© Н.Ю. Богданова, 2009

УДК 316.334.2 ББК 60.561.2

ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ: К ФОРМУЛИРОВКЕ ПОНЯТИЯ

Н.Ю. Богданова

В статье определены основные черты и особенности понятия «оппортунистическое поведение» в трудовых отношениях; рассмотрены тождественность и различия между феноменом оппортунистического поведения и другими явлениями, обладающими симптоматическим сходством (аномия, девиантное поведение, деструктивное поведение, деформация трудового поведения); дано определение понятию оппортунистического поведения в рамках социологической науки.

Ключевые слова: оппортунистическое поведение, трудовые отношения, трудовое соглашение.

Масштабные проблемы, с которыми столкнулась мировая экономика в условиях современной кризисной ситуации, несколько ослабили внимание к проблемам, сформировавшимся и обострившимся в период стабильности. Вместе с тем невнимание к такого рода текущим проблемам замедляет эффективность антикризисных мер, предпринимаемых правительствами и мировым сообществом, и позволяет им разрастись до масштабов, представляющих для человечества новую опасность.

В последние два столетия в обществе произошли существенные сдвиги в направлении повышения заработной платы и улучшения условий труда работников. Трудовое законодательство ведущих развитых и развивающихся стран в вопросе трудовых споров однозначно отдает предпочтение интересам работников. Однако на протяжении всей истории институционализации трудовых отношений наряду с ростом производительности труда в обществе наблюдается прогрессирование противоположного явления - снижение реальной прибыльности предприятий в сопоставлении с потенциальной. Предприятия всех сфер хозяйствования и всех форм собственности отмечают массовое умышленное недовыполне-

ние трудовых обязанностей, не в полной мере соблюдение работниками норм и правил, сформулированных в трудовом договоре, повлекшее за собой недополучение прибыли, убытки, а в ряде случаев даже банкротство. Так, по мнению профессора Ю. Щербатых (Россия), «...только 10 % наемных работников предприятий (в экономически развитых странах. - Н. Б.) работают во всю силу, 30 % используют три четверти своих возможностей, 30 % применяют свой потенциал наполовину, 30 % выкладываются на 40 %. Соответственно, средний показатель использования возможностей персонала в работе составляет всего 60 %, а на российских предприятиях этот показатель, скорее всего, еще ниже -порядка 50 %... Это равносильно тому, что на предприятии каждый день прогуливает каждый второй рабочий» [10].

В последние годы вызывают угрозу даже не само положение дел, а тенденции, характеризующиеся резким ростом ущерба, наносимого работниками своим компаниям. Так, аудиторская компания «PricewaterhoшeCoopers» в результате масштабных исследований установила, что все большее число экономических преступлений против компаний совершается сотрудниками самих компаний (38 % в 2007 году против 13 % в 2005 году)1.

Разногласия между собственником и работниками в вопросах условий трудового со-

глашения и оценке результатов их выполнения возникли одновременно с зарождением института наемного труда. Истории известны случаи, когда этот вопрос приводил к жестоким конфликтам. В современной социологии давно признано, что трудовые отношения на любом предприятии, основанном на любой форме собственности, закономерно включают в себя конфликты, в силу чего представители зарубежной социологии изучают трудовые отношения под конфликтологическим углом зрения (см.: [6; 8; 11, р. 157-165; 12]). Российская социология переосмысливает возможности конфликтологического анализа этих отношений и начинает их практически использовать в рамках структурно-функциональной теории и теории конфликтов. В понятийный аппарат экономической социологии включен термин «трудовой конфликт» (см., например: [3; 7; 11, р. 157-165; 12]).

В послевоенный период рост благосостояния населения развитых стран повлек за собой развитие социальных институтов, в том числе профсоюзов. Использование теории конфликта (Т. Парсонс, Р. Дарендорф) [11, р. 157165; 12], а также социологии согласия несомненно способствовало переводу отношений конфронтационного типа в позитивное русло. Массовые, острые, кровопролитные конфликты между собственниками и работниками остались в прошлом 2.

Однако даже в отсутствие прямых конфликтов, характеризующихся открытым выражением конфликтующими сторонами взаимных претензий, зачастую участники трудовых договоров допускают нарушения условий своих соглашений. В ходе исследования причин несоблюдения работниками трудовых норм и правил, а также разнообразия форм их поведения при этом в составе социологии выделилось несколько самостоятельных направлений. Объектом их изучения стали аномия, девиантное поведение, деструктивное поведение и деформация трудового поведения. В контексте настоящего исследования представляется целесообразным рассмотреть совпадения и различия в трактовке этих явлений.

Аномия, открытая Э. Дюркгеймом на рубеже XIX и XX столетий, в эпоху нарастающего политического и социального кризиса

капитализма, толковалась социологами как массовая деструкция общественных ценностей в условиях острой нестабильности в обществе (кризисные ситуации, революции, радикальные реформы) [2]. Под деструктивными формами поведения в структурном функционализме и связанной с ним социальной психологии понимают поведение людей, противоречащее социальным нормам, принятым в обществе, культуре, что в рамках трудовых отношений вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве, производственную патологию [9, с. 47-48].

При сопоставлении понятий «аномия» и «деструктивное поведение» точкой пересечения, безусловно, является несоблюдение членами общества установленных самим же обществом норм. Что касается основного отличия между этими двумя понятиями, то оно заключается в социальном масштабе причин, вызвавших их проявление. Причины деструктивного поведения, выражающегося в рестрикционизме, избыточной интенсивности труда, некомпетентности, боязни самовыражения или закрытости личности, лежат в области психологии и объясняются личностными качествами человека, его реакцией на внешнюю среду, в том числе на трудовой коллектив, трудовые обязанности. Деструктивное трудовое поведение - явление, скорее, индивидуализированное, проявляющееся в трудовых коллективах любой численности. Довольно часто асоциальность такого поведения бывает неосознанной со стороны того, кому такое поведение присуще.

Природа аномии гораздо глубже. Аномию вызывают серьезные общественные трансформации, воздействующие на всех членов общества и проявляющиеся не только в трудовых отношениях, но и в других сферах социальной жизни (культура, семейные отношения и др.).

Промежуточное положение между деструктивностью трудового поведения отдельных участников трудового процесса и массовой аномией, обнаруживающейся в больших социальных группах или в обществе в целом, занимает понятие «деформации трудового поведения». Под деформацией трудового поведения в социологических науках понимают «искажение, разрыв с системно-обусловлен-

ными моделями трудового поведения» [9, с. 50-51].

В социологии труда подход к пониманию этого термина строится на базе понятия «трудовое поведение», которое трактуется как сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, соответствующих его профессиональным возможностям, интересам и требованиям производственного процесса, и которое присуще стабильному обществу. В рамках такого подхода деформация трудового поведения происходит при нарушении общественной стабильности и реализуется как в деструктивном поведении, так и в более угрожающих обществу формах, например: нарушение трудового законодательства, воровство, доминирующая ориентация на вторичную занятость [9, с. 50-51]. Собственно, деформация трудового поведения представляет собой аномию в трудовых отношениях.

Еще одно понятие, образующее контекстную общность с аномией, деструктивностью поведения в трудовых отношениях и деформацией трудового поведения, - это девиантное поведение. С точки зрения социологии девиантное поведение (лат. devianto - отклонение) - это социальное явление, выражающееся в относительно массовых и устойчивых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам и ожиданиям. Девиантное поведение проявляется в пьянстве, суицидальности, наркотизме, проституции, преступности и организованной преступности. Российская девианто-логия представлена трудами Я.И. Гилинского, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Кудрявцева (см., например: [1; 4]).

В контексте настоящей работы спор между психологией, устанавливающей доминирование личностной подверженности к девиантности, подчеркивающей роль семьи и воспитания в этом отношении, и социологией, настаивающей на главенствовании общества в проявлениях девиантного поведения, не суть важен. Важным здесь представляется то, что как психология, так и социология в качестве характерной черты девиантного поведения называют его стойкость к регулированию, невосприимчивость к нормам и правилам. Девиантное поведение - следствие неудачного

процесса социализации личности: в результате нарушения процессов идентификации и индивидуализации человека такой индивид легко впадает в состояние «социальной дезорганизации», когда культурные нормы, ценности и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу [1, с. 376]. Восстановление этих социальных взаимосвязей предполагает принудительную изоляцию от общества личности, проявляющей девиантное поведение (медицинские учреждения; учреждения по исполнению наказаний, назначенных судом), на весь период восстановления. Этим девиантное поведение в корне отличается от аномии, деструктивности в трудовых отношениях и деформации трудового поведения.

Наряду с коренными отличиями рассмотренных явлений в целом им присущи две общие черты. Во-первых, все они представляют собой проявления различного рода социальной патологии. Деструктивность в трудовых отношениях и девиантное поведение - это выражение определенных патологических качеств отдельных людей, аномия и деформация трудового поведения отражают общее социальное неблагополучие. Во-вторых, эти явления носят открытый характер. Аномия и деформация трудового поведения проявляются в таком состоянии общества, когда дееспособность нормативного регулирования снижается до критического уровня, при котором у членов общества исчезает необходимость скрывать свои асоциальные действия. Люди, проявляющие девиантное поведение или деструктивность в трудовых отношениях, в силу патологического характера причин своего поведения зачастую не имеют возможности скрыть его.

Однако в последние двадцать лет в странах, отличающихся высоким уровнем экономики и социальной стабильностью, а также ориентированностью трудового законодательства на интересы нанятых работников, отмечается снижение производительности труда при отсутствии явных причин для такого снижения. При этом поведение одного из участников трудового соглашения (работодателя или работника, которые по отношению друг к другу являются контрагентами) отличается следующими основными чертами, позво-

ляющими характеризовать его как научную категорию:

- несовпадение интересов контрагентов;

-асимметричность информации, которая

предполагает информационное преимущество одной из сторон соглашения, в то время как другая обладает неполной или искаженной информацией (например, если инициатива трудоустройства исходит от кандидата, он может при найме скрыть свое намерение использовать будущее место работы для получения знаний и навыков с последующим увольнением и переходом на другое предприятие, где требуется стаж работы);

-скрытый характер недобросовестного поведения на основе манипулирования асимметричной информацией (в противном случае следовало бы говорить об открытой конфронтации);

- ущерб для контрагента, то есть в результате одна из сторон увеличивает для себя полезность от сделки в одностороннем порядке, уменьшая тем самым полезность от сделки для другой стороны;

- преднамеренность действий, что означает следующее: субъекту такого поведения всегда очевидна сущность его действий, он сознательно использует сложившуюся ситуацию и получает личную выгоду, нанося тем самым ущерб контрагенту.

Явление, обладающее такими характерными чертами, в современной научной литературе получило название оппортунистического поведения (с фр. opportunisme, от лат. opportunus - выгодный, удобный). В конце XIX - начале XX столетия этот термин представлял собой политическое клише, используемое для отрицательной оценки соперничающих с марксистской партией фракций и течений. В последние годы он активно используется в исследовании проблематики трудовых отношений методами права, психологии, экономики.

Вместе с тем явление носит явный социальный характер, так как проявляется в трудовых коллективах, то есть социальных группах, в связи с чем имеется настоятельная потребность в его изучении методами социологической науки. Здесь большое зна-

чение имеет социологическая трактовка понятия «оппортунистическое поведение».

Под оппортунистическим поведением предлагается понимать преднамеренную скрытную деятельность участников соглашения в соответствии с собственными интересами в ущерб интересам других участников соглашения.

Различают оппортунистическое поведение внутри фирмы (внутрифирменный оппортунизм) и по отношению к внешним контрагентам. Оппортунистическое поведение по отношению к внешним контрагентам диктуется конкурентной борьбой. Внутрифирменный оппортунизм создает проблемы в оценке результатов трудовых соглашений между работодателем и наемными работниками.

Оппортунистическое поведение работодателей по отношению к нанимаемым или уже нанятым работникам проявляется в следующих формах:

- навязывание кандидату испытательного срока с преднамеренным последующим увольнением;

- конкуренция между фирмами, когда фирма имеет представление о трудовых потребностях конкурента и осуществляет действия, направленные на то, чтобы данный работник «не достался врагу» (задерживает его документы при увольнении или, наоборот, нанимает, не нуждаясь в нем);

-занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной (путем снижения должности, размера вознаграждения за труд и т. п.);

- поручение большего объема работ, не соответствующего декларируемому уровню оплаты труда;

- выражение личных (семейных, диаспо-ральных и др.) симпатий при распределении работ, вознаграждений по результатам труда, должностей.

К формам оппортунистического поведения нанятых работников в отношении их работодателей относятся:

- завышение нанимаемым работником при трудоустройстве своих реальных способностей, навыков, знаний;

- сокрытие нанимаемым работником своих планов об истинных целях и сроках пребывания на новом рабочем месте;

- производственный шпионаж - трудоустройство с целью получить внутрифирменную информацию (о технологиях, ресурсах клиентской базы и т. п.) и использовать ее в собственных интересах в ущерб компании-нанимателя;

- отлынивание - выполнение работы с меньшей отдачей, чем следует по трудовому договору;

- небрежность - сознательно допускаемая халатность при мнимом исполнении всех норм и правил;

- использование служебного положения, которое подразумевает применение материалов, оборудования и других ресурсов для внеконтрактного применения (например, использование интернет-ресурсов или телефонной связи в личных целях в рабочее время; сюда же относятся и сексуальные домогательства как форма внеконтрактного использования трудовых ресурсов компании и т. п.);

- мошенничество;

- кража;

- саботаж.

Обращает на себя внимание разброс социальной значимости действий, объединенных в понятие внутрифирменного оппортунизма работников. Так, наряду с отлыниванием и небрежностью, которые на практике работодателю зачастую бывает довольно сложно зафиксировать, сюда входят мошенничество и кража, которые, с одной стороны, рассматриваются социологией как формы девиантного поведения, а с другой - преследуются Уголовным кодексом. При ответе на вопрос, имеет ли смысл их исследование в контексте внутрифирменного оппортунизма, следует учесть, что в обществе присутствует двойственная социальная и личностная оценка масштаба асоциальности таких действий.

Исследователи девиантного поведения видят в преступности образ жизни, профессию, обеспечивающую преступнику основной доход, служащий ему и его семье средством к существованию. При этом сам индивид осознает риски в виде уголовного преследования, сопутствующие его противоправной деятельности.

Кражи и мошенничество работников по месту работы рассматриваются самими ра-

ботниками как деятельность, сопутствующая их основному профессиональному занятию, как средство самостоятельного «дополуче-ния» от компании-работодателя компенсации за неравноценные условия труда и его оплаты. Лица, трудовому поведению которых присущ оппортунизм, считают себя в целом законопослушными членами общества, а свои действия оценивают как мелкие нарушения, не признавая их противоправного содержания. Например, часто сотрудники пищевых и торговых компаний просто съедают товар, выносят его на себе для личного или семейного потребления. При этом безнаказанность возводит потери компаний к масштабам катастрофы. Хищения сотрудников приносят торговым сетям ущерб, в своей совокупности в два раза превышающий ущерб от хищений покупателей. При этом помимо хищений работники имеют возможность нанесения вреда товару, например, несоблюдением режимов и сроков хранения, умышленной порчей товара, некорректным приходованием, сговором с покупателями. Мошеннические действия работников финансовых компаний в последние годы сопровождаются громкими скандалами. Например, многолетние мошеннические махинации трейдера крупнейшего в Европе банка Societe Generale привели в начале 2009 г. к убыткам на сумму около 5,5 млрд евро.

Здесь следует отметить еще одну важную черту оппортунистического поведения -чувствительность к отдельным регуляторам, например к наказаниям и системе контроля. Тот факт, что до настоящего момента остановить рост масштаба явления не удалось, свидетельствует о несовершенстве применяемых мер и необходимости углубленного исследования феномена с целью коррекции направлений усилий по противодействию проявлениям оппортунистического поведения.

В целом актуальность исследования оппортунистического поведения в системе трудовых отношений заключается, во-первых, в отсутствии комплексных исследований по данной проблематике в социологической науке, во-вторых, в росте ущерба, который несут коммерческие фирмы из-за оппортунистического поведения своих сотрудников, в-третьих, в проблеме практического решения вопроса сниже-

ния уровня оппортунистического поведения нанятых работников.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Крупнейшая в мире аудиторская компания

«PricewaterhouseCoopers» проводит Всемирный обзор экономических преступлений (Global Economic Crime Survey) путем опроса руководителей из более чем 5 400 компаний из разных стран. Официальный сайт компании

«PricewaterhouseCoopers»: www.pwh. com.

2 Например, вооруженный разгон демонстрации работников Новочеркасского электровозостроительного завода в 1962 году. Поводом для демонстрации стало повышение правительством СССР цен на мясомолочные продукты. В результате событий 24 убито и 87 человек ранено. 114 человек были осуждены, из них 7 были приговорены к смертной казни и расстреляны [8, с. 41-42]. Самым жестоким трудовым конфликтом «новой» России стал ночной захват новым собственником - английской фирмой «Нимор Инвестмент» территории Выборгского целлюлозно-бумажного комбината с применением разделения «Тайфун» 14 октября 1995 г. [5, с. 179-206].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление. - СПб. : Алтайя, 2000. - 384 с.

2. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии : пер. с фр. / Э. Дюрк-

гейм ; изд. подгот. А. Б. Гофман ; [примеч. В. В. Са-пова]. - М. : Наука, 1991. - 572 с.

3. Кацва, А. М. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности / А. М. Кацва ; отв. ред. П. М. Кудюкин. -М. ; СПб. : Летний сад, 2002. - 196 с.

4. Кудрявцев, В. Н. Исследовательская проблема - социальные отклонения / В. Н. Кудрявцев // Социологические исследования. - 1983. - N° 2. -С. 44-68.

5. Максимов, Б. И. Рабочие в реформируемой России, 1990-е - начало 2000-х годов / Б. И. Максимов. - СПб. : Наука, 2004. - 277 с.

6. Морита, А. Сделано в Японии: История фирмы Сони / А. Морита. - М. : Прогресс-Уни-верс, 1993. - 409 с.

7. Решетникова, К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами / К. В. Решетникова // Социологические исследования. - 2008. - N 10. -С. 52-61.

8. Социальные конфликты в современном обществе / С. В. Пронин, А. П. Давыдов, Л. Я. Маме-зерская [и др.] ; отв. ред. С. В. Пронин. - М. : Наука, 1993. - 160 с.

9. Социология труда : теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В. А. Ядов. - СПб. : Наука, 2006. - 426 с.

10. Щербатых, Ю. Психология успеха / Ю. Щербатых. - М. : Эксмо, 2004. - 560 с.

11. Dahrendorf, R. Class and Conflict in an Industrial Society / R. Dahrendorf. - Stanford : Stanford University Press , 1959.

12. Parsons, T. The Social System / Т. Parsons. -N. Y : Free Press, 1951.

OPPORTUNISTIC BEHAVIOUR:

ON THE PROBLEM OF THE CONCEPT DEVELOPMENT

N.Yu. Bogdanova

The article defines basic characteristics and features of the notion «opportunistic behaviour» in the labour relations. The author considers common and different properties of opportunistic behavior in comparison with the related notions such as anomie, deviant behaviour, destructive behaviour and deformation of labour relations. The notion under discussion is defined within Sociology.

Key words: opportunistic behaviour, labour relations, labour agreement.