Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Ионцева, Мария Владимировна, 1999 год

Введение.

Глава 1. Анализ понятийного и терминологического аппарата стиля руководства и организационно-психологического климата.

1.1. Зарубежные теории лидерства и стиля руководства.

1.2. Стиль руководства в исследованиях отечественных авторов.

1.3. Понятие социально-психологического климата.

1.4. Организационно-психологический климат.

Выводы. ' щ :4 • :'

I ■ % ' • ■

Глава 2. Психосемантический метод исследования.

2.1. Семантическое пространство как основной метод психосемантики.

2.2. Теория личностных конструктов.

2.3. Метод исследования - техника репертуарных решеток.

2.4. Психосемантическое исследование восприятия подчиненными стиля руководства.

2.4.1. Восприятие подчиненными стиля руководства, принятого в организации.

2.4.2. Образы руководителей в восприятии сотрудников подразделений.

2.4.3.Структуры сознания руководителей организации.

2.4.4. Команда руководителей в эмоциональном восприятии подчиненных. 66 Выводы.

Глава 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и организационно-психологического климата.

3.1 Анализ результатов исследования организационно-психологического климата.

3.1.1. Организационно-психологический климат в подразделениях организации.

3.1.2. Разделяемые сотрудниками организации нормы и ценности.

3.1.3. Установки на отношения в подразделениях организации.

3.1.4. Удовлетворенность условиями труда и ценности, ее формирующие.

3.1.5. Мотивационная структура организации.

3.1 .б.Оплата труда как мотивационный фактор.

3.2. Влияние стиля управления на организационно-психологический климат.

Введение диссертации по психологии, на тему "Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата"

Актуальность исследования.

За последнее десятилетие в России произошли резкие перемены, как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления пришли новые, рыночные, которые во многом изменили деятельность руководителей и организаций. В данных условиях наблюдается не только становление новой роли управленца-менеджера, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненные тоже предъявляют новые требования и к своим руководителям, и к организации, в которой они работают, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате.

Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Понятно, что эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат.

Научная новизна работы состоит в следующем:

1. Использован метод психосемантики для исследования восприятия подчиненными стиля руководства.

Восприятие подчиненными стиля руководства является одним из аспектов психологического отношения подчиненных к руководителю, может рассматриваться как следствие социально-перцептивных процессов в управлении. В данном случае имеются в виду люди разных социальных статусов, реализующих отношения руководства - подчинения. Статус человека, как известно, обуславливает в значительной степени его социально-психологические характеристики - мотивы поведения, установки.

Исследование восприятия подчиненными стиля руководителя методом психосемантики - методом репертуарных решеток дает более широкую возможность для изучения не только стиля руководства, принятого в организации, но и всего спектра психологических отношений подчиненных и руководителя.

2. В данном исследовании предложено рассматривать управление, прежде всего, в связи с индивидуальным опытом и своим "видением" мира руководителей и подчиненных. В связи с этим, выделены категориальные структуры, структуры «обыденного» сознания, опосредующие восприятие и осознание субъектами данной сферы деятельности - сферы психологических отношений в организации в процессе совместной деятельности.

3. Рассмотрено влияние стиля руководства на организационно-психологический климат, а не на социально-психологический климат, как это было принято ранее.

4. Новым является рассмотрение в качестве климатообразующих факторов структурно-функциональных отношений среди членов организации.

Цель работы - выявить закономерности и факторы, влияющие на взаимосвязь стиля руководства и организационно-психологического климата. Данная цель конкретизировалась в следующих задачах.

Задачи исследования:

1. Осуществить анализ классических и современных теорий и концепций стиля руководства и организационно-психологического климата.

2. Выявить закономерности использования психосемантического метода для исследования восприятия подчиненными стиля руководства

3. Проанализировать результаты психосемантического исследования восприятия подчиненными стиля руководства.

4. Разработать типологию стилей управления на основе анализа результатов психосемантического исследования.

5. Осуществить количественный и содержательный анализ результатов исследования организационного климата.

6. Сформулировать выводы по теоретико-методологической части диссертации и эмпирических исследований, проведенных в рамках диссертационной работы.

Степень разработанности.

Понятия стиля руководства и организационно-психологического климата входят в теорию менеджмента, психологию управления, социальную психологию.

В рамках диссертационного исследования использовано значительное количество работ, касающихся проблем стиля руководства и климата в организации. Большое количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления (в данной работе будем считать эти два понятия синонимичными). Это работы таких авторов как К. Левин, Ф.Фидлер, Д.Мак-Грегор, В.Врум, П.Херси, Журавлев A.JL, Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шакуров Р.Х, Волков И.П., Свенцицкий A.JL, Парыгин Б.Д., Петровский А.В. и другие.

Психологический климат в организации широко освещен в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы: Волков И.П., Кузьмин Е.С., Моченов Г.А., Парыгин Б.Д, Шерковин Ю.А., Шепель В.М.,Неймер Ю.Л. и другие.

Понятие организационного климата, в основном, разрабатывалось в зарубежных исследованиях (Литви Д.Х., Стрингер Р.А., Денисон Д.Р. и другие).

Предмет исследования - организационный климат во взаимосвязи со стилем руководства.

Объект исследования - организация и процессы, проходящие в ней.

Гипотезы исследования.

Организационно-психологический климат является производным от всей системы управления организации.

Стиль руководства представляет собой не только индивидуально-психологическое образование, но также и образование, обусловленное функциональной структурой организации.

В данной работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы, метод репертуарных решеток, экспертный опрос, анкетирование и ряд математических методов.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования:

Результаты исследований, положенных в основу диссертации, нашли свое отражение в ряде публикаций автора, а также в консультационной работе по проблематике управления и организации в проектах с коммерческими банками и некоторыми организациями финансового бизнеса.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании полученных в ходе настоящего исследования результатов, можно выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов.

Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг социально-перцептивных процессов в организации. На основании такого мониторинга возможна оперативная разработка программ коррекции организационно-психологического климата и взаимодействия руководства и подчиненных в конкретных подразделениях.

Методики, апробированные в работе, могут быть использованы как в деятельности кадровых и консультационных служб, так и в прикладных психологических исследованиях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Стиль руководства, являясь системообразующим фактором организационно-психологического климата, оказывает влияние на все составляющие организационного климата.

2. Стиль руководства, подкрепленный системой контроля и стимулирования, формирует нормы поведения и ценности организации.

3. Единая система норм деятельности более эффективно формируется в тех подразделениях организации, где применяется «жесткий» стиль руководства.

4. Стиль руководства в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности

5. Психосемантический метод исследования является эффективным для изучения восприятия подчиненными стиля руководства, ожиданий подчиненных к руководству организации, выявления ценностных ориентаций сотрудников организации.

6. Основанием для создания типологии стилей являются критерии оценивания руководителей, которыми оперируют подчиненные.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.

В первой главе были исследованы понятия стиля руководства, социально-психологического и организационно-психологического климата. Проведен анализ классических и современных представлений стиля руководства, рассмотрены различные подходы к пониманию понятия социально-психологического и организационно-психологического климата.

Вторая глава посвящена рассмотрению основных понятий психосемантики и описанию одного из методов психосемантики - метода репертуарных решеток. В данной главе представлены результаты психосемантического исследования восприятия подчиненными стиля руководства организации.

В третьей главе представлены результаты социологического исследования организационно-психологического климата. Также, в третьей главе показано влияние стиля руководства на организационно-психологический климат.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Исследование показало, что удовлетворенность условиями труда в подразделениях организации неравномерна и зависит от многих факторов. Так, положение в валютном управлении и в 2-м отделении можно считать критическим; подразделения теряют устойчивость, управляемость. Понятно, что процессы и причины здесь разные. И в то же время имеется сходство в одном важном обстоятельстве: ошибки в руководстве.

• Работники 2-го отделения с инструментальной мотивацией исполнителей, конечно, нуждаются в твердом, последовательном и детальном руководстве. Ослабление линии руководства привело к изъянам и в организации, и в состоянии микроклимата, и в усвоении норм работы в

112 организации, и в удовлетворенности работой. В валютном управлении люди совсем с другой мотивацией и самооценкой. Именно дефекты стиля управления не позволили этому подразделению стать командой с единой нормативной системой и развитым "чувством - Мы".

• По своей системе ценностей организация не является однородной. Но система управления должна быть рассчитана на регулирование поведения большинства сотрудников, следовательно, необходимо знать доминирующие мотивы и ценности. Было обнаружено, что ведущими мотивами деятельности сотрудников организации, особенно ее центрального офиса, являются: ориентация на реализацию способностей в работе и профессиональный рост, потребность в адекватной оценке, состязательность, развита мотивация достижения, установка на партнерские (командные) отношения в организации.

• Систему управления в центральном офисе можно считать более эффективной, поскольку она в большей степени "настроена" на ценности сотрудников, то есть проявляется тенденция удовлетворять в первую очередь наиболее значимые профессиональные потребности. В отделениях система управления построена без учета особенностей ценностных ориентаций сотрудников подразделений.

• В целом, о единой системе ценностей можно говорить только применительно к центральному офису. Кроме разделяемой системы ценностей, регулирующих деятельность, для этой организации характерны и такие качества, как взаимная сплоченность, высокий уровень согласованности деятельности. А кроме того, руководитель центрального офиса в общественном мнении идентифицируется с интересами организации. Именно в этом аспекте и воспринимается, и оценивается выбранный им жесткий стиль руководства.

• "Слабость" руководителей не позволила сотрудникам отделений стать командами. Возможно, этого удастся добиться руководителю 1-го отделения, если он сумеет сделать свой стиль управления более определенным и твердым. из

• Сотрудники организации с разными установками на тип отношений ("семья", "команда" и "попутчики") - это разные объекты управления.

• "Семья". Для этой установки характерна ориентация на эмоциональные отношения в подразделении с неформальным лидированием, обязательность групповых норм для всех членов, требование официального подтверждения статусов, предписанных группой.

• "Партнеры" Это самая эффективная форма отношений в данной организации. В подразделениях с такой установкой развит дух состязательности, поэтому члены группы чувствительны к разного рода оценкам, их соответствию или несоответствию их реальному вкладу в работу группы или их самооценке. Неадекватная оценка разрушает мотивацию сотрудников подразделения с такой установкой. При этом, неважно, в какую сторону произошло отклонение от самооценки. Заработная плата воспринимается как средство оценивания, поэтому здесь возможны обиды именно из-за оплаты труда. Сотрудники подразделения с установкой на партнерство или команду болезненно реагируют на мелочный внешний контроль

Попутчики". Это люди с прагматическими мотивами, их основной интерес - заработная плата. В управлении такими людьми следует очень точно ставить задачи и определять средства достижения. Это может сделать их работу более эффективной.

• Если сравнивать эти установки по их влиянию на ответы на другие вопросы, связанные с оценкой подразделений, то люди с ориентацией на «команду» опережают других по способности согласовывать работу и готовности оказать помощь, отстают от всех по склонности к карьеризму и занимают центральную позицию в отношении к эмоциональным дружеским связям на работе. Ориентированные на «семью», напротив, первые именно по уровню требований к эмоциональным неформальным связям в подразделении,

114 но последние по способности согласовывать работу друг с другом. «Попутчики» отстают от всех по готовности помочь друг другу в работе и склонности к неформальному эмоциональному общению в подразделении, но всех опережают по желанию сделать карьеру за счет других.

• Данная организация входит в пору зрелости. В организации есть сформированная и разделяемая сотрудниками система ценностей, норм, регулирующих деятельность. Наличие такой нормативно-ценностной структуры включает механизм самоорганизации, основанный на высоких взаимных требованиях и взаимном контроле в подразделениях.

• Исследование показало, что в тех подразделениях, в которых у подчиненных в отношении начальника формируются ожидания на "слабого руководителя", происходят разного рода деформации, как в области организации работы, так и в сфере формирования организационно-психологического климата и ценностных структур организации. Таким образом, для решения задач развития организации последовательно жесткий стиль управления необходим. Однако, это требование порождает противоречия, которые нужно преодолеть.

• Жесткая система контроля и оценки деятельности противоречит доминирующей ценностно-мотивационной структуре работников организации. Для сотрудников с развитой мотивацией достижения, ориентированных на самореализацию и профессиональный рост, и которые составляют большинство в центральном офисе, мелочные контроль и оценка неприемлемы и могут привести только к разрушению мотивации и блокированию инициативы и ответственности.

• Принятая в организации система оплаты труда не является достаточно эффективной именно из-за того, что при отсутствии других систем стимулирования работников, она выполняет сложные и противоречивые функции самооценки, признания, наделения статусами и т.п.

• Работники валютного управления - это особый объект управления, что связано, главным образом, с их высокой самооценкой, квалификацией и особенностями мотивации. Руководство таким подразделением требует дополнительных усилий. Позиция администратора безусловно должна быть усилена в этом управлении, но обязательно с учетом сложившихся ролевых ожиданий и ценностных ориентаций.

• Полученные результаты двух исследований демонстрируют зависимость организационно-психологического климата от стиля руководства. Самые высокие показатели организационно-психологического климата на макроуровне - в центральном офисе, где доминирует «жесткий» стиль руководства, на микроуровне - в Управлении активно-пассивных операций. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная работа позволяет сделать ряд методологических и методических выводов. В теоретико-методологической части диссертационной работы обосновываются следующие утверждения:

• Стиль руководства можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, с целью воздействия на подчиненных и общения с ними.

• Организационный климат - это внутреннее состояние организации, отражающее ее способность достигать стоящие перед ней цели. Внутреннее состояние определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. Такими качествами являются социальные ценности, нормы поведения, установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с организацией, сплоченность и совместимость ее членов, приемлемость руководителей для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями труда, уровнем заработной платы, характером межгрупповых отношений.

• Концепция организационного климата касается аспекта деловых ситуаций, способных воздействовать на личностные стимулы. В одной обстановке работники стремятся к власти, в другой к успеху или признанию. В разном климате проявляется разное поведение, определяющее производительность и степень удовлетворенности членов организации своей работой.

• На формирование организационного климата оказывают влияние характер деятельности организации, особенности организационных принципов, системы управления и стимулирования. Система предъявляемых к сотрудникам требований со стороны управления, подкрепленная системой

117 контроля H стимулирования, если она достаточно последовательно проводится менеджером, переходит постепенно в нормы поведения и деятельности в организации и закрепляется в ценностях.

• Организационный климат является производной от структурнофункционального состояния организации и компонентом организационной культуры.

Основное содержание диссертационной работы посвящено изложению результатов двух эмпирических исследований: психосемантического и социологического.

• В результате психосемантического исследования было изучено восприятие подчиненными стиля руководства, принятого в организации, выявлены категориальные структуры сознания, опосредующие восприятие и осознание сферы психологических отношений в организации в процессе совместной деятельности.

• В ходе психосемантического исследования были выявлены основные шкалы, с помощью которых работники организации оценивают своих руководителей, и на основе этих критериев составлена типология стилей руководства как принятых в данной организации, так и существующих только в структуре сознания подчиненных (ожидания подчиненных по отношению к руководителям).

• Ожидания подчиненных, связанные с образом руководителя, ориентированы на «западное», как эталонное, идеальное. При этом шкала, противопоставляющая «западный» стиль руководства «советскому» является основной в категориальной структуре конструируемого семантического пространства.

• Основными критериями при оценивании руководителей являются признаки, описывающие отношение руководителей к подчиненным («университетский» и «военный» стили) и признаки, описывающие

118 доминирующую ориентацию руководителя: на интересы дела, организации или интересы работников («жесткий» и демократический стили).

• Сотрудники каждого структурного подразделения имеют различные системы оценивания образов руководителей.

• Руководство организации воспринимается и оценивается подчиненными как команда, система дополняющих друг друга деятелей.

Большое место в диссертации занимают результаты социологического исследования организационно-психологического климата.

• Для оценки отношений в своих подразделениях сотрудники организации пользуются термином «команда» или «партнеры». У большинства именно установка на команду формирует ожидания на отношения в подразделении. В исследовании выявлены еще две установки: на отношения в подразделении как на "семью" и производственные отношения типа "попутчиков", а также показано различие этих установок.

• Для установки на команду характерно повышенное внимание к производственным достижениям и получаемой внешней оценке, ценность совместной работы и ориентация на согласованность деятельности, но снижен интерес к неформальным отношениям в подразделении.

• Система предъявляемых к сотрудникам требований со стороны управления, подкрепленная системой контроля и стимулирования, переходит в нормы деятельности организации и закрепляется в ценностях.

• В центральном офисе организации сложилась единая система ценностей, единая нормативная система. Основными нормами деятельности, принятыми всеми сотрудниками, являются самостоятельность, ответственность, высокое качество работы, освоение новых методов работы, ориентация на деловые, а не на личностные взаимоотношения.

• Система стимулирования, принятая в организации, основана на непосредственной зависимости оплаты от результата труда.

Удовлетворенность заработной платой и системой поощрений зависит от установок на характер взаимоотношений в подразделении и мотиваций сотрудников.

• Ведущими мотивами деятельности работников организации являются: ориентация на реализацию способностей в работе и профессиональный рост, потребность в адекватной оценке, состязательность, развита мотивация достижения.

• Значимые потребности в центральном офисе - реализация своих способностей и стиль внешнего контроля. Из них оказывается удовлетворена только одна - стиль внешнего контроля. Невысокая удовлетворенность другой потребности постоянно подпитывает определенную психологическую напряженность в тех подразделениях, где работают сотрудники с высокой самооценкой и самомотивированностью, например, в Управлении валютных операций.

• Полученные результаты двух исследований демонстрируют зависимость организационно-психологического климата от стиля руководства. Самые высокие показатели организационного климата на макроуровне - в центральном офисе, где доминирует жесткий стиль руководства, самые высокие показатели на микроуровне - в Управлении активно-пассивных операций.

• В тех подразделениях, где применяется «жесткий» стиль руководства, единая система норм деятельности формируется более эффективно.

• Исследование показало, что в тех подразделениях, в которых у подчиненных в отношении начальника формируются ожидания на «слабого» руководителя, происходят разного рода деформации, как в области организации работы, так и в сфере формирования организационно-психологического климата и системы ценностных ориентаций сотрудников. Таким образом, для решения задач развития организации «жесткий» стиль

120 управления необходим. Однако это требование порождает противоречия, которые нужно преодолеть.

• Стиль руководства в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (высокое качество работы, самостоятельность и ответственность, реализация способностей, профессиональный рост).

• Стиль руководства, являясь системообразующим фактором организационно-психологического климата, оказывает влияние на все составляющие климата.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Ионцева, Мария Владимировна, Москва

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: МГУ, 1996. 143 с.

2. Аверченко JI.К. Психология управления. Новосибирск, 1996.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

5. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М.,1980.

6. Беляцкий Н.П., Кабанов Е.С. Система факторов развития стиля управления трудовым коллективом. Минск, 1990.- 58 с.

7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.,1982.

8. Бодалев А.А. Личность и общение // Вопросы психологии общения ипознания людьми друг друга. Краснодар, 1979. Ю.Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983.

9. Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей. В кн.: Социальные ипсихологические проблемы управления. Л., 1972.

10. Бодалев А. А., Волков И.П. Некоторые проблемы межличностного понимания в условиях современного производства // Вопр.психологии. 1981. № 6.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н, Социально- психологическийклимат коллектива и личность . М.: Мысль, 1983.122

12. КБорисов А.В. Оптимизация руководства группой как фактор повышенияэффективности пуско-наладочных работ в электроустановках. Вопросы психологии. 1977, №6.

13. Брунер Дж. Психология познания. М.,1977.

14. Вайсман А. Стратегия маркетинга. 10 шагов к успеху.~М.: АО Интерэксперт, Экономика, 1995—344 с.

15. Вачуго Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства.// Социально-психологический журнал, 1993, №7. с. 93-101.

16. Велтруска Г. Авторитет руководителя (социально-психологический анализ): Автореф./ АОН. М., 1991.- 20с.

17. Волков Н.П. Руководителю о человеческом факторе. JL: Лениздат, 1988.

18. Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч. Т. 3. М., 1983.

19. Выготский Л.С. Мышление и речь. М.,1934.

20. Гительмахер Р. Б. , Зайцев А. Б. Психологическое отношение подчиненных к руководителю. Иваново, 1996.

21. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учебное пособие / Иван. гос. ун-т. 2-е изд. доп. - Иваново : Ив. ГУ, 1994. - 139 с.

22. Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных: Учебное пособие/ Иванове, гос. ун-т. Иваново: Ив. ГУ, 1993. - 131 1. с.

23. Джонсон П. Опыт деятельности фирмы: взаимоотношение "руководитель -подчиненный"// Этика бизнеса: межкультурные аспекты; материалы международ, симп., Москва,11-14 июня 1991г. М.,1992.- с.128-130.

24. Дизель П.М., Мак Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 272 с.123

25. Донцов А.И., Саркисян ШД Динамика межличностного восприятия в условиях совместной деятельности // Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 1981. С. 86-123.

26. Жуков Ю.М. Проблема измерения точности межличностного восприятия // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1978. № 1.

27. Журавлев A. Л. Социально-психологические проблемы управления// Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука,1983. 296 с.

28. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г., Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: Ин-т управления нар. хоз-вом, 1976,119 с.

29. Зельдович Б.З. Психологические проблемы управления коллективом.1. М.:МПИ,1986.34.3ельдович Б.З. Этика и психология управления. М., 1994.35.3игерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов; Сокр. пер. с нем.- М.:экономика, 1990.- 334 с.

30. Иберла К. Факторный анализ. М.,1980.

31. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Рос. пед. агенство, 1996. ч. 1146 с.

32. Коган Л.Н., Улыбина Т.А. Благоприятный социальный климат как фактор демократических начал в упрвлении производством. В кн.: Социологические проблемы управления производством, вып. 2.,1. Свердловск, 1973.

33. Козлова И.Н. Личность как система конструктов: некоторые вопросы психологической теории Дж. Келли // Системные исследования. М.,1975.124

34. Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф./ Акад. Управ. Им.С. Орджоникидзе ,М., 1992.- 19с.

35. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теореточеский и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991.

36. Кричевский P.JI., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев:Штиница, 1991.-126с.

37. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой. В кн.: Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. - М., 1995,с. 17-26.

38. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой. Финансовый бизнес. М.,1995 № 12.- с. 31-34

39. Кузьмин Е.С. и др. Руководитель и коллектив. Л.: Изд-во ЛГУ, 1974.

40. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

41. Кузьмин Е.С., Русалинова А.А. Проблема комплексного изучения социально- психологического климата в трудовых коллективах // Социально- психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества. -М., АПН СССР, 1977.

42. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Технол.школа бизнеса, 1992. 190 с.

43. Кукосян О.Г. Профессиональные особенности первого впечатления //

44. Психология общения и познания людьми друг друга. Краснодар. 1979.

45. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие.1. М.: Знание,1990. 64 с.125

46. Кунц Г., О'Донне л С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. М.: Прогресс, 1981.

47. Лебедев В.И Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990.- 175с.

48. Левандовский Н.Г. О корректности применения факторного анализа. //Вопр. психологии . 1980. № 5.

49. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология // Хрестоматия, М.: Радикс, 1995.

50. Леонтьев А.Н. Деятельность, Сознание, Личность. М.,1975.

51. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.,1971.

52. Ломов Б.Ф. Категории общения и деятельности в психологии // Вопр. психологии. 1979. № 8.

53. Лурия А.Р. Речь и мышление. М.,1975.

54. Лурия А.Р. Язык и сознание. М.,1979.

55. Макарцев Л.Г. Формирование стиля современного руководителя: (социологический аспект): Автореф /Гос. академия упр-я.- М.,1992. 20с.

56. Мерлин B.C. Взаимосвязь развития индивидуальности и развития коллектива как фактор стабильности кадров // Прикладные проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова В.П. Левкович. М.: Наука1983. С.24-39

57. Мескон MX., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 - 702с.

58. Методика исследования психологического климата в коллективах/ Ин-т истории естествознания и техники АН СССР. М.,1989. - 7 с.

59. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии: Личность и организация. -М.,Триволта, 1996.

60. Моченов Г. А., Ночевник М. Н. К вопросу о социально-.психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.: ССА АН СССР, 1970.

61. Неймер Ю. А. Социально психологический климат предприятия//

62. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стили управления. М.: Политиздат., 1987. - 366 с.

63. Панферов В.Н. Когнитивные эталоны и стереотипы взаимопонимания людей // Вопр. психологии. 1982. № 5.

64. Парыгин Б. Д. Социально психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. - JL: Наука, 1981.

65. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971.

66. Петренко В.Ф. Эксперементальная психосемантика: исследования индивидуального сознания // Вопр. психологии. 1982. № 5.

67. Петренко В.Ф. Семантический анализ профессиональных стереотипов // Вопр. психологии . 1986. № 3.

68. Петренко В.Ф. Василенко С.В. О перцептивной категоризации // Вестн. Моск. ун-та, Сер. 14. Психология 1977. № 1.

69. Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М., 1983.

70. Петренко В.Ф. Идеи JI.C. Выготского и теория глубинных семантических ролей // Научное творчество JI.C. Выготского и современная психология.1. М.Д981.

71. Петренко В.Ф. Психосемантическое исследование мотивации // Вопр. психологии 1983. № 3.127

72. Петренко В.Ф., Митина О.В. Психосемантический анализ динамики общественного сознания. Смоленск, 1997.

73. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М.,1977.

74. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ. 1991.

75. Похилько В.И., Федотова Е.О. Техника репертуарных решеток в эксперементальной психологии личности.// Вопр. психологии . 1984. № 3.

76. Пригожин А. И. Современная социология организаций.- М.: Интерпакс, 1995.

77. Пригожин А.И. Социология организаций. М., Наука, 1980.

78. Проведение социологического исследования социально-психологического климата трудового коллектива предприятия. Рекомендации/ Ю.А. Неймер. -М.: Информэлектро, 1986.- 60 с.

79. Психологические аспекты управления / Под ред. Ф.М. Русинова, В.И. Антонюка, М.: Экономика, 1984.

80. Психология в управлении: Сборник/ Составитель A.M. Зимичев. -Л.:Лениздат,1983.

81. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. /

82. Под ред. Б.Д, Парыгина. Л.: Наука, 1986. - 240 с.

83. Резенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. Автореф./ Институт психологии, М., 1980. - 19с.

84. Реймер У.Ф. Создание руководителем благоприятного климата в организации// Этика бизнеса: Межкультурные аспекты. Материалы Международного симпозиума, Москва 11-14 июня 1991 г. М., 1992 - с. 112-118.

85. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.,1957.

86. Ружичка И. Некоторые проблемы социальной психологии: Психология иработа с людьми. М.: Прогресс, 1981. - 215 с.128

87. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф./ РАН М., 1993. - 25 с.

88. Свенцицкий A. JI. Социальная психология управления: Учеб. пос. JL: Издво ЛГУ, 1986- 175 с.

89. Сливкин Ю.Н. Психологическое обеспечение профессиональнойдеятельности менеджера: Автореферат / С-Петерб. гос. ун-т. Спб.,1993,-18с

90. Собкин B.C., Шмелев А.Г. Психосемантическое исследование актуализации социально-психологических стереотипов // Вопр. психологии .1986. №6.

91. Социальная психология. История, Теория. Эмпирические исследования. / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Изд-во Ленингр. ун- та, 1979.

92. Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвенного и Ю.А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975.

93. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.,1983.

94. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методыизучения.М., 1979.

95. Стиль и методы руководства: Сборник.-М.:Моск. рабочий, 1985.-208с.

96. Типы руководителей стили управления/ Сост. Н.А. Некрасов: Научн.-произв. фирма "Рос менеджер": - Новосибирск: ВО "Наука"; Сиб. издат. фирма,1992.- 129 с.

97. Толмачев HJL, Хурс М.Н. Социально-психологический климат трудового коллектива; условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. - 87 с.

98. Толочек В. А. Управленческая триада: психологичкская совместимость руководителя и подчиненного// СОЦИС: Социологические исследования1993 №5. с. 69-73.129

99. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства. СОЦИС: Социологические исследования 1992 №1. - с. 121-127.

100. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социальнопсихологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977.

101. Устюжанин А. П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. - 112 с.

102. Филиппов А.В. Психологические методы повышения трудовой активности. М., МИУ, 1983.

103. Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений: учебно-методолог. пособие/ Академия экономики и права. М.: АО "Издат.дом, 1996. - 1181. с.

104. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности руководителя.1. М., МИУ 1980.

105. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990, -168с.

106. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности. М., 1986.

107. Харман Г. Современный факторный анализ. М., 1972.

108. Хорошев Г.И. Социология и психология управленческого труда в условиях перехода к рыночным отношениям: Уч. пос./ Per. центр менеджмента и маркетинга "Прогресс" и др. Чебоксары, 1995. - 111 с.

109. Чечулин А.А. Социальная психология управления. Новосибирск, 1997.

110. Шакуров Р.Х Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом, М., 1976.

111. Шейнов В .П. Оптимальный стиль руководства. Минск, 1990.

112. Шепель В. М. Производство и педагогика. М.: Моск. Рабочий, 1969.

113. Шепель В.М. Управленческая психология.- М.: Экономика, 1984.130

114. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания психо-диагностические возможности. -М.:1. МГУ, 1983.- 157 с.

115. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев:Украина, 1994 г, - 397с.

116. Ackerman L. Leadership vs. managership // Leadership and Organization Journal. 1985. - vol. 6 (2) - pp. 17-19.

117. Adams-Webber J. R. Differences between physical and psychological constructs in repertory grids. Brit. J. Med. Psychol. 1980 V. 53, p 319-322.

118. Adams-Webber J. R. Personal construct theory: Concept and applications. -Chichester: Willey, 1979. 239p.

119. Armstrong M. A Handbook of Personnel Practice. London: Kogan Page. 1991.-976p.

120. Bannister D. Maier J.M.M. The evaluation of personal constructs. L., 1968.

121. Bannister D. Conceptual structure in thought disordered schizophrenics // Jornal of Mental Science, 1960. Vol.106.

122. Bieri J., Atkins A.L., Briar S.,Leaman R.L, Miller H., Tripodi T. Clinical and Sjcial Judgement: the Discrimination of Behavioural Information. Willey, New1. York, 1966.

123. Bruner J.S., Tagiuri R. The perception of people // Handbook of Psychology/

124. Vol. 2. Addison Wesley, 1954

125. Encyclopedia of Psychology / Eb. by H.J Eysenck., W.J Arnold and R. Meili.1. Fontana / Collins. 1975.

126. Fiedler F. E. " Leadership and leadership effectiveness traits. Areconceptualization of the leadership traits problem." In Hollander E.P., Hunt R. G. (ed. s) "Classic cjntributors to social psichology". NY, Oxford universitypress, 1972, p.419.

127. Fiedler F. E. Engineer the job to fit the manager. // Harward Business Review -september-october 1965. p. 116.131

128. Filley А. С., House R. J. Managerial process and organizational behavior. Glenview, 1969.

129. Fransella F., Bannister D. A validationof repertory grid technique as a measure of political construing. Acta Psycologica, 1967, V. 26, pp. 97-106.

130. French W. The personnel management process: Human resources administration/Boston? 1970.

131. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondsworth, 1981.

132. Hellriegel D., Scolum J.W., Woodman R.W. Organizational Behavior. N.-Y., West Publishing Company, 1995

133. Hersey P., Blanchard K. Management and organizational behaviour. Utilizing human resources. Englwood Cliffs (NJ): Prentice Hall. 1982. 345p.

134. Hielle I.A., Liegler D.I. Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Aplications. New York: Mc-Graw-Hill, 1976.

135. Hous R. A path-goal theory of learder efectivness // Administrative sciencequately -1971 Sep. vol. 16(3) pp. 321-338.

136. Kelly G.AJ A theory of personality. The psychology of personal constructs/ N.Y., 1963.

137. Kirkbride P.S. Personal managment and organization culture: a case of deviant innovation. Personal Review, 1987, n.l. - 385-399.

138. Levy P. Concept- scale interaction in semantic differntisal research: solutions in search of a problem. British Jornal of Psycology, 1972, V.63, pp. 235-236.

139. Lewin C., Lippet R., White R K. Patterns of aggressive behaviour in experimentally crated social climates // Joournal of Social Psychology. 1939, v.10, pp.271-301.

140. Lievegoed В. C. J. The Developing Organization. Celestial Arts. California.1980

141. Likert R. New patterns of management. NY: McGraw Hill, 1961, p. 7.132

142. Likert R. The human organization: its management and value. NY: McGraw Hill, 1967,258p.

143. Litvin G.H., Stringer R. A. Motivation and Organizational Climate. Boston:

144. Dinision of Research, Graduate School of Business Administration? Harvard University,1968.

145. Miller G.A Empirical methods of the study of semantics // Semantic. Cambridge, 1971.

146. Noel M. Tichy, Могу A. Devanna. Transformational Leader. New York -Toronto Brisbane, 1986.

147. Participatory Management at the bank. Wash. DC: World Bank, July, 1979.

148. Pasent R.I. Managing without Power. YCEM'86: Proc. 1 st. Ing. Conf. Eng. Manag., Arlington, Sept. 22-24,1986. N1. P. 236-240.

149. Reynolds P.D. Organization cultures as related to industry, posion and performance: a preliminary report. Journal of Management Studies, 1986, n.3 -p.333-345.

150. Rips L. J., Shoben E. J., Smith E.E. Semantic distance and verification of semantic relation // Jornal of Verbal lerning and verbal behavior. 1973. VI2.

151. Schein E.H. Organizational Psycology. Prentice Hall International Editions, 1988.

152. Simmons J., Mares W. Woking Together: Employee Participation in Action. -NY&London: NY University Press, 1985.

153. Stogdill R. M. Handbook of leadership. A survey of theory and research., NY:1. Free Press, 1974,613р.

154. Ullman S. Semantics. An introduction to the science of meaning. Oxford,1964.133

155. Vroom V., Yetton P. Leadership and decision making., Pittsburg: University of Pittsburg Press, 1973.

156. Vroom V.H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964.

157. Yukl G. Managerial LeadersOhip: A review of theory and research. Jornal of Managment, 1989, n. 2 - p.251-289.