УДК 316.012

Дахно Екатерина Валерьевна

аспирантка кафедры социологии, политологии и права ИППК ЮФУ infoippk@sfedu.ru

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

В статье рассматривается профессиональная обусловленность карьерного развития государственных гражданских служащих в современной России, исследованы пути оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным развитием госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности государственной службы.

Ключевые слова: развитие карьеры, управление развитием карьеры, карьерная среда, модель профессиональной карьеры.

Изучение теоретико-методологического опыта, накопившегося в различных отраслях научного знания при исследовании карьеры, позволяет на уровне обобщения этого опыта и признания неразрывной связи эффективности профессиональной деятельности с эффективностью управления персоналом организации определить процесс развития карьеры как важный показатель внутренней эффективности современной организации и уровня социальной ответственности организации. В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность. Профессиональная карьера государственного служащего - это специфическая составляющая профессиональной деятельности. В профессиональной карьере регулирующую роль играют мотивы, среди которых доминируют мотивы самореализации и достижений.

Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. Она регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Предметом карьерной деятельности является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей госслужащих. Основы оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих, с одной стороны, связаны с побуждением чело-

Dakhno Ekaterina Valerievna

Postgraduate Student of the Department of Sociology, Political Science and Law of the Institute for Retraining and Development of Vocational Competence of Southern Federal University infoippk@sfedu.ru

DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CAREER OF A PUBLIC CIVIL OFFICIAL IN MODERN RUSSIA

In the article the author considers professional dependence of career development of a public civil employee in modern Russia. In the practical field it promotes to optimization of development and introduction of contemporary system of management by career development of public officials taking into account the rules of its development and peculiarities of activity of public service.

Key words: career development, career development management, career environment, professional career model.

века к самоценным видам активности, с ее направленностью на разрешение актуальных противоречий, с другой - с открытием новых как внутренних, так и внешних возможностей профессионального развития.

Развитие карьеры создает определенные преимущества, и для самого работника, и для организации в целом.

Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышение уровня жизни, более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров, в возможности определения потребности в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, в выявлении сотрудников, подготовленных для ключевых направлений деятельности.

Возможность управления карьерным развитием предполагает осознание наличия у государственного служащего определенной модели профессиональной карьеры. Поэтому

нам представляется важным остановиться на описании отдельных типов моделей в зависимости от того, какие конкретно аналоги используются в качестве существенных сторон модулируемого объекта.

В модельных описаниях профессиональной карьеры государственных служащих механистического типа встречается четкое определение обезличенных функций кадров государственной службы. Для моделей такого типа характерно акцентирование внимания на системе процедур, правил, инструкций, освоение которых и составляет суть развития профессиональной карьеры госслужащих. В самом госслужащем ценится логика, рациональность и обезличенное применение правил и инструкций, определяемых занимаемой должностью. При этом предпочтение отдается беспристрастности в социальных отношениях. Люди в таких моделях заняты исключительно выполнением своих функций, личные взаимоотношения между ними сводятся к взаимодействию на уровне их должностей. Ключевую роль в развитии профессиональной карьеры госслужащего в механистических моделях играет освоение и выполнение им одной из функций механизма государственной власти [1].

В моделях, построенных по аналогии с организмом, в так называемых организмиче-ских моделях, основной акцент делается на обеспечении функционирования соответствующего органа власти. С этой целью рассматривается вопрос о соподчинении индивидуальных интересов и устремлений госслужащих общим целям соответствующего органа управления для обеспечения автономии такого органа. В таких моделях прежде всего разрабатываются способы эффективного реагирования на изменения в окружающей среде, поэтому большое внимание уделяется поиску путей нейтрализации вредных для органов власти факторов. Как показано в работах Т.Ю. Базарова, в рамках подобных моделей люди рассматриваются как ресурсы организации, при этом собственные потребности и устремления отдельной личности жестко привязаны к жизнедеятельности организации и подчинены задачам ее выживания [2].

Антропологические модели профессиональной карьеры государственных служащих ориентированы на творческую инициативу и ответственность самих государственных служащих при учете их индивидуальных особенностей. В таких моделях госслужащий рассматривается как средство повышения эффективности работы всего органа государственной власти при условии непротиворечивого согласования корпоративных и индивиду-

альных ценностей.

В механистической модели развития профессиональной карьеры госслужащих отражаются противоречия между унификацией и индивидуализацией осваиваемых и применяемых чиновниками приемов решения профессиональных задач. Кроме того, из анализа высокоэффективного и малоэффективного функционирования подобного рода моделей следует, что для успешной профессиональной карьеры госслужащих необходима одновременная выработка как адаптивного, так и креативного поведения.

Система управления карьерой, построенная по организмическому принципу, медленно реагирует на быстро меняющиеся условия. Характерные для нее закономерности функционирования не пригодны для стимулирования новшеств и внедрения перемен. В таких организациях отдельному работнику как личности практически не уделяется внимания, в их работе нет места учету, анализу и конструктивному решению иррациональных проблем, которые встречаются в жизни человека.

Полноценное управление карьерой невозможно без содействия карьерной среды, направленной на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала специалиста. Карьера - явление динамическое, это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его необходимо как последовательность стадий во времени, как последовательную смену различных этапов.

На любой карьерный процесс оказывают влияние факторы, как способствующие продвижению и усиливающие его, так и тормозящие. В результате такого воздействия происходит либо ускорение карьерного развития, либо его замедленное развитие, изменения направления, спад и т.д.

Концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения, в определенных условиях может порождать карьерные кризисы, сказывающиеся и на будущем человека, и на социальной системе. Данные факторы довольно многочисленны и разнонаправленны, количество их комбинаций еще более многообразно, что не позволяет исследователям провести их четкую классификацию.

В большинстве исследований, посвященных проблеме эффективности карьеры, факторы, воздействующие на карьерное развитие, разделяются на факторы продвижения, сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки, а именно с источником формирования, в соответствии с которым они делят-

ся на индивидуальные или средовые.

Государственный служащий жестко ограничен рамками своего статуса, этических норм поведения и отношения, высоких стандартов деятельности профессиональных достижений. Однако как субъект не только профессиональной деятельности, но и жизнедеятельности госслужащий в этих жестких рамках остается свободным в реализации своего творческого потенциала и в стратегии своей жизни. Суть такой стратегии заключается в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действия любых факторов торможения. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. В практике управления персоналом карьера выступает как последовательность позиций, занимаемых человеком в организационной иерархии, которая сопровождается изменением статуса и уровня материального дохода, в то время как академическая наука рассматривает карьеру как «процесс и результат формирования жизненного пути человека, с учетом ценностей и целей его и окружающего общества, позволяющее осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений» [3, с. 207-215].

Поэтому процесс развития карьеры можно рассматривать, с одной стороны, как взгляд на развитие карьеры изнутри, от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны, как взгляд на развитие карьеры извне, от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. То есть карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом управляющий карьерой нацелен на решение следующих задач:

1) увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;

2) повысить степень его мотивированности в занятии следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае предусматривает: 1) оценку профессиональных и личностных качеств государственного служащего; 2) рассмотрение вариантов развития карьеры (аналитическая работа внутри организации); 3) выбор варианта карьеры с

формированием системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций служащего и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Развитие карьеры изнутри начинается не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т. д.

Тогда развитие карьеры предстает не как вертикальное перемещение служащего внутри организации, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей Я-концепции.

По аналогии с содержанием процесса управления карьерой извне, управление карьерой изнутри включает в себя следующие составляющие:

1) определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности;

2) рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив;

3) выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.

В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества. Необходимо также рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития государственной службы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

1. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. ... д-ра психол. наук. М., 2004.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., пе-рераб. и доп. М., 2009.

3. Коломейцев Ю.А., Жданович А.А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности // Проблемы управления. 2008. № 1.