Автореферат диссертации по теме "Социально-психологический мониторинг отбора руководителей высшего звена управления"

На правах рукописи

ПИСКУРОВСКАЯ Лидия Гордеевна

СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ

Специальность: 19.00.05 - Социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Самара - 2006

Работа выполнена на кафедре "Социологии и психологии управления" Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственный Университет Управления».

Научный руководитель -

Заслуженный деятель науки РФ доктор психологических наук, профессор Филиппов Альберт Владимирович

Официальные оппоненты -

доктор психологических наук, профессор Чиликин Александр Николаевич, Кандидат психологических наук, Шейнис Михаил Юрьевич

Ведущая организация -

Российская Экономическая Академия им. Г.В. Плеханова

Защита состоится » 2006 г. в часов на заседании

диссертационного совета 1^21/216.06 Самарского государственного педагогического университета по адресу: 443099, Самара, ул.М.Горького, 65/67

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Самарского государственного педагогического университета.

Автореферат разослан «^У 7м 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук

Т.В.Семенова

¿и?А? з

Введете

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, формулируются его цель и задачи, определяется объем; предмет; методологические основы исследования, выдвигается гипотеза, раскрывается нгучш-теоретическая и практическая значимость изучаемой проблемы, отмечается научная новизна полученных результатов, формулируются положения, выносимые на заццпу.

Актуальность проблемы исследования

Изменения социальной и экономической ситуации в стране в последние годы осо-(, бенно остро ставят вопрос о научном подходе к отбору и формированию квалифициро-

ванных управленческих кадров, способных полноценно задействовать человеческие ресурсы в повышении эффективности организационных структур. В научной, в частности, диссертационной литературе социально-психологический аспект отбора кадрового резерва управленческого аппарата с учетом имплицитных возможностей личности должного освещения не нашел, что и делает актуальным проведение исследований. Наблюдаемый уход от массовости и обезличивания требует изучения проблемы субъективного фактора. В организационной работе наем руководителя и персонала без должного научного обоснования становится низмзпродукгивным. Актуальность социально-психологического подхода к созданию мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата объясняется необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям руководителя, их динамике в лонгиподном сопровождении. Создание мониторинговых систем, имеющих разработанные стандарты соответствия требованиям должности - важная и актуальная задача. Оптимальным для управления персоналом является совмещение в одном лице руководителя и лидера, не всякий руководитель может стать лидером.

Подбор кандидатур в различных областях деятельности, исходя из личностных особенностей, благодаря соответствию внутренних возможностей виду деятельности, в первую очередь, сохраняет здоровье личности (в целом нации), снижает уровень неудовлетворенности (общий уровень социальной напряженности), повышает работоспособность, освобождает энергию для реализации творческого потенциала личности. С этой целью желательна разработка и внедрение в ВУЗах профессионально-социально-психологической карты, учитывающей имплицитные возможности личности и дальнейшее направление ее развития. Врожденные особенности личности со временем подвергаются изменениям под влиянием социально-экономических и других условий. В связи с этим встает вопрос о необходимости более раннего выявления и последующего формирования личностных особенностей лидера

Научная разработанность проблемы исследования Стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества опережает возможность научного анализа и прогноза событий. Новые требования к личности успешного руководителя определяют необходимость создания системы мониторинга в целях отслеживания этих изменений в лонгиподном сопровождении.

Проблема выявления лидера рассматривалась исследователями различных направлений: психологии личности, психологии общения, персонологии, психологии управления, управление персоналом, социальной психЬлрщ, $^<щ^экрро)иической психологии

БИБЛИОТЕКА } С.Петербург, < 09

и т.д. (Б.Г.Ананьев, ПМАндреева, В Л.Афанасьев, Т.Ю.Базаров, С.С.Балабанов, Е.П.Белинская, И.В.Бизюкова, В.РВиханский, ИНВолков, А.И.Донцов, Б.А.Душюв,

A.Л.Журавлев, А.ЯКибанов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, И.К.Корнеев, ЮДКрасовский, Р.Л.Кричевский, Р.СНемов, В.Г.Нестеров, ВАПетровский. А.А.Русалинова,

B.М.Соколинский, А.В.Фшшппов и другие).

В отечественной науке начало осмысления проблемы подбора кадров относят к 30-м годам XX века (Я.Кийс, Э.Б.Корницкий, И.В.Парамонов, М.Сорокин). М. Сорокин первым в России предложил включить в число критериев отбора будущих руководителей личностные особенности, совокупность признаков и степень их выраженности, а также характер их проявления. Данный подход к отбору управленческих кадров до недавнего времени не имел широкого применения в силу различных причин: выдвижение осуществлялось по партийному признаку и ввиду закрытости высшего звена управления. Приметой нового мышления является обращение к личности, признание ее суверенности и ценности, установление приоритетов при рассмотрении любых социальных процессов, включая управление производством. Исследование проблемы на основе личностной теории продиктован многочисленными открытиями в различных науках (Д.К.Беляев, П.П.Горяев, Е.ЛГригоренко, НИДубинин, Е.А.Климов, Ф.Крик, Д.Н.Крылов, РЛевонтин, Т.М.Марютана, И.В.Равич-Щербо, Дж.Уотсон, К.Хшш, В.П.Эфраимсон и др.).

Используемый в отечественных исследованиях методический материал в основном представлен западными методиками, не в полном объеме учитывающими специфику российского менталитета: слабую ориентацию на рационализм; повышенную тягу к духовной, интеллекту ально-эмоииональной стороне жизни; отсутствии у значительной части населения стремления к самостоятельности, к активному проявлению своей личностной роли; предпочтении групповых форм экономической и прочей деятельности и т.д. (дз.н. В.Н. Соколинский). Недостаточность отечественного методического материала требует разработки новых методик и технологий повышения эффективности тестообследования. Теоретическими и практическими разработками данной проблемы занимались ПАйзенк, ААнастази, Д-Бук, Дж.Пшфорд, Р.Кетгелл, К.Кох, КЛеонгард, В.ВЛибин, А.РЛурия, МЛюшер, Дж.Маккинли, Г.Рвд, С.Розенцвейг, Г.Роршах, С-Хепуэй, К.Юнг и др. Выявленные в результате анализа проблемы: отсутствие единой точки зрения на наличие необходимых личностных черт, составляющих лидерский портрет личности; стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества; усиление субъективного фактора в управленческой деятельности; недостаточная изученность отечественной специфики особенностей личности высшего звена управленческого аппарата; недостаточность отечественных методических разработок по выявлению лидерского потенциала определило выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования: разработка системы социально-психологичеснэго мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата, выявляющего лидерскую направленность личности.

Основные задачи исследования

1.0бобщи1Ь результаты исследований лидерского потенциала личности по материалам отечественных и зарубежных авторов.

- 2.Выявить наличие имплицитного лидерского потенциала в личности успешного руководителя.

З.Обосновать социально-психологическое содержание мониторинга выявления кадрового резерва высшего звена управленческого аппарата. Объект исследования: лидерство.

Предмет исследования: имплицитный потенциал лидерства в управленческой деятельности.

Гипотеза исследования Управленческая успешность руководителя обуславливается социально - психологическим потенциалом личности: наличием лидерских качеств, ведущей акцешуацией, экстравер-сией-интроверсией, коммуникабельностью, готовностью к риску.

Теоретико-методологическая основа исследования Теоретико-методологической основой диссертационного исследования является личностный подход, принципы развития, социально-психологическая детерминированность личностных качеств, психологические исследования личности (Б.Г.Ананьев, АА.Бодалев, Я.Л.Коломенский, И.С.Кон, КЛеонгард, В.С.Мерлин, В. А .Петровский и др.);теория индивидуальных различий (Б.Г.Ананьев, В.П.Алексеев, Н.Н.Брагина, ЛСБыготский, И.СКон, В.МРусалов, В.Д. Небылицын, И.В.Равич-Щербо, Л.Собчик, Т.И.Ушаков и др.), социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (АЛАсмолов,

B.В.Давыдов, В.П.Зинченко, Л.Н.Леонтьев, А.РЛурия, С.Л.Рубинштейн и др.); исследование личности и деятельности управленческого аппарата (БА.Аникин, Г.МАндреева, Ю.ААнкудинов, А.ГЛсмолов, Т.Ю.Базаров, А.А.Бодалев, АЛ.Деркад, БА.Душков, А.И.Донцов, А.Л.Журавяев, А.И.Кигов, ЕЛ.Климов, В.И.Кнорринг, ЮДКрасовский, Р.Л.Кричевский, ЛДКудряшова, АЛ.Свенцицкий, В.А.Спивак, Э.П.Утаик,

A.В.Филиппов, В.М.Шепель, и др.); исследование понятия «лидерство» и «руководство» (И.П.Волков, АЛ.Журавлев, Б.Карлоф, А.Г.Ковалев, РЛ.Кричевский, Г.Кунц и

C.О'Доннелл, Д.МакКлелланд, ДжАткинсон, БДПарыгин, А.Л.Свенцицкий,

B.М.Соколинский, Р.М.Стогдшш и др.).

Методы исследования В качестве методов исследования в работе использованы теоретический анализ и обобщение работ по проблеме, включающей результаты научных данных, эмпирические методы - анкетирование, опрос, тестирование и эксперимент по выявлению имплицитных возможностей личности с использованием проективных методик. Тестообследование проведено на базе классических методик личностный опросник ММР1, методика «Акцешуа-ция личности» КЛеонгарда, «КОС» В.В.Синявскош и ВАФедорошина, «Тип личности» КЮнга, «Готовность к риску» ПШуберта, проективная методика В.ВЛибина и А.В.Либина, а также разработанной, схематизированной и стандартизированной автором проективной рисуночной методики и анкеты.

Эмпирическая база исследования В исследовании приняли участие 59 руководителей высшею звена управления государственных структур и структур с различной формой собственности, а также 945 студентов различных ВУЗов с 1 по 5 курс за 2002 - 2003 и частично 2004 год.

Первый этап исследования включал анализ работ в современной российской и зарубежной науке, посвященных проблеме понятая «мониторинг» применительно к тематике данной работы. Выделены основные социально-психологические особенности личности руководителя.

На втором этапе проведена разработка общих положений и общей последовательности проведения исследования. Дан анализ отечественного и зарубежного методического материала. Сформирован блок методического обеспечения разрабатываемой проблемы, вклютающий проективную рисуночную методику.

Третий этап представлен экспериментальным исследованием разработанного методического материала, анализом результатов обследования.

Основные научные результаты

Проблема формирования руководителя-лидера рассмотрена с позиции личностного подхода. На основе критериев оценки успешности различных организационных структур сформирована база для экспериментального исследования рассматриваемой проблемы. Выделены и систематизированы основные личностные особенности успешных руководителей. Дан анализ различий личностных черт успешных руководителей государственных организаций и организаций с различной формой собственности. По результатам проведенного исследования успешность в управленческой деятельности обуславливается индивидуально-психологическим потенциалом личности: наличием лидерских качеств, сформированных на базе имплицитного стремления к лидерству; определенным сочетанием акцентуации и их энергетических потенциалов; психологическим типом; уровнем проявленности коммуникабельности и организаторских способностей; степенью готовности к риску.

Многоуровневая детерминация управленческой деятельности определила приоритеты в представленной системе мониторинга - выявления наличия стремления к лидерству -основного компонента, необходимого в деятельности руководителя-лидера. Реализованное стремление личности к лидерству и ее индивидуальные особенности позволяют дифференцировано подходить к формированию управленческого аппарата под определенные уровни управленческой струюуры. Наш выявлено, что базовую основу реализованного стремления к лидерству в личности успешного руководителя (независимо от формы собственности организации) составляет наличие имплицитного стремления к лидерству.

У руководителей различных организаций выделена ведущая акцентуация и акцентуация на второй позиции, характеризующая оптимального руководителя на данный момент. Некоторые отличия отмечены при анализе результатов в различных по форме собственности организациях. Устойчивое положение на рынке и тенденция к увеличению масштабов организаций требуют разработки стратегических направлений развитая, анализа и использования чужого опыта, внешних стимулирующих факторов, что и определяет на данный момент востребованность руководителя экетравертированного типа Исследования коммуникабельности, организаторских способностей и готовности к риску выделены во второй блок системы обследования. При соответствии кандидата в кадровый резерв 1-му блоку, второй блок дает направление формирования и развития этих особенностей сошасно специфике организации и уровню управленческой должности. Анализ полученных данных подтверждает интеракционный характер включенных в систему мониторинга методик.

Для углубленного изучения особенностей личности разработана и внедрена новая проективная рисуночная методика. На базе данной методики, а также впервые разработанных схематизации и стандартов трактовки протоколов обследования, стало возможно определение наличия имплицитных возможностей кандидата в кадровый резерв на управленческую должность - стремление к лидерству; определение специфических особенностей лидера, детерминирующих возможный стиль руководства; творческую или консервативную направленность; тип взаимодействия с группой; стремление к карьерному росту; коммуникабельность и т.д. Полученные данные позволяют рассматривать представленную систему мониторинга в качестве основы для определения направлений и разработки конкретных программ по коррекции (при необходимости) отдельных особенностей личности.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в следующем:

1. Разработан системный подход в выявлении личностных качеств успешного руководителя, сформированных на базе имплицитного лидерского потенциала.

2. Установлено, что лидерский потенциал руководителя определяется взаимообусловленным комплексом базовых характеристик личности, включающий имплицитное стремление к лидерству, сочетание ведущих акцешуаций, экетра-интроверсию.

3. Разработана и обоснована схема вариантов реакций на нестандартные апуации в зависимости от сочетания энергетических потенциалов акцешуаций, ведущих для конкретной личности.

4. Разработана и стандартизирована проективная рисуночная методика диагностики имплицитного лидерского потенциала личности, включающая:

а)схему стандартов трактовки проективной рисуночной методики по выявлению лидерского потенциала.

б)схему определения возможного типа взаимодействия руководителя и группы на базе разработанной методики и вариантов стандартизации протоколов обследования.

в)схему-характеристику проявленного лидерства, его специфических подходов к процессу управления.

5. Определено влияние статусной значимости сюжета рисунка, побуждающего к проявлению мотивированности на социальный успех при ассоциировании себя с одним из персонажей в различных сюжетных композициях.

6. Выделен комплекс социально-психологических особенностей успешного руководителя, являющийся основой для дальнейшего формирования кадрового резерва управленческого аппарата.

Практическая значимость проведенного исследования Результаты исследования позволяют совершенствовать работу по выявлению и формированию кадрового резерва, опираясь на имеющиеся потенциальные возможности личности, ориентируют на более раннее определение лидерских возможностей с целью их дальнейшей реализации; имеют прогностические возможности относительно определения вероятных поведенческих проявлений руководителя в нестандартных апуациях.

Разработана проективная рисуночная методика по выявлению имплицитного лидерского потенциала. Данная методика не имеет возрастных ограничений, применима в различных структурах, имеет впервые разработанные для рисуночных проективных методик схемы-стандарты интерпретации результатов при выявлении лидерского потенциала, а также ряда специфических особенностей выявленного стремления к лидерству, трактовка

которых представлена разработанной автором схемой-характеристикой. Анализ полученных результатов позволяет рекомендовать ее к использованию как самостоятельную методику при проведении экспресс анализа

Разработанная общая последовательность мероприятий позволит достигать высокого качества формирования кадрового резерва с учетом социально-психологических особенностей личности. Система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата опирается на имплицитные возможности личности, определяющие адекватность личностных возможностей требованиям должности. Полученные эмпирические результаты могут быть заложены в качестве отправных данных в лонгиподном обследовании личности в режиме мониторинга. Для использования системы мониторинга в отборе кадрового резерва управленческого аппарата автором разработано практическое пособие.

Надежность и достоверность результатов Надежность и достоверность результатов заложена в использовании классических методик, их совместимости, проведением разнообразных исследовательских процедур и приемов, уточняющих и дополняющих получаемые результаты. Проверка полученных результатов осуществлялась на контрольных группах

Апробация и внедрение результатов исследования Результаты исследования внедрены в деятельности службы безопасности «Экорт» и научно-внедренческой фирме «Синтез-микро»; используется в профессиональной щзепо-давательской деятельности автора. По теме диссертации опубликовано и находится в печати 5 научных работ объемом в 1,2 печатных листа; опубликована авторская проективная методика.

Положения, выносимые на защиту 1.Система мониторинга кадрового резерва управленческого аппарата представляет комплекс взаимодополняющих методик, выявляющих ряд взаимообусловленных личностных особенностей, базирующихся на имплицитном потенциале личности. 2.Эффекгивность функционирования высшего звена управления зависит от своевременного выявления имплицитного лидерского потенциала личности.

3. Авторская проективная рисуночная методика, направленная на определение имплицитного лидерского потенциала

Структура диссертации и логика ее изложения Диссертационное исследование объемом в 139 страниц представлено введением, тремя главами, содержащими 9 диаграмм, 15 рисунков, 1 схему, 17 таблиц; заключением; списком литературы из 183 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложением в 101 страницу, содержащем диаграммы, тексты анкет; описание соответствующих теме исследования методик, протоколы обследования, материалы дополнительных исследований; акты внедрения; практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата, включающее авторскую проективную методику.

Основное содержание работы

Разработанность мониторинга определяется проработанным методологическим аппаратом; описанием средств измерения; системой реализации мониторинга - сбор, хранение, обработка, распространение полученной информации. Как научный феномен мониторинг обладает признаками научного теоретического и эмпирического исследования. Но более близок к эмпиристическим исследованиям, является сложным феноменом, имеющим междисциплинарный характер, может рассматриваться как информационная, диагностическая, научная, прогностическая система, реализация которой осуществляется в рамках управленческой деятельности. Сферой практического применения мониторинга является информационное обслуживание управления в различных областях деятельности. Социологический мониторинг является средством обеспечения эффективного функционирования системы прогнозирования, опирающейся на систематический, специально организованный опрос экспертов (АА.Толсшх). В психологии мониторинг используется довольно редко. Понятие «мониторинг» не имеет однозначного определения, т.к. изучается в различных сферах научно-практической деятельности и может рассматриваться как способ получения информации в реальном времени, как анализ полученной информации с целью дальнейшего практического использования или с целью накопления в лонпгподном сопровождении. "Личность есть динамическая организация тех психофизических систем в индивиде, которые детерминируют его уникальное приспособление к среде"(Олппорт). Целью социально-психологического мониторинга в организациях является отбор персонала согласно требованиям вида трудовой деятельности и дальнейшее отслеживание изменений отдельных личностных особенностей, выявление причин происходящих изменений в поведенческих проявлениях личности, разработка рекомендации по устранению причин изменений.

На базе литературных источников и естественных наблюдений нами построена модель преобразования информации — «система тестообследования» (СТО) применительно к организации (предприятию, фирме и тд.).

Наиболее значимой целью является выявление и поддержка кадрового резерва управленческого аппарата, имеющая как самостоятельную значимость, так и оказывающая влияние на достижение других целей. Наиболее удачной организационной формой функционирования «системы тестообследования» (СТО) является ее использование в мониторинговом режиме

от аидгющцт фалторол: Факторы, влияющие ж систему теапоаб&едотния 10 Цели функционирования системы предприятии

1. Масштаб организации (малые, средние, крупные сверхкрупные); С Т И Е С С т т Е О М О А Б С Л Е Д О В А Н И Я (СТО) 1.Рост производительности труда;

2. Этап жизненного цикла организации (венчурные, эксплеретные, виолент-ные, коммутаэтяые, летелентные); 2. Улучшение микроклимата в организации;

3.Сферы деятельности (сфера услуг, военно-промышленные комплексы, образовательные учреждения и т.д.); 3. Улучшение состояния здоровья членов коллектива;

4. Рост творческого потенциала;

4.Регион;

5.Половозрастной состав обследуемых групп; 5. Изменения ротаций;

¿.Преданность организации;

¿.Длительность существования социального коллектива; 7. Заинтересованность в развитии организации;

7.Наличие неформальных лидеров; 8. Доверие к управленческому аппарату;

8. К} каждого члена коллектива;

9. Образовательный уровень; 9.Повышение профессионального уровня, культурного;

10 Степень заинтересованности лидера и самого коллектива в успехе организации.

10. Высокий конкурсный отбор при приёме в организацию;

И. Психотшшческий состав коллектива;

12. Культурный уровень; 11. Престиж организации;

13. Динамичность развития организации; 12. Выявление и поддержка кадрового резерва управленческого аппарата;

14. Возможности спонсорской поддержки лидера;

Исходя из целей исследования, нами предлагается для функционирования мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва использовать следующий блок методик.

Методы, используемые в мониторинговых процессах отечественными и зарубежными учеными, различны. На настоящий момент недостаточно разработаны функции руководителя с учетом масштабов управляемой организации, отсутствует система раннего выявления и формирования лидерских черт личности, нет четких рекомендаций проведения мониторинга различных управленческих звеньев, отмечен низкий уровень культуры тестообследования. Разработанная система мониторинга имеет специфику проведения обследования. По утверждению Д. Маислелланда и П.Клайна, первый и быстрый ответ; при использовании личностных опросников, является отражением реально существующего потенциала личности. Проведение обследования осуществлялось с учетом временного фактора. Учитывались:

а-взаимопроверяемость выявляемых качеств различными методиками, входящими в блок; б-специфика проведения тестообследования-учишвание первого и быстрого ответа.

Каждая из включенных в блок методик выявляет определенные особенности личности и перепроверяется другими методиками, что повышает качество тестообследования и улучшает эффективность разрабатываемой системы мониторинга. Елок методик, состоящий из пяти стандартных, взаимосвязанных и взаимообусловленных методик, позволяет обоснованно расширять методическое обеспечение системы мониторинга, а стандартные методики компьютеризировать. Л. Со(йик установлено, что использование дополняющих друг друга методик имеет результативность - 95%. Данные методики валидизированны, стандартизированны и широко используются в тестообследовании. Обследование вербальной методикой ММР1, выявляющей наличие лидерских качеств, проводится в паре с проективными методиками, т.е. наличие лидерских качеств на момент обследования подтверждается (или нет) имплицитным лидерским потенциалом. Обследование методикой КЛеонгарда и методикой ЮЮнга позволяет подтвердить наличие лидерских качеств и определить специфические особенности лидера, в зависимости от акцентуации и экстра-интроверсии. Включение в обследование методики КОС определяет уровень коммуникабельности и организаторских способностей выявленного лидера, что дает возможность рассматривать респондента соответственно управленческому уровню и масштабам структуры. Задействованная в мониторинге методика К Юнга (экстра-интроверсия) позволит подтвердил, или опровергнуть наличие психологического типа, выявленного по шкале 10 методикой ММР1. В данном исследовании задействована проективная методика В.В. Либина. В качестве определяющего показателя учитывается 1 тип личности, характеризующийся стремлением к руководящей деятельности. Склонность к риску позволяет выявить специфические особенности руководителя при принятии управленческих решений.

На настоящий момент действующая система мониторинга выявления и поддержки управленческого аппарата недостаточна Решение данной проблемы сдерживается рядом факторов:

1 .Наука не всегда успевает за происходящими изменениями. (Н-Беляцкий, Е. Молл); 2.Научно-методическое обеспечение деятельности современных отделов кадров не дает достаточных рекомендаций по мониторингу выявления и поддержки кадрового резерва организации и кадрового резерва управленческого аппарата, что особенно важно (С. Баг-рецов);

3.Основная масса современных методик по деятельности служб управления персоналом связана с крупными организациями, а проблемы лидерства остро ощущаются в разви-

вающихся организациях с динамично изменяющимся масштабом.

4.Научно-образовательное обеспечение современного руководства ориентировано на привитие определенной суммы знаний, умений и навыков (репродуктивная система обучения), т.е. подготовка осуществляется по типовым элементам знаний профессий, а не по выявлению и формированию лидера-руководителя. (АЛ. Кибанов);

5.Во многих сферах жизнедеятельности общества мониторинг затруднен по той причине, что большинство руководителей не готово к использованию результатов мониторинга.

На данный момент все организации можно разделить по типу подготовленности мониторинговых систем:

1 .Мониторинговые системы существуют и функционируют качественно;

2.Монигоринговые системы существуют и требуют значительных изменений в направлении выявления и поддержки кадрового резерва управленческого звена;

3.Система мониторинга отсутствует. Функции психологической службы берет на себя руководитель, не имеющий достаточных знаний в этой области.

Поиск решения проблемы успешного руководства решался различными подходами: ситуативным, функциональным, личностным. Во торой половине XX века успешность руководства рассматривалась исходя из лидерского поведения или стиля лидерства. "Управленческая решетка" Блейка и Мутона на настоящий момент признана оптимальной. В ситуативной теории Фидлера эффективность лидера зависит как от его личностных качеств, так и от степени контроля над ситуацией. Основное положение данной теории в том, что лидерское поведение является чертой личности. В отечественной науке начало научного подхода к проблеме подбора кадров можно отнести к 30-м годам XX века (М.Сорокин, И.Парамонов, Э. Корницкий, Я. Кийс). М. Сорокин впервые предложил для успешной деятельности будущего руководителя включить в число критериев отбора личностные особенности. Вопрос о лидерстве не случайно возник в наше время. (Столяренко Л.Д. и Самыгин С.И., Душков Б.А.). Лидерство рассматривается как способ организации эффективной деятельности коллектива в новых социально-экономических условиях. Развитие рыночных отношений в принципе меняет общественное сознание в отношении к собственности и труду. Следовательно, изменяется и само отношение к лидерству в организации.

К вопросу о взаимодействии лидера и группы.

а) модель «смотрю со стороны», «над схваткой» и т д,

б) модель «я с вами рядом», «дута коллектива»,

в) модель «ваши заботы - мои забота», «растворены в своих друзьях»

Отношения лидера и коллектива - важный аспект новой лидерской организации власти. (СА.Багрецов, КМ.Оганян, ААБодалёв, И.П.Волков, В.Врум и Йотгон, Б АДушков, А.В.Ершов, М.С.Жеребова, Б.Карлоф, Г.М.Котляровский, ЕЛ.Кричевский, Б.Д.Парыгин, А.ВЛетровский, М.Шоу и др.) Существует несколько вариантов взаимодействия лидера и группы. В зависимости от типа взаимодействия выстраивается определенный стиль руководства.

Виц роли Формальные роли Неформальные роли

Некоторые возможные термины руководитель; глава структуры; бригадир; начальник, менеджер, патрон; босс, администратор директор; заведующий. лидер; глава (рола, клана); главарь, вождь, руководитель, верховод; заправила; вожак; пахан; диктатор; шеф.

Теоретико-множественная интерпретация ®

В ходе изучения проблемы лидерства разработано достаточно большое количество определений данного понятия. С целью дальнейшей ориентации в определении понятий «лидер» и «руководитель», нами проведен лексический анализ смыслового значения этих понятий. Для этой цели использовались трактовки данных понятий по следующим источникам: «Социологический энциклопедический словарь» (1998г.), Социологический словарь РАН (1995 г.), Психология (Словарь, 1990г.), Словарь под ред. А. В. Петровского и М. П. Ярошевского (1990 г.), Словарь Ожегова и т. д. Полученный слов, характеризующих понятая «лидер» и «руководитель», сгруппирован по признакам формальных и неформальных ролей. В исполнении формальной роли лидерство выступает желательным составным компонентом руководства. Анализ ролей позволяет сделать вывод, что более эффективным управление структурой будет в том случае, ковда руководитель будет с высоким лидерским потенциален.

Для целей исследования нами предлагается двухступенчатая система обследования. Первый блок методик определяет искомые особенности личности; выделенные во второй блок качества личности могут быть скорректированы при помощи тренинговых занятий, до необходимого для конкретного уровня управленческой структуры.

Респонденты по результатам обследования распределяются на две группы:

1 .Полностью соответствующие требованию должности; 2.Соответствуют требованиям первого блока, но имеют отличия во 2-м блоке.

Склонность к ли-

дерству

Акцентуация

личности

Экстра- интровер-

Группа лиц соответствующих требованию блока 1

Подлежащие коррекции

Готовность к риску

Глава 2.

Общая последовательность создания системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва представлена блок-схемой. Обобщение изложенного материала и систематизация положений мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управление-

сюого аппарата (ВПКРУА), осуществляющихся на современных предприятиях, позволили разработать общую последовательность функционирования системы мониторинга ВПКРУА независимо от формы собственности и этапа жизненного цикла, организации. Общая последовательность системы мониторинга состоит из десяти блоков (7 аналитических и 3 логических).

Каждый блок имеет свои целевые установки.

Блок 1. 1. Оказание практической помощи в создании и применении системы мониторинга с целью выявления и поддержки управленческого аппарата;

2. Значение имплицитных личностных особенностей в становлении карьеры;

3. Создание варианта набора личностных качеств дм формирования резерва управленческих) аппарата.

Блок 2. 1. Система мониторинга находится в зачаточном состоянии;

2. Система мониторинга недостаточно научно обоснована;

3. Система мониторинга существует и формируется на базе менеджерских технологий:

а) отсутствует система психологического сопровождения;

б) имеется простейшее психологическое сопровождение;

в) имеются попытки научного обоснования.

Вывод: система мониторинга нуждается в усовершенствовании. БлокЗ. 1 .Виды ресурсного обеспечения (финансирование); 2 .Привлечение специалистов для создания системы мониторинга; З.Кадры организаций рассматриваются в трёх плоскостях:

а) являющиеся руководителями;

б) работающие в организации, но не являющиеся лидерами;

в) потенциальные руководители (студенты). Блок 4. 1 Временной ресурс;

2.3аинтересованность руководства в проведении исследования;

3.Согласие контингента обследуемых;

4.Наличие необходимых методик, соответствие цели исследования;

5 .Возможность использования компьютера (задействованностъ технических средств).

Созданные условия удовлетворяют целям исследования.

Блок 5. 1 .Обследование блоком методик руководителей;

2.0бследование блоком методик персонала;

3.Обследование блоком методик студенческого контингента.

Блок 6. 1 .Выделение общих показателей, характерных д тя руководителей;

2.0пределение социально-психологического состояния по группам персонала;

3.Определение социально-психологического состояния студенческого контингента.

Блок 7. 1 .Количество обследованных достаточное для проведения исследования;

2.Реально полученное количество протоколов обследования по окончании работы, соответствие необходимому (или выше) минимуму;

3.Проверка качества выполненных работ,

4.Ресурсное обеспечение достаточное (или нет) для дальнейшего проведения исследовательской работы.

Блок 8. 1 .Составление портрета лидера на базе задействованных методик;

2.Формирование списка резервной группы;

3.Группы обследованных, склонных к лидерству среди студенческого контингента.

Блок 9. 1 .Задействованные методики соответствуют цели исследования;

2.Возможность реализации мониторинга выявления и поддержки карьерного роста персонала в организации.

Блок 10. 1 .Теоретические выводы и практические результаты исследования; 2.0бучение технике проведения мониторинга при отборе кандидатов на руководящие посты в организациях;

3.Возможносп> включения системы мониторинга в учебный процесс с целью выявления и развития лидерского потенциала.

Анализ современного методического обеспечения показывает; что он создается исходя из следующих целей:

-выявление и оптимизация условий, в которых работает конкретный индивид;

-выявление и оценка результатов деятельности конкретного индивида;

-выявление и коррекция личностных свойств конкретного индивида.

Исходя из целей данного исследования, конкретным индивидом является руководитель.

Акцентуация на

прошлом, импульсивность

Потребность в строгой систематизации на основе привычек

Контроль над поведением, акцентуация на будущее, потребность в авторитете

Потребность в покровительстве и независимости одновременно

Поиски согласия с окружением

Компенсация депрессии возбуддением, нестабильность и поиск самообладания, желание навязать себя другим

Чем выше над центром

листа: ощущение недостижимости цели,

напряженное стремление проявиться

Желание найти согласие, равновесие с окружающими, стремление к систематизации

Чем ниже от центра, тем явственнее проступают: ощущение небезопасности, подавленности реальности,

Ощущение покинутости, депрессия, самообвинения, ощущение ненужности

Под кадровым потенциалом понимаются: действующие руководители, эффективность

деятельности которых требуется изменить; действующие руководители, которые должны осуществить карьерный рост; специалисты как предполагаемый управленческий резерв и молодые люди (студенты ВУЗов) как возможные претенденты на руководящие посты. Введение в систему мониторинга методики ММР1 позволяет выявить лидерские качества как сумму лидерского потенциала и результата наработанного опыта. Проективные методики выявляют наличие имплицитной основы в общем объеме фактического лидерства. Исследование вопроса валидности проективных методик впервые были проведены Д. Макклелландом ("Проективные методики в психологии мотивации"). По результатам исследования был сделан вывод, что проекгавные методики отражают имплицигаые мотивы, а опросники самоатрибутивные (формирующиеся по мере социализации). Изучение личностных особенностей с помощью проективных рисуночных методик широко освещено в работах СДеллингер, А.ВЛибина, В.КЛосевой, А.Р.Лурия, ДМакклелланда, О.Ф.Потемкиной, Г.Рида, Е.С.Романовой. Несмотря на значительное количество тестового материала возможность его использования весьма ограничена. Заимствованные за рубежом методики не всегда адаптированы к российским условиям и чаще всего являются простым переводом. Проективные методики из-за сложности объективности трактовки используются сравнительно редко. Как правило, проективные методики применяются в паре с вербальными и выявляют какой-либо один параметр.

Нами предлагается новая проективная рисуночная методика, определяющая имплицитный лидерский потенциал личности. Для минимизации субъективизма трактовки результатов рисунки схематизированы. Интерпретация

схем основана на общих для рисуночных тестов трактовках по результатам исследований Дж.Бук, Ф.Будинаф, В.Всшьф, Д.Каррис, Д.Лосевой, А.РЛурия, О.Ф.Потемкиной, ГРида, Е.С.Романовой и носит кумулятивный характер. Разработка стандартов трактовки результатов позволила выявить лидера и определить специфические особенности выявленного лидера.

Несмотря на кумулятивный характер методики, валидность каждого элемента которой ранее установлена разработчиками различных элементов рисунка, нами проведена дополнительная валидизация с использованием проективной графической методики «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур» В.В Либина, А.ВЛибина и методики Р.Жиля.

Изначально предполагалось для валидизации разрабатываемой проективной методики использование рис. 5 и рис. 20 методики Р. Жиля, ориентированных на определение своего места в коллективе, имеющих (рис. 20) и не имеющих (рис. 5) характеристики команды. Проведенный перечень сопоставительный анализ и полученные значительные различия результатов по двум рисункам потребовали дополнительного исследования по определению влияния установки на результат. Сюжетная композиция рис. 20 имеет выраженную статусную направленность. В обследовании приняли участие 34 человека. Можно предположить, что визуализированная цель (по сюжету рисунка - мотивация на социальный успех) в большей степени способствует проявлению имплицитных лидерских качеств*. Для валидизации проективной методики использовался рисунок 20. При обследовании методикой «Я в команде» и методикой Р.Жиля получены близкие результаты. По

* по результатам диссертационного исследования М.Л.Кубьппкиной (в 1997г.). Мотивация на социальный успех является составляющей лидерских качеств личности

методике Р.Жиля лидерство присуще 26,4% обследованных, по методике «Я в юэмавде»-23,5%. Коэффициент ассоциации (Ка)=0,8,т.е>0,5, коэффициент контингенции (Кк)=0,45, т.е. >0,3, что указывает на высокую валидность теста. На основании полученных результатов считаем правомочным введение новой проективной рисуночной методики в блок методик по выявлению лидерских качеств личности.

Глава 3. Экспериментальным обследованием методикой «Я в команде» и анкетой задействовано 43 успешных руководителя высшего звена управленческого аппарата различных структур и 197 человек персонала (из них 25 человек руководители низших звеньев управленческих структур), как группы кадрового резерва. Так как респонденты уже являются руководителями по факту, можно предположить что 39,5% от общего числа имеют имплицитный лидерский потенциал, а остальные 60,5% наработали определенные навыки управления. Возможно, часть из 60,5% управленцев избрали такой тип взаимодействия с коллективом и такую систему ответственности каждого, при которой минимизируется личная напряженность руководителя. «Либо управление осуществляется в таких организациях адекватно уровню коллективистского развития профессиональной группы» (по определению А.Петровского). Ю.Д. Красовский, развивая эту мысль, утверждает; что различные руководители обладают определенным набором личностных качеств, которые являются оптимальными для этого руководителя и для конкретной профессиональной группы

Обследуемые Всего респондентов Имплицит лид ерских качеств Тип лидерства % лидеров от общего числа респондентов

Высшее звено управленческого аппарата (без учета заместителей) 43 чел 17 чел а) 3-17,6% б)4-23,5% в) 10- 58,8 % 39,5%

Персонал (из них руководители подструктур) 197(25) чел 57 (10) чел а) 29 (Ту 50,9% б)11(1)-19,3% в) 17 (2) 29,8% 28,9(40)%

Результаты обследования руководителей подструктур отличаются от результатов руководителей высшего звена, как в наличии имплицитного лидерского потенциала, так и предпочтении стиля руководства. На предпочтение авторитарного стиля руиэводства приходится 50,9 % в отличие от 17,6 % из числа руководителей высшего звена управления. По завершении обследования руководителей и персонала была предложена анкета с целью проверки результатов обследования проективной рисуночной методикой. Результаты обследования были полностью подтверждены результатами анкетирования и проведенной беседой. Результаты экспериментальной проверки методики позволяют включить ее в методическое обеспечение системы мониторинга.

С целью проверки предлагаемой усовершенствованной системы мониторинга ВПКРУА была разработана следующая последовательность:

•Первый этап - анкетирование работншюв государственных и негосударственных организаций; •Второй этап - тестообследование на базе традиционных методик и выявление достаточно-

ста проводимого обследования;

•Третий этап - тестообследование методикой «Я в команде».

На первом этапе исследования нами разработана анкета на базе учебника Немова P.C. и «Мотивация и карьера персонала» Маусова К, Кокарева И, Лансюэвой О.М. Проведено исследование «Проявления лидерских качеств в детстве и их влияние на становление руководителя».

По результатам анкеты лидерство брали на себя в детстве 57% - из числа нынешних успешных руководителей, что совпадает с результатами обследования методикой MMPI. Анализ результатов анкетирования позволяет предположить, что имеющееся и проявленное стремление к лидерству способствует занятию лидирующих позиций. Смогли стать успешными руководителями 42.8 % респондентов в деятельности не связанной с полученной специальностью в ВУЗе. Только 35.8% управленцев работают согласно полученной специальности. Сложившаяся ситуация обусловлена системой отбора абшуриешов в управленческие ВУЗы без учета социально-психологических особенностей личности для данного вида деятельности, а также отсутствием в системе образования направленности на развитие лидерских качеств.

По методике MMPI наличие лидерских качеств выявлено у 57%. Из них: в госструктурах

лидерские качества выявлены у 76^5 % а го структурам с различней формой собственности - 37,5 %

По методике «ММР1» 57,0 %

По методике «Конструирования человека из геометрических фигур 31,3 %

По методике «Я в команде» 36,7 %

Полученные результаты по определению экстра-ишроверсии выявили значительное превалирование у руководителей высшего звена экстравертивной направленности: для высшего звена управления - 53%, при 20% интровертированносга.

При обследовании методикой Леонгарда на первой позиции по силе проявленности выделяется эмотивная акцентуация (61,9%), на второй - гипертимная акцентуация (47,6%). В организациях с различной формой собственности первую позицию занимает эмотивная и гипертимная акцентуации в равной степени проявленные (55,3%). Равные показатели по гипертимности и эмотивности подкрепляются достаточно высокой экзальтацией, что формирует специфику лидерства. Согласно разработанным характеристикам акценгуации каждая личность проявляет себя согласно ведущей акцентуации с периодическим «подключением» других акцентуацией." По определению Кеттелла, черты личности представляют собой относительно постоянные тенденции реагирования на различные сшуации и в разное время, те. отражают устойчивые и предсказуемые поведенческие характеристики. Каждая акцентуация имеет свой энергетический потенциал сильный или слабый, в основе которой лежит тип высшей нервной деятельности. На современном этапе развитая нейропсихологии доказано, что функциональная организация человеческого мозга включает

* Энергия - деятельная сила, активность, работоспособность (крат. слов, иностр. слов 1987)

три основных блока, одним из которых является - энергетический блок, поддерживающий тонус, работоспособность. Нами предполагается, что наличие лвдерских качеств определяется энергетическим потенциалом ведущей акцентуации или сочетанием наиболее проявленных акцентуаций, одна из которых является энергетически сильной.

1 Первая сильная максимально проявленная акцентуация +Вторая сильная менее проявленная акцентуация Устойчивая к стрессовым ситуациям личность с высокой работоспособностью

2 Первая сильная максимально проявленная акцентуация + Вторая слабая менее проявленная акцентуация Личность не выдерживает длительных нагрузок и частых стрессовых ситуаций

3 Первая слабая максимально проявленная акцентуация + Вторая сильная менее проявленная акцентуация Личность, способная к восстановлению и энергичной деятельности после временного периода дезориентации

4 Первая слабая максимально проявленная акцентуация + Вторая слабая менее проявленная акцентуация Нежелательное сочетание акцентуаций для лидерской деятельности, связанной с напряженной деятельностью и необходимостью принятия быстрых решений

С целью проверки выдвинутой гипотезы проведено дополнительное исследование «Сопоставительный анализ очередности выявленных акцентуаций, их энергетических потенциалов и наличия лидерских качеств». Исследование проведено на основе данных, полученных в результате обследования вербальной (КЛеонгард) и проективных методик (А.ВЛибин и авторская методика).Наличие лидерских качеств по проективным методикам отмечалось в случае совпадения результатов по обеим методикам. В обследовании приняли участие 22 руюводителя высшего звена управленческого аппарата.

Результаты обследования позволяют заключить, что на данный временной период востребованность эмотивной акцентуации превалирует над остальными акцентуациями. Энергетический потенциал эмотивной акцентуации подкреплен второй по набранным баллам любой, но энергетически сильной, акцешуацией (87,5%).

Результаты обследования на определение коммуникативных и организаторских способностей высшего звена управленчесюго аппарата подтверждают непервостепенность значимости коммуникабельности в эффективном руководстве. Возможно коммуникабельность следует рассматривать как навык делового взаимодействия. Объяснить низкий уровень организаторских способностей, характерный для 60% обследованных в структурах с различной формой собственности достаточно сложно, но при этом он соотносится с характеристикой эмотивной акцентуации.

В основе готовности к риску заложено стремление к устранению неопределенности и повышению вероятности успеха (ВЛЛефевр, ЖТодфруа). Степень выраженности готовности к риску в значительной мере определяется уровнем экстра-интроверсии. Опираясь

** Энергетический потенциал определяется из описания акцентуаций, данных КЛеонгардом, В.Личко, А.Егидес, классифицировавших акцентуации по силе проявленности энергетических потенциалов. Энергетически сильные акцентуации: гипертимная, педантичная, демонстративная, остальные - энергетически слабые.

на описание экстраверсии К.Юнгом, экзальтированности КЛеонгардом, экстравертиро-ванность в сочетании с высокими баллами по экзальтации характеризует личность с высокой предрасположенностью к риску, названная В А. Петровским «неадапгивная активность». Полученные результаты обследования готовности к риску отличаются от результатов Задорожнюк И.Е. и Зозулюк A.B. 1994 года (6-7%). Это были интроверты с низкой склонностью к риску. На данный период в управленческом аппарате превалируют экстраверты, а готовность к риску возросла (14%). По результатам исследований Ю.Козелецкого, В.Моргуна, Г.Булычкиной, Д.Маюслелланда, В.Розановой большую склонность к риску проявляют стремящиеся к лидерству, самоутверждающиеся личности, ориентированные на доминирование.

В итоге проведенного исследования был смоделирован востребованный на данный временной период руководитель с высоким уровнем стремления к лидерству, основу которого составляет имплицитный потенциал; ведущей эмспивной акцентуацией и высоким энергетическим потенциалом акцентуации второго порядка (либо равной по баллам); экстр авертированностью; средним уровнем коммуникабельности и низким уровнем организаторских способностей, склонного к обдуманному риску (72%).

Результаты обследования неуспешных руководителей организационных структур представлены следующими характеристиками._

ММР1 47%

Акцентуация циклотимный 48,3% тревожный 46,1% демонстративный 37%

Экстра-интровертированность интроверт 43%

Коммуникабельность Оргспособность 39,1% 34,2%

Готовность к риску склонны к риску 9% слишком осторожны 12% среднее значение 79%

Имплицитное стремление к лидерству 24,9%

По результатам методики ММР1 значительных различий не выявлено (47%), однако при этом доля имплицитного лидерства у неуспешных руководителей значительно ниже и составляет 24,9%.

Акцентуированные черты характеризуют руководителя как энергичного, но направленного не на достижение лидерства, а на реализацию поставленных задач. Анализ сложившейся ситуации позволяет заключить, что достигшие поставленных целей руководители стали терять свои позиции на рынке, так как имеют слабую ориентацию на лидерство и в большей степени, ориентированы на достижение личных результатов. При ярко проявленной интроверсии (41% и амбиверсии со смещением в сторону ингроверсии) и ведущих акцентуированных черт (циклотимный - 48,3%, психастеноид-46,1%, демонсгративный-37%) возможность к изменению внутренних установок и адекватной оценки внешних стимулирующих факторов затруднена. Результаты по шкале "коммуникабельность" прибли-

жены к результатам руководителей структур с различной формой собственности (39,1%), организаторские способности составили 34,2%. По результатам обследования степени готовности к риску к числу наиболее склонных относится 9% от общего числа обследованных.

Сопоставительный анализ результатов обследования успешных и неуспешных руководителей различных организационных структур позволяет сделать следующие выводы, что с быстроменяющейся социально-политической ситуацией в стране и возникновением новых экономических условий требования к личности руководителя-лидера меняются. Основное отличие успешных руководителей от неуспешных в низком уровне имплицитного стремления к лидерству (либо его отсутствие) последних (по результатам проективных методик и акцентуации). Проявленная ведущая акцешуация у успешных руководителей изначально имеет стремление к лидерству. Готовность к риску выше, чем у неуспешных, что характерно для самоутверждающихся, стремящихся к лидерству личностей.

Уровень коммуникабельности не является решающим в эффективном руководстве и может быть скорректирован до необходимого уровня коммуникативного взаимодействия.

Выше перечисленные социально-психологические особенности личности и их проявленность в личности успешного руководителя указывает на важнейшую и определяющую успешность черту личности - имплицитное стремление к лидерству.

Включение в систему мониторинга методик по определению выше означенных социально-психологических особенностей личности позволит осуществлять отбор кандидатов в высшее звено управления исходя из целостности личности, когда один определяемый параметр находит подтверждение в полученных результатах по другому параметру. Так, например, выявленное имплицитное стремление к лидерству находит подтверждение в ведущей акцентуации, а высокие показатели склонности к риску взаимосвязаны со стремлением к лидерству. Дальнейшая разработка данной системы мониторинга позволит отбирать кандидатов под различные уровни управления с учетом специфики организационной структуры.

Экспериментальная работа по освоению методики ВПКРУА проводилась среди студенческого контингента с целью выявления наличия лидерства и качественных характеристик выявленных особенностей. Сопоставительный анализ результатов высшего звена управления и студентов (37%) по методике «Я в команде» и типа моделирования взаимодействия лидера и группы выявил большее стремление студенческого контингента к авторитаризму. Сочетание высокой степени проявленности экзальтации, экстраверсии, гипер-тимной акцешуации объясняют достаточно высокий процент склонности к риску (17%). Результаты по методике КОС не в полной мере соотносятся с результатами по методике К. Леонгарда. Экзальтированность и гипертимная акцентуация предполагает высокую коммуникабельность, что не нашло отражения в результатах обследования, как и результаты по шкале «организаторские способности». При отборе в группу кадрового резерва соответствие 1 ступени обследования и несоответствие 2 ступени системы мониторинга определяет направленность психокоррекционной работы. Коррекция 2 ступени должна основываться на выработке черт социального характера руководителя, востребованного в новых социально-экономических условиях.

Общая логика исследования заключается в том, что необходимые для успешной управленческой деятельности социально-психологические особенности должны гармо-

нично сочетаться между собой в персонологическом портрете личности и иметь глубокую детерминацию.

Заключение

Анализ теоретического и эмпирического материала выявил ряд проблем, определяющих задачи и цели представленной диссертационной рабсггы и определили необходимость рассмотрения данной проблемы с позиции личностной теории. Созданная система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата соответствует поставленной цели. Для реализации поставленной задачи, максимально полного обоснования входящих в систему элементов, была определена теоретическая база исследования, изучение шторой позволило сделать следующие выводы: -имеющиеся мониторинговые системы ориентированы на выявление отдельных личностных особенностей;

-система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва не используется в малых венчурных организациях из-за недостатка средств и отсутствия четко разработанных систем мониторинга, позволяющих использовать их руководителям малых структур; -обследование кандидата на управленческую должность с учетом имплицитных возможностей личности ранее не проводилось;

-отмечена несформированность мониторинговой системы, имеющей целью разноаспекг-ность изучения личности;

-отсутствуют программы целенаправленного выявления, изучения, формирования и поддержки лидерского потенциала личности на ранних этапах ее становления; -существующие западные методики чаще всего не соответствуют отечественным требованиям, в связи с этим необходима наработка отечественного банка методик; -чаще всего использующиеся в малых структурах профессиональными психологами методики не соответствуют выявляемым качествам для конкретного вида деятельности; -выявлена необходимость в повышении уровня культуры тестообследования, включая руководителей уже сформированных структур.

Рыночная экономика предполагает определенный тип социального характера, выявление которого стало основной задачей создания системы мониторинга, для более дифференцированного подхода к отбору кадрового резерва под определенные специфические особенности и уровень жизненного цикла системы и ее масштаб.

С целью всестороннего изучения проявления лидерства разработана анкета, позволяющая проследить связь между проявлением лидерства в детстве, причин, влияющих на его формирование в раннем периоде и этапами становления личности руководителя.

Созданная система мониторинга позволяет выявить уровень проявленности искомых особенностей и наметшь направления дальнейшего формирования лидера, а также подобрать релаксационные программы для руководителей в случае недостаточного соответствия личностных особенностей занимаемому в структуре уровню управления. Поставленные задачи потребовали разработки новой проективной методики, выявляющей искомые качества личности на имплицитном уровне. На этапе проверки предложенной рисуночной методики возникла необходимость в исследовании по уточнению влияния установки на результат. Визуализированная цель, являющаяся установкой, резко повысила притязания на лидерство. Для объективной трактовки результатов рисуночного теста

впервые разработаны стандарты трактовки протоколов обследования, позволяющие определяющие специфические особенности проявленного лидера, а так же схема-характеристика проявленного лидера, его персонологических черт. Проведено исследование. подтверждающее выявленный проективной методикой тип взаимодействия руководителя и группы и вероятный стиль управления по груше кадрового резерва. Данные подтверждены разработанной анкетой. Сопоставительный анализ очередности выявленных акцешуаций и наличия лидерских качеств, позволил сделать вывод, что на данный момент проявленная эмсггивная акцентуация в сочетании со второй энергетически сильной акцентуацией характеризуется наличием лидерских качеств. Проведенное исследование побудило рассмотреть сочетание двух ведущих (первая и вторая позиции) акцентуаций с точки зрения их энергетических потенциалов. В результате чего стала возможной разработка таблицы сочетаний акцентуаций по их энергетическому потенциалу, дающая возможность прогнозировать поведенческие проявления личности в нестандартных ситуациях в зависимости от силы/слабости протекания нервных процессов.

Проведенное обследование по методике Шуберта выявило повышение уровня готовности к риску в сравнении с 90-ми годами, что вполне соотносится с вышедшей на ведущие позиции степенью проявленности экзальтированности, экстраверсии и значительной

Результаты обследования коммуникабельности руководителей высшего звена и наличия организаторских способностей, соотносятся с результатами по другим методикам, как, например, ведущая эмотивная акцентуация не предполагает высокого уровня активности в коммуникативных и организаторских процессах.

Для целей отбора кадрового резерва управленческого аппарата предложена ступенчатая мониторинговая система выявления соответствующих параметров, в первый блок которых включены особенности личности, не подлежащие изменению, во второй блок - особенности, подлежащие коррекции без вреда для изначально сбалансированной личностной структуры с помощью специальных программ.

Проведенные исследования определили новый подход к выявлению и формированию кадрового резерва, опираясь на имплицитные возможности личности; наметили пути дальнейшей разработки данной проблемы. Созданная система мониторинга соответствует требованиям, определяющим разработанность мониторинга, имеет широкий спектр применения и может быть рекомендована для использования в социально-психологической диагностике в школах, институтах, кадровых службах.

Список печатных работ. 1 .Пискуровская Л.Г. Некоторые подходы к созданию системы мониторинга в управленческих структурах. Вестник ГУУ №2 (5). 2002.1,3 пл..

2.Пискуровская Л.Г. Влияние социума на формирование направленности лидера. Вестник ГУУ №1(6). 2003.1,6 пл.

3.Пискуровская Л.Г. Проективная методика «Я в команде». Мир образования - образование в мире №3.2003.13 пл.

4.Пискуровская Л.Г. Сопоставительный анализ факторов, формирующих и проявляющих личность руководителя. Мир образования - образование в мире. В печати.

5.Пискуровская Л.Г. Влияние статусной привлекательности сюжета рисунка на результат обследования. Мир образования - образование в мире. В печати.

6.Пискуровская Л.Г. Практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата. Издательство Московского психолого-социального института. 2005.2,8 пл.

Г" 2 О 2 8"

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Пискуровская, Лидия Гордеевна, 2006 год

Введение.

Глава I. Проблема социально-психологического мониторинга отбора и поддержки кадрового резерва на управленческие должности.

1.1 Понятие системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва высшего звена управления в современной российской и зарубежной науке.

1.2. Лидерство как ведущая составляющая успешности руководителя.

1.3. Анализ теоретических подходов к организации системы мониторинга Выявления и Поддержки Кадрового Резерва Управленческого Аппарата

ВГПСРУА).

Глава II. Разработка системы мониторинга отбора кадрового резерва на управленческие должности.

2.1. Алгоритм функционирования системы социально-психологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва на управленческие должности.

2.2. Современное методическое обеспечение формирования системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата.

2.3. Разработка методического обеспечения мониторинговой системы выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата.

Глава III. Апробация системы мониторинга выявления лидерских качеств личности методикой ВПКРУА.

3.1. Эмпирическое обоснование выявления лидерских качеств личности проективной методикой «Я в команде» и разработка рекомендаций по её использованию.

3.2. Выявление лидерских особенностей работников государственных и негосударственных структур и сопоставительный анализ результатов обследования.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологический мониторинг отбора руководителей высшего звена управления"

Во введении обосновывается аюуальносгь избранной темы исследования, формулируются его цепь и задачи, определяется объект, предмет, методологические основы исследования, выдвигается гипотеза, раскрывается научно-теоретическая и практическая значимость изучаемой проблемы, отмечается научная новизна полученных результатов, формулируются положения, выносимые на защиту.

Актуальность проблемы исследования

Изменения социальной и экономической ситуации в стране в последние годы особенно остро ставят вопрос о научном подходе к отбору и формированию квалифицированных управленческих кадров, способных полноценно задействовать человеческие ресурсы в повышении эффективности организационных структур. В научной, в частности, диссертационной литературе социально-психологический аспект отбора кадрового резерва управленческого аппарата с учетом имплицитных возможностей личности должного освещения не нашел, что и делает актуальным проведение исследований. Наблюдаемый уход от массовости и обезличивания требует изучения проблемы субъективного фактора В организационной работе наем руководителя и персонала без должного научного обоснования становится низкопродуктивным. Актуальность социально-психологического подхода к созданию мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата объясняется необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям руководителя, их динамике в лонгитюдном сопровождении. Создание мониторинговых систем, имеющих разработанные стандарты соответствия требованиям должности - важная и актуальная задача. Оптимальным для управления персоналом является совмещение в одном лице руководителя и лидера, не всякий руководитель может стать лидером.

Подбор кандидатур в различных областях трудовой деятельности, исходя из личностных особенностей, благодаря соответствию внутренних возможностей виду деятельности, в первую очередь, сохраняет здоровье личности (в целом нации), снижает уровень неудовлетворенности (общий уровень социальной напряженности), повышает работоспособность, освобождает энергию для реализации творческою потенциала личности. С этой целью желательна разработка и внедрение в ВУЗах профессионально-социально-психологической карты, учитывающей имплицитные возможности личности и дальнейшее направление ее развития. Врожденные особенности личности со временем подвергаются изменениям под влиянием социально-экономических и других условий. В связи с этим встает вопрос о необходимости более раннего выявления и последующего формирования личностных особенностей лидера

Научная разработанность проблемы исследования

Стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества опережает возможность научного анализа и прогноза событий. Новые требования к личности успешного руководителя определяют необходимость создания системы мониторинга в целях отслеживания этих изменений в лонгитюдном сопровождении.

Проблема выявления лидера рассматривалась исследователями различных направлений: психологии личности, психологии общения, персонологии, психологии управления, управление персоналом, социальной психологии, акмеолопш, экономической психологии и т.д. (БГАнаньев, Г.МАндреева, ВЛЛфанасьев, Т.Ю.Базаров, С.СБалабанов, ЕПБелинская, И.В.Бизюкова, В.Р.Виханский, ИЛВолков, АИДонцов, БАДушков, АЛЖуравлев, Л.В.Ивановская, АЛ.Кибанов, АИ.Китов, АГ.Ковалев, И.К.Корнеев, ЮДКрасовский, РЛКричевский, Р.СНемов, В.Г.Нестеров, ВАПетровский, Г.Х.Попов. ААРусалинова, ВМ.Соколинский, А.В.Филиппов и другие).

В отечественной науке начало осмысления проблемы подбора кадров относят к 30-м годам XX века (Я.Кийс, Э.Б.Корницкий, И.В.Парамонов, М.Сорокин). М. Сорокин первым в России предложил включить в число критериев отбора будущих руководителей личностные особенности, совокупность признаков и степень их выраженности, а также характер их проявления. Данный подход к отбору управленческих кадров и изучение высшего звена управления до недавнего времени не имел широкого применения в силу различных причин: выдвижение осуществлялось по партийному признаку и ввиду закрытости высшего звена управления. Приметой нового мышления является обращение к личности человека, признание его суверенности и ценности, установление приоритетов при рассмотрении любых социальных процессов, включая управление производством. Исследование проблемы на основе личностной теории продиктован многочисленными открытиями в различных науках (Д.К.Беляев, П.П.Горяев, Е.Л.Григоренко, Н.П.Дубинин, Е.А.Климов, Ф.Крик, Д.Н.Крылов, Р.Левонтин, Т.М.Марютина, И.В.Равич-Щербо, Дж.Уотсон, К.Хилл, В.П.Эфраимсон и др.).

Используемый в отечественных исследованиях методический материал в основном представлен западными методиками, не в полном объеме учитывающими специфику российского менталитета: слабую ориентацию на рационализм; повышенную тягу к духовной, интеллектуально-эмоциональной стороне жизни; отсутствии у значительной части населения стремления к самостоятельности, к активному проявлению своей личностной роли; предпочтении групповых форм экономической и прочей деятельности и т.д. (дан. В.Н. Соколинский). Недостаточность отечественного методического материала требует разработки новых методик и технологий повышения эффективности тестообследования. Теоретическими и практическими разработками данной проблемы занимались ГАйзенк, А.Анастази, ДБук, Дж.Гилфорд, РЛСетгелл, ККох, КЛеонгард, ВВЛибин, АРЛурия, МЛюшер, ДжМаккинли, Г.Рид, СРозенцвейг, Г.Роршах, СХеттуэй, К.Юнг и др. Выявленные в результате анализа проблемы: отсутствие единой точки зрения на наличие необходимых личностных черт, составляющих лидерский портрет личности; стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества; усиление субъективного фактора в управленческой деятельности; недостаточная изученность отечественной специфики особенностей личности высшего звена управленческого аппарата; недостаточность отечественных методических разработок по выявлению лидерского потенциала определило выбор темы диссертационного исследования.

Цельисследования: разработка системы социальнопсихологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата, выявляющего лидерскую направленность личности.

Основные задачи исследования 1.Обобщить результаты исследований лидерского потенциала личности по материалам отечественных и зарубежных авторов.

2.Выявить наличие имплицитного лидерского потенциала в личности успешною руководителя.

3 .Обосновать социально-психологаческое содержание мониторинга выявления кадрового резерва высшего звена управленческого аппарата.

Объект исследования: лидерство как социально-психологическая компонента руководства.

Предмег исследования: имплицитный лидерский потенциал в социально-психологическом аспекте управленческой деятельности.

Основная гипотеза исследования Управленческая успешность руководителя обусловливается социально-психологическим потенциалом личности: наличием лидерских качеств, ведущей актенцуацией, экстраверсией-ишроверсией, коммушжабельностью, готовностью к риску.

Теорешко-методопошческая основа исследования Теоретико-методолошческой основой диссертационного исследования является личностный подход, принципы развития, социально- психологическая детерминированность личностных качеств, психологические исследования личности (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, Я.Л.Коломенский, И.С.Кон, К.Леонгард, В.С.Мерлин, В.А.Петровский и др.);теория индивидуальных различий (Б.Г.Ананьев, В.П.Алексеев, Н.Н.Брагина, Л.С.Выгоцкий, И.С.Кон,

B.М.Русалов, В.Д. Небылицын, И.В.Равич-Щербо, Л.Собчик, Т.И.Ушаков и др.), социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (А.Л.Асмолов, В.В.Давыдов, В.П.Зинченко, Л.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия,

C.Л.Рубинштейн и др.); исследование личности и деятельности управленческого аппарата (БААникин, ГМАндреева, ЮААнкудинов, АГАсмолов, Т.Ю.Базаров, ААБодалев, ААДеркач, БАДушков, АИДрнцов, АЛЖуравлев, АИ.Китов, Е.А.Климов, В.И.Кнорринг, Ю.Д.Красовский, РЛ.Кричевский, ЛДКудряшова, АЛСвенцицкий, ВАСпивак, ЭЛУтлик, АВ.Филиппов, ВМШепель, и др.); исследование понятия «лидерство» и «руководство» (КГЬВожов, АЛЖуравлев, Б.Карлоф, А.Г.Ковалев, РЛКричевский, Г.Кунц и С.О'Доннелл, ДМакКлелланд, ДжАткинсон, БДПарыгин, АЛСвенцицкий, ВМСоколинский, РМСтогдшш и др.).

Методы исследования В качестве методов исследования в работе использованы теоретический анализ и обобщение работ по проблеме, включающей результаты научных данных, эмпирические методы - анкетирование, опрос, тестирование и эксперимент по выявлению имплицитных возможностей личности с использованием проективных методик. Тесгообследование проведено на базе классических методик: личностный опросник MMPI, методика «Акцентуация личности» КЛеонгарда, «КОС» ВБ.Синявского и В АФедорошина, «Тип личности» К.Юнга, «Готовность к риску» Г.Шуберта, проективная методика ВВ Либина и АВЛибина, а также разработанной, схематизированной и стандартизированной автором проективной рисуночной методики и анкеты.

Эмпирическая база исследования В исследовании приняли участие 59 руководителей высшего звена управления государственных структур и структур с различной формой собственности, а также 945 студентов различных ВУЗов с 1 по 5 курс за 2002 - 2003 и частично 2004 год.

Первый этап исследования включал анализ работ в современной российской и зарубежной науке, посвященных проблеме понятия «мониторинг» применительно к тематике данной работы. Выделены основные социально-психологические особенности личности руководителя.

На втором этапе проведена разработка общих положений и общей последовательности проведения исследования. Дан анализ отечественного и зарубежного методического материала. Сформирован блок методического беспечения разрабатываемой проблемы, включающий проективную рисуночную методику.

Третий этап представлен экспериментальным исследованием разработанного методического материала, анализом результатов обследования референтной группы.

Основные научные результаты Проблема формирования руководителя-лидера рассмотрена с позиции личностного подхода На основе критериев оценки успешности различных организационных структур сформирована база для экспериментального исследования рассматриваемой проблемы. Выделены и систематизированы основные личностные особенности успешных руководителей. ,Дан анализ различий личностных черт успешных руководителей государственных организаций и организаций с различной формой собственности. По результатам проведенного исследования успешность в управленческой деятельности обуславливается индивидуально-психологическим потенциалом личности: наличием лидерских качеств, сформированных на базе имплицитного стремления к лидерству; определенным сочетанием акцентуации и их энергетических потенциалов; психологическим типом; уровнем проявленности коммуникабельности и организаторских способностей; степенью готовности к риску.

Многоуровневая детерминация управленческой деятельности определила приоритеты в представленной системе мониторинга - выявления наличия стремления к лидерству - основного компонента, необходимого в деятельности руководителя-лидера. Реализованное стремление личности к лидерству и ее индивидуальные особенности позволяют дифференцировано подходить к формированию управленческого аппарата под определенные уровни управленческой структуры. Нами выявлено, что базовую основу реализованного стремления к лидерству в личности успешного руководителя (независимо от формы собственности организации) составляет наличие имплицитного стремления к лидерству.

У руководителей различных организаций выделена ведущая акцешуация и акцентуация на второй позиции (вторая по набранным баллам), характеризующая оптимального руководителя на данный момент. Некоторые отличия отмечены при анализе результатов в различных по форме собственности организациях. Устойчивое положение на рынке и тенденция к увеличению масштабов организаций требуют разработки стратегических направлений развития, анализа и использования чужого опыта, внешних стимулирующих факторов, что и определяет на данный момент востребованность руководителя экстравергарованного типа Исследования коммуникабельности, организаторских способностей и готовности к риску выделены во второй блок системы обследования. При соответствии кандидата в кадровый резерв 1-му блоку, второй блок дает направление формирования и развития этих особенностей согласно специфике организации и уровню управленческой должности. Анализ полученных данных определяет интеракционный характер включенных в систему мониторинга методик.

Для углубленного изучения особенностей личности разработана и внедрена новая проективная рисуночная методика На базе данной методики, а также впервые разработанных схематизаций и стандартов трактовки протоколов обследования, стало возможно определение наличия имплицитных возможностей кандидата в кадровый резерв на управленческую должность - стремление к лидерству; определение специфических особенностей лидера, детерминирующих возможный стиль руководства; творческую или консервативную направленность; тип взаимодействия с группой; стремление к карьерному росту; коммуникабельность и т.д. Полученные данные позволяют рассматривать представленную систему мониторинга в качестве основы для определения направлений и разработки конкретных программ по коррекции (при необходимости) отдельных особенностей личности.

Научная новизна и теоретическая значимость

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в следующем:

1. Разработан системный подход в выявлении личностных качеств успешного руководителя, сформированных на базе имплицитного лидерского потенциала

2. Установлено, что лидерский потенциал руководителя определяется взаимообусловленным комплексом базовых характеристик личности, включающий имплицитное стремление к лидерству, сочетание ведущих акцентуаций, экстра-интроверсию.

3. Разработана и обоснована схема вариантов реакций на нестандартные сшуации в зависимости от сочетания энергетических потенциалов акцентуаций, ведущих для конкретной личности.

4. Разработана и стандартгоирована проективная рисуночная методика диагностики имплицитного лидерского потенциала личности, включающая: а)схему стандартов трактовки проеюивной рисуночной методики по выявлению лидерского потенциала. б)схему определения возможного типа взаимодействия руководителя и группы на базе разработанной методики и вариантов стандартизации протоколов обследования. в)схему-характеристику проявленного лидерства, его специфических подходов к процессу управления.

5. Определено влияние статусной значимости сюжета рисунка, побуждающего к проявлению мотивированности на социальный успех.

6. Выделен комплекс социально-психологаческих особенностей успешного руководителя, являющийся основой для дальнейшего формирования кадрового резерва управленческого аппарата.

Практическая значимость проведенного исследования

Результаты исследования позволяют совершенствовать работу по выявлению и формированию кадрового резерва, опираясь на имеющиеся потенциальные возможности личности, ориентируют на более раннее определение лидерских возможностей с целью их дальнейшей реализации; имеют прогностические возможности относительно определения вероятных поведенческих проявлений руководителя в нестандартных ситуациях.

Разработана проективная рисуночная методика по выявлению имплицитного лидерского потенциала. Данная методика не имеет возрастных ограничений, применима в различных структурах, имеет впервые разработанные для рисуночных проективных методик схемы-стандарты интерпретации результатов при выявлении лидерского потенциала, а также ряда специфических особенностей выявленного стремления к лидерству, трактовка которых представлена разработанной автором схемой-характеристикой. Анализ полученных результатов позволяет рекомендовать ее к использованию как самостоятельную методику при проведении экспресс- анализа

Разработанная общая последовательность мероприятий позволит достигать высокого качества формирования кадрового резерва с учетом индивидуально-психологических и психолого-акмеолоп меских особенностей личности. Представленная система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата опирается на имплицитные возможности личности, определяющие адекватность личностных возможностей требованиям должности. Полученные эмпирические результаты могут быть заложены в качестве отправных данных в лонгитюдном обследовании личности в системе мониторинга. Для использования системы мониторинга в отборе кадрового резерва управленческого аппарата автором разработано практическое пособие.

Надежность и достоверность результатов Надежность и достоверность результатов заложена в использовании классических методик, их совместимости, проведением разнообразных исследовательских процедур и приемов, уточняющих и дополняющих получаемые результаты. Проверка полученных результатов осуществлялась на контрольных группах.

Апробация и внедрение результатов исследования Результаты исследования реализованы в деятельности службы безопасности «Экорт» и научно-внедренческой фирме «Сиитез-микро»; используется в профессиональной преподавательской деятельности автора По теме диссертации опубликовано и находится в печати 4 научных работы объемом в 1,2 печатных листа; опубликована авторская проективная методика

Положения, выносимые на защиту 1 .Система мониторинга кадрового резерва управленческого аппарата представляет комплекс взаимодополняющих методик, выявляющих ряд взаимообусловленных личностных особенностей, базирующихся на имплицитном потенциале личности.

2.Эффективность функционирования высшего звена управления зависит от своевременного выявления имплицитного лидерского потенциала личности.

3. Авторская проективная рисуночная методика направлена на определение имплицитного лидерского потенциала.

Структура диссертации и логика ее изложения Диссертационное исследование объемом в 139 страниц представлено введением, тремя главами, содержащими 9 диаграмм, 15 рисунков, 1 схему, 17 таблиц; заключением; списком литературы из 183 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложением в 106 страницу, содержащем диаграммы, тексты анкет, описание соответствующих теме исследования методик, протоколы обследования, материалы дополнительных исследований; акты внедрения; практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата, включающее авторскую проективную методику.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретического и эмпирического материала выявил ряд проблем, определяющих задачи и цели представленной диссертационной работы определил необходимость рассмотрения данной проблемы с позиции личностной теории.

Созданная система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата соответствует поставленной цели. Для реализации поставленной задачи, максимально полного обоснования входящих в систему элементов была определена теоретическая баз?! исследования, изучение которой позволило сделать следующие выводы:

- имеющиеся мониторинговые системы ориентированы на выявление отдельных личностных особенностей;

- система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва не используется в малых венчурных организациях из-за недостатка средств и отсутствия четко разработанных систем мониторинга.

- изучение кандидата на управленческую должность с учетом имплицитных возможностей личности требует дальнейшей разработки;

- отмечена несформированность мониторинговой системы, имеющей целью разноаспектность изучения личности; отсутствуют программы целенаправленного выявления, изучения, формирования и поддержки лидерского потенциала личности на ранних Акты внедрения вынесены в приложение этапах ее становления;

- существующие западные методики чаще всего не соответствуют отечественным требованиям, в связи с этим необходима наработка отечественного банка методик;

- чаще всего использующиеся в малых структурах непрофессиональными психологами методики не соответствуют выявляемым качествам для конкретного вида деятельности; выявлена необходимость в повышении уровня культуры тестообследования, включая руководителей уже сформированных структур.

Сформирован блок черт социального характера руководителя, эффективность деятельности которого на управленческих должностях наиболее оптимальна при условии соответствия выполняемой деятельности внутренним возможностям, т.е. наличие имплицитных лидерских качеств личности.

Установлена связь между проявлением лидерства в детстве, некоторых причин, влияющих на его формирование в раннем периоде и этапами социальной адаптации. Данные анкетирования поставили ряд вопросов, требующих внимательного рассмотрения, таких как несоответствие специфики деятельности полученной профессии в ВУЗе; недостаточности уровня приобретенных знаний в ВУЗе требованиям должности (при работе по специальности); низкой эффективности курсов повышения квалификации. Высокий процент неудовлетворенности обследованных респондентов видом деятельности ставит вопрос о более раннем выявлении социально-психологических особенностей личности и их соответствия будущему виду деятельности. С этой целыо возможна и необходима разработка карты (как приложение к диплому) персонологических особенностей личности для дальнейшего выбора вида деятельности, адекватного личностным возможностям.

Выдвинутые в данной диссертации гипотезы нашли подтверждение в результатах эмпирической части диссертационной работы. Созданная система мониторинга позволяет выявить уровень проявленности искомых особенностей, признанных в качестве основных большинством исследователей данной проблематики и наметить (при необходимости) направления дальнейшего формирования социального характера лидера, а также подобрать коррекционные программы для руководителей (по факту) в случае недостаточного соответствия личностных особенностей занимаемому в структуре уровню управления.

Наряду с использованием классических вербальных методик, в исследование введены две проективные графические методики, одна из них разработана автором диссертационной работы, направленая на выявление искомых качеств личности на имплицитном уровне. На этапе проверки разработанной проективной рисуночной методики возникла необходимость в уточнении влияния установки на результат. Установлено, чго визуализированная цель, являющаяся установкой (мотивированность на социальный успех), резко повысила притязания на лидерство. Для объективной трактовки результатов обследования проективной рисуночной методикой впервые разработаны стандарты трактовки протоколов обследования. Сверх поставленной в диссертационной работе цели, была разработана схема-характеристика выявленного лидера, его персонологических черт.

Проведено исследование, подтверждающее выявленный проективной методикой тип лидерства (стиль руководства) в группе руководителей по факту и вероятный стиль управления по группе кадрового резерва. Полученные данные подтверждены разработанной анкетой и, уточняющей результаты анкетирования, беседой. Также полученные результаты совпали с еще одним проведенным исследованием по определению наличия лидерских качеств личности в зависимости от проявленной на первом месте акцентуации. В ходе исследования отмечено, что проявленная эмотивная акцентуация не несет в себе лидерских качеств, однако, лидерство присутствует при сочетании близких по баллам результатов эмотивной акцентуации и второй энергетически сильной акцентуации. Высказанное предположение было проверено дополнительно проведенным исследованием, подтвердившим востребованность эмотивной акцентуации (или ее присутствия на второй позиции). Сопоставительный анализ очередности выявленных акцентуаций и наличия лидерских качеств, позволил сделать вывод, что проявленная эмотивная акцентуация в сочетании со второй энергетически сильной акцентуацией характеризуется наличием лидерских качеств. Проведенное исследование побудило рассмотреть сочетание двух ведущих (первая и вторая позиции) акцентуаций с точки зрения их энергетических потенциалов. В результате чего стала возможной разработка таблицы сочетаний акцентуаций по их энергетическому потенциалу, давшая возможность прогнозировать устойчивость поведенческих проявлений личности в нестандартных ситуациях в зависимости от силы / слабости протекания нервных процессов.

Проведенное исследование по методике Шуберта выявило повышение уровня готовности к риску в сравнении с 90-ми годами, что вполне соотносится с вышедшей на ведущие позиции (по результатам исследования) экстраверсии и значительной степенью проявленности экзальтированности.

Обследование руководителей высшего звена на наличие коммуникабельности и организаторских способностей выявило низкие результаты, однако вполне объяснимые, исходя из полученных результатов по другим методикам, как, например, ведущая эмотивная акцентуация не предполагает высокого уровня активности в коммуникативных процессах.

Поскольку созданная система мониторинга опирается на признание большинством исследователей необходимости лидерских качеств в личности руководителя, отбор следует начинать с определения потенциальных возможностей к управленческой деятельности. Для этих целей предложена ступенчатая мониторинговая система выявления соответствующих параметров, в первый блок которых включены особенности личности, не подлежащие изменению; во второй блок - особенности, подлежащие (при необходимости) коррекции без вреда для изначально сбалансированной личностной структуры с помощью специальных программ.

На базе проведенных исследований стало возможным сформировать портрет успешного руководителя, представленного высокими лидерскими притязаниями (имплицитными и результатом наработанного опыта); ведуще:-. t эмотивной акцентуацией в сумме с одной из энергетически сильных акцентуаций; экстравертированной направленности; средним уровнем коммуникабельности при низких организаторских способностях и среднем уровне готовности к риску. В результате дополнительных исследований по определению энергетических потенциалов личности успешных руководителей сделан вывод, что энергетически слабая эмотивная акцентуация со средними коммуникативными и низкими организаторскими способностями имеет возможность компенсировать (при необходимости) эти качества, «включая» вторую по баллам энергетически сильную акцентуацию; дополняющую эмотивную акцентуацию необходимыми качествами. Выявленные особенности взаимоувязаны с результатами каждой из методик.

Проведенные исследования определили новый подход к выявлению и дальнейшему формированию кадрового резерва, который должен осуществляться при наличии у кандидата имплицитного стремления к лидерству.

Созданная система мониторинга рекомендована для использования рекрутинговыми агенствами; при отборе кадрового резерва управленческого аппарата кадровыми службами, кансалтинговыми фирмами, а также для выявления имплицитного лидерского потенциала на раннем этапе становления личности, с целью дальнейшего формирования личности лидера.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Пискуровская, Лидия Гордеевна, Самара

1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В., Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: МГУ, 1986.- 124 с.

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: НПО «Прагма», 1993.- 168 с.

3. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. Технологическая школа бизнеса. М.: Экономика, 1993.- 144 с.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф.Ломова, Н.В.Кузьминой.- М.: Педагогика, 1990.Т. 1.-280 с.

5. Ананьев Б.Г. Проблема человеческого фактора в управлении Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука 1976. С. 41-63.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. Пер. с англ. Т. 2. М.: Педагогика, 1982. - 295 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: «Аспект Пресс», 1999. -374 с.

8. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

9. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Московский университет 1990.-368 с.

10. Багрецов С.А., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом С.-П.: Университет МВД России, 1999. - 639 с.

11. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство-подчинение» в условиях производственного коллектива. Межличностное восприятие в группе. -М.: 1981.

12. Балабанов С.С. Социальные типы и социальная стратификация. // Социологический ж-л. 1995, № 2. С. 114-122.

13. Барабанщиков А.В., Давыдов В.П., Утлик Э.П., Феденко Н.Ф. Военная психология и педагогика М.: Воениздат, 1986. - 239 с.

14. Батуев А. С. Возникновение психики в дородовый период; краткий обзор современных исследований. // Психологический журнал, 2000. Т. 21.-№ 6. С. 51-56.

15. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология. М.: выпуск IV, МГУ, 1998. С. 24-37.

16. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики в управлении 2000, № 1 С. 22-29.

17. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка // Московский рабочий, 1984. -159 с.

18. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные труды. М.: Педагогика, 1983.-272 с.

19. Большая Советская Энциклопедия. Т. 17. 1974.

20. Большой Энциклопедический Словарь. М. ИНФА «Норма», 1997.

21. Братусь Б.С. К изучению смысловой сферы личности // Вестник Московского университета. Серия «Психология». № 2. 1981 С. 43-47.

22. Булычкина Г.Е. Мотивация трудовой деятельности предпринимателя. Становление нового российского предпринимательства. М.: Институт экономики РАН, 1993 С.51-56.

23. Бурлакова Н.С., Олешкевич В.Н. Проективные методы: теория, практика применения к исследованию личности ребенка. М.: Институт общегуманитарных исследований, 2001. - 352 с.

24. Бурлачук Л.Ф. Введение в проективную психологию. Киев: Ника-центр: Вист-С, 1997. - 128 с.

25. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологическойдиагностике. Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.

26. Васильев С. Профессиональный отбор // ж-л Отдел кадров, № 9, 1999 С.18-20.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» М.: «Перспектива», 1998. -418 с.

28. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 221 с.

29. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Из-во «Экономика», 1998. - 230 с.

30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. М.: «Дело», 1991.-320 с.

31. Выготский Л.С. Собрание сочинение в 6-ти т. / Под ред. А.В. Запорожца. Т.-М.: Педагогика, 1982.-487 с.

32. Ганнушкин П.Б. Клиника психопатии: динамика, систематика. Некоторые общие соображения и данные. / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М.: изд-во МГУ, 1982. С 262-269.

33. Годфруа Ж. Что такое психология. М.: Издательство Мир, 1992 С. 31.

34. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Управление персоналом, 1998.-№3 С. 17-19.

35. Гуленко В.В. Персонология и менеджмент. Использование человеческого фактора в деле. Киев, 1999. - 125 с.

36. Даль В. И. Толковый словарь живого русского языка. М.: 1994.-1046 с.

37. Деркач А.А., Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии. Н.Новгород, 1995. 272 с.

38. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать М.: Прогресс-Универс, 1993.-333 с.

39. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности М.: Лениздат, 1989. -128 с.

40. Душков П.А. Индустриальная психология. М.: 1989. - 298 с.

41. Дорошева М.В. Управление бизнесом / Управление персоналом. № 3. -1998 С. 79.

42. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Уч. пособие. -М.: «Приор», 1998. 319 с.

43. Егидес А.П., Сугробова Н.Ш. Как научиться разбираться в людях. -Алма-Ата «Казахстан» АО «Караван», 1991.-81 с.

44. Журавлев A.JI. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: методология, теория практика. М.: Наука, 1988. - 228 с.

45. Задорожнюк И.Е., Зозулюк А.В. Феномен риска, его современные психологические интерпретации. // Психологический ж-л, № 4, 1994. С. 26-37.

46. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992. - 168 с.

47. Зигерт В., Ланг Л. Как добиться успеха. Пер. с нем. М.: Издательство политической литературы, 1991.- 155 с.

48. Зимичев A.M. Психология в управлении / сб. Лениздат, 1983. 192 с.

49. Знаков В. В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. РАН. 2000. Т. 21, №5. С. 16-22.

50. Иванов Ю.Ж. Типологии руководителей // Управление персоналом. -№ 6, 2000. С. 65-66.

51. Ивановская Л.В., Кибанов АЛ. «Стратегическое управление персоналом». М.: Инфра-М, 2000, 142 с.

52. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988. - 140 с.

53. Катков В. Прфессиональная диагностика руководителей кадров напредприятии с использованием теста Киттелла 16PF // Управление персоналом, №8, 2001. С. 56-59.

54. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. Пер. с англ.-М.: Экономика, 1981.-239 с.

55. Кийс Я. Десятичная характеристика рабочего коллектива-М.: 1924.-28 с.

56. Кирсанов К.А. Антикризисное управление. М.: Инфра-М, 2000.-385 с.

57. Китов А.И. Экспериментальное исследование процесса руководства. Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.-М.: АПН СССР, 1974.- 184 с.

58. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Киев. Из-во Наукова думка, 1994. - 194 с.

59. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы. (К психологическим основам научной организации труда, ученья, спорта). Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. 278 с.

60. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М.: Экономика, 1996. - 92 с.

61. Ковалевский С. Руководитель и подчинённый. М.: Экономика, 1973 -191 с.

62. Коваленко Г. М. Психология корпоративного управления / автореферат диссертации, 1995.

63. Кови Стивен Р. Семь навыков лидера. Минск: ВЕГАПРИНТ, 1996.-175 с.

64. Козелецкий 10. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. -217с.

65. Коллектив, личность, общение: словарь социально-психологических понятий / Под ред. Кузьмина Е.С., Семенова B.C. Л.: Лениздат, 1987. -143 с.

66. Копылов Г., Ойзерман М. Строительство Будущего: аналитическиедеятельности // Человек и природа. № I, 1991.

67. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967. - 383 с.

68. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.

69. Конюхов Н.И. Успешный бизнесмен: психологические особенности // ж-л Психология и бизнес. № 8, 2000. С. 27-31.

70. Корнилова Т.В. Диагностика и мотивация готовности к риску. М.: ИП РАН, 1997.-84 с.

71. Корнилова Т.В., Булыгина В.П., Корнилов А.П. Личностные предпосылки успешной деятельности брокера // Психологический журнал. РАН, 1993. - № 1, С. 90-99.

72. Корницкий Э.Б. и др. Советская управленческая мысль 20-х годов М., 1990.-254 с.

73. Котик М.А. Психология и безопасность. Таллин. Валгус. 1987. 43 с.

74. Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства // автореферат диссертации. 1995.

75. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999, 472 с.

76. Краткий психологический словарь / под ред. Петровского А.В., Ярощевского М.Г. М. Политиздат, 1985. - 431 с.

77. Краткий словарь иностранных слов. М.: Русский язык. 1987.

78. Краткий словарь современных понятий и терминов М.: «Республика», 2000.

79. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес / пер. с англ. М.: Персей, 1995.-557 с.

80. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе М.: Дело, 1993. - 348 с.

81. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель Киев: «Дело», 1998. - 381 с.

82. Кричевский Р.Л., Маржин Л.В. Психологические факторыэффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.- 126 с.

83. Кубышкина M.J1. Психологические особенности мотивации социального успеха / автореферат диссертационных исследований. С-П., 1997.

84. Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры-предприниматели: сравнение черт личности // Проблемы теории и практики управления. № 4, 1996. С. 64-67.

85. Кудряшова А. Д. Лидер и лидерство (исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли). А.: Лениздат, 1996.-256 с.

86. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив -Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

87. Кунц Г.О., О'Доннелл. Управление: системный и ситуационный анализ. Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1981. Т 1 -495 е.; Т2 512 с.

88. Лебедев А.Н. Социальная психология. Проблемы формирования коллектива производственно-коммерческой фирмы // Психологический журнал. -№ 5, 1994. С. 22-29.

89. Леонгард К. Акцентуация характера. Киев. 1992. 380 с.

90. Лефевр В. Конфликтующие структуры. Изд-во институт психологии РАН. Москва. 2000. 128 с.

91. Либин В.В., Либин А.В. Особенности предпочтения геометрических форм в конструктивных рисунках. М.: Институт психологии РАН, 1994.- 106 с.

92. Личко А.Е. Психология и акцентуация подростков. М.: Педагогическая книга, 1997.-287 с.

93. Лобанов В. Управление административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. № 7, 2000. С. 51-63.

94. Лосева В.К., Луньков А.И. Рассмотрим проблему-М.: А.П.О., 1995.-52 с.

95. Лукьяненко А. Тестирование: за и против // Социология и психология,1997. С. 29-30.

96. Лучшие психологические тесты / отв. составитель Волкова Н.А. Петрозаводск. Петроком, 1992. 318 с.

97. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. (Оценочные структуры в США). Саратов, 1983. - 125 с.

98. Медовников Д., Савелёнок Е. Архитекторы смысла // Эксперт № 39, 2000. С. 31-33.

99. Менегетти А. Психология лидера. М.: ТОО Бизнес-цент. Агроконсалт. 1996.

100. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления М.: Мысль, 1974.- 187 с.

101. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: изд-во Дело, 1992. - 702 с.

102. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры // Вопросы психологии. РАО,1998. №2.-88 с.

103. Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя / автореферат диссертации. — М.: 1998.

104. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллективов. М.: Педагогика, 1984. 200 с.

105. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: изд-во ЛГУ, 1979.-152 с.

106. Определение направленности личности / Альманах психологических тестов. М.: КСП, 1995. - 400 с.

107. Организация работы с кадрами управления. Методические рекомендации для руководящих работников и специалистов предприятий отрасли / сост. Анапау Ф.Ф. Ростов-на-Дону, изд-во ДПП, 1976.-27 с.

108. Основы общей экологии / составители: Мамедов Н.М., Суровегина И.Т., Глазачев С.Н. М.: Просвещение, 1999. - 752 с.

109. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984. 183 с.

110. Парамонов И.В. Учиться управлять. М.: Экономика, 1977. 254 с.

111. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Аспект Пресс, 1999.-376 с.

112. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: ТОО Горбунок, 1992.-224 с.

113. Пинцева С.Е., Андреев Н.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии. 1998. № 2. С. 34-39.

114. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985. - 335 с.

115. Потемкина О.Ф. Способ составления психологического портрета и автопортрета М.: Институт психологии РАН, 1993. - 34 с.

116. Потемкина О.Ф., Романова Е.С. Графические методы в психологической диагностике М.: Дидакт, 1992. - 256 с.

117. Пригожин А. Н. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социологическом обществе. М.: Изд-во политической литературы, 1983. - 176 с.

118. Прокушев Е. Основные аспекты совместимости в малой группе, в коллективе // Управление персоналом 1999, № 2, С. 8-9.

119. Психологические тесты. Ахмеджанов Э.Р.-М.: ТОО «Лист», 1996.-320 с.

120. Психология. Словарь / под общей ред. Петровского А. В., Ярошевского М.Г. М.: Политиздат, 1990. - 493 с.

121. Психология / словарь под ред. академика РАН Осипова Г.В. 1995.

122. Психология личности / сост. Киршеева Н.В., Рябчикова Н.В. М.: Геликон, 1995.-236 с.

123. Равич-Щербо, Т. Марютина, Е. Григоренко. Психогенетика. М.:

124. Аспект Пресс, 2000. 445 с.

125. Рац М., Колылов Г., Ойзерман Н. Слепцов Б. Строительство будущего: мониторинг и авторский надзор // Человек и природа. № 4, 5, 6. 1992.

126. Рац М., Ойзерман М., Слепцов Б. Изыскания и проективные деятельности // Человек и природа. № 3. 1992.

127. Реан А. А. Агрессия и агрессивность личности // Психологический журнал. Т. 7, № 5 1996. С.68-79

128. Репкин Г.В., Репкина Г.В., Заика Е.В. О системе психолого-педагогического мониторинга деятельности. Формирование учебной деятельности школьника М.: 1992.

129. Розанова В.А. Лидерство и руководство в антикризисном управлении // Управление персоналом, №4 2000, С. 46-49.

130. Розанова В.А. Психология управления. / Уч. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2000. - 384 с.

131. Розов А.И. Стремление к превосходству как одно из основных влечений человека//Психологический журнал. Т 14, №6.- 1993. С. 101-152.

132. Розов А.И. Психология управления / уч. пособие. М.: «Интел-Синтез», 2000.-384 с.

133. Рощин С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. № 5. 1993. С. 98-109.

134. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. Л.: ЛГУ, 1980.

135. Русалов В.М. Предметный и коммуникативный аспекты темперамента человека // Психологический журнал. 1989. Т. 10, № 1, С. 22-25.

136. Сайбель С.Л. Экономика, организаций и управление производством в газовой промышленности М.: Информационно-рекламный центр газовой промышленности, 2000. - 40 с.

137. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления / учебноепособие Ростов-на-Дону, «Феникс», 1997. - 512 с.

138. Сборник тестов по отбору кандидатов при приеме на работу (методики США). Издательско-полиграфическая фирма «Воронеж», 1992. 112 с.

139. Словарь иностранных слов. -М.: Просвещение, 1995.

140. Словарь русского языка. С. И. Ожегов, Шведова Н. Ю. М.: Русский язык, 1990.-921 с.

141. Словарь: Рыночная экономика / под общ. ред. Т.Я. Кипермана, М. 1995.

142. Собчик JI.H. Типология индивидуально-личностных свойств на базе теории ведущих тенденций // Московский психолог, №3. 2003.

143. Советский энциклопедический словарь. -М.: Экономика, 1987.

144. Современный словарь иностранных слов М.: «Русский язык», 2000. -742 с.

145. Соколинский В. М. «Экономическая психология» // ж-л «Российский экономический журнал» № 1-10. 1997. С 99-101.

146. Солнцева Г.Н. О психологическом содержании понятия «риск» // Вестник Московского университета, сер. 14. Психология, № 2 1999. С. 14-22.

147. Сорокин М. Две статьи об учете работников промышленности. М., 1924. -47 с.

148. Сосланд А. Фундаментальная структура психотерапевтического метода или как открыть свою школу в психотерапии М.: Логос, 2000. - 250 с.

149. Социологический энциклопедический словарь. Инфра-М.: Норма, 1998.

150. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону, Феникс, 1997. -736 с.

151. Татарский И. Качества лидера 2000 // Управление персоналом, № 3. -2000. С. 19-27.

152. Темницкий А.А., Бессокирная Г.П. Работа на частном предприятии:удовлетворенность жизнью. Социологические исследования. 2000, № 7. С. 33-37.

153. Теняева С. Е., Андреев Н. В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, № 2 1998. С. 3-7.

154. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации / пер. с англ. М.: Экономика, 1990.- 174 с.

155. Тойч М., Тойч Ч. Второе рождение. Днепропетровск. СанрайДнепро. Изд-воС, 1998.- 180 с.

156. Толковый словарь русского языка / Под редакцией Махмудова и др. Просвещение. Л. 1982.-381 с.

157. Толковый словарь русского языка —М.: «Русский язык», 2000.

158. Толочек А.В. Факторы профессионализма и формирования стиля руководителя // Персонал, № 5. 2000, С. 47-49.

159. Торшина К. Зачем применять психологическое тестирование при приеме на работу? // Управление персоналом, №2. 2000. С. 53-56.

160. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. - 167 с.

161. Философский словарь под ред. Фролова и т. д. М.: «Политиздат», 1991.-560 с.

162. Фромм Э. Иметь или быть? Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 330 с.

163. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. Питер пресс, 1992. - 606 с.

164. Челпанов Г. И. Экспериментальный метод в психологии / Новые идеи в философии. Сб. 9-С-Пб.: Образование, 1913. С. 31-37.

165. Чернобай П.Д. Социальная напряженность: опыт измерения. Социологические исследования. № 7. 1992. 94 с.

166. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999, № 3. С. 81-92.

167. Чирикова А.Е. Психологические особенности личности российского предпринимателя//Психологический журнал. 1998. № 1. С. 62-74.

168. Шаик Ван Дейк. Как подготовить менеджера 21 века // Международный журнал проблемы теории и практики управления, № 3. 2000.

169. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента. Эксперт № 36. -2001. С. 69-72.

170. Шмелёв А.Г. Компьютерное тестирование инструмент отсева, а не конечное решение подбора персонала // Управление персоналом, № 6. -2000. С. 25-28.

171. Шпотов Б. Альфред Слоун выдающийся менеджер XX века // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления, №4.- 1998. С. 38-45.

172. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. академика РАН Осипова Г.В., 1995. 936 с.

173. Энциклопедия психологических тестов. М.: Издательство ACT, 1997. -304 с.

174. Юнг К. Психологические типы-М.: Госиздат, 1992, С. 7-17, 60-65.

175. Якиманская И.С. Разработка технологии личности ориентированного обучения // Вопросы психологии, № 2. - 1995. С. 31-41.

176. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.-384 с.

177. Яновский A.M. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал. Одесса // Маркетинг, № 1. 2000. С. 51 -53.

178. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива // Вопросы психологии. РАО, № 3, 1978. С. 40-53.

179. Belbin R.M. Management teams, why they succeed or fail. Heinemann. -London. 1981.

180. Brockhaus R.H. The psychology of the Entrepreneur Kent C.A. et al (eds) Encyclopedia of Entreprenship New-Jersey: Prentice-Hall? Englewood Cliffs. 1982, P. 43-49.

181. Cattell Header В., The 16 PF, Personality in Depth. Institute for Personalityand Ability testing, Jne. USA, 1989.

182. Hill Cecil. Are you a manager or a leader? «Industry week», 1989. P. 16-17.

183. Mondy, R Wayne, Personnel, the management of human resources. Allen and Bacon, Jnc. United States, 1987.

184. Verny T. R. Womb Ecology / World Ecology: Talk delivered at 2nd World Congress for Prenatal Education. Athens, Greece, 1994, May 14.