УДК 331.102.312 Н.В. АКСЕНОВА

ББК 65.291 декан-организатор финансово-экономического факультета

Алтайского института труда и права (филиала) Академии труда и социальных отношений, г. Барнаул

e-mail: aksenovanatalia@bk.ru

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРЫ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМНОЙ АДАПТАЦИИ

Рассматривается зависимость реализации проектов в области управления знаниями от существующей на предприятии организационной культуры. Предлагается формирование организационной культуры знаний, соответствующей целям и задачам управления знаниями.

Ключевые слова: управление знаниями, организационная культура.

N.V. AKSENOVA

Dean of Finances and Economy Department, of Altai Institute of Labour and Law (Labour and Social Relations Academy branch), Barnaul

e-mail: aksenovanatalia@bk.ru

ORGANIZATIONAL CULTURES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT AT ENTERPRISES: THE PROBLEMS OF MUTUAL ADAPTATION

The dependence of projects implementation in the sphere of knowledge management on an enterprise organizational culture is studied. It is offered to form an organizational culture of knowledge suitable for the purposes and the tasks of knowledge management.

Keywords: knowledge management, organizational culture.

Современный этап социально-экономического развития России предполагает переход от экспортно-сырьевого к инновационному социально ориентированному типу развития [1]. В инновационной экономике ведущими факторами экономического роста и формирования национальной конкурентоспособности являются интеллект и творческий потенциал человека. Разработка новых технологий, производство идей рассматриваются как источник высоких доходов наряду с получением ренты от использования природных ресурсов. Безусловно, удельный вес нефтегазового, сырьевого, аграрного и транспортного секторов экономики России сохранится высоким. Однако в связи с невозможностью нормального экономического развития в случае сохранения экспор-

тно-сырьевой модели, в связи с усилением глобальной конкуренции, ожидаемой новой волной технологических изменений назрела необходимость модернизации традиционных отраслей экономики и развития научно-исследовательского потенциала и высокотехнологичных производств. В качестве ведущего сектора российской экономики в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяется экономика знаний и высоких технологий.

В контексте вышеуказанных тенденций развивается и менеджмент. Вопросы управления инновационной деятельностью и производством новых знаний, развития интеллектуального капитала организации изучаются в рамках такого направления менеджмента,

© Н.В. Аксёнова, 2009

как «управление знаниями». Оно возникло во второй половине XX в. в связи с повышением роли знаний и человеческого капитала как важнейших факторов экономического развития. Традиционно выделяют три подхода к управлению знаниями: европейский, американский и японский. Процесс создания новых знаний рассматривается именно в рамках японского подхода. Европейский же подход заключается в измерении, оценке знания, а американский — в непосредственном управлении знаниями.

На сегодняшний день нет однозначной трактовки понятия управления знаниями. Н. Сварц определяет его как «процесс, посредством которого организации создают новую стоимость, используя свои интеллектуально-информационные структуры» [5, с. 38]. По мнению М.К. Румизен, управление знаниями представляет собой «систематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются» [4, с. 10]. М. Мариничева к управлению знаниями относит «обмен знаниями, управление внешними потоками информации, обучение, структуризацию знаний в компании, совместную работу в сообществах, управление взаимоотношениями с клиентами» [2]. Н.Г. Наянзин и Е.Г. Анучкин к управлению знаниями относят «действия, связанные с формированием знаний, их кодификацией, распространением и использованием, а также с развитием инноваций и обучением» [3, с. 59].

Сложность понимания управления знаниями заключается в следующем. Во-первых, специфика объекта управления — знаний. Управление здесь направлено на активы, находящиеся в головах людей и передающиеся главным образом через общение. Во-вторых, необходимо учитывать социально-историческую обусловленность процесса управления знаниями. В настоящее время общество находится на такой стадии своего развития, когда компьютерные технологии и средства связи позволяют обрабатывать, хранить и распространять знания в больших объемах, и, как следствие, оно стоит перед необходимостью управлять знаниями и информационными потоками. В-третьих, знание приобретает прагматический инструментальный характер: важно не только получить новое знание, но и

применить его в практической деятельности для дальнейшего совершенствования организационных и производственных процессов на предприятии.

Таким образом, управление знаниями — это сознательное целенаправленное воздействие со стороны экономических субъектов на среду, в которой знания можно создавать, фиксировать, передавать, обменивать, сохранять, адаптировать, реализовать в практической деятельности, в целях решения задач, стоящих перед организацией, и повышения эффективности ее деятельности.

На Западе теория и следующая за ней практика управления знаниями развиваются уже более 40 лет. В России данный процесс идет значительно более медленными темпами, чем за рубежом. Опыт предприятий показал, что недостаточно определить технологии, процедуры управления знаниями, возможности использования новых информационных технологий. Проблемой многих организаций является отсутствие благоприятной среды для внедрения и развития проектов в области управления знаниями. Знания недостаточно поддерживаются практикой управления, политикой человеческих отношений, системой вознаграждения, не находят отражения в назначении организации, ее задачах и ценностях. Все эти аспекты связаны с существующей организационной культурой. Следовательно, создание на предприятиях условий для производства и использования знаний вряд ли возможно без внесения соответствующих изменений в область организационных культур. Нужно обеспечить взаимное соответствие между культурами и нарождающимися концепциями управления знаниями. Но прежде чем разобраться с тем, как и каким образом следует осуществлять изменения в области организационных культур, необходимо установить, что они собой представляют.

Анализ толкований организационной культуры позволяет обозначить общие позиции ученых в ее характеристике:

1. Организационная культура существует во всех организациях, всегда, независимо от того, осознается она членами коллектива или нет.

2. Представляя собой набор ценностей, убеждений, правил поведения, обычаев, традиций, организационная культура опре-

деляет условия деятельности работников в организации, тем самым обеспечивая согласованность в этой деятельности и ее организованность.

3. Организационная культура делает предприятие типичным и единственным в своем роде, обусловливает индивидуальность компании.

4. Формирование организационной культуры происходит в течение всей истории функционирования организации в процессе решения проблем, встававших перед ней. От эффективности решения данных проблем зависят ценность полученного опыта и возможность его передачи новым работникам в качестве правильного способа рассмотрения подобных ситуаций.

5. Организационная культура внешне проявляется в символике организации, ее цветах, оформлении интерьеров, внешнем виде зданий, оборудовании, мебели, товарных знаках, униформе персонала, флаге, гимне, архитектуре, языке.

6. Организационная культура в значительной мере определяет характерный для организации стиль управления, она является контекстом, который обусловливает приемлемость управленческих концепций организации.

Соглашаясь с исследователями, считающими организационную культуру реально существующим феноменом, и учитывая ее роль в зарождающейся в России экономике знаний, дадим ей следующее толкование: организационная культура — это материальная и нематериальная среда организации, содержащая разделяемые ее работниками ценности, убеждения и установленные правила, обусловливающие внутриорганизаци-онное поведение и деятельность персонала, способы развития и достижения общих целей, включая инновационную активность всех вместе и каждого в отдельности, а также определяющие взаимоотношения организации с внешней средой.

Каждая организационная культура уникальна. Несмотря на это, в научной литературе существует ряд классификаций, позволяющих отнести организационную культуру предприятия к тому или иному типу. Однако для успешной реализации проекта в области управления знаниями необходимо формирование особого типа организационной

культуры. Ключевыми доводами в пользу данного утверждения представляются следующие:

1. Недостаточный уровень инновационной активности на российских предприятиях.

2. Необходимость повышения в России статуса человека, занятого инновационной деятельностью, путем формирования соответствующей системы ценностей, создания среды для развития и реализации его способностей в целях достижения им планируемых результатов. Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г., следует увеличить долю промышленных предприятий, осуществляющих технологические инновации, до 40-50%, долю инновационной продукции в объеме выпуска — до 25-35%; повысить удельный вес экономики знаний и высокотехнологичного сектора в валовом внутреннем продукте до 17-20% [1].

3. Недостаточная изученность содержания организационной культуры, соответствующей принципам управления знаниями. Каждый из выделяемых в научной литературе типов организационной культуры содержит ряд характеристик, как благоприятных для реализации управления знаниями, так и затрудняющих его внедрение и эффективное осуществление. Кроме того, ни в одной из существующих типологий организационной культуры не делается акцента именно на знания, их создание. Употребляются термины «новаторство», «творческий стиль работы», «инициатива», а условия и ресурсы, необходимые для такой инновационной деятельности, не находят своего отражения ни в одной из типологий организационных культур.

Какой должна быть организационная культура, которая будет способствовать успешной реализации процессов управления знаниями? На наш взгляд, данную задачу способна выполнить организационная культура знаний. Взяв за основу выделяемые Эдгаром Шейном три уровня организационной культуры (поверхностный, подповерхностный, глубинный), определим ее элементы.

Первый уровень — глубинный — это базовые представления, принимаемые всеми членами коллектива бездоказательно, зачастую не осознаваемые ими. Он включает в себя следующие элементы: активное

решение проблем, управление средой, положительные представления о человеке, доверие, терпимость к ошибкам, ориентацию на будущее, полную и открытую коммуникацию, системное мышление, готовность к изменениям.

Второй уровень — подповерхностный — провозглашаемые ценности, среди которых инновации, обмен знаниями и информационная открытость, сотрудничество, непрерывное обучение, уважение к клиентам и приоритет их потребностей, мотивация управления знаниями, делегирование ответственности.

Третий уровень — поверхностный — артефакты. Он включает в себя единый язык, положение, или кодекс, организационной культуры, должностные инструкции с закрепленными в них обязанностями по управлению знаниями, сформированные рабочие группы, базу знаний, стиль работы с клиентами, направленный на удовлетворение их

потребностей, знания, воплощенные в производимой продукции или услугах, организационных процессах.

Представленные уровни организационной культуры взаимообусловлены. Деятельность определяется культурой, с одной стороны, культура является результатом деятельности — с другой. Решая проблемы исходя из возможностей культуры, ее ценностей, мы формируем в организации базовые представления (глубинный уровень). С другой стороны, базовые представления определяют способы поведения и решения задач (ценности), а также внешние проявления культуры (поверхностный уровень).

Целью формирования такой культуры является создание условий, способствующих вовлечению всех работников организации в процессы получения новых знаний, обмена ими. Данные процессы ведут к повышению инновационной активности, развитию профессионализма и компетенции работников.

Список использованной литературы

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 нояб. 2008 г. № 1662-р [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2. Мариничева М. Управление знаниями: первые шаги [Электронный ресурс]. URL: http://www.kmclub.ru.

3. Наянзин Н.Г., Анучкин Е.Г. Управление знаниями организации (Менеджмент знаний). Владимир, 2004.

4. Румизен М.К. Управление знаниями. М., 2004.

5. Сварц Н. Управление знаниями выходит из младенческого возраста // Государственная служба за рубежом. Управление знаниями: концептуальные подходы: реферативный бюллетень. 2003. № 4.

Bibliography (transliterated)

1. Contseptsiya dolgosrochnogo sotsial'no-economicheskogo razvitiya Rossiyskoi Federatsii na period do 2020 goda: utv. rasporyazheniem Pravitel'stva RF ot 17 noyab. 2008 g. № 1662-r [Electronnyi resurs]. Dostup iz sprav.-pravovoy sistemy «Consul'tantPlyus».

2. Marinicheva M. Upravlenie znaniyami: pervye shagi [Electronnyi resurs]. URL: http://www.kmclub.ru.

3. Nayanzin N.G., Anuchkin E.G. Upravlenie znaniyami organizatsii (Menedzhment znaniy). Vladimir, 2004.

4. Rumizen M.C. Upravlenie znaniyami. M., 2004.

5. Svarts N. Upravlenie znaniyami vykhodit iz mladencheskogo vozrasta // Gosudarstvennaya sluzhba za rubezhom. Upravlenie znaniyami: contseptual'nye podkhody: repherativnyi byulleten'. 2003. № 4.