Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические проблемы управления учреждениями культуры в период их реформирования"

На правах рукописи

МАКАРОВА Наталия Юрьевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯМИ КУЛЬТУРЫ В ПЕРИОД ИХ РЕФОРМИРОВАНИЯ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат

на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Самара 2004

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Самарского государственного педагогического университета

Научный руководитель - кандидат педагогических наук,

доцент Рулина Татьяна Константиновна

Научный консультант - доктор психологических наук,

профессор Гарник Владимирович Акопов

Официальные оппоненты - доктор психологических наук,

профессор Ярушкин Николай Николаевич кандидат психологических наук, доцент Агафонов Андрей Юрьевич

Ведущая организация - Оренбургский государственный педагогический университет

Защита диссертации состоится «22» декабря 2004 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета К 212.216.06 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата психологических наук в Самарском государственном педагогическом университете по адресу:

443099, г. Самара, ул. М.Горького, 65/67, корп. 5, ауд. 16.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Самарского государственного педагогического университета по адресу: 443099, г. Самара, ул. М.Горького, 65/67.

Автореферат разослан «22» ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук

Т.В. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Научный интерес к социально-психологическим проблемам управления вызван несколькими причинами.

Во-первых, стремительные изменения в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества вызваны происходящими реформами. Это обстоятельство поднимает вопрос о необходимости сопоставления и обобщения накопленного социально-психологического опыта с новыми факторами и явлениями в системе управления, в частности, управления учреждениями культуры. Здесь первостепеннейшей задачей является повышение эффективности управления как всей системы в целом, так и отдельными учреждениями, что невозможно без надлежащей деятельности руководителей данных учреждений. Уяснение сущности и специфики выше обозначенной деятельности требует выяснения социально-психологических и психолого-исторических корней интересующего нас явления.

Во-вторых, генезис управленческой теории связан, прежде всего, с фигурой «управленца», а если точнее, с теми личностными характеристиками, которые должны быть присущи идеальному типу руководителя. За столетия существования проблемы управления теоретики в данной области создали множество различных моделей идеальных (гармоничных) руководителей с характерными методами и стилем управления. В современных условиях необходимости постоянного повышения эффективности руководства каждому менеджеру крайне необходимо знать и учитывать опыт предшествующих коллег, независимо от эпохи и этнокультурного региона.

В-третьих, тема актуальна в практическом отношении, прежде всего, для анализа деятельности современных учреждений культуры в социально-психологическом плане. Руководитель всегда выступает в тесной взаимосвязи с подчинённым ему коллективом, создавая своеобразную дуалистическую обобщённость со сложными внутренними социально-психологическими процессами, влияющими на структуру жизнедеятельности учреждения. Изучение данных процессов, выявление их роли и значимости, безусловно, необходимо для адекватного решения поставленных перед коллективом целей и задач.

Этими причинами и обусловлена актуальность нашего исследования. Процессы, происходящие в современном обществе, в современной культуре актуализируют важность разработки научных теоретических основ управления учреждениями культуры.

Методология исследования. Теоретической основой исследования послужили новейшие достижения отечественной и зарубежной социальной психологии, выраженные в следующих подходах:

3 I ОД НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

- концептуальные социально-психологические подходы к исследованию личности руководителя представлены в работах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Е.С. Кузьмина, Д. Майерса и др.;

- социально-психологические подходы к моделированию управления освещены в трудах А.Л. Журавлёва, А.И. Китова, А.В. Филиппова, А.Л. Свенцицкого, В.Е. Семёнова и др.;

- методологические аспекты психологического исследования социальных явлений - в работах А.Г. Асмолова, А.В. Брушлинского, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьева и др.;

- общие положения теории управления взяты из трудов В.Г. Афанасьева, Т.С. Кабаченко; Б.Д. Парыгина, B.C. Лазарева, А.В. Филиппова и др.;

- психологическая готовность к профессиональной деятельности (профессиональная установка, социальная установка) - в трудах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Д.Н. Узнадзе, В.Я. Ядова и др.

В диссертационном исследовании применялся метод теоретического анализа и синтеза. Отдельную группу методов составили методы математической статистики, использованные при обработке результатов эмпирического исследования.

Эмпирическая база исследования. Объектом нашего исследования на протяжении 2001-2004 гг. были 152 человека - руководители различных уровней региональных учреждений культуры (районных, городских, областных) Самарского региона.

Этапы исследования. Первый этап - поисково-теоретический -2001 г.: включал анализ состояния проблемы, изучение литературы, определение структуры исследования, базы эксперимента. Второй этап - опытно-экспериментальный - 2002-2003 гг.: проведение констатирующего эксперимента, написание статей, выступления на конференциях. Третий этап - обобщающий - 2004 г.: осмысление результатов исследования, систематизация материалов, подведение итогов эксперимента, оформление текста диссертации.

Объект исследования - социально-психологические аспекты успешного управления.

Предмет исследования - социально-психологические проблемы управления коллективом в учреждениях культуры (на примере Самарской области).

Цель исследования - выявление социально-психологических факторов успешного решения управленческих проблем в учреждениях культуры Самарской области.

Задачи исследования.

1. Выяснить специфику выбора индивидуального стиля управления.

2. Раскрыть пути решения конфликтных ситуаций в управленческой деятельности.

3. Показать возможные направления деятельности по повышению эффективности управления учреждениями культуры.

4. Описать эксперимент, проведённый в учреждениях культуры Самарской области.

5. Раскрыть специфику управленческих установок и психологических характеристик, присущих руководителю.

Гипотеза исследования. Успешность деятельности руководителя учреждения культуры в процессе его реформирования определяется не только пониманием специфики управленческих, психологических установок и типологической характеристики руководителя, но и реализацией специальной программы семинаров-погружений в проблему организационных изменений.

Научная новизна исследования заключается в предпринятом комплексном изучении социально-психологических аспектов управления учреждениями культуры, обобщающем результаты как специально посвященных социально-психологической проблематике работ, так и фундаментальных исследований теории менеджмента. Более конкретно научная новизна выражается в следующем:

• Установлено, что управление учреждениями культуры имеет свою специфику, обусловленную их своеобразием как творческих социальных институтов.

• Выявлено, что в период реформирования управленческой системы важнейшей задачей становится поиск путей повышения эффективности управления как всей системой в целом, так и отдельными учреждениями культуры, повышение управленческой компетенции руководителей.

• Доказано, что в период реформ особенно актуально научное обоснование социально-психологических управленческих проблем, ибо всякие качественные и структурные изменения (даже при их абсолютной необходимости и гласности) существенно повышают «порог тревожности» и сотрудников, и руководителей.

• Впервые на примере Самарского региона проанализирована когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждения культуры. Определено, что плодотворная деятельность учреждений культуры и их руководителей возможна лишь при систематической работе психологической службы, призванной формировать оптимальный психологический климат и в управляемом коллективе, и у его руководителя. Выработаны рекомендации для самокоррекции отношений руководителя и подчинённых с учётом различных психологических типов личности и специфики творческого коллектива учреждения культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что дополнены представления о психологических особенностях руководителя учреждений культуры, связь его дея-

тельности с проблемами провинциальной ментальности (региональный аспект деятельности руководителя), проведена диагностика психологических характеристик личности руководителя учреждения культуры. Данные диссертации могут стать моделью в деятельности руководителя учреждения культуры. Полученные экспериментальные исследования могут быть использованы для разработки методик по управленческой деятельности руководителей учреждений данного типа и в целом привносит определённый вклад в психологию управления.

Достоверность результатов исследования обеспечена процедурой анкетирования, диагностики, соотнесения полученных результатов с аналогичными результатами других исследований, результатами эксперимента.

Апробация исследования. Материалы диссертационного исследования представлены на конференциях (Вторые Ознобишинские чтения, Инза, июнь 2004 г.; итоговые кафедральные научные конференции: 2002,2003,2004 гг.), а также в научных публикациях.

На защиту выносятся следующие положения:

1) специфика процесса управления учреждениями культуры имеет сложную психологическую и организационную природу; многоступенчатые модели управления позволяют выделить субъектные и субъектно-объектные уровни; при этом выделяются прямые и обратные связи и взаимосвязи, что позволяет нам обосновать: управленческую функцию, её значимость в учреждениях культуры; роль руководителя и его управленческого стиля; значимость психологических знаний и профессиональной культуры руководителя в разрешении возникающих в коллективе конфликтов; пути повышения эффективности управления учреждением культуры;

2) когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителей учреждений культуры, рассмотренная на примере Самарского региона, является модульной для подобного типа учреждений в методологии, стратегии и тактике их деятельности: необходимость когнитивной составляющей в управленческой деятельности руководителей учреждениями культуры; процесс разработки управ -ленческих установок, психологических характеристик руководителей учреждений культуры; анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определяются актуальность и методология диссертации, степень изученности проблемы и новизна, формулируются цель, задачи, гипотеза исследования, выносимые на защиту

положения, даётся информация об этапах и теоретико-практической значимости исследования, о достоверности и апробации его результатов.

В первой главе («Управление коллективом в учреждениях культуры как социально-психологическая проблема») разрабатывается комплекс управленческих проблем в их специфике и преломлении к сфере учреждений культуры.

Основные социально-психологические проблемы управления учреждениями культуры в той или иной степени в большинстве своём затрагивают проблемы управления коллективом, состоящим из руководителя и подчинённых. Проблема организации управления рассматривается как весьма сложная и многоуровневая, содержащая целый комплекс социально-психологических, философских, управленческих проблем. Актуальность проблемы выбора индивидуального стиля управления обусловлена необходимостью прогноза эффективности управленческой деятельности у конкретных руководителей и их подчинённых. Помимо того, что стиль управления во многом определяет социально-психологические процессы в коллективе, он существенным образом влияет и на его трудовую деятельность, повышая или снижая её.

Генезис управленческих идей и, в частности, диаметрально противоположные представления о стилях управления можно усмотреть в конфуцианской (построенной на общечеловеческих, гуманных началах) и легистской (построенной на принципах подчинения и наказания) теориях управления. Сопоставляя, легко обнаружить наличие схожих моментов с современными описаниями индивидуальных стилей, ибо они теоретизированы на фундаменте основополагающих общечеловеческих принципов и продолжают существовать как за рубежом, так и в России, поэтому анализ первых теоретических трудов в данном направлении может дать интересные результаты и подсказать современному руководителю правильные решения различных управленческих проблем.

В диссертации рассматриваются основные управленческие стили. Согласно классификации Р.С. Немова, существовали в историческом пространстве и продолжают функционировать в современном мире три ведущих комплекса стилей управления: авторитарность, демократичность и либеральность. Анализ данной классификации управленческих стилей позволяет отметить недостатки каждого из них применительно к учреждениям культуры. Авторитарный стиль руководства учреждениями культуры оправдан лишь в исключительных случаях, например, при постановке особо важных задач и их распределении среди подчинённых и допускается к использованию в сочетании с другими стилями. Главным недостатком демократического стиля оказывается то обстоятельство, что принятие

особо важных решений может весьма сильно затягиваться обсуждением различных альтернативных вариантов, которое нелегко прервать демократично настроенному руководителю. Либеральный стиль как форма управления подходит далеко не для всех учреждений культуры. Делается вывод о схематизме данной классификации: взятые в «чистом» виде, эти стили плохо «работают» на успешную деятельность коллектива, тем более - творческого коллектива учреждения культуры. Их применение возможно лишь в зависимости от ситуации, в каких-то комбинациях и ограничениях, т.е. руководитель должен в своей управленческой деятельности синтезировать их достоинства и избегать недостатков, мешающих взаимопониманию в коллективе.

В диссертации анализируется также классификация Е.В. Марковой, которая предложила дифференцировать руководителей не просто по стилям управления коллективом, а по стилям принятия управленческих решений. В целом данная классификация напоминает своими основными чертами классическую, ибо содержит авторитарный стиль и различные варианты демократического и либерального стилей.

Как более детализированная рассмотрена в диссертации концепция детерминирования стилей управления, автор которой - Ред-дин: администратор,соглашатель, доброжелательный автократ, автократ, прогрессист, миссионер, бюрократ, дезертир. Показано, что эти восемь стилей менеджмента выделены, исходя из определённой комбинации трех факторов: ориентация на задачу; ориентация на отношения; эффективность.

Из сделанного в диссертации анализа различных стилей управления следует, что у исследователей доминирует три классификационных подхода, обозначенные Т.С. Кабаченко следующим образом:

1) личностный подход, устанавливающий связь успешной деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;

2) бихевиористский, объясняющий определённый уровень эффективности руководителя особенностями его поведения;

3) системный, указывающий такие переменные, как особенности руководителя, коллектива, ситуаций деятельности, генеральных целей, стоящих перед организацией.

Далее в диссертации излагаются и анализируются наблюдения, полученные автором в результате опроса реципиентов, который выявил доминирующую роль индивидуального стиля управленческой деятельности в организации управления. Конкретные моменты организации управления неразрывно связаны с данной проблемой, более того, во многом их особенности определяются именно индивидуальным стилем управления, избранным руководителем.

Как следует из диссертации, одной из основных задач любого стиля управления является решение проблемы конфликта (ей посвящен в диссертации второй параграф первой главы), т.е. либо предупреждение конфликтных ситуаций, либо их ликвидация с минимальными негативными последствиями для трудоспособности коллектива. Анализируя существующие в психологии трактовки конфликта как сложного социального явления, автор диссертации предлагает своё определение: конфликт - это философско-психологиче-ское понятие, характеризующее процесс субъективно-объективной природы, имеющий пространственно-временные параметры и развивающийся по своим определённым законам. Соответственно, из данного определения следует: если конфликт имеет свою природу и, что более важно, развивается в пространстве и времени, то существуют возможности прогнозирования конечного результата столкновения и, в идеальном варианте, его предотвращение.

В диссертации анализируются методы разрешения конфликтов, при этом отмечается, что исследователи стараются создать модели решения конфликтных ситуаций на базе общечеловеческих и фундаментально-научных принципов. Делается вывод о зависимости метода решения конфликтной ситуации от индивидуального стиля руководителя. Первый метод разрешения конфликта - стиль конкуренции. Такой подход к решению конфликтных ситуаций, если отталкиваться от проблемы выбора индивидуального стиля руководства, лучше всего подходит для людей с авторитарной манерой управления. При этом трудно рассчитывать на то, что подобные методы решения конфликтов будут популярны среди подчинённых. Главная задача такого подхода - быстрое разрешение проблемной ситуации с минимальной затратой сил и времени. Второй метод разрешения конфликта - стиль уклонения: руководитель как бы не замечает конфликтную ситуацию в коллективе, избегает её рассмотрения и актуализации. Третий метод - стиль приспособления. Здесь речь идёт уже не об уходе от конфликта, а о приспособлении к условиям и обстоятельствам, в которых протекает данная конфликтная ситуация. Кроме того, этот стиль подразумевает и соответствующие приспособленческие действия по отношению к противоборствующей стороне. Четвёртый метод - стиль сотрудничества. Он больше всего подходит для руководителей с демократическим стилем управления коллективом, ибо главной особенностью всех демократических форм управления является возможность выслушать и учесть мнения сторон и найти выгодное для всех соглашение. Пятый метод разрешения конфликтов - стиль компромисса. Данный стиль, как и предыдущий, лучше всего подходит для демократично управляемых коллективов. Из всех пяти рассмотренных в диссертации методов решения конфликтных ситуаций наиболее приемлемым в

учреждениях культуры стиль сотрудничества. В качестве альтернативы ему можно использовать стиль компромисса, т.к. оба данных метода базируются на демократических началах, и разрешение столкновений с их помощью пройдёт эффективнее и не так болезненно, как при применении других методов.

Типология конфликтов (К. Томас) разнообразна, как и типология стилей руководства. Более того, различные типы конфликтов, со свойственными им разрешениями, соотносятся с определёнными индивидуальными стилями управления, причём путь ликвидации столкновения во многом зависит именно от стиля управления, он им определяется. Кроме того, индивидуальный стиль влияет и на природу конфликтов. С уверенностью можно утверждать, что существуют особо «конфликтные» методы руководства. После рассмотрения как стилей управления, так и сущности процесса «конфликт», делается вывод, что для учреждений культуры оптимальным является демократический комплекс стилей управления, что обусловливает «метод сотрудничества» в качестве ведущего способа разрешения конфликтных ситуаций. Данное сочетание обеспечивает эффективное управление, соответствующее формуле «максимум пользы при минимуме затрат».

Анализируется и доказывается тезис о необходимости повышения эффективности управления, что вызвано объективными и субъективными факторами, рассмотренными в диссертации. В современном российском обществе в условиях проведения экономических, политических, образовательных и культурных реформ существенно изменилась социокультурная среда, соответственно и функционирование культурных учреждений, средств массовой информации, детских и молодежных общественных объединений, религиозных организаций. Реформы вызвали социальное расслоение общества, снижение жизненного уровня части населения, в силу чего культурный досуг стал делом достаточно дорогим, а то и просто элитарным. Однако демократические тенденции позволили достичь разнообразия в деятельности социальных институтов, относящихся, прежде всего, к сфере культуры.

Эффективность деятельности руководителя учреждением культуры во многом определяется его внутренним миром: культурный уровень, эрудиция, профессиональная компетентность являются главным условием достижений руководителя. Для наилучшего управления коллективом руководитель, в первую очередь, обязан совершенствовать свою личность, постоянно открывая для себя новые горизонты и возможности. Но это далеко не единственная задача, стоящая перед руководителем. В диссертации доказывается, что психологический склад личности руководителя учреждения культуры связан не только с общими закономерностями формирования

психологической структуры личности, с общими функциями регуля-торной, поведенческой деятельности человека; на таковую личность неизгладимое влияние окажет специфика его деятельности, своеобразие «общения» со сферой искусства и её субъектами. Именно в связи с этим чрезвычайную сложность создаёт не только попытка моделирования личности руководителя учреждения культуры, но и вся совокупность составляющих психологии творческой личности.

Понятие «качество» применимо и в данном случае: культура управления, качественное руководство; т.е. руководство на высоком уровне учреждениями культуры, является приоритетным направлением в рамках новой культурологической парадигмы, в которой личность реципиента культуры является основной социальной ценностью. При качественном управлении осуществляется личностно-профессиональное становление в культурной деятельности не только руководителя, но и его подчинённых. В рамках концепции модернизации управления российской культурой приобретают особую значимость исследования не только о профессиональной установке организаторов культуры, но и социально-психологические аспекты их деятельности. Выявление этой стороны проблемы, её изучение позволят мобилизовать новые возможности повышения эффективности управленческой деятельности в сфере культуры.

Таким образом, главным моментом повышения эффективности управления учреждениями культуры является развитие релевантных личностных качеств руководителя.

В последние годы всё больше работ по менеджменту, где «руководитель» подменяется «менеджером». На наш взгляд, понятия руководитель учреждения культуры и менеджер в сфере культуры не идентичны, т.к. у них различные цели, мотивация, ответственность, функции. Менеджерская служба и менеджер, соответственно, должны технически дополнять деятельность руководителя.

Система мотивов определяет не только деятельность субъекта, но и группы субъектов, при этом в чём-то мотивационные сферы субъекта и коллектива могут совпадать, а в чём-то и не совпадать.

Во второй главе («Когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителей учреждений культуры: на примере Самарского региона»), состоящей из трёх разделов, последовательно даётся описание эксперимента и методики исследования; анализируется деятельность учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем; рассматривается специфика управленческих установок и психологических характеристик руководителей учреждений культуры.

Объектом изучения являлись штатные работники управления культуры районов и городов Самарской области. Все они, безусловно, имели разный опыт профессиональной деятельности, возрастной

состав, разные у них были функциональные обязанности и должностные инструкции, однако главное, что их объединяло, - это сфера управленческой деятельности в области культуры. Даже при незначительном изменении структуры управленческого аппарата, реорганизации его деятельности и у руководителей, и у их подчинённых могут меняться цели их профессиональной деятельности, а также способы их реализации. Например, даже всякий намёк на реорганизацию управленческого аппарата открывает широкую дорогу конфликтам, что обязательно скажется на продуктивности деятельности всего коллектива. В психологическом плане выявлено состояние тревожности, возникшее в управленческом аппарате учреждений куль туры Самарской области в связи с подготовкой к реформе и непосредственно в ходе её (реформа 2002 - 2004 гг., переход из департамента в министерство). Хотя реформа прошла достаточно мягко, тем не менее, сотрудники отмечали, что уровень их тревожности был резко повышен. В ходе организационных изменений в некото -рых учреждениях культуры были спланированы, подготовлены и проведены специальные семинары-погружения, которые должны были психологически помочь индивидуумам «выстоять». Успешность таких семинаров обусловлена большой подготовительной работой (изучение документов, беседы, наблюдения, анкетирование и т.п.). При этом принципиально важным было то, как даже самый процесс экспериментальной работы влияет на управленческий аппарат. Все участники эксперимента отметили не только необходимость того процесса, в который они были вовлечены, но и актуальность проводимых изменений. Руководители, их заместители, начальники отделов отмечают, что на первый план выдвинулась такая проблема, как профессиональная управленческая компетентность.

Проведённый анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в связи с проблемами исследования базировался, в частности, на изучении нормативных документов, информационных бюллетеней департамента (министерства) культуры Администрации Самарской области. Проблемы развития культуры в Самарской области рассматриваются с точки зрения управленческой практики на двух основных уровнях: функционирования и развития. Деятельность департамента (министерства), изученная в диссертации, свидетельствует, что в многоуровневой структуре учреждений культуры не представлена психологическая служба (как не представлена она и в деятельности департамента). В ходе проведённого эксперимента руководители всех уровней осознали её актуальность. Анализ проделанной работы по организации, проведению и результатам Самарской ассамблеи позволил сделать вывод о том, что Самарские ассамблеи 2001 -2004 гг. являются многоуровневым социокультурным событием региона. Вместе с тем, именно ассамблеи высветили

(как никакое другое социальное мероприятие) управленческие проблемы и, прежде всего, проблемы социально-психологического порядка. Самарская ассамблея позволила провести своеобразный мониторинг социокультурных ресурсов Самарской области посредством активизации их в рамках единого культурно-творческого проекта.

Примечательно, что департамент (министерство) организует и проводит правовой всеобуч для работников органов местного самоуправления, подготовлен проект постановления губернатора об «Областном методическом кабинете». Вместе с тем назрела также необходимость психологического всеобуча для руководителей учреждений культуры, а в рамках деятельности методического кабинета необходима психологическая служба.

В диссертации рассматривается специфика управленческих установок и психологических характеристик руководителей учреждений культуры. Используя известную типологию личности (гармоничный, конформный, доминирующий, сензитивный, инфантильный, тревожный, интровертивный типы), удалось определить личностные психологические особенности руководителей учреждений культуры Самарской области.

Гармоничный тип - руководители, как правило, с ярко выраженной общественной доминантой, вдумчивые, внимательные, рассудительные, не склонные поддаваться влиянию внешних побуждений и эмоций. Им свойственны мотивация поступков, чуткое и внимательное отношение как к равным к себе, так и к нижестоящим. Такие руководители деятельны, активны, доводят начатое дело до конца, они адекватны в оценке своих возможностей, но не самоуверенны; рациональны, поэтому преодолевают трудности, достигают цели.

Конформный тип руководителей: чем выше положение - тем хуже для окружающих, для профессиональной деятельности, изворотливы, а себя и свою деятельность считают непогрешимыми, могут заигрывать с коллективом, либеральничать. Для них не существует запретов и нравственных норм, интриги и сплетни - двигатель их деятельности.

Доминирующий тип - руководители осторожные, спокойные, уверенные, постоянно демонстрируют эрудицию и способности, гордятся успехами; много амбиций и притязаний, свои возможности явно переоценивают; неудачи могут вызвать депрессию. Даже поняв свои промахи, не сознаются в них, хотя в других любят подмечать недостатки. Весьма инициативны, часто достигают значительных вершин в профессиональной деятельности, но неблагодарны по отношению к тем, кто им помогал.

Сензитивный тип - эти руководители не терпят несправедливости; увлечены делом, к которому подходят творчески, что и состав-

ляет существо их деятельности. Если они не являются первыми руководителями, то зачастую входят в конфликт с ними, заступаясь за обиженных и слабых; отстаивают групповые интересы; заняты всегда интересами других; альтруисты; целеустремлённы, инициативны, способны к инновациям.

Инфантильный тип - как руководители подозрительны, настороженны, холодны и равнодушны. Главное для них - чтобы их не беспокоили. Не умеют достигать результатов, несамостоятельны, всё перекладывают на заместителей и подчинённых. Сами любят заниматься «мелочевкой». Зачастую беспомощны принять самостоятельное решение.

Тревожный тип - по отношению к коллегам резки и вспыльчивы, любят конфликты, чрезвычайно мнительны и подозрительны. В характере много разрушительных тенденций; всегда делят людей на «врагов» и «своих»; критика приводит их в раздражение, аффективное состояние; часто выдают желаемое за действительное.

Интровертивный тип является чем-то средним между сензи-тивным и гармоничным типами личности руководителя. Они внимательные и чуткие, никого не обременяют и не беспокоят, уважительно относятся к интересам других. В любой профессиональной деятельности силён в них созидательный мотив. Волевой тип, стойко переносит лишения, тяготы, трудности.

В диссертации описываются этапы и процедуры психологической диагностики при определении характерологических свойств личности руководителя учреждений культуры.

В диссертации выделены присущие учреждениям культуры следующие нуждающиеся в коррекции формы отношений: к людям; к деятельности; к самому себе; к своим возможностям; к критике; к коллективу; к проявлению волевых условий. Психолог, прежде всего, должен убедить и коллектив, и его руководителя провести саму диагностику, а затем самокоррекцию личности руководителя и его коллег. Отмечается, что руководители гармонического, сензитивно-го и интровертивного типов личности способны в большей степени на такую работу; и, наоборот, конформный, доминирующий, инфантильный и тревожный типы очень трудно меняют свои взаимоотношения с коллегами, сами очень трудно изменяются, т.к. им мешают трансформироваться свойственные им консерватизм, догматизм и агрессивность.

В диссертации идёт речь о необходимости и возможности функционирования психологической службы в структуре любого профессионального коллектива: на неё ложится бремя гармонизации отношений в коллективе. Диссертант разработал и в ходе эксперимента внедрил в учреждениях культуры Самарского региона серию практических рекомендаций, в которых учитывалась структура

взаимодействия в системе «руководитель - подчинённый», способы и формы построения этих взаимоотношений, типологическое и особенное у руководителя и подчинённого.

Руководители и подчинённые гармоничного типа - оптимальный вариант взаимодействия, поэтому этот тип в коррекции не нуждается. Руководитель должен знать, что подчинённые конформного типа личности могут, завоевав доверие, извлекать из него выгоду. Руководителю нельзя близко привлекать к себе, делать советчиками людей такого типа. Руководителю следует внимательно следить, чтобы подчинённые этого типа не перекладывали свои обязанности на других, что им весьма свойственно. Их заставит задуматься только мнение всего коллектива или принципиальная и неукоснительно выдерживаемая позиция руководителя. Мотивация должна быть строго продуманной, определённой, чёткой, логичной. Вместе с тем, таким же строгим и постоянным должен быть контроль.

С подчинёнными доминирующего типа личности необходима осторожность, даже беседа с ними должна начинаться с положительной оценки их деятельности и только потом очень плавно, постепенно переходить к проблемным ситуациям. Возникающие конфликтные ситуации руководителю нельзя доводить до «расправы», открытого противостояния: лучше исключительность характера «доминанта» не замечать, проигнорировать, относясь даже к его выходкам спокойно, ровно. Служащих этого типа нельзя публично порицать, это ведёт к их депрессии. Ненавязчивый доброжелательный контроль, доверие, тактичность - вот основная манера поведения с ними. Люди этого типа любят руководить и распоряжаться, поэтому руководитель должен всегда учитывать этическую сторону взаимоотношений.

Подчинённых сензитивного типа личности необходимо привлекать к оказанию всяческой помощи, что они обычно делают с удовольствием. Эти люди отстаивают нравственные принципы, общественные интересы. Это почти всегда мастера своего дела. Вместе с тем, это люди беспорядочные, неаккуратные, поэтому руководителю это нужно учитывать и контролировать их исполнительность. Их необходимо включать в активную общественную работу, по разрешению споров и конфликтов, повышать их статус, т.к. этот тип способен к заниженной самооценке. Всем своим поведением руководитель должен дать понять, что они нужны и ему, и коллективу. Не следует злоупотреблять их терпением.

К подчинённым инфантильного типа личности руководитель должен быть наиболее внимательным. Постоянный контроль и опека должны совмещаться с частыми беседами «по душам», переключением с одного занятия на другое (в сфере общественной жизни). Их «детскость» будет проявляться во всём, поэтому руководитель

должен это всегда помнить: поднимать престиж, хвалить, чтобы они преодолели нерешительность, чувство неполноценности, застенчивости. Их промахи в работе нельзя обсуждать публично. Тогда трудности в работе и общении становятся для них непреодолимыми. Для профессионального коллектива это, пожалуй, самый тяжёлый тип личности. А для творческих коллективов этот тип личности, зачастую, типичен. Поэтому, по нашему мнению, в учреждениях культуры обязательно должен быть штатный психолог.

В отношениях с подчинёнными тревожного типаличности руководителю необходимо «растопить» их замкнутость, снизить в них «порог тревожности». Полезно вселять в них уверенность в своих силах. Обычно коллектив негативно относится к такого типа сотрудникам. Здесь тоже требуется внимание штатного психолога.

Подчинённым интровертивного типа личности нужно давать такие поручения (особенно в общественной работе), чтобы они, пусть и вынужденно, но общались с коллегами. Их можно пробовать на роль заместителей, начальников отделов, т.к. люди этого типа могут добиваться успехов. Руководитель должен побуждать их бороться за самоутверждение в коллективе, чтобы они перестали быть замкнутыми.

Подводя итог рекомендациям по коррекции отношений руководителя с различными типами личности подчинённых, мы подчеркиваем, что руководитель не должен ни в коем случае «подгонять» каждого подчинённого под некий «стандарт», «шаблон», «единообразие». Речь, разумеется, идёт об индивидуальном подходе в общении руководителя с подчинёнными. А самые попытки коррекции отношений необходимо предпринимать лишь в том случае, когда без этого работа коллектива оказывается неплодотворной, чреватой конфликтными ситуациями. Если же подчинённый (любого типа личности) добросовестно выполняет свою работу, ровен в отношениях с коллегами и руководителем, то нет смысла начинать какую-либо коррекцию отношений, это может только навредить здоровому нравственному климату в коллективе. В любом случае, нужны консультации с психологами.

Рассмотрение социально-психологических проблем управления учреждениями культуры в период их реформирования позволило сделать следующие выводы.

1. Руководство учреждениями культуры опирается на общие теоретические проблемы социальной психологии управления и при этом имеет свою специфику, обусловленную своеобразием учреждений культуры (как творческих социальных институтов) и лично-

стными характеристиками руководителей (как творческих личностей, а не только чиновников-управленцев).

2. В период реформирования управленческой системы учреждений культуры, вызванного стремительными изменениями в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества, важнейшей задачей становится поиск путей повышения эффективности управления как всей системой в целом, так и отдельными учреждениями культуры. Отсюда следует многоуровневый комплекс социально-психологических проблем, связанных с управленческой деятельностью руководителей учреждений культуры.

3. В период реформ особенно актуально научное обоснование социально-психологических проблем, связанных с управленческой деятельностью руководителей учреждений культуры. Индивидуальный стиль управленческой деятельности в системе организации управления учреждениями культуры играет доминирующую роль, ибо конкретные моменты организации управления определяется именно индивидуальным стилем управления, избранным руководителем.

4. От избранного «управленцем» индивидуального стиля руководства напрямую зависят психологический климат в коллективе и методы разрешения конфликтных ситуаций. Это особенно актуально в период реформирования учреждений и их управленческого аппарата, ибо всякие качественные и структурные изменения (даже при их абсолютной необходимости и гласности) существенно повышают «порог тревожности» и сотрудников, и руководителей.

5. Выявлено, что эффективность деятельности руководителя учреждением культуры (как личности творческой, в первую очередь) во многом определяется его внутренним миром, его эрудицией и профессиональной компетентностью. Главным условием повышения эффективности управления учреждениями культуры является развитие личностных качеств руководителя, повышение управленческой компетенции.

6. На примере Самарского региона проанализирована когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждения культуры. Определено, что плодотворная деятельность учреждений культуры и их руководителей возможна лишь при систематической работе психологической службы, призванной формировать оптимальный психологический климат и в управляемом коллективе, и у его руководителя,

7. Перспективность работы психолога в коллективе и непосредственно с руководителем учреждения культуры подтвердили семинары-погружения, на которых решались различные социально-психологические вопросы, связанные с управленческими проблемами в период реформирования системы управления учреждениями

культуры. Выработаны рекомендации для самокоррекции отношений руководителя и подчинённых с учётом различных психологических типов личности и специфики творческого коллектива учреждения культуры.

В заключении подводятся итоги проведённого исследования, подчёркивается, что управление учреждением культуры имеет свою специфику, поскольку руководитель имеет дело с творческим коллективом; часто оказывается, что в подчинении у руководителя находятся люди, имеющие больший стаж, опыт работы и творческий потенциал, более высокое звание. Всё это неизбежно порождает целый комплекс проблем и нюансов в деятельности руководителя. А это ещё раз свидетельствует о необходимости организации в управленческой сфере вообще и в учреждениях культуры, в частности, психологической службы. Анализ деятельности департамента (а затем министерства) культуры показал, что социально-психологические проблемы налицо практически в каждом учреждении (особенно остро они выявились в период реформ), а психологическая служба, которая взяла бы на себя разрешения этих проблем, осуществила бы необходимую психологическую помощь и коллективу, и руководителям, отсутствует.

Выполненное нами исследование социально-психологических проблем управления учреждениями культуры в период их реформирования вносит определённый вклад в решение многоуровневых управленческих проблем в творческом коллективе. Мы осознаём, что не все поставленные нами задачи решены в равной мере глубоко и основательно. Вместе с тем, тема исследования представляется перспективной, ибо в процессе её разработки выявлен ряд проблем, изучение которых может и должно быть продолжено.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в опубликованных работах автора:

1. Макарова Н.Ю. Социально-психологические особенности личности руководителя как предмет исследования // Вторые Озно-бишинские чтения: Сб. мат. - Т. 2. - Инза; Самара, 2004. - С. 146149.

2. Макарова Н.Ю. К вопросу о личности руководителя учреждения культуры // Телескоп: Вып. 6. - Самара, 2004. - С. 39-41.

3. Макарова Н.Ю. К проблеме выбора стиля управленческой деятельности: Экскурс в историю проблемы // О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. - Вып. 5. - Самара, 2004. - С. 130-136.

4. Макарова Н.Ю. Руководитель - подчинённый: диагностика мотивации межличностного общения: На примере учреждения культуры // О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ

молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. - Вып. 5. -Самара, 2004. - С. 137-142.

Подписано в печать 17.11.2004г. Формат 60x84/16 Бумага ксероксная. Печать оперативная. Объем - 1,5 усл. п.л. Заказ № 236. Тираж 120 эк.

Отпечатано в типографии «Инсома - пресс » ул.Сов. Армии, 217.

№2 5 8 4 2

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Макарова, Наталия Юрьевна, 2004 год

Введение.

Глава I. Управление коллективом в учреждениях культуры как социально-психологическая проблема.

1.1. Проблема выбора индивидуального стиля управления.

1.2. Проблема конфликта в управленческой деятельности.

1.3. Пути повышения эффективности управления учреждениями культуры.

Глава II. Когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждений культуры на примере Самарского региона).

II. 1. Описание эксперимента, методика исследования.

II.2. Анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем.

II. 3. Специфика управленческих установок, психологических характеристик руководителей учреждений культуры.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические проблемы управления учреждениями культуры в период их реформирования"

Актуальность исследования. Научный интерес к социально-психологическим проблемам управления вызван несколькими причинами.

Во-первых, стремительные изменения в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества вызваны происходящими реформами. Это обстоятельство поднимает вопрос о необходимости сопоставления и обобщения накопленного социально-психологического опыта с новыми факторами и явлениями в системе управления, в частности, управления учреждениями культуры. Здесь первостепеннейшей задачей является повышение эффективности управления как всей системы в целом, так и отдельными учреждениями, что невозможно без надлежащей деятельности руководителей данных учреждений. Уяснение сущности и специфики выше обозначенной деятельности требует выяснения социально-психологических и психолого-исторических корней интересующего нас явления.

Во-вторых, генезис управленческой теории связан, прежде всего, с фигурой «управленца», а если точнее, с теми личностными характеристиками, которые должны быть присущи идеальному типу руководителя. За столетия существования проблемы управления теоретики в данной области создали множество различных моделей идеальных (гармоничных) руководителей с характерными методами и стилем управления. В современных условиях необходимости постоянного повышения эффективности руководства каждому менеджеру крайне необходимо знать и учитывать опыт предшествующих коллег, независимо от эпохи и этнокультурного региона.

В-третьих, тема актуальна в практическом отношении, прежде всего, для анализа деятельности современных учреждений культуры

-4в социально-психологическом плане. Руководитель всегда выступает в тесной взаимосвязи с подчинённым ему коллективом, создавая своеобразную дуалистическую обобщённость со сложными внутренними социально-психологическими процессами, влияющими на структуру жизнедеятельности учреждения. Изучение данных процессов, выявление их роли и значимости, безусловно, необходимо для адекватного решения поставленных перед коллективом целей и задач.

Этими причинами и обусловлена актуальность нашего исследования. Процессы, происходящие в современном обществе, в современной культуре актуализируют важность разработки научных Теоретических основ управления учреждениями культуры.

Степень научной разработанности проблемы. Тема «Психология управления» наиболее разработана (в общих теоретических аспектах) в монографических исследованиях, вузовских учебниках и учебных • пособиях по социальной психологии и психологии управления1.

1 См.: Абрамова Г.С. Практическая психология. - М., 1997; Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996; Асмолов А.Г. Психология личности. - М., 1990; Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984; Еникеев М.И. Социальная психология. -М., 2000; Жариков Б.С. Психология управления. - М., 2002; Журавлёв A.J1. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 1983; Кабаченко Т. С. Психология управления. - М., 2003; Кочет-кова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999; Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967; Малышев КБ. Психология управления. - М., 2000; Морозов А.В. Деловая психология. - СПб., 2002; Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М., 1992; Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1994; Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М., 1990; Парыгин Б.Д. Социальная психология: Проблемы методологии, истории и теории. - СПб., 1999; Самыгин С.И., Столяренко % С.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону, 1997; Свенцицкий A.J1. Социальная психология управления. - Л., 1986; Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М., 1998; Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. - М., 1990; Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997; Шеломова Т.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. - Курск, 2001; Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. - Ростов-на-Дону, 1998; Шихирев П.Н. Современная социальная психология. - М., 1999.

-5В последнее время появляются диссертационные исследования и монографии по управленческой деятельности в сфере образования (Г.В. Акопов, Л.И. Фишман, B.C. Лазарев, Шакуров Р.Х., Д.И. Фельдштейн и мн. др. ), но их ещё недостаточно; Г.В. Акопов справедливо считает, что «сегодня ещё нет полностью очерченного контура социальной психологии образования» .

Социальная психология культуры и, в частности, психология управления учреждениями культуры разработаны, к сожалению, весьма слабо. Поэтому так же, как и в социальной психологии образования, и здесь будут изучаться личность и коллектив, их взаимоотношения. Это функциональный уровень системы, а в связи с целепо-лаганием в управленческой деятельности, в данном случае, учреждений культуры, определяющими критериями становятся не только результативность, но сама культура взаимодействия сторон4.

2 Акопов Г.В. Социальная психология образования. - М, 2000; Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. - М., 1972; Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. — М., 1994; Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. - М., 1999; Лазарев B.C. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. - М., 1995; Никитина Т.А. Взаимосвязь управленческой установки и некоторых психологических характеристик руководителя образовательных учреждений: Автореф. дисс. . канд. псих. наук. - Самара, 2004; Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. - М., 1996; Фельдштейн Д.И. Психология взросления: Структурно-содержательные характеристики процесса развития личности. - М., 1999; Фишман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: ценности и стереотипы. - Казань; Самара, 1997; Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой. М., 2001; Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 1982. г Акопов Г.В. Социальная психология образования. М., 2000. С. 18.

4 Абулъханова-Славская К.А. Социально-психологические аспекты активности личности // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М., 1983. - С. 7-22; Абулъханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. - М, 1980. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. - М.; Воронеж, 1996; Бодалёв Д.А. Психология общения. - М., 1996; Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. - М., 1994; БуеваЛ.П. Социальная среда и сознание личности. - М., 1968; Грачёв А.А. Выбор цели в ситуации общения:

Автореф. диссканд. псих. наук. - М., 1980; Розин В.М. Психология и культурное развитие человека. - М., 1994; Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. -Минск, 1997.

Исследование проблем руководства - чрезвычайно важный аспект социальной психологии5. И если образовательный менеджмент и шире - психология образования6, а также психология управления в общетеоретическом7 и практическом8 аспектах в последнее время изучаются достаточно пристально, то сущность управления системой культуры, менеджмент в области культурной деятельности требуют дополнительных изысканий. И важны при этом не только глобальные

5 Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. - М., 1973; Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе: теоретические направления. - М., 1978; Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. - М., 1981; Бестужев-Лада И. Социальное управление: методы, ориентиры, прогнозы // Проблемы теории и практики управления. - 1989. № 4; Лебедев В. И. Психология и управление. - М., 1990\ Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996; Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. -М., 2001.

6 См.: Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование.

- М., 1972; Фиишан Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: Ценности и стереотипы. Казань; Самара, 1997; Зинченко В.П. Психологическая педагогика. Часть I: Живое Знание / Изд. 2, исправл. и доп. - Самара, 1998; Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. — М., 1999; Акопов Г.В. Социальная психология образования. М., 2000.

7 Добрынин В.В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями.

- Л., 1926; Свещицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - Л., 1975; Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М., 1977; Асмолов А.Г. Деятельность и установка. - М., 1979; Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. - 1980. - № 2; Ревенко Н.В. Психология управления. - Л., 1983; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М, 1991; Вдовин

A.И. и др. Мудрые мысли о менеджменте (управлении). - СПб., 2000; Малышев К.Б. Психология управления. - М., 2000; Винер Р. Человек управляющий. - СПб., 2001; Жариков Б.С. Психология управления. - М., 2002; Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. - М., 2002; Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2003; Агапов B.C. Проблема личности руководителя в отечественной психологии// http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/probrul .html.

8 Айзер Р. За более прикладную социальную психологию и критический прагматизм // Современная зарубежная социальная психология: Тексты. - М., 1984; Агеев

B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М., 1986; Андрианов Е.В. Описание психодиагностического тестового комплекса А.К. - М., 1991; Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М., 1991; Практикум по менеджменту / Сост. В.В. Бишенков, Н.Н. Обозов. - СПб., 1992; Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А Петровской, О.В.Соловьевой. - М., 1996; Абрамова Г.С. Практическая психология. - М., 1997; Дубова Е.Т. Психология управления и личный выбор // Журнал прикладной психологии. - 2001. - № 2. - С. 3-17. исследования по психологии и социологии культуры9 и управления ею, но и конкретные, основанные на частных, региональных системах культуры изыскания.

Культурная ситуация современного российского общества характеризуется определённым кризисом преемственности, что связано с экономическими, политическими и социальными процессами последних 10 - 15 лет, что также, безусловно, связано с трансформацией всей системы ценностей, переосмысления традиций. К.В. Алякина заявляет, что «опыт "отцов", воспитанных в традициях советской культуры оказывается неадекватным и недостаточным для адаптации к новым социокультурным условиям. На первый план выдвигаются инновационные способности молодёжи, вынужденной самостоятельно изобретать культурные стили, которые большей частью не отвечают идеалам и ценностным ориента-циям старшего поколения. Эта ситуация характеризуется в публицистике в терминах "тотальный разрыв поколений", "нравственный упадок", "социальная катастрофа"»10.

В комплексе управленческих проблем, безусловно, значительное место отводится изучению проблемы взаимодействия личности и коллектива, руководителя и подчинённого. В этом плане для нас интересны были работы Д.П. Кайдалова, А.Г. Ковалёва, С. Ковалевского, Л.И. Новиковой, А.В. Петровского, А.В. Филиппова и др.11 Опи

9 Ионин Л. Г. Социология культуры. - М., 1996.

10 Алякина К.В. К проблеме взаимодействия молодёжи и культурного населения // Социальные процессы и молодёжь: взгляд в будущее. Самара, 2004. С. 14.

11 Новикова Л.И. Коллектив и личность. - М., 1967; Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1984; Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М., 1978; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. - Киев, 1979; Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М, 1978; Ковалевский С. Руководитель и подчинённый. - М., 1973; Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. - Л., 1974; Недобенко В.К. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. -М., 1985; Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. -М, 1990. раясь на теоретические положения, разработанные этими учёными, мы попытались в диссертации обозначить специфику взаимоотношений руководителя и подчинённых в творческом коллективе.

И микроклимат в коллективе, и успешность работы коллектива во многом обусловлены тем, какой стиль руководства присущ руководителю, насколько осознанно он относится к выбору и совершенствованию стиля, насколько он владеет психологическими знаниями и навыками в общении с подчинёнными. Этой проблеме уделяют особое внимание в своих исследованиях A.JI. Журавлёв, Е.А. Кли

12 мов, К. Ладензак и др. Эти труды (хотя они и не посвящены специально управлению в сфере культуры) стали для нас методологической основой при разработке вопроса об индивидуальном управленческом стиле руководителя учреждения культуры. С этим вопросом, принципиально важном для нашего исследования, связан целый комплекс проблем, активно разрабатываемых психологической наукой, — связь индивидуального стиля руководства с микроклиматом в коллективе и успешностью его профессиональной деятельности; фактор профессиональной компетентности в деятельности руководителя; конфликты и способы их разрешения, зависимость этих способов от индивидуального стиля руководителя и особенностей его типа личности и т.д.

12 Журавлёв A.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. - М., 1976; Журавлёв A.JI. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. — М., 1983; Рубахин В.Ф., Журавлёв А.Л., Шорин В. Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М., 1976; Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань, 1969; Климов Е.А. Психология профессионала. - М.; Воронеж, 1996; Ладензак К. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М., 1985\ Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. -М, 1993.

При разработке вопроса о проблеме конфликта в управленческой деятельности мы опирались на общетеоретические и методические труды по конфликтологии и психологии конфликта; особенно значимы для нашего исследования были работы А.И. Донцова, В.И. Журавлёва, Г.В. Грызуновой, С.И. Ерина и др.13

В психологической науке достаточно широко разработаны проблемы мотивационной сферы (в том числе и в управленческой деятельности), специфики деловой психологии, организации управленческой деятельности. Весьма важными для нашего диссертационного исследования явились труды учёных по мотивационным проблемам в

14 управленческой деятельности .

Проблемы деловой психологии успешно разрабатывают А.В. Морозов, A.JI. Журавлёв, В.И. Петрушин, Ю.А. Фомин, Т.В. Харито

13 См;. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор. -М., 1992; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание - конфликт. - Новосибирск, 1989; Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. - М., 1984; Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. - Л., 1978. Громова О.Н. Конфликтология. - М., 1993; Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. - М., 1994; Дмитриев А.В. Конфликтология. - М, 2000; Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984; Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. - 1980. - № 6. - С. 119-120; Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000; Ерина С.Н Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Автореф. дисс. .канд. псих, наук. - Л., 1982; Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. - J1., 1976; Журавлёв В. И. Основы психологической конфликтологии. - М., 1995; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2001; Здраво-мыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 1994; 3игерт В., Ганг Л. Руководитель без конфликтов. - М., 1990; Савченко Т.Н. Моделирование поведения в ситуации конфликта: Автореф. дисс. .канд. псих. наук. - М., 1986; Фокин В.А. Динамическая модель конфликта // Вестник Московского университета: Сер. 14: Психология.

1996. - № 3; Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск,

14 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990; Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000; Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб., 2001; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т.- М, 1986; Шку-ратова ИП. Диагностика мотивации межличностного общения. - Самара, 1998. нова, В.П. Шейнов и др.15 При разработке вопроса о путях повышения эффективности управления учреждениями культуры мы опирались на теоретические труды по организации управленческой деятельности16. Современная психологическая наука уделяет внимание инновационной методологии управления, разработки в этой области

• 17 весьма перспективны и интересны .

Отдельную группу теоретических работ по менеджменту составили источники, с которых началось само становление данной науки. В неё вошли развитые управленческие теории, созданные в Древнем Китае18. Это, прежде всего, конфуцианская и противоположная ей ле-гистская модели идеального руководителя. Данные труды показали, что развитие управленческой теории началось в глубокой древности, но уже тогда теория имела практически тот же спектр целей, задач и проблем в социально-психологическом плане, что и сейчас. Поэтому

Р обращение к выше обозначенным трудам не только обосновано и

15 Морозов А.В. Деловая психология. - СПб., 2002; Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М., 1996; Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Под ред. A.JI. Журавлёва. - М., 1997; Фомин Ю.А. Психология делового общения. - Минск, 2000; Харитонова Т.В. Профессионально-ориентированные задачи. - Самара, 2003; Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997.

16 См.: Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 1999; Kapmauioea Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2001; Мескон М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1999; Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2000; Орча-ков О.А. Организационное поведение. - М., 2001; Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб., 2000; Пригожин А.И. Организация: системы и люди. - М., 1983; Русинов Ф.Н., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2002.

17 Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления.

- М., 1981, Дудоченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996; Инновационный менеджмент: Справочное пособие. - СПб., 1997; Карпова Ю.А. Инновации, интеллект, образование. - М., 1998; Малянов Е.А. Инновационный самоменеджмент: культура творчества профессионала-новатора // Личность, креативность, искусство. - Пермь, 2002. - С. 32-47.

18 См.: Искусство управления / Сост., перев., вступ. ст., коммент. В.В. Малявина.

- М., 2003. правомерно, но и просто необходимо для адекватного понимания исторических корней менеджмента.

Из анализа научной разработанности проблемы можно сделать следующие выводы:

1. Несмотря на обширность литературы, посвященной социально-психологическим аспектам управления учреждениями культуры, в ней практически отсутствуют труды обобщающего характера, увязывающие современное состояние проблемы с процессом генезиса и эволюции управленческой теории.

2. Однако появившиеся в последнее время многочисленные глубоко научные исследования по теории и практике менеджмента создают благоприятные предпосылки для комплексного изучения социально-психологических аспектов управления учреждениями культуры.

Объект исследования - социально-психологические аспекты успешного управления.

Предмет исследования - социально-психологические проблемы управления коллективом в учреждениях культуры (на примере Самарской области).

Цель исследования - выявление социально-психологических факторов успешного решения управленческих проблем в учреждениях культуры Самарской области. Задачи исследования:

1. Выяснить специфику выбора индивидуального стиля управления.

2. Раскрыть пути решения конфликтных ситуаций в управленческой деятельности.

3. Показать возможные направления деятельности по повышению эффективности управления учреждениями культуры.

- 124. Описать эксперимент, проведённый в учреждениях культуры Самарской области.

5. Раскрыть специфику управленческих установок и психологических характеристик, присущих руководителю.

Гипотеза исследования. Успешность деятельности руководителя учреждения культуры в процессе его реформирования определяется не только пониманием специфики управленческих, психологических установок и типологической характеристики руководителя, но и реализацией специальной программы семинаров-погружений в проблему организационных изменений.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили новейшие достижения отечественной и зарубежной социальной психологии, выраженные в следующих подходах:

- концептуальные социально-психологические подходы к исследованию личности руководителя представлены в работах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Е.С. Кузьмина, Д. Майерса и др.;

- социально-психологические подходы к моделированию управления освещены в трудах A.JI. Журавлёва, А.И. Китова, А.В. Филиппова, А.Л. Свенцицкого, В.Е. Семёнова и др.;

- методологические аспекты психологического исследования социальных явлений - в работах А.Г. Асмолова, А.В. Брушлинского, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьева и др.;

- общие положения теории управления взяты из трудов В.Г. Афанасьева, Т.С. Кабаченко; Б.Д. Парыгина, B.C. Лазарева, А.В. Филиппова и др.;

- психологическая готовность к профессиональной деятельности (профессиональная установка, социальная установка) - в трудах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Д.Н. Узнадзе, В.Я. Ядова и др.

- 13В диссертационном исследовании применялся метод теоретического анализа и синтеза. Отдельную группу методов составили методы математической статистики, использованные при обработке результатов эмпирического исследования.

Научная новизна исследования заключается в предпринятом комплексном изучении социально-психологических аспектов управления учреждениями культуры, обобщающем результаты как специально посвященных социально-психологической проблематике работ, так и фундаментальных исследований теории менеджмента. Более конкретно научная новизна выражается в следующем:

• Установлено, что управление учреждениями культуры имеет свою специфику, обусловленную их своеобразием как творческих социальных институтов.

• Выявлено, что в период реформирования управленческой системы важнейшей задачей становится поиск путей повышения эффективности управления как всей системой в целом, так и отдельными учреждениями культуры, повышение управленческой компетенции руководителей.

• Доказано, что в период реформ особенно актуально научное обоснование социально-психологических управленческих проблем, ибо всякие качественные и структурные изменения (даже при их абсолютной необходимости и гласности) существенно повышают «порог тревожности» и сотрудников, и руководителей.

• Впервые на примере Самарского региона проанализирована когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждения культуры. Определено, что плодотворная деятельность учреждений культуры и их руководителей возможна лишь при систематической работе психологической службы, призванной формировать оптимальный психологический климат и в управляемом коллективе, и у его руководителя. Выработаны рекомендации для самокоррекции отношений руководителя и подчинённых с учётом различных психологических типов личности и специфики творческого коллектива учреждения культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что дополнены представления о психологических особенностях руководителя учреждений культуры, связь его деятельности с проблемами провинциальной ментальности (региональный аспект деятельности руководителя), проведена диагностика психологических характеристик личности руководителя учреждения культуры. Данные диссертации могут стать моделью в деятельности руководителя учреждения культуры. Полученные экспериментальные исследования могут быть использованы для разработки методик по управленческой деятельности руководителей учреждений данного типа и в целом привносит определённый вклад в психологию управления.

Достоверность результатов исследования обеспечена процедурой анкетирования, диагностики, соотнесения полученных резуль- > татов с аналогичными результатами других исследований, результатами эксперимента.

Эмпирическая база исследования. Объектом нашего исследования были руководители различных уровней региональных учреждений культуры (районных, городских, областных) Самарского региона. В эксперименте участвовали 152 человека на протяжении 2001 - 2004 гг.

Этапы исследования. Первый этап — поисково-теоретический - 2001 г. включал анализ состояния проблемы, изучение литературы, определение структуры исследования, базы эксперимента.

Второй этап - опытно-экспериментальный - 2002 - 2003 гг.: проведение констатирующего эксперимента, написание статей, выступления на конференциях.

Третий этап - обобщающий - 2004 г.: осмысление результатов исследования, систематизация материалов, подведение итогов эксперимента, оформление текста диссертации.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Чем больше сумма баллом, тем выше стремление испытуемого к избеганию неудач, к защите.

При сумме: от 2 до 10 баллов - низкий уровень мотивации к избеганию неудач, к защите.

При сумме: от 11 до 15 - средний уровень мотивации.

При сумме: от 16 до 20 баллов - высокий уровень мотивации.

При сумме: свыше 20 баллов - очень высокий уровень мотивации.

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»

К. Замфир)

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Инструкция. Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырёх случаях.

1) Как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

2) Как оценивает их Ваш руководитель?

3) Как оцениваете их Вы сами в своей работе?

4) Как оценивают их Ваши коллеги? Для ответа пользуетесь следующей шкалой.

Какое имеет значение В какой мере очень не-болыно й достаточно небольшой средней достаточно большой очень большой

1 Денежный заработок: - я как руководитель - мой руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

2 Стремление к продвижению по службе: - я как руководитель - мой руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

3 Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег - я как руководитель - мой руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

4 Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

- я как руководитель

- мой руководитель

- мои сотрудники

- мои товарищи

5 Ориентация на престиж и уважение со стороны других - я как руководитель - мои руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

6 Удовлетворение от хорошо выполненной работы - я как руководитель - мои руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

7 Общественная полезность труда - я как руководитель - мои руководитель - мои сотрудники - мои товарищи

Рассчитывается ВМ, ВПМ и ВОМ следующим образом: ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) /2 ВПМ = (сумма баллов за ответы 1,2, 5) /3 ВОМ = сумма баллов за ответы 3 и 4) /2 Обработка результатов и выводы. Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ>ВПМ>ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

Методика оценки уровня притязаний руководителя

Малышев К.Б.)

Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности целей, которые он ставит перед собой.

Опросник заполняется во время выполнения кого-то задания, в данном случае - в процессе самодиагностики, самопознания, самоисследования. Экспериментатор фиксирует какой-либо этап в его выполнении, единый для всех участников, и предлагает им по завершении этого этапа ответить на вопросы опросника. Инструкция:

Когда Вы завершите фиксированный этап предложенного Вам задания, возьмите бланк с текстом опросника, внимательно прочитайте инструкцию и приступайте к ответам. Помните, что вопросы относятся к той ситуации, которая складывается в момент, когда часть задания уже выполнена, но предстоит еще работа над оставшейся частью. В процессе работы с опросником Вы читаете по порядку каждое из приведенных в бланке высказываний и решаете, в какой степени Вы согласны с ним или не согласны. В зависимости от этого Вы обводите кружком на правой стороне бланка одну из следующих цифр: если полностью согласны - +3; если согласны - +2; если скорее согласны, чем не согласны - +1; если Вы совершенно не согласны - -3; если не согласны - -2 ; если скорее не согласны, чем согласны - -1; если Вы не можете ни согласиться с высказыванием, ни отвергнуть его - 0.

Все высказывания относятся к тому, о чем Вы думаете (когнитивный компонент установки), что чувствуете (аффективный компонент) или хотите (конативный компонент) в момент, когда работа над заданием прерывается.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Макарова, Наталия Юрьевна, Самара

1. Макарова Н.Ю. Социально-психологические особенности личности руководителя как предмет исследования Вторые Ознобишинские чтения: Сб. материалов. Т.

2. Инза; Самара, 2004. 146 149.

3. Макарова Н.Ю. К вопросу о личности руководителя учреждения культуры Телескоп. Вып.

5. Макарова Н.Ю. К проблеме выбора стиля управленческой деятельности: Экскурс в историю проблемы О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. Вып.

7. Макарова Н.Ю. Руководитель подчинённый: диагностика мотивации межличностного общения: На примере учреждения культуры О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. Вып. 5. Самара, 2004. 137 142.

8. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.

9. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003. 238.

10. Инза; Самара; 2004. 146 149.

11. Маркова Е.В. Структурная организация личностных характеристик субъекта управленческой деятельности Психология субъекта профессиональной деятельности: Вып. 2 Под ред. В.А. Барабанщикова, А.В. Карпова. М.; Ярославль, 2002. 150.

13. Администратор менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.

14. Соглашатель менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе.

15. Доброжелательный автократ менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызывая обиды или негодования.

16. Автократ менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах.

17. Прогрессист менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к

18. Миссионер менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии.

19. Бюрократ менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди.

20. Чхартишвили Ш.Н. Природа и виды социогенной потребности Проблемы формирования социогенных потребностей. Тбилиси, 1974. 115-119. См.: Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и межличностное взаимодействие Принципы историзма и психологическая наука. Ч. 1. М., 1987. 62-79. Ср.: Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л., 1983.

21. Шкуратова И.П. Диагностика мотивации межличностного общения. Самара, 1998. 25.

22. Конфликтология: Хрестоматия Сост. Н.И. Леонов. М.; Воронеж, 2002.

23. Козырев Г.И. Введение

24. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -М., 1994.

25. Зигерт В., Ганг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 200-

26. ДмитриевА.В. Конфликтология. -М., 2000. С 54.

27. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии Психологический журнал. Т. 1. 1980 6. 119-120. 35 Зайцев А.К Социальный конфликт. М., 2001. 95. 34 33

28. Характеристики конфликтующих сторон (их ценности и мотивации, их устремления и цели, их психологические, интеллектуальные и социальные ресурсы для ведения или разрешения конфликта; их представления о конфликте, включая концепцию стратегии и тактики; и т. д.).

29. Предысторию их взаимоотношений (отношение друг к другу, взаимные стереотипы и ожидания, включая их представление о том, что противоположная сторона полагает о них самих, в особенности степень полярности их взглядов по системе «хорошо плохо» и «заслуживает доверия не заслуживает доверия»).

30. Природу того, что привело к конфликту (его границы, жесткость, мотивационную ценность, определение, периодичность и т. п.).

31. Социальную среду, в которой возник конфликт (различные институты, учреждения и ограничители, уровень поощрения или сдерживания в зависимости от выбранной стратегии и тактики ведения или разрешения конфликта, включая природу социальных норм и институциональных форм для регулирования конфликта).

32. Заинтересованные стороны (их отношение к конфликтующим сторонам и друг к другу, их заинтересованность в тех или иных результатах конфликта, их характеристики).

33. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность выслушать всё, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение.

34. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам.

35. Метод вмешательства «авторитетного третьего». Оказать содействие может некто «третий», пользующийся доверием. 4. Приём «обнажённая агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают возможность «выговориться о наболевшем». 5. Приём «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При 46 Козырев Г.И. Введение

36. Обмен позиций. Конфликтуюшим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента.

37. Скотт Д. Способы разрешения конфликтов. Киев. 1991. 14-15.

38. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. М., 1979; Асмолов А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии. М., 2002; Узнадзе Д.Н. Теория установки Под ред. Ш.А. Надирашвили и В.К. Цаава. М., 1997; Фомин Ю.А. Психология делового общения Изд. 2, перераб. и доп. Минск, 2000; Шихирев П.Н. Социальная установка как предмет социально-психологиического исследования Психологические проблемы сощальной регуляции поведения. М 1976.-С. 278-318.

39. Никитина Т.А. Взаимосвязь управленческой установки и некоторых психологических характеристик руководителя образовательных учреждений: Дисс. канд. псих. наук. Самара, 2004. 51-52. Ср.: Основы социально-психологической теории.-М., 1995.-С. 50. См.: Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986. Ср.: Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело: Социально-психологические аспекты. М 1983.

40. Каменская B.F. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М., 2002. 49.

41. Малянов Е.А. Инновационный самоменеджмент: культура творчества профессионала-новатора//Личность, креативность, искусство. Пермь, 2002. 36.

42. Тидор Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997. См.: Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология. Программа. Методы.-М., 1987.