Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации"

На правах рукописи

ГРИВА Евгений Владимирович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2004

Работа выполнена на кафедре социологии психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Князев Владимир Николаевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Кричевский Роберт Львович кандидат психологических наук Гончарова Алина Александровна

Ведущая организация: Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 16 декабря 2004 года в на заседании диссертационного совета

Д 212 049 01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан

2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук

М.В.Ионцева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Социально-экономическое развитие российского общества востребовало принципиально новый подход к анализу протекающих в нем процессов. В ряду первоочередных проблем, ожидающих немедленного и эффективного решения в сложившейся ситуации, выступает проблема повышения уровня и качества жизни россиян.

Особый интерес в этих условиях представляют исследования, позволяющие изучить развитие производственных систем, способствующих эффективному развитию страны. Несмотря на определенную схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры и т.д. существуют различия, каким образом предприятие ведет свой бизнес. Существующие различия вызваны социально-психологическим компонентом, который оказывает существенное воздействие на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления.

Изучение корпоративной культуры управления имеет серьезную теоретико-методологическую основу - она тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией таких как Файоль А., Тейлор Ф, Шелдок О. и многих др. Ими рассмотрены способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций.

Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Мэйо Э., Мак Грегора Д., Мак Клеланда Д., Маслоу А.

Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры управления предприятием нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э. А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Г. П. Зинченко, ВА. Спивака, А.И. Китова, А.В. Филиппова и многих др.

В то же время остается открытым вопрос о воздействии корпоративной культуры управления на успешность деятельности организации. Исходя из этого, актуальность исследования корпоративной культуры управления предприятием заключается в следующем:

во-первых, в необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения корпоративной культуры управления и способов ее формирования;

во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия;

в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития промышленных предприятий РФ с учетом корпоративной культуры управления;

в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации формирования корпоративной культуры управления предприятием;

Исходя из этого можно выделить следующие основные направления исследования:

Объект исследования - корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.

Предмет исследования - социально-психологические условия по оптимизации

изучаемого явления.

Цель исследования - на основе теоретического и эмпирического изучения корпоративной культуры управления предприятием выявить основные направления оптимизации корпоративной культуры управления предприятием РФ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих основных

- уточнить сущность корпоративной культуры управления предприятием Российской Федерации;

- провести социально-психологический анализ характеристик корпоративной культуры управления предприятием;

- определить влияние социально-психологических факторов на корпоративную культуру управления;

- разработать основные направления деятельности органов административно-хозяйственного руководства по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.

В качестве основной гипотезы диссертационного исследования выдвигается положение о том, что затянувшееся реформирование социально-экономической сферы российского общества повлекло за собой реорганизацию не только организационно-штатной структуры, но и смену корпоративной культуры управления предприятия. Совершенствование корпоративной культуры управления будет происходить интенсивно, если управленческие меры будут направлены на оптимизацию личностного потенциала сотрудников предприятия и изменение групповых условий функционирования предприятия.

Дополнительные гипотезы:

1. Недооценка субъектами административно-хозяйственного управления предприятием гармоничного сочетания в структуре личности личностных и организационных ценностей ведет к снижению эффективности корпоративной культуры.

2. Основными условиями совершенствования корпоративной культуры управления предприятием является конструктивное изменение мотивации сотрудников производственной организации.

3. Наиболее эффективным типом корпоративной культуры управления для функционирования предприятия является творчески-демократический тип.

Научная новизна исследования заключается:

- в уточнении сущности понятия «корпоративная культура управления предприятием»;

- в изучении социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием за 2004 г.;

- в выявлении и описании типов корпоративной культуры управления предприятием РФ;

- в разработке основных направлений деятельности органов административно-хозяйственного руководства предприятия по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущностное определение понятия «корпоративная культура управления предприятием». Корпоративная культура управления предприятяием это комплекс социально-психологических мер направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий) организации.

2. Социально-психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием.

Под социально-психологическим состоянием корпоративной культуры управления предприятием РФ следует понимать: сущность, структуру, закономерности

функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.

Рассматривая корпоративную культуру управления предприятием необходимо отметить, что это явление выражается в социально обусловленном экономическом поведении личности, входящей в состав предприятия. Являясь агрегированным показателем, в который входят социальные и психологические показатели,

3. Результаты анализа типов корпоративной культуры управления предприятием.

4. Основные направления оптимизации управления корпоративной культурой управления предприятием.

Основными направлениями оптимизация управления корпоративной культурой управления предприятием является повышение профессиональной мотивации сотрудников предприятия; совершенствование групповых условий деятельности на предприятии.

Эффективность совершенствования корпоративной культуры управления достигается путем психологического сопровождения этого процесса, заключающегося в целенаправленном социально-психологическом воздействии на изменение эмоциональных, когнитивных, мотивационных показателей сотрудников предприятия, социально-психологического климата трудового коллектива, профессиональной подготовленности руководителей и членов управленческой команды, снижению конфликтных ситуаций.

Методика исследования предусматривала использование социологических и психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и формирующего экспериментов.

Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований РАУ РФ, а также материалы социально-психологического исследования, проведенного автором в 2003 - 2004 г.г.

Диссертационное исследование опиралось на содержательный анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей порядок работы на предприятиях.

Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.

Теоретическая значимость исследования:

1. Уточнено содержание понятия корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.

2. Доказана необходимость учета в практике управления предприятием социально-психологического феномена - корпоративной культуры управления.

3. Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений, позволяющего совершенствовать корпоративную культуру управления предприятием.

4. Предложены пути и инструментарий формирования исследуемого социально-психологического понятия.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1) результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования корпоративной культуры управления;

2) выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному формированию корпоративной культурой управления;

3) использование разработанной программы совершенствования корпоративной культуры управления предприятием дает возможность повысить эффективность его функционирования.

Апробация результатов научной работы осуществлялась на базе исследуемых трудовых коллективов и учреждений Москвы, Подмосковья, Санкт-Петербурга, Калининграда, Новосибирска, Дальнего Востока (немецкий концерн «Линде Газ», ОАО «Сибирский берег», ООО «ИФТИ»). Теоретические выводы и практические результаты были использованы для оптимизации корпоративной культуры данных предприятий, формирования механизма ее наиболее эффективного влияния на эффективность функционирования компаний.

Структура и объем диссертации - работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации - 201 страница. Список использованной литературы состоит из 103 наименований, в том числе 10 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении диссертации обосновываются актуальность, теоретическая и и практическая значимость исследования, описываются объект, предмет, цели и задачи работы,раскрываются научная новизна и положения, выносимые на защиту.

В Первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры управления современным предприятием в социальной психологии» проанализированы подходы, имевшие место при изучении феномена в отечественной и зарубежной социальной психологии. На основании полученных обобщений и практического анализа состояния нематериального регулятора на современных предприятиях дано опрделения понятия «корпоративная культура управления», сделан вывод о глубинных причинах силы и слабости корпоративной культуры управления предприятием.

Корпоративная культура управления это комплекс социально-психологических мер, направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий) организации. Идеи корпоративной культуры управления определяют, особенно при отсутствии прямых инструкций, способ действия и взаимодействия людей, регламентируют их поведение и возможность прогнозировать его в практических ситуациях.

Корпоративная культура управления современным предприятием способна оказывать как позитивное влияние на функционирование предприятия так и негативное, затрудняя выработку эффективной стратегии. Вся суть в качестве соответствующей культуры.

Т.е. корпоративные культуры бывают сильные и слабые, по-разному влияющие на нормы поведения и деятельность сотрудников организаций. Сильная культура основывается на общепринятых ценностях и этических принципах, соответсвующих:

- национальным традициям и обычаям;

- реальной ситуации на рынке страны (регина), либо в данном сегменте бизнеса; индивидуальным особенностям работников.

Слабость корпоративной культуры управления оказывается следствием существования в ее составе множества субкультур, фактически несоответсвия вышеприведенным компонентам. Задача руководства здесь очевидна: должны быть приложены все усилия к тому, чтобы сделать управленческую культуру неотъемлемой частью организации адаптивной к стратегии, целям и задачам ее развития, максимально сочетающейся с триадой факторов оказывающих влияние на эффективность, либо неэффективность корпоративной культуры.

Структура же корпоративной культуры управления организацией представляет из себя следующее:

мировоззрение (философия) и убеждения организации и ее сотрудников;

- разделяемые сотрудниками базовые ценности, им дорогие и почитаемые;

- ориентация на человека (взаимоотношения между собой и с окружающей средой - нормы и правила поведения).

Когда эта триада сталкивается с несоответствием: реалии не соответсвуют внедряемым на предприятии мировоззрению, ценностям, взаимоотношениям, то корпоративная культура может начать играть разрушительную, по меньшей мере, деструктивную роль.

Учитывание же значимых факторов, следование им в необходимой пропорции позволяет формировать адекватную корпоративную культуру, позволяющую повысить эффективность работы компании. Соответсвенно для нее имеются собственные характеристики, позволяющие отличить на первом (неколичественном) уровне признками эффективной культуры управления. К ним относятся следующие, отражающиеся в поведении сотрудников моменты:

- стремление к обновлению;

- чувство сопричастности и преданности;

- склонность к совершенству;

- высокий внутренний контроль и сокращение потребности во внешнем контроле;

- самостимулирование.

На основании этого делается вывод о том, что после выделения ряда видимых отличительных признаков эффективной и неэффективной корпоративной культуры необходим более глубокий структурный анализ феномена с целью определения типов корпоративной культуры, наиболее результативных для различных сочетаний триады влиятльных факторов; типов руководства, которые должны соответствовать корпоративной культуре; количественных показателей, реально отражающих позитивное влияние феномена на эффективность функционирования предприятия.

Анализ корпоративной культуры управления при этом предлагается осуществлять на трех уровнях:

1) поведение и артефакты;

2) верования и ценности;

3) базовые представления.

При разработке методики автор соединил теоретический анализ проблемы с методами экспериментального исследования, а также результатами управленческой практики в реальных условиях российских предприятий. В методику последовательно вошли:

- кросс-культурное сравнение результатов оценки корпоративной культуры управления предприятием, проведенное К.Камерон, Р.Куинн и Ю.Д.Крассовским;

- пилотажное исследование социально-психологических условий совершенствования корпоративной культуры управления предприятием;

- проведение констатирующего эксперимента на выборке 44 предприятий различных сфер деятельности.

Эмпирическую основу исследования составила база данных, включавшая 124 предприятий, занимающихся производством промышленного и медицинского газа, а также занятых на рынке БМСО. Из неё была создана выборка из 44 предприятий, численностью работающих на каждом из них 300-400 человек. Это предприятия негосударственного сектора, полного цикла, т. е. работающие от производства до продажи, осуществляющие внешнюю экономическую деятельность, находящиеся в европейской части России, (генеральная совокупность 1,5 тыс. человек по статистике Торгово-промышленной палаты). На этих предприятиях было исследовано около 1500 человек (из них 50 руководителей предприятий).

В диссертационном исследовании была модифицированы и апробированы методики изучения корпоративной культуры управления. Теоретико-прикладной анализ позволил выявить и включить в методику существенные особенности оценки и совершенствования корпоративной культуры управления предприятием. К ним относятся:

- ориентация на определенную сферу деятельности предприятия;

- оценка силы корпоративной культуры управления, несогласованности корпоративной культуры управления, возможность её сравнения с усредненными показателями кросс-культурного исследования и наработанной базы данных;

- тенденция привлечения руководителем предприятия других субъектов к принятию решения (единоличность, коллегиальность, зависимость) по совершенствованию корпоративной культуры управления;

- управленческая рефлексивность (глубина и полнота оценки, средств и способов собственной управленческой деятельности);

- соотношение социально-психологического климата, являющегося стержнем корпоративной культуры управления.

В исследовании широко применялось клиническое (глубинное) интервью по Э.Шейну Основными этапами (шагами) которого являются:

- Ознакомление и концентрация на неожиданных аспектах.

- Систематическое наблюдение и проверка.

3. Выявлениезаинтересованногопредставителя организации.

4. Обсуждение «сюрпризов»,недоумения и догадок.

5. Совместные поискиразумного объяснения происходящего.

6. Формализациягипотезы.

7. Систематизированная проверкагипотез и объединениерезультатов.

8. Поискколлективныхпредставлений.

9. Запись формального описания.

Применение данных методик а также специальной модернизированной анкеты позволило провести анализ корпоративной культуры исследуемых предприятий по следующим направлениям:

- по доминирующему типу культуры;

- по различию между существующей и предпочитаемой будущей культурой;

- по силе доминирующего типа культуры;

- по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов членами вашей организации;

- по результатам сравнения профиля организации со средними профилями культур;

- по совместимости тенденций организации с рядом общих тенденций, обнаруженных нами в процессе изучения вопроса.

Во второй главе диссертации «Социально-психологическое исследование корпоративной культуры управления современным предприятием РФ» описано проведение непосредственно опытно-экспериментального исследования, включающее в себя, во-первых, разработку содержания, организации и методики проведения социально-психологического эксперимента, во-вторых, определение критериев и показателей оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры управления, в-третьих, проверку результатов опытно-экспериментального исследования и последующее обоснование основных путей и условий совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.

Психологический эксперимент проводился в естественных условиях функционирования производственной организации и включал три взаимосвязанных этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Цель социально-психологического эксперимента заключалась в том, чтобы проверить эффективность предлагаемых мер психологического воздействия (независимых переменных) на процесс формирования корпоративной культуры управления, а также обосновать основные пути и условия совершенствования этого процесса.

Исходя из цели в ходе эксперимента, решались следующие основные задачи:

а) приведение в относительное соответствие по качественным характеристикам экспериментальной и контрольной групп, участвующих в эксперименте (ЭГ и КГ);

б) организация непрерывного, согласованного и действенного влияния сотрудников управленческой команды на состояние корпоративной культуры управления в ЭГ;

в) выявление зависимостей между предпринимаемыми мерами психологического воздействия независимых переменных на членов экспериментальной группы и результатами эксперимента;

г) анализ промежуточных и конечных результатов, разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры управления.

Качественная характеристика контрольной и экспериментальной групп представлена в

таблице

> Качественная характеристика Контрол Эксперим

ьная ентальная

группа группа

1 Всего сотрудников 100 100

2 Из них работали в других организациях до начала 9% б%

эксперимента

3 Образование средне-специальное и высшее 95% 97%

4 Прошли курсы переподготовки 20% 18%

5 Возраст (лет)

• 20-30 15% 15%

30-45 70% 75%

более 45 15% 10%

По социальному составу, семейному положению, отношению к производству, опыту работы, уровню организованности и дисциплинированности, характеру служебной деятельности, другим признакам сотрудники также составляли относительно идентичные группы, что обеспечивало статистическую надежность психологического эксперимента. Наряду с сотрудниками предприятий, в ЭГ и КГ были включены менеджеры всех уровней, а так же сотрудники кадровых органов.

Время непосредственной экспериментальной работы составило период с 2001 по 2004 годы.

Основными методами, которые были применены в ходе психологического эксперимента, были:

а) психологическое наблюдение за производственным процессом, в который включены участники КГ и ЭГ, управленческой и воспитательной работой сотрудников управленческой команды;

б) анализ документов, продуктов деятельности по подготовке управленцев и рядовых сотрудников предприятия к служебно-профессиональной деятельности, изучение личных дел кандидатов, поступающих на предприятие, анализ независимых характеристик о сотрудниках;

в) анкетирование и интервьюирование сотрудников предприятий.

Основным инструментом методики оценки корпоративной культуры управления выступила модернизированная и адаптированная анкета, на основании результатов которой строился тип корпоративной культуры управления (визуальный образ). При построении профиля корпоративной культуры управления выделяются следующие этапы:

1. определение конкурентноспособности предприятия;

2. ротация кадровых ресурсов предприятия (количество сотрудников, уволенных за полгода, причины увольнения и т.д.);

3. выявление социально-психологического и соматического состояние сотрудников предприятия (количество лечебных бюллетеней, время, затраченное на лечение, обращение к психологу и т.д.).

В ходе социально-психологического исследования были выявлены следующие факторы, способствующие совершенствованию корпоративной культуры управления предприятием (см. рис).

Фактор 1. Наличие сложившейся корпоративной культуры управления на предприятии. Фактор 2. Влияние управленческой команды на корпоративную культуру управления. Фактор 3. Влияние сотрудников предприятия на корпоративную культуру управления. Фактор 4. Наличие навыков формирования корпоративной культуры управления. Фактор 5. Конкурентноспособность предприятия._

Из них факторы 1,4 можно отнести к особенностям личности руководителя и членов управленческой команды, как инициатора совершенствования корпоративной культуры управления, 1 и 5 факторы объективные факторы внутренней и внешней среды. Фактор 3 определяет влияние межличностных и межгрупповых взаимоотношений сотрудников предприятия на формирование корпоративной культуры управления (отказ или принятие нововведений, включение корпоративных ценностей в личностную структуру ценностей и т.д.). К тому же фактор 5 выступает своеобразным внешним критерием успешности предприятия, в котором сложилась определенная корпоративная культура управления.

Анализ факторной нагрузки факторов, способствующих совершенствованию корпоративной культуры управления, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значимыми факторами являются фактор 2 «влияние управленческой команды» (0,84) и фактор 3 «влияние сотрудников предприятия» (0,8). Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура управления предприятием складывается под влиянием двух социальных групп функционирующих на предприятии - управленческой команды и рядовых сотрудников предприятия.

Классификация типов корпоративной культуры управления предприятием была проведена на основе результатов теоретико-методологического анализа и пилотажных психологических исследований. Методологическим основанием выделением типов корпоративной культуры выступил интегративный показатель, складывающийся из: стиля руководства, межличностных отношений членов управленческой команды и рядовых сотрудников, восприятие инноваций сотрудниками предприятия. Вследствие чего были выявлены следующие типы корпоративной культуры управления предприятием: административно-авторитарный; творческо-демократический, либеральный.

Для административно-авторитарного типа корпоративной культуры управления предприятием характерно - жесткое выстраивание вертикали служебно-профессиональных взаимодействий; межличностные отношения между сотрудниками носят в основном формальный характер; инновации со стороны сотрудников тормозятся или блокируются; организатор - волевой, решительный тип личности.

Творческо-демократическому типу корпоративной культуры управления предприятием свойственно определенная теплота в межличностном общении,

откровенность, взаимопонимание; организатор впитывает все возможные мнения и принимает решения; умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; стабильный тип личности, нуждается в высоко мотивированной группе.

Либеральному типу корпоративной культуре управления предприятием характерно свободное выстраивание властных отношений (многое в управленческих решениях сводится к самоорганизации); поощрение новаторства; руководитель и члены управленческой команды являются источником идей; способны к креативности; руководитель нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

Проведенное психологическое исследование позволило выявить распределение типов корпоративной культуры управления на обследуемых предприятиях. Статистический анализ типов корпоративной культуры управления, сложившихся на предприятии позволяет сделать вывод, что 21 % предприятий, обследуемых в ходе психологического исследования, откосится к «административно-авторитарному» типу, 60 % предприятий представляют тип корпоративной культуры управления «творческо-демократический», а 19 % - «либеральный» тип

Типологизация корпоративных культур, а также изучение управленческого состава предприятий, соответствущего тому или иному типу корпоративной культуры, позволили составить классификацию менеджеров с социально-психологической точки зрения. Психологические особенности руководителей предприятий и членов управленческих команд, а также и сами названия психологических типов были выделены автором и обобщены в ходе исследования.

Первый тип - «адаптивный». Отличительная особенность руководителей этого типа - умение организовать свою деятельность без перенапряжения, с комфортом. Этого руководителя отличала высокая стрессоустойчивость, естественность поведения. Данный тип умел спокойно и неторопливо решать возникающие конфликтные ситуации, имел ровные и дружелюбные отношения с сотрудниками, лояльно относился к их незначительным проступкам. Вместе с тем при необходимости проявлял твердость, заслуженно наказывал провинившихся сотрудников. Сотрудники считали его руководителем, с которым «всегда можно договориться». Производимые изменения корпоративной культуры управления предприятием, возглавляемого им происходят вполне оптимально.

Второй тип - «инициативный». Результатом деятельности руководителей данного психологического типа была особая, благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Он думал и заботился о каждом работнике (способствовал их профессиональному, творческому и эстетическому развитию). Руководителю подразделения удавалось сформировать и поддерживать высокую культуру поведения работников. Такой управленец требователен к дисциплинированности своих подчиненных. Этот руководитель умел найти индивидуальный стиль общения с каждым сотрудником; отличался корректностью, доброжелательностью общения. Искренне интересовался внутренним миром своих подчиненных.

Третий тип - «организатор». Уверенный в себе, уравновешенный и зрелый человек. Такому психологическому типу присущи такие качества, как корректность, вежливость, исполнительность. Отличался высоким уровнем притязаний, целеустремленностью, превосходными организаторскими способностями. Ему свойственен высокий уровень самоуважения, считал себя надежным человеком. В системе жизненных ценностей преобладала познавательно-профессиональная направленность. К своим недостаткам относил сниженный самоконтроль (агрессивные «вспышки» в стрессовых ситуациях). Как недостаток данного типа можно отметить заниженный уровень коммуникативных способностей.

Четвертый тип - «импульсивный». Этому типу характерно преобладание импульсивности, независимости, в какой-то мере непредсказуемости поведения. Мировоззрение этого руководителя характеризовалось направленностью на получение от жизни реальных материальных благ, причем самостоятельно и скорейшими способами. Для него были характерны оптимизм и теплота в общении, он избегал одиночества, «легко» относился к жизни, любил приключения, игнорировал все мрачное, умел работать с людьми. Часто не выполнял данных самому себе обещаний. Часто является инициатором изменения вектора корпоративной культуры управления предприятием.

Пятый тип - «конформный». Отличался хорошими отношениями с подчиненными, знал их трудности и проблемы, помогал в их решении. Данному типу свойственно наличие большого числа друзей и приятелей, легко и естественно найти подход практически к любому человеку. Близко к сердцу принимает неприятности окружающих, из-за этого подвергался эмоциональным «перегрузкам. Предпочитал использовать свою власть только в экстренных случаях, когда все остальные методы (личные просьбы, «эксплуатация» неформальных отношений) уже не действовали. Хорошо взаимодействовал с вышестоящим начальством. К своим недостаткам относил обидчивость.

В ходе психологического исследования определялись ролевые диспозиции руководителей-лидеров в различных производственных организациях. Сравнивались результаты тестов «Роль в управленческой команде», «Развитие управленческих навыков» и «Оценка корпоративной культуры». После математико-статистической обработки результатов психологического исследования были получены типы «ролевых диспозиций руководителя» на различных предприятиях, а также было определено соотношение психологических типов управленцев на исследуемых предприятиях (см. таб).

Распределение психологических типов руководителей обследуемых предприятий в(%).

№ Психологический тип руководителя Процент

1 «адаптивный» 26

2 «инициативный» И

3 «организатор» 15

4 «импульсивный» 23

5 «конформный» 25

Распределение психологических типов руководителей предприятий и членов управленческой команды показало, что доминирующими типами являются типы руководителей и членов управленческой команды «адаптивный» (26 %) и «конформный»

(25 %).

Психологическое исследование типов корпоративной культуры показало определенную зависимость между типами культуры и личностью руководителя предприятия, а также членов управленческой команды. Поэтому определение характерных социально-психологических свойств данной категории сотрудников предприятия в конкретном типе корпоративной культуры управления представляется одной из наиболее важных задач исследования (см. таб).

Социально-психологическая характеристика руководителя предприятия в формировании корпоративной культуры управления

№ Тип корпоративной культуры на предприятии Социально-психологическая характеристика руководителя предприятия

1 администрати вно-авторитарной Организатор работы - боец. Личность агрессивная и решительная, активно стремящаяся к решению задач и достижению целей, путем жесткого администрирования, подавляя сопротивления инновациям. Достижение победы -доминирующая цель, фокус внимания - на внешних конкурентах и позиции на рынке. Генератор идей (постановщик проблем). Управленец, ориентированный на принятие решений и достижение результатов упорным трудом. Лидерство основано на настойчивой и разумной аргументации в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность н преданность делу.

2 творческо-демократической Личность лидера в данной корпоративной культуре управления, ориентирована на людей и процессы, эффективно улаживает конфликты. Лидерство основано на вовлечении людей в принятие решений и совместное разрешение проблем. Стимулируется участие в бизнесе. Наставник, понимающий других и проявляющий заботу о нуждах сотрудников. Активно поощряются следование моральным принципам, новаторство.

3 либеральной Руководитель - инструктор, личность, отслеживающая детали и знающая дело, хорошо информированный эксперт. Лидерство основано на управлении информацией, поддержке других. Координатор, развивающий творчество у сотрудников. Активно поощряются изобретательность и самостоятельность.

Следующим этапом изучения корпоративной культуры управления предприятием было определение внешних критериев эффективности функционирования предприятия. К ним относятся критерии:

- конкурентоспособность предприятия;

- ротация кадровых ресурсов предприятия (количество сотрудников, уволенных за полгода, причины увольнения и т.д.);

- социально-психологическое и соматическое состояние сотрудников предприятия (количество лечебных бюллетеней, время, затраченное на лечение, обращение к психологу и т.д.).

Исследование эффективности функционирования предприятия позволило определить уровни функционирования:

Высокому уровню функционирования соответствует следующие показатели: предприятие в конкретном административно-хозяйственном субъекте конкурентноспособно, его продукция пользуется спросом; за последние полгода с предприятия уволилось менее 10 % сотрудников, при чем 50 % из них по собственному желанию; общее число дней, пропущенных по болезни не более 2 дней на 10 сотрудников предприятия в месяц, более 50 % работников посещают базы отдыха, пансионаты профилактории от предприятия.

Среднему уровню функционирования предприятия соответствует следующие показатели: предприятие в конкретном административно-хозяйственном субъекте в основном конкурентноспособно, его продукция пользуется спросом, однако имеют место письменные нарекания на качество отдельных продуктов предприятия, к тому же схожая продукция другого предприятия пользуется одинаковым спросом; за последние полгода с предприятия уволилось не менее 20 % сотрудников, при чем 50 % из них уволено как не справившиеся со своими со своими обязанностями; общее число дней, пропущенных по болезни 3-4 дня на 10 сотрудников предприятия в месяц, 35% - 45% работников посещают базы отдыха, пансионаты профилактории от предприятия.

Низкому уровню функционирования предприятия соответствует следующие показатели: предприятие в конкретном административно-хозяйственном субъекте в неконкурентоспособно, его продукция не пользуется спросом; за последние полгода с предприятия уволилось 30 % и более сотрудников, при чем 50 % из них уволено как не справившиеся со своими со своими обязанностями; общее число дней, пропущенных по болезни более 4 дней на 10 сотрудников предприятия в месяц, менее 35 % работников посещают базы отдыха, пансионаты профилактории от предприятия.

Проведенное психологическое исследование показало, что наиболее эффективным типом корпоративной культуры управления является творческо-демократической. Так более 70 % обследуемых предприятий данного типа корпоративной культуры управления имеют высокий уровень функциональности, 20 % предприятий соответствуют среднему уровню функциональности, а 10 % - низкому (см. рис. 4). Второе место по значимости функционирования занимают предприятия, у которых тип корпоративной культуры управления преимущественно либеральный. В предприятиях, с данным типом корпоративной культуры управления высокий уровень функциональности соответствует - 30 % предприятий, среднему уровню - 30 %, а низкому уровню - 20 %.

Третье место по критерию функциональности предприятия занимают предприятия, у которых тип корпоративной культуры управления административно-авторитарной. На обследованных предприятиях, с данным типом корпоративной культуры управления высокий уровень функциональности у 30 % предприятий, среднему уровню соответствует - 40 %, а низкому уровню - 30 %.

Таким образом, полученные данные в ходе психологического исследования подтвердили гипотезу диссертационного исследования о том, что тип корпоративной культуры оказывает влияние на эффективность функционирования производственной организации.

Также в ходе исследования факторов мотивации сотрудников предпритяий в зависимости от доминирующего типа корпоративной культуры управления предприятием

были выявлены наиболее значимые мотивы для рядовых сотрудников (данная категория составляет большинство на предприятиях). В ходе изучение влияния мотивации профессиональной деятельности сотрудников производственной организации на тип корпоративной культуры управления предприятием, были выявлены следующие тенденции.

Во-первых, в ходе профессионального становления, на различных его этапах трансформируется состав ведущих побуждений профессиональной деятельности:

Во-вторых, для корпоративной культуры управления административно-авторитарного типа доминирующими мотивами являются мотивы результативной стороны трудовой деятельности, для творческо-демократической культуры доминирующими мотивами являются мотивы включения инновационных компонентов в профессиональную деятельность, а также мотивы личностной самореализации, либеральному типу корпоративной управления свойственно доминирование мотивов инновационной деятельности.

В-третьих, показатель профессиональной мотивации «интерес к работе» низкий на предприятиях с административно-авторитарным типом корпоративной культуры управления. Это связано с тем, что жесткое администрирование взаимоотношений на производстве снижает творческую активность сотрудников предприятия;

В-четвертых, возрастает роль мотивации социальной полезности у членов управленческой команды. Это не случайно, т.к. одной из функций сотрудников предприятий данной категории является не только доведение до остальных сотрудников требований и норм корпоративной культуры управления предприятием, но и строгое их соблюдение;

В-пятых, для рядовых сотрудников высокий уровень мотивации - «избежание неудач», это обусловлено психологической боязнью - быть уволенным с предприятия.

Выявленная в ходе констатирующего эксперимента зависимость типа корпоративной культуры управления предприятием от характера детерминант профессиональной мотивации его сотрудников позволила выделить наиболее адекватный требованиям профессиональной деятельности мотивационный тип сотрудника предприятия, который может служить неким эталоном в процессе развития и коррекции корпоративной культуры управления предприятием.

В третьей главе «Основные направления социально-психологической оптимизации корпоративной культуры управления на современном предприятии РФ» на основе проведенной типологизации корпоративной культуры, руководителей современных предприятий и факторов мотивации, соответствующих определнным типам корпоративной культуры рассматриваются пути совершенствования феномена с целью повышения его позитивного влияния на эффективность функционирования хозяйствующего субъекта. Сделан вывод о том, что совершенствование корпоративной культуры на основе коррекции мотивации сотрудников производственной организации, улучшение социально-психологического климата, снижение числа конфликтных ситуаций останется актуальной проблемой не только на сегодняшний день, но и в будущем будет выступать одним из факторов стабильного и эффективного функционирования производственного предприятия. Далее рассмотрены конкретные механизмы работы в этом направлении.

Под отимизацией корпоративной культуры управления предлагается понимать: целенаправленную деятельность руководства и членов управленческой команды, направленную на активное воздействие и изменение социально-психологическихусловий,

которые бы способствовали оптимальному функционированию производственной организации, в целяхэффективного и качественного функционирования производственной организации всовременныхусловиях.

В ходе организации индивидуальной работы по повышению профессиональной мотивации рядовых сотрудников предприятия необходимо применять приемы самостимулирования, которые включают самоубеждение, самовнушение и самообладание. В процессе коррекции позитивной профессиональной мотивации активно используется мотивационный потенциал различных видов стимуляции. Для оптимизации динамики профессиональной мотивации рядовых сотрудников предприятия нужно использовать следующие стимулы:

- похвала, моральное поощрение и порицание, наказание;

- материальное поощрение;

- организация соревнования на определённом этапе деятельности или ситуационно;

- влияние общественного внимания;

- привлекательности объекта потребности; - привлекательности содержания деятельности;

Анализ стилей руководства позволил определить основные направления, которые позволят выработать оптимальный стиль и тем самым сформировать наиболее оптимальные типы корпоративной культуры управления. К таким стилевым чертам относятся:

- отказ от использования руководителем шаблонных методов решения задач, активно использовать творческую инициативу рядовых сотрудников предприятия;

- создание банка нестандартных управленческих ситуаций и повышение навыков анализа и решения таких ситуаций, делая упор на ее человеческую составляющую;

- всесторонний учет не только положительных, но и негативных социально-психологических последствий принятых решений;

- отказ от стремления руководителя и членов управленческой команды к «универсальным» способам и приемам взаимодействия с подчиненными, которые, по их мнению, приводят к неизменному успеху;

- снижение высокой степени зависимости стиля руководства члена управленческой команды от стиля вышестоящего начальства, что в свою очередь подавляет желание реализовать свой собственный стилевой потенциал;

- сделать высокий уровень профессиональной компетентности руководителя и членов управленческой команды, а также инженерно-технических кадров необходимым атрибутом корпоративной культуры управления.

Анализ особенностей управленческих черт руководителей и членов управленческой команды выявил затруднения, мешающие совершенствованию корпоративной культуры управления предприятием. Эти затруднения делятся на две группы:

а) когнитивные, связанные с восприятием, анализом и оценкой ситуации, уяснением ее содержания, формированием набора исходных информационных моделей решения управленческой задачи и т.д.;

б) инструментальные, определяемые способностью руководителя или члена управленческой команды наполнить решение задачи конкретным предметным содержанием, реальный поиск решения и претворение его в практике управленческой деятельности.

В процессе экспериментальной работы были выявлены наиболее эффективные технологии, способствующие развитию потенциала руководителя и совершенствованию корпоративной культуры управления:

- социально-психологический тренинг, направленный на повышение управленческой компетентности, навыков и умений руководства, расширение стилевого диапазона управленческой деятельности;

- психолого-акмеологическое консультирование руководителя или члена управленческой команды в целях развития и коррекции стилевых черт профессионально-управленческой деятельности и преодоления когнитивных затруднений.

На основе практического опыта была доработана и адаптирована к условиям профессиональной деятельности структура психологической работы по развитию стиля управления у руководителей и членов управленческой команды, которая включает в себя следующие компоненты:

а) психодиагностика личности и деятельности руководителя или члена управленческой команды;

б) психотехнологии развития и коррекции стиля руководства: социально-психологические тренинги, деловые и организационно-деятельностные игры, рефлепрактика и т.д.; психолого-акмеологическое консультирование инженера-руководителя.

На основе данной структуры в данной главе предложена модель психологического сопровождения управленческой деятельности

В процессе сопровождения управленческой деятельности выделены 2 направления - индивидуальное, представленное ниже на рисунке, главным компонентом которого является рефлексивно-эмоционалный тренинг (РЭТ).

Вторым направлением является групповое. В нем выделены для совершенствования 4 основные задачи:

Первая задача - организация эффективной работы всех сотрудников производственной организации. На индивидуальном уровне, необходимо структурировать статусные позиции сотрудников, обеспечение высокого внутреннего контроля личности посредством определение ответственности за результаты работы. После организационного структурирования на ответственные должностные позиции необходимо назначить

способных людей, чью квалификацию как можно скорее необходимо привести в соответствие с должностными требованиями.

Вторая задача - оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков. Основной задачей любой производственной организации можно считать наличие необходимого количества людей, обладающих нужным набором и разнообразием профессионально-важных качеств, необходимых для ведения конкретного дела данного предприятия, организации.

Третья задача - формирование правильных навыков и развитие производственной культуры. Основной задачей производственной организации здесь является отбор, определение и формирование необходимых навыков, умений и установок, которые вместе создают производственную культуру предприятия.

Четвертая задача - управление деятельностью индивидуумов и отделов для достижения производственных целей. Достижение этих желаемых показателей требует от руководства и членов управленческой команды необходимых навыков, которое позволят сконцентрировать внимание данной категории предприятия на совершенствовании корпоративной культуры управления..

Результаты психологического исследования и опытно-экспериментальной работы позволили определить основные этапы совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.

Первый этап - психодиагностика современного состояния корпоративной культуры управления предприятием. Данный этап предполагает психологическое диагностирование стиля руководства на предприятии, социально-психологического климата в трудовом коллективе, конфликтных ситуаций, мотивации сотрудников производственной организации.

Второй этап - осмысление результатов психодиагностики корпоративной культуры управления. Интерпретация полученного типа корпоративной культуры управления предприятием, а также определение типа предпочтительной культуры и определение основных путей ее достижения.

Третий этап - формирование корпоративного характера. Этот термин можно понимать как средоточие стержневых аспектов компетентности, единственной в своем роде миссии и особого рода организационной идентичности, сформировавшихся с течением определенного времени.

Четвертый этап - иллюстрация. Ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую корпоративную культуру управления предприятием, обычно более эффективно доводятся до сведения сотрудников производственной организации посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих необходимыми качествами.

Пятый этап - стратегические действия. После однозначного осознания членами управленческой команды того, что предполагает изменение корпоративной культуры управления предприятием, и определения, какие именно ценности должны быть закреплены, следует перейти к осуществлению пятого этапа, который ориентирован на выбор управленческих действий, необходимых для ускорения перемен. Этот этап требует четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть изменения корпоративной культуры управления.

В Заключении осуществлена констатация основных выводов, полученных в ходе исследования, а также намечены возможные последующие направления изучения феномена.

Результаты исследования подтверждают правильность выбора теоретической и методической модели изучения социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием. Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутые гипотезы.

Совершенствование корпоративной культуры управления может быть классифицировано по следующим основаниям:

а) как деятельность руководителей и членов управленческой команды по обеспечению достижения целей производственной организацией посредством гармонизации социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием;

б) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.

Автором выявлены также главные критерии социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной классификации типов корпоративной культуры управления.

Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием, автором выделены: эмоциональные, когнитивные, мотивационные показателей сотрудников предприятия, социально-психологический климат трудового коллектива, профессиональной подготовленность руководителей и членов управленческой команды, наличие конфликтных ситуаций.

Итоги теоретического и эмпирического анализа совершенствования корпоративной культуры управления предприятием выявили существование социально-психологического механизма ее формирования, то есть совокупности взаимосвязанных элементов.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию изучаемого процесса. Сущность ее заключается в совершенствовании корпоративной культуры управления предприятием. Под управлением процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием понимается целенаправленная деятельность руководства и членов управленческой команды, направленная на активное воздействие и изменение социально-психологических условий, которые бы способствовали оптимальному функционированию производственной организации, в целях эффективного и качественного функционирования производственной организации в современных условиях.

Главная цель совершенствования корпоративной культуры управления заключается в адаптации производственной организации к быстро меняющейся среде, приобретению мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка.

Теоретическую значимость представляет авторская классификация типов корпоративной культуры управления предприятием

Представляется, что результаты диссертационного исследования могут стать необходимым толчком к дальнейшему теоретико-методологическому, методическому и прикладному развитию проблемы социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием.

На методологическом уровне необходима проверка и уточнение ряда положений, связанных с обоснованием теоретической концептуальной модели исследования социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием. Большой познавательный интерес может представлять развитие следующих методологических проблем:

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы представляется целесообразным сосредоточение внимания:

- на уточнении сущности и содержания социально-психологического состояния, как объекта совместного исследовательского внимания социологов и психологов;

- на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием в рамках разработанной и других теретико-методологических концепций;

- на теоретическом исследовании механизма совершенствования корпоративной культуры управления предприятием;

- на изучении социально-психологического механизма совершенствования корпоративной культуры управления предприятием регионов «российской глубинки» -отдаленных регионов, не подверженных активным социально-психологическим и экономическим изменениям с относительно устойчивой демографической и этнической структурой;

В этой связи предлагаются следующие наиболее актуальные направления теоретических и прикладных исследований:

- особенности социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием в различных региональных условиях;

- сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования оптимальной культуры управления предприятием;

- особенности совершенствования корпоративной культуры управления предприятием на различных этапах развития российского общества;

- эволюция взглядов на формирование эффективного типа корпоративной культуры управления предприятием в российской и зарубежной науке.

По материалам диссертационного исследования опубликована статья:

Князев В.Н., Грива Е.В. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования бизнеса. Вестник ГУУ, серия Социология и управление персоналом, № 3 (10), М.2004.

Грива Е.В. Современный рынок труда: кто востребован, и как вести себя бизнес-игрокам, (в печати) Вестник ГУУ, № 2 (8), М.2004.

Подп. в печ. 15.11.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 70 экз. Заказ № 1464.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106 Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru www.guu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Грива, Евгений Владимирович, 2004 год

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры управления современным ^ предприятием в психологии

§ 1. Основные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры управления современным предприятием в 12 отечественной и зарубежной психологии

§ 2. Социально-психологические особенности формирования корпоративной культуры , управления современным 29 предприятием в РФ

§ 3. Методический аппарат исследования корпоративной культуры управления современным предприятием в РФ

Глава 2. Социально-психологическое исследование корпоративной культуры управления современным предприятием РФ

§ 1. Организация опытно-экспериментальной изучения социально-психологических условий формирования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ

§ 2. Социально-психологический анализ состояния корпоративной культуры управления на современном 80 предприятии.

§ 3. Исследование условий совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.

Глава 3. Основные направления оптимизации корпоративной 224 культуры управления на современном предприятии РФ

§ 1. Социально-психологические условия повышения J24 профессиональной мотивации сотрудников предприятия РФ

§ 2. Оптимизация личностного потенциала совершенствования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ

§ 3. Групповые условия совершенствования корпоративной 252 культуры управления современным предприятием

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации"

Социально-экономическое развитие российского общества востребовало принципиально нового подхода к анализу протекающих в нем процессов. В ряду первоочередных проблем, ожидающих немедленного и эффективного решения в сложившейся ситуации, выступает проблема повышения уровня и качества жизни россиян.

Особый интерес в этих условиях представляют исследования позволяющие изучить развитие производственных систем, способствующих эффективному развитию страны. Несмотря на определенную схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры и т.д. существуют различия, каким образом предприятие ведет свой бизнес. Существующие различия вызваны неким социально-психологическим компонентом, который оказывает существенное воздействие на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления. Корпоративная культура управления предприятием - это нечто неосознаваемое, что не мешает ей оказывать мощное воздействие на поведение работников.

Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления.

Корпоративная культура управления предприятием являющейся естественным проявлением ценностных ориентаций его руководства, членов управленческой команды и рядовых сотрудников. Вот почему рекомендуется использовать, наряду с экономическими критериями, оценки деятельности организаций (основанными на соизмерении ресурсов и результатов) также «неосознаваемые» измерители, такие как корпоративная культура управления.

Вместе с тем вызывает удивление то обстоятельство, что при повсеместно растущей роли корпоративных культур управления у нас интерес к управлению организациями как управленческой культуре незначителен. Остается открытым вопрос о воздействии корпоративной культуры управления на успешность деятельности организации. Весьма часто приходится сталкиваться, если не с отсутствием, так, по меньшей мере, с низким уровнем корпоративных культур управления предприятием. Это чревато большими потерями, которые, однако, внешне не наблюдаются, поскольку никак не учитываются в системе показателей деятельности производственной организации.

Исходя из этого, актуальность исследования корпоративной культуры управления предприятием заключается в следующем: во-первых, в необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения корпоративной культуры управления и способов ее формирования; во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия; в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития промышленных предприятий РФ с учетом корпоративной культуры управления; в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации 1 формирования корпоративной культуры управления предприятием;

1 Понятие «оптимизация» в данном случае понимается как комплекс различных мероприятий, направленных на увеличение эффективного воздействия корпоративной культуры управления на функционирование промышленных предприятий РФ. См.

В связи с этим возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности корпоративной культуры управления, факторов, влияющих на качество этого процесса, и деятельности органов руководства, членов управленческой команды по обеспечению оптимизации формирования оптимальной корпоративной культуры управления.

Степень научной разработанности

Исследование проблемы корпоративной культуры управления своими гносеологическими корнями уходит в глубь веков. Эта тема изучалась в рамках различных отраслей научного знания: философии, экономики, социологии, психологии, педагогики, и др.

Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией таких как Файоль А., Тейлор Ф, Шелдок О. и многих других Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Мэйо Э., Мак Грегора Д., Мак Клеланда Д., Маслоу А. и др. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях, к которым они относили и производственную культуру управления персоналом. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении. подробно: Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М., Юристъ, 1998. С. 478-482.

1 См.: Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление. // Пер с франц. - М.: Контоллинг, 1992; Шелдок О. Эффективное управление организацией // Пер. англ. - М. КОМЭСПО, 1993.

2 См.: Mayo Е. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945; Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. - N.Y. 1960; Mc. Clelland D. C. The Two Faces if Power Journal of International Affairs Vol. 24. 1970; Дж. JI. Морено. Социометрия. М., 1958; Маслоу А. Самоактуализация// Психология личности: Тексты. - М., 1982.

Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры Ф управления предприятием нашло отражение в работах J1.K. Аверченко, Э. А.

Капитонова, Ю.Д. Красовского, Г. П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова, А.В. Филиппова и многих других

Проведенный анализ научных трудов показывает, что лишь в некоторых из них вопросы социально-психологической сущности, статуса и особенностей развития корпоративной культуры управления предприятием РФ в современных условиях являлись непосредственным предметом научного изучения. Не систематизированы факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры управления предприятием. Нерешенной остается проблема социально-психологического анализа результативности деятельности руководства, членов управленческой команды и рядовых сотрудников предприятия по определению главного направления повышения эффективности функционирования социально-психологической организации предприятия посредством оптимальной корпоративной культуры управления предприятием.

Объект исследования - корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.

Предмет исследования - социально-психологические условия по оптимизации изучаемого явления.

Цель исследования - на основе теоретического и эмпирического изучения корпоративной культуры управления предприятием выявить Ф основные направления оптимизации корпоративной культуры управления предприятием РФ.

1 См.: Аверченко Л. К Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу Новосибирск: СибАГС, 2003; Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко Г. П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2003; Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2001; Масютин С.А Механизмы корпоративного управления. "Финстатинформ" - 2002; Китов А.И. ® Психология хозяйственного управления. М., 1984; Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих основных задач: уточнить сущность корпоративной культуры управления предприятием Российской Федерации; провести социально-психологический анализ характеристик корпоративной культуры управления предприятием;

- определить влияние социально-психологических факторов на корпоративную культуру управления; разработать основные , направления деятельности органов административно-хозяйственного руководства по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.

В качестве основной гипотезы диссертационного исследования выдвигается положение о том, что затянувшееся реформирование социально-экономической сферы российского общества повлекло за собой реорганизацию не только организационно-штатной структуры, но и смену корпоративной культуры управления предприятия. Совершенствование корпоративной культуры управления будет происходить интенсивно, если управленческие меры будут направлены на оптимизацию личностного потенциала сотрудников предприятия и изменение групповых условий функционирования предприятия.

Дополнительные гипотезы:

1. Недооценка субъектами административно-хозяйственного управления предприятием гармоничного сочетания в структуре личности личностных и организационных ценностей ведет к снижению эффективности корпоративной культуры.

2. Основными условиями совершенствования корпоративной культуры управления предприятием является конструктивное изменение мотивации сотрудников производственной организации.

-83. Наиболее эффективным типом корпоративной культуры управления для функционирования предприятия является творчески-демократический тип.

Научная новизна исследования заключается:

- в уточнении сущности понятия «корпоративная культура управления предприятием»;

- в изучении социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием за 2004 г.;

- в выявлении и описании типов корпоративной культуры управления предприятием РФ;

- в разработке основных направлений деятельности органов административно-хозяйственного руководства предприятия по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущностное определение понятия «корпоративная культура управления предприятием». 4. Корпоративная культура управления предприятием это комплекс социально-психологических мер направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий) организации.

2. Социально-психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием.

Под социально-психологическим состоянием корпоративной культуры управления предприятием РФ следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.

Рассматривая корпоративную культуру управления предприятием необходимо отметить, что это явление выражается в социально обусловленном экономическом поведении личности, входящей в состав предприятия. Являясь агрегированным показателем, в который входят социальные и психологические показатели,

3. Результаты анализа типов корпоративной культуры управления предприятием.

4. Основные направления оптимизации управления корпоративной культурой управления предприятием.

Основными направлениями оптимизация управления корпоративной культурой управления предприятием является повышение профессиональной мотивации сотрудников предприятия; совершенствование групповых условий деятельности на предприятии.

Эффективность совершенствования корпоративной культуры управления достигается путем психологического сопровождения этого процесса, заключающегося в целенаправленном социально-психологическом воздействии на изменение эмоциональных, когнитивных, мотивационных показателей сотрудников предприятия, социально-психологического климата трудового коллектива, профессиональной подготовленности руководителей и членов управленческой команды, снижению конфликтных ситуаций.

Теоретико-методологическую основу исследования корпоративной культуры управления составила концепция «научного управления», которую разрабатывали ученые Ф.Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу.

Важнейшей теоретико-методологической составляющей диссертации являются теоретические положения ряда отечественных ученых, связанные с исследованием проблем социологии организации и психологи управления.

На базе значительного эмпирического материала учеными были сформированы отдельные научные направления изучения корпоративной культуры управления: социально-психологические исследования общения в коллективе (Г.М. Андреева, JI.K. Аверченко, Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, В.А. Спивак); психология самоорганизации управленческого труда (Е.С. Жариков); психология хозяйственного управления (А.И. Китов); исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (Пригожин А.И, Филиппов А.В.).

Методика исследования предусматривала использование социологических и психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и формирующего экспериментов.

Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований РАУ РФ, а также материалы социально-психологического исследования, проведенного автором в 2003 - 2004 г. 1

Диссертационное исследование опиралось на содержательный анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей порядок работы на предприятиях.

Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.

Теоретическая значимость исследования:

1. Уточнено содержание понятия корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.

2. Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы в курсах " Социальная психология " и "Психология трудовой деятельности", преподаваемых в специализированных вузах.

1 Эмпирическую основу исследования составили: результаты анализа документов -служебно-профессиональные характеристика, трудовые книжки, базы данных служб занятости (всего было изучено 685 документов); итоги анкетного опроса (всего было опрошено 400 респондентов).

3. Доказана необходимость учета в практике управления предприятием социально-психологического феномена - корпоративной культуры управления.

4. Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений, позволяющего совершенствовать корпоративную культуру управления предприятием.

5. Предложены пути и инструментарий формирования исследуемого социально-психологического понятия.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1) результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования корпоративной культуры управления;

2) выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному формированию корпоративной культурой управления;

3) использование разработанной программы совершенствования корпоративной культуры управления предприятием дает возможность повысить эффективность его функционирования.

Апробация результатов научной работы осуществлялась на базе исследуемых трудовых коллективов и учреждений Москвы, Подмосковья, Санкт-Петербурга, Калининграда, Новосибирска и ряда городов Дальнего Востока.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования подтверждают правильность выбора теоретическая и методическая модель изучения социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием. Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутые гипотезы.

Исследовательский анализ позволил классифицировать теоретические концепции российских и зарубежных психологов по данной проблеме, выявить генезис взглядов в мировой и отечественной психологической мысли по развитию корпоративной культуры управления предприятием.

Установлено, что наиболее целостная теоретическая концепция социально-психологического состояния на Западе была разработана американскими психологами.

В отечественной обществоведческой науке проблема формирования корпоративной культуры управления предприятием, опираясь на методологический и теоретический фундамент советской психологической мысли конца первой половины ХХ-го века, практически за несколько десятилетий (с конца 60-х годов) смогла превратиться в специальную теорию, составную часть психологии управления, изучающую закономерности развития личности в социальной организации.

В диссертации выделяются три основных направления таких исследований:

1. Направление, в котором совершенствование корпоративной культуры управления предприятием тесно связывается с учетом социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, исследования всего комплекса организационных и личностных проблем работников.

2. Многоаспектный теоретический анализ отдельных сторон, сфер социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием, рассматриваемых с точки зрения не только средового, но и личностного анализа изучаемого процесса.

Выявлено, что проблема совершенствования корпоративной культуры управления предприятием в условиях российских регионов в прямой постановке не ставилась. Кроме того, данная проблема в теоретико-методологическом, методическом, практическом и проектно-прикладном плане имеет немало «белых пятен», что обусловливает необходимость ее глубокого изучения и анализа.

Избранные автором регионы проведения психологического исследования, являются наиболее характерными и типичными для России по своим социально-экономическим показателям, демографической структуре, динамике формирования психологических процессов у личности на производстве.

Совершенствование корпоративной культуры управления может быть классифицировано по следующим основаниям: а) как деятельность руководителей и членов управленческой команды по обеспечению достижения целей производственной организацией посредством гармонизации социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием; б) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.

В исследовании разработана авторская методика изучения социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием.

Исходя из выше перечисленных подходов под социально-психологическим состоянием корпоративной культуры управления предприятием (в экспериментальном плане) следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.

Автором выявлены также главные критерии социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной классификации типов корпоративной культуры управления.

Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием, автором выделены: эмоциональные, когнитивные, мотивационные показателей сотрудников предприятия, социально-психологический климат трудового коллектива, профессиональной подготовленность руководителей и членов управленческой команды, наличие конфликтных ситуаций.

Проведенное социально-психологическое исследование позволило выявить некоторые тенденции формирования корпоративной культуры управления предприятием. Корреляционный анализ подтвердил статистическую зависимость между подготовленностью руководителей, членов управленческой команды и типом корпоративной культуры управления предприятием - (R = 0,75) и является одним из доминирующих значений при определении ее типа.

В системе психологических факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры управления предприятием, наиболее значимыми факторами являются: фактор «влияние управленческой команды» (0,84) и фактор «влияние сотрудников предприятия» (0,8). Корпоративная культура управления предприятием складывается под влиянием двух социальных групп функционирующих на предприятии - управленческой команды и рядовых сотрудников предприятия.

Итоги теоретического и эмпирического анализа совершенствования корпоративной культуры управления предприятием выявили существование социально-психологического механизма ее формирования, то есть совокупности взаимосвязанных элементов.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию изучаемого процесса. Сущность ее заключается в совершенствовании корпоративной культуры управления предприятием. Под управлением процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием понимается целенаправленная деятельность руководства и членов управленческой команды, направленная на активное воздействие и изменение социально-психологических условий, которые бы способствовали оптимальному функционированию производственной организации, в целях эффективного и качественного функционирования производственной организации в современных условиях.

Данное управленческое воздействие осуществляться посредством механизмов социально-психологической регуляции взаимодействия личности включенной в структуру предприятия и социально-экономической среды.

Эффективность совершенствования корпоративной культуры управления достигается путем психологического сопровождения этого процесса, заключающегося в целенаправленном социально-психологическом воздействии на изменение эмоциональных, когнитивных, мотивационных показателей сотрудников предприятия, социально-психологического климата трудового коллектива, профессиональной подготовленности руководителей и членов управленческой команды, снижению конфликтных ситуаций.

Теоретическую значимость представляет авторская классификация типов корпоративной культуры управления предприятием

Представляется, что результаты диссертационного исследования могут стать необходимым толчком к дальнейшему теоретико-методологическому, методическому и прикладному развитию проблемы социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием.

На методологическом уровне необходима проверка и уточнение ряда положений, связанных с обоснованием теоретической концептуальной модели исследования социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием. Большой познавательный интерес может представлять развитие следующих методологических проблем:

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы представляется целесообразным сосредоточение внимания:

-173- на уточнении сущности и содержания социально-психологического состояния, как объекта совместного исследовательского внимания социологов и психологов;

- на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием в рамках разработанной и других теретико-методологических концепций; на теоретическом исследовании механизма совершенствования корпоративной культуры управления предприятием;

- на изучении социально-психологического механизма совершенствования корпоративной культуры управления предприятием регионов «российской глубинки» - отдаленных регионов, не подверженных активным социально-психологическим и экономическим изменениям с относительно устойчивой демографической и этнической структурой;

В этой связи предлагаются следующие наиболее актуальные направления теоретических и прикладных исследований:

- особенности социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием в различных региональных условиях; сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования оптимальной культуры управления предприятием;

- особенности совершенствования корпоративной культуры управления предприятием на различных этапах развития российского общества;

- эволюция взглядов на формирование эффективного типа корпоративной культуры управления предприятием в российской и зарубежной науке.

Совершенствования требует и методическая основа научного осмысления и исследования проблемы совершенствования корпоративной культуры управления предприятием. В частности целесообразно продолжить работу по повышению валидности используемой в исследовании методики, расширении методов вторичного анализа данных, апробации других методик к изучению этой сложнейшей и малоисследованной социально-психологической категории.

Полученные в ходе исследования результаты и выводы позволяют сформулировать ряд рекомендаций практического прикладного плана, реализация которых, по мнению автора, способствовала бы решению проблем, объективно вызревающих в ходе формирования корпоративной культуры управления предприятием в российских регионах. Они сориентированы на оптимизацию социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием. К ним необходимо отнести:

- создание дополнительных организационных структур, позволяющих осуществлять социально-психологическую диагностику и прогнозирование процессов формирования и деформаций взаимоотношений между сотрудниками предприятия (центров социально-психологических исследований на предприятиях);

- в целях укрепления ценностно-ориентационного единства и сокращения текучести кадров в коллективах и учреждениях создать неформальные структуры - общественные советы, организующие совместный досуг, чествование ветеранов и лучших специалистов среди молодежи, популяризирующие передовой опыт в СМИ и средствах наглядности;

- ввести в практику групп по работе с персоналом обязательную подготовку электронных карт-профессиограмм, позволяющих контролировать и регулировать как профессиональный, так и интеллектуальный рост каждого индивида, работающего в коллективе;

Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать процесс совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.

-168-ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический анализ корпоративной культуры управления предприятием в тех структурных и содержательных аспектах, которые реализованы в рамках диссертационного исследования, предопределен насущной потребностью в разработке целостной теоретической концепции исследуемого явления, задачами теоретико-экспериментального изучения функциональности и прикладных путей его оптимизации в современных условиях. И с этой точки зрения можно констатировать, что цель исследования и поставленные задачи были выполнены.

На основе анализа различных подходов, концепций, теорий, современных научных парадигм, их классификации и типологизации, разработана авторская теоретическая концепция исследуемого явления, проведена ее теоретико-экспериментальная проверка и апробация на примере московского и сибирского регионов.

Это позволило научно обосновать выводы о функциональной направленности социально-психологического состояния формирования корпоративной культуры управления предприятием в современных условиях, его динамики, особенностях, социальных механизмах осуществления. Важной отличительной чертой диссертационного исследования является формирование и обоснование синтетической методологической основы анализа социально-психологического состояния.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Грива, Евгений Владимирович, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования управленческой команды М., 2002.

2. Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000. С. 337.

3. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1975.

4. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований. М.,2000.

5. Введение в научное исследование по педагогике. М., 1999.

6. Витке П.А. Организация управления и индустриальное развитие М., 1924.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е издание.: Учебник. М., 1996.

8. Герберт А. Саймон и др. Менеджмент в организациях.

9. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

10. Ю.Д. Кэмпбелл. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.11 .Давыдов А.А. Модульный анализ социальных систем. М.:ИСАН РАН, 1993.-С.90.

11. М.Демидов В.И. Категория «состояние» в истории марксистской философии// В сб.: Научное управление развитием социальной структуры социалистического общества. Вып.2. Саранск, 1975.

12. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 1999.

13. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Изд-во «Бином», 1997.

14. Дж. Л. Морено. Социометрия. М., 1958; Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М., 1982.1 б.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.

15. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.

16. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд. Мое. ун-та. 1979.

17. Драккер П.Ф. Управление нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технолог. Школа бизнеса, 1994.

18. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2001.

19. Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-методическое пособие. М., 1996.2Ъ.Дюркгейм Э. Метод в социологи. М., 1991.

20. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Москва - Белгород. 1993.

21. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПб: Изд-во СПб ГТУ, 1997.

22. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. СПб: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

23. Занюк С.С. Психология мотивации. Киев: Ника-центр, 2001.

24. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов: введение в теорию организации и управления. / Пер. с польск. М.: Прогресс, 1972.

25. Иванов В.И. Современное состояние российского общества и его Вооруженных Сил. Дис. канд. фил. наук. ВПА, 1990.

26. Имидж американской фирмы: как он формируется? // «Директор», № 3,1994.31 .Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

27. Камерон К, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. (Серия «Теория и практика менеджмента»),

28. Капиталистическое управление. Уроки 80-х,- М., Экономика, 1991.

29. Кевбин Б.Ф. Значение категории «состояние» в анализе социальных явлений// В сб.: Научное управление развитием социальной структуры социалистического общества. Вып.2. Саранск, 1975.

30. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.

31. Книга работника по кадрам / Под ред. М.Е Панкина. М., 1985.

32. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения Формирование управленческих команд нового поколения. М.: Изд-во РАГС, 2000.

33. Котельников Г.А. Синергетика. Белгород, 1995. - С. 61.

34. Котельников Г.А. Социолого-синергетический подход к разработке социальных технологий управления // Российский журнал социальной работы. 1995. - .№ 2.

35. Кравченко А.И. Социология груда в XX веке: Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987.

36. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.

37. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: 1997.

38. Крегер О., Тъюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. М.: Персей, Вече, ACT, 1995.

39. Кузьменко Б.В. Социальные процессы в трудовых коллективах как объект системного анализа и управления. М., 1990.

40. Куликов Л.В. Психологическое исследование, методичные рекомендации по проведению. СПБ., 1997.

41. Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальной и корпоративной душой. СПб., 2000.

42. Левитан КМ. Основы педагогической деонтологии. М., 1999.

43. Ломов В.Б. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими.// Правовые и социально-психологические аспекты управления. М., 1972.

44. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

45. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

46. Малыхин В.И., Статкус А.В. Теория принятия решений. Учеб. пособие. Моск. инст-т управления им. Серго Орджоникидзе, М., 1989.

47. Маркс К. Капитал. М., 1987, Т.1

48. Масютин С. А. Механизмы корпоративного управления. М., «Финстатинформ». 2002, с. 240.

49. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1991.

50. Мерсер Дэвид. ИБМ: Управление в самой процветающей корпорации мира.

51. Методики психологического и психофизиологического обследования (Сборник учебно-методических материалов). М., 1990.

52. Методологическая функция категории «состояние» в анализе социальных явлений. Горький, 1976.

53. Методологические проблемы оптимизации в науке / В.Т. Воронин. О.С. Разумовский, Н.Н. Семенова и др. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

54. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. М., Прогресс, 1990.

55. Нъюстром Дж. В., ДэвисК. Организационное поведение. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

56. Организационная психология и управление. /Сост. Вучетич Г.Г, Носов Н.А., Пископпелъ А.А., Сергиенко С.К, Щедровицкий Л.П. -М.: Изд. Моск. ун-та. 1999.

57. Павлов И.П. Полн. собр. соч. М. - Л., 1951. - Т. II. - Кн. 2.

58. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.

59. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000.

60. Пригожин И.Р. Современная социология организаций. М., 1995.

61. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: 1998.

62. Рахимов О.Х. Моральная регуляция воинской деятельности. (Социально-философский анализ). М., ГАВС., 1994.

63. Рейнуотер Дж. Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом: Пер. с англ./ Общ. ред. и послесл. Ф.Е. Василюка. М.: Прогресс, 1992.

64. Робсон М. От идеи к решению: использование потенциала управленческой группы. М., 2001.

65. Розанова В.А. Психология управления. Уч. пособие. М.: 2002.

66. Романов К.Е. Оптимизация управления социальными процессами в военно-социальных общностях на базе современных информационных технологий: Автореф. дис. канд. социол. наук. М.: ГА ВС, 1994.

67. Рубахин В.Ф., Филипов А.В. Психологические аспекты управления. М., 1973.

68. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М.,1995.

69. Свентицкий A.JJ. Социальная психология управления. JL: Изд. Лен. унта, 1986.

70. Свентицкий A.J1. Социальная психология управления. Л.: Изд. Лен. унта, 1986.

71. Семенов И.Н. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления. М., 1992.

72. Симанов A.JI. Понятие «состояние» как философская категория. -Новосибирск: Наука, 1982.

73. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.

74. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений/Под ред. А. Я. Журавлева, Е. В. Шороховой. М., 1998.

75. Социология. Учебное пособие / А.Н. Елсуков, Е.М. Бабосов и др. Под ред. А.Н. Елсукова Мн.: НТООО «ТетраСистемс», 1998.

76. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

77. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

78. Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992.

79. Тюриков А.Г. Регулирование девиантного поведения военнослужащих как функция военно-социальной организации. М.: ВУ., 2000.

80. Уотермен Р. Фактор обновления, С.263.

81. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэй-лор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

82. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: «Акалис», 1996.

83. Файоль А. Общее и промышленное управление. // Пер с франц. М.: Конто л л инг, 1992.

84. Федоров Н.Г. Регулирование, управление и руководство//Филос. науки. -1985. N6.

85. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности руководителя. М., 1980.

86. Чаянов А.В. Путешествие моего брата Алексея в страну крестьянской утопии. М., 1920.

87. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.,?2002.

88. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.,1996.

89. Список зарубежной литературы:

90. Alien N. J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment/VJournal of Occupational Psychology, 1990.

91. Baer M.E., Orban J.A. The role of intellectual abilities and personality characteristics in determining success in higher-level positions. Journal of Vocational Behaviour. 1989. Dec. Vol. 35(3).

92. Druker P. The News Society. № 9, 1962.

93. Haslam S. A. Psychology in organizations: The social identity approach. L., 2001.

94. Krech D., CrutchfieldR.S., Ballechey E.L. Individual in Society. N.Y.,1962.

95. Mayo E. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945.

96. Mc. Clelland D. C. The Two Faces if Power Journal of International Affairs Vol. 24. 1970.

97. Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y. 1960.

98. Schein, E.H. Organizational Psychology. Practice Hall International Editions, 1988.

99. Waterman Robert H. The seven Elements of Strategic Fit. Journal of Business, Strategy 2. 1982, №3.