Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде"

ЖУЛИТОВ Фёдор Александрович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАЗДЕЛЕННОЙ КОМАНДЕ

Специальность 19 00 05 - социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003061028

ЖУЛИТОВ Федор Александрович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАЗДЕЛЕННОЙ КОМАНДЕ

Специальность 19 00 05 - социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2007

Диссертация выполнена на кафедре психологии Военного университета

Научный руководитель - кандидат психологических наук, доцент

Дубяга Вячеслав Федорович

Официальные оппоненты - доктор психологических наук, профессор

Базаров Тахир Юсупович

Защита диссертации состоится «9» июля 2007 г в 13 часов на заседании диссертационного совета (Д - 215 005 08) по психологическим наукам при Военном университете по адресу 123001, Москва, К - 001, ул Большая Садовая, д 14, кафедра психологии

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета

Автореферат разослан «8» июня 2007 г

кандидаг психологических наук Лахманский Евгений Семенович

Ведущая организация

Московский Государственный областной университет

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент

В Ф Дубяга

Ъ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Актуальность проблемыг Развитие информационного пространства, увеличение количества средств и способов коммуникации значительно расширяет возможности взаимодействия и совместной деятельности различных, специалистов При реализации консультационных проектов часто приходится создавать команды специалистов и целые организационные структуры, которые в силу больших расстояний в нашей стране не могут взаимодействовать непосредственно

Особенностью территориально разделенной команды как формы организации взаимодействия субъектов является отсутствие или минимизация непосредственного общения ее членов, как между собой, так и с руководителем В этом случае появляется возможность увеличить оперативность при решении стоящих задач, поскольку физическая удаленность компенсируется оперативностью коммуникации Кроме того, приглашение специалистов более высокого класса, исходя из их квалификации, а не по месту жительства, значительно расширяет возможности набора сотрудников, облегчает создание рабочих групп, но главное - увеличивает производительность и качество их работы

При всех этих преимуществах, управленческое взаимодействие в такой команде обладает целым рядом особенной ей, и, прежде всего, социально-психологических, определяющих собой возникновение трудностей и препятствий для эффективной деятельности руководителя В рассматриваемой ситуации руководитель вынужден отходить от контролирующей роли, и все в большей степени использовать методы влияния Основная его роль здесь - связующее звено между разнонаправленными потоками информации Являясь носителем цели совместной деятельности, он направляет и регулирует усилия членов команды Следовательно, решающее значение приобретает вопрос создания и поддержки взаимосвязей, а также организация коллективного подхода к принятию решений Отдельная сложность проявляется в организации коммуникативного процесса с использованием различных каналов связи Невозможность контролировать процесс достижения цели и вносить изменения «на ходу» предъявляет высокие требования как к коммуникативным умениям и навыкам руководителя, так и к его способности представить общий результат, подобрать работников и свести воедино достижения каждого члена команды Трудности вызывает необходимость формирования целей таким образом, чтобы они сами становились мотиваторами деятельности Таким образом, вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение и дозированный доступ к информации, управление в территориально разделённых командах основывается на влиянии и взаимоотношениях

Количество предприятий, использующих в своей деятельности различные формы организации труда при полном или частичном отсутствии непосредственного взаимодействия между членами команды, постоянно возрастает Следовательно, практика управления диктует необходимость поиска и научного обоснования путей и методов организации управленческого взаимодействия в целях повышения эффективности деятельности таких команд Это исследова-

ние актуально и для военной психологии Сокращение Вооруженных Сил и формирование мобильных частей и подразделений постоянной боевой готовности требует от системы управления повышения мобильности и умения организовывать взаимодействие с использованием различных каналов коммуникации при достаточной отдаленности органов управления Кроме того, многие части в современных Вооружённых Силах организованы по принципу территориального разделения органов управления и подразделений

Проблема управленческого взаимодействия в командах является одной из наиболее актуальных в современной науке Психологическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта деятельности обоснована в работах А И Донцова, А Л Журавлева (1999), А С Чернышева Особенности взаимодействия руководителей и собственно управленческое взаимодействие в командах рассматривается в работах А Л Журавлева (2004), А А Деркача, А С Анисимова (2000), В А Толочека и др Кроме психологов, различные аспекты управленческого взаимодействия в командах исследуют экономисты, социолога, педагоги Однако проблема взаимодействия в территориально разделенной команде до сих пор не рассматривалась

Практическая актуальность, недостагочная теоретическая разработанность проблемы позволили сформулировать объект, предмет, цели и задачи исследования

Объект исследования - управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде

Предмет исследования - социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде ,

Цель исследования на основе теоретического анализа и экспериментального исследования выявить социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде и обосновать пути и методы повышения его эффективности Задачи исследования.

1 На основе теоретического анализа уточнить сущность и содержание процесса управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде и его основные характеристики

2 В процессе экспериментального исследования выявить социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в зерритори-ально разделенной команде, основные факторы, детерминирующие это взаимодействие

3 Разработать и научно обосновать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде с учетом выявленных особенностей

Гипотеза исследования 1 Управленческое взаимодействие в территориально разделенной команде представляет собой специфический вид отношений, основанный на системе дистанционных взаимных воздействий, с целью преодоления автономности и повышения согласованности при организации совместной деятельности

2 Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде обусловлены спецификой общения, опосредованного средствами виртуальной коммуникации, и проявляются в формах организации совместной деятельности, характеристиках позиции руководителя в группе, а также в специфических требованиях к коммуникативным умениям и навыкам специалистов, включенных в команду

3 Повышение эффективности управленческого взаимодействия в терри-юриально разделенной команде возможно при применении методов коррекции и развития психологических качеств руководителя команды, определяющих ха-ракгеристики его ролевой позиции и место в совместной деятельности

Теоретико-методологическую основу исследования составили методологические положения комплексного и сисгемного подходов в психологии разрабатывавшихся в исследованиях Б Г Ананьева, Л И Анцыферовой, В М Бехтерева, В А Барабанщикова, Б Ф Ломова, принцип деятельности в анализе психического применительно к социально-психологическим явлениям обоснованный в работах Г М Андреевой, А А Деркача, А В Петровского, результаты исследований различных форм взаимодействия людей и его роли в психологии индивидуальною и коллективного субъектов (А А Бодалев, Л А Петровская, К К Платонов и др), теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов Р С Немова, Н Н Обозова, Л А Петровской, Ю П Платонова, В В Рубцова Л И Уманского, А Л Журавлева, А И Донцова, А С Чернышева, В А Толочека, социально-психологические теории развития личности и группы, подготовки управленческих кадров (А Д Глоточкина, Р Л Кричевского, Б С Кузьмина, В Н Панферова, К К Платонова, Ю Н Емельянова, С И Мак-шанова), положения отечественной психологии управления (Л Ф Железняк, А Л Журавлев, А И Китов, Р Л Кричевский, В Ф Перевалов, А Л Свенциц-кий, Э П Утлик, А В Филиппов и др )

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

1 Уточнено понятие «управленческое взаимодействие в территориально разделенной команде» как вида отношений, основанного на системе взаимных воздействий в процессе организации совместной деятельности, направленных на преодоление противоречий, порождаемых автономностью деятельности, с целью влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов

2 Определены социально-психологические факторы, детерминирующие управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде К ним относятся дизайн группы, позиция руководителя, личностные характеристики членов команды

3 Типологизированы основные формы организации совместной деятель-нос ги в команде, определяемые системой социально-психологических процессов, как механизмов совместной деятельности - проектная, формальная и целевая

4 Выявлены социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде, которые представляют собой существенные отличия, обусловленные спецификой общения, опосредо-

ванного средствами виртуальной коммуникации К ним относятся характерная структура факторов, определяющих взаимодействие в территориально разделенной команде, формы организации совместной деятельности в территориально разделенной команде, особенности ролевой позиции руководи геля группы в совместной деятельности, личностные характеристики членов группы

5 Обоснованы пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия в герригориально разделенной команде на основе изменения характеристик ролевой позиции руководителя посредством рефлексивно-ролевого тренинга и моделирования совместной деятельное ги

Положения, выносимые на защиту.

1 Управленческое взаимодействие в территориально разделенной команде представляет собой вид отношений ее членов, основанный на системе дистанционных взаимных воздействий, направленных на преодоление противоречий, порождаемых автономностью деятельности, в целях повышения согласованности при организации совместной деятельности и влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов

2 Социально-психологическими факторами, детерминирующими управленческое взаимодействие в команде, являются дизайн группы позиция руководителя и личностные характеристики членов команды Дизайн группы отражает качественные характеристики и особенности протекания социально-психологических процессов в команде Позиция руководителя характеризует ролевые параметры, место и степень влияния на взаимодействие руководителя группы Личностные характеристики отражают совокупность качеств, определяющих коммуникативную компетентность членов команды, которые составляют основу для эффективного взаимодействия

3 Основные формы организации совместной деятельности в команде -целевая, проектная и формальная, в основе которых нежит качественное своеобразие и особенности функционирования ее социально-психологических механизмов Проектная форма характеризуется ведущей ролью координации в процессе группового планирования, высокой степенью соответствия совместной деятельности плану на основе включенности всех членов группы во взаимодействие и референтности команды Формальная форма, для которой характерна высокая степень организованности и подготовленности членов группы, а также высокая значимость согласованности и иерархии целей при реализации совместной деятельности Целевая форма основана на приоритете групповой целеустремленности и связана с высокой интегрированностью членов команды в совместную деятельность

4 Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде обусловлены спецификой общения членов группы, опосредованного средствами виртуальной коммуникации К ним относятся

- решающее влияние фактора позиция руководителя на результативность и эффективность управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде, обусловленное его центральным положением в структуре внутри-групповых коммуникаций,

- большая эффективность проектной формы организации совместной деятельности в территориально разделенной команде по сравнению с целевой и формальной,

- преобладание в ролевой структуре группы позиций, связанных с обработкой информации — оценкой, поиском и генерацией идей, организацией каналов коммуникации,

- преобладание в ролевом поведении руководителя информационных, оценочных и коммуникативных функций, преимущественная направленность руководителя «на задачу»,

- высокая интенсивность информационного обмена, повышение значимости процессов координации и обратной связи в связи с исключением из числа средств взаимного влияния эмоциональных и экспрессивных форм и невозможностью использования невербальных средств воздействия,

- преобладание среди личностных характеристик членов команды доминантных качеств - независимости, требовательности, скептицизма, а также конкурентных стратегий поведения (соперничество и избегание)

5 Повышение эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде возможно путем изменения характеристик позиции руководителя в процессе целенаправленной подготовки, формирования у него специфических коммуникативных умений и навыков, развития у него рефлексивных способностей и расширения его ролевого репертуара посредством рефлексивно-ролевого тренинга и моделирования совместной деятельности

Методика и эмпирическая база исследования.

Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и не включённое наблюдение, индивидуальные беседы, экспертный опрос по разработанным методикам В процессе исследования использовались тест ДМО - Т Лири (в обработке Л Н Собчик), методика «анализ ограничений» Д Френсиса, М Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе

Экспериментальную выборку составили команды специалистов, реализующие консультационные проекты в различных регионах Российской Федерации под эгидой Агентства профессионального менеджмента и консалтинга (АПМК) В процессе исследования были проанализированы материалы 51 проведенного проекта, в которых принимали участие 294 специалиста различной квалификации Всего в исследовании принимало участие 39 групп, из которых 18 представляли собой команды непосредственно взаимодействующих специалистов, и 21 территориально разделенная команда В качестве экспертов привлекались руководители и сотрудники АПМК, имеющие опыт работы с командами различного типа и хорошо знающие особенности взаимодействия при реализации такою рода проектов В состав команд, принимавших участие в исследовании, входило от 6 до 10 человек

Практическая значимость исследования.

1 Выявленные особенности управленческого взаимодействия могут стать основой для организации работы по социально-психологическому обеспечению деятельности территориально разделённых команд при решении задач производственного, консультационного, правоохранительного и оборонного характера.

2 Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации руководителей и способствуют повышению эффективности совместной деятельности территориально разделенных команд

3 Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, i ото вящих социальных психологов

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно-обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности команд, осуществляющих различные консалтинговые проекты под эгидой АПМК Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, на Всероссийской научно-практической конференции в ЦДУ РАН РФ «Россия XXI века пути и перспективы развития» Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 1,6 п л

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений Глава I Теоретико-методологические основы исследования особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделенных командах Глава II Особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде Глава III Пути и методы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде Общий объем диссертации составляет 148 страниц, диссертация содержит 6 таблиц, 15 рисунков, 10 приложений Список литературы включает 198 источников

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ.

Проблема управленческого взаимодействия рассматривается специалистами в контексте различных теорий В основе исследования управленческого взаимодействия лежат представления ученых, с одной стороны, о взаимодейст-

вии вообще, как социально-психологическом процессе, и с другой - их представления о сущности и содержании процесса управления

Собственно взаимодействие в психологии рассматривается как составная часть или сторона процесса общения При этом в основе взаимодействия лежит процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов (объектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь Участие в деятельности многих людей предпола1 ает необходимость внесения каждым определенного вклада в общий результат, что приводит к необходимости «обмена действиями», то есть планирования и регуляции действий одного индивида действиями другого Таким образом, взаимодействие становится основой организации совместной деятельности

Совместная деятельность представляет собой совокупность групповых процессов, основным признаком которой является предметно-направленное (или целевое) взаимодействие её участников, оказывающее преобразующее влияние на индивидуальные виды деятельности Совместная деятельность не может осуществляться без установления четких связей между различными ее участниками, без соответствующего координирования их деятельности Взаимодействие является главным признаком, самой существенной особенностью совместной деятельности Под взаимодействием понимается такая система действий участников деятельности, при которой действия одного лица или группы лиц обусловливают определенные действия других лиц, а действия последних, в свою очередь, вызывают определенные действия первых лиц

Управленческое взаимодействие рассматривается психологами как одна из форм взаимодействия вообще и, прежде всего, как вид отношений между субъектами и объектами процесса управления С этой точки зрения управленческое взаимодействие представляет собой а) взаимодействие между субъектами управленческое деятельности (руководителями), б) взаимодействие в процессе управления организацией и ее подразделениями И в том, и в другом случае основным признаком является наличие цели взаимодействия - управление различными процессами и проектами

Ключевым моментом, отграничивающим управленческое взаимодействие от прочих видов внутриорганизационной коммуникации, является наличие у инициатора взаимодействия особой интенции, состоящей в произвольном волевом акте влияния на состояние системы или ее отдельные элементы То есть отличительным признаком, позволяющим отграничить коммуникативные процессы от управленческого взаимодействия, является наличие в данном случае у одного из партнеров по общению властных полномочий, что делает этот процесс ассиметричным

В зарубежной и отечественной психологии выполнено немало работ, так или иначе затрагивающих вопросы управленческого взаимодействия на различных уровнях

В работах зарубежных авторов управленческое взаимодействие рассматривается преимущественно в рамках проблемы влияния стилевых особенностей руководителя и его лидерских качеств на эффективность деятельности подчиненных Такой подход реализован в исследованиях Дж О Шонеси - основными

во взаимодействии признаются два фактора а) внимательность - фактор, в дальнейшем трансформировавшийся в «ориентацию на работников (людей)», б) введение структуры - фактор, который шире трактовался как «ориентация на производство (задачу)»

Интересной для нашего исследования является модель Ф Э Фидлера, которая предполагает зависимость эффективности деятельности группы от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации взаимодействия В этой модели наиболее важными являются следующие характеристики с одной стороны, уважение лидера к наименее предпочитаемому сотруднику и, с другой, такие ситуационные переменные, как степень уважения и доверия подчиненных, степень структурированности задачи, степень властности позиции руководителя

Содержание управленческого взаимодействия как взаимодействия менеджеров представлено в системной модели организации труда Э Торсруда Он утверждает, что построение системы управления организацией это, прежде всего, налаживание взаимосвязей и отношений между людьми, выполняющими производственные и управленческие операции, необходимые для достижения поставленных перед организацией целей

Несколько иной подход к исследованию управленческого взаимодействия демонстрирует УК Шутц (1968) в рамках теории фундаментальной ориентации межличностных отношений По его мнению, существуют три сферы взаимодействия группы внешняя реальность, межличностные потребности, групповая обласгь, свободная от конфликтов Лидер призван поддерживать равновесие между выделенными сферами взаимодействия группы и, таким образом, компенсировать недостаточные возможное га по удовлетворению этих потребностей

Еще одна точка зрения на управленческое взаимодействие характерна для работ Э Роджерса и Р Агарвала-Роджерс, Д Каца и Р Кана, Г Саймона В этих работах управленческое взаимодействие раскрывается с точки зрения коммуникации в организационных структурах Основным положением является утверждение о том, что благодаря внутриорганизационной коммуникации достигается влияние администрирования на процесс принятия решений на всех уровнях организации

В целом, характеризуя перечисленные подходы, можно отметить их направленность на исследование, прежде всего, результатов гого или иного стиля взаимодействия и попытки найти эмпирические показатели взаимодействия лидера и группы Однако полученные результаты характеризуют лишь внешний результат взаимодействия, не описывая внутренних механизмов и содержания самого процесса

Обращаясь к работам отечественных психологов, можно отметить значительный итерес к проблематике управленческого взаимодействия

В работе А В Толочека проанализированы особенности взаимодействия руководителей внутри профессионально-должностной структуры организации Основной целью работы являлось определение предпочитаемых образов вышестоящих и нижестоящих руководителей и определение характеристик взаимо-

действия в зависимости от содержания этих предпочтений

А И Пригожин выделяег две модели, реализуемые во взаимоотношениях руководителя с подчиненными Модель воздействия, или - другими словами -«субъект-объектная», заключается в преимущественном использовании целевого управленческого воздействия субъекта управленческой деятельности на подчиненные сисгемы (подразделение, организация, персонал) Другая модель представляет собой пример «субъект-субьектных» отношений В этом случае успех и эффективность управленческих действий руководителя зависят от его умения и способностей строить человеческие отношения

В целом, при исследовании управленческого взаимодействия в работах отечественных психологов просматриваются тенденции, с одной стороны, охарактеризовать отдельные феномены, возникающие в процессе управления на среднем и микроуровне взаимодействия (конфликты, отказы, предпочтения, стили деятельности и воздействия) С другой стороны, набольшее внимание уделяется среднему уровню, то есть взаимодействию руководителя и подчиненных, и в меньшей степени рассматриваю гея особенности взаимодействия при распределении и делегировании управленческих функций и характеристик совместной управленческой деятельности

В сложных взаимодействиях социальных систем выделяют два момента Поведение любого члена группы может оказать прямое или косвенное влияние на действия любого другого ее участника И хотя сила этих воздействий различна, все масти системы являются взаимозависимыми Проще говоря, изменение в одной части системы оказывает влияние на все остальные ее элементы (вне зависимости от его силы)

Таким образом, управленческое взаимодействие необходимо рассматривать как вид отношений участников управленческой деятельности, основанный на системе взаимных воздействий, с целью влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов Основным средством управленческого взаимодействия является коммуникация в организации

Усложнение управленческой деятельности и возрастающая специализация управленцев, в свою очередь, привели к необходимости специального исследования процессов координации и согласования их деятельности, что реализовалось в командном подходе к управлению

Команда рассматривается как группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи Обычно при характеристике команды отмечаются гакже взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды Сказанное относится, в первую очередь, к способам позиционирования команды в целом, и отдельных ее членов в частности Термин «позиционирование» означает выработку членами команды определенной системы позиций относительно друг друга по самым разным критериям функциональное позиционирование, позиционирование точек зрения и т д

Исходя из принятой в мировой литературе практики, понятие «команда» может использоваться как в широком, так и в узком смысле слова В широком смысле - это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управле-

ние в организационной структуре Однако понятие «команда» может использоваться и в более узком смысле С этих позиций «команда» - это группа единомышленников, реализующая свою собственную задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках коюрой она официально функционирует

Важным признаком групповой деятельности обычно является территориальная общность ее выполнения Однако в связи с интенсивным развитием современной техники этот признак перестает быть обязательным, так как значительно изменяются и усложняются формы взаимодействия людей в процессе совместной деятельности В настоящее время существенно обогащается система используемых специалистами средств и способов взаимного обмена информацией, расширяется также сфера общения управленческого и обслуживающего персонала Современная техника связи позволяет объединять в единый трудовой процесс деятельности гех специалистов, которые разделены территориально Причем в решении одной общей задачи могут принимать участие специалисты, которые непосредственно никогда не общались

Разные уровни взаимосвязанности специалистов оказывают существенное влияние на особенности их взаимодействия в групповой деятельности Меньшая взаимосвязанность предоставляет большие возможности для проявления самостоятельных и относительно независимых действий отдельных работников в деятельности группы По мере перехода к более высоким уровням степень взаимосвязанности усиливается, а возможности для совершения самостоятельных и независимых действий отдельных специалистов уменьшаются При этом возрастает значение, главным образом, совместных групповых действий

В ряде исследований было показано, что не только реальные взаимодействия и общение людей меняют их отношение друг к другу, но и предполагаемое взаимодействие, предполагаемое общение Уровень предполагаемой взаимосвязанности существует в сознании специалистов В ожидании взаимодействия человек оценивает других людей в зависимости от предполагаемой ситуации

Новые информационные потоки и коммуникативные технологии координируют движение информации внугри организации и позволяют преодолевать принципиальные для традиционной организации барьеры пространства и времени Это способствует возникновению таких форм организации совместной деятельности, как территориально разделенные команды Традиционная структура, в этом случае, перестает быть органически необходимым компонентом деятельности Новый тип команды предполагает, по существу, абсолютизацию принципов командного управления, но в то же время имеет существенные отличия Он предполагает оперативную независимость сотрудников при определенном уровне централизованного (диспетчерского) управления и контроля В этом случае команда предстает в виде системы или комплексной сущности и является видом виртуальной или сетевой организации Общий уровень руководства здесь осуществляет руководитель команды, однако его роль значительно

отличается как от роли руководителя в традиционной организации, так и в непосредственно контактирующих командах

Исходя из особенностей рассматриваемых нами команд, связанными со строением и возможностями коммуникаций, можно выделить, по крайней мере, три группы факторов, оказывающих влияние на описываемый процесс а) индивидуальные характеристики членов группы, б) групповые факторы (система социально-психологических процессов в группе), в) факторы, характеризующие позицию руководителя в группе и его влияние на совместную деятельность

Группы, деятельность которых исследуется, отличаются не только спецификой решаемых задач, целями, мотивами и результатами деятельности, но и определенными особенностями внутренней организации Эти особенности проявляются на каждом из выделенных уровней управленческого взаимодействия

На макроуровне управленческого взаимодействия при организации и обеспечении согласованности усилий по содержанию, временным параметрам, степени энергичности действий происходит

- централизация управления, сосредоточение на верхних уровнях иерархии большего количества решений за счет облегчения обратной связи и расширения информационных потоков, которые в состоянии обработать руководитель,

- значительное увеличение осведомленности работников организации (членов команды), что позволяет быстрее реагировать на изменения в ситуации и связывать тактические решения со стратегией развития,

- высокая степень децентрализации ведет к специализации зон ответственности участников процесса и концентрации ресурсов в экспертных центрах, что, в свою очередь, приводит к смене традиционных форм власти на иерархию компетентности

Более глубокий медиуровенъ управленческого взаимодействия связан с деятельностью руководителей, сочетающей в себе целевые воздействия на подчиненных, обеспечивающей достижение целей деятельности и реализацию основных управленческих функций — планирование, контроль, координацию действий, мотивацию и взаимосвязь управления и производства

Третья группа особенностей проявляется на микроуровне управленческого взаимодействия и включает в себя основные характеристики подготовки, выработки, принятия управленческих решений в команде Решающее значение приобретает вопрос создания и поддержки взаимосвязей, а также необходимость реализации коллективного подхода к принятию решений при невозможности прямого общения между членами группы

Экспериментальное исследование проводилось на выборке п=294 человека В процедуре эксперимента было задействовано 39 команд различного типа 18 из них - группы непосредственно взаимодействующих специалистов и 21 территориально разделенная команда Количество членов исследуемых групп составляло 6-10 человек

На первом этапе, в соответствии с разработанным экспериментальным планом, предусматривающим сравнение характеристик управленческого взаи-

модействия в командах разного типа, все участвующие группы были рандоми-зированы Процедура рандомизации предусматривала ранжирование полученных групп в зависимости от индекса эффективности и характеристик межличностных отношений, а также степени удовлетворённости членами группы управленческим взаимодействием Затем методом попарного отбора были сформированы экспериментальная и контрольная группы В окончательный список вошли 17 команд непосредственного взаимодействия и 19 территориально разделенных команд Сравнение полученных групп по средним показателям эффективности и удовлетворенности на основе t - критерия Стьюдента, показало отсутствие значимых статистических различий между ними Таким образом, сравнение между собой команд с различными видами взаимодействия одинаково успешных и не отличающихся по значимым дня исследования характеристикам позволило определить социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенных командах

Общий анализ представлений членов команд об основных социально-психологических процессах и особенностях внутригрупповой интеграции показывает, что для территориально разделённых команд наиболее важным является процесс информационного взаимодействия Такое распределение оценок -результат специфики коммуникации в командах Необходимость высокой осведомленности о структуре и особенностях задачи выступает важным условием эффективности взаимодействия Среди процессов, которые не являются ведущими, обращает на себя внимание повышение значимости кооперации и оценки в территориально разделенных командах Снижение удельного веса непосредственного взаимодействия в таких группах создает проблему получения обратной связи специалистов о результатах своей работы и необходимости уделять гораздо большее внимание со стороны руководителя кооперации и организации взаимным связям между участниками деятельности

Процессы планирования и принятия решения остаются важными при любой форме организации взаимодействия Качество и содержание планирования, характеристики решений отражаются на эффективности работы при любых формах ее организации

Для выявления содержания форм организации совместной деятельности в исследуемых командах были оценены как основные характеристики планирования (целеполагания), так и особенности взаимодействия при принятии решений Оценка производилась экспертами, в качестве которых выступали члены групп

Данные экспертной оценки были подвергнуты кластеризации методом определения центров кластеров Каждый кластер представляет собой форму организации управленческого взаимодействия в команде, которая характеризуется определенным весом использованных показателей

Результаты, полученные при преобразовании данных, представлены в виде профилей полученных форм совместной деятельности (см табл 1) Показатели, составившие основу для различения кластеров, характеризуют уровень развития группы и особенности планирования и принятия решения в совместной деятельности

Таким образом, были получены три основные формы организации совместной деятельности в команде, которые значимо различаются по уровню прояв-

ления выделенных характеристик

Таблица 1

__Характеристика основных форм совместной деятельности в команде_

Формы взаимодействия

факюры 1 2 3

целеустремленность -0,00448 -0,67851 0,347803

включенность 0,121238 -0,38116 -0,04087

согласованность 0,026026 0,130716 -0,11504

качество 0,258896 0,009362 -0,49894

иерархия -0,13714 0,151125 0,186245

самостоятельность 0,212647 -0,75971 -0,02611

соответствие деятельности 0,396502 -0,82976 -0,34208

интегрированность -0,05966 -0,10705 0,167429

подготовленность -0,43833 0,864428 0,404605

организованность 0,21301 1,018611 -0,91596

референтность 0,071581 -0,01761 -0,12785

1 форма - проектная, связана, в первую очередь, с характеристиками соответствия взаимодействия плану совместной деятельности, качественными показателями планирования и принятия решений, а также включенностью членов группы во взаимодействие и реферативностью команды, прежде всего, для ее членов Такие характеристики в большей степени соответствуют идее командного взаимодействия и достаточно часто встречаются при формировании команды в консалтинговой деятельности, при реализации различных проектов

2 форма - формальная, для которой характерна высокая степень организованности и подготовленности членов группы, а также высокая значимость согласованности и иерархии целей при реализации совместной деятельности Такая форма взаимодействия предполагает наличие четкой формальной структуры ролей в команде, жесткой регламентации взаимодействия, где наиболее важен даже не результат, а поддержание устойчивости взаимосвязей Эта форма наиболее характерна для формально-иерархических команд и управленческих групп в организациях

3 форма - целевая, основана на приоритете целеустремленности и связана с высокой интегрированносгью членов команды в совместную деятельность Учитывая специфичность характеристик основных процессов взаимодействия в такой команде, можно предположить, что такая форма наиболее характерна для так называемых команд руководителя Эти группы создаются, как правило, для достижения его личных целей, не совпадающих с целями организации, по принципу личной преданности

Анализ эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде показывает (см рис 1), что наиболее эффективная форма организации совместной деятельности в такой команде, судя по объективным критериям, проектная, менее эффективные формы - формальная и целевая При этом целевая форма организации управленческого взаимодействия

чаще всего позволяет добиться средних показателей эффективности Проектная же форма более предпочтительна, так как в большинстве случаев приводит к высоким результатам совместной деятельности Формальная организация управленческого взаимодействия лить в небольшом количестве случаев приводит к достижению группой приемлемого результата Следовательно, существуют факторы, которые детерминируют эффективность управленческого взаимодействия в любой его форме

низкий средний высокий

13 формальная в целевая о проектная

Рис 1 Распределение форм управленческого взаимодействия в зависимости от эффективности территориально разделённой команды

Экспериментальные данные были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с «Варимакс» вращением При анализе общею массива данных было выделено три основных фактора, объясняющих 65,19 % общей дисперсии данных по выборке (см табл 2)

Таблица 2

Факторы Характеристики факторов

Вес фактора % общей дисперсии Накопленный % дисперсии

1 фактор 11,39 27,1 27,1

2 фактор 7,95 20,8 47,91

3 фактор 5,53 17,27 65,19

Первый фактор (27,1 % общей дисперсии данных) определяется как дизайн группы. Его составили показатели, характеризующие сплоченность, организованность, активность и целеустремленность совместной деятельности, референтность, иерархию и вариативность во взаимодействии, а гакже соци-

ально-психологические процессы организации совместной деятельности, качество планирования, включенность членов группы во взаимодействие, интегра-тивность, самостоятельность и инициативность во взаимодействии, согласованность и распределение функций, соответствие совместной деятельности плану

Второй фактор (20,8 % дисперсии данных) составляют показатели, характеризующие руководителя в команде, его стилевые особенности направленность на «дело» и на «персонал», основные ограничения в деятельности руководителя - умение управлять собой, личные цели и ценности, саморазвитие, творческий подход к решению проблем, умение влиять на людей и педагогические качества, предпочитаемые роли во взаимодействии - администратор, снабженец, педаг ог, воспитатель или лидер, поэтому он был нами назван - позиция руководителя

Третий фактор (17,27 %) составляют показатели, которые свидетельствуют о личностных особенностях членов команды Это, прежде всего, характеристики их коммуникативной компетентности В него [фактор] входят такие показатели, как оценка общшельности и легкости вступления в контакты, способность разбираться в людях и оценивать их, умение убеждать, понимание себя и своего места во взаимодействии, показатели, характеризующие тенденции в межличностном взаимодействии доминантность, уверенность, требовательность, скептицизм, уступчивость, добросердечие, отзывчивость, предпочитаемые стратегии взаимодействия членов группы соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление

Таблица 3

Непосредственно взаи- Территориально разде-

модействующие коман- лённые

ды команды

Факторы Вес фактора % общей Вес фактора % общей

дисперсии дисперсии

Дизайн группы 9,89 27,1 8,57 21,87

Позиция руководителя 5,38 17,27 10,4 28,5

Личностные качества 7,55 20,8 6,42 16,6

Заслуживает внимания сравнение факторной структуры в командах разного типа (см табл 3) Сравнение показывает, что в территориально разделенных командах наибольшим весом отличается фактор позиция руководителя. Таким образом, именно его характеристики оказывают решающее влияние на результативность и эффективность управленческого взаимодействия Соотношение других факторов показывает, что является основой для организации управленческого взаимодействия в командах различного гипа В территориально разделенных командах более значимым, в этом смысле, является дизайн группы, а в непосредственно взаимодействующих гораздо важнее оказывается коммуникативная компетентность ее членов1

1 Различия значимы на уровне р=0 01

В стилевых характеристиках руководителей команд можно отметить преобладание в территориально разделенных командах направленности руководителя на «дело» и снижение частоты встречаемости направленности на «персонал» (взаимодействие)

I - доминантность

V - уступчивость

)^НВК НТРК|

Рис. 2. Индивидуально-психологические различия членов команд.

(Примечание ТРК — территориально разделенная команда, НВК - непосредственно взаимодействующая команда)

Похожая картина проявляется при анализе ролевых предпочтений руководителей команд Позиция руководителей в территориально разделенных командах характеризуется предпочтением административных и снабженческих ориентации В данном случае, роль «администратора» предполагает наличие диспетчерских и, прежде всего, целеобразующих функций Руководитель связывает членов команды между собой и регулирует поступающую извне информацию, а также представляет группу во внешних для неё структурах

Анализ структуры и содержания фактора индивидуальных особенностей членов команд свидетельствует о качественных различиях в этих характеристиках Сравнение профилей сотрудников, полученных при тестировании методикой Т Лири в обработке Собчик Л Н (см рис 2) показывает, что типичным для территориально разделенной команды является преобладание тенденций, относящихся к доминантным качествам Это октанты с 1 по 4 - доминирование, требовательность, скептицизм Такое распределение, возможно, является следствием меньшей взаимозависимости членов этих команд, которое оставляет больше свободы для доминантных людей, и, в данном случае, не становится препятствием для взаимодействия

Изложенная выше тенденция подтверждается анализом стратегий поведения членов команд в трудных ситуациях взаимодействия В целом, в территориально разделенных командах люди демонстрируют большую приверженность к конкурентным стратегиям (соперничество и избегание), в непосредственно взаимодействующих командах, напротив, преобладающими стратегиями являются сотрудничество, компромисс и приспособление

В процессе исследования были определены основные факторы, детерминирующие управленческое взаимодействие в территориально разделенных командах Рассматривая полученные факторы через призму возможного воздействия на них психологическими средствами, можно отметить, что индивидуально-психологические характеристики членов группы являются психологическими явлениями, слабо подверженными быстрым изменениям, что с точки зрения подготовки таких групп не является экономически эффективным Поэтому при планировании формирующего эксперимента более целесообразной была необходимость обратить внимание на другие факторы, и, прежде всего, на особенности позиции руководителя, тем более, как показал анализ, этот фактор явился системообразующим

Основными задачами формирующего эксперимента явилась проверка предположения о влиянии предложенных средств воздействия на развитие рефлексивных способностей, ролевого репертуара руководителей команд и возможности формирования у них опыта виртуального взаимодействия, что, в конечном итоге, определяет формирование эффективного взаимодействия в территориально разделенной команде

Эксперимент проводился в соответствии с планом истинного экспериментального исследования № 4 по Д Кемпбелу (план с предварительным и итоговым тестированием и контрольной группой), несколько модифицированным в соответствии с целями исследования Выбор экспериментального плана обусловлен требованиями к достоверности и объективности результатов исследования Такая схема эксперимента позволяет контролировать практически все возможные источники артефактов и, следовательно, получить достоверные результаты

Количество экспериментальных групп соответствовало количеству экспериментальных переменных Всего в исследовании было сформировано две экспериментальных и одна контрольная группы В эксперименте принимало участие 43 человека — руководители команд различных проектов, проводимых под эгидой АПМК в течение двух лет Экспериментальные группы формировались в соответствии со стратегией рандомизации методом стратометрического отбора, что позволило уравнять группы по наиболее важным для эксперимента параметрам В первую экспериментальную группу вошло 12 человек, вторая состояла из 15 человек, третья группа - контрольная - составила 18 человек

В качестве независимой переменной выступили измененные в результате воздействия характеристики и параметры деятельности и поведения руководителя группы (управленческая позиция) Сущность воздействия заключалась в развитии различными методами рефлексивных способностей, а также поведенческих умений и навыков, в частности - изменении ролевого репертуара руководителя группы Зависимой переменой в эксперименте явилась эффективность управленческого взаимодействия в команде, которая фиксировалась на результативном и процессуальном уровне То есть фиксировались как объективные показатели эффективности, характеризующие результативность по отношению к затратам в деятельности групп, так и внутренние параметры взаи-

модействия, характеризующие различные составляющие и процессы совместной деятельности

В первой экспериментальной группе в ходе эксперимента был организован тренинг, направленный на развитие рефлексивных способностей и ролевое развитие Тренинг проходил в течение двух недель и включал в себя несколько занятий (всего 24 часа) Занятия проходили на базе Агентства профессионального менеджмента и консалтинга Во второй экспериментальной группе были собраны люди, для которых созданы условия участия в Интернет игре, моделирующей условия взаимодействия в территориально разделенной команде, в ходе чего они в течение месяца интенсивно участвовали в виртуальном взаимодействии

Таблищ 4

Сравнительная характеристика показателей решения кейсов в экспериментальных и

контрочьной группах (средние значения).

Группы Показатели

Гипотезы Направления решения

1 тест 2 тест Значимость различий 1 тест 2 тест Значимость различии

Экспериментальная 1 3,65 4,86 1,23, р = 0,01 11,18 12,94 2,35, р- 0,01

Экспериментальная 2 3,42 3,98 1,03, р = 0,05 11,43 12,08 1ДЗ,р = 0,05

Контрольная 3,38 3,57 0,321 р> 0,05 11,19 11,35 0,563 , р > 0,05

Для фиксации результатов и изменений, произошедших с участниками эксперимента, был применен метод кейсов, позволяющий на основе анализа ими ситуаций взаимодействия в команде, с заведомо известным финалом, определить характеристики рефлексивных способностей Для этого члены экспериментальных группы тестировались до и после воздействия В качестве показателей выступали количество гипотез и предложений по решению ситуаций, выдвинутых участниками Кроме того, фиксировались изменения в представлениях руководителей о ролевом репертуаре, возможном при реализации управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде

После воздействия замысел исследования предусматривал определение различий в эффективности и результативности возглавляемых участниками эксперимента команд, а также определение процессуальных характеристик управленческого взаимодействия в этих группах В результате проведенной работы были получены экспериментальные данные, характеризующие изменения, произошедшие в результате организованного воздействия

Сравнение результатов кейс - теста, проведённого до и после воздействия во всех группах, показывает (см табл 4), что наблюдаются значимые различия между результатами, полученными до и после тестирования в первой экспериментальной группе В этой группе средние значения, как количества выдвинутых гипотез, так и количества предложенных вариантов решения ситуации,

значимо возросло после проведённого гроши га . Во второй экспериментальной фу пне также наблюдаются похожие различия, однако значимость этих различий несколько ниже. По критерию Стггалепта эти различия значимы только на уровне 0,05, что свидетельствует о меньшей действенности воздействия проведённого и ЭТОЙ группе тренинга на исследуемое скойспм. В вдтрольпой группе значимых различий не наблюдается.

ВЫСТОХЯЯ аффшеги&ност ь пиакяя нктивнштг ь

Рис.3. Сравнительная характер«п тга эффеш ншшсш дситсльнйсти в командах

В целом, проведённый йй&гнз 1 ючвошет заключить, что грен ¡и и оказал несомое шшяине на развитие рефлексивных способностей испытуемых. В определённой Степени участие в Интернет-игре I акже повлияло на развитие этих способностей, но в данном случае эффект менее выражен, 'по, вероятно, является следствием отсутствия обсуждения действий членов второй экспериментальной труппы.

Дальнейший апали( данных ооказаи различия щ общей эффективности управленческого взаимодействия к территориям но разделённых командах, воз-ыаилиемых участниками эксперимента. Сравнение показателей эффективности (см. рис.3) свидетельствует о том, что команды, которыми руководили испытуемые из первой эксперимента плюй группы, в целом, гораздо чаще достигатот высокой эффективности в деятельности и взаимодействии. Для испытуемых Кторой ¡-руппи характерны примерно равные показатели эффективности и неэффективности. В контрольной группе значительно преобладают менее эффективные руководители. Различия в распределении оценивались неиараметриче-екпм критерием х1 Пирсона, (Я,89 , р< 0,01, п = 43).

Таким образом, в результате формирующего эксперимен та оказалось, что путём изменения характеристик позиции руководителя в процессе целенаправленной подготовки, формирования у него специфических коммуникативных умений и навыков, развития у него рефлексивных способностей и расширения

1 Злачииогп, Р'гмкч.и показывает Т- ьри юрин ' ] 1|.одст л. 'ошч^шге которою и в и и лр) Iом С;,оок- больше критических на уроине значимое!*!

его ролевого репертуара возможно повышение эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде

Ш. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

Управленческое взаимодействие представляет собой вид отношений между членами команды, основанный на системе взаимных воздействий, с целью организации совместной деятельности по оказанию влияния на сосюяние объекта управления или его отдельных элементов Основным средством управленческого взаимодействия является коммуникация в организации

Основные факторы эффективности управленческого взаимодействия в команде индивидуальные (характеристики руководителя и личность членов группы), групповые (социально-психологические процессы совместной деятельности) Команда возможна в том случае, если развито общение и коммуникация между ее членами, формы и способы самоорганизации во многом зависят от типа коммуникаций

В зависимости от характера коммуникаций команды могут быть непосредственно взаимодействующими и территориально разделёнными Территориально разделенная команда представлена в виде системы или комплексной сущности и является видом виртуальной или «сетевой» организации, обладающим всеми признаками команды, при отсутствии или минимизации непосредственного взаимодействия ее членов

Получены три основные формы взаимодействия в команде, которые значимо различаются по уровню проявления выделенных факторов Проектная форма связана, в первую очередь, с характеристиками соответствия взаимодействия плану совместной деятельности, качественными показателями планирования и принятия решений, а также включенностью членов группы во взаимодействие и реферативностью команды, прежде все1 о, для ее членов Формальная форма, для которой характерна высокая степень организованности и подготовленности членов группы, а также высокая значимость со: ласовапности и иерархии целей при реализации совместной деятельности Целевая форма основана на приоритете целеустремленности и связана с высокой интегрированностью членов команды в совместную деятельность

Выделено три основных фактора, объясняющих 65,19 % общей дисперсии данных по выборке Первый фактор определяется как дизайн группы Второй фактор составляют показатели, характеризующие руководителя в команде, его стилевые особенности, поэтому он был назван — позиция руководителя

Третий фактор составляют показатели, которые свидегельствуют о личностных качествах членов команды В территориально разделенных командах более значимым фактором является позиция руководителя, он оказывает решающее влияние на результативность и эффективность управленческого взаимодействия

В результате формирующего эксперимента установлено действенными методами повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде являются специальный социально-психологический тренинг, позволяющий развивать рефлексивные способности

и умения руководителя, формировать более гибкий и широкий ролевой репертуар, моделирование взаимодействия в виртуальной среде в виде Интернет-игры, что позволяет приобрести опыт взаимодействия и развить необходимые коммуникационные умения Наиболее эффективным является применение обоих методов в комплексе, что позволит компенсировать их недостатки

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1 Научным и образовательным учреждениям Министерства образования инициировать проведение комплексных научно-исследовательских работ, раскрывающих различные аспекты процесса управленческого взаимодействия в командах, включить положения о социально-психологических особенностях управленческого взаимодействия в территориально разделенных командах в учебные планы подготовки психологов, менеджеров и руководителей различного ранга

2 На основе результатов исследовательской работы и имеющегося практического опыта целесообразно в вузах Министерства образования и науки организовать проведение семинаров и тренингов формирования и развития навыков организации эффективного управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах

3 Психологам центров социально-психологического обеспечения профессиональной переподготовки руководителей, а также психологам организаций целесообразно использовать в работе предложенную программу подготовки руководителей команд

4 Дальнейшее изучение исследованной проблемы осуществлять по направлениям влияние ситуационных детерминант на процесс управленческого взаимодействия в территориально разделенных командах, динамика управленческого взаимодействия в территориально разделенных командах на различных этапах развития группы

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В журналах по перечню ВАК:

1 Жулитов ФА Факторы эффективного управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде // Вестник МГОУ Серия «Психологические науки»-№ 1 -2007-М изд МГОУ С 166 (0,7 пл)

2 Дубяга В Ф , Жулитов Ф А Ме годика подготовки руководителей к эффективному управлению территориально разделенной командой // Психология обучения -№>1 -2007 -М с 92 0,6 п л (лично 0,4 п л)

Другие публикации:

3 Жулитов Ф А Особенности форм управленческого взаимодействия при командной организации совместной деятельности с помощью информационных технологий // Телекоммуникации и информатизация образования -2007 - №2 (0,5 п л)

Общий объем публикаций 1,6 п л

Бумага офсетная Гарнитура «Times» Уел печ л 1,75 Тираж 100 экз Заказ №397

Отпечатано в ООО «Типография Момент»

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Жулитов, Федор Александрович, 2007 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования11 особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах.

1.1 Управленческое взаимодействие какциально-11 психологическая проблема.

1.2 Социально-психологическая характеристика процесса28 управленческого взаимодействия в командеециалистов.

1.3 Модель организации управленческого взаимодействия в46 территориально разделённых командах.

Глава 2. Особенности управленческого взаимодействия в61 территориально разделённой команде.

2.1 Методика организации исследованияциально-61 психологических особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах.

2.2 Дифференциация форм управленческого взаимодействия76 при командной организациивместной деятельности.

2.3 Факторы эффективного управленческого взаимодействия в89 территориально разделенной команде.

Глава 3. Пути и методы повышения эффективности104 управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде.

3.1 Условия повышения эффективности управленческого104 взаимодействия в территориально разделённых командах

3.2 Экспериментальная апробация путей повышения115 эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде"

Актуальность проблемы: Развитие информационного пространства, увеличение количества средств и способов коммуникации значительно расширяет возможности взаимодействия и совместной деятельности различных специалистов. При реализации консультационных проектов часто приходится создавать команды специалистов и целые организационные структуры, которые в силу больших расстояний в нашей стране не могут взаимодействовать непосредственно.

Особенностью территориально разделённой команды как формы организации взаимодействия субъектов является отсутствие или минимизация непосредственного общения её членов, как между собой, так и с руководителем. В этом случае появляется возможность увеличить оперативность при решении стоящих задач, поскольку физическая удаленность компенсируется оперативностью коммуникаций. Кроме того, приглашение специалистов более высокого класса исходя из их квалификации, а не по месту жительства, значительно расширяет возможности набора сотрудников, облегчает создание рабочих групп, но главное увеличивает производительность и качество их работы.

При всех этих преимуществах, управленческое взаимодействие в такой команде обладает целым рядом особенностей, прежде всего, социально-психологических, определяющих собой возникновение трудностей и препятствий для эффективной деятельности руководителя. В рассматриваемой ситуации руководитель вынужден отходить от контролирующей роли, и все в большей степени использовать методы влияния. Основная его роль здесь - связующее звено между разнонаправленными потоками информации. Являясь носителем цели совместной деятельности, он направляет и регулирует усилия членов команды. Следовательно, решающее значение приобретает вопрос создания и поддержки взаимосвязей, а также организация коллективного подхода к принятию решений. Отдельная сложность проявляется в организации коммуникативного процесса с использованием различных каналов связи. Невозможность контролировать процесс достижения цели и вносить изменения «на ходу» предъявляет высокие требования как к коммуникативным умениям и навыкам руководителя, так и к его способности представить общий результат, подобрать работников и свести воедино достижения каждого члена команды. Трудности вызывает необходимость формирования целей таким образом, чтобы они сами становились мотиваторами деятельности. Таким образом, вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение и дозированный доступ к информации, управление в территориально разделённых командах основывается на влиянии и взаимоотношениях.

Количество предприятий использующих в своей деятельности различные формы организации труда при полном или частичном отсутствии непосредственного взаимодействия между членами команды постоянно возрастает. Следовательно, практика управления диктует необходимость у поиска и научного обоснования путей и методов организации управленческого взаимодействия в целях повышения эффективности деятельности таких команд. Это исследование актуально и для военной психологии. Сокращение Вооружённых Сил и формирование мобильных частей и подразделений постоянной боевой готовности требует от системы управления повышения мобильности и умения организовывать взаимодействие с использованием различных каналов коммуникации при достаточной отдалённости органов управления. Кроме того, многие части в современных Вооружённых Силах организованы по принципу территориального разделения органов управления и подразделений.

Проблема управленческого взаимодействия в командах является одной из наиболее актуальных в современной науке. Психологическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта деятельности обоснована в работах Донцова А.И, Журавлёва A.JI.(1999), Чернышева A.C. Особенности взаимодействия руководителей и собственно управленческое взаимодействие в командах рассматривается в работах Журавлёва A.JI. (2004), Деркача A.A., Анисимова A.C. (2000), Толочека В.А. и др. Кроме психологов, различные аспекты управленческого взаимодействия в командах исследуют экономисты, социологи, педагоги. Однако, проблема взаимодействия в территориально разделенной команде до сих пор не рассматривалась.

Практическая актуальность, недостаточная теоретическая разработанность проблемы позволили сформулировать объект, предмет цели и задачи исследования.

Объект исследования - управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде.

Предмет исследования - социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде

Цель исследования: на основе теоретического анализа и экспериментального исследования выявить социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде и обосновать пути и методы повышения его эффективности.

Задачи исследования.

1. На основе теоретического анализа уточнить сущность и содержание процесса управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде и его основные характеристики.

2. В процессе экспериментального исследования выявить социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде, основные факторы, детерминирующие это взаимодействие.

3. Разработать и научно обосновать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде с учётом выявленных особенностей.

Гипотеза исследования: 1. Управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде представляет собой специфический вид отношений, основанный на системе дистанционных взаимных воздействий с целью преодоления автономности и повышения согласованности при организации совместной деятельности.

2. Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде обусловлены спецификой общения, опосредованного средствами виртуальной коммуникации и проявляются в формах организации совместной деятельности, характеристиках позиции руководителя в группе и а также в специфических требованиях к коммуникативным умениям и навыкам специалистов включённых в команду.

3. Повышение эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде возможно при применении методов коррекции и развития психологических качеств руководителя команды, определяющих характеристики его ролевой позиции и места в совместной деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: методологические положения комплексного и системного подходов в психологии, разрабатывавшихся в исследованиях Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, В.М.Бехтерева. В.А. Барабанщикова, Б.Ф.Ломова, принцип деятельности в анализе психического, применительно к социально-психологическим явлениям обоснованный в работах Г.М.Андреевой, A.A. Деркача, А.В.Петровского; результаты исследований различных форм взаимодействия людей и его роли в психологии индивидуального и коллективного субъектов (А.А.Бодалев, Л.А.Петровская, К.К.Платонов и др.); теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов Р.С.Немова, Н.Н.Обозова, Л.А.Петровской, Ю.П. Платонова, В.В.Рубцова, Л.И.Уманского, А.Л. Журавлёва, А.И. Донцова, А.С.Чернышева, В.А. Толочека; социально-психологические теории развития личности и группы, подготовки управленческих кадров, (А.Д.Глоточкина, Р.Л.Кричевского,

Е.С.Кузьмина, В.Н.Панферова, К.К.Платонова, Ю.Н.Емельянова, С.И. Макшанова); положения отечественной психологии управления (Л.Ф.Железняк, АЛ.Журавлев, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, В.Ф.Перевалов, А.Л.Свенцицкий, Э.П.Утлик, А.В.Филиппов и др.)

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

1. Уточнено понятие «управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде» как вида отношений, основанного на системе взаимных воздействий в процессе организации совместной деятельности, направленных на преодоление противоречий, порождаемых автономностью деятельности, с целью влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов.

2. Определены социально-психологические факторы, детерминирующие управленческое взаимодействие в территориально разделённой команде. К ним относятся: дизайн группы, позиция руководителя, личностные характеристики членов команды.

3. Типологизированы основные формы организации совместной деятельности в команде, определяемые системой социально-психологических процессов, как механизмов совместной деятельности -проектная, формальная и целевая.

4. Выявлены социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде, которые представляют собой существенные отличия, обусловленные спецификой общения, опосредованного средствами виртуальной коммуникации. К ним относятся: характерная структура факторов, определяющих взаимодействие в территориально разделённой команде; формы организации совместной деятельности в территориально разделённой команде; особенности ролевой позиции руководителя группы в совместной деятельности; личностные характеристики членов группы.

5. Обоснованы пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде на основе изменения характеристик ролевой позиции руководителя посредством рефлексивно-ролевого тренинга и моделирования совместной деятельности.

Положения, выносимые на защиту

1. Управленческое взаимодействие в территориально разделенной команде представляет собой вид отношений её членов, основанный на системе дистанционных взаимных воздействий, направленных на преодоление противоречий, порождаемых автономностью деятельности, в целях повышения согласованности при организации совместной деятельности и влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов.

2. Социально-психологическими факторами, детерминирующими управленческое взаимодействие в команде, являются: дизайн группы, позиция руководителя и личностные характеристики членов команды. Дизайн группы отражает качественные характеристики и особенности протекания социально-психологических процессов в команде. Позиция руководителя характеризует ролевые параметры, место и степень влияния на взаимодействие руководителя группы. Личностные характеристики отражают совокупность качеств, определяющих коммуникативную компетентность членов команды, которые составляют основу для эффективного взаимодействия.

3. Основные формы организации совместной деятельности в команде -целевая, проектная и формальная, в основе которых лежит качественное своеобразие и особенности функционирования её социально-психологических механизмов. Проектная форма характеризуется ведущей ролью координации в процессе группового планирования, высокой степенью соответствия совместной деятельности плану на основе включенности всех членов группы во взаимодействие и референтности команды. Формальная форма, для которой характерна высокая степень организованности и подготовленности членов группы, а также высокая значимость согласованности и иерархии целей при реализации совместной деятельности.

Целевая форма основана на приоритете групповой целеустремленности и связана с высокой интегрированностью членов команды в совместную деятельность.

4. Социально-психологические особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде обусловлены спецификой общения членов группы, опосредованного средствами виртуальной коммуникации. К ним относятся: решающее влияние фактора позиция руководителя на результативность и эффективность управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде, обусловленное его центральным положением в структуре внутригрупповых коммуникаций;

- большая эффективность проектной формы организации совместной деятельности в территориально разделённой команде по сравнению с целевой и формальной',

- преобладание в ролевой структуре группы позиций, связанных с обработкой информации - оценкой, поиском и генерацией идей, организацией каналов коммуникации;

- преобладание в ролевом поведении руководителя информационных, оценочных и коммуникативных функций, преимущественная направленность руководителя «на задачу»;

- высокая интенсивность информационного обмена, повышение значимости процессов координации и обратной связи в связи с исключением из числа средств взаимного влияния эмоциональных и экспрессивных форм и невозможностью использования невербальных средств воздействия;

- преобладание среди личностных характеристик членов команды доминантных качеств - независимости, требовательности, скептицизма, а также конкурентных стратегий поведения (соперничество и избегание).

5. Повышение эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде возможно путём изменения характеристик позиции руководителя в процессе целенаправленной подготовки, формирования у него специфических коммуникативных умений и навыков, развития у него рефлексивных способностей и расширения его ролевого репертуара посредством рефлексивно-ролевого тренинга и моделирования совместной деятельности.

Методика и эмпирическая база исследования: Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись: анализ литературных источников, включённое и не включённое наблюдение, индивидуальные беседы, экспертный опрос по разработанным методикам. В процессе исследования использовались: тест ДМО - Т. Лири (в обработке Л.Н. Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М. Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе.

Экспериментальную выборку составили команды специалистов, реализующие консультационные проекты в различных регионах Российской Федерации под эгидой Агентства профессионального менеджмента и консалтинга (АПМК). В процессе исследования были проанализированы материалы 51 проведённого проекта, в которых принимали участие 294 специалиста различной квалификации. Всего в исследовании принимало участие 39 групп, из которых 18 представляли собой команды непосредственно взаимодействующих специалистов, и 21 территориально разделенная команда. В качестве экспертов привлекались руководители и сотрудники АПМК, имеющие опыт работы с командами различного типа и хорошо знающие особенности взаимодействия при реализации такого рода проектов. В состав команд, принимавших участие в исследовании, входило от 6 до 10 человек.

Практическая значимость исследования

1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов.

2. Выявленные особенности управленческого взаимодействия могут стать основой для организации работы социально-психологическому обеспечению деятельности территориально разделённых команд.

3. Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации руководителей и способствуют повышению эффективности совместной деятельности.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности команд, осуществляющих различные консалтинговые проекты под эгидой АПМК. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, на Всероссийской научно-практической конференции в ЦЦУ РАН РФ «Россия XXI века: пути и перспективы развития». Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 1,6 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах. II глава. Особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде. III глава. Пути и методы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде. Общий объём диссертации составляет 149 страниц, диссертация содержит 6 таблиц, 15 рисунков, 8 приложений. Список литературы включает 187 источников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по 3 главе:

Установлено, что важным условием оптимизации управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде является формирование рефлексивной модели управления, основанной на развитии способности руководителя к рефлексии собственной позиции и формировании у него целостного представления о совместной деятельности и системе взаимодействия.

Основные механизмы эффективного взаимодействия на индивидуальном уровне - рефлексия, на социально-психологическом уровне - обратная связь. Эффективная работа этих механизмов обеспечивает понимание руководителем команды особенностей собственной управленческой позиции и его эффективность при формировании коммуникативного пространства команды с учётом возможных сбойных ситуаций. Кроме того, усиление управленческой позиции руководителя возможно при расширении его ролевого репертуара, формировании навыков и умений делегировать полномочия членам команды, организовывать упреждающий контроль и контролировать информационный потоки.

Основой для эффективного управленческого взаимодействия является организация информационного обмена в команде, с учётом возможных трудностей возникающих при передаче и приёме информации. Следовательно, базовым умением для руководителя и членов территориально

разделённой команды является компетентность в работе с формализованной информацией.

В результате формирующего эксперимента установлено, что путём изменения характеристик позиции руководителя в процессе целенаправленной подготовки, формирования у него специфических коммуникативных умений и навыков, развития у него рефлексивных способностей и расширения его ролевого репертуара возможно повышение эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде.

Действенными методами повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде являются специальный социально-психологический тренинг, позволяющий развивать рефлексивные способности и умения руководителя, формировать более гибкий и широкий ролевой репертуар и моделирование взаимодействия в виртуальной среде в виде Интернет игры, что позволяет приобрести опыт взаимодействия и развить необходимые коммуникационные умения. Наиболее эффективным является применение обоих методов в комплексе, что позволит компенсировать их недостатки.

Практические рекомендации

1. Научным и образовательным учреждениям Министерства образования инициировать проведение комплексных научно-исследовательских работ, раскрывающих различные аспекты процесса управленческого взаимодействия в командах; включить положения о социально-психологических особенностях управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах в учебные планы подготовки психологов, менеджеров и руководителей различного ранга.

2. На основе результатов исследовательской работы и имеющегося практического опыта, целесообразно в вузах Министерства образования и науки организовать проведение семинаров и тренингов формирования и развития навыков организации эффективного управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах.

3. Психологам центров социально-психологического обеспечения профессиональной переподготовки руководителей, а также психологам организаций целесообразно использовать в работе предложенную программу подготовки руководителей команд.

4. Дальнейшее изучение исследованной проблемы осуществлять по направлениям: влияние ситуационных детерминант на процесс управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах; динамика управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах на различных этапах развития группы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Жулитов, Федор Александрович, Москва

1. Абульханов Р.Ф. Принципы общественной организации производства. М., 1982.

2. Авилов A.B., Розманов O.JL, Сидоров Н.И. Новый взгляд на деятельность руководителя, проблемы теории и практики управления. 1998. № 3; Авилов A.B., Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореф. канд. дисс. — М.: ГУУ. 2000.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

4. Ананьев Б.Г. О методах современной психологии: Психодиагностические методы. J1., 1976.

5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977.

6. Анастази А. Психологическое тестирование: Кн. 2; Пер. с англ М., 1982.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2000.

8. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская J1.A. Современная социальная психология на Западе. М.: МГУ, 1978.

9. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995

10. Ю.Анциферова Л.И. Методологические принципы и проблемы психологии.// Психологический журнал Т. 3. - №2 - 1982.

11. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. ГАВС.1992

12. Анцупов А.Я., Федотов В.В. Психология взаимоотношений в воинском коллективе. 1993

13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ.1999

14. М.Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977г.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.:ИПКГС, 1996.

16. Бендас Т.В. Тендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000. № 1.

17. П.Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб., 1996.

18. Большая советская энциклопедия. М., 1985.

19. Бондаренко С. В. Виртуальные сетевые сообщества: специфика становления и функционирования : Социологический аспект : Автореф. дис. канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2001

20. Булгаков A.B. Отрицательные факторы социально-психологической адаптации офицеров расформируемых экипажей кораблей ВМФ и преодоление их воздействия. Дис. канд. психол. наук. М.,2000.

21. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М., 1998.

22. Буянов В.И., Волковицкий Г.А., Деркач В.И., Замкин В.И. Коломиец О.Г., Лаптев Л.Г., Малова Л.Н., Секач М.Ф. Адаптация персонала к измененной системе труда. Монография. Под общ. ред. академика МААН Л.Г. Лаптева. - М., 1997.

23. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.

24. Вершинина Л. М. Формирование управленческой команды как условие продуктивного руководства гимназией : Дис. канд. пед. наук : СПб., 2001.

25. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

26. Воронов А. И. Философский анализ понятия "виртуальная реальность" : Автореф. дис. канд. филос. наук : СПб., 1999

27. Вудкок М., Д. Френсис. Раскрепощённый менеджер. М., 1996.

28. Гайда В.JT. Психология управлении. JL, ЛГГУ., 1992 г.

29. Гайда B.JI. Формирование команды Психология управления / Под ред. А.В.Федотова. JL, 1991.

30. Ганзен В.А. Головей JI.A. К системному описанию онтогенеза человека. //Псих. Журнал., 1980, т.1.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

32. Гильбух Ю.З. Актуальные проблемы профессиональной психодиагностики. Киев, 1977

33. Гольников Р. В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды : Дис. . канд. психол. наук : 19.00.13 Москва, 2000.

34. Горянина В.А. Психология общения. М., 2002.

35. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

36. Д. Кэмпбелл. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб., 1996.

37. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1993.

38. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

39. Джеймс У. Психология. М., 1991.

40. Джуел Л. Индустриально-организационная психология. СПб.,2001.

41. Дзюбенко Г. И. Формирование управленческой команды проекта организационных преобразований : Дис. . канд. экон. наук : Москва, 2001.

42. Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. — М., 1993.

43. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.

44. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

45. Дружинин В.Н Экспериментальная психология. М., 1999.

46. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996.

47. Егорова М.С. Психология индивидуальных различий. М., 1997.

48. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. М., 1999.

49. Житницкий М.И. эффективность процесса обучения в высшей школе / под ред. A.B. Косова. Д.: ВВМУ им. М.В. Фрунзе, 1985.

50. Журавлёв А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал. -1983 г. №3.

51. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности в условиях социально-экономических изменений. Дисс. д. псих. н. М., 1999г

52. Захарова Ю.Б. О моделях психологической защиты на уровне межгруппового взаимодействия //Вестник МГУ, Серия 14, Психология, №3,1991.56.3еер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

53. Иванов Д. А. Разработка системы оперативного управления в новых организационных формах производственной кооперации : Дис. канд. экон. наук. СПб., 2002

54. Иванова Е,И. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

55. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

56. Ильина Г. Н. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях : Дис. . д-ра социол. наук: Волгоград, 2004.

57. Кабаченко Т.В. Психология управления. М. 2000.

58. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000.

59. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. Киев, 1993.

60. Калита В.В. Экологичность сознания профессионала. Автореф. канд. психол. наук. М., 1996.

61. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах. М., 1998.

62. Караяни А.Г. Обеспечение социально-психологической устойчивости воинских подразделений. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.

63. Карпов А. В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. М. 2004 г.

64. Карпов A.B. Процессы принятия решений в структуре управленческой, деятельности //Психологический журнал. 2000. Том 21. № 1.

65. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996

66. Ковалевская Е. В. Виртуальная реальность: философско-методологический анализ : Автореф. дис. . канд. филос. наук : М., 1998

67. Комисарова Т.А. Управление человеческим ресурсами: учебное пособие. М., 2002.

68. Корни л ов А. П. Саморегуляция человека в условиях социального перелома//Вопросы психологии. -1995. -№ 5.

69. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., 1986.

70. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.—М.: Зерцало, 1999.

71. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М. 1997.

72. Крейг А. И. Социальная синергия в организации, как фактор их эффективности. Дисс. канд. соц. наук. Новосибирск, 2000.

73. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы М., 2001 .

74. Кроник А. А. , Кроник Е. А. Психология человеческих отношений. Дубна, 1998.

75. Кузьмина Е.И. Психология свободы. М., 1994.

76. Куликов JI.B. Психологическое исследование. СПб., 2001.

77. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

78. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.: Избр. психол. произведения в 2 т. Т. 1. -М., 1983.83 .Ломов Б.М. Теоретические и методологические проблемы психологии. М., 1985

79. Ломов Б.Ф. Методологические проблемы социальной психологии. МЛ 975.

80. Лютенс Ф. Организационное поведение. —М.: Инфра-М. 1999.

81. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. М., 2000, 512 с.

82. Макшанов С.И. Методические аспекты профессионального тренинга.// Вестник Спб. ГУ, серия 6,1992, Вып.З.

83. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг / Психология профессиональной подготовки СПб., 1999.

84. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг. В кн. Психология профессиональной подготовки. // по ред. Никифорова Г.С. С-Пб. 1993г.

85. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996;

86. Мелентьев А. Н. Консалтинговые услуги в процессах формирования управленческих команд на предприятиях сферы сервиса : Дис. . канд. экон. наук: Москва, 2002

87. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. М., 1998.

88. Мерлин B.C. Индивидуальный стиль деятельности // Психол. журнал. 1982.№ 4.

89. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М., 1986 г.

90. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996.

91. Мишуровский JI. Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды: Дис. . канд. психол. наук : Москва, 2001

92. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001.

93. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дис. д-ра, психол. наук. СПб., 1994.

94. Моргунов Е.Б. Лидерство и поступок. Консалтинг. 1999. №1. С. 44—45.

95. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль произвольной активности человека: Автореф. дис. д-ра психолог, наук. М., 1995.

96. Московичи С. Век толп. М.: Наука, 1997.

97. Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. Т. 16. 1995, №2;

98. Немов Е.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. Н.: Наука., 1982.

99. Никонова С. А. Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях: Дис. канд. экон. наук : Москва, 2003 .

100. Носов H.A. Психология виртуальных реальностей и анализ ошибок оператора: Дис. д-ра психол. наук : М. 1997

101. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.

102. Обозов H.H. Психология менеджмента. СПб.

103. Обозов H.H. Психологические функции в процессе совместной деятельности. // Социальная психология хрестоматия. СПб., 2001г.

104. Омельяненко Ю. В. Организация как система формирования современных управленческих команд : Дис. . канд. экон. наук : М, 2002.

105. Опенков М. Ю. Виртуальная реальность: онто-диалогический подход : Автореф. дис. д-ра филос. наук .М., 1997

106. Орехов С. И. Виртуальная реальность: исследование онтологических и коммуникационных основ : Автореф. дис. . д-ра филос. наук : Омск., 2001

107. Основы военной акмеологии. Учебное пособие для высших военно-учебных заведений /Под редакцией П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева, В.Г.Михайловского и др.: В 2 ч. М.: МО РФ, 1996.

108. О-Шонеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М. 1979. с. 58.

109. Панфёров В.Н. Классификация функций человека как субъекта общения. Психологически журнал 1987, Т.8 №4.

110. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров к управленческой деятельности. 1991

111. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

112. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально психологический тренинг. М., 1989.

113. Петровский A.B. Трёхфакторная модель «значимого другого» // Вопросы психологии. 1991 г. № 1.

114. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М., 1994.

115. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

116. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. М., 1983.

117. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л., 1990.

118. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. М., 1966.

119. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

120. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.

121. Пригожин А.И. Методы управленческого консультирования. М., 2003г.

122. Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2000.

123. Психологический словарь// под ред. Петровского A.B., Ярошевского А. А., 1986. с. 145

124. Психология (словарь). М.: Политиздат, 1990.

125. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента /Под ред. И.И.Богута, Л.Г.Лаптева, H.A. Теребулиной. М., 1996.С. 157.

126. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. Воронеж, 1995.

127. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие, изд. 2-е, перераб. и доп. —М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

128. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1998.

129. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. /Под общ. ред. ак. Емельянова A.M. — М.: Экономика, 1995.

130. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.

131. Сарычев С.В., Чернышев A.C. Социально-психологические аспекты надёжности группы в экстремальных ситуациях совместной деятельности. Курск., 2000 г.

132. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

133. Седых А. М. Управленческая команда в системе управления холдингом : Дис. канд. экон. наук : Москва, 1998.

134. Седых А. М. Управленческая команда в системе управления холдингом : Дис. канд. экон. наук : Москва, 1998

135. Сидоренко Е.В. Опыты реориентационного тренинга. СПб., 1995.

136. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002.

137. Синягин Ю. В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды : Дис. . д-ра психол. наук : Москва, 1997

138. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем своего окружения в организации. М., 1998

139. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга програмно-целевой направленности: Автореф. дис. д-ра, психол. наук. М., 1995.

140. Смирнова И. А. Интернет как фактор субкультуры виртуального сообщества : Автореф. дис. . канд. культурологических наук. СПб., 2000

141. Смит М. Тренинг уверенности в себе: Пер. с англ. СПб., 1998.

142. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М., 1999 г.

143. Современная зарубежная социальная психология (хрестоматия) М., 1992.

144. Солсо Р.Л. Когнитивная психология. Пер. с анг. М., 1996.

145. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1983.

146. Стрыгин А. В. Организационное взаимодействие в теории и практике социального управления : Дис. . д-ра экон. наук : М., 1994

147. Сысоев В.В. Психология управления. М. 2003.

148. Таранов Е.В. О некоторых принципах работы социально-психологической службы производственной организации. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. -М. 1983 г.

149. Те плов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1991

150. Терентьева Г. Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды : Дис. . канд. психол. наук : Москва, 2001.

151. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997.

152. Тобиас JI. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М., 1997.

153. Толочек В. Стили деятельности. М. 1992 г.

154. Толочек В. А. Стилевые характеристики взаимодействия руководителей в управленческой структуре. М. 1995г.

155. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

156. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

157. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

158. Управленческое консультирование /В 2-х т./ Под ред. М. Кубра. — М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. 318 е., Т. 2.

159. Утлик Э.П. Психология дисциплины. М., 1992.

160. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.

161. Филиппова О. А. Управленческая команда как объект социальной перцепции: Дис. канд. психол. наук : Москва, 2002

162. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

163. Фрейд А. Эго и механизмы защиты М., 1999.

164. Фрейд 3. Массовая психология и анализ человеческого «Я» // «Я» и «Оно». Тбилиси: Мерани, 1991.

165. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность: теория, эксперименты, упражнения. СПб., 2001.

166. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: Республика, 1994.

167. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1989.

168. Чалдини Р. Психология влияния. 3-е международное издание. — С.-Петербург: Питер, 2000 (Серия «Мастера психологии»).

169. Шарук Е. К. Формирование мотивации управленческой команды: Дис. канд. психол. наук : Москва, 2004

170. Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. М.,1989 .

171. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на- Дону, 1998.

172. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис. канд. психол. наук. М.1993

173. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. М. 1986.

174. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.

175. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. — М.: Экономика, 1988.

176. Юнг К.Г. Психологические типы М., 1998.

177. Burke W.W. Organization Development, Little Brown, Boston. 1982.

178. Fiedler F. Cognitive resource and leadership//App.Psychol.: Intern. Rev.1995

179. French W.L. Organization Development: Objectives, Assumptions, and Strategies. 1969 Renents of the University of California. California Management Review. XII. № 2.

180. Schein E.H. On Dialoge, Culture, and Organizational Learning, Organization Dynamics. 1993.

181. Schein E.H. Organizational Culture, American Psychologist. 1990.

182. Методика экспертной оценки распределения функций в управленческойгруппе.

183. Вам предлагается оценить важность и необходимость в Вашей управленческой деятельности отдельных управленческих функций по пятибалльной системе.

184. Оценку необходимо производить по следующим правилам:невыполнение означает «провал» всей работы Критичность 1 2345 невыполнение сохраняет возможность продолжения работыне влияет на эффективность работы Важность 1 2345 определяет эффективность работы

185. Результаты оценки занесите в бланк.1. Бланк оценки:

186. Функции Критичность Важность1. Принятие решений 1. Планирование 1. Контроль

187. Информационное взаимодействие1. Воспитание 1. Кооперация 1. Мотивирование 1. Решение проблем

188. Обучение, консультирование1. Оценка

189. Методика оценки ролевых предпочтений во взаимодействии.

190. Частота Всегда Часто Иногда Редко Никогдапроявления 1. Балл 5 4 3 2 1п\ п Утверждение Оценки

191. Действует как представитель этого коллектива

192. Предоставляет членам коллектива полную свободу в выполнении работы

193. Поощряет применение единообразных методов работы

194. Разрешает подчиненным решать задачи по их усмотрению

195. Побуждает членов коллектива к большому напряжению в работе

196. Предоставляет подчинённым возможность делать работу так, как они считают целесообразным

197. Поддерживает высокий темп работы

198. Старается направить помыслы людей на выполнение производственных заданий

199. Разрешает возникающие в коллективе конфликты

200. Неохотно предоставляет подчинённым свободу действий

201. Решает сам, что и как должно быть сделано

202. Уделяет основное внимание показателям производственной деятельности

203. Распределяет поручения подчинённым исходя из служебной необходимости

204. Способствует разным изменениям в коллективе

205. Тщательно планирует работу своего коллектива

206. Не объясняет подчинённым свои действия и решения

207. Стремиться убедить подчинённых что его действия и намерения для их пользы

208. Предоставляет подчинённым возможность устанавливать свой режим работы