Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Панарин, Игорь Анатольевич, 2002 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УЧЕТА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ

1.1. Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии

1.2. Основные направления социально-психологического изучения личности госслужащего

1.3. Социально-психологические вопросы кадровой работы в государственных учреждениях

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УЧЕТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1. Методика и организация исследования

2.2. Разработка и апробация методики «Личность госслужащего в кадровой работе»

2.3. Изучение идеальной модели и реальности учета социально-психологических свойств личности при проведении разных форм кадровой работы в учреждениях госслужбы

2.4. Технология исследования социально-психологических свойств личности госслужащих

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО И ОЦЕНКА ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ В ГОСУЧРЕЖДЕНИЯХ (ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)

3.1. Особенности развития социально-психологических свойств личности у государственных служащих

3.2. Факторный анализ структуры социально-психологических свойств личности госслужащих

3.3. Исследование общей привлекательности работы в учреждениях государственной службы у госслужащих с разной оценкой кадровой работы

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические свойства личности государственных служащих как основа совершенствования кадровой работы"

Актуальность темы исследования. Исследование социально-психологических особенностей личности госслужащих как основы кадровой ^ работы с ними приобретает особую актуальность в современных условиях, когда специалистами осознана насущная социальная и административная необходимость реформирования отечественной государственной службы (Оболонский

A.В., 2002).

Несмотря на то, что действующий главный нормативный документ - Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» - четко раскрывает организацию, правовое положение, особенности прохождения и обеспечение эффективности государственной службы в Российской Федерации, вопросы управления и кадрового обеспечения государственной службы остаются трудноразрешимыми (Матирко В.И., 1996; Лазарев Б.М., 1993 и др.). Необходимость совершенствования кадровой работы определена не только проблемами текучести и нехватки кадров, отсутствием необходимого внешнего и внутреннего резерва сотрудников, но и «естественным старением» постоянного кадрового состава госслужащих.

Активное обращение отечественной социальной психологии к личности государственного служащего (Битуева А.В., 2000; Гончаров Ю.Н., 1997; Гусева Г.А., 1999; Деркач А.А., Дьячков В.М., 1996; Емельянов А. Л., 1997; Ерина Н.А., 1997; Мурашко С.Ф., 2000; Новосельская И.Б., 2000), изучение особенностей его профессиональной деятельности (Долгова Н.В., 2000; Кириченко А.В., ф, 1996; Козиевская Е.В., 1998; Шейнис М.Ю., 1998), карьеры (Могилевкин Е.А.,

1998; Волосевич Д.Б., 2001; Паирель С.В., 1997; Огнев А.С., 1999) и развития профессионально значимых качеств ( Полищук О.А., И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, 1996; Елина И .Я., 1999; Моисеев Д. Л., 1997; Храмцов В.И., 2000; Лешин

B.В., 2000) значительно продвинули вперед научное постижение изучаемой реалии. Однако на практике работникам кадровых служб при принятии кадровых решений приходится руководствоваться общими сведениями о государственных служащих, а не результатами развернутых социально-психологических исследований специфики работающего контингента (Паирель С.В., 1997).

Возникает практическая необходимость социально-психологического обоснования построения кадровой работы в учреждениях государственной службы на основе содержательного учета социально-психологических особенностей личности госслужащих. Понятие «кадровая работа» употребляется нами синонимично категории «управление кадрами» (Быков А.В., 2000). Важным при этом с научной и практической точки зрения является изучение общих и специфичных характеристик сотрудников, работающих в разных регионах и структурах госслужбы, понимание их запросов и ожиданий в отношении содержания и форм кадровой работы.

Объект исследования: кадровая работа в учреждениях государственной ^ службы.

Предмет исследования: социально-психологические свойства личности госслужащего и их учет на разных этапах кадровой работы в учреждениях государственной службы.

Цель настоящей работы состоит в социально-психологическом обосновании построения кадровой работы в учреждениях государственной службы на основе содержательного учета социально-психологических особенностей личности госслужащих (на материале аппарата администрации Алтайского края).

Задачи исследования:

- изучить современное состояние исследования социально-психологических особенностей личности госслужащих и их учета в кадровой работе (в отечественной и зарубежной социальной психологии);

- разработать инструментарий и изучить мнение служащих о реальной и идеальной модели учета социально-психологических свойств личности на разных этапах кадровой работы в учреждениях государственной службы;

- определить уровень развития основных социально-психологических свойств личности государственного служащего, важных для осуществления кадровой работы;

- выявить взаимосвязь между мерой учета социально-психологических свойств личности в кадровой работе и параметрами привлекательности организационной культуры госслужбы.

Общей гипотезой исследования стало предположение о том, что совершенствование кадровой работы возможно на основе раскрытия и учета специфики развития социально-психологических свойств личности госслужащих.

Частными гипотезами работы явились предположения:

- разные виды кадровой работы с государственными служащими могут в различной мере опираться на социально-психологические свойства личности сотрудника;

- развитие отдельных социально-психологических свойств личности сотрудника государственной службы (отношения к работе в учреждении государственной службы, мотивы трудовой деятельности, карьерные ориентации и др.) может стать основанием для более эффективного решения кадровых вопросов;

- степень учета социально-психологических свойств личности госслужащих в кадровой работе влияет на меру привлекательности организационной культуры госучреждения для сотрудников.

Методологическую основу исследования составили общие методологические принципы отечественной материалистически ориентированной психологической науки: детерминизма (в частности социальной детерминации личности), историзма, единства сознания и деятельности и др.

Теоретической основой диссертационного исследования выступают основные положения:

- социальной психологии личности и коллектива (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.В. Брушлинский, А.А.

Ш Бодалев, Е.А. Климов, P.JI. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К.

Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);

- психологии управления и кадровой работы (В.Л. Абрамкин, К.М. Гуревич, Е.Е. Вендров, Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, Л.И. Меньшиков, В.А. Шадриков, А.В. Филиппов и др.);

- психолого-акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Н.И. Конюхов, Л.Г. Лаптев и др.);

- психологии государственных служащих (Ю.Н. Гончарова, А.А. Деркач, В.М. Дьячков, Е.А. Могилевкина, А.С. Огнев, С.В. Паирель и др.)

Эмпирическая база исследования. Исследование осуществлялось в 2000-2002 гг. в Алтайском крае Российской Федерации. В разных сериях исследования приняли участие в общей сложности 140 сотрудников (мужчин и женщин в равной степени). Все участвующие в исследовании государственные служащие - работники аппарата администрации Алтайского края, уровень образования - высший.

В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анкетирование, методы психологической диагностики, методы математической статистики.

Для целей исследования нами был разработан и апробирован опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» - ЛКР (И.А. Панарин). Для оценки общей привлекательности работы в учреждениях государственной службы применялась методика «Оценка привлекательности культуры организации»

Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриев, В.М. Снетков). Для диагностики особенностей развития социально-психологических особенностей и свойств личности госслужащих использовался блок, включающий девять психодиагностических методик. Для обработки данных применялись методы математической стати-Ф стики: частотный, корреляционный, факторный анализ. Достоверность различий средних значений в исследуемых подгруппах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента и ряда непараметрических критериев.

Этапы исследования. Исследование проводилось в пять этапов.

Первый этап исследования состоял из разработки плана диссертации, была обоснована актуальность темы, осуществлен выбор объекта и предмета, сформулированы цель и задачи исследования.

На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии кадровой работы, со-^ циальной психологии личности, психологических исследований свойств личности государственных служащих.

На третьем этапе была составлена программа эмпирического исследования, подобран и разработан необходимый психодиагностический инструментарий.

На четвертом этапе были проведены изучение степени учета социально-психологические свойств госслужащих в кадровой работе и психологическая диагностика уровня развития социально-психологических свойств личности сотрудников аппарата администрации Алтайского края.

На пятом этапе осуществлялись обработка, анализ, описание и обобщение результатов исследования; на их основе были разработаны практические рекомендации и алгоритм учета в кадровой работе социально-психологических особенностей личности госслужащих.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась применением единых апробированных методик, сбалансированностью групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных. Анализ экспериментальных данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Выявлено, что кадровая работа с госслужащими в различной степени ориентирована на учет социально-психологических особенностей сотрудников. Не достаточно полно учитывается личностный потенциал госслужащих в таких формах кадровой работы, как перемещение персонала по горизонтали, понижение в должности, использование наказания, увольнение сотрудников, при планировании индивидуальной карьеры персонала и предоставлении дополнительных социальных льгот.

2. Обоснован учет в кадровой работе меры развития у госслужащих таких социально-психологических особенностей, как смысложизненные и карьерные ориентации, мотивация труда, оценка привлекательности работы в госслужбе, коммуникативные склонности и организационные способности, уровень субъективного контроля, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, а также уровень развития интеллекта и ряд личностных качеств, важных для осуществления профессиональной деятельности.

3. Разработан и апробирован опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» - ЛКР (И.А. Панарин), позволивший оценить реальную кадровую работу и описать идеальную модель кадровой работы в плане учета социально-психологических особенностей личности госслужащего.

4. Обоснована необходимость большего внимания к социально-психологическим свойствам личности сотрудников при подборе персонала и формировании коллектива в учреждениях госслужбы.

5. Установлено, что у госслужащих более выражена карьерная ориентация на «стабильность места работы», доминирует мотив трудовой деятельности «удовлетворение от хорошо выполненной работы», им свойственен высокий уровень развития коммуникативных и организационных склонностей, интерjb нальность, высокая нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, средний уровень развития интеллекта. Госслужащие обладают высокими значениями по факторам С, G, Н, N, Q3; средними - по факторам В, А, Е, F, I, L, Ql, F2, F3 и низкими - по факторам М, О, Q2, Q4, Fl, F4 методики 16 ФЛО (Р. Кеттелл).

6. Описана структура социально-психологических особенностей личности госслужащих, которая включает восемь факторов и свидетельствует, что в их личности приоритетны осмысленность, служение делу и ответственность, тогда как материальное вознаграждение занимает последнее место.

7. Выявлены наиболее привлекательные аспекты культуры труда в гос-ffr службе, такие как возможность творческой и напряженной работы, материальное и финансовое обеспечение труда, формирование трудовой мотивации работника. Обнаружены взаимосвязи между оценками кадровой работы, культурой государственной организации и желанием покинуть государственную службу.

8. Обнаружена тендерная специфика отношения к работе в госслужбе: мужчины чаще считают, что их работа не позволяет проявить свою индивидуальность, повысить свою квалификацию, качество работы не связано с уровнем зарплаты, а преуспевание не будет поощряться руководителем.

Положения, выносимые на защиту:

1. Основой совершенствования кадровой работы в госслужбе должны стать изучение и учет социально-психологических свойств личности сотрудников. Наиболее слабыми (в этом плане) звеньями кадровой работы, по мнению госслужащих, являются: планирование индивидуальной карьеры сотрудников и предоставление дополнительных социальных льгот, а также перемещение персонала по горизонтали, понижение в должности, использование наказания и увольнение.

2. Сравнение представлений госслужащих о реальной и идеальной кадровой работе с персоналом (на материале аппарата администрации Алтайского края) выявило их различную структуру, большую дифференцированность в оценке реальной работы по сравнению с идеальной, наличие лишь одного общего (по порядку и содержанию) фактора «система наказаний» и различие весовых значений факторов сравниваемых структур, имеющих взаимно значимое сходство. Выявленные в сравнении с идеальной моделью отличия первых факторов свидетельствуют о необходимости большего внимания к социально-психологическим свойствам личности сотрудников при формировании коллектива, подборе персонала (в реальной работе этот фактор занимает последнее место).

3. В кадровой работе необходимо учитывать степень развития у госслужащих таких социально-психологических свойств, как смысложизненные и карьерные ориентации, мотивация труда, оценка привлекательности работы в госслужбе, коммуникативные и организационные склонности, уровень субъективного контроля, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, а также уровень развития интеллекта и ряда личностных качеств, важных для осуществления профессиональной деятельности.

4. Степень учета социально-психологических свойств госслужащих в кадровой работе влияет на меру привлекательности организационной культуры госучреждения для сотрудников. Ориентация на личность госслужащего приводит к формированию положительного отношения к госслужбе, более высокой привлекательности культуры госорганизации. Лица, высоко оценивающие кадровую работу, не стремятся покинуть госслужбу, более высоко оценивают работу в госучреждении по содержанию, организации труда, а также довольны условиями, мотивацией работника, признанием и авторитетом среди сотрудников, отличаются высоким патриотизмом по отношению к месту своей работы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

1. Государственным служащим аппарата администрации Алтайского края свойственен ряд социально-психологических особенностей.

Изучение мировосприятия, мироотношения и ментальности госслужащих показало, что им свойственен средний показатель осмысленности жизни (66% испытуемых имеют средний уровень по шкале «Осмысленность жизни»), средняя целеустремленность (62% - средний и 21% - высокий уровень по шкале «Цели в жизни»), жизнь воспринимается средне эмоционально насыщенная, наполненная смыслом, продуктивная (66% - средний уровень, а 21% - высокий показатель шкала «Процесс жизни»), они испытывают удовлетворение от самореализации (60% - средний уровень, а 21 % - высокий уровень по шкале «Результативность жизни»), сформирован образ себя - «сильной личности» (29% -высокий уровень, и 50% - средний показатель шкала «Локус контроля - я»), представление об управляемости жизни (75% испытуемых имеют средние показатели по шкале «Локус контроля - жизнь» методика СЖО Д.А. Леонтьева);

Изучение карьерных ориентаций (ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, побуждающих специалиста к трудовой деятельности) в группе госслужащих показало, что в целом у испытуемых выражен фактор профессиональной мотивации. Они направлены на деятельность (35-96% испытуемых имеют выраженные ориентации в карьере, а средние данные первичных результатов по шкалам опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна, адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова х = 4,32 - 9,25);

В группе выражены следующие установки в карьере: ориентация на стабильность места работы (96% испытуемых), ориентация на служение (96% испытуемых), интеграция стилей жизни (88% испытуемых), ориентация на конкуренцию (79% испытуемых), профессиональная компетентность (73% испытуемых), склонность к менеджменту (73% испытуемых). Реже встречаются ориентация на стабильность места жительства (54% испытуемых), стремление к независимости в работе (50% испытуемых), ориентация на предпринимательство (35% испытуемых).

Анализ ведущих карьерных ориентаций показал, что в группе преобладают (67%) лица с ведущей ориентацией на стабильность места работы. Такие лица выбирают организации, служба в которых предполагает определенный достаточно большой срок, они имеют хорошую репутацию, выплачивают пенсии. Сотрудники обычно перекладывают ответственность за управление карьерой на организацию.

Изучение мотивационной сферы в профессиональной деятельности у данной группы лиц показало, что доминирующие мотивы трудовой деятельности: удовлетворение от хорошо выполненной работы (75%), уважение со стороны начальника (63%), хорошее отношение со стороны товарищей (65%) (результаты по методике «Мотивы трудовой деятельности»).

Изучение индивидуально-психологических особенностей испытуемых показало, что им свойственны ярко выраженные коммуникативные и организаторские склонности (44% испытуемых с наивысшим уровнем и 31% с высоким уровнем по шкале «Коммуникативные склонности» и 52% испытуемых с наивысшим уровнем, а 38% высоким уровнем по шкале «Организаторские склонности» методика КОС-2).

Исследование показало, что им свойственна высокая эмоциональная устойчивость, активность, способность трезво оценить действительность (7,21 стен, фактор С); требовательность к себе, чувство долга, ответственность, добросовестность, настойчивость (7,96 стен, фактор G); общительность, социальная смелость (7,25 стен, фактор Н); дипломатичность, проницательность, опытность (7,27 стен, фактор N); высокий уровень самоконтроля поведения и эмоций, забота о социальной репутации, самоуважение, внимательность и тщательность (8,31 стен, фактор Q3);

Госслужащим свойственен средний уровень общих интеллектуальных способностей (5,58 стен, фактор В). Средний уровень развития таких личностных качеств, как сердечность и доброта (6,27 стен, фактор А), самоутверждение и доминантность (5,42 стен, фактор Е), сдержанность (4,69 стен, фактор F), мягкосердечие (4,54 стен, фактор I), недоверчивость (4,46 стен, фактор L), гибкость (6,25 стен, фактор Q1), экстраверсия (6,12 стен, фактор F2), уравновешенность (6,08 стен, фактор F3).

Они управляемы внешними реальными обстоятельствами, практичны (3,79 стен, фактор М), низко тревожны, спокойны, доверчивы (3,88 стен, фактор О), зависимы от группы, стремятся присоединяться к группе (3,73 стен, фактор Q2), уравновешенные (3, 38 стен, фактор Q4), приспособленны, удовлетворенны тем, что есть, и считают, что могут добиться желаемого (2,27 стен, фактор F1), подчинены, зависимы от группы, нуждаются в поддержке других людей, ориентируются в своем поведении на других людей, пассивны (3,38 стен, фактор F4 методика «Многофакторный личностный опросник» Р. Кеттелла);

В эмоционально-психической сфере испытуемым свойственен высокий уровень нервно-психической устойчивости, адаптивность в стрессовых ситуациях (90% испытуемых методика «Прогноз»).

Исследование локуса контроля показало, что 65% испытуемых имеют средний и 27% - высокий уровень общей интернальности (шкала Ио, методика

УСК» Дж. Роттера); интернальность в области достижений высокая у 44% испытуемых и средняя у 52% (шкала Ид); интернальность в области неудач высокая у 23% испытуемых, средняя у 54% и низкая у 23% испытуемых (шкала Ин); испытуемые имеют средний уровень (79%) интернальности в области производственных отношений, они склонны к внутренней атрибуции при понимании и оценке своей трудовой деятельности в организации (шкала Ип). 63% испытуемых имеют средний уровень субъективного контроля в межличностных отношениях, а 35% - высокий уровень (шкала Им); испытуемым свойственен средний уровень интернальности в семейных отношениях (56% имеют средний уровень по шкале Ис, а 42% - высокий показатель); 29% испытуемых ответственны по отношению к своему здоровью, а 29% свойственен средний уровень ответственности за самочувствие.

2. Для изучения своеобразия социально-психологической структуры личности государственного служащего нами был использован факторный анализ. В результате выделено восемь факторов, они перечислены по степени их значимости в социально-психологической структуре личности специалистов государственной службы (63,79% общей дисперсии): «Осмысленность жизни, служение» (21,2%), «Интернальность, адаптируемость» (9,3%), «Самостоятель-, ность и опытность» (8%), «Организаторские способности и менеджмент» (6,7%), «Интеграция стилей жизни» (5,9%), «Творчество в работе» (4,5%), «Стабильность в работе» (4,2%), «Материальное вознаграждение» (4%).

3. Получена картина субъективного восприятия организационной культуры учреждения государственной службы, в котором работают наши испытуемые (методика «Оценка степени привлекательности культуры организации» В.М. Снеткова). Они считают, что удовлетворяется потребность в творческой и напряженной работе (х = 9,134 а = 1,18), налажено материальное и финансовое обеспечение труда (х = 8,54; а =1,20), реализуется потребность в хороших взаимоотношениях (х = 7,18; а =1,83), коллектив сплоченный (х = 7,37; а =1,63), удовлетворяется потребность в успехах организации (х = 7,13; а= 1,81).

На среднем уровне удовлетворяется потребность в простой работе, не требующей физического и психологического перенапряжения (х = 6,56, а = 1,79), созданы приемлемые условия труда (х = 6,28; а = 1,86), уделено внимание формированию трудовой мотивации работника (х = 6,39; а = 1,54), на среднем уровне удовлетворена потребность в определенности организации труда (х = 6,87; с = 1,44).

Недостаточно удовлетворяется потребность в признании и личном авторитете (х = 5,24; а = 2,04), персонал мало привлекается к управлению организацией (х = 3,72; о = 1,59), присутствует неопределенность в работе (х = 4,94; с = 2,14).

В целом госслужащим свойственна некоторая неудовлетворенность организационной культурой государственного учреждения (х = —1,21). Особенно это касается необходимости признания компетентности и профессионализма работников, а так же личного авторитета сотрудников (х2 - xl =-2,80; а = 2,27), условий труда в государственном учреждении (х2 - xl =-2,17; с = 2,09) и определенности в организации труда (х2 - xl = -2,00; а = 1,88), неудовлетворенности потребности в простой работе (х = -1,90; с = 1,90) и в успехах организации (х = -1,79; а = 1,77).

Причем более привлекательными аспектами культуры труда в государственном учреждении являются возможность творческой и напряженной работы (х2 - xl = 0,53; с = 1,50), материальное и финансовое обеспечение труда (х =-0,58; с = 1,36), формирование трудовой мотивации работника (х = -0,62; с = 1,55).

Анализ влияния тендерного фактора на восприятие организации труда в государственном учреждении показал, что среди лиц, которые, оценивая свое рабочее место, считают, что их работа не позволяет проявить свою индивидуальность, повысить квалификацию, улучшить качество работы, не связано с уровнем зарплаты, а преуспевание не будет поощряться руководителем, мужчины государственные служащие встречаются чаще, чем женщины (р = 0,05).

4. В нашей выборке 53% испытуемых не хотели бы уходить из государственной организации, в которой они работают, в ближайший год, а 47% оценили вероятность своего ухода от 0,1 до 0,8. Нами не обнаружено тендерных различий по данному параметру.

Выявлено, что существует взаимосвязь между мерой неудовлетворенности культуры организации (методика «ПКО») и желанием покинуть государственную службу (методика «ЛКР») (rs0,05 = -05327, умеренная корреляция).

Исследование показывает, что в группе специалистов, планирующих сменить работу в ближайшее время, больше лиц, испытывающих неудовлетворенность потребности в простой работе, не требующей физического и психического переутомления, не накладывающей большой ответственности, позволяющей выбирать удобный индивидуальный темп работы (р = 0,05; шкала «Потребность в простой работе»), потребности участия персонала в управлении организацией (р = 0,05; шкала «Участие персонала в управлении»), отмечающих недостаточную сплоченность коллектива подразделения (р = 0,05; шкала «Сплоченность коллектива организации»), недостаточную определенность в планировании труда и его рациональной организации (р = 0,05; шкала «Определенность в организации труда»),

5. Лица, неудовлетворенные кадровой работой в госучреждении, степенью учета социально-психологических особенностей личности сотрудников при реализации различных форм работы с ними, дают более низкую оценку привлекательности организационной культуры госучреждения в целом (по методике «ПКО» В.М. Снеткова р = 0,01).

В группе, низко оценивающих степень учета социально-психологических особенностей личности в кадровом менеджменте в госучреждении, больше лиц, считающих особенно непривлекательными такие аспекты культуры государственной организации, как неудовлетворенность потребности в простой работе, не требующей физического и психического переутомления, не накладывающей большой ответственности, позволяющей выбирать удобный индивидуальный темп работы (р = 0,05), недостаточно хорошие условия труда (р = 0,01), нереа-лизованность потребности в хороших взаимоотношениях в коллективе (р = 0,01), неудовлетворение потребности в признании и авторитете сотрудника р = 0,01), недостаточная трудовая мотивация работника (р = 0,05), неудовлетворенность потребности в успехах организации (р = 0,05), невысокая сплоченность коллектива подразделения (р = 0,01), недостаточная определенность в планировании труда и его рациональной организации (р = 0,05), неопределенность в работе (р = 0,05).

Заключение

Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной цели -обосновать в социально-психологическом плане построение кадровой работы в учреждениях государственной службы на основе содержательного учета социально-психологических особенностей личности госслужащих (на материале аппарата администрации Алтайского края).

В результате теоретического анализа и эмпирического исследования была подтверждена исходная общая гипотеза исследования о том, что повышение эффективности кадровой работы возможно на основе раскрытия специфики развития социально-психологических свойств личности госслужащих и их дифференцированного учета в кадровой работе (на материале аппарата Администрации Алтайского края).

Подтвердились и частные гипотезы о том, что: разные виды кадровой работы с государственными служащими могут в различной мере опираться на социально-психологические свойства личности сотрудника; развитие отдельных социально-психологических свойств личности сотрудника государственной службы (отношения к работе в учреждении государственной службы, мотивы трудовой деятельности, карьерные ориентации и др.) может стать основанием для более эффективного решения кадровых вопросов; степень учета социально-психологических свойств госслужащих в кадровой работе влияет на меру привлекательности организационной культуры госучреждения для сотрудников.

В исследовании были решены следующие теоретические и практические задачи:

- изучено современное состояние исследования социально-психологических особенностей госслужащих как основы кадровой работы в отечественной и зарубежной социальной психологии;

- разработан инструментарий и выявлено мнение служащих о реальной и идеальной модели учета социально-психологических свойств личности на разных этапах кадровой работы в учреждениях государственной службы;

- разработана и реализована модель исследования уровня развития основных социально-психологических свойств личности государственного служащего, важных для осуществления кадровой работы;

- выявлена взаимосвязь между мерой учета социально-психологических свойств личности в кадровой работе и параметрами привлекательности организационной культуры госслужбы.

В соответствии со второй задачей диссертационного исследования нами была сконструирована методика «Личность госслужащего в кадровой работе» (И.А. Панарин), позволяющая изучить субъективную оценку степени учета социально-психологических особенностей личности госслужащего в реальной кадровой работе, исследовать представление сотрудника об идеальной кадровой работе и оценить степень удовлетворенности каждого сотрудника кадровой работой в организации, а также получить интегральный показатель удовлетворенности работой с персоналом в организации в целом.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать следующие общие выводы:

1. В реальной кадровой работе социально-психологические особенности личности сотрудников больше всего учитываются при подборе персонала, приеме на работу, ознакомлении с должностными обязанностями, повседневном взаимодействии с сотрудниками, при оказании психологической поддержки в трудных ситуациях, контроле деятельности работника и моральном поощрении и недостаточно учитываются при перемещении персонала по горизонтали, понижении в должности, использовании наказания, увольнении персонала. Наибольшее расхождение между реальной кадровой работой и представлением об ее идеальном варианте у госслужащих обнаружено при оценке работы по планированию индивидуальной карьеры сотрудников и предоставлению дополнительных социальных льгот.

2. Сравнение факторных структур реальной и идеальной кадровой работы с персоналом выявило различную очередность факторов, большую дифферен-цированность в оценке реальной работы (шесть факторов - в реальной работе и пять - в идеальной модели), наличие лишь одного общего по порядку и содержанию фактора «система наказаний» и различие весовых значений первых и пятых факторов сравниваемых структур, имеющих взаимно значимое сходство. Выявленные в сравнении с идеальной моделью отличия первых факторов свидетельствуют о необходимости большего учета социально-психологических свойств личности при формировании коллектива, подборе персонала, тогда как в реальной работе этот фактор занимает лишь последнее место.

3. Госслужащим свойственны: высокий уровень эмоциональной и нервно-психической устойчивости, активность, способность трезво оценить действительность, требовательность к себе, чувство долга, ответственность, добросовестность, настойчивость, общительность, социальная смелость, дипломатичность, проницательность, опытность, высокий уровень самоконтроля поведения и эмоций, забота о социальной репутации, самоуважение, внимательность и тщательность.

Госслужащим свойственны средние показатели осмысленности жизни, выраженные коммуникативные и организаторские склонности, у них преобладает интернальный локус контроля, их характеризует средний уровень общих интеллектуальных способностей, сердечность и доброта, самоутверждение и доминантность, сдержанность, мягкосердечие, недоверчивость, гибкость, экстраверсия и уравновешенность. Они практичны, низко тревожны, спокойны, доверчивы, зависимы от группы, уравновешенны, приспособлены, подчинены, пассивны.

Описанные свойства личности госслужащих хорошо соотносятся с результатами исследований А.А. Деркача, В.М. Дьячкова, Ю.Н. Гончаровой, С.В. Паирель, Е.А. Могилевкиной, А.С. Огнева, что свидетельствует об общности выявленных социально-психологических особенностей у госслужащих, работающих в разных регионах России.

4. В результате факторного анализа системы изучаемых социально-психологических особенностей личности госслужащего было выявлено восемь факторов (63,79% общей дисперсии): «Осмысленность жизни, служение» (21,2%), «Интернапьность, адаптируемость» (9,3%), «Самостоятельность и опытность» (8%), «Организаторские способности и менеджмент» (6,7%), «Интеграция стилей жизни» (5,9%), «Творчество в работе» (4,5%), «Стабильность в работе» (4,2%), «Материальное вознаграждение» (4%). Данная структура показывает, что в личности госслужащих приоритетна осмысленность, служение и ответственность, тогда как материальное вознаграждение занимает последнее место.

5. У госслужащих более выражена карьерная ориентация на «стабильность места работы» (встречается 96% и у 67% - ведущая ориентация), это свидетельствует о том, что работа в госучреждении предполагает службу на достаточно большой срок, имеет хорошую репутацию. Сотрудники обычно перекла* дывают ответственность за управление карьерой на организацию. Также выражены у госслужащих ориентация на служение (96% испытуемых), интеграция стилей жизни (88%), ориентация на конкуренцию (79%), профессиональная компетентность (73%), склонность к менеджменту (73% испытуемых).

Доминирующие мотивы трудовой деятельности: удовлетворение от хорошо выполненной работы (75%), уважение со стороны начальника (63%), хорошее отношение со стороны товарищей (65%).

6. Наиболее привлекательными аспектами культуры труда в государственном учреждении являются возможность творческой и напряженной работы, материальное и финансовое обеспечение труда, формирование трудовой мотивации работника. Привлекательность работы в госучреждении сотрудники видят в том, что реализуется потребность в хороших взаимоотношениях, коллектив сплоченный, удовлетворяется потребность в успехах организации. На среднем уровне ими оценивается степень удовлетворения потребности в простой работе, созданные условия труда, определенность организации труда.

Наиболее низко оцениваются и расходятся с желательным уровнем в изучаемых организациях признание компетентности и профессионализма работников, личный авторитет сотрудников, условия и определенность в организации труда, успех организации, привлечение персонала к управлению организацией, присутствует неопределенность в работе.

Исследование влияния тендерного фактора на оценку культуры организации в государственном учреждении показало, что среди лиц, которые, оценивая свое рабочее место, считают, что их работа не позволяет проявить свою индивидуальность, повысить квалификацию, улучшить качество работы, не связано с уровнем зарплаты, а преуспевание не будет поощряться руководителем, мужчины встречаются чаще, чем женщины.

7. Существует взаимосвязь между мерой неудовлетворенности культурой организации и желанием покинуть государственную службу. Исследование показывает, что лица, планирующие сменить работу в ближайшее время, больше испытывают неудовлетворенность потребности в простой работе, не требующей физического и психического переутомления, не накладывающей большой ответственности, позволяющей выбирать удобный индивидуальный темп работы, хотели бы большего участия персонала в управлении организацией, отмечают недостаточную сплоченность коллектива, недостаточную определенность в планировании труда и его рациональной организации.

8. Обнаружена связь между оценкой кадровой работы и культурой организации. Лица, неудовлетворенные степенью учета социально- психологических особенностей личности сотрудников при реализации различных форм кадровой работы, дают более низкую оценку привлекательности организационной культуры госучреждения в целом, отличаются низким патриотизмом (в отношении к госслужбе). Они низко оценивают работу в госучреждении по содержанию, организации труда, а также недовольны условиями, мотивацией работника, отсутствием признания и авторитета среди коллег.

Практическая значимость и внедрение в практику. Результаты исследования положены в основу системы повышения эффективности кадровой работы на уровне аппарата администрации Алтайского края, используются в чтении лекционных курсов и проведении семинарских занятий, на курсах повышения квалификации работников кадровых служб, оформлены в виде учебно-методических пособий.

На основе проведенного исследования представляется возможным сформулировать следующие практические рекомендации:

1. Рекомендовать руководителям госучреждений учитывать личностные особенности госслужащих в таких формах кадровой работы, как перемещение персонала по горизонтали, понижение в должности, использование наказания, увольнение персонала, при планировании индивидуальной карьеры сотрудников и предоставлении дополнительных социальных льгот.

2. При проведении кадровой работы опираться на уровень развития у сотрудника, в первую очередь, смысложизненных и карьерных ориентаций, мотивации труда, оценки привлекательности работы в госслужбе.

3. Рекомендовать психологам, работающим в госорганизациях, использовать разработанный и апробированный нами опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» (И.А. Панарин), позволяющий оценить реальную кадровую работу и изучить идеальную модель кадровой работы в представлении сотрудников (в плане учета социально-психологических особенностей личности госслужащего).

4. Рекомендовать руководителям аппарата администрации Алтайского края продумать систему мероприятий по повышению признания компетентности и профессионализма работников, подъема их личного авторитета, улучшения условий и определенности в организации труда, повышении успеха в работе организации, привлечению персонала к управлению и снятию неопределенности в работе.

5. Особое внимание кадровых служб следует обратить на тендерную специфику отношения к работе в госслужбе. Следует предоставлять мужчинам-чиновникам большую возможность проявить свою индивидуальность, повышать квалификацию, четче связывать качество работы с уровнем их зарплаты и поощрять за трудовые успехи.

6. Рекомендовать ввести в штатное расписание отделов кадров госслужб единицу психолога с целью диагностики социально-психологических свойств личности сотрудников при подборе персонала и формировании коллектива в учреждениях госслужбы.

7. При подготовке в высших учебных заведениях и на курсах повышения квалификации работников кадровых служб информировать их о важнейших социально-психологических особенностях работников госслужбы, основных проблемах их учета в кадровой работе, а также взаимосвязи между оценками кадровой работы, культуры государственной организации и желанием работать в государственной службе.

Апробация результатов. Полученные в ходе работы данные были представлены в сообщениях на научно-практических конференциях С АТС (1999, 2002); на краевом совещании с главами администраций сел, городов и районов Алтайского края «Проблемы муниципальных образований» (Барнаул, 2001); на Восьмом симпозиуме «Акме и смысл жизни» (Москва, 2002); Пятых научно-педагогических чтениях МГСУ (Москва, 2002), а также обсуждались на заседаниях кафедр психологии С АТС и социальной психологии МГСУ, на семинарах аспирантов МГСУ. Материалы исследования использовались в курсах лекций, читаемых автором для студентов Алтайского филиала Сибирской Академии государственной службы, и нашли свое отражение в четырех опубликованных работах.

Пути дальнейшего изучения проблемы автору видятся в разработке алгоритмов кадровой работы с государственными служащими на уровне аппарата администрации Алтайского края, включающих как инструментарий психологической диагностики важнейшие социально-психологические свойства личности, обоснованные в диссертации, так и набор управленческих решений кадровых вопросов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Панарин, Игорь Анатольевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-335 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Психология и сознание личности: Избранные психологические труды. М.: Моск. псих.-соц. ин-т; Воронеж: Модекс, 1999. -216 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Развитие профессионализма государственных служащих: Методология и практика. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 102 с.

4. Акмеологический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 88 с.

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 1997. - 224 с.

6. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф. Методы эффективного обучения взрослых: Учеб.-метод. пособие. М.: Берлин, 1998. - 124 с.

7. Актуальные проблемы социопсихологии в управленческой деятельности: Сборник Российской Академии управления. М., 1991. - 202 с.

8. Алексеев А.Г., Пигалов В.Д. Деловое администрирование на практике: Инструментарий руководителя. М.: Экономика, 1985. - 111 с.

9. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы познания / Под ред. А.А. Бодалева. М.: Инст. практ. психологии; Воронеж: Модекс, 1996. - 384 с.

10. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 1998.-376 с.

11. Анисимов О. С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. -М., 1995.- 133 с.

12. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М., 1984.-103 с.

13. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990.367 с.

14. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореф. дис. . докт. психол. наук. -М.: Изд-во МГУ, 1999.-40 с.

15. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих.-М., 1995.- 144 с.

16. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М.:ВЛАДОС, 1999.

17. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

18. Битуева А.В. Соотношение содержательной и динамической сторон в ценностных ориентациях государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. М., 2000. - 179с.

19. Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. - 157 с.

20. Богданов В.А. Психология жизненного пути. СПб.: Ред. изд. отд. СПб. ун-та, 1994.-93 с.

21. Богданов В.А. Социально-психологические свойства личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.-213 с.

22. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.199 с.

23. Бодалев А.А. Личность и общество. М., 1983. - 272 с. Бодалев А.А. Психология о личности. - М.: Изд-во МГУ, 1988. - 188 с. Большой толковый психологический словарь / Ребер Артур. - М.: Вече, 2001.-592 с.

24. Бурчакова М.А. Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 1999. -246 с.

25. Быков А.В. Психология управления кадрами: Конспекты лекций. -М.: АСМС, 2000. 53 с.

26. Васильев Н.И. Направленность и потенциал кадров государственного управления: психолого-социологический анализ: Автореф. дис. . канд. пси-хол. наук. М., 1994. - 19 с.

27. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Смысл, 1999. - 377 с.

28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

29. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. JI.: Лениздат, 1989. - 66 с.

30. Волосевич Д.Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. М., 2001. - 165 с.

31. Голянд И.Л. Менеджмент: управление персоналом: Учеб. пособие. -Краснодар, 1997. 60 с.

32. Гончаров Ю.И. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук.- М., 1997. 183 с.

33. Гуревич КМ. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970. - 184 с.

34. Гусева А. С. Оптимизация гуманитарно-технического развития государственных служащих: Автореф. дис. . докт. психол. наук. М., 1997. - 60 с.

35. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 187 с.

36. Деркач А.А., Орбан Н.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М., 1998. - 208 с.

37. Диалектика изменчивости и постоянства в личности руководителя // Человек и среда. Ижевск: Удмурт, гос. ун-т, 1992. - С. 29-34.

38. Долгова И.В. Особенности профессионально-ролевых представлений государственных служащих: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2000. - 23 с.

39. Дьякова В.В. Стереотипы восприятия государственных служащих в современном российском обществе: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1996. 143 с.

40. Едина И.Я. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1999.-201 с.

41. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственных служащих: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1997.-24 с.

42. Ерина И.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1997 172 с.

43. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих: Конспекты лекций. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 87 с.

44. Зазыкин В.Г. Чернышов А.П. Менеджер: Психологические секреты профессии. -М„ 1992.- 163 с.

45. Занковскии А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

46. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология. 1998. -№1. - С. 8-20.

47. Зинченко Г.П. Государственные служащие: проблемы и перспективы. -Ростов-на-Дону, 1992. 64 с.

48. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - С. 270-279.

49. Ильин Е.П. Нейродинамические особенности личности и эффективность деятельности // Личность и деятельность. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. - С. 74-84.

50. Имидж личности как социально-психологическое явление // Магистр. -1994.-№2.-С. 2-9.

51. К вопросу о социально-психологической диагностике профессионально значимых качеств личности // Вестник СПб. ун-та. Сер. 6. - 1994. - №1. - С. 62-68.

52. Кабаченко Т.С. Психология управления. М: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

53. Кадровый маркетинг: Технология набора и отбора кадров для государственной службы. Новосибирск: СибАГС, 1996. - 117 с.

54. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Дис. . канд. психол. наук. JL, 1985. - 186 с.

55. Китов А.И. Психология управления. М., 1976. - 254 с.

56. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1982. - 521 с.

57. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988. - 224 с.

58. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995. - 78 с.

59. Ковалев А .Г. Психология личности. М., 1970. - 256 с.

60. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих. М., 1998. - 155 с.

61. Козловская С.Н. Личностное самоопределение в формировании индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. . канд. психол. наук. -М., 1996. 18 с.

62. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. - №3. - С. 146-151.

63. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995.-21 с.

64. Кочеткова A.M. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 373 с.

65. Кузнецов В.Н. Повышение психологической готовности кадров государственной службы к деятельности в стрессовых ситуациях: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995 .- 17 с.

66. Кузнецов С.В. Формирование рефлексивных приемов саморегуляции практического мышления кадров государственной службы: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1995. - 20 с.

67. Кузьмин Е. С., Шалыто М.Ю. Социально-психологические требования к аттестации кадров // Современные методы управления народным хозяйством. -Вильнюс, 1977. Вып. 17. - С. 44-53.

68. Лазарев Б.М. Государственная служба. М.: РАУ, 1993. - 12 с.

69. Леонтьев А.Н. Личность. Деятельность. Сознание. М.: Политиздат, 1975.-302 с.

70. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций. 2-е изд. - М.: Смысл, 2000. 18 с.

71. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей государственных служащих: Дис, . канд. психол. наук. -М., 2000. 178 с.

72. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-445 с.

73. Магура М.И. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: Интел-синтез, 2001.- 144 с.

74. Маличенко Т.Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтной ситуации у кадров государственной службы: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1996.- 18 с.

75. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.; Н. Новгород, 1995.- 153 с.

76. Маришук В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Автореф. дис. . докт. психол. наук. J1., 1982. - 46 с.

77. Менеджмент персонала: подбор и расстановка кадров: Учеб. пособие / Сост. С.М. Ильясов. Махачкала, 1997. - 51 с.

78. Мерлин B.C. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности. Социальная психология личности. М., 1979. - 236 с.

79. Методика исследования коммуникативных установок личности // Вопросы психологии. 1991. -№5. - С. 162-166.

80. Методика оценки социально-психологических качеств личности руководителя // Здравоохранение. 1991. - №1. - С. 28-30.

81. Методологические вопросы психологии управления // Записки практического психолога г. Твери и области. 1997. - №4. - С. 95-99.

82. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1998. 146 с.

83. Моисеев Д.Л. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения.-М., 1997.-255 с.

84. Мурашко С.Ф. Акмеологические условия развития профессионального Я государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. М., 2000 - 170 с.

85. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1999. -22 с.

86. Никонов В. и др. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М.: Изд-во РАГС, 1994. - 216 с.

87. Новосельская И.Б. Взаимосвязь особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и их профессионально важных качеств: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2000. 136 с.

88. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 168 с.

89. Огнев А. С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих: Дис. . докт. психол. наук. — М., 1999. — 541 с.

90. Опыт психологического отбора и рационального распределения специалистов с высокой степенью ответственности // Техн., экон. Сер. Эргон. 1992. — №1. - С. 22-28.

91. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А. Деркача. М., 1995.-386 с.

92. Основы социально-психологической теории / Под ред. А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М., 1995. - 421 с.

93. Особенности японской системы управления в сравнении с американской // Иностранная психология. 1998. - № 10. - С. 15-23.

94. Папрель С.В. Личностные особенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1997.- 151 с.

95. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы. М., 1990.- 112 с.

96. Панасюк А.Ю. А что у него в подсознании? 12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника. 4-е изд. - М.: Дело, 2001. -272 с.

97. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. -М.: Мысль, 1971.-348 с.

98. Первин J7., Джон О. Психология личности: Теория и исследования: Пер. с англ. М.С. Жамкочьян / Под ред. B.C. Магуна. М.: Аспект Пресс, 2001. - 607 с.

99. Петрова Е.А., Шестаков А.А. Социально-психологические основы ас-сесмента руководителей банковских структур. Новомосковск: Реком, 2002.

100. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. — 1998. № 3. - С. 85-91, 160.

101. Платонов К.К. Личность как социально-психологический феномен // Социальная психология. М., 1975. - С. 58-76.

102. Платонов К.К. Структура развития личности. М.: Наука, 1986. - 254 с.

103. Полунин ЮД. Совершенствование профессиональной компетентности кадров государственной службы: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1997.- 19 с.

104. Поляков В.А. Технология карьеры. -М.: Дело, 1995. 163 с.

105. Почебут Л.Г. Стимулирование труда и проблемы повышения социальной активности трудящихся // Психологическое обеспечение социального развития человека: Экспериментальная и прикладная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.-Вып. 13.-С. 118-124.

106. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-298 с.

107. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.-448 с.

108. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории / Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 1997. - 576 с.

109. Психологическая поддержка кадровой политики на предприятиях // Техн., экон. Сер. Эргон. - 1993. - №3. - С. 46-54.

110. Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / Сост. Л,В. Винокуров. Спб.: Питер, 2001. - 510 с.

111. Психологические аспекты государственного управления в современных условиях // Психолого-педагогические аспекты перестройки образования: Сб. науч. тр. Тверского гос. ун-та. Т. 4. - Тверь, 1992. - С. 40-42.

112. Психологические исследования самосознания руководителей. Экол. личности // Мат. Рос. науч. конф., Санкт-Петербург, 6-7 апр. 1999 г. М., СПб, 1999. - С. 89-99.

113. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999.-373 с.

114. Психологическое управление людьми. 1-е изд. М.: Рус. Правда, 1998.239 с.

115. Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.С. Гусева и др. М.: РАГС, 1998.- 198 с.

116. Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. и общ. ред. Л.В. Куликова. СПб.: Питер, 2001. - 480 с.

117. Психология профессиональной деятельности государственных служащих / А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.И. Долгова и др. М.: РАГС, 1996. - 183 с.

118. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

119. Психология развития профессионала / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М., 2000. - 123 с.

120. Пушкина-Беляева ИТ. Аттестационно-оценочная деятельность психолога в кадровом менеджменте: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Тверь, 2000. - 22 с. ^ Развитие профессионализма государственных служащих / Под ред. А.А.

121. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 103 с.

122. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. М.: Интел-Синтез, 2002. - 400 с.

123. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1992. - 19 с.

124. Романова С.А. Психологическая коррекция, неадекватное отношение государственных служащих к здоровью: Дис. канд. психол. наук. М., 1998 - 152 с.

125. Рыбакова B.JJ. Социально-психологические особенности личности государственных служащих: Дис. . канд. социол. наук. М., 1998. - 141 с.

126. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, ^ 1986.- 176 с.

127. Свенцицкий A.JJ. Социальное управление производственным коллективом: Дис. . докт. психол. наук. Л., 1979. - 399 с.

128. Свойства и состояния предприятий в пространстве психологических факторов // Психолого-педагогические аспекты многоуровнего образования. -1995.-№7.-С. 142-151.

129. Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: Дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 215 с.

130. Системный подход в типологии психологических характеристик личности руководителя // Вологда: Изд-во Вологод. политехи, ин-та, 1998. 10 с.

131. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

132. Современные проблемы внутрифирменной подготовки кадров и виртуальный генезис управления человеческими ресурсами // Прикладная психология. 1997. - №1. - С. 19-29.

133. Социальная психология личности / Отв. ред. М.И. Бобнева, Е.В. Шорохо-ва. М.: Наука, 1979. - 344 с.

134. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.

135. Социальная психология личности. Л.: Знание, 1974. - 223 с.

136. Социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

137. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. A.M. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 543 с.

138. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. А.Н Сухова, А.А. Деркача. М.: Академия, 2001. - 600 с.

139. Социально-психологические технологии управления персоналом // Журнал практического психолога. 2000. - №5-6. - С. 32—40.

140. Сьедина JT.M. Формирование личностных качеств специалиста. Социально-технологический подход: Автореф. . канд. социол. наук. -Белгород, 1998. — 24 с.

141. Таранов Е.В. О некоторых принципах работы социально-психологической службы производственной организации // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. -С. 172-179.

142. Управление персоналом. Некоторые психологические аспекты внедрения нововведений в сфере кадровой политики // Кадры газовой промышленности. -1993.-№3-4.-С. 21-24.

143. Фернхем А., Хейвен 77. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.-368 е.: ил.

144. Филиппов А.В. Психология изучения «человеческого фактора» в управлении // Психологический журнал. 1984. - №1. - С. 18-32.

145. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. -М.: Луч, 1993.-72 с.

146. Холл К. С., Линдсей Г. Теории личности. М.: КСП+, 1997. - 720 с.

147. Хъелл Л., ЗиглерД. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. СПб.: Питер, 1997. - 608 с.

148. Шейнис М.Ю. Влияние свойств личности на профессионально-ролевое поведение (на примере деятельности таможни): Дис. . канд. психол. наук. -Самара, 1998.-247 с.

149. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984. - 216 с.

150. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вуза. Киев, 1999.-280 с.

151. Ядов В.А. Экономика, тип личности, мотивация и стимулирование труда // Роль психологических факторов интенсификации экономики. М., 1984. - Ч. 2.-С. 104-105.

152. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. - № 1. - С. 78-87.

153. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-С. 106-120.

154. A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings// Pers. Psychol. 1988. 41. - №1. - P. 43-62.

155. Aggression among university employees // Aggress. Behav. 1994. 20. - №3. -P. 173-184.

156. An empirical investigation of the predictors of executive career success Pers. Psychol. 1995. 48. - №3. - P. 485-519.

157. Constraints on the adoption of psychologybased personnel practices: Lessons from organizational innovation // Pers. Psychol. 1993. 46. -№3. - P. 569-592.

158. Electronic performance monitoring: Behavioral and motivational issues Trends Ergon. / Hum. Fact. 4: Proc. 2nd Annu. Int. Ind. Ergon, and Safety Conf., Miami, Fla, 9-12 June, 1987. Pt. A. Amsterdam e.a. 1987. - P. 253-259.

159. Human Aspects in Office Automation Amsterdam e.a.: Elsevier. 1984. XVI. 322 p., ill. (Elsevier Ser. Off. Autom., Vol. 1).

160. Nurein Augen-Blick? Die Bedeutung des Blickkontaktes in kommunikativen settings Gruppendynamik. 1992. 23. - №3. - P. 297-309.

161. Patterns of selection in six Countries // Psychologist. 1992. 5. №5. - P. 205207.

162. Personnel selection research: Where are we now? // Psychologist. 1994. 7. -№1. - P. 17-21.

163. Sex differences among bank employees in the relationships of commitment with psychological climate and job satisfaction // J. Gen. Psychol. 1989. 116. - №4. -P. 419^26.

164. The impact of the frequency of ingratiation on the performance evaluation of bank personnel//J. Psychol.- 1993. 127.-№2.-P. 171-177.

165. Use of an assessment center as an aid in management selection // Pers. Psychol. 1993. 46. -№3. - P. 691-699.4ft