© В.И. Кирьянов, Е.В. Клинкова, 2006

К ВОПРОСУ

ОБ ИЗМЕРЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА КОМПАНИИ

В.И. Кирьянов, Е.В. Клинкова

Радикальные экономические преобразования, происходящие в России в последнее десятилетие, ставят компании в ситуацию обостренной рыночной конкуренции. Чтобы упрочить свои позиции на рынке и повысить инвестиционную привлекательность, компании должны производить продукцию или предлагать услуги, пользующиеся потребительским спросом. Одним из ключевых факторов успеха в данном направлении является человеческий ресурс. Это именно та инфраструктура, которую надлежит создавать, чтобы обеспечить долговременный рост и конкурентоспособность компании. В связи с этим возникает естественный вопрос: что же такое человеческий ресурс и как его можно создавать?

Для ответа на данный вопрос произведем экспликацию данного понятия, обратившись к литературным источникам, где человеческий ресурс определяется следующим образом:

- «понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса... содержит в себе совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств лю-дей...»1;

- «...теоретическая, эстетическая (художественная) и предметно-практическая деятельность и ее духовные, духовно-материальные и духовно-организационные продукты...»2;

- «...люди с имеющимися на данный момент знаниями и навыками, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы...»3.

Анализ приведенных выше понятий показывает, что наиболее общим моментом в

интерпретации является рассмотрение человека с точки зрения его «ценности» для социума. Другими словами, человек будет являться ресурсом для общности какого-либо типа, если он сможет выполнять поставленные перед ним задачи. Интерполирование данного понимания на уровень организаций позволяет нам определить человеческий ресурс как способность человека производить продукты и услуги, пользующиеся спросом на рынке и конкурентоспособные по отношению к аналогам.

Такое представление о сущности человеческого ресурса предопределяет подход к его созданию в компании через усиление таких управленческих функций, как подбор и расстановка персонала. Именно рациональный выбор подходящих кандидатов, способных успешно функционировать в условиях определенного статуса, и правильное их распределение по рабочим местам ведет к увеличению количества персонала, результаты труда которого способствуют повышению прибыльности компании. В связи с этим возникает необходимость распознания, является ли человек для компании ресурсом или нет.

Для выявления людей, являющихся для компании ресурсом, на наш взгляд, необходимо измерять их трудовой потенциал, который представляет собой «совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

- психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состо-

яние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

- квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работниками норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека»4.

Данный подход к пониманию трудового потенциала работника дает возможность представить его в трехмерном пространстве (см. рис. 1), где каждая составляющая, на наш взгляд, есть набор компетенций, позволяющий человеку эффективно осуществлять определенный вид деятельности.

Психофизиологический к потенциал

Трудовой потенциал

Квалификационный потенциал

ичностный потенциал

Рис. 1. Трудовой потенциал работника

Представление трудового потенциала работника через набор компетенций поддается измерению 5 и установлению уровня его соответствия требованиям профиля определенной должности. Это, в свою очередь, позволяет определить «ценность» данного работника для компании, а именно: чем выше уровень соответствия его компетенций требованиям должностного профиля, тем выше его производительность труда.

С целью подтверждения данного предположения нами было проведено исследование 6, предполагающее установление степени влияния на результативность работника

его трудового потенциала (психофизиологического, квалификационного и личностного). Результаты представлены на рисунке 2, где величина коэффициента корреляции говорит

о тесноте связи, а положительное или отрицательное значение коэффициента указывает на характер связи между данной парой показателей.

Представленный в виде графа корреляционный анализ показывает, что между результатом труда работника и компонентами его трудового потенциала существует прямая и достаточно тесная связь, а именно: чем выше трудовой потенциал работника, тем выше его результативность, и наоборот.

Рис. 2. Граф связей между результативностью работника и составляющими его трудового потенциала:

1 - результативность работника; 2 - психофизиологический потенциал работника; 3 - квалификационный потенциал работника; 4 - личностный потенциал работника

Таким образом, трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его функционирование в рамках определенного статуса. Поэтому для создания человеческого ресурса, обеспечивающего в рыночных условиях эффективное функционирование и стратегическое развитие, компаниям жизненно необходимо научиться определять трудовой потенциал работника и правильно использовать его в целях организации.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 См.: Управление персоналом: Энцикл. слов. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

2 См.: Николаев М.Е. Человеческий ресурс как основание и цель государственного управления // Полярная звезда. 2003. №9 5 (сентябрь -октябрь).

3 См.: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2004.

4 Бакалавр экономики: Хрестоматия: В 3 т. / Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. Центр кадрового развития. Т. 1 / Под общ. ред. В.И. Видяпина. М.: Информационно-издательская фирма «Триада», 1999.

5 Для измерения компетенций используют всевозможные методы оценки. В частности, для выявления психофизиологического потенциала применяются тесты на профпригодность. Для оп-

ределения уровня квалификационного потенциала - интервью, тесты на проверку профессиональных знаний и умений. Для выявления личностного потенциала - ассессмент-центры, личностные тесты.

6 Выборочная совокупность обследования составила 150 человек. В ходе исследования были проанализированы результаты ассессмент-центра, тестов на профпригодность и экспертного интервью.

5 2

В.И. Кирьянов, Е.В. Клинкова. К вопросу об измерении человеческого ресурса компании