Теория и практика управления образованием

УДК 316.45+331.101.3 ББК С55.373+У9(2)240

ОБ ОСОБЕННОСТЯХ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Г.Н. Сериков

Южно-Уральский государственный университет

PECULIARITIES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

G. Serikov South Ural State University

Охарактеризованы особенности управления человеческими ресурсами: субъект-субъектные отношения меяаду партнерами; сочетание иерархичности в субъект-субъектном взаимодействии лидера с представителями группы с паритетностью отношений между ними; распределение управленческих компетенций между субъектами группы; сочетание управленческого сопровождения процесса интеграции личных ресурсов партнеров с управлением их сплочением; инновационность управления; ориентация на саморегуляцию развития человеческих ресурсов. Выявлены и описаны два вида компетенций управления человеческими ресурсами: управленческие компетенции субъекта относительно управления собственными ресурсами и самоуправления человека в отношениях с окружением.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, компетенции управления, ориентиры управления.

Peculiarities of human resources management are characterized: subject and subject relations between partners, the combination of the hierarchy in subject and subject interaction between a leader and representatives of a group based on the equality of relations between them; distribution of managerial competences between the subjects of a group; the combination of managerial accompaniment of partners’ personal resources integration with their unity management; management innovation, orientation on self-regulation of human resources development. Two types of competences in human resource management are revealed and described: managerial competences of a subject concerning his own resources management and person^ self-management in relations with surroundings.

Keywords: human resources management, management competences, management guidelines.

Как феномен социальной действительности человеческий ресурс представляет собой наисложнейший объект, характеризующийся латентностью своих свойств [1-3, 5, 10]. О них можно судить, главным образом, опосредованно, апеллируя к тем или иным проявлениям человеческого ресурса. Неизвестными являются и потенциалы человеческого ресурса, на пользование которыми мог бы рассчитывать субъект, не нанося вреда здоровью людей (носителям человеческого ресурса).

Такого рода неопределенность в отношениях «субъект-объект» предопределяет специфику управления человеческими ресурсами. Вести речь об управлении человеческими ресурсами в буквальном смысле не приходится. Остается уповать лишь на ожидаемые успехи в оказании влияния на человеческий ресурс как на объект управления.

При этом следует иметь в виду, что влияние на человеческий ресурс могут оказывать и его носители, и иные лица (общественные

объединения), и власть в лице ее представителей. Все они по определению относятся к субъектам управления человеческими ресурсами. Вообще говоря, каждый из названных представителей субъекта управления тем или иным человеческим ресурсом может самостоятельно оказывать влияние на соответствующий объект. Однако предпочтительнее оказывается вариант, характеризующийся взаимодействием соответствующих субъектов. Вступая в субъект-субъектные отношения друг с другом, они могут взаимодействовать так, чтобы согласованно влиять на соответствующий человеческий ресурс. Это может способствовать осуществлению (достижению) ожидаемых результатов (по крайней мере - приближению к ним).

Отсюда ясно, что одной из особенностей управления человеческим ресурсом должна стать реализация субъект-субъектных отношений партнеров (всех тех субъектов, которые сходным образом интерпретируют смысл ожидаемых успехов во влиянии на человеческий ресурс). Субъект-субъектные отношения партнеров могут осуществляться в непосредственном взаимодействии друг с другом. Это, безусловно, расширяет арсенал средств реализации такого рода отношений между партнерами в управлении человеческим ресурсом. Не следует исключать и возможностей опосредованных форм взаимодействия субъектов управления человеческими ресурсами. Они менее мобильны, но могут быть более продуктивными, например, в сравнении с односторонним администрированием или с воздействием извне на человеческий ресурс.

Независимо от форм субъект-субъектное взаимодействие партнеров в управлении человеческими ресурсами характеризуется паритетностью между ними. Это означает, что каждый субъект (человек, группа и др.) самоопределяется относительно пользования своими ресурсами в субъект-субъектном взаимодействии с партнерами. Обладая некой свободой выбора варианта распределения собственных ресурсов, соответствующий субъект определенно влияет не только на их изменения. Он проявляет себя как субъект самоуправления во взаимодействии с партнерами. Поэтому от него в какой-то мере зависят результаты осуществленного взаимодействия с партнерами. Следовательно, паритетность в управлении человеческими ресурсами предполагает неформальное право каждого из них опираться на собственные ресурсы во взаимодействии с

партнерами по своему усмотрению, с учетом своих ресурсных возможностей и целесообразности пользования ими.

Паритетность партнеров в управлении человеческими ресурсами не следует понимать как полную независимость каждого из них. Дело в том, что субъект-субъектное взаимодействие предполагает соблюдение партнерами неких общих для всех правил (норм морали, права, договоренностей, определяющих предмет и содержание взаимодействия). Каждый партнер обязывается соблюдать соответствующие правила. Взаимодействие же без правил означает попрание любых норм. Отсутствие договоренностей либо нарушение каких-то из них является проявлением противодействия между соответствующими субъектами, что также предполагает управление человеческими ресурсами ради того, чтобы достичь целей за счет поражения противника. Такие аспекты управления человеческими ресурсами выходят за пределы предмета данной статьи.

Возвращаясь к взаимодействию партнеров, руководствующихся некими общими правилами, необходимо подчеркнуть взаимную зависимость между ними. Как партнеры субъекты управления человеческими ресурсами взаимосвязаны друг с другом не только необходимостью соблюдения правил, но и совокупным ресурсом. При этом каждый из них оказывается способным вносить свою лепту в совокупный ресурс, которым могут пользоваться все партнеры. Ясно, что ресурс ресурсу рознь. Кто-то из партнеров обладает более богатым человеческим ресурсом. Кто-то владеет материальным ресурсом, значимым для мобилизации человеческого ресурса партнеров. Эти и иные причины обусловливают целесообразность появления иерархических различий в субъект-субъектном взаимодействии партнеров, направленном на управление совокупным человеческим ресурсом.

Иерархичность субъект-субъектных взаимодействий партнеров предполагает признание ими ведущей роли лидеров в управлении человеческими ресурсами. В качестве лидеров могут оказаться представители группы, личные ресурсы которых признаются партнерами достаточными для выдвижения их на передний план в процессе управления совокупным ресурсом группы. Лидерами могут быть авторитетные представители социального окружения, согласные извне сопровождать использование группового совокупного ресурса в про-

цессе достижения общих для партнеров целей. Наконец, лидеры (менеджеры) могут назначаться органами государственно-общественной власти, владельцами бизнеса с обеспечением их материальными ресурсами, предназначенными для поддержки групп в достижении социально ценных целей.

Так или иначе, лидеры берут на себя обязанности влиять на совокупный человеческий ресурс группы ради достижения соответствующих целей (либо приближения к их достижению). Таким образом, лидеры объективно оказываются в состоянии объединять личные ресурсы представителей группы, опираясь на поддержку с их стороны. При этом лидерам приходится пользоваться не столько администрированием, сколько содействием группе в таком управлении совокупным ее ресурсом, благодаря которому оказывается осуществимым достижение поставленных перед группой целей (приемлемое приближение к ним).

Для этого в управлении человеческими ресурсами целесообразно сочетать иерархичность в субъект-субъектном взаимодействии лидера с представителями группы с паритетностью отношений между ними. В этом состоит другая особенность управления человеческим ресурсом. Благодаря сочетанию иерархичности и паритетности в управлении человеческими ресурсами группы становится возможным на практике осуществлять субъект-субъектное взаимодействие партнеров. При этом лидеры и представители группы могут искать оптимальное соотношение между иерархичностью и паритетностью в субъект-субъектном взаимодействии по признаку степени приближения результатов управления к ожидаемым (выраженным в целях). Впрочем, в этом состоит еще одна из особенностей управления человеческим ресурсом.

Дело в том, что иерархически организованные субъект-субъектные отношения должны по определению осуществляться на основе приоритетности роли лидеров. Ведя речь об управлении человеческими ресурсами группы, необходимо обратить внимание на ее представителей. Ведь каждый из них распоряжается своими личными ресурсами. Ясно, что добровольно подчинившиеся лидерам представители вносят свой вклад в объединенный ресурс группы. Ресурсы тех, кто игнорирует приоритетность лидеров, «выпадают» из объединенного ресурса группы. Более того, соответствующие представители группы могут деструктивно влиять на ее объединен-

ный ресурс. Поэтому добровольность подчинения представителей группы лидерам является необходимой предпосылкой объединения ресурса группы.

Управление человеческими ресурсами, осуществляемое на субъект-субъектной основе, характеризуется распределением компетенций между всеми представителями группы. Речь идет об управленческих компетенциях целостного субъекта управления объединенным человеческим ресурсом группы. Управленческие компетенции субъекта будем интерпретировать как права и обязанности влиять на управляемый объект (в нашем случае -на человеческий ресурс) [4-7, 9, 12, 13]. Учитывая его состояние, имеющееся в распоряжении средства и руководствуясь определенными установками извне, иными условиями, субъекты управления человеческими ресурсами согласованно влияют на них ради достижения поставленных целей. При этом управленческие компетенции каждого субъекта следует разделить на две части.

Одна из них характеризует управленческие компетенции субъекта относительно управления собственными ресурсами. Соответствующие компетенции каждый субъект определяет самостоятельно, но с учетом мнений партнеров, а также тенденций в реализации субъектного взаимодействия с ними. Такого рода компетенции следует относить к одному из аспектов самоуправления человека в отношениях с окружением. Эта обобщенная компетенция человека как субъекта своей жизнедеятельности предполагает выражение своей воли относительно взаимодействия с различными представителями окружающей его действительности. Его отношения с партнерами в группе с представителями социума, с социальной действительностью в целом занимают значительное место в самоуправлении собственными ресурсами. Эта компетенция является свидетельством того, что человек волен сам распоряжаться собственными ресурсами во взаимодействии с кем-то (чем-то) из своего окружения.

Самоуправление человека в пользовании собственными ресурсами касается и его самореализации. По сути, самореализация человека является формой выражения его отношений с собой [9, 10]. Определяясь с собственными потребностями в жизнедеятельности, человек волен пользоваться развившимися личными ресурсами с целью самореализации в тех или иных аспектах жизнедеятельности.

Следовательно, компетенция самоуправления человеком собственной самореализацией является естественным следствием развития его «Я-концепции». Осуществляя данную компетенцию, человек вольно и невольно влияет на перспективу своей жизнедеятельности.

Понятно, что самореализация человека способствует развитию его личных ресурсов. Однако представляется целесообразным выделить пополнение личных ресурсов в отдельное направление его жизнедеятельности. Тогда сопровождение человеком пополнения личных ресурсов правомерно отнести к еще одной ее компетенции в самоуправлении своей жизнедеятельностью. Осуществление этой компетенции связано с разными формами самообразования человека [10, 11], с самоопределением относительно отношений к тому или иному содержанию социальной информации [3], с участием в различных образовательных программах, предлагаемых государством и (или) обществом.

Названные обобщенные компетенции в самоуправлении собственными ресурсами каждый человек может исполнять по своему усмотрению. Он самостоятельно определяет соотношения между ними, руководствуясь теми или иными мотивами в тех или иных аспектах жизнедеятельности. Однако, являясь представителем социальной действительности, человек обязан считаться и с мнениями партнеров, и с тенденциями в обществе. Поэтому самостоятельность человека в исполнении компетенций самоуправления личными ресурсами объективно ограничивается его обязательствами перед государством и обществом. Тем не менее, пределы соответствующих компетенций довольно обширны.

Другая часть компетенций в управлении человеческим ресурсом связана с группами партнеров. Речь идет и об отдельных корпорациях партнеров, объединенных (объединившихся) друг с другом, и о социумах, совместно проживающих на общих территориях, и о населении государства. В управлении человеческим ресурсом группы также имеет место самоуправление, которое сопровождается управлением извне [12]. В частности, управленческое сопровождение извне существует и относительно личных ресурсов каждого индивида как представителя той или иной группы партнеров. Поэтому-то каждый человек в самоуправлении личными ресурсами обязан считаться с чьими-то мнениями,

с общественными нормами и правилами социального поведения.

В управлении человеческим ресурсом группы необходимо выделить компетенцию соблюдения представителями группы приоритета корпоративно значимых ориентаций. Исполнение этой компетенции субъектами управления человеческим ресурсом группы необходимо для того, чтобы объединить личные ресурсы ее представителей в общность, направленную на достижение корпоративно значимых целей. Дело в том, что неформально объединенный человеческий ресурс обладает возможностями, многократно превосходящими суммарные возможности всех ее представителей.

Существенные препятствия в исполнении этой компетенции таятся в объективно существующих противоречиях между личными, корпоративными и общими интересами людей. Их разрешение возможно на основе компромиссов между соответствующими интересами. Поэтому признание приоритета корпоративно значимой ориентации представителей группы важно сочетать с личными устремлениями каждого из них. Достичь этого можно, если приоритет корпоративных интересов не является антагонизмом к приоритетам личных интересов представителей группы. Тогда каждый из них может определиться с паритетом личных, корпоративных и государственнообщественных интересов.

На этой основе каждый представитель группы вкладывает собственные ресурсы в достижение общих целей сотрудничества с партнерами. Как субъект своей жизнедеятельности он принимает на себя определенные обязательства, относящиеся к исполнению возлагаемых на него компетенций. Его участие в распределении компетенций между представителями группы может оказаться полезным в плане взятия на себя обязательств, соответствующих развившимся личным ресурсам. К тому же представители субъекта, осознавая целесообразность согласованного с ними варианта распределения компетенций в группе партнеров, окажутся причастными к его выбору. Поэтому на каждого представителя группы партнеров может возлагаться компетенция распределения обязанностей в процессе достижения общих целей взаимодействия друг с другом.

Договоренности между партнерами в распределении компетенций (обязанностей) между ними являются необходимой предпосыл-

кой интеграции их личных ресурсов. Однако процесс их интеграции характеризуется признаками синергии (нелинейность, неравно-весность, неустойчивость, неопределенность, необратимость) [11]. Поэтому договоренности между партнерами не гарантируют неизбежности их реализации в действительности. Отсюда понятна целесообразность постоянного внимания со стороны субъектов управления взаимодействием партнеров в группе процессу интеграции личных ресурсов ее представителей.

Речь, фактически, идет об управленческом сопровождении процесса интеграции личных ресурсов партнеров как о компетенции субъектов. Эта компетенция состоит в том, чтобы способствовать объединению личных ресурсов партнеров в целостное новообразование, свойственное их сотрудничеству друг с другом. Она относится и к каждому представителю группы партнеров, и ко всем им вместе, и к субъектам, сопровождающим их взаимодействие извне. Ее исполнение предполагает руководство пользованием объединенными человеческими ресурсами, и взаимное содействие партнеров, и помощь извне субъектов управления человеческими ресурсами.

Управленческое сопровождение процесса интеграции личных ресурсов представителей групп людей занимает центральное место в управлении человеческими ресурсами. Действительно, результативность пользования человеческими ресурсами любой группы партнеров напрямую зависит от согласованности между ними в процессе взаимодействия друг с другом, направленном на достижение общих целей. Этому может способствовать сплоченность партнеров в процессе взаимодействия друг с другом. Поэтому управленческое сопровождение процесса интеграции личных ресурсов партнеров следует сочетать с управлением их сплочением [10-12].

Однако, заботясь об интеграции личных ресурсов представителей группы партнеров, не следует забывать об обеспечении безопасности каждого из них, а также о сохранении развившейся сплоченности друг с другом. Поэтому обеспечение безопасности группы партнеров в процессе их взаимодействия друг с другом следует отнести к еще одной компетенции субъектов управления человеческими ресурсами. Речь идет об обеспечении безопасности людей в разных аспектах (в том числе в плане сохранения целостного здоровья каждого из партнеров). Благодаря реали-

зации этой компетенции создаются важные предпосылки для развития в группе партнеров отношений, соответствующих социально ценным признакам целостных человеческих ресурсов.

Компетенция обеспечения безопасности людей в процессе жизнедеятельности каждого человека и взаимодействия с партнерами предполагает осуществление субъектами управления систем разносторонних мер, способствующих «экономному» расходованию развившихся запасов личных ресурсов ее представителей в процессе достижения общих целей. Такого рода системы мер должны базироваться на сочетании расхода личных ресурсов представителей группы с восстановлением затраченных ресурсов. По сути, труд, активный отдых и профилактика отклонений в здоровье, благоприятные условия плодотворной жизнедеятельности партнеров способствуют обеспечению безопасности здоровья людей.

Особый аспект соответствующей компетенции следует отнести к представителям групп партнеров. От усилий каждого из них, а также всех вместе зависит сохранность здоровья группы в целом. Поэтому самообеспечение безопасности здоровья представителями той или иной группы партнеров является важным элементом соответствующей компетенции целостного субъекта управления человеческими ресурсами. В гармоничном сочетании усилий субъектов управления извне с усилиями каждого представителя группы и всех их вместе находится путь обеспечения безопасности здоровья как вида человеческого ресурса. Исполнение соответствующей компетенции субъектами управления человеческими ресурсами является предпосылкой перспектив пользования ими.

С перспективами пользования человеческими ресурсами в группе, а также каждым ее представителем связана компетенция сопровождения пополнения партнерами личных ресурсов. Эта компетенция субъектов управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы целенаправленно способствовать росту возможностей представителей группы вносить вклады в достижение общих целей без ущерба их здоровью. По сути, речь идет о реализации намерений субъектов управления человеческими ресурсами сохранять тенденции прогрессивного развития личных ресурсов представителей группы и на этой основе способствовать росту интегративных возмож-

ностей целостного ресурса группы в достижении общих целей.

Компетенция сопровождения пополнения человеческих ресурсов группы партнеров реализуется посредством создания условий для осуществления дополнительного образования (самообразования) всем ее представителям. Соответствующие условия предполагают не только обязывание представителей группы к дополнительному образованию, но и стимулирование инициатив каждого из них в самообразовании. При этом каждый представитель группы ставится в условия, находясь в которых, он может связывать перспективы своего сотрудничества с партнерами в реализации личных ценностных ориентаций своей жизнедеятельности. Сопровождение же пополнения человеческих ресурсов группы выражается и в том, чтобы обеспечивать ее представителей разнообразной информацией, полезной для перспектив существования группы.

Эта компетенция субъектов управления человеческими ресурсами группы смыкается с подобной компетенцией каждого ее представителя. Однако они могут различаться и по содержанию, и по формам ее реализации. Каждый представитель групп как субъект собственной жизнедеятельности пополняет свои ресурсы ради осуществимости самореализации в ней. Управление же человеческими ресурсами группы нацелено на расширение (на углубление) ее возможностей в целом достигать общие цели. Тем не менее, такого рода различия не исключают смыкания друг с другом, так как каждый человек, оказавшись в группе, может самореализовываться в сочетании с участием в достижении общих целей партнеров.

Компетенцию сопровождения пополнения человеческих ресурсов группы не следует сводить к дополнительному образованию ее представителей. Более того, эта компетенция непосредственно направлена на создание нематериальных предпосылок для перспектив существования соответствующей группы как целостности, осуществляющей определенные социально значимые функции. Поэтому в реализации данной компетенции дополнительное образование несет вспомогательную роль. Оно направлено на усиление возможностей группы в инновациях [8], с которыми связаны перспективы существования соответствующей группы. В таком контексте компетенции сопровождения пополнения человеческих ресурсов группы являются аспектом инноваци-

онного управления сосуществования ее представителей.

Дело в том, что объектом инновационного управления являются новации. Обращаясь к новациям, человек (группа партнеров) мобилизует свои ресурсы на осуществление творческой деятельности (взаимодействия). Для этого необходимо не только сосредоточивать свои ресурсы на отношениях с новационным объектом деятельности (взаимодействия). Не менее важным является дополнительное образование человека (группы партнеров), целенаправленное на осуществление соответствующих отношений с новационным объектом. Тогда сочетание инноваций с дополнительным образованием может способствовать не только успехам в отношениях с новациями. Параллельно будет пополняться и человеческий ресурс соответствующего субъекта инновационного управления.

Отсюда понятно, что инновационное управление жизнедеятельностью человека (взаимодействием партнеров, осуществлением общественных отношений) является важной предпосылкой прогрессивного развития человеческого ресурса. Поэтому правомерно вести речь об отношениях людей с новациями как об особой компетенции, исполнение которой полезно как для ее субъекта, так и, может быть, для социума. При этом важно помнить о том, что исполнение такой компетенции предполагает повышенный расход человеческих ресурсов. Следовательно, необходимо уделять пристальное внимание субъектов обеспечению безопасности тех, кто занимается инновациями.

Соотнося управление человеческими ресурсами группы с инновациями, необходимо обратить внимание на его особенность в аспекте распределения компетенций между партнерами. В группе партнеров компетенции распределяются в соответствии с общими правилами (с установленным регламентом). При этом нормативно-правовая концепция распределения компетенций в любой группе предлагается извне. Внутри же группы происходит делегирование тех или иных компетенций тем или иным представителям. При этом ведущим основанием выступают общие цели, на достижение которых должно быть направлено взаимодействие партнеров.

Понятно, что вариантов распределения компетенций между представителями группы может быть несколько. Поэтому встает вопрос о том, на каком из них следует остановиться. Это проблемный вопрос, так как зара-

нее не ясно, к каким результатам в достижении цели приведет то или иной распределение компетенций между представителями группы. Тем не менее, на каком-то из них надо остановиться. С позиции гуманно ориентированной системно-синергетической методологии к решению этой проблемы следует подходить с учетом мнений представителей группы и объективированных сведений о состоянии человеческого ресурса каждого из них. Необходимо также опираться на прогноз относительно интеграции ресурсов в группе, а также тенденций в их развитии.

Ясно, что выбор тех или иных вариантов делегирования компетенций представителям внутри группы зависит от правил внутреннего распорядка. Это может быть компетенция лидеров группы либо результат взаимного согласия представителей группы. Так или иначе, осуществляемый выбор варианта распределения компетенций между представителями группы должен базироваться на неких объективных данных. Часть таковых относится к характеристике человеческого ресурса в соответствующей группе. Такого рода сведения могут касаться разных сторон, характеризующих человеческий ресурс группы. Укажем основные ориентиры, которыми следовало бы руководствоваться субъектам распределения компетенций в группе партнеров.

Прежде всего, необходимо иметь в виду обеспечение целостности пользования человеческим ресурсом группы. Это означает, что выбор варианта распределения компетенций между представителями группы необходимо проводить так, чтобы они сплачивались друг с другом в процессе достижения стоящих целей. Тогда сплоченность представителей группы станет предпосылкой неформального объединения ресурсов в целостность. Тот вариант распределения компетенций между партнерами, который благоприятствует систематизации их личных ресурсов, правомерно назвать перспективным в плане обеспечения целостности пользования человеческим ресурсом группы.

Также важно ориентировать субъектов управления человеческими ресурсами на приоритет достижения социально значимых целей в пользовании целостным ресурсом. Соответствующая направленность субъектов управления человеческими ресурсами не исключает сочетания с лично значимыми самореализациями партнеров. В гармоничном сочетании личных и групповых интересов

партнеров, пользующихся целостным человеческим ресурсом, видится путь разрешения противоречий между единичным и особенным. На этом пути можно реализовать приоритет человека (в абстрактном смысле) в управлении человеческими ресурсами. Руководствоваться соответствующим ориентиром в управлении человеческими ресурсами необходимо так, чтобы партнеры убеждались в целесообразности сочетания личных и групповых интересов не в ущерб окружению.

Тогда усилятся предпосылки систематизации объединенных человеческих ресурсов, используемых для достижения общих целей субъектов управления человеческими ресурсами не в ущерб окружению. Однако это не означает, что объединенные усилия субъектов управления человеческими ресурсами являются гарантией успеха в осуществлении их намерений. Дело в том, что в развитии всего сущего (человеческого ресурса - в том числе) проявляется саморегуляция. Человеческий ресурс развивается в соответствии с закономерностями, объективно проявляющими свои свойства, независимо от воли субъектов (в том числе, может быть, вопреки ей). Противоборствовать проявлению законов развития человеческих ресурсов вряд ли целесообразно. Предпочтительнее представляется их учет в управлении человеческими ресурсами.

Отсюда следует вывод о необходимости учета саморегуляции, свойственной развитию человеческих ресурсов в управлении пользованием ими. Ориентир на учет саморегуляции развития человеческих ресурсов в процессе управления пользованием ими может быть важным дополнением рекомендаций субъектам управления. Эта рекомендация является прямым следствием системно-синерге-тического взгляда на отношения субъектов управления с человеческим ресурсом как с объектом их влияния. Опора на этот ориентир осуществима путем управления по индукции с учетом преемственности с тем, что осуществлено. Тогда целое (развивающаяся общность человеческого ресурса) проявит себя как синтез целенаправленных усилий субъектов и объективно проявляющихся следствий законов саморегуляции [7, 11].

В завершение статьи можно констатировать, что управление человеческими ресурсами представляет собой явление социальной действительности, отличающееся непознанной спецификой и субъектов, и объекта. Названные особенности управления человече-

скими ресурсами не позволяют раскрыть специфику соответствующего явления во всей его полноте. Они могут служить свидетельством сложности управления человеческими ресурсами как явления социальной действительности. Исследователям проблем управления человеческими ресурсами материалы статьи могут быть полезными в плане выбора предмета. Субъекты же управления еще раз могут обратить внимание на сложность соответствующего объекта, а также на достоинства гуманно ориентированной системно-синер-гетической методологии в управлении человеческими ресурсами.

Литература

1. Алексеева, В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности / В.Г. Алексеева // Психологический журнал. - 1984. - Т. 5. - С. 63-67.

2. Астахова, Т.А. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления / Т.А. Астахова, Е.А. Толкачёва // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 4. - С. 302-308.

3. Афанасьев, В.Г. Социальная информация /В.Г. Афанасьев. - М.: Наука, 1994. - 200 с.

4. Ващенко, A.A. Образование и человеческие ресурсы России в XX веке: моногр. / A.A. Ващенко; Волгоградский ин-т бизнеса. -Волгоград: ПриннТерра, 2007. -331 с.

5. Веряскина, В. Динамика развития человеческого потенциала и приоритеты высшего образования / В. Веряскина // Высшее образование в России. - 2005. - № 2. — С. 29-37.

6. Катунина, И.В. Формирование управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами / И.В. Катунина // Вест. Моск. ун-та. Сер. 21, Управление (государство и общество). - 2010. — М> 2. -С. 23-29.

7. Катунина, И.В. Построение системы управления человеческими ресурсами на базе системно-синергетической концепции организационного развития / И.В. Катунина // Экон. науки. - 2009. -№ 9. - С. 207-210.

8. Котлярова, И.О. Инновационные системы повышения квалификации. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. - 320 с.

9. Маслоу, А. А. Маслоу о менеджменте: пер. с англ. /А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2003. — 416 с.

10. Сериков, Г.Н. Образование и развитие человека /Г.Н. Сериков. - М.: Мнемозина, 2002.-416 с.

11. Сериков, Г.Н. Здоровъесбережение в гуманном образовании / Г.Н. Сериков, С.Г. Сериков. - Екатеринбург; Челябинск: Изд-во ЧГПУ, 1999. - 242 с.

12. Сериков, Г.Н. Управление образовательным учреждением. Ч. 2: Элементы теории: учебник для студентов педагогических специальностей / Г.Н. Сериков. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ: ИЦ «Уральская академия», 2008. - 266 с.

13. Шматков, Р.Н. О некоторых особенностях философии управления отечественным образованием / Р.Н. Шматков // Философия образования. - 2006. — № 3. — С. 199-205.

Поступила в редакцию 16 августа 2010 г.