УДК 316.4.062 ББК 60.025.1 О - 20

Обносов А.А.

Когнитивный статус понятия «работа» в социологии

(Рецензирована)

Аннотация:

На основании анализа различных представлений о мотивации, ее содержании и процессе проявления мотивация работника рассматривается как его внутренняя движущая сила. В связи с этим были выявлены проблемы формирования мотивации у работника в организации.

Ключевые слова:

Функция, процесс, управление работой.

Obnosov A.A.

The cognitive status of concept “work” in sociology

Abstract:

On the basis of the analysis of various representations about motivation, its contents and the process of display, the motivation of the worker is considered as his internal driving force. In this connection problems of formation of motivation at the worker in the organization are revealed.

Key words:

Function, process, management of work.

Одним из способов создания внутренних мотивов работника является мотивация работой. Изучение процесса возникновения мотивации работой и воздействия работы на работника выявило противоречие в виде создания мотивации, как внутренней движущей силы, воздействием извне.

Понятие «работа» следует отделять от понятия «функция». Функция описывает, в основном, содержательную сторону выполняемой деятельности и отвечает на вопрос: Что следует делать? Работа, в свою очередь, включает в себя не только содержательную, но и исполнительную сторону деятельности - Как делать ? и Кому делать?, а также организационную - С кем делать?, Когда делать? и Зачем делать?.

Работа в организации объединяет понятия «функция» и «процесс», и ее можно представить как совокупность задач и операций, которые необходимо выполнить человеку для преобразования имеющихся ресурсов в создаваемый продукт.

Работа в организации очень разнообразна по своему содержанию. В этой связи целесообразно рассмотреть различные виды работ и их классификацию по регламенту выполнения, направленности и сопоставимости результата, по взаимодействию работников [1].

Выполнение работы в организации отдельным работником представляет процесс по преобразованию ресурса в продукт путем осуществления определенных действий, использования технологии и необходимых методов.

Таким образом, действия по выполнению работы имеют начало, непосредственно выполнение работы и завершение работы. Процесс выполнения работы, как правило, наблюдаем, а действия по ее начинанию и завершению скрыты от наблюдения, но как и процесс выполнения они требуют от работника внутренних усилий и внимания.

Для системного понимания работы и ее содержания необходимо рассмотреть место работы в организации. В связи с этим на основании представления работы как процесса предложены взаимосвязи по работе между работниками в организации. Процесс выполнения работы происходит при взаимодействии работников и менеджеров, обеспечивающих ее выполнение.

При выполнении работы важно отличать изделие от результата. Результат работы -это, как правило, сам факт изменения состояния какой-либо вещи или группы предметов, а под изделием следует понимать всякий предмет, изменение состояния которого было

обусловлено действиями работника. Полученный в работе результат является мерилом достижения поставленной в работе цели.

Другой важный момент деятельности работника, который следует отметить, заключается в том, что всякая работа, деятельность и поведение вообще слагаются из конкретных действий, которые приводят к получению результата. Причиной же самих импульсов и действий работника является задуманная и поставленная им цель, его заинтересованность в выполнении своей работы.

В связи с развитием технологии, области знаний, повышением темпа изменений во внешней среде, становится особенно актуальным управление работой. Для того, чтобы организация достигала поставленных целей, выпускала продукт, конкурентоспособный на рынке, каждый работник должен иметь и выполнять определенную работу [2]. Чтобы выполнение работы приводило организацию к поставленным целям, руководство должно управлять работой в организации, особенно это становится актуальным при изменении потребностей рынка, целей, решаемых задач, технологии и людей в организации.

Для управления работой применяется определенный набор методов, которые позволяют:

• создавать новые работы;

• знать, измерять и оценивать существующее состояние работ;

• воздействовать на содержательную и организационную сторону работ;

• контролировать и изменять процесс выполнения работы;

• получать представление о деятельности каждого работника;

• иметь документ, регламентирующий выполнение работы;

• знать, какие качества необходимы для выполнения работы.

Современный способ представления работы в виде проекта, является

концентрацией передовых концепций и теорий менеджмента, а наличие основных атрибутов работы - цель, действия и результат - показывают справедливость такого сравнения. Финансовая самостоятельность, зависимость от времени, оценка качества клиентом, гибкость и делают представление работы в виде проекта перспективным направлением проектирования работы в современных организациях.

Управление работой является одной из важных функций управления и учитывает не только необходимость выполнения работы, но и возможности работников. К основным инструментам управления работой относятся следующие: анализ, проектирование, описание, спецификация, перепроектирование, оценка ценности работы и должностная инструкция.

Таким образом, имеются методы управления работой в организации, с помощью которых можно менять не только содержание работы, но и ее организационную сторону, а значит действия, обязанности и взаимодействия работников по работе. Это позволит добиваться лучшего соответствия выполняемой в организации работы поставленным целям.

Наличие правильно спроектированной работы и работников, с соответствующим уровнем знаний и умений, подобранных согласно требованиям работы, не гарантируют организации успеха в достижении целей. Необходимо обеспечить выполнение работы и получение должных результатов каждым работником в организации.

Добиться выполнения работы можно экономическим путем, то есть обменом результата работы на денежное вознаграждение, это так называемая сдельная форма оплаты. Другим способом обеспечить выполнение работы является получение работником денежного вознаграждения за затраченное на работу время или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Такая форма обеспечения выполнения работы является повременной формой оплаты.

Сдельная или повременная формы оплаты являются средством компенсации работнику его усилий или затраченного времени, но они ничего не говорят о том, как будет сделана работа. Необходимы принуждение и постоянный контроль за

деятельностью работников для обеспечения выполнения работы на высоком уровне [3]. Если работа не имеет жесткой регламентации, требует личного вклада в результат или в работе присутствуют действия, направленные на изменение или создание нового, то принуждение к работе не может дать высокого результата, а сдельная и повременная системы оплаты неэффективны, поскольку в такой работе нет определенных критериев оплаты.

Выполнение работы и получение результата складывается целиком и полностью из действий работника, а характер и последовательность этих действий зависит от человека, его замыслов и мотивации. Процесс получения результата начинается с желаний и потребностей работника, поскольку инструмент и используемые технологии только направляют его деятельность и позволяют добиться больших успехов в работе. Согласно теории ожидания В. Врума, работа для человека является средством, инструментом удовлетворения своих потребностей [4]. А с позиции обеспечения выполнения работы в организации и получения высоких результатов, работа должна быть целью для работника, что требует мотивации работника самой работой, тем более, что характеристики поведения, которые ему необходимо проявить, определяются работой и ее содержанием. Роль менеджера по обеспечению выполнения работы в этом случае, заключается не только в наборе необходимых людей, их стимулировании, но и в том, чтобы сделать работу интересной для работника и развить важные для ее выполнения качества.

Таким образом, по мере развития технологии изменяется характер работы, что требует от работника большего личного вклада в работу. Личный вклад в работу - это не только использование знаний и умений, но и решение возникающих проблем, предупреждение их появления, это также создание нового в работе, развитие продукта и межличностное взаимодействие по работе. Несмотря на развитие технологии, выполнение работы и достижение результата непосредственно зависит от работника, а для личного вклада и получения высоких результатов в нерегламентированной работе необходима мотивация именно как внутренняя движущая сила.

Примечания:

1. Дихарева А.Л, Мирская М.Л. Социология труда. М., 1999. С. 123.

2. Пригожин A.M. Организации: системы и люди. М., 2003. С. 76.

3. Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. М., 2001. С. 56.

4. Vroom V. Work motivation. Jossey-Bass Inc, 2000. Р. 350.

References:

1. Dikhareva A.L., Mirskaya M.L. Sociology of work. M., 1999. P. 123.

2. Prigozhin A.M. The organizations: Systems and people. M., 2003. P. 76.

3. Rodgers F. IBM. A sight from inside: the Person. Firm. Marketing. M., 2001. P. 56.

4. Vroom V. Work motivation. Jossey-Bass Inc, 2000. Р. 350.