УДК 316.7:32 ББК 60.543.132.2 С 91

Сушков А.В.

Перспективы социологии культуры в развитии профессионализма

государственных служащих

(Рецензирована)

Аннотация:

В статье показано, что на современном этапе социального развития актуальность рассматриваемой проблематики обусловлена трудностями формирования стройной научной концепции социального государства и комплексных разработок теоретико-правовых основ социальной политики, необходимостью выработки оптимальных путей решения социальных проблем на основе эффективного рыночного хозяйства и культурной политики социального государства.

Ключевые слова:

Профессионализм, структура профессионализма, государственное управление.

Обращаясь к понятию «профессионализм», социологи, как правило, подразумевают, что деятельность специалиста соответствует некоторым неиндивидуальным требованиям. Соответствие деятельности некоторой системе требований является сущностной характеристикой деятельности. Следовательно, необходимой предпосылкой профессионализма является наличие профессиональной системы требований к осуществляемой деятельности. И прежде всего, достаточной предпосылкой выступает наличие образцов реальной деятельности, соответствующих этим требованиям.

В период крупномасштабных социальных, политических и экономических преобразований важным условием эффективности преодоления кризисных и проблемных ситуаций является повышение культуры специалистов в различных областях профессиональной деятельности, в особенности тех, которые определяют стратегические перспективы развития общества - в образовании, управлении и государственной службе. Понимаемая таким образом культура включает в себя готовность и способность творчески, по-новому осмысливать и преодолевать проблемные моменты, выходить из внутренних и внешних конфликтных состояний и ситуаций, умение обретать новые силы, смыслы и ценности, вовлекать и вовлекаться в непривычные системы межличностных и деловых отношений, ставить и решать неординарные практические задачи. Культура составляет неотъемлемую часть профессионализма госслужащего.

Система требований имеет свою иерархическую структуру. Начальный уровень -требования к конечному результату деятельности. Более сложный уровень - система требований к процессу получения этого результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью таких-то методов, таких-то технологий). Еще более сложный уровень - система требований к организации процесса получения результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью таких-то методов при таком-то типе разделения труда, эти типы вот так-то связаны друг с другом и т.п.). Самый высокий уровень, сохраняющий все предшествующие требования, акцентирует внимание на системе требований к критериям организации процесса получения результата (результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью таких-то методов при таком-то типе разделения труда, который выбирается исходя из таких-то критериев) [1].

Функциональная структура профессионализма может быть представлена следующим образом: профессионализм относительно применения исходных материалов,

средств, способов применения этих средств, конечных результатов, путей перехода исходных материалов в конечный продукт, профессионализм деятеля. Профессионализм деятеля можно еще разбить на элементы: профессионализм относительно понимания и принятия содержания норм деятельности (целей, планов, программ, технологий, методов, подходов и т.д.) и профессионализм относительно наличия требуемых способностей. Владение деятелем системой профессиональных норм называется компетентностью.

В функциональной структуре социально-значимой деятельности можно зафиксировать три типовых деятельностных позиции: заказчик, управленец и

исполнитель. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в создаваемую управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему нормой деятельности и управленцем как носителем этих требований.

Если в качестве заказчика мы рассмотрим все общество в целом, то придем к ситуации государственного управления. Функция государства состоит в решении макроуправленческих задач и проблем. Г осударственное управление как макроуправление универсального типа опирается на целостное поле разнородного спроса. Тем самым на государственном управленце и его сервисном обеспечении (государственной службе) лежит ответственность за формирование такого пространства деятельности, которое могло бы потенциально удовлетворить спрос за счет привлечения действующего и скрытого потенциала ресурсов общества. Для этого он наделен колоссальной властью, а его свобода ограничивается лишь суммарным согласием или несогласием общества на пути удовлетворения его спроса. Предельные основания принятия государственных решений возможны лишь при универсальном миропонимании и восприятии.

Своеобразие условий профессиональной деятельности каждого госслужащего определяется разнообразием конкретных управленческих задач, вытекающих из специфики того или иного региона, из социально-экономической ситуации, национальнокультурных особенностей населения и т.п. С этим, в частности, связана необходимость не просто расширения объема профессиональных знаний, умений и навыков госслужащего, но и развития его культуры, обеспечивающей раскрытие и реализацию профессиональных возможностей при постановке и решении творческих задач, возникающих в управленческой деятельности.

В связи с этим обнаруживается принципиальное противоречие между имеющейся системой профессиональной подготовки кадров госслужбы (ориентированной преимущественно на формирование специальных знаний, алгоритмов решений, отработанных технологий) и необходимостью разработки образовательно-управленческих методов, обеспечивающих становление и реализацию готовности госслужащих к творческому мышлению. К принятию управленческих решений в ситуациях повышенной неопределенности и ответственности, т.е. всех основных компонентов культуры.

Все эти аспекты, востребованные современной управленческой деятельностью в системе госслужбы, с особой остротой выявляют актуальность проведения акмеологически ориентированных исследований развития профессионализма и построения рефлексивных практик, связанных с разработкой различных психолого-акмеологических моделей достижения госслужащим состояния профессионального и творческого подъема в управленческой деятельности и посредством развития культуры.

В связи с этим назрела научная проблема обобщения фундаментальных психолого-акмеологических разработок в сферах культивирования инновационных процессов профессионального творчества и мастерства и разработки психолого-акмеологической концепции развития культуры госслужащих.

Рефлексивно организованные инновационные практики часто носят проблемноконфликтный характер. Это позволяет обозначить практическую проблему разработки и экспериментальной апробации комплексной психолого-акмеологической системы инновационно-гуманистических методов интенсивного развития рефлексивной культуры госслужащего, при образовательной и управленческой реализации которой можно будет избежать тех негативных последствий, которые возникают вследствие повышенного проблемно-конфликтного характера рефлексивных процессов, не снижая при этом их конструктивного и продуктивного потенциала.

Улучшение кадровой ситуации в сфере государственного управления может происходить лишь постепенно за счет привлечения молодежи, а также кадров из тех сфер, которые ранее уже были в существенной мере затронуты рационализацией (это, прежде всего, крупный бизнес и ведущие негосударственные некоммерческие организации). Вместе с тем немалые резервы связаны с пополнением знаний и развитием навыков государственных служащих молодого и среднего возраста. Речь идет не столько о теоретическом переобучении, сколько об учебно-практических программах освоения организационных и технологических инноваций. Распространение новых форм и методов работы не может существенно опередить обновление кадрового потенциала и наоборот, так что ощутимые сдвиги достижимы лишь в среднесрочной, а доминирование новых подходов - в долгосрочной перспективе (порядка 10 лет) [2].

Что касается материально-технической составляющей ресурсов, в данном случае наиболее значимы те из них, на базе которых реализуются современные информационные технологии. Хотя их формирование представляет важную и сложную задачу, в настоящее время возможности уже имеющихся ресурсов такого рода недоиспользуются главным образом из-за недостаточной подготовленности кадров.

Таким образом, критическими являются ограничения, связанные с кадровой составляющей ресурсов государственного и муниципального управления. Соответственно, с самого начала необходимы энергичные усилия по наращиванию необходимых элементов человеческого капитала. При этом можно рассчитывать на существенный выигрыш уже в краткосрочной перспективе, если, во-первых, выбирать наиболее перспективные направления инвестирования (в частности, делать акцент на кадры, принимающие ответственные решения, а также на специальностях и специализациях, по которым государственная служба пока неконкурентоспособна на рынке труда), и, во-вторых, использовать в ряде случаев «очаговый» подход, создавая пилотные образцы комплексной рационализации. Разумеется, ни то, ни другое не изменит немедленно ситуацию в целом, однако обеспечит реальные прорывы на значимых участках государственной службы и облегчит дальнейшую рационализацию.

Примечания:

1. Муниципальный и региональный менеджмент. Концепция программы, методические разработки / под ред. Ю.П. Алексеева, А.Н. Алисова, А.Л. Гапоненко. М., 2001. С. 64.

2. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации: учеб. пособие. М.: Инфра, 2003. С. 95.