ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ И КУЛЬТУРОЛОГИЯ

КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Туринова, Л.А.,

кандидат культурологи,

старший преподаватель

на кафедре английского языка

экономического факультета МГУ

им. Ломоносова,

экономист, лингвист, культуролог.

Turinova Ludmila

(Department of foreign languages Economic faculty of MSU)

ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ РОЛЬ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО АНАЛИЗА ПРИ ИЗУЧЕНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ ИНТЕГРАЦИИ

Аннотация. Цель исследования - доказать, что в основе современной бизнес-культуры лежит процесс приобретения новых культурологических знаний в результате делового взаимодействия в условиях глобализации. Рассматриваемые модели анализа позволяют комплексно описать перспективы развития бизнеса в условиях его все возрастающей интеграции. Применение кросс-культурного анализа к изучению культуры ведения бизнеса позволяет также рассматривать вопросы о влиянии конвергентных и дивергентных процессов в сфере взаимодействия деловых культур.

THE FUNDAMENTAL ROLE OF CROSS-CULTURAL ANALYSIS TO CORPORATE CULTURE STUDIES UNDER CURRENT INTERGRATION PROCESSES

SUMMARY. The research is aimed at acquiring new cultural knowledge in terms of business culture integration. The presented patterns of analysis help us to give thorough research of business trends under rapidly developing integration processes. Cross-cultural analysis as part of culture studies highlights convergent and divergent processes under globalization.

Ключевые слова: глобализация, культура ведения бизнеса, кросс-культурный анализ, конвергентные процессы, дивергентные процессы, взаимодействие деловых культур, корпоративная культура.

Keywords: globalization, business culture, cross-cultural analysis, convergent processes, divergent processes, business culture interaction, corporate culture.

Бизнес становится интернациональным. Однако при том, что национальные границы стираются, национальные культуры остаются. Люди, участвующие в международном бизнесе, продолжают сохранять национальные культурные черты. Остро проявляется потребность сохранения культурного разнообразия, при этом использование его преимуществ в международном менеджменте возрастает.

С одной стороны, совершенно новую динамику в развитие культурных сред на планете внесла эпоха глобализации и эра информационных технологий, по существу сделавшая весь мир, по образному выражению Мак-Люэна, «большой деревней»1 с абсолютно ничем не ограниченным доступом любого человека к идеям, образам, достижениям и проблемам любой культуры.

Однако, в XXI в. еще можно говорить о достаточно устойчивых культурных особенностях, сложившихся в национальных государствах и, в более крупном масштабе, в отдельных регионах планеты. Именно это обстоятельство дает возможность многим исследователям оперировать такими глобальными понятиями, как «западная», «восточная», «исламская», «черная» культура, что, конечно, является известным упрощением, но вполне пригодно не только при проведении культурных исследований общего характера, даже и на операционном уровне.

В культурологии не менее известны и существенные различия в роли группы в разных типах культур: от чисто западной модели, в которой неформальная группа «скорее, является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности», до японской модели, в которой группа - абсолютно естественная и зачастую важнейшая часть фирменной социальной структуры, основанной на социальной гармонии общества в целом. Но в рамках единой структуры фирменного социума ме-неджеру-международнику крайне не просто совместить эти взгляды и адаптировать свои решения к культурным особенностям отдельных национальных частей организации. Это относится и к вопросам власти, лидерства и участия рядовых членов коллектива в принятии решений и к ее организационной культуре.

Согласно предпринимателю Томасу Айткену, современный менеджер должен обладать целым рядом качеств: выносливостью олимпийского чемпиона; гибкостью ума, как у Эйнштейна; красноречием профессора лингвистики; иметь беспристрастность судьи, тактичность дипломата и упорство египетского строителя пирамид (Ideally, it seems a global manager should have the stamina of an Olympic runner, the mental agility of an Einstein, the conversational skill of a professor of languages, the detachment of a judge, the tact of a diplomat, and the perseverance of an Egyptian pyramid builder)2.

Чтобы понять культуру ведения бизнеса в современном постиндустриальном обществе, необходимо обратиться к рассмотрению организации в культурно-историческом контексте. Диахронический анализ показывает эволюционный подход к учениям об управлении культурой организации и необходимость изучения основ ведения бизнеса и переосмысления сущности бизнес-культуры, которая назрела на рубеже 80-х - 90-х гг. ХХ века и объясняется потребностью описания бизнеса как единой системы отношений, охватывающей различные уровни организации современной мировой экономики и

проявляющейся во всех культурных сферах жизни современного общества3 (см. рис. 1 и 2).

рис. 2. XXI век

В контексте конкретных национальных моделей поведения в менеджменте отметим сейчас самое главное: учет серьезнейшего влияния традиционализма для международного менеджера вовсе не сводится к постоянному опасению «не задеть традицию» (cultural sensitivity). Постановка здесь гораздо тоньше: оценить и спрогнозировать, насколько те или иные действия, новации, идеи будут либо поддержаны местной традицией, либо нейтральны по отношению к ней (а, следовательно, вполне реализуемы), либо достаточно негативны (но и в этом случае: нельзя ли нечто новое подать так, чтобы исключить или существенно ослабить негативное влияние). Например, в основе современной североамериканской корпоративной культуры лежат «индивидуализм и достижение статусов.., отсутствие сильной привязанности к традиции, в том числе и к стране, штату, корпорации...»4.

Весь социальный, экономический, технический и любой другой прогресс идет через перемены, и восприимчивость национальной культуры к ним - фундаментальная проблема международного менеджмента. И если для западных моделей поведения хорошо срабатывает модель управления организационными изменениями5, то попытка приложить ее же к восточной культуре проблематична уже на первом шаге.

Неординарны и ситуации, и решения уже в процессе преодоления сопротивления переменам: западный подход делает упор на информационную открытость и вовлечение работника в принятие решений, но в иных культурах это может восприниматься персоналом как свидетельство слабости руководства и неумения руководить людьми, не говоря уже об отсутствии такого качества, как решительность в проведении политики перемен. Но, например, та же культура японского менеджмента предлагает интенсивный обмен информацией как на одном уровне управленческой иерархии, так и между уровнями для выработки не только, более ответственных решений, но по возможности и всех решений вообще.

Успех, достижение и рациональная оценка деятельности работника играют при управлении эффективностью деятельности организации первостепенную роль для любой страны Европы или Америки. Но если обра-

титься к регионам Ближнего и Среднего Востока, к Индии, Китаю или даже Японии, то картина становится существенно иной, поскольку роль личного достижения и личного успеха как мощных мотиваторов эффективной работы здесь несравненно меньше6. Если, например, говорить об индийском культурном стереотипе, то там гораздо большую роль играет то, что можно определить как внутреннее достижение, или самосовершенствование личности; в японской культуре место личного достижения куда более скромно, нежели участие работника в достижении успеха группы. Итак, если бы международный менеджер попытался одним и тем же инструментарием работать в разных культурных условиях, он в ряде случаев получил бы результаты, весьма далекие от эффективных7.

Действительно, говоря о западной культуре, мы при более строгом взгляде на проблему объединяем в этом понятии четыре национальных кластера: англоязычный, германский, романский и скандинавский, а между ними, конечно, есть достаточно значимые различия.

Приведем сравнительный кросс-культурный анализ различных бизнес-стилей в менеджменте.

Таблица 1.

Отношения к карьере менеджера. Различия в системе ценностей.

Германия Великобритания Франция

- творческий подход к профессии - высоко ценятся профессиональная компетенция и знания - рациональный взгляд на организацию: координационная сеть компетентных индивидов - межличностный и субъективный подход - важно создать правильный образ руководителя - взгляд на организацию с точки зрения межличностных отношений между индивидами. Важен процесс коммуникации между людьми - авторитарный подход - важна позиция в иерархической структуре - иерархический взгляд на организацию: занимающий наивысшую позицию в организации имеет наибольшие полномочия

С другой стороны, весь мир стал объектом достаточно ощутимой экспансии именно западной (а в более узком смысле - прежде всего американской)8 культуры, и это обстоятельство порождает существенные проблемы, в том числе и в сфере бизнеса. Имеет место острейшая проблема «дивергенция - конвергенция». Все обостряющаяся дискуссия о том, ведет ли глобализация к чисто конвергентному развитию, то есть к своего рода стиранию различий культур и формированию на планете некоей единой культуры, или же напротив, преобладают дивергентные процессы и в известном смысле обостряются противоречия между культурами.

Исследования подтверждают9, что конвергенция существует на многих уровнях организационной культуры. Например, увеличение размера организации влечет за собой рост формализации всех процессов, как было замечено в Японии и Швеции. Наряду с этим усложнение технологических задач приводит к сужению профессиональной специализации, что

подтвердили исследования в Канаде и Египте. Государственный же сектор экономики отличается авторитарными методами принятия решений не только в Польше, но и в Великобритании.

С другой стороны, сторонники теории дивергенции, т. е. индивидуального, свойственного лишь данной культуре пути развития организации, подчеркивают, что конвергенция может затрагивать только формальные структуры управления в организации, но не поведение членов организации в различных культурах. Это происходит потому, что все люди - разные, и с самого рождения они подвергаются различным культурным влияниям, накапливают разный культурный опыт, который настолько глубоко проникает в их сознание, что по меткому определению Г. Хофштеде, «культур-но-запрограмированный мозг»10 не позволяет им видеть мир иначе, чем сквозь призму своего определенного культурно обусловленного восприятия.

В эпоху индустриального капитализма комбинация ценностей и свойств западного общества и человека под влиянием католицизма, протестантизма и иудаизма, идей М. Вебера11, В. Зомбарта, Р. Киплинга и др. сформировалась концепция абсолютного лидерства Запада по отношению к Востоку, имеющему другую систему ценностей. Данная дискриминация рассматривала распространение капиталистического духа и предпринимательства как сугубо специфическое западное явление.

Решение проблемы «Запад - Восток» дает новая постиндустриальная цивилизация. В частности, рассмотрим исторический опыт Восточной Азии -«Восточное чудо» (Япония, Тайвань, Южная Корея, Китай и др. страны) где нет полезных ископаемых и других ресурсов, но есть народы-труженики и эффективное управление (mаnаgement-by-consensus). Эти страны строят постиндустриальную цивилизацию по восточному варианту - не теряя своего «лица». Они демонстрируют адаптивность культуры азиатских народов и возможность интеграции «Запад - Восток», как составных частей постиндустриальной цивилизации, при сохранении собственной специфики, ментальности - ядра культуры. Новая историческая ситуация создает условия для диалога («разговора») между многообразными культурами: взаимодействие и взаимопонимание культур, устранение явно ошибочных мнений друг о друге и культурный релятивизм.

Например, широко известная сегодня организация типа <^», описанная У. Оучи12, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «порождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. Теория <^» делает попытку ответа на вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа <£». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. В отличие от группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа <£» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности, такие как групповое решение и индивидуальная ответственность, должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуаль-

ность при этом не страдает. Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

Таким образом, переход индустриальной цивилизации на уровень постиндустриальной открывает равные возможности для сообщества с разными культурами, восприимчивыми к цивилизационным трансформациям. Следовательно, снимается проблема «Запад - Восток» в ее традиционном толковании.

Суммировав все сказанное выше, мы должны отметить, что основные особенности международного менеджмента так или иначе лежат в сфере учета и использования в управлении национальными и мультинациональными коллективами всего того, что дает корпоративная культура в самом широком значении этой категории.

ЛИТЕРАТУРА

1. Rohnen, S. Comparative and multinational management. - John Wiley & Sons, 1986.

2. Pilbeam, A. International Management/Global careers. - Financial Times. Pearson Education Limited, 2000. - Р. 33

3. Туринова, Л.А. Диахронический анализ изменения системы ценностей в культуре ведения бизнеса [Текст] / Л.А. Туринова // Аспекты современной науки. - 2012. - № 12. - М.: Перо, 2012.

4. Тихомиров, П.А. Корпоративная культура: фактор динамической устойчивости организации в нелинейном развитии [Текст] : монография / П.А. Тихомиров. - М.: МГИМО-Университет, 2006. - С. 79.

5. Мескон, М.Х., Альберт, М. Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст] / Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. - 3-е изд.; пер. с англ. -М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. - С. 114-11 7.

6. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стол-

коновения к взаимопониманию [Текст] / Р.Д. Люьис; пер. с англ. - М.: Дело,

1999.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента [Текст] / Бодди Д., Пэйтон Р.; пер. с англ. - СПб: Питер, 1999. - С. 102-115.

8. Trappe T. Tullis G. Internation Business, A matter of choice // Compony structure, the Economist, 2005. - Р. 9.

9. Мескон, М.Х., Альберт, М. Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст] / Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. - 3-е изд.; пер. с англ. -М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. - С. 114-11 9.

10. Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills: Sage Publications, 1984

11. Вебер, М. Основные социологические понятия [Текст] / М. Вебер // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.

12. Ouchi, W. Theory “Z”: How American Business can meet the Japanese

Challenge. - Reading, Ma: Addison Wesley, 1981.