ные, профессиональные, демографические и психологические различия. Неординарность труда и рыночная конъюнктура неизбежно приводят к к сегментации рынка труда. Каждый из сегментов отличается уровнем оплаты и степенью занятости, социальными гарантиями и перспективами карьерного роста. Причем важное место в системе трудовых отношений занимает процесс коммуникации, и в большей степени неформальные каналы распространения информации, неформальные социальные связи. Инвестиции в такие социальные связи - важный фактор для установления и поддержания позиций работников на рынке труда.

Социальный капитал работников, их неформальные связи были значимы в нашей стране, как в советский период, так и на современном рынке труда. Причем в настоящее время социальные связи бывают даже более значимы, чем интеллектуальный капитал, образование.

но любые социальные связи необходимы тем не менее для развития бизнеса, формирования положительного имиджа корпорации.

Таким образом и подходы к формулированию такого понятия, как социальный капитал, а также формы его проявления в современном обществе (в частности

и на рынке труда) очень многообразны. Увеличение его потенциала создаст дополнительные возможности для работников в плане занятия выгодных позиций на рынке труда и одновременно формирует важные предпосылки экономического развития всей страны.

список литературы

1. Бурдье П. Социальное пространство и генезис классов. Социология политики. М., 1993.

2. Коулмен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. №3. С. 122-139.

3. Ляско А. Доверие и трансакционные издержки // Вопросы экономики. 2000. №3. С. 42-56.

4. Назарова У. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд. 2006. №6. С. 69-72.

5. Полищук Е. Социальный капитал и его роль в экономическом развитии // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2005. Сер. 5. Вып.1. С. 10-16.

6. Фукуяма Ф. Доверие, социальные добродетели и путь к процветанию. М.: АСТ, Ермак, 2004.

7. Швери Р. Теоретическая социология Дж. Коулмена: аналитический обзор // Социологический журнал 1996. № 1/2. С. 60-71.

УДК 331.7

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Х. З. КСЕНОФОНТОВА Кафедра менеджмента и экономических теорий

В статье рассмотрены научные подходы к проблемам адаптации молодежи, теории и практики развития молодежи в организации, формирования потенциала молодых кадров, изучен потенциал персонала, потенциал молодых кадров и индекс развития человеческого потенциала, который является инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества. Для выбора количественных показателей потенциала молодых кадров предложено две структуры: структурную операционализацию потенциала молодых кадров и факторную операционализацию его развития.

Российское государство, провозгласившее курс демократических реформ, имеет шанс претворить этот выбор в жизнь, только обеспечив эффективное воспроизводство социальной и интеллектуальной структуры социума. В период преобразований началось формирование молодого поколения нового типа, свободного от идеологических догм, раскованного в мыслях и поступках, прагматично настроенного.

Процесс социализации российской молодежи носит ярко выраженную региональную специфику. Объектом исследования социологов в последние годы стала молодежь, ее социальное становление в регионах, в провинции. При этом делается вывод, что в регионах как социально-территориальных образованиях, со-циализационные траектории и практики молодежи усложняются вследствие влияния дополнительных факторов.

Теоретические и прикладные социальные исследования проблем молодого поколения как в нашей стра-

не, так и за рубежом начали осуществляться в начале прошлого века.

В ХХ веке сложилось несколько научных школ, исследовавших молодежную проблематику и объяснявшие специфические особенности сознания, поведения и социализации подрастающего поколения [4, 5].

Представителями антропологического (психологического или социально-психологического) направления были К. Абульханова-Славская, Г. Андреева, Л.Архангельский, Л. Божович, В. Бочарова, Л. Буева, С. голод, Р. гурова, и. Кон, А. Кулагин, А. Петровский, В. Ольшанский, Д. Фельдштейн, Е. Шорохова,

В. Щердаков, Д. Эльконин.

Психоаналитическая школа базируется на работах

З. Фрейда, развитых его учениками и последователями (Г. Маркузе, О. Ранком, Ф. Райхом, Д. Фойером, Д. Шелеффом, Э. Эриксоном и др.).

Весьма важное значение имеет структурно-функциональная школа. После классиков структурно-фун-

кционального подхода в социологии (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс и др.) наиболее последовательно разрабатывал эту методику при изучении молодежных проблем израильский социолог Ш. Айзенштадт. Последователями указанного направления стали такие ученые, как Н. Блинов, С. Быкова, В. Васильев, Ю. Волков, С. Гурьянов, С. Григорьев, В. Журавлев, Е. Катульский, Ю. Колесников, В. Криворученко, Е. Леванов, М. Маршак, В. Мансуров, В. Мордко-вич, Б. Павлов, В. Родионов, Л. Рубина, М. Руткевич, Б. Ручкин, И. Слепенков, Н. Слепцов, Е. Слуцкий, В. Староверов, М. Титма, Э. Саар, Ф. Филиппов,

B. Шубкин.

Представители западной культурологической школы изучали различные проявления сознания и поведения молодежи под углом зрения феноменологии человеческой культуры, основоположниками этого направления были П. Бергер, А. Шюц, Т. Лукман и другие. Представители культурологического направления

- В. Бакшутов, В. Боровик, С. Григорьев, Г. Журавлев,

C. Иконникова, И. Ильинский, А. Капто, Г. Квасов, Л. Коган, С. Кугель, В. Лисовский, Б. Лисин, В. Ле-вичева, В. Немировский, Ю.Ожегов, В. Чурбанов, В. Харчева, А. Шендрик - успешно анализировали мировоззренческие позиции, формы досуга молодежи под углом зрения феноменологии культуры.

В 90-е годы усилился интерес российских исследователей к научному осмыслению проблем адаптации молодежи в условиях переходного периода. Анализу этих проблем посвящены исследования ряда авторов, в которых рассматриваются проблемы отбора и функционирования ценностей. Это труды К. А. Абуль-хановой-Славской, С. Г. Асмолова, В. С. Боровика, И. С. Кона, А. К. Коэна, А. Н. Леонтьева, Л. И. Рувин-ского, Д. Б. Эльконина и др.

Проблемы функционирования регионального социума стали разрабатываться в конце 70-х годов. Значительный вклад в развитие этого направления внесли А. Г. Аганбегян, М. В. Борщевский, А. И. Сухарев, С. В. Успенский, О. И. Шкаратан, Р. М. Рахимова. Региональный социум представляет собой социально-территориальную общность. Теории развития территориальных общностей излагаются в монографиях Н. А. Аитова, Д. В. Доленко, А. А. Долинина, М. Н. Ме-жевича, В. А. Писачкина, Б. С. Хорева. Место и роль молодежного субсоциума в структуре регионального социума проанализирована в монографии С. В. Полу-тина.

Ряд исследований посвящен особенностям функционирования закрытых социальных систем. Проблема открытости и закрытости (замкнутости) существовала всегда - на уровне целых цивилизаций, культур, обществ. Это работы Ж. Ле Гофф, Т. И. Грабельных, М. Фуко. С некоторыми допущениями можно экстраполировать работы М. Фуко и на закрытые наукограды. Особенности закрытых городов и научных центров рассматривали А. Г. Раппопорт, Д. В. Савочкин, А. П. Павлов [4, 6].

Нынешнему состоянию теории и практики развития потенциала молодежи в организации посвящены работы Ф. А. Акназарова, Л. П. Арской, Н. М. Береж-нова, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, Ф. И. Гайнулли-нова, А. Геращенко, Т. И. Демченко, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, Э. М. Короткова, В. В. Корнилова, М. И. Магуры, А. П. Прохорова, В. В. Травина, Ф. Е. Удалова, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы.

Проблемы, связанные с развитием потенциала управленческого персонала в своих работах рассматривали Л. А. Андросова, Е. В. Белкин, М. А. Бухалков, Д. В. Валовой, И. А. Игошина, А. Я. Кибанов,

Н. М. Кузьмина, А. И. Нещадин, С. Д. Резник, Г. Н. Ту-гускина, Н. И. Шаталова.

С позиций системного подхода развитие потенциала молодых кадров в организации зависит от сочетания дальнейшего технологического развития во взаимодействии с социально-экономическими условиями, изменение которых должно способствовать продвижению российского общества к социально-ориентированной рыночной экономике, ускорить ее воздействие на пути к преобразованиям постиндустриального общества. Большая роль в этом процессе придана управленческому персоналу промышленных предприятий: развитию творческих способностей руководителей, рационализации их труда и использования не только повсеместно принятых методов управления, но и дальнейшего совершенствования его потенциала на основе применения социальных технологий. Это делает необходимым и создает возможность не только формировать, но и эффективно использовать потенциал молодежи.

Термин potentia означает сила, источник возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи или достижения цели, возможности отдельного лица, общества [1, с. 12].

Потенциал персонала - это не только человеческий капитал, то есть знания, навыки и профессиональные способности работника, но и социальный капитал, то есть характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Поэтому инвестиции в человеческий фактор

- образование, здравоохранение, инновационные технологии и социальную инфраструктуру - считаются надежной базой экономического роста как на микро-, так и на макроуровнях. Самыми выгодными и быстро окупаемыми являются вложения в образование работников. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование. К сожалению, в отечественной практике руководители предприятий не всегда способствуют развитию потенциала работников, ссылаясь на отсутствие необходимых средств.

Исходя из выше сказанного потенциал молодых кадров - это система, которая формируется на основе природных данных, воспитания, образования, жизненного опыта и зависит от включения работника в сис-

тему общественного производства посредством управления.

Проблемы человеческого развития как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны, становятся все более актуальными и требуют активизации их решения. Это, в свою очередь, предполагает разработку новых подходов к их решению, базируясь на уже накопившемся международном опыте и сложившейся социально-экономической ситуации в стране.

Понятие «человеческое развитие» было введено в обиход международной организацией «Программа развития ООН» в 1990 г. и представляет собой как процесс расширения человеческого выбора, так и достигнутый уровень благосостояния людей. При этом количество вариантов выбора может быть бесконечно. Однако на всех уровнях развития три наиболее важных вариантов выбора сводятся: к возможности выбрать долгую и здоровую жизнь, к возможности приобретения знаний и к наличию доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни. Если важнейшие варианты выбора отсутствуют, то недоступными оказываются и многие другие возможности.

Предложенный Программой развития ООН измеритель человеческого развития - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) - исчисляется на базе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении (11); достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения (вес в две трети), и совокупности доли учащихся, поступивших в учебное заведение (вес в одну треть) (12) и уровня жизни, измеряемого на базе реального ВВП на душу населения (13):

ИРЧП = 11 +12 +13 /3 (1).

Концепция развития человеческого потенциала гораздо глубже и шире ИРЧП, который является наиболее простым и доступным инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества. В тоже время следует отметить ограниченность в ка-

кой-то степени показателя ИРЧП, и необходимость совершенствования методологии его расчета [2, с. 92].

Под человеческим потенциалом следует понимать способность работника к преобразовательно-творческой деятельности с целью достижения поставленных перед организацией целей. Этими факторами творческого потенциала выступают, с одной стороны, мотивация работника к творческой деятельности и потребность в ней, а с другой - наличие условий реализации потребностей - содержание труда, состояние материально-технической базы, уровень творческой атмосферы в коллективе, моральное и материальное стимулирование и др. Сущность социальных технологий может быть понята как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках [6, с. 4З].

Развитие потенциала личности осуществляется под влиянием саморазвития и под воздействием повышения квалификации, переквалификации, и самообразования. Кроме формирования индивидуального стиля деятельности необходимо вырабатывать индивидуальный стиль профессионального совершенствования и развития. Tакой стиль в дальнейшем проявит себя в особенностях управленческого потенциала профессионала.

Потенциал молодых кадров представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и в определенных условиях среды, в которых существует сама система управления организацией.

Для выбора количественных показателей потенциала автор статьи предлагает рассмотреть две структуры: структурную операционализацию потенциала молодых кадров (рис. l) и факторную операционали-зацию его развития (рис. 2).

Aнализируя схему потенциала управленческого персонала с точки зрения структурной операционали-зации, можно отметить, что такие качества, как коммуникабельность, рефлексивность, эмпатичность, крас-

Потенциал молодых кадров

Качества

» Рефлексивность

* Эмпатичность

Факты поведения

Профессионализм

► Склонности

► Желания

Намерение

Рис. 1. Структурная операционализация потенциала молодых кадров

з4

Рис. 2. Факторная операционализация развития потенциала молодых кадров

норечивость, профессионализм, компетентность, намерения, склонности, желания являются основными для каждого индивида и под воздействием внешних факторов развиваются, что в целом способствует развитию потенциала молодых кадров.

Анализируя представленную схему, можно отметить, что на развитие потенциала молодых кадров влияют объективные и субъективные факторы:

1) к объективным факторам относятся: характер и содержание труда, условия и организация труда, система стимулирования труда, права, обязанности и ответственность по социальному статусу, возможность творческого подхода к работе, организационно-правовые формы собственности.

2) к субъективным факторам относятся: квалификация, образование, отношение к своей профессиональной деятельности, оценка своей деятельности, ее эффективности.

Рассмотрев две структуры потенциала молодых кадров с учетом логического-обоснования классификации компонентов и элементов их потенциала, автор предлагает модель, включающую в себя три типа компонентов: личностные, социальные и управленческие.

Элементы потенциала молодых кадров можно дифференцировать на две категории: основные и обслуживающие качественное выполнение работы. В результате их учета| наглядно проявляется ряд явлений [7, с. 127]:

- наиболее продуктивные формы, методы и тенденции подготовки специалиста;

- наиболее рациональные пути распределения и использования работников;

- основные направления, где необходимо сконцентрировать особое внимание, ресурсы и, соответственно, упорядочить организационную структуру и технологию управления.

Развитие потенциала молодых кадров - важная составляющая социально-экономического аспекта, потому что именно молодежь будет определять судьбу нашей страны в грядущем тысячелетии.

По данным ежегодного Доклада Государственного комитета Российской Федерации по делам молодежи за 2004-2005 гг., число граждан на октябрь 2005 г. в возрасте от 15 до 29 лет составляло 32.2 млн чел, или 22 % от численности населения страны [3, 31].

На сегодняшний день около 70 % беременных имеют отклонения в течение беременности и родов. Число здоровых новорожденных составляет всего лишь около 30 %. Несмотря на снижение числа, в России ежегодно производится свыше 2 млн абортов. За последние 10 лет резко выросла заболеваемость инфекциями, передаваемыми половым путем (ИППП). Согласно данным официальной регистрации, число больных ИППП составляет 1 млн. 300 тыс [1, 32]. Сегодня свыше 5 млн женщин и 1 млн мужчин не могут иметь детей. Согласно данным, по Пензе и Пензенской области около 20 % супружеских пар бездетны [5, 23].

Россия - одна из немногих стран мира, где существует проблема социального сиротства. Дети-социаль-ные сироты, дети-беспризорники - как правило, это нежеланные дети. От одних матери отказались сразу после рождения, а будущие отцы -еще раньше. Другие стали сиротами, поскольку их родителей суд лишил родительских прав. Третьи сбежали из дома, где они не чувствовали родительской любви, заботы и внимания. Все они глубоко несчастны и в детстве, и в подростковом возрасте, и в будущей взрослой жизни.

Число детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, превышает 660 тыс., из них 90 %

- сироты при живых родителях.

По данным исследования Детского Фонда ООН (ЮНИСЕФ), проведенного в России среди выпускни-

ков детских домов и интернатов 40 % - зарегистрированные преступники; 30 % - алкоголики и наркоманы; 10 % - совершали попытку самоубийства [3, 31].

По данным федеральной службы государственной статистики, на 1 января 2006 года население России составляет 142.7 миллиона человек, что на 5.8 миллиона меньше, чем в 1993 году. Если ситуация не изменится, то к 2030 году нас может остаться 120 миллионов, а к 2075 году - всего лишь 80 миллионов [3, 30].

Демографическая ситуация в стране многие ученые и чиновники назвали критической. Как сказано в проекте резолюции, это обусловлено прежде всего сверхсмертностью населения, особенно трудоспособного возраста (в 2005 году коэффициент смертности составил 16,1 умершего на 1000 населения), и катастрофически низкой рождаемостью, не обеспечивающей простого воспроизводства [3, 30].

Каждую минуту в мире рождаются 260 человек, умирают 107, и рождаемость превышает смертность в

2,6 раза, в России наблюдается противоположная тенденция: если в минуту рождается 3 человека, то умирают - 5.

Печальный итог таков, что смертность превышает рождаемость в среднем по России в 1,6-1,8 раза, а в отдельных регионах в 2-3 раза.

По состоянию на 1 января 2005 г. постоянное население г. Пензы составило 522,9 тыс. чел., по сравнению с началом 2004 г. численность населения уменьшилась на 2,4 тыс. чел. (на 0,5 %).

В апреле-июле 2006 г. демографическая обстановка в г. Пензе продолжает оставаться сложной и не обеспечивает простого воспроизводства населения. За январь-март 2006 г. Родилось 1345 чел., а умерло 2399 чел. По сравнению с январем-мартом рождаемость увеличилась на 6,11 %, а смертность - на 7,9 % [5, 30].

Численность постоянного населения г. Пензы на январь 2006 г. характеризуется следующими данными (табл. 1) [5, 30].

Таблица 1.

Численность постоянного населения г. Пензы на январь 2006 г.

Параметр Постоянное население, тыс. чел.

Все население В том числе

Городское Сельское

Пензенская обл. 1504,1 971,3 532,8

Пенза и подчиненные его администрации населенные пункты 522,9 522,5 0,4

Пенза 522,5 522,5 -

Железнодорожный р-н 109,7 109,7 -

Ленинский р-н 113,0 113,0 -

Октябрьский р-н 175,4 175,4 -

Первомайский р-н 124,4 124,4 -

Лишь только две трети россиян (62,4 %) в настоящее время составляют трудоспособное население нашей страны. А число инвалидов достигло уже 12 миллионов человек и продолжает постоянно увеличиваться. Растет уровень заболеваемости «по всем классам болезней». Больше всего смертей происходят от сердечно-сосудистых заболеваний (56,7 %); травмы и несчастные случаи (14,3 %); онкологические заболевания (12,46 %) [3, 31].

Значительное снижение уровня и качеств жизни большинства молодых россиян, нарастание социальной напряженности, обусловливающей возникновение стрессов, обострение экологических проблем, особенно в городах, провело к необходимости комплексного исследования социальных практик вопроса развития молодежи как самостоятельного направления государственной политики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андросова Л. А. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Дис. канд. соци-ол. наук. Пенза, 2002. 196 с.

2. Дятлова Т. А. Проблемы регионального измерения развития человеческого потенциала в России // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник материалов международной научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2003. С. 91-93.

3. Лебедева Н. Рождаемость в России // Российская газета. 2006. №5. С. 30-32.

4. Лопашов В. В. Особенности социализации студенческой молодежи в условиях закрытого административнотерриториального образования (ЗАТО). Автореф. дис. канд. экон. Наук. Саранск. 2006. 24 с.

5. Материалы по Пензенской области комитета государственной статистики. Экономическое и социальное положение г. Пензы 2005 г.

6. Социальная энциклопедия / Ред. кол.: А. П. Горкин и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. 438 с.

7. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.