УДК 316.6 О.Б. ТОКАРСКАЯ

ББК 88.5 аспирант Байкальского государственного университета

экономики и права, г. Иркутск e-mail: liva-olga@mail.ru

ОСОБЕННОСТИ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ШТАТНЫХ ДИЗАЙНЕРОВ КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТВОРЧЕСКОГО ТРУДА

Рассматриваются некоторые проблемы организации творческого труда на примере деятельности штатных дизайнеров. Приведены необходимые в работе дизайнера компетенции. Показаны особенности работы штатных дизайнеров. Автором дается критика некоторых управленческих решений по устранению оппортунистического поведения творческих работников.

Ключевые слова: оппортунистическое поведение, творческий труд, доверие, социальный капитал.

O.B. TOKARSKAYA

post-graduate student, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: liva-olga@mail.ru

OPPORTUNISTIC BEHAVIOR FEATURES OF INTERNAL DESIGNERS AS REPRESENTATIVES OF CREATIVE WORK

Some problems in creative labour organization by the example of internal designers' work are discussed. The article describes some necessary competences in designers' work and shows some features of internal designers' work. The author criticizes some management decisions aimed to eliminate opportunistic behavior of creative employees.

Keywords: opportunistic behavior, creative work, confidence, social capital.

В последнее время все чаще на повестку дня выносится обсуждение роли творчества и инноваций в современной жизни людей во всем мире. В информационном обществе становятся важными такие конкурентные преимущества, которые связаны с обладанием уникальной информацией, рождением новых идей, технологий, образов. На первый план на рынке труда выходят творческие профессии, предполагающие в первую очередь интеллектуальный труд, например ученые, архитекторы, конструкторы, а также дизайнеры. Эту профессию можно отнести к типу «человек-художественный образ» по классификации Е.А. Климова [2, с. 160].

Данные профессионалы часто сталкиваются со сходными проблемами, вызванными именно спецификой творческой составляющей их работы. Проблемы эти касаются, на-

пример, организации условий труда, критериев и форм оценки результата, принципов расчета оплаты труда.

В данной статье мы попытаемся осветить некоторые проблемные места в работе такого творческого специалиста, как дизайнер. Сначала опишем суть дизайнерского труда, а именно необходимые компетенции и возможные условия труда. Приведенные в статье соображения и выводы основаны на обобщении трехлетнего опыта работы автора в данной сфере, а именно в должности штатного дизайнера в одной из организаций г. Иркутска с 2007 по 2010 г.

Существует два главных необходимых компонента в структуре компетенций дизайнера: технический и креативный (творческий). Первый характеризуется набором знаний, умений, навыков работы с техни-

© О.Б. Токарская, 2011

ческими устройствами, опосредующими труд, — компьютером, его специфическими компонентами (hardware), соответствующими программами (software). Второй компонент — творческий. Важная особенность творчества заключается в том, что оно само по себе доставляет удовольствие. Это может выступать мощной мотивирующей силой в работе дизайнера, фактором внутренней мотивации [3, с. 19-24], обеспечивающей относительную независимость уровня заинтересованности и активности дизайнера от размера материального вознаграждения. Творческая составляющая работы дизайнера реализует принцип создания чего-то качественно нового, никогда ранее не существовавшего. Так достигается уникальность продукта творчества, и потому он особенно ценен.

Среди дополнительных компетенций можно выделить психологический компонент: стрессоустойчивость, выносливость, целеустремленность, умение вести переговоры. Творчество творчеством, но не надо забывать, что чаще дизайнер лишь исполнитель чужой идеи. Это требует необыкновенной проницательности, интуиции.

Организация труда дизайнера бывает двух типов: свободный художник (высокий уровень свободы труда, сопряженный с риском нестабильного заработка; характерно для высококлассных специалистов, которые своим именем уже заслужили доверие, гарантируют нужный результат); штатный дизайнер в какой-то организации, например в рекламном агентстве или типографии (работа менее интересная, но более стабильная в финансовом отношении).

Дизайнер первого типа контактирует с различными заказчиками (что не исключает появления постоянных клиентов), его заработок в данном случае зависит от сложности, объема, сроков исполнения заказа, мастерства исполнения. И все эти факторы он взвешивает сам, имея возможность варьировать степень своей занятости и неся полную ответственность за свой доход.

Дизайнер второго типа контактирует в первую очередь со своим непосредственным начальством, выступающим как заказчик, т.е. формируется долговременное взаимодействие с одним и тем же заказчиком, который сам определяет критерии успеха исполнения проектов. Зарплата же дизайнера такого

типа, как правило, не зависит ни от срока исполнения, ни от объема работы, ни от мастерства исполнения, являясь постоянной, но небольшой. Именно для дизайнеров данного типа характерны признаки оппортунизма в работе, на чем мы остановимся подробнее. Но прежде обозначим некоторые социальные стереотипы, связанные с профессией дизайнера, искажающие адекватное понимание специфики его работы.

Для человека, не знакомого глубоко с технологическим процессом дизайна, возможна иллюзия легкости такого труда. Это может быть вызвано грубым стереотипом о «сказочных» возможностях современной вычислительной техники: якобы «компьютер все может, стоит лишь нажать на нужную кнопку». Но заметим, что прошли времена, когда человек был приложением к машине, теперь машина лишь средство, способствующее реализации замысла человека-творца. Неправильное же понимание функций, преувеличение возможностей компьютера часто порождает несправедливый уровень требований к исполнителю: слишком малые сроки, слишком большой объем работ, заниженный уровень вознаграждения. Все это характерно для случая, когда дизайнер работает в штате организации и подчиняется начальнику, стремящемуся получить максимум отдачи от сотрудника при минимуме затрат.

Дополнительной проблемой является невозможность объективно оценить тот самый уровень реалистичности требований, а также уровень качества исполнения заказа, ведь оба эти параметра сильно зависят от индивидуальных особенностей конкретного исполнителя (его темперамента, работоспособности, квалификации и мастерства), а также от собственного видения и эстетического представления заказчика (работодателя). Объективность, на наш взгляд, недостижима еще и в силу специфики продукта: дизайнерский макет, так или иначе, имеет черты произведения искусства, а к нему, с нашей точки зрения, трудно применить объективные методы анализа. Тем не менее работающему профессионалу приходится ежедневно решать задачу, как удовлетворить вкус каждого конкретного заказчика, ведь именно его мнение является решающим.

А теперь представим, как данная ситуация разворачивается для штатного дизайне-

ра. Его работу постоянно оценивает один и тот же человек — начальник. Он же часто выступает в роли заказчика. Естественно, что гарантией успеха для дизайнера-штат-ника будет максимально соответствовать эстетическим вкусам начальника-заказчика. Хорошо, если установлен высокий уровень взаимопонимания и доверия, а эстетические представления заказчика и исполнителя сопоставимы, похожи. А если нет? Рано или поздно такой штатный дизайнер перестанет удовлетворять работодателя. Или дизайнеру придется работать в условиях постоянной скрытой войны за ресурсы, где начальник стремится сэкономить денежные ресурсы (как можно больше требовать и меньше платить), а дизайнер — временные и личностные ресурсы (как можно меньше напрягаться, создавая видимость работы). К сожалению, такая ситуация не является редкостью, здесь мы можем ясно проследить пример оппортунистического поведения сотрудника на рабочем месте.

Термин «оппортунистическое поведение» был разработан в рамках методологии нео-институциональной экономической теории, его ввел Оливер Уильямсон. Оппортунистическим он называл поведение человека, заключающееся в его стремлении реализовать собственные интересы, которое сопровождается проявлением коварства. Оррог1ип^ (лат.) — «удобный, выгодный» [4, с. 59].

Выделяют пять видов оппортунистического поведения: два из них относятся к агенту (работнику), три — к доверителю (работодателю). Оппортунистическое поведение агента: отлынивание, вымогательство. Оппортунистическое поведение доверителя: занижение оценки агента (работника), увеличение объема работ, личные симпатии.

А.Д. Карнышев отмечает, что оппортунистическое поведение часто проявляется в индивидуалистических культурах, где личность не приучена к коллективной ответственности за результаты своего труда, особенно в таких видах производства, где организационные роли регламентированы нежестко [1, с. 78].

В работе штатного дизайнера работодатель чаще всего отмечает такой вид оппортунистического поведения, как отлынивание. Ведь он характерен для тех видов работы, когда анализ эффективности

действий работника затруднен. В качестве ответной реакции работодатель может сам проявлять элементы оппортунистического поведения, прибегать к ряду административных и иных мер, таких как усиление контроля, изменение в системе стимулирования (введение премий или штрафов), а также снижение доверия к сотруднику. Следует отметить, что от этой ситуации страдает как компания в целом (в лице начальника), так и сотрудник-дизайнер. Если ситуация взаимного оппортунизма сторон имеет затяжной характер и никак не решается, то организация теряет в качестве выпускаемого продукта, а дизайнер теряет возможность свободно работать, что неизбежно ведет к творческому кризису, к депрофессионализации.

Подчеркнем, что, по нашему мнению, ответственность за разрешение подобной ситуации лежит на руководителе. Приведем критику некоторых управленческих решений по устранению проявлений оппортунистического поведения сотрудника.

Во-первых, неэффективным решением начальника, на наш взгляд, является стратегия ужесточения условий труда, т.е. строгий контроль за временем, потраченным на работу, привязка к рабочему месту. Эти параметры никак не гарантируют успешность творческого труда: можно педантично соблюдать дисциплину, не опаздывая и не сокращая рабочий день, и при этом не достичь никакого результата. А можно буквально за полчаса создать то, что отвечает требованиям заказа, при условии оптимального психологического состояния активности, заинтересованности. Гибкость занятости можно назвать необходимым принципом современной организации творческого труда.

Во-вторых, неэффективным является излишнее вмешательство в творческий процесс. Утрата доверия со стороны начальника часто оборачивается деформацией функции контроля. Эффективный контроль должен обладать рядом черт, среди которых своевременность, гибкость, простота, экономичность и др. К тому же его формы, критерии должны быть известны сотруднику-исполни-телю заранее. Внезапное же грубое вмешательство, а также несвоевременная оценка работы могут снизить трудовую мотивацию и надолго дезориентировать дизайнера.

В-третьих, совершенно неприемлемо использовать метод негативного стимулирования, т.е. ругать, унижать лично, штрафовать. Это опасно тем, что у сотрудника сформируется стойкий страх проявлять любую инициативу, что уж точно не поможет в создании альтернативного дизайна макета, а наоборот, может надолго «заморозить» и «парализовать» подчиненного.

«Холодная война» против оппортунизма и сопутствующих эффектов приводит к растрате невосполнимого ресурса доверия между участниками трудового процесса. А ведь именно доверие понимается как базовый компонент социального капитала организации. Как отмечает исследователь Беляева, «инвестиции в него дают высокую отдачу и многократно окупаются через рост производительности труда и сокращение отлынивания. Работа идет лучше, если отношения в коллективе строятся не на контроле и санкциях, а на доверии и взаимопонимании» [5]. Становление (и восстановление) этих отношений — непростая, но весьма важная задача для руководителя.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Ключевая причина возникновения оппортунистического поведения штатного дизайнера кроется в отсутствии доверия к нему со стороны начальства; дополнительными причинами выступают злокачественные последствия отсутствия доверия, а именно вмешательство в творческий процесс, тотальный контроль, отрицательное стимулирование.

2. Единственной «здоровой» стратегией взаимодействия с представителем творческого труда является обеспечение должного уровня свободы движения во времени и пространстве, а также доверия к исполнителю.

3. Продуктивность взаимодействия между начальником и подчиненным может повысить организация обоснованной, прозрачной системы контроля, неизменной во времени.

Дальнейшие исследования в области данной темы планируется посвятить разработке рекомендаций по организации оптимального взаимодействия между руководителем и штатным сотрудником, минимизирующего эффект оппортунизма в сфере творческого труда.

Список использованной литературы

1. Карнышев А.Д. Этнокультурные критерии рациональности / нерациональности экономического поведения // Психология в экономике и управлении. 2010. № 1. С. 75-80.

2. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие. М., 2004.

3. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001.

4. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М., 2001.

5. URL: http://www.chelt.ru/2007/7-07/belyaeva707.html.

Bibliography (transliterated)

1. Karnyshev A.D. Etnokul'turnye kriterii ratsional'nosti / neratsional'nosti ekonomicheskogo povedeniya // Psikhologiya v ekonomike i upravlenii. 2010. № 1. S. 75-80.

2. Klimov E.A. Psikhologiya professional'nogo samoopredeleniya: ucheb. posobie. M., 2004.

3. Ozernikova T.G. Osobennosti trudovoi motivatsii v perekhodnoi ekonomike. Irkutsk, 2001.

4. Eggertsson T. Ekonomicheskoe povedenie i instituty. M., 2001.

5. URL: http://www.chelt.ru/2007/7-07/belyaeva707.html.