Р.Я. Цибриенко

АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В УСЛОВИЯХ ОБЩЕСТВА ГЛОБАЛЬНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ

Рассматриваются процессы ценностного переориентирования личности и их последствия в условиях глобальных социальных перемен.

Стремительно нарастающая динамичность виртуального пространства стала символом ХХ в. В современном социуме был рожден организованный глобальный хаос, в котором присутствуют реальность внешняя - виртуальная, отраженная в ожиданиях и интерпретациях людей, и реальность внутренняя, выраженная в ценностях и социально-экономических условиях жизни индивидов и социальных групп. Очевидно, что сложности нового мира были детерминированы благодаря открытому культурному обмену ценностями, принципами, нормами. Практическая реализация интеграционных процессов в различных направлениях общественной жизни потребовала, с одной стороны, адаптации культурных стереотипов народов к условиям глобального бытия, с другой - выработки согласованных действий со стороны государств. В результате глобализация породила новые социальные структуры и усложнила общественную конструкцию. Было создано много надстроечных институтов. Возникли новые цивилизованные нормы, ценности, процедуры. Их реализация потребовала создания международных организаций и объединений, как межправительственных так общественных и коммерческих. Реальные отношения потеряли свою традиционную однозначность, стали инвариантными, сложными для анализа и прогнозирования. Процессы дифференциации в обществе привели к появлению современных групповых и индивидуальных ценностей, которые возникли сначала как экспериментальные образцы адаптивного поведения людей, а затем были включены в нормативные рамки социе-тального общества. Развивающиеся параллельно процессы плюрализации осуществляли генерализацию действующих ценностей. Такое социальное структурирование ценностей было объективно необходимо, т.к. происходящие изменения в человеческом сообществе по мере нарастания все более сложных переплетений социальных ситуаций требовали, чтобы ценности, обеспечивающие социальную стабильность, получали более обобщенное выражение. Обобщенные ценности обеспечивали необходимые стандарты, обязательные для взаимодействия (например, мораль, нормы трудового, гражданского, уголовного права), и в рамках этих норм защищали интересы, а соответственно, и свободу действий членов сообщества или его звеньев.

В итоге глобализация породила новую информационную реальность и одновременно создала соответствующую культуру, которая отражала обобщенные массовые стереотипы и культурные символы. Массовая культура стала своего рода механизмом культурной адаптации к другим странам, но одновременно привела к усреднению личности, стереотипизации ценностных ориентаций и жизненных планов, которые теперь мало отличались друг от друга, но при этом нравственным

ориентиром являлись личностная индивидуальность и национальная самобытность. Для того чтобы представить себе, как осуществляется приспособление индивидов, групп и социальных систем к динамике виртуального бытия, стоит обратить внимание на механизм этих адаптационных процессов.

В 30-е годы ХХ в. эксперимент, проведенный профессором Лапьером, доказал неразрешимость загадки, с которой сталкиваются люди, - от чего будет зависеть в определенных обстоятельствах поведение человека -от установки или потребности? Закономерность, выявленная в процессе социально-психологических исследований, породила новый вопрос: какую роль играют особенности реального социокультурного пространства и характерные для него нормы и ценности в механизме человеческого поведения в условиях перемен?

Т. Парсонс называл современного человека существом нормативным. Его размышления о том, к чему приводит динамика норм, имели огромное значение для понимания процессов социальной адаптации. Рассуждая об особенностях развивающихся в современном мире адаптационных процессов, он доказывает, что общества современного типа обладают большими адаптивными способностями [1. С. 13]. Объяснение этому он видел в том, что общества стали открытыми и на них могут оказывать регулирующее воздействие контакты с другими культурами. Вместе с тем такой обмен культурными продуктами не только повышает адаптивные способности системы, но и изменяет ее социокультурное пространство. Такие перемены со временем приводят к эволюции самой системы. Парсонс не исключал возможности, что когда-нибудь какая-то «постсовременная» фаза социального развития возникнет на совершенно другой социальной и культурной основе с иными характеристиками, т. е. ее эволюционная мобильность окажется таковой, что окончательная версия современной системы может потерять свои характерные признаки и оказаться менее локально самодостаточной. Рассуждая о потенциале и перспективах социальной адаптации, Парсонс приходит к принципиальному выводу, суть которого в том, что адаптивные способности находятся в стороне от уровня ценностей. Он считает, что адаптивная способность не обязательно является верхом человеческих ценностных устремлений. Как социолог он объяснял это разнообразием реальных ценностных предпочтений индивидов, среди которых ценности, связанные с личностью, культурой, физическим здоровьем или определенными социальными образцами. Одновременно символические значения и обобщенные мотивации способны сформировать коллективную солидарность как дополнительный ресурс развития в условиях перемен. Представляется, что эта коллективная солидарность способна по-

высить адаптивную способность индивида еще и потому, что, вводя новые ценности и нормы, снимает прежние ограничения в деятельности членов такой организации, а также формирует коллективную ответственность.

Ряд современных исследователей считают, что социальные сети, формируемые личностью, возникают под влиянием социокультурных характеристик индивида и составляют «нематериальные ресурсы адаптации, которые накоплены человеком в ходе социализации и не могут быть “отчуждены” никакими социальными экспериментами» [2. С. 25; 3. С. 10]. В этом случае адаптационный потенциал личности определен набором немобильных социальных и личностных ориентаций и качеств. В его структуре различают: культурный потенциал (нормы, ценности, убеждения); образовательный (уровень образования, интеллект, познавательные способности); квалификационный (профессиональные знания и умения; психофизиологический (работоспособность); коммуникативный (способность к сотрудничеству); информационный (способность накапливать и работать с информацией); потенциал социальных связей. Вместе с тем есть ряд аргументов, доказывающих, что существуют объективные социальные и психические процессы, способные изменить личностные предпочтения. Одним из таких доводов является высокий уровень зависимости человека от системы, от состояния ее окружающей среды. Так, например, успех адаптации людей во многом определяется оценками внешней среды, на которую направлены конечные усилия человека. Даже высокая обеспеченность ресурсами автоматически не приводит к успешной адаптации. Многое определяет капитализация ресурсов, т. е. возможность эффективной их реализации в сложившейся институциональной среде. В противном случае возникает социальная напряженность в отношениях индивида со средой обитания. Проблему «ликвидности», т.е. востребованности внешней средой изменений, происходящих в трудовой деятельности работников, достижение на практике позитивных результатов адаптации решает среда, которая в первую очередь реагирует на изменения в поведении и деятельности человека. Такой средой является организация, с которой человек связан характером своей деятельности, прежде всего трудовой. Данные опросов общественного мнения, проводимые отечественными адаптологами, свидетельствуют, что не все люди, обладающие ресурсами адаптации и даже добившиеся позитивных перемен в своей жизни, осознают себя достаточно уверенно и считают, что обладают всем необходимым для стабильной жизнедеятельности [4. С. 15].

Зависимость человека от внешней среды естественно делает людей зависимыми от изменений в этой среде. К одной группе относятся перемены, связанные с эволюционным развитием социальной организации и трансформацией ее стратегии и тактики по отношению к персоналу, к другой - системообразующие перемены во внешней среде, в которой существует организация. В первом случае перемены не будут столь разительными и непредсказуемыми по своим последствиям для членов организации, а адаптация будет носить поверхностный эволюционный характер. В условиях бифуркационной кризисной среды адаптивный сценарий бу-

дет носить уже разрушительный характер [5. С. 23]. Он осуществляется в условиях цейтнота времени, а адаптационные нагрузки приближаются к адаптивному порогу личности, за пределами которого - разрушение внутренней структуры личности, прекращение ее взаимодействия со средой и прерывание адаптационной деятельности. Если к тому же требования бифуркационной среды (общества, социального института и организации) потребуют оперативного приспособления индивида или группы, то оно неизбежно будут осуществляться принудительными и насильственными методами, а его последствия будут связаны с деградацией и уничтожением адаптационного субъекта (в его первозданном видовом понятии). Исходя из приведенных рассуждений можно утверждать, что модели адаптивного поведения членов организации будут детерминированы характером и величиной перемен. Вместе с тем разнообразные модели адаптивного поведения людей, даже принадлежащих к одной социальной группе или организации, отличаются вариативностью, которая не поддается только рациональному объяснению социального взаимодействия. И в этом играют свою роль как виртуализация пространства культуры, о чем говорилось ранее, так и реакция человека на риск, как рациональная, так и иррациональная.

Приспособление человека к социальным нововведениям начинается с определения своих приоритетов, которые он должен реализовать. Отличительной особенностью нынешнего времени, которую отмечают современные исследователи [6. С. 333], является то, что люди все меньше пассивно принимают новые ценности, все реже срабатывает привычка подчиниться власти, обстоятельствам, року. Все чаще люди оценивают и интерпретируют вводимые условия. В результате происходит симбиоз вводимых ценностей, их субъективных интерпретаций, индивидуальных предпочтений и ценностей, не совпадающих с социальными нормами и ожиданиями социального окружения человека. Это объединение новых и старых ценностей, социально или индивидуально значимых, изначально противоречиво. Желание принять лучшее решение, масштаб мнений, ценностей, информации, с которыми сталкивается человек, увеличивают количество альтернативных ценностей, одни из которых - реальность вчерашнего дня, другие - сегодняшнего, часть - желаемые, иные - провозглашаемые, что-то атрибутивно, а что-то требует усилий и имплицитно и т.д. Еще Э. Фромм отмечал значение возрастающей мобильности современного общества на духовный мир человека, на «значительный разрыв между тем, что человек считает своими ценностями, и действительными ценностями, которыми он руководствуется и которые им не осознаются» [7. С. 287]. Психология утверждает, что такое многообразие разрушает когнитивные схемы, выработанные человеком. Возникает ощущение неопределенности, которая рождает внутренние противоречия, и борьба с ними на стадии принятия решений опустошает человека, влияет на исход адаптации. Можно утверждать, что в условиях современного этапа развития цивилизации этот процесс стал еще более выраженным и необратимым. Процессы демократизации открыли путь глобализации, которая в свою очередь усилила диффузию

ценностей. Итогом становится создание такой социокультурной среды, в которой аморфные культурные нормы и образцы уже не могут выступать в качестве абсолютных ориентиров поведения. Волна неопределенности накрывает целесообразную и адекватную ей (а не самодостаточную) целерациональную деятельность. Человеку становится все труднее жить, т.к. даже в самых простых ситуациях он вынужден выбирать между различными моделями действий, оценок и ценностей. Неопределенность ситуации блокирует адаптацию, снижает ресурс личностного развития. Этот процесс заканчивается, как только расставляются акценты ценностей. Детерминантами этого процесса становятся как рациональные ожидания людей, так и чувства, переживания человека: «Страх творит для себя уважение, как минимум терпимость; он делает некоммуницируе-мым противоречие и служит точкой фиксации новых ценностей» [8. С. 208].

Существует мнение, что в условиях глобализации потребность личности в определенности ведет к обособлению его ценностных ориентаций на уровне этноса, который выполняет роль «информационного фильтра» [9. С. 151]. Однако слишком широкие границы группы и ее норм выступают реальными барьерами адаптации в специализированных видах деятельности. Чаще всего процессы формирования новой идентичности активно протекают в организациях. Организация исполняет роль посредника между индивидами и внешней социальной средой, в которую уходят результаты труда, и потому более открыта требованиям, нормам, правилам, ценностям общества. В результате абстракции социальных институтов виртуализируют рациональное организованное пространство. Расплывчатые идеи и мнения, перемещенные в стены организации, оказывают на человека, связанного с трудовым объединением, принципиально иное значение, т. к. в организации изначально выше уровень риска потери, угрозы безопасности, конфликтов, под давлением которых происходит трансформация ценностей. Чем выше уровень конфликта, в который были вовлечены люди, тем интенсивнее диффузия ценностей. Примитивные конфликты разрешаются просто: личность отвергает правомерность мнения персонального противника. По-другому выглядит реакция человека, который является членом группы, оказавшейся в условиях риска. Реальная угроза уменьшает степень отклонения индивидов от групповых норм и ведет к более полному осознанию своей групповой принадлежности и ее значимости [10. С. 76-102]. Поведение индивида будет меняться под влиянием определенной системы отношений, сложившихся в организации, ее морального климата, авторитетных посредников, вмешательства руководителей. Признание и авторитет других людей обращает человека лицом к их ценностям и требует адекватного восприятия и ответной реакции на иное мнение. Под влиянием совокупности перечисленных обстоятельств возникает ситуационная социальная идентичность. В ней отсутствует обычная процедура принятия личностью норм и правил практики, их восприятия и оценивания. В итоге новые ценности захлестывают сознание человека не только волной древнего физиологического страха безопасности, но и подчиняют его благодаря

угрозе потери социальной идентичности, привычных социальных связей и соответственно определенности и предсказуемости жизненного пространства. Рожденные в обстоятельствах перемен, смятения, колебания, новые ценности представляют собой индивидуальные и групповые компилятивные модели. Их предназначение - создание новой метафоры, реконструирующей прежний комфортный для личности жизненный мир, разрушенный конфликтом старых норм и установок, с одной стороны, и новоявленных актуальных проблем и ценностей - с другой. Так, фикция приобретает качества подлинной реальности, а информационная виртуализация создает точки соприкосновения с виртуализацией общественного пространства.

Практика свидетельствует, что вхождение индивида в мир новых отношений характеризуется многообразием конфликтов, среди которых имеют место противоречия разной глубины с внешним и социальным миром, личностные конфликты. Конфликтогенная составляющая в целом отражает суть адаптации личности (потребность в изменениях), а ее величина характеризует качество адаптационного результата. Вместе с тем глубина виртуальной адаптации сопряжена с серьезными изменениями в структуре личности. Частичное приспособление к мифическим условиям и ценностям, так же как и попытка соединиться с матрицей, неизбежно ведут к виртуализации личности. Наглядным примером высказанного предположения выступает судьба интеллигенции в постперестроечное время. Эта социальная группа, создающая и обслуживающая виртуальную реальность, стала жертвой своей собственной интеллектуальной деятельности. Контакт с миром матрицы способствовал тому, что духовные и нравственные ценности начали дробиться на реальные и конструируемые, интерпретируемые по правилам игры и ситуациям, в зависимости от участников игры, возникли ценности общественного «зазеркалья», «застеколья» и пр. Примечательна в данном случае участь тех представителей интеллигенции, которые решили сотрудничать с виртуальной реальностью, принимая новые правила социальной игры. Их поведение демонстрирует наглядный пример индивидуальной адаптации, поэтому остановимся на нем подробнее.

Стоит вспомнить, что наиболее многочисленные страты «рядовой» интеллигенции, характерные для нашей индустриальной державы, - это ИТР, работники образования и здравоохранения, т.е. люди, чья профессиональная деятельность была традиционно востребована и многократно тиражирована обществом. В силу своей многочисленности эти группы интеллигенции ассоциировались с социальным воинством, брошенным на решение важнейших социальных задач, но в отличие от реального боевого контингента они выступали носителями высоких духовных ценностей, цементировавших общество. Армии врачей, учителей, инженеров, выполняя социальный заказ, сеяли «разумное, доброе, вечное», спасали от смерти и недугов всех, независимо от расовых и национальных предпочтений, личностных антипатий и социальных антагонизмов, лечили личных недругов и врагов Отечества, о чем клялись в своей профессиональной клятве, реализовывали планы национального превосходства в науке и производстве

«догнать и перегнать», «поднять и перевыполнить», «ускорить научный прогресс» и «создать на благо» страны, народа, мира... Эти люди жили «не хлебом насущным», их невысокий материальный достаток компенсировался высоким социальным и личностным смыслом деятельности. Именно нравственный компонент деятельности, ее духовные ценности формировали чувство социальной и профессиональной удовлетворенности. Их деятельность была опосредована мотивационным механизмом замещения, когда неудовлетворенные низшие потребности компенсировались реализуемыми высшими. К тому же членам общества еще никто не объяснил, что рыночным эквивалентом важной деятельности являются деньги и власть (эквивалентом которой является доступ к благам), а наиболее престижной выглядят не те профессии, от которых априори зависит воспроизводство общества, реализация базовых потребностей людей, а те, которые обслуживают партикулярные групповые интересы, готовые щедро оплачивать предоставляемые им услуги.

Наступила эра новых рыночных российских отношений, и общество плавно вышло на этап, который можно было бы характеризовать как классическую аномию. Интеллигентному воинству объяснили, насколько нелепы его нравственные ценности в новых общественных условиях, и убедительно обозначили это примитивными условиями труда и жизни перечисленных категорий работников на фоне ошеломляющих возможностей нового образа жизни. Теми, кто создавал теоретические и реальные образцы для социального подражания, были забыты советы мудрого Т. Веблейна, предостерегавшего от демонстративного и чрезмерного потребления, рождающего общественное противостояние. Головокружительная успешность немногих «практиков» под аплодисменты немногих «теоретиков» продемонстрировала представителю интеллигентной массы, насколько невостребованны его нравственные приоритеты, насколько они противоречат целям выживания его самого и его близких. В этих условиях личность оказалась социально и психологически не защищена.

«Чем выше человек поднялся, тем больнее падать», - гласит народная мудрость. Традиционно это связывалось со взлетом и падением по лестнице социальной иерархии. Вместе с тем это утверждение абсолютно адекватно взлетам и падениям человеческого духа, не только социальным, но и нравственным регуляторам поведения личности. Эта же идея неоднократно поднималась в классической русской литературе, доказывавшей, что бедность развращает, принижает ценности, в отличие от известного героя Н.А. Островского, доведенного бедностью до отчаяния, который похоронил собственные принципы и заявил, что готов брать взятки, но никто их не дает. Людям, занятым сегодня в спектре деятельности базовых социальных институтов, не нужно долго искать выгодных социальных контрактов. Когда спала пелена нравственных ценностей и личность лишилась своих жизненных принципов и приоритетов, оказалось, что у «рядового» интеллигента в руках несметное богатство - важнейшие потребности людей: здоровье, образование, за которые население готово платить. Само государство определило рыночную стоимость этих ценностей, лишенную

какого бы то ни было нравственного ореола. Например, эксперты сферы образования подсчитали, что российская семья готова заплатить за образовательные услуги до 20% совокупного дохода [11. С. 87], и заявили, что платное образование - это образование для бедных.

Следствием набирающих обороты социальных процессов реформирования общества стало массовое, отклоняющееся от привычного для российского общества поведение носителей социального «добра». К рациональным оценкам проявлений формализма и тем более взяточничества со стороны врачей и учителей шокированное общество оказалось не готово. Сформированное на высоких духовных идеалах, далеких от прагматизма, идеях социального долга и ответственности, общественное мнение эмоционально реагировало на факты подмены духовных ценностей прагматичными. Оно констатировало, что русский характер изменился до неузнаваемости, стал одномерным и ориентируется на выживание в любом варианте при отсутствии регулирующей функции нравственного сознания [12. С. 15]. Общественное сознание не смирилось со столь очевидным фактом, как естественная примитивизация личных целей и ценностных норм на фоне примитивизации социальных отношений, созданных по типовым образцам и построенным на их основе рациональным технологическим схемам. По-прежнему расхожими суждениями в обществе, в том числе и в среде интеллектуальной элиты, являются упования на культурные нормы и ценности работников умственного труда, которые должны спасти человека от социальных и личностных конфликтов, от архаизации общественных отношений и образа жизни. Однако идеальные сценарии адаптации к виртуальной реальности не соответствуют массовым реальным способам приспособления к рыночным условиям жизни. Исследования показывают, что на практике происходит сужение сферы общественных ориентиров и рост личных ориентаций, почти вдвое снижается социальная значимость труда, общественного долга, честности, нравственных принципов, возрастает значение личных и родственных связей, материального благополучия [13. С. 9-18; 14. С. 136]. Рост ценностей потребления, как условие функционирования рынка неизбежно создает культ денег, а материальные стимулы труда становятся смыслообразующими параметрами профессиональной и жизненной деятельности.

Итогом рассуждений о социально-психологических механизмах, управляющих процессом ценностного переориентирования личности, являются вопросы моделирования компилятивных ценностных ориентаций, возможности их классификации. Ответы на поставленные вопросы можно получить в том случае, если в очередной раз прибегнуть к психологическим объяснениям состоявшихся адаптационных процессов, которые создают новое социальное взаимодействие в системе. Такие процессы, как свидетельствует наука, развиваются в трех вероятностных направлениях.

Адаптация предполагает процесс отбора ценностей, часть из которых в ходе интериоризации становится внутренними мотивами поведения человека, а какие-то из них по рациональным, нравственным или соображениям личностного смысла отвергаются. Решающую роль в этом процессе выполняют актуализированные

потребности человека, не блокированные в возможностях своей реализации жесткими стереотипами.

Аккомодация - приспособление индивида к системе, которое представляет собой на практике принцип сосуществования индивида и системы, когда человек соблюдает внешние ритуалы, которые не отвечают его представлениям и ценностям. Таким способом личность пытается сохранить себя в условиях, когда система предлагает новые ценности, ритуалы, адекватное им ролевое поведение, санкции, которые призваны реализовывать нововведения. При этом система видоизменяется настолько, что может сломать личность. В итоге личность не включает предлагаемые ценности в свой внутренний мир, но сотрудничает с системой в рамках требуемых внешних параметров ролевого поведения.

Ассимиляция представляет собой процесс, в ходе которого ценности новой среды полностью овладевают сознанием индивида, поглощая его прежние представления, переориентируют личность, создают новый образ мира в его сознании. В этом случае решающими факторами становятся, в первую очередь, неопределенность и слабость прежних убеждений человека, особенность социального характера личности, а также состояние и давление внешней среды.

Если следовать логике психологических механизмов, запускающих процесс приспособления человека к переменам в социальном мире и во внутриорганизаци-онной среде, субъекты социальной адаптации разделяются на тех, кто получает удовольствие или материальный результат от участия в «игре», и тех, кто относится к фантазии как к реальности. Более того, от степени осознания качества виртуальности во многом будут зависеть успехи социальной адаптации реальных людей. «Тот, кто успешно манипулирует образами или просто вовлечен в этот процесс, всегда приобретает относительно высокий социальный статус и в своей практике следует императиву виртуализации общества. Тот, чьи практики ориентированы на представление о реальности общества, с большей вероятностью оказывается в нижних слоях стратификационной пирамиды» [15. С. 64]. Представляется, что подобный эффект объясняется меньшими социальными и психологическими затратами тех, кто не путает виртуальность с реальностью, их большим информационным и диагностическим ресурсом, готовностью к интерпретациям образов и правил «игры» и как следствие этого отличается эффективными симуляциями адаптаций. Итогом становится многообразие индивидуальных адаптивных сценариев. Под влиянием компилятивных интерпретаций социума возникают образцы адекватной адаптивной деятельности и поведения членов организаций, которые можно обозначить как варианты виртуальной социальной адаптации, реализуемые на пространстве организации работающими членами общества.

Сценарий 1. Принимаю условия виртуальной игры:

- на «входе»: интерпретация заявленных социальных и профессиональных ценностей, максимальное резервирование деятельности, исключение личных эмоциональных и физических затрат, участие в манипуляции с хозяином игры или на его стороне с другими участниками матрицы;

- на «выходе»: личный успех на уровне виртуальных ценностей и отношений, удовлетворение реальных личных потребностей, обеспечение тиражирования матрицы - полная виртуальная адаптация.

Сценарий 2. Принимаю виртуальные ценности и нормы как реальность:

- на «входе»: социальная и психологическая незащищенность, приоритеты виртуального социального и профессионального выживания, издержки ресурсов, обеспечивающих приспособление;

- на «выходе»: невысокий успех в виртуальности, слабое удовлетворение реальных личных потребностей - слабая виртуальная адаптация.

Сценарий 3. Выступаю против виртуализации отношений, но поддерживаю игру:

- на «входе»: рациональные психологические защиты, поддерживающие психологический комфорт, принятие отдельных ценностей и норм виртуальной среды, создание новой двойной виртуальности;

- на «выходе»: определенный уровень виртуального и личного успеха, детерминированный уровнем включенности в игру - более или менее значительная виртуальная адаптация.

Есть основание предполагать, что достигнутая адаптация не будет завершена окончательно для многих создателей новых ценностных моделей. Это касается прежде всего тех, чьи первоначальные ценности и социальные установки были нечеткими и непрочными. Соответственно, и новые модели будут отличаться высоким уровнем неопределенности, а ожидания и настроения будут негативными. Стоит отметить, что и для тех участников виртуальных игр, которые воспринимают их как реальность, последний факт делает возможным возвратность первоначального диффузного состояния. Это может произойти, если новые убеждения теряют свою жизненность и не соответствуют ожиданиям и требованиям их носителей. Анализ мотивов и особенностей социального взаимодействия, в которые вступает личность в период приспособления к новым условиям жизни и соответственно деятельности в организации дают основание предполагать, что величина конфликтов, в которые оказывается включен человек во время освоения новых ценностей, будет сопряжена с рядом сложностей как объективного, так и субъективного характера. Здесь найдут свое отражение диапазон и величина перемен (социальный компонент), социальнопсихологические особенности личности (психологический компонент). Одновременно противоречия среды и ограниченность ресурсов (организационный компонент) являются той самой переменной, которая опосредована корпоративной культурой управления и ее способностью регулировать процессы, происходящие на внутри-организационном пространстве.

Практический опыт управления констатирует, что в условиях, когда в социальной среде, а вслед за ними и в организации происходят серьезные перемены, корпоративная культура как культура согласования интересов и ценностей может столкнуться с определенными закономерными сложностями. В условиях воспроизводства взаимодействия и отношений в организации всегда есть группы, чьи цели и ценности (контркультура) несовместимы с позицией большинства, противо-

речат ей. Однако в условиях стабильности эти интересы выражены слабо и не играют решающей роли в деятельности организации, не подрывают ресурс корпоративности. Положение серьезно меняется, когда происходит корректировка целей, а самое главное, значительно трансформируются ценностные приоритеты. Изменившиеся вслед за ними материальные условия деятельности не приносят индивидам или группам привычного или желаемого удовлетворения. В этом случае их ценности и настроения можно рассматривать как призыв о помощи в период кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась. Это период, когда распадается привычная система социального контроля и ее эквивалент - производственный контроль с его санкциями поощрения и наказания. Все это влияет не только на экономический ресурс работников, но и вызывает рост социально-психологических расходов членов организации, влияет на их социальное настроение. В этой ситуации важнейшей задачей управления является максимальное сближение основных целей организации и ее сотрудников, формирование четкой и ясной нормативной базы контроля, осознание необходимости перемен в социально-трудовых отношениях, готовность к конструктивным изменениям в качестве трудовой жизни работников, которые дают им возможность определить свои новые социальные роли и ресурсы развития.

Устойчивость системы требует, чтобы члены организации соответствовали требованиям внешней и внутренней среды, но вместе с тем они должны иметь возможность достигать своих целей. Возникает представление, что в поисках решения управленческое воздействие должно быть ориентировано на адаптивные возможности членов организации и адекватно отвечать на них. Однако современная социальная философия и социология адаптаций доказывают, что чрезмерная обратная связь не менее разрушительна для адаптацио-генеза. Исходной точкой подобного утверждения является утверждение Г. Тарда о том, что совершенство приспособления может вредить его гибкости. Теория подтверждается фактами практики. Так, например, в начале перестройки советского общества управление организаций в поисках ресурсов повышения рентабельности производства реализовывало беспрецедентные формы сокращения персонала, переводя работников из одного структурного подразделения в другой. Представляется, что управленческое решение, принимаемое в условиях перемен, лежит в плоскости разумного и оптимального согласования интересов и должно быть ориентировано на адаптивную норму [5. С. 48] -те реакции, которые доказали свою эффективность и соответствуют выживаемости системы в конкретных условиях. Естественно, вслед за подобным тезисом возникает вопрос: каковы критерии эффективности адаптационных технологий (норм) и границы целесообразности согласования интересов?

Один из ответов лежит в плоскости использования адаптивных возможностей системообразующих элементов организации, обозначенных А.И. Пригожиным [16. С. 69, 78]: целей организации, ее структуры, технологий, используемых в организации (включая адаптивные), участников организованной деятельности,

внешней среды. Регулирование адаптационных процессов в организации будет возможно при оптимальном согласовании всех элементов организации, которые находятся в состоянии системного единства и противоречивой зависимости. Исходной точкой такого регулирования должно быть осознание неизбежной множественности организационных сценариев адаптации.

Объективно появлению многообразных сценариев адаптации членов организаций способствуют изменение качества трудовой и социальной жизни работников, в том числе невозможность поддерживать образ жизни, соответствующий социальному статусу (потеря субъективной идентификации с определенной группой), сокращение возможности соучастия в управлении, разрыв или минимизация взаимодействия и отношений с членами трудового объединения, сокращение реального социального и трудового пространства, в рамках которого личность реализует свои цели и регулирует процесс их осуществления (потеря объективной принадлежности к конкретной общности без вхождения в другую общность). Одновременно важным фактором, влияющим на ход адаптивных процессов, является четкое осознание реальности. В условиях, когда организация и ее работники теряют ощущение реальности условий, в которых действуют, наступает период дезадаптации к среде, проявляющийся в рассогласовании самооценок, притязаний и ожиданий человека, в социальной апатии, как следствие утраты идентичности. В таком положении члены организации могут находиться достаточно долго. Организация, персонал которой находится в таком социальном настроении, теряет потенциал развития и ориентируется на буферные стратегии - стратегии изоляции от внешней среды, автономный режим выживания, предусматривающие минимальное расходование ресурсов. При этом остро стоят вопросы: чьи цели будут определять лимит расходов, эффективность их применения; кто будет осуществлять контроль за соблюдением ресурсообеспечения и определять санкции, следующие за нарушением процесса; каков уровень представительства и согласования интересов участвующих в этой деятельности групп. Нельзя не отметить тот факт, что степень взаимной удовлетворенности участников совместной деятельности, т. е. развития социального капитала, будет детерминирована, в первую очередь, экономическим, а затем и административным капиталом, т. е. распределением ресурсов в организации в соответствии с отношениями собственности. В результате адаптация организации и ее работников может происходить по двум сценариям.

1. Система децентрализует ресурсы, делая ставку на выживание организации через повышение возможности выживания ее членов. В этом случае сохраняются и поддерживаются оптимальные отношения в системе, традиции и нормы, регулирующие эти отношения. Социальный риск, сопутствующий переменам, объединяет организацию и ее членов. Так, например, некоторые американские корпорации в тяжелых финансовых условиях, чтобы не сокращать работников, принимали решение сократить заработную плату всем сотрудникам и руководящим работникам фирмы. При этом сценарии возможности адаптации членов организации выше, т. к. подкреплены ресурсами системы. В этом

случае положительный результат адаптации как системы, так и ее членов прогнозируется с большей очевидностью (при условии эффективности управленческих структур). Точкой бифуркации в этом сценарии, когда новые условия труда и его результаты удовлетворяют человека, формируют его новое состояние и таким образом завершают процесс адаптации, выступает пик использования взаимных ресурсов.

2. Система концентрирует внутренние ресурсы организации и ресурсы, получаемые из внешней среды, в руках управления, которое решает проблемы жизнеобеспечения организации и поддерживает ее целостность. В этих условиях управленческие структуры организации идентифицируют себя с системой и потребительски относятся к членам организации, рассматривая их как необходимый человеческий ресурс своей профессиональной деятельности. Параллельно активному поиску внешних ресурсов система сворачивает существующие в ее рамках отношения. Система выживает, решая свои проблемы, и считает себя самодостаточной. (Стоит отметить, что подобный сценарий характерен для любых систем, отличающихся низким уровнем культуры организации взаимодействия.)

В таких обстоятельствах положительный адаптационный результат для членов организации может быть достигнут лишь за счет мобилизации внутренних личностных ресурсов, которые теперь подчинены исключительно личным целям. В этих условиях ресурсы адаптационной деятельности членов организации по всем компонентам снижены. При этом сценарии низкий уровень оплаты труда сочетается с высоким уровнем социальных и личностных расходов работников снижением социального самочувствия, конфликтными отношениями по всем векторам социально-трудовых отношений. Положительный результат адаптации членов таких трудовых объединений связан с потерей социальных ориентиров и отстраненностью от социальных целей организации. В этом случае пик конфликта с прежними отношениями, ценностями, нормами, установками и их архаизация становятся точкой бифуркации для нового адаптационного состояния личности.

При таком сценарии, связанном с потерей социального смысла деятельности, объединение членов организации в новое целое может носить противоречивый и не всегда конструктивный по своим оценкам характер, Вынесенные во вне общего целевого контекста групповые мотиваторы могут вырождаться в круговую поруку, т.е. в систему «корпоративного торможения» [17. С. 76], «квазикорпоративизма» [18. С. 56], «негативного корпоративизма» [18. С. 61]. Несмотря на некоторые различия в классификации, суть явления заключается в том, что преследуются узкогрупповые цели в стороне от социальной ответственности за результаты и последствия деятельности. Так, организация создает свой виртуальный мир на основе собственных генерализованных ценностей. В качестве примера может служить организация, которая существует для выполнения социального заказа на какой-либо вид общественных услуг (производство промышленных изделий, медицинские услуги, образовательные и пр.), но в ходе их выполнения произвольно с выгодой для себя интерпретирует нормативные отношения с заказчиком и потреби-

телями, систему норм и принципов внутриорганизаци-онной деятельности, защищает «честь мундира» при любых обстоятельствах. Формирование негативного корпоративизма проявляется в ряде устойчивых явлений, таких как недоверие к «чужим» социальным группам и повышенный фон доверия к «своим» партнерам, в качестве которых могут выступать чаще всего привлеченные к совместной деятельности родственники, друзья, особо приближенные лица, реже - члены организации; функциональные ограничения формальных норм, создание системой своего нормативного внутреннего пространства; перераспределение финансовых потоков в пользу своих, сокрытие от общества их объема и применения, кулуарное формирование финансовых стратегий и аналогичная их реализация. Образцом подобных тенденций в корпоративных доверительных отношениях на уровне экономической деятельности выступают коммерческие корпорации, однако переход некоммерческих организаций на путь прибыли выявляет те же процессы.

Логика системного подхода приводит к утверждению: там, где система виртуализирует нормы взаимодействия с внешней средой, неизбежно деформируются в ее собственных внутренних границах и нормы общества и нормы, утверждаемые самой организацией. В условиях виртуальных ценностей социального порядка члены организации занимаются персональным нормотворчеством. В основе этого процесса лежит поиск личностью механизмов индивидуальной адаптации. Исследования европейских социологов в вопросах организационного поведения [19. С. 188] подтверждают, что деформализация общих норм и правил обосновывается человеком рядом обстоятельств разного уровня: несовершенство норм (ненужные правила), ненормативное поведение других людей (эти правила никто не соблюдает), противозаконность норм (эти правила несправедливы), антигуманный характер норм (эти правила мешают выживанию людей), принуждение к нарушению норм (начальство заставило). Очевидно, что часть этих аргументов является следствием действий человека по формированию «контрвиртуальности». В ее основе лежит все та же интерпретация окружающей реальности, к которой человек должен приспособиться, в то время когда объяснения происходящего со стороны системы, организации находятся в противоречии с личностными экспектациями и потребностями. В результате экспериментального нормотворчества (девиации) личность пытается понизить уровень своих лишений и психологического дискомфорта.

В условиях социальных перемен показатель социальных расходов (препятствия, которые человек должен преодолеть) и личностных затрат (уровень физических и психологических усилий для решения социальных проблем и оценка их состоятельности) выступает как один из самых важных факторов приспособления индивида к новым условиям жизни. Оценки затрат и риска повышения их уровня определяют результаты социальной адаптации: принимаю (не принимаю) такое новое - хочу и могу (или, наоборот) к нему приспособиться - активно действую (бездействую или борюсь с новыми условиями и нормами жизни). Можно утверждать, что выбор адаптивных стратегий и технологий

будет зависеть от особенностей организации, сферы ее деятельности и связанными с ней внутренними помехами. Работники организации вливаются в организационный адаптивный процесс или вырабатывают собственные индивидуальные или групповые стратегии поведения, не противоречащие интересам организации. Адаптация по индивидуальным сценариям, соответствующим реальности и ее ресурсам, является доступной для небольшого числа людей. Адаптация по корпоративным сценариям, отражающим определенный уровень глобализованного мира, делает социальную адаптацию возможной для

большого числа людей. Совпадение адаптивных стратегий придает системе потенциал устойчивости и обеспечивает ее готовность к дальнейшему развитию. Для того чтобы адаптация стала необратимой и организация реализовала свой временной потенциал стабильности, управлению необходимо создавать новые формы социального контроля, обслуживающие интеграцию виртуальных отношений - изменять не только правовое пространство и способы силового давления, но и задействовать более тонкие механизмы психологического влияния, разнообразные манипуляции сознанием.

ЛИТЕРАТУРА

1. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1997. 270 с.

2. Аврамова Е.М., Логинов Д.М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности // Общественные науки и современность. 2002.

№ 5. С. 24-34.

3. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 5-16.

4. Аврамова Е.М., Логинов Д.М. Адаптационные ресурсы населения: попытка количественной оценки // Мониторинг общественного мнения.

2002. № 3(59). С. 13-17.

5. Корель Л.В. Социология адаптаций: этюды апологии. Новосибирск, 1997. 158 с.

6. ВасиленкоИ.А. Политическая глобалистика. М.: Логос, 2003. 358 с.

7. Фромм Э. Революция надежды // Психоанализ и этика. М.: Республика, 1995. 414 с.

8. Луман Н. Тавтология и парадокс в описаниях современного общества // Социо-логос: социология, антропология, метафизика. М.: Прогресс,

1991. Вып. 1. С. 194-216.

9. Кочетков В.В. Глобализация в образовании: информационная война и «промывание мозгов» или доступ к мировым знаниям и благам циви-

лизации? // Вестник МГУ. 2005. № 1. С. 144-159.

10. Кэмпбелл Д.Т. Социальные диспозиции индивида и их групповая функциональность // Психологические механизмы регуляции социального

поведения. М., 1980. С. 76-102.

11. Крухмалева О.В. Современные тенденции в получении образовательных услуг // Социологические исследования. 2001. № 9. С. 63-87.

12. Моисеева Н. А. Глобализация и русский вопрос // Социологические исследования. 2003. № 6. С. 13-21.

13. Левада Ю.А. Человек советский: 1989-2003. Размышления о большинстве и меньшинстве // Вестник общественного мнения. 2004. № 5. С. 9-18.

14. ТарановаА.Е. Социальная легитимация теневого поведения в сознании россиян // Диагностика социальных процессов. Белгород, 2005. Т. 2. С. 133-138.

15. Иванов Д.В. Виртуализация общества. СПб.: Петербургское Востоковедение, 2000. 95 с.

16. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 296 с.

17. Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны? // Постижение. М.: Прогресс, 1989. С. 70-84.

18. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (социологический аспект). Ростов н/Д: Ростиздат, 2001. 384 с.

19. Хрусталев А.Н. Доверие в системе деловых отношений // Диагностика социальных процессов. Белгород, 2005. Т. 2. С. 184—188.

Статья представлена научной редакцией «Философия, социология, политология» 29 мая 2008 г.