Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Журавлева, Наталья Сергеевна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНИНГА

1.1. Определение корпоративного тренинга: цели, виды, участники, принципы построения и проведения.

1.2. Корпоративный тренинг как вид бизнес-образования: история развития как формы обучения персонала организации, как предмет исследования смежных дисциплин.

1.3. Основные подходы к обучению взрослых социальным умениям.

1.4. Общая характеристика нетрадиционных интерактивных форм обучения. Корпоративный тренинг как диалогическая среда общения.

1.5. Выводы.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ.

2.1. Определение обратной связи, её функции и эффекты. Традиционные направления исследований обратной связи.

2.1.1. Исследования условий подачи обратной связи, её видов, характеристик сообщения.

2.1.2. Источники обратной связи в корпоративном тренинге. Исследования коммуникатора и реципиента обратной связи.

2.2. Современные интерпретации обратной связи в практике социально-психологического обучения взрослых.

2.2.1. Обратная связь и дебрифинг. Определение дебрифинга, его основные характеристики, процедура.

2.2.2. Дебрифинг и обратная связь в контексте обучения в корпоративном тренинге. Обратная связь как составляющая монологического и диалогического общения.

2.3. Выводы

Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТОВ 98 ОБРАТНОЙ СВЯЗИ И СПОСОБОВ ЕЁ ПОДАЧИ

3.1. Программа исследования

3.2. Характеристика эффектов обратной связи и их 106 поведенческие показатели.

3.3. Эффекты обратной связи, подаваемой традиционным 124 способом и в форме дебрифинга.

3.4. Эффекты обратной связи и восприятие тренинга и его 144 ведущего.

3.5. Выводы. 156 ВЫВОДЫ

Введение диссертации по психологии, на тему "Способы подачи обратной связи и ее эффекты в корпоративном тренинге"

Актуальность работы.

Глобальный характер происходящих в современном мире экономических и социальных преобразований предъявляет повышенные требования к подготовке человека действовать в условиях постоянных изменений. Это закономерно привлекает внимание исследователей, в частности, к проблемам обучения взрослых умениям взаимодействовать с другими людьми в разнообразных меняющихся социальных ситуациях (Жуков, 2003, Лебедева, Лунева, Стефаненко, Мартынова, 2003, Бишоп, Тэйлор, 2002). В связи с этим, интерес психологов вызывают нетрадиционные формы обучения, в том числе интерактивные (в частности социально-психологический тренинг).

Корпоративный тренинг - это вид социально-психологического тренинга, направленный на развитие у участников бизнес-умений, причем участниками являются сотрудники одной организации. Принципиальной характеристикой такого тренинга является диалогический характер общения участников между собой и ведущим. Это создает особую коммуникативную среду, которая порождает множество эффектов и феноменов, связанных с групповой динамикой, процессами социального познания, особенностями межличностного восприятия.

Социально-психологический тренинг протекает в малой группе, отправным моментом в анализе которой, по мнению Р.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской, является «трактовка ее как звена системы общественных отношений, преломляющихся в специфике непосредственных межличностных контактов» (Кричевский, Дубовская, 2001, с. 9-10). В корпоративном тренинге наиболее интенсивно преломляется такая социально-психологическая реальность как организация, в которой работают участники, - её ценности, нормы и правила.

Особенность корпоративного тренинга в том, что проводимый с целью развития определенных социально-психологических умений (например, умения слушать, вести переговоры), он может приводить к множеству других эффектов, которые иногда оказываются для организации более значимыми. К таковым относятся позитивные эффекты типа повышения трудовой мотивации, и негативные (например, осознание своего несоответствия занимаемой должности, повышение стресса в связи с отвлечением от работы на долгое время и др). Проблема природы эффектов социально-психологического тренинга является все еще недостаточно изученной, поэтому представляется актуальным осмысление проблемы возникновения позитивных и негативных эффектов корпоративного тренинга.

Со стороны практики существует запрос на выявление факторов, влияющих на возникновение желаемых эффектов социально-психологического тренинга. Одним из таких факторов является обратная связь, которая в тренинге занимает ключевое место. Обратная связь в общем виде - это намеренное сообщение другому лицу того, как его поведение или последствия поведения восприняты и пережиты. (Соловьева, 1992). Наиболее обсуждаемым вопросом в исследованиях является вопрос об эффективности обратной связи для обучения и межличностного общения в целом.

Последние результаты исследований свидетельствуют о том, что обратная связь действительно может влиять на эффективность исполнения умения, но, во-первых, не всегда и, во-вторых, ее влияние не всегда носит позитивный характер. Кроме того, существуют данные о других, более эффективных с точки зрения обучающего эффекта, механизмах обучения - например, обучение на прототипах. (Павлова, 2002). Возникает вопрос об уточнении функций и эффектов обратной связи в контексте социально-психологического тренинга. Современные исследования дают представление и о других эффектах обратной связи (например, повышение уверенности в самоэффективности), об аффектогенном характере оценочной обратной связи. Эти факты можно дополнить наблюдениями ведущих тренингов, сталкивающихся ежедневно с реальностью групповой работы. Примерами таковых могут быть: запросы от участников на обратную связь, повышение внимания и вовлеченности участников в процесс обучения, осознание новых методов выполнения работы. Кроме того, посредством обратной связи ведущий обычно ставит в центр тренинговой работы в каждый момент кого-то из участников, что оказывает влияние на их эмоциональную сферу. Её проявлением служат острые эмоциональные реакции - нескрываемое чувство радости, озарения, огорчения, обиды и многие другие.

В последнее время постепенно расширяется понимание самой природы обратной связи. Если раньше обратная связь была информацией о результате (правильно - не правильно), то сейчас обратная связь понимается и как процесс обсуждения, в котором большую роль играет сам реципиент обратной связи. То есть расширение понимания обратной связи как формы общения происходит в направлении признания ее диалогической природы. Диалогическое общение является одним из видов общения и представляет собой последовательную смену коммуникативных ролей, в которой выявляется смысл речевого сообщения, то есть происходит «обогащение, развитие информации» (Андреева, 1996, с. 90). Вслед за А.А. Леонтьевым, Г.М. Андреева пишет о двух формах воздействия на партнера по общению: «Само же воздействие может быть понято различно: оно может носить характер манипуляции другим человеком, то есть прямого навязывания ему какой-то позиции, а может способствовать актуализации партнера, то есть раскрытию в нем им самим каких-то новых возможностей» (Андреева, 1996, с. 91).

Таким образом, выделяются монологическая форма общения, при которой коммуникатор доносит информацию, предлагая свою позицию и убеждая в ней, и диалогическая, при которой происходит смена коммуникативных ролей и достигается обогащение как участников процесса общения, так как и информации, которой они обмениваются.

Обратная связь является важнейшей составляющей процесса общения, в работе мы выделили два способа ее подачи в соответствии с двумя формами общения: традиционный и нетрадиционный, или дебрифинг1. Под традиционным способом подачи обратной связи (соответствующим монологической форме общения) мы понимаем намеренное, вербальное сообщение ведущего обучаемому о тех действиях, которые привели к нужному результату, и о тех, которые сделали невозможным его достижение. Дебрифинг - это обсуждение с отдельным участником тренинга и группой в целом реализованного им поведения. Дебрифинг включает собственный анализ поведения участником, его последствий, ситуаций, в которых такой тип поведения эффективен или нет, обратную связь от ведущего и участников в данном контексте. (P. Hathaway, 1998). Такой способ подачи обратной связи соответствует диалогической форме общения и не изучался прежде в отечественной психологии, но представляет значительный интерес с точки зрения эффектов обратной связи и практического использования дебрифинга в социально-психологическом тренинге и обучении взрослых.

Итак, актуальность темы определяется необходимостью осмысления

1 Английский глагол «debrief» в переводе означает «опрашивать о выполнении задания». Термин «дебрифинг» в контексте социально-психологического тренинга означает обсуждение ведущего с участниками какого-либо события тренинга, включающий опрос ведущим участников, предполагающий их самостоятельный анализ собственного поведения, обратную связь ведущего участникам и участников друг другу, групповую дискуссию. нового понимания природы и функций межличностной обратной связи в контексте современных форм обучения взрослых, а также недостаточной изученностью процесса обратной связи в социально-психологическом тренинге, в частности корпоративном, отсутствием достаточного числа исследований ее эффектов.

Объект исследования - корпоративный тренинг, проводимый в российских компаниях, где в роли реципиентов обратной связи выступают участники тренинга, а в роли коммуникаторов - его ведущие.

Предметом исследования являлись эффекты обратной связи, поданной в корпоративном тренинге разными способами - традиционным или в форме дебрифинга.

Цель диссертационной работы состояла в описании и анализе эффектов обратной связи, подаваемой двумя разными способами - традиционным и нетрадиционным (в форме дебрифинга).

Гипотезы эмпирического исследования:

1. Эффекты обратной связи в корпоративном тренинге связаны с эмоциональной, когнитивной и мотивационной сферами участников тренинга.

2. Разные способы подачи обратной связи в корпоративном тренинге связаны с разными её- эффектами: дебрифинг, в отличие от традиционной подачи, связан в основном с позитивными эффектами обратной связи, затрагивающими эмоциональную, мотивационную и когнитивную сферы реципиента.

3. При подаче обратной связи в форме дебрифинга принятие обратной связи, понимаемое как готовность реципиента работать с полученной информацией, происходит чаще, чем при традиционном способе. В случае негативной обратной связи сопротивление ей чаще встречается при традиционной подаче обратной связи, чем при дебрифинге.

4. Эффекты обратной связи в форме дебрифинга, в отличие от традиционного способа подачи обратной связи, не связаны с характером восприятия участниками процесса тренинга и его ведущего.

Задачи исследования:

1) Теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований проблемы обратной связи, выделение современных тенденций в её понимании.

2) Выявление характеристик корпоративного тренинга как вида социально-психологического тренинга в контексте современных концепций обучения взрослых и современных представлений об общении.

3) Эмпирическое изучение и описание эффектов обратной связи в корпоративном тренинге.

4) Определение, описание процедуры дебрифинга в тренинге.

5) Проверка гипотезы о наличии/отсутствии различий в эффектах обратной связи, подаваемой разными способами традиционным и в форме дебрифинга.

6) Анализ эффектов обратной связи, подаваемой разными способами, в ситуациях с разным отношением участников к тренингу и его ведущему.

Методолого-теоретическое основание работы составили: отечественная разработка проблемы диалогического и монологического общения (А.У. Хараш, Г.А. Ковалев, С.Л. Братченко), социально-психологического тренинга (Л.А. Петровская, Ю.М. Жуков, М. В. Кларин, Е. В. Сидоренко и др.), экспериентальный2 подход к обучению взрослых Д. Колба, результаты отечественных (О.В. Соловьева, Л.А. Петровская, Е.Н. Павлова) и зарубежных исследований проблем обратной связи (D.R. llgen, C.D. Fisher, M.S. Taylor и др.), современные зарубежные концепции обратной связи (Т. Рассел, I. Rubin, Т. Campbell, S.J.Ashford, L.L.Cummings и др.)

Методы исследования

При выделении поведенческих показателей эффектов обратной связи использован метод экспертных интервью;

2 В основе экспериентального подхода - обучение на основе опыта, который приобретен в течение жизни или непосредственно на тренинге (от английского слова "experience" - опыт) (D. Kolb, J. Osland, I. Rubin, 1995) фиксация поведенческих показателей эффектов обратной связи и способов ее подачи проводилась с помощью структурированного наблюдения; процедура отнесения поведенческих показателей к группам эффектов представляла собой модифицированный вариант контент-анализа; получение оценки тренера и тренинга участниками производилось с помощью анкетирования.

Научная новизна исследования:

1. Работа содержит осмысление феномена обратной связи на новом этапе развития практики интерактивных форм обучения. Впервые обратная связь рассмотрена в контексте корпоративного тренинга как компонент диалогической коммуникативной среды, обладающей базовой характеристикой общения-диалога - равенством психологических позиций коммуникатора и реципиента (оба субъекты).

2. В исследовании впервые раскрыт феномен дебрифинга, представлена его характеристика и осмысление его эффектов как процедуры корпоративного тренинга, представляющей один из способов нетрадиционной диалогической подачи обратной связи и не исследованной ранее в отечественной психологии.

3. В работе обозначен путь интеграции экспириентального подхода к обучению и современных подходов к изучению проблем обратной связи, в которых реципиенту отводится роль субъекта процесса подачи-принятия обратной связи.

4. В эмпирическом исследовании получены данные, которые позволяют по-новому увидеть проблему связи эффектов обратной связи и способов её подачи: дебрифинг связан с более позитивными эффектами обратной связи, чем традиционный способ.

Положения, выносимые на защиту:

1. Обратная связь как стержневой процесс корпоративного тренинга обладает широким спектром эффектов. На основании поведенческих проявлений в тренинге их можно разделить на три группы: эмоциональные, мотивационные, когнитивные. В корпоративном тренинге обратная связь в большем числе случаев затрагивает эмоциональную сферу участников, поэтому все эффекты допустимо разделить на две группы - позитивные и негативные, выделив в каждой когнитивные и мотивационные эффекты, а в группе негативных - дополнительно эффект сопротивления.

2. Дебрифинг в корпоративном тренинге обладает преимуществами перед традиционной подачей обратной связи, так как связан с большим количеством её позитивных эффектов. При подаче обратной связи в форме дебрифинга чаще встречаются позитивные когнитивные, мотивационные, эмоциональные эффекты. Принятие обратной связи, понимаемое как готовность реципиента работать с полученной информацией, происходит чаще, чем при традиционном способе. В случае подачи негативной обратной связи сопротивление встречается реже при дебрифинге, чем при традиционной подаче обратной связи.

3. Дебрифинг как диалог участников между собой и ведущим соответствует диалогической среде общения корпоративного тренинга в большей степени, чем традиционная подача обратной связи. Вступая в общение с установкой на партнерство ведущий имеет возможность работать с негативным отношением участников как к ведущему тренинга, так и самому процессу обучения. Эффекты обратной связи, подаваемой в дебрифинге, не связаны с отношением участника к тренингу и ведущему, в отличие от традиционной подачи обратной связи.

Теоретическое значение исследования

Теоретическое значение работы состоит в описании и осмыслении нового для отечественной психологии понятия - дебрифинга. Дебрифинг представляет собой особую процедуру межличностного, группового взаимодействия по поводу поведения участника, его результатов. Дебрифинг позволяет реализовать в практике психологического тренинга диалогичность общения, в частности процесса подачи обратной связи, активную, субъектную позицию её реципиента. Исследование вносит вклад в решение проблемы влияния способа подачи обратной связи на возникновение её эффектов. В работе описаны и проанализированы эффекты обратной связи, поданной двумя разными способами - традиционным и в форме дебрифинга.

Практическая значимость исследования

Практическая значимость полученных результатов определяется возможностью их использования для диалогического социально-психологического воздействия в различных областях общественной практики: образовании, управлении персоналом, психологической коррекции, проведении качественных исследований. Положения работы использованы при разработке программ социально-психологического тренинга, практического управления персоналом организаций в различных ситуациях, требующих подачи обратной связи.

Достоверность данных, полученных в работе, обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, использованием методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, репрезентативностью и большим объемом выборки, корректным применением методов математической статистики для обработки данных в сочетании с их качественным анализом, соотнесением полученных результатов с результатами других исследований.

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты выполненного исследования частично представлены в докладах на международных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2002», «Психология XXI века» и др., на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Основные идеи работы использованы автором при разработке методик проведения корпоративного тренинга в период 2001 - 2004 гг. для различных российских и зарубежных компаний. Основные положения работы отражены в пяти публикациях, в программе спецпрактикума для студентов дневного и вечернего отделений, проведенного на кафедре социальной психологии в апреле - мае 2003 года.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии из 286 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, приложений. Основной текст диссертации изложен на 184 страницах, сопровождается 9 таблицами, 13 рисунками и схемами.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

1. В соответствии с двумя формами общения - монологической и диалогической, можно выделить два способа подачи обратной связи. Составляющей монологического общения является обратная связь, подаваемая традиционным способом, предполагающим сообщение коммуникатором реципиенту своего мнения и не предполагающим активность реципиента. В контексте общения как диалога обратная связь подается нетрадиционным способом - в форме дебрифинга. В этом случае подача обратной связи представляет собой диалог, который предполагает активную позицию реципиента обратной связи в осмыслении собственного поведения.

2. Дебрифинг позволяет реализовать экспериентальный подход к обучению, в котором осмысление опыта (его рефлексия) является стержневым моментом успешного обучения. Процедура дебрифинга - это диалог, который позволяет участнику построить «ориентировочную основу» осваиваемого межличностного умения, и тем самым помогает развивать, улучшать исполнение умения. Таким образом, дебрифинг является одной из процедур, позволяющей реализовать на практике современные гуманистические подходы к обучению межличностным умениям, в которых центральная роль отведена интенсификации субъектной позиции обучаемого.

3. Все эффекты обратной связи в социально-психологическом тренинге связаны с эмоциональной, когнитивной и мотивационной сферами личности участников, выступающих в роли реципиентов обратной связи.

4. Дебрифинг связан с более позитивными эмоциональными, когнитивными, мотивационными эффектами, чем традиционный способ подачи обратной связи. Более позитивные эффекты обратной связи, её принятие достигается за счет следующих особенностей дебрифинга: внимание к собственной оценке события на тренинге, вопросы ведущего, побуждающие участника думать о последствиях своего поведения, обсуждение особенностей ситуации, в которых эффективно то или иное поведение.

5. Дебрифинг снижает влияние коммуникатора на эффект обратной связи. Исследование показало тенденцию к отсутствию связи эффекта обратной связи и оценки ведущего. Таким образом, дебрифинг может способствовать повышению эффективности тренинга у большего числа участников.

6. Дебрифинг как способ подачи обратной связи позволяет эффективно работать ведущему с участниками с разной мотивацией, так как поощряет их активность открыто выражать свои мысли и чувства по поводу своего поведения и полученной обратной связи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Подведем общие итоги и оценим вклад проделанной работы в состояние проблемы подачи обратной связи в социально-психологическом тренинге.

Теоретический анализ показал, что в литературе представлено недостаточное количество исследований, посвященных обратной связи в корпоративном тренинге. Корпоративный тренинг обладает рядом характеристик, которые прямым или косвенным образом могут повлиять на процесс восприятия и принятия обратной связи (например, мотивация участия, статус, знакомство участников между собой).

Корпоративный тренинг является одной из нетрадиционных форм обучения взрослых, для которых характерна интенсификация субъектной позиции обучаемого. Обязательным условием является активность обучаемого в получении и осмыслении своего опыта, диалогичность в процессе коммуникации ведущего тренинга и участника.

В настоящей работе мы рассмотрели экспериентальный подход Д. Колба к обучению взрослых. В этой концепции самым главным элементом является рефлексия обучаемым своего опыта. Это предъявляет особые требования к процессу подачи обратной связи, который должен мотивировать, побуждать человека думать и анализировать свое поведение самому.

В работе выделены две основные тенденции в осмыслении проблемы обратной связи. Одна из них, которая характерна для ранних исследований, рассматривает реципиента обратной связи как объекта воздействия коммуникатора. Реципиент выступает в роли «приёмника» обратной связи, то есть коммуникативный процесс носит характер монолога. Большинство представленных в литературе исследований посвящено процессу подачи обратной связи, понимаемому как сообщение коммуникатору своих чувств, мнений по поводу поведения реципиента. Чаще всего это было сообщение характера «правильно - не правильно».

Другая тенденция - это современное понимание обратной связи, которое предполагает активность реципиента обратной связи в обсуждении своего поведения, акцент на самоанализе и собственной оценке. Процесс подачи обратной связи является диалогом между коммуникатором и реципиентом, в котором последний играет более важную роль. Реципиент становится одновременно и коммуникатором обратной связи самому себе опосредованно, через вопросы коммуникатора обратной связи.

Заметим, что в большинстве нетрадиционных форм обучения (например, в коучинге) для осмысления опыта и обеспечения активности используют именно вопросы, так как только они помогают поставить в центр процесса обучения самого обучаемого.

В социально-психологическом тренинге есть процедура, позволяющая реализовать современные требования к процессу подачи обратной связи. Эта процедура называется дебрифинг, понимаемая нами как процесс обсуждения поведения с участниками тренинга, основанная на вопросах реципиенту обратной связи, позволяющих ему самому проанализировать свое поведение, его результаты и последствия.

Теоретическое исследование показало, что так или иначе большинство экспериментов по изучению обратной связи посвящено проблеме её эффективности, которая в этих случаях понималась как изменение поведения, мнения или установок. Нам представляется проблема в более широком аспекте: обратная связь обладает многими эффектами, кроме очевидных, видимых изменений в поведении. Обратная связь может быть источником многих эффектов, напрямую не связанных с обучением, но оказывающих влияние на сам процесс социально-психологического тренинга. Эмпирическое исследование показало, что все эффекты обратной связи можно разделить на две группы: позитивные и негативные (в зависимости от эмоций, которые возникают в ситуации обратной связи). Эффекты могут затрагивать эмоциональную, мотивационную и когнитивную сферы участников тренинга.

Наша работа - одно их первых отечественных исследований, которое позволило выявить различие эффектов обратной связи, подаваемой разными способами: традиционным (субъект-объектным) и в форме дебрифинга (субъект-субъектным).

Результаты показали, что при развитии сложных умений дебрифинг связан с более позитивными эмоциональными, когнитивными и мотивационными эффектами, чем при подаче обратной связи традиционным способом. При дебрифинге чаще происходит принятие обратной связи, то есть человек проявляет больше готовности работать с полученной информацией при отсутствии активизации защитных психологических механизмов. Один из главных выводов нашего исследования касается процесса подачи оценочной обратной связи. При дебрифинге знак обратной связи не связан с каким-то определенным эффектом, что встречается при традиционной подаче обратной связи.

Итак, дебрифинг обладает рядом преимуществ перед традиционным способом подачи: а) он повышает мотивацию участия в тренинге; б) связан с позитивными эффектами обратной связи вне зависимости от её знака; в) способствует принятию обратной связи, снижая активизацию защитных механизмов; г) снижает влияние коммуникатора на эффект обратной связи; д) позволяет работать с мотивацией участников в случаях разного отношения к самому тренингу.

Дебрифинг как способ подачи обратной связи в корпоративном тренинге позволяет:

1. Реализовать современный подход к процессу подачи обратной связи в корпоративном тренинге, обеспечив активность реципиента обратной связи: процедура дебрифинга состоит из вопросов, направленных на самоанализ реципиентом обратной связи своего поведения;

2. Снизить количество случаев возникновения негативных эффектов обратной связи: снижения мотивации, активизации защитных психологических механизмов, отсутствия осознания своего поведения и, как следствие, обучения;

Дальнейшая разработка темы может быть осуществлена в следующих направлениях:

- разработка количественных способов оценки различия эффектов обратной связи, подаваемой разными способами;

- изучение условий проведения дебрифинга для обеспечения лучших эффектов;

- изучение внутренней структуры дебрифинга: виды вопросов, использование видеоматериалов, способов подачи обратной связи от других участников;

- изучение влияния других факторов на процесс принятия обратной связи в её современном понимании: личности коммуникатора и реципиента, её знака, отсрочен ности, информационного содержания и т.п.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Журавлева, Наталья Сергеевна, Москва

1. Аллинг Э., Миккин X. О применении видеотренинга при обучении навыкам общения продавцов// Человек, среда, общение. - Таллин, 1986. -150 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

3. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. М.: Аспект-Пресс, 2001.

4. Артемьева Е.Ю., Мартынов Е.М. Вероятностные методы в психологии. М., 1975.

5. Ахутина Т.В. Теория речевого общения в трудах М.М. Бахтина и Л.С. Выготского.//Вестн. Моск. Ун-та. Сер.14. Психология. 1984. №3.

6. Базаров Т.Ю. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин: Transform, 1998.

7. Бишоп С. Тренинг ассертивности. С-Пб., 2001.

8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб, 2002.

9. Большаков В.Ю. Психотренинг: социодинамика, упражнения, игры. С-Пб, 1996.

10. Братченко С.Л. Межличностный диалог и его основные атрибуты.// Психология с человеческим лицом. М., 1997.п. Бурменская Г.В., Карабанова О.А., Лидере А.Г. Возрастно-психологическое консультирование. М., 1990.

11. Виханский О. Предисловие к книге «Практика обучения действием». Под ред. М. Педлера. М.: Гардарики, 2000.

12. Гальперин П.Я. Психология как объективная наука. Москва-Воронеж, 1998

13. Гаррат Б. Сила обучения действием. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

14. Гаратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. С-П., 2001

15. Гордеев М.Н. Влияние недирективных суггестивных методов на изменение личности в тренинговых группах. Автореферат. Дисс.канд.психол. наук. Ярославль, 2001.

16. Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как научиться интересно и эффективно обучать специалистов. Симферополь, 1992.

17. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2001. Стр. 180-242.

18. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-воЛГУ, 1985.- 167 с.

19. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга: Учеб. Пособие. Л., 1983.

20. Емельянов В.А. Обучение общению в учебно-тренировочной группе.//Психологический журнал. 1987, №3

21. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003.

22. Жуков Ю.М. Проблемы измерения точности межличностного восприятия//Вестник московского университета. Психология. 1978, №1.

23. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.

24. Жуков Ю.М. Совершенствование коммуникативной компетентности. Дисс. докт. псих. наук. М., 2003.

25. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В, Диагностика и развитие компетентности в общении. М.: 1990.

26. Журавлева Н.С. Исследования оценочной обратной связи в зарубежной психологии.// Материалы секции Психология Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов". М., 2002а.

27. Журавлева Н.С. Оптимальные характеристики обратной связи от тренера в практике корпоративного тренинга. // Материалы Всероссийской конференции "Психология и её приложения". М., 2002b.

28. Журавлева Н.С. Развитие представлений об обратной связи в зарубежной психологии. // Материалы конференции "Психология XXI века". СПб, 2002с.

29. Журавлева Н.С. Специфика обучения взрослых учащихся работе с программным обеспечением.//Современные проблемы информатизациив непромышленной сфере и экономике: Сб. Трудов. Вып.7 Воронеж, 2002d.

30. Журавлева Н.С. Современные тенденции подачи обратной связи в сфере управления человеческими ресурсами организации. // Современный кадровый менеджмент. Обучение и развитие персонала. Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 2004.

31. Завьялова Е.К. Психологические проблемы личностного развития. Программа активного обучения руководителей промышленных предприятий: Метод. Указания. Ленинград: изд-во ЛГТУ, 1990. - 36 с.

32. Завьялова Ж. Путь тренера. Автобиографические очерки с методическими материалами для практикующего бизнес-тренера. СПб, 2002.

33. Зайцева Т.В. Дигностика зоны ближайшего развития личности в процессе психологического тренинга. Автореферат. Дисс.канд. психол. наук. Москва, 2001.

34. Зайцева Т. Теория психологического тренинга. М., 2002.

35. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. - 55 с.

36. Золотнякова А.С. Влияние эффекта поляризации на восприятие ведущего тренинговой группы. // Вопросы психологии межличностного познания и общения: сб. Науч. Тр. Краснодар: Изд-во КГУ, 1983. - с. 46 -53.

37. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. М.: независимая фирма "Класс", 2001. - 464 с.

38. Касаткин С. Техника обратной связи. СПб, 2002.

39. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2003.

40. Кейси Д. Роль консультанта группы. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

41. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб: Питер, 2001. -224 с.

42. Кидрон А. Формирование социальной компетентности при социальнопсихологическом тренинге (основные проблемы и альтернативы их решения). Таллин: Изд-во ТПУ, 1983. - с. 99-108.

43. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта. М. Наука, 1997. - 223 с.

44. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000

45. Ковалев А.Г. Механизмы и эффекты процесса активного социального обучения.// Вопросы психологии межличностного познания и общения: сб. Науч. Тр. Краснодар: Изд-во КГУ, 1983. - с. 65 - 72.

46. Ковалев Г.А. Три парадигмы в психологии три стратегии психологического воздействия.// Межличностное общение. Хрестоматия. Под ред. Н. Казариновой. СПб.: Питер, 2001.

47. Ковалев Г.А., Петровская Л.А., Спиваковская А.С. Об одной из форм психологической помощи учителям и родителям в совершенствовании общения с детьми.// Общение и развтие психики. Сб. научных трудов.М.: АПН СССР, 1986.

48. Ковальчук М.А., Петровская Л.А. Проблема группового тренинга в зарубежной психологии.//Вопросы психологии. 1982.№2.

49. Колесникова И.А. Основы андрагогики. М., 2003.

50. Коломинский Я.Л., Березовин Н.А. Некоторые педагогические проблемы социальной психологии. М., 1977.

51. Копец Л.В. Влияние обратной связи на самоконтроль личности в общении: Автореф. Дис.канд. психол. наук. М., 1987.

52. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. С-П., 2001.

53. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов М.: Аспект Пресс, 2001.

54. Лебедева Н.М., Лунева О.В., Стефаненко Т.Г., Мартынова М.Ю. Межкультурный диалог: Тренинг этнокультурной компетентности. М., 2003.

55. Лессем Р. Происхождение обучения действием. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

56. Ли Д. Практика группового тренинга. С-П., 2001.

57. Лидере А.Г. Психологический тренинге подростками. М., 2001.

58. Лойшен Ш. Психологический тренинг умений. С-П., 2001.

59. Лоулор А. Элементы обучения действием. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

60. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять. М., 1995.

61. Майерс Д. Социальная психология. С-П., 1997.

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

63. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг. //Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. Хрестоматия. С-П., 2001.

64. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге: Каталог. -СПб: Образование, 1993.

65. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 1998.

66. Межличностное восприятие в группе. /Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981.

67. Мещанкин И.В. Исследование вербальных и невербальных характеристик межличностной обратной связи, располагающих реципиента к коммуникатору. Дипломная работа. М., 1998.

68. Миккин X. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек, общение и жилая среда./ Под ред. Ю. Орна и Т. Нийта. -Таллин, 1986. с. 7-29.

69. Моносова А. Все, что вы хотели узнать об обратной связи. //"Тренинг. Организация. Перспектива", №2, 2001.

70. Найденова Л.А. Диалог и рефлексивные способности партнеров.//Человек в мире диалогаА Отв. ред. В.Н. Михайловский. Л., 1990.

71. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1990.

72. Павлова Е.Н. Методы повышения точности межличностного восприятия. Дисс.канд. психол. наук. М., 2002.

73. Павлова Е. Н. Обучение социально-перцептивным умениям попрототипам. // Журнал практического психолога, №5-6 май-июнь 2000, с. 159- 168.

74. Парыгин Б.Д., Короткина Т.И. Социально-психологический тренинг в студенческой группе: опыт и результаты.// Опыт гуманитарных наук. 1993. №1, с.55-57.

75. Педлер М. Еще один взгляд на консультирование группы. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

76. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: МГУ, 1989.

77. Петровская Л.А. Социальная психология и обратная связь//Хрестоматия по социальной психологии. М., 1995.

78. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982.

79. Петровская Л.А., Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении//Вестник Моск. Ун-та Сер 14. Психология. 1982. №3.

80. Петровская Л.А., Спиваковская А.С. Воспитание как общение-диалог//Вопросы психологии. 1983. №2.

81. Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. -256с.

82. Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М.: Гардарики, 2000.

83. Практическая психодиагностика. Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара, 1998.

84. Практикум по социально-психологическому тренингу.// Под ред. Б.Д. Парыгина. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

85. Психология межличностного познания./Под ред. Бодалева. М., 1981.

86. Психогимнастика в тренинге. Под ред. Хрящевой. С-П., 2000.

87. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2000.

88. Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. Спб.: Питер, 2002.

89. Реванс Р. Обучение действием: его природа и происхождение.//Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

90. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб, 2001.

91. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода учиться. М.: Смысл, 2002.

92. Ромек В.Г. Поведенческая психотерапия. М., 2002.

93. Рудестам К. Групповая психотерапия.С-П., 1998.

94. Саттон Д. Диапозон применения обучения действием. //Практика обучения действием. Под ред. М. Педлера. М., 2000.

95. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. С-Пб, 2001а.

96. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг: практическое руководство. СПб, 20016.

97. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми. Методические описания и комментарии. СПб., 1992.

98. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2002.юо. Словарь практического психолога. Сост. С.Ю.Головин. Минск, 1998.

99. Ю1. Смит Г. Тренинги прогнозирования поведения: тренинг сензитивности. С-Пб, 2001.

100. Смит М.Дж. Тренинг уверенности в себе. С-П, 2000.юз. Смит Т., Симит К. Механизмы обратной связи в управлении поведением человека. // Человеческий фактор. В 6-ти тт. Т.1. Эргономика -комплексная научно-техническая дисциплина. М., 1991.

101. Ю4. Соловьева О.В. Межличностная обратная связь. М., 1992.

102. Соловьева О.В. Методика изучения межличностной обратной связи//Методы исследования межличностного восприятия: Спецпрактикум по социальной психологии. М., 1984.

103. Юб. Соловьева О.В. Характеристики межличностной обратной связи и оптимизация совместной деятельности./Юбщение и оптимизациясовместной деятельности. М., 1987.

104. Ю7. Стюарт Д. Оперативный тренинг. С-Пб., 2001.

105. Ю8. Турнер Д. Ролевые игры: практическое руководство. СПб, 2002.

106. Ю9. Уитмор Д. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. М., 2000.по. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства. М., 2002.ш.Фопель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущего. М., 2000.

107. Форверг М., Альберт Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения. // Психологический журнал. 1984. Т.5. №4.пз.Хараш А.У. «Другой» и его функции в развитии «я».//Общение и развтие психики. Сб. научных трудов.М.: АПН СССР, 1986.

108. П4.Хараш А.У. Принцип деятельности в исследованиях межличностного восприятия.// Вопросы психологии. 1980. №3, с. 20-29.

109. П5.Хараш А.У. Смысловая структура публичного выступления (об объекте смыслового восприятия). II Вопросы психологии. 1978, №4, с. 84-95.

110. Хараш А.У. Социально-психологические механизмы коммуникативного воздействия. Дисс.канд. психол. наук. М., 1983.

111. H9.Ackerman P. Determinants of individual differences during skill acquisition: cognitive abilities and information processing.// Journal of Experimental psychology: General, 1117 (3), 1988, p. 288-318.

112. Adams J.A. Historical review and appraisal of research on the learning retention and transfer of human skill.// Psychological bulletin, 1987, Vol.101(1), 41-74.

113. Ammons R. B. Effects of knowledge of performance. A survey and tentative theoretical formulation.// Journal of General Psychology. 1956. Vol. 62. P.459.497.

114. Anderson R., Kulhavy R., Andre T. Feedback procedures in programmed instruction.//Journal of educational psychology, 1971, 62, 148-156.

115. Antonioni D. The effects of feedback accountability on upward appraisal ratings. // Personal Psychology. 1994. Vol. 47.

116. Argyle M. Social skills and work. 1981.

117. Argyle M. The psychology of interpersonal behavior. L., 1972

118. Argyris C., Schon D.A. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Addison-Wesley, 1978.

119. Arvey R.D., Murphy K.R. Performance evaluation in work settings.// Annual Review Psychology. 1998, 49, p. 141-168.

120. Ashford S.J., Cummings L.L. Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information.// Organizational behavior and human performance. 1983. Vol. 32, 370-398.

121. Atkinson M. Materials For Trainers Training for Coaches "Standing in Contribution". Erickson Colledge, 2003.

122. Atwater L., Roush P.R., Fischthal A. The influence of upward feedback on self- and follower ratings of leadership// Personnel Psychology. 1995. Vol. 48.

123. Atwater L., Waldman D.A., Atwater D., Cartier P. An upward feedback field experiment: supervisors' cynicism, reactions, and commitment to subordinates.// Personnel Psychology. 2000. Vol. 53.

124. Baldwin T.T. Effects of Alternative Modeling Strategies on Outcomes of Interpersonal-skills Training. //Journal of Applied Psychology. Vol. 72, №2, 1992.

125. Bandura A., Cervone D. Differential engagement of self-reactive influences in cognitive motivation.// Organizational Behavior and Human Decision Process. 1986, Vol. 38, 92-113.

126. Baron R.M., Cowan G., Ganz R.L. Inetraction of locus of control and type of performance fedback.// Journal of Personality and Social Psychology, 30, 1974, p. 285-292.

127. Bassett G.A., Meyer H.H. Performance appraisal based on self-review. //

128. Personnel Psychology, 21, 1968, p. 421-430.

129. Bee R.,Bee F. Training Needs Analysis and Evaluation. CPID, 2000.

130. Bishop S. The complete feedback skills training book. Hampshire. 2000.

131. Bourne L.E. Comments on Professor I.M. Bilodeau's paper. In E.A. Bilodeau (Ed.), Acquisition of skill. NY, 1966.

132. Mi.Bramley P., Newby A.C. The evaluation of training Parti: Clarifying the concept.// Journal of European Industrial Training, Vol.8(6). 1984.

133. Bretz R.D., Thompsett R.E. Comparing traditional and integrative learning methods in organizational training programs.// Jornal of Applied Psychology. Vol. 77, December, 1992.

134. Brief A.P., Burke M.J., Geprge J.M., Robinson B.S., Webster J. Should negative affectivity remain an unmeasured variable in the study of job stress?// Journal of Applied Psychology. Vol. 73. 1988.

135. Buchwals A.M., Meager R.B. Immediate and delayed outcomes: Learning and the recall of responses.// Journal of Experimental Psychology, 1974, 103, 758-767.

136. Buckley R., Caple J. The theory and Practice of training. London, 1990.

137. Burke R. J., Weitzel W., Weir T. Characteristics of effective employee performance review and development interviews: Replication and extension.// Personnel Psychology. 1978, 31, 903-919.

138. Burgess P. Training and Development (European Management Guides). IPD. London, 1993.

139. Burnard P. Counselling Skills Training: A sourcebook of activities for trainers. London, 1992.

140. Butler R. Task-involving and ego involving properties of evaluation: Effects of different feedback conditions on motivational perception: Effects of different feedback conditions on motivational perceptions, interect, and performance.//

141. Journal of Educational Psychology. 1987. Vol. 79. P. 474-482.

142. Cawley B.D., Keeping L.M., Levy P.E. Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A metaanalytic review of field investigations.//Journal of Applied Psychology. 1998. Vol. 83. P. 615-633.

143. Chi M.T.H., Siler S.A., Jeong H., Yamauchi Т., Hausmann R.G. Learning from Human Tutoring.// Cognitive Science. 2001. Vol. 25, p. 471-533.

144. Chhokar J. S.,Wallin J.A. A field study on the effect of feedback frequency on performance. // Journal of Applied Psychology, 69, 1984, p. 524-530.

145. Cook D. M. The impact of managers of frequency of feedback. // Academy of management Journal, 1968,11, 263-277.

146. Cropasano R., James K., Citera M. A goal hierarchy model of personality, motivation and leadership.// Research in Organizational Behavior./ Eds. By L.L. Cummings, B. Staw. Greenwich, CT: JAI Press. 1993. Vol. 15. P. 267322.

147. Davies I.K. The Management of Learning. McGrow-Hill. 1971.

148. De Nisi A.S., Randolph W.A., Blencoe A. Peer evaluations: Causes and consequences. Proceeding of the 12th annual meeting of the american institute of decision sciences. Las Vegas, 1980.

149. Dunnette M.D. My hammer or my hammer? // Human Resource Management. 1993. Vol. 32. P. 373-384.

150. Easterby-Smith M., Braiden E.M., Ashton D. Auditing Management Development. London. Gower. 1980.

151. Easterby-Smith M. Evaluating Management Development, Training, Education. Gower, 1994.

152. Eitington J.E. The Winning Trainer. London, 2002.

153. Erez M. Feedback: A necessary condition for the goal setting performance relationship.// Journal of Applied Psychology. 1977. Vol. 62, 624-627.

154. Erez M., Zidon I. Effect of goal acceptance on the.relationship of goal difficulty to performance.// Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69, 6978.

155. Falk A. Behavior-theoretic ground of job evaluation. //1st Otaniemi Symposium on Work Psychology 3.4.1984.

156. Feather N.T. Change in confidence following success or failure as a predictor of subsequent performance.// Journal of Personality and Social Psychology, 1968, 9, 38-46.

157. Fisher C.D. Transmission of positive and negative feedback to subordinates: A laboratory investigastion. // Journal of Applied Psychology, 64, 1979, 533540.

158. Fitts P.M., Posner M. I. Human performance. Belmont, CA: Brooks/Cole. 1967.

159. Ford N., Chen S.Y. Matching/mismatching revisited: an empirical study of learning and teaching styles. / British Journal of Educational Technology. Vol. 32, №1, 2001.

160. Foster J., Grant H., Idson L.C., Higgins E.T. Success/Failure Feedback, Expectancies and approach/avoidance motivation: How regulary Focus Moderates Classic Relations. // Journal of Experimental Social Psychology. Vol. 37, №3, 2001.

161. French W.L., Bell C.H. Organization development: behavioral science interventions for organization improvement. New-Jersey, 1999.

162. Giffin K. The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the communication process.// Psychological bulletin, 1967, 68, 104-120.

163. Gist M.E. Self-efficacy: Implications for organization behavior and human resource management.//Academy of management review. Vol.12. 1987.

164. Goldstain A. P. Psychological Skills Training. N.Y., 1981.

165. Greller M.M. Evaluation of feedback sources as a function of role and organizational level. // Journal of Applied Psychology. 1980. Vol. 65.

166. Greller M.M., Herald D.M. Feedback: Definition of a construct.// Academy of

167. Management Journal. 1977. Vol. 20.

168. Griswold P.M. Feedback and experience effects on psychological reports and predictions of behavior.// Journal of Clinical Psychology. 1970. Vol. 26.

169. Hackman J.R., Lawler E.E., III. Employee reactions to job characteristics. // Journal of applied psychology. 1971, 55, 259-286.

170. Halperin K., Snyder C.R., Shenkel R.J., Houston B.K. Effect of source status and message favorability on acceptance of personality feedback.// Journal of Applied Psychology, 1976, 61, 85-88.

171. Hamblin A.C. The Evaluation and Control of training. McGrow-Hill, 1974.

172. Hammond K.R., Summers D.A., Deane D.H. Negative effects of outcome-feedback in multiple-cue probability learning.// Organizational Behavior and human Performance. 1973. Vol. 9. P. 30-34.

173. Handbook of training in the public service. NY, 1966.

174. Hanisch K.A., Hulin C.L. Two-stage sequential selection procedures using ability and training performance: incremental validity of behavioral consistency measures.// Personal Psychology. 1994. Vol. 74(4).

175. Hargreaves P., Jarvis P. The Human Resource Development. Handbook. Кодan Page, 2000

176. Hathaway P. Giving and Receiving Feedback. Crisp Learning, 1998.

177. Hazucha J.F., Heziett S.A., Schneider R. J. The impact of 360-degree feedback on management skills development.// Human Resource Management. 1993. Vol. 32. P. 325-352.

178. Hedge J. W., Kavanagh M. J. Improving the accuracy of performance evaluation: Comparison of three methods of performance appraiser training. // Journal of Applied Psychology. Vol. 73(1). 1988.

179. Higgins E.T., Roney C., Crowe E., Hymes C. Ideal versus ought predilections for approach and avoidance: Distinct self-regulatory systems.// Journal of Personality and Social Psychology. 1994. Vol. 66. P. 276-286.

180. Higgins E.T. Self-discrepancy: A theory relating self and affect.// Psychological Review. 1987. Vol. 94. P. 319-340.

181. Honey P., Mumford A. The Manual of Learning Styles. Maidenhead. 1983.

182. Huse E.F. Performance appraisal A new look.// Personnel Administration, 1967, 3-5, 16-18.

183. Idsen L.C., Liberman N., Higgins E.T. Distinguishing gains from non-losses and losses from non-gains: A regulatory focus perspective on hedonic intensity.// Journal of Experimental Social Psychology. 2000. Vol. 36.

184. Ilgen D.R. Satisfaction with performance as a function of the initial level of epected performance and the deviation from expectations.// Organizational Behavior and Human Performance, 1971, 6, 345-361.

185. Ilgen D.R., Fisher C.D., Taylor M.S. Consequences of individual feedback on behavior in organizations.// Journal of Applied Psychology. 1979. Vol. 64. P. 349-371.

186. Ilgen D.R., Peterson R.B., Martin B.A., Boeschen D.A. Supervisor and subordinate reactions to performance apprasal sessions.// Organization Behavior and Human Performance. 1981, Vol. 28, 311-330.

187. Jacobs M., Jacobs A., Feldman G., Cavior N. Feedback II The "credibility gap": Delivery of positive and negative and emotional and behavioral feedback in groups.// Journal of Consulting and Clinical Psychology, 1973, 41, 215-223.

188. Jacoby J., Mazursky D., Troutman Т., Kuss A. When feedback is ignored: Disutility of outcome feedback.// Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69.

189. Jaques D. Learning in groups: A handbook for improving group work. Glasgow, 2000.

190. Jarvis P. Adult and Continuing Education: Theory and Practice. 1999

191. Jarvis P. The Sociology of adult and continuing education. London, 1986.

192. Jonson J.W., Ferstl K.L. The effects of interrator and self-other agreement on performance improvement following upward feedback.// Personnel Psychology. Vol. 52, №2, 1999.

193. Kanfer F.H., Karoly P., Newman A. Source of feedback, observation learning and attitude change.//Journal of Personality and Social Psychology. 1974, 29, 30-38.

194. Kanfer R., Ackerman P.L. Motivation and cognitive abilities: An integration/aptitide-treatment interaction approach to skill acquisition.// Journalof Applied Psychology. 1989. Vol. 74. P. 657-690.

195. Kaplan R.S. , Norton D.P. The Balanced Scorecard: Measures That Drive Performance.//Harvard Business Review. January-Fabruary. 1992.

196. Kay E.f Meyer H.H., French J.P.P. Effects of threat in a performance appraisal interview.// Journal of Applied Psychology. 1965, 49, 311-317.

197. Kelley H.H. The process of causal attribution.//American Psychologist, 1973, 28, 107-128.

198. Kelly J. A. Social skills training, N.Y., 1982.

199. Kempton J. Human Resource Management and Development: Current Issues and Themes, Macmillan Business, Basingstoke. 1995.

200. Kennedy W.A., Wilcutt H.C. Praise and blame as incentives.// Psychological bullitin, 1964, 62, 323-332.

201. Kirkpatrick D.L. Evaluation of Training. In Training and Development Handbook, edited by Craig R.L. McGrow-Hill, 1976.

202. Klein H.J. , Weaver N.A. The effectiveness of an organizational-level orientation training program in the socialization of New Hires.// Personnel psychology. Vol. 53(1), 2000.

203. Klein S.M., Kraut A.I., Wolfson A. Employee reactions to attitude survey feedback: A study of the impact of structure and process.// Administrative Science Quartely, 1971, 16, 497-514.

204. Komaki J., Heinzmann Т., Lawson L. Effect of training and feedback".// Journal of Applied Psychology. 1980. Vol. 65, 261-270.

205. Kraiger K., Ford J.K., Salas E. Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation.//Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78.

206. Kulik J.A., Bangert-Drowns R.L., Kulik C. Effectiveness of coaching for aptitude tests.// Psychological bulletin. Vol. 95(2). 1984.

207. Kolb D., Osland J., Rubin I. Organizational Behavior: An Experiential Approach. N.Y. 1995.

208. Korman A.K. A hypothesis of work behavior revisited and an extension.// Academy of management review. 1976, №1.

209. Korman А.К. Toward a hypothesis of work behavior.// Journal of Applied Psychology. 1970,54,31-41.

210. Kulik J.A., Kulik C.C. Timing of feedback and verbal learning.// Review of Educational Research. 1988. Vol. 58(1). P. 79-97.

211. Laird D. Approaches to Training and development. 1978.

212. Landsberg M. The Tao Of Motivation. London, 2000.

213. Landy F.J., Farr J.L. The measurement of work performance. New-York, 1983.

214. Landy F.J., Trumbo D,A. Psychology of work behavior. 1980.

215. Latham G.P., Saari L.M. Application of Social-Learning Theory to training supervisors through behavioral modeling. // Journal of Applied psychology. 1979. Vol. 64, №3, p. 239-246.

216. Latham G.P., Wexley K.N. Behavioral observation scales for performance appraisal purposes.// Personnel Psychology. 1977, 30, 255-268.

217. Lee J.W., Yates J.F. How quantity judgment changes as the number of cues increases: An analytical framework and review// Psychological Bulletin. 1992. Vol. 112. P. 363-377.

218. Leigh D. A Practical Approach to Group Training. London. 1991.

219. Levy P. Interpersonal skills and trainer development: using the six category model. // Personnel Training and Education. Vol. 7, №1, 1990.

220. Locke E.A., Cartledge N., Koeppel J. Motivational effects of knowledge of results: A goal-setting phenomenon.//A psychological bulletin. 1968, 70, 474485.

221. London M., Smither J.W. Can multi-source Feedback Change Perceptions of soal accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Theory based applications and directions for research.// Personnel psychology, Vol. 48, №4, 1995.

222. Lord R.G., Levy P.E. Moving from cognition to action: A control theory perspective.// Applied Psychology: An International Review. 1994. Vol. 43. P. 335-366.

223. Lusakovski R.S., Walberg H.L. Instructional effects of cues, participation andcorrective feedback: A quantative synthesis.// American Educational Research Journal, Vol. 19, 1982, p. 559-578.

224. Maier N.R.E., Hoffman L., Read W.H. Superior-subordinate communication: The effectiveness of managers who held their subordinates' positions.// Personnel Psychology. 1963, 16, 1-12.

225. Malone S. A. Learning Skills for Managers. Oak Tree Press, Dublin, 2000.

226. Marsick V.J., O'Neil J. The many Faces of Action Learning. // Management Learning . Vol. 30, Issue 2, 1999.

227. Martocchio J.J., Dulebohn J. Performance feedback effects in training: The role of perceived controllability.// Personnal Psychology. Vol. 47 (2), 1994.

228. Marsh H.W., Roche L.A. Making students' evaluations of teaching effectiveness effective: The critical issues of validity, bias, and utility.// American Psychologist. 1997. Vol. 52. P. 1187-1197.

229. McCallum C. How to Design and Introduce an Appraisal Training System. London. 1992.

230. McCarthy J.M. (in press). Multi-Source Feedback: Recommedations for Practice. Sigma Assessment Systems: Port Huron, Michigan and San Francisco, California and London, Ontario, Canada. 2001.

231. McGregor D. An Uneasy Look at Performance Appraisal.// Harvard Business Review. 1972, 50(5), P. 134.

232. Meyer H.H., Walker W.B. A study of factors relating to the effectiveness of a performance aooraisai program.// Personnel Psychology, 1961, 14, 291-298.

233. Morgan C.D. Exploring the processes through wich feedback affects productivity. Unpublished doctoral dissertation. University of Houston. 1984.

234. Nemeroff W.F. , Cosentino J. Utilizing feedback and goal setting to increase performance appraisal interviewer skills of managers.// Academy of Management Journal, 22. 1979.

235. Parker T.C. Statistical Methods for Measuring Training Results. In Training and Development Handbook, edited by Craig R.L., McGrow-Hill, 1976.

236. Parsloe E. Coaching, Mentoring and Assessing: A practical guide to developing competence. London. 1992.

237. Patrick J. Training: Research and Practice. London, 1992.

238. Pearce J.L., Porter L.W. Employee Responces to Formal Performance appraisal feedback. // Journal of Applied Psychology. Vol. 71, №2. 1986.

239. Peverly S.T., Wood R. The effects of adjunct questions and Feedback on improving the reading comprehension Skills of Learning-Disabled Adolescent. // Contemporary Educational Psychology. Vol. 26, №1, 2001.

240. Porter L.W., Roberts K.H. Communication in organizations. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, 1976.

241. Powers W.T. Feedback: Beyond behaviorism. // Science. 1973. Vol. 179, 351 356.

242. Rae L. How To Measure Training Effectiveness. Gower, 1997.

243. Reid M.A., Barrington H.A. Training interventions. Promoting learning oppotunities. London, 1999.

244. Roberts G.E. Maximizing performance appraisal system acceptance: Perspectives from municipal government personnel administrators.// Public Personnel Management. 1994. Vol. 23. P. 525-549.

245. Rosenbaum D.A., Carlson R.A., Gilmore R.O. Acquisition of intellectual and perceprual-motor skills. // Annual Review Psychology. Vol. 52, 2001, p. 555580.

246. Rubin I.M., Campbell T. The ABC's Of Effective Feedback. Jossey-Bass Publishers, 1998.

247. Russel J.S., Goode D.L. An analysis of managers' reactions to their own performance appraisal feedback. // Journal of Applied Psychology. 1988. Vol. 73, №1.

248. Russell T. Effective Feedback Skills. Kogan Page, 1998.

249. Sandberg S., Christoph N., Emans B. Tutor training: a systematic investigation of tutor requirements and an evaluation of a training. //British

250. Journal of Educational Technology. Vol. 32, №1, 2001.

251. Sansone C., Sachau D.A., Weir C. Effects of instruction on intrinsic interest: The importance of context.// Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 57. 1989.

252. Sassenwrath J.M. , Younge G.D. Effects of delayed information feedback and feedback cues in learning on delayed retention.// Journal of Educational Psychology. 1969. Vol. 60.

253. Sinemoglu N., Fogelman K. Effects of Enhancing behavior of students and use of feedback-corrective procedures.//The Journal of Educational Research. Vol. 89, №1, 1995.

254. Shrauger J.S., Rosenberg S.E. Self-esteem and the effects of success and failure feedback on performance.// Journal of personality, 1970, 38, 404-417.

255. Smither J.W., London M., Vasilopoulos N.L., Reilly R.R., Millsap R.E., Salvemini N. An examination of the effects of an upward feedback program over time.// Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 1-35.

256. Spinks Т., Clements P. A practical Guide to Facilitation Skills: A real world approach. London. 1993.

257. Stuart R., Holmes L. Successful trainer styles.// Journal of European Industrial Training, 1982, 6(4).

258. Sun R., Merrill E., Peterson T. From implicit skills to explicit knowledge: a bottom-up model of skill training.// Cognitive Science. 2001. Vol. 25, p. 203-244.

259. Tannenbaum S.I., Mathieu J.E., Salas E., Cannon Bowers J. Meeting Trainees' Expectations: The influence of Training Fulfillment on the development of commitment, Self-Efficacy, and Motivation. // Journal of Applied Psychology. Vol. 76, №6,1991.

260. Taylor M.S. , Fisher C.D., llgen D.R. Individuals' reactions to performance feedback in organizations: A control theory perspective. In Rowland K.M., Ferris G.R. (eds.) Research in personnel and human resources management. Greenwich, 1984.

261. Tesluk P.E., Farr J.L., Mathieu J.E., Vance R.J. Generalization of employee involovement training to the job setting: Individual and situational effects.// Personnel Psychology. Vol. 48(3), 1995.

262. ThorC. Desighning Feedback. Crisp Publications, 1998.

263. Thompson P.H., Dalton G.W. Performance appraisal: managers beware.// Harvard Business Review. 1970. Vol. 48, 149-157.

264. Townsend J. The Trainer's pocketbook. London, 2000.

265. Tuckman B.W., Oliver W.F. Effectiveness of feedback to teachers as a function of source. // Journal of educational psychology, 1968, 59, 297-301.

266. Ulrich D. Human Resource Champions. Boston, 1997.

267. Ulrich D., Glinow M.A., Jick T. High Impact Learning: Building and Diffusing Learning Capability.// Organizational Dynamics. Winter 1993. P. 52-66.

268. Vance R.J., Colella A. Effects of Two Types of Feedback on Goal Acceptance and Personal Goals.// Journal of Applied Psychology. Vol. 75, №1. 1990.

269. Vartiainen M., Teikari V., Poyhonen M. Replacement of Learning-by-doing in work training. // 1st Otaniemi Symposium on Work Psychology 3.4. 1984.

270. Wade P. Measuring the impact of training. London, 1995.

271. Walker A.G., Smither J.W. A Five-year study of upward feedback: what managers do with their results matters. // Personnel Psychology. Vol. 52, №2, 1990.

272. Warmke D., Billings R.S. Comparison of training Methods for Improving the psychomrtric quality of experimental and administrative performance ratings.// Journal of Applied Psychology. Vol. 64. 1979, №2.

273. Warr P., Bunce D. Trainee characteristics and the outcomes of open learning.// Personnel Psychology, Vol. 48(2), 1995.

274. Weiss H.M. Subordinate imitation of supervisor behavior: The role of modeling in organizational socialization.// Organizational behavior and human performance, 1977,19, 89-105.

275. Wick C. The Learning Edge : How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead. New York, McGrow-Hill, 1993.

276. Wike S.S. The effects of feedback, guessing, and anticipation rate upon verbal discrimrnation learning.//The psychological Record, Vol. 20. 1970.

277. Wimer S. The Dark Side of 360-Degree Feedback.// Training and Development. September, 2002.