Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики"

На правах рукописи

КОМРАКОВ Алексей Владимирович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ ПЕРИОДА СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Диссертация выполнена на кафедре связей с общественностью Государственного университета управления.

Научный руководитель:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор ФИЛИППОВ А.В.

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

СИМОНОВИЧ Н.Е.

кандидат психологических наук

ВЕРЕТЕННИКОВА И.В.

Ведущая организация:

Московский университет потребительской кооперации

Защита диссертации состоится 20 мая 2004 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01. Государственного университета управления по адресу 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Автореферат разослан «_» апреля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук

Ионцева М.В.

Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования.

Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и вместе с этим устранение партийно-бюрократического диктата, с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили многими принимавшиеся как естественные жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.

Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они все-таки психологически оказались способными не только устоять, но и в известной степени выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.

Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.

И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности при общественной собственности вполне было естественным соединение людей в трудовые группы, которые определялись как коллективы по ряду социально и личностно ориентированных признаков.

Несомненно, частная собственность и последовавшие вслед за нею трансформации в менеджменте не могли не изменить социально-психологические ценности в трудовых группах, серьезно влияющие и на настроения людей, и в целом на их личностную позицию.

Между тем эта сторона происходящих изменений пока мало исследована. Можно с

уверенностью сказать, что мы довольно фрагментарно представляем, что происходит сейчас с

социально-психологическими составляющими о т между организацией, собственниками и

персоналом ; Й>& НАЦИОНАЛЬНАЯ

' БИБЛИОТЕКА

СП 09 Я*

В то же время от знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический комфорт в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное - концептуальное оформление социально-ответственного бизнеса.

Целью исследования ставится изучение влияния социально-экономических изменений в области отношений собственности, управления предприятиями и персоналом на социально-психологические особенности персонала организаций.

Объектом исследования является персонал организаций, работающий в составе устойчивых, технологически зависимых трудовых групп.

Предметом исследования являются особенности социально-психологической среды в организациях частной формы собственности.

В соответствии с поставленной целью исследования в работе решены следующие задачи:

1 .Ретроспективно представлены основные социально-психологические особенности трудовых групп на предприятиях общественной собственности. Это выполнено по материалам исследований, проводившихся в СССР и других социалистических странах;

2.0пределены основные факторы, связанные с утверждением частной собственности, повлиявшие на изменение ценностных ориентации, социальной идентификации межличностных отношений персонала в организациях;

3.Определены отличительные социально-психологические особенности, имеющие место быть в частнособственнических организациях;

4.Предложены основные направления в деятельности собственников и производителей по формированию в организациях комфортных социально-психологических условий, обеспечивающих партнерство между различными социально-профессиональными группами внутри трудовых групп.

Гипотезы исследования. При формулировании целей и задач исследования были использованы следующие гипотезы:

1. Происходящие в стране социально-экономические и политические реформы не могут не вызвать социально-психологических изменений в организациях и особенно непосредственно в трудовых группах. Среди изменений, особенно отразившихся на социально-психологической картине организации, следует на первое место поставить появление собственника, имеющего целью достижение высокой прибыльности предприятия;

2. На социально-психологические особенности трудовых групп влияет отсутствие социально-ответственного бизнеса, появление рынка труда, безработицы, сокращение возможностей повышать профессиональную квалификацию и участвовать в управлении, а также возросшая формализация управления, выразившаяся в опережении административных методов управления в сравнении с другими методами;

3. Позитивные социально-психологические явления, ориентированные на достижение целей организации а также гармонизация целей различных социально-профессиональных

групп могут быть достигнуты посредством высококвалифицированного менеджмента, способного реализовать основные ценности социального партнерства внутри организации.

В ходе исследований были проверены выдвинутые предположения и в результате предложен ряд практических мероприятий, которые, как показывает мировой опыт, позволяют развивать социальную психологию организаций и трудовых групп, отвечающую по своим характеристикам тому состоянию, которое принято определять термином коллективом.

Теоретико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социальной философии, социологии, социальной психологии и психологии личности, а также в области теории и практики управления, посвященные вопросам психологии формирования и функционирования первичных трудовых групп, межличностным и социально-профессиональным отношениям в организации, влиянию социально-психологических явлений на функционирование организации как социального института.

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством использования адекватных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов статистической обработки полученных эмпирических результатов.

Кроме того, использованы социально-экономические концепции и политические программы различных государственных структур (правительства, ведомств, организаций), а также политических партий и общественных движений, ориентированных на реализацию ценностей социальной экономики и социально-ответственного бизнеса.

Основные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем:

1. Обобщены и представлены в систематизированном виде основные научные подходы к проблеме социальной психологии трудовых групп, которые были выдвинуты и решались в условиях общественной формы собственности на средства производства;

2. Обобщены основные структурно-функциональные факторы организации, влияющие на социально-психологические и межличностные отношения в первичных трудовых группах;

3. Разработана методика исследования социально-психологических и организационно-психологических особенностей в организациях

4. В результате пролонгированного эмпирического исследования социально-психологических условий в организациях с персонифицированным собственником, получены данные, свидетельствующие о существенных изменениях в социальной психике, связанные, главным образом, с социальной дезадаптацией, нарастанием отчужденности, социальной дифференциации и появлением рынка труда.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования.

1. Полученные результаты свидетельствуют о проявлениях межличностной отчужденности, появившейся в связи с материальной дифференциацией и возросшей внутри организационной конкуренцией.

2. Все это позволяет утверждать, что происходящие изменения отразились на состоянии ценностно-ориентационного единства, на котором базировалось понятие трудового коллектива. В настоящее время утвердилось социально-психологическое сообщество на основе социальной идентификации членов первичной трудовой группы.

3. Обнаружена у членов трудовых групп психологическая готовность к сплоченности на основе альтруистских ценностей, которая может быть преобразована в деятельность и поступки только в результате единения интересов организации, собственников и персонала.

4. Обнаружены социально-психологические особенности малых групп, необходимые для продуктивного социального партнерства в структуре организации.

5. На основе полученных результатов определены теоретические позиции деятельности менеджмента по формированию комфортной социально-психологической среды организаций.

Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, является научно-практическим. В результате исследования выработаны рекомендации практическому менеджменту по созданию благоприятных социально-психологических условий трудовых групп в организациях персонифицированной собственности. А именно:

1. По развитию сотрудничества и кооперации как между различными социально-профессиональными группами, так и внутри трудовых групп.

2. По усилению направленности менеджмента на контроль за социально-психологическими особенностями внутри организации.

3. По усилению мотивации, ориентированной на повышение творческой составляющей труда личности и группы.

4. По усилению социальной составляющей производственно-экономической деятельности организации с целью обеспечения более широкой базы ценностно-ориентационного единства всех членов организации.

Положения выносимые на защиту.

1. Проходящие в стране социально-экономические и политические реформы вызвали коренные изменения ценностей, на которых базировались социально-психологические основы в организациях и трудовых группах.

2. Происходящие социально-экономические и управленческие изменения в современных организациях вызывают нарастание социально-психологической отчужденности и антагонизма интересов различных социально-профессиональных групп, а также внутри первичных трудовых групп.

3. Происходит личностная дезориентация работников, которая вызвана социально-экономическими изменениями ценностей менеджмента. Эта дезориентация проявляется в

сужении пространства социально-психологических отношений, имеющих место в организациях и трудовых группах.

Апробация работы._

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях ученых ГУУ.

Публикации.

По теме диссертационного исследования было опубликовано 4 научные работы.

СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

Краткое содержание исследования.

Введение посвящено обоснованию актуальности темы, определению предмета, объекта, целей и задач исследования. Указываются методы исследования, положения, выносимые на защиту, а также методологическая база работы.

В первой главе «Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях» представлен ретроспективный анализ результатов полученных в советское время различными психологическими школами. Однако ведущей целью исследований, в какой бы концепции они не выполнены, было выявление того, как общественная собственность, ее функционирование, образованные ею структуры и отношения влияют на психологические и социально-психологические явления, на поведение групп и отдельных людей в различных обстоятельствах, связанных с функционированием социальных, политических, идеологических и экономических составляющих того общества и государства, которое принято относить к социалистическому типу.

Суммируя результаты проведенных в течение 60-х - 80-х годов исследований трудовых групп можно заметить, что были получены в общем-то достаточно определенные характеристики, которые сводились к следующим положениям.

1. Трудовые группы характеризуются высокой сплоченностью на основе целостно-ориентационного единства, ориентированного на приоритет общественно значимых целей трудовой деятельности и подчинением им групповых и личных интересов.

В связи с этим выяснилось, что в первичных трудовых и более крупных производственных коллективах существует гармония интересов различных профессиональных и социальных слоев, которая предопределена общественной собственностью на средства производства.

2. В то же время советская психология отрицала конформизм таких отношений. Проблема конформизма и нонконформизма была идеологически важной для советской социальной психологии, поскольку непосредственно связывалась со свободой личности и гражданскими свободами.

3. Были получены результаты, свидетельствовавшие о различных уровнях развития трудовых групп как коллективов по. следующим характеристикам: уровню сплоченности, направленности неформальных структур, типу лидерства, по уровню конфликтности внутри группы, по состоянию морально-психологического климата, по способности коллектива оказывать влияние на своих членов, по инициативности в управлении, по способности анализировать и разрешать трудовые задачи, откликаться на различного рода общественные поручения, управляемости коллектива, по утверждению в быту и общении социалистических норм общежития, высокой адаптации к нововведениям и т.п.

В исследованиях отмечалось, что высоких показателей по всему спектру признаков коллектив достигает постепенно, проходя ряд промежуточных стадий в своем развитии.

4. Развитие трудовой группы в коллектив осуществляется не стихийно, а в результате целенаправленной деятельности руководства, а так же в результате сверхактивности наиболее продвинутых в идеологическом плане членов коллектива. Другими словами постоянное возвышение коллективистских начал связывалось как с деятельностью в этом направлении «верхов», так и «низов».

Коллектив признавался влиятельной социально-психологической средой и учитывался каждым человеком в выборе места работы и собственной линии поведения в трудовой группе. Это в частности проявлялось в функционировании механизма влияния, проявляемом в виде общего мнения коллектива.

5. Почти все исследования приводят к выводу, что коллектив (первичный и все другие уровни) был той атомарной единицей, которая в управленческих отношениях рассматривалась как главный объект управления.

6. Несмотря на то, что были сильное административное и партийное давление и контроль, исследования отмечают сплоченность персонала не только по горизонтали, т.е. в первичных группах, но и по вертикали, т.е. по всем уровням производственного коллектива. Эта особенность производственных групп, которая в социально-психологическом отношении характеризовалась значительным единением всех профессионально должностных уровней представляла собой уникальное образование, ушедшее в прошлое вместе с государственной собственностью на средства производства.

Естественно предположить, что с утверждением частной собственности на средства производства в различных ее формах, не могли не произойти изменения и в социальной психологии персонала организаций. Наблюдения, проведенные на ряде предприятий свидетельствовали о следующем:

1. О снижении значимости факторов, связанных с трудом, его организацией и его результатами на образование и функционирование социально-психологических сообществ различного плана.

2. О появлении в структурах организаций различного рода неформальных сообществ, ценности которых связаны с материальным расслоением рядового персонала организаций, топ-менеджеров и собственников.

3. Одновременно отмечено появление групп, которые условно можно назвать как группы «соперничающие», «противостоящие», «протестные» по отношению к этой экономической реальности (экономического расслоения), с которой сталкиваются люди в организациях. Эти группы не прибегают к формам протеста, которые можно отнести к социально-политическим. Главным образом протест состоит в различных способах демонстрации тех сторон субъективного экономического порядка, которые представляются или смешными, или нелепыми, или жестокими, несправедливым. Например, отмечены группы, которые объединили людей способных высмеять, представить в нелепом свете собственников, топ-менеджеров работающих непосредственно в организации. Активность таких групп протекает в различного рода паузах или в критических ситуациях.

4. Отмечены группы, которые можно сказать являются продолжателями советской традиции, а именно «несунов», т.е. людей, которые объединяются с целью присвоения собственности организации. В настоящее время объединение в такие группы мотивируется социально-экономическими факторами, связанными с присвоением общественной собственности небольшим числом людей, т.е. опять же социальным расслоением. Таким образом, эти группы в своих принципах объединения руководствуются по их понятиям мотивами социальной справедливости.

5. В связи с возросшей жесткостью управления, утверждением в большей степени административных методов управления, с возросшей функцией контроля стало более радикальным деление персонала организации по типу «мы и они». Несомненно, деление на «мы и они» имело место и в советское время, но в современной ситуации оно обострилось, появились совершенно открытые формы демонстрации имущественного расслоения и силы власти владельцев и топ-менеджеров. Например, проявляющийся в различного типа произволе. Как-то: в невыплате заработной платы, ухудшении условий труда, удлинении рабочего дня и т.п. Это привело в результате к появлению социальной солидарности как причины образования групп и их функционирования.

6. В структуре трудовых групп, объединение которых вызвано технологическими или организационными или психологическими факторами стали заметно себя проявлять микрогруппы, объединенные различного рода социально-психологическими факторами. Другими словами даже контактная рабочая группа, состоящая из 5-7 человек не является в социально-психологическом отношении единой, а разбивается на более мелкие сообщества. В основном это группы доверия.

Проведенные наблюдения свидетельствуют, что в структуре организаций по большей части представлены неформальные группы, практически не связанные целями и

ценностями с целями и ценностями организации. Такие группы удовлетворяют те потребности своих членов, которые в большей степени ориентированны на комфортные межличностные отношения, или достижение целей связанных с получением материальных выгод посредством использования своего положения в организации.

Во второй главе «Исследование социально-психологической среды организаций» рассматриваются результаты, полученные в ходе пролонгированного эмпирического исследования представлений и мнений людей, работающих в различных организациях и предприятиях различных форм частной собственности. Такой выбор отвечал поставленным в исследовании гипотезам и целям.

В параграфе 1-ом «Характеристика методики исследования» рассматриваются концептуальные подходы к проектированию методики, анализируются ее основные параметры и направления исследования социально-психологических явлений, имеющих место быть в организациях.

Следует отметить, что применяемая методика является органичным продолжением уже известных, применяемых в исследованиях 60-х - 80-х годов. Различия заключаются в большей представленности тех вопросов, которые относятся к положению человека в современных экономических условиях, а также в отношениях между персоналом организации и собственником. Это связано с тем, что именно эти объекты являются той средой, которая оказывает непосредственное влияние на социально-психологические явления в трудовых группах.

Во втором параграфе «Результаты и их обсуждение» представлен материал, полученный в ходе исследования, а также интерпретация количественных величин по каждому исследованному направлению.

Первые пять вопросов ориентированы на социальную идентификацию респондентов в организациях. В результате предполагалось выявить вектор социально-психологических явлений и отношений, диапазон охвата социально-психологическими отношениями различных сторон организационного поведения, устойчивости социально-психологических связей и отношений в группах.

В итоге получены результаты, которые свидетельствуют о следующем. Большая часть опрошенных считает, что они для организаций являются лишь рабочей силой или источником прибыли (68%) и в связи с этим 51% заявляет об отсутствии возможности влиять как-либо на дела организации и 73% считают организацию только рабочим местом. Все это свидетельствует о том, что организация не является значимым фактором для проявления к ней отношений, основывающихся на социально-психологических ценностях. Для большинства - это место работы и источник заработка. Таким образом, организация, в таком о ней представлении всегда слабо способствует развитию комфортных социально-психологических отношений в трудовых группах. Полученные данные корреспондируют и в известной степени выясняют один из источников такого представления об организации. Посредством группы вопросов выяснялись

отношения респондентов с руководством и руководителями. 62% опрошенных считали, что в целом руководство ориентировано на достижение личных целей или на получение прибыли для собственников. Однако 31% респондентов полагает, что администрация в благоприятных обстоятельствах будет ориентирована на улучшение материально-технической базы, что естественно повлечет изменения в содержании организации труда. Эти ответы можно отнести к перспективным для начала социально-партнерских отношений в организации и, в связи с этим, развития положительно ориентированных социально-психологических отношений в различных группах персонала.

Препятствием к этому выступает разлад в интересах персонала, собственников и топ-менеджеров. Только одна треть респондентов полагает, что имеются общие интересы, связанные с деятельностью организации у всех ее субъектов, но большая часть считает, что такие интересы отсутствуют и еще 15% не могут ответить на этот вопрос. Области совпадения интересов относятся к видам на предприятие как источник личного и общественного благосостояния (всего 78% ответов). Заметным фактором соединения интересов является профессиональная корпоративность, проявляемая всеми слоями персонала.

Отношения респондентов с руководством, характеризуются как конкурентные. Вместе с конфликтными они составили 70% респондентов.

О сотрудничестве можно говорить только в области профессиональной.

Общение в большей степени связано с ситуацией, и это свидетельствует о неустойчивости и эпизодичности социально-психологических связей по иерархическому признаку.

Известно, что сближающим фактором является участие в управлении (соуправлении) в различных его формах, в том числе и посредством партисипативных. Однако, как показывают ответы респондентов, проблема соуправления в современных организациях неактуальна. 83% опрошенных ответили, что в их организациях нет структур, которые можно определить, как самоуправляемые. Более того, значительная часть респондентов полагает, что их постоянно устраняют от участия в управлении и вместе с этим от связанных с ним видов деятельности, которые способствуют установлению отношений патернализма, взаимного содействия и профессиональных симпатий на различных иерархических уровнях организации.

Анализ мнения о состоянии первичных групп позволил придти к следующим

выводам:

1. На основе социально-психологических факторов организуются лишь небольшие группы работающих, которые включают меньше членов, чем входит обычно в контактную группу. Другими словами налицо резервы социально-психологического свойства для сближения членов группы на основе не обозначившихся пока ценностей.

2. К малоактивной можно отнести и межличностную коммуникацию, причиной которой являются: дружеские отношения 22%; - общее хобби 20%; - послушать различного рода истории 19%; - поучиться решать жизненные проблемы 14%; - поддержать и помочь

человеку 7%; - подшутить над кем-то 6%; - солидарно выступить против чего-либо или кого-либо 2%;

Выделяются 3 первых ответа: дружба, хобби, различного рода истории. Нетрудно заметить, что все они имеют положительную эмоциональную основу и ориентированы на устойчивые социально-психологические связи и отношения.

В других ответах просматривается когнитивная направленность и сочувствие другому человеку. Эта группа ответов в нравственно-психологическом смысле представляется более зрелой, чем первая.

Третья группа, в противовес первым двум, ориентированным «на вместе» в качестве основного вектора имеет «против». Это небольшое количество ответов (8%), но наличие их свидетельствует о серьезных противоречиях, возникающих как внутри группы, так и между группами.

Исследование приоритетов благоприятных отношений в группах показывает, что основная масса респондентов, как членов группы ориентирована на отношения сотрудничества и солидарности почти во всех областях. В коммуникативной сфере предпочтения отдаются толерантности, но высоки значения конкурентности и конфликтности.

Можно сказать, что коммуникация образует динамичную картину социально-психологических явлений, поэтому она в большей степени влияет на создание ситуации, чем на какие-либо стабильные составляющие социально-психологических явлений в группе.

Респондентам предлагалось оценить общий характер • отношений, которые складываются с организацией, персоналом и ближайшими сотрудниками: удовлетворены в целом отношениями - 22%, отчасти - 37%, иногда- 10%, не удовлетворены - 31% респондентов.

На наш взгляд неудовлетворение объясняется следующими обстоятельствами: -невозможностью существенно влиять на свое положение; - высокой зависимостью от субъективных факторов; - социальной незащищенностью; - низким уровнем доверия к руководителям и товарищам на работе; - ожиданием неприятных событий; - отсутствием сочувствия и участия окружающих людей; - малыми возможностями активно строить благоприятную социально-психологическую среду.

Все это создает комплексные причины неудовлетворенности собственным положением и отношениями в организации и в группе. Одновременно все это свидетельствует о некомфортной социально-психологической среде, неспособной погасить отрицательное эмоциональное впечатление от влияния указанных выше факторов.

Изучение не ограничивалось только выяснением существующих отношений в организации и группе, спрашивалось и о том, что бы хотели респонденты улучшить в этих отношениях. Сколь-нибудь преобладающих ответов не было получено. Они почти равномерно распределились по следующим позициям: хотелось бы больше сочувствия и участия (15%), заботы со стороны товарищей (13%), взаимовыручки и поддержки (13%), меньше конфликтов (12 %).

Столь монотонное повторение мнений свидетельствует об одинаковом значении всех этих пожеланий. В целом они связаны с потребностью в альтруизме, соучастии, которых как следует из других вопросов, так не хватает в современных организациях. И что является необходимым условием развития комфортных социально-психологических условий для работы в организации и отношений в первичных группах.

Схожие ответы получены и при изучении отношений вне организации работающих совместно людей. Так практически отсутствует традиция посещения заболевших товарищей. Преобладает ответ «никому нет ни до кого дела и никому не хочется брать на себя лишние хлопоты» (40%). Обращает внимание на себя и узкий круг общения, и его содержание. В основном общение связывается с проведением свободного времени или в связи с какими-то общими потребностями (учатся вместе дети). Весьма поверхностный интерес проявлен к жизни другого, рядом работающего человека. Знают возраст, семейное положение, состав семьи, родителей и детей в совокупности (63%). Об условиях жизни, достатке, трудностях - только 15%.

Некоторое распространение получила взаимопомощь вне организации. 7% респондентов ответили, что такая взаимопомощь имеет место. Отрицательный ответ был получен от 60% респондентов. Из ответов следует, что практика оказания помощи развита слабо, но как ценность взаимопомощь в ответах занимает видное место. Другими словами потребность в такого вида отношениях является актуальной и неудовлетворенной.

Появились новые виды помощи (финансовая помощь), требующие группового участия в виде складчины или поручительства. Она развита значительно больше, чем помощь своим трудом.

В исследование включен аспект восприятия сослуживцами своих руководителей, товарищей по работе и самих себя. Другими словами от респондентов требуется дать всем названным лицам психологическую характеристику посредством наличия и преобладания определенных качеств личности.

У руководителей в большей степени выделены непоследовательность, черствость, безразличие. Но отмечено и проявление честности, порядочности, отзывчивости.

Ряд негативных качеств явно являются производными от организационно-экономических условий, т.е. руководители не могут вести себя иначе из-за определенных требований ситуации. Но заметно, что наши респонденты в основном исключали руководителей из числа тех влиятельных факторов, которые способствуют социально-психологическому комфорту в трудовых группах организации.

Для респондентов является приемлемыми руководители, которые бы обладали такими качествами: требовательность (15%), внимательность (13%), объективность (13%), принципиальность (10%). А вот - общительность - 6%, добросердечность - 6%, честность - 4% респондентов. Из ответов видна объективность респондентов. Никто из них не высказался за руководителя по своим качествам не способного выполнять управленческую работу. Эти ответы

свидетельствуют и о профессиональной и о социально-психологической зрелости наших респондентов, их готовности подчиняться и подвергаться контролю. Даже идеальные качества руководителя, согласно мнению респондентов, более ориентированы на создание благоприятной рабочей среды, чем социально-психологической среды. А это значит, что социально-психологический комфорт должен улучшать рабочую среду, а не подменять ее.

В пользу развития в организации действительно продуктивных, нравственных и сотрудничающих отношений, больше ответов получено по таким характеристикам: быть лидером (17%), поощрять за хорошую работу (12%), уметь использовать возможности каждого человека (12%), уметь объединять людей (12%), помогать проявлять инициативу (10%). Несомненно, респонденты полагают, что руководитель должен в своей работе быть ориентирован на людей, персонал и видят, в частности, в этом путь становления комфортных социально-психологических условий и положительных отношений по вертикали организации.

Респонденты, оценивая черты своих товарищей, полагают, что они просты и общительны (27%). Но в тоже время к скрытным и равнодушным отнесли своих товарищей по работе 21% опрошенных.

Наиболее желательными у своих товарищей видятся нравственные качества (порядочность, дружелюбие, добросердечность). Наши респонденты в большей мере заинтересованы видеть в сотрудниках друзей, доверить им, стать близкими людьми. В ответах угадывается ориентация не развитие социально-психологических комфортных условий организации. Чтобы развивать такие условия, сотрудникам необходимо понимать, что у всех есть общие интересы (20%), добиваться справедливости для всех (12%), помогать друг другу (12%). Из этого следует, что на первое место вышел ответ о социальной солидарности. Высока и потребность в благоприятной нравственной среде. Вероятно, именно в ней усматривается основной путь к развитию продуктивных и комфортных социально-психологических отношений.

Анализируя собственные качества, респонденты выделили общительность, порядочность. Респонденты ценят себя высоко как партнеры по общению. В нравственном отношении респонденты признают себя вполне состоявшимися людьми. 63% респондентов ответили, что их черты позволяют им считать себя полезными, желаемыми, необходимыми членами организации и составляющих ее групп. В 28% ответов угадывается отсутствие интереса у респондентов к своему членству в группах. Группа не рассматривается как психологически значимая среда.

Результаты проведенных исследований позволяют представить в общем виде картину отношений между организациями, администрацией и персоналом в социально-психологическом аспекте. Образуемая в настоящее время социально-психологическая среда, как часть организационной, в сильной мере зависит от принципов построения и функционирования организации, ее целей, ценностей и ожиданий. У рядовых работников есть потребность в

благоприятной социально-психологической среде организации, которая была бы ориентирована на сотрудничество, сопереживание, участие и безопасность для каждого члена организации.

В главе 3 рассмотрены «Основные направления развития комфортной социально-психологической среды организаций».

Результаты исследований в своей совокупности дают основания полагать об изменении социально-психологических условий в организациях в связи с произошедшими социально-экономическими реформами, в частности с появлением частной собственности и рынка труда.

В современных российских организациях управление в большей степени ориентировано на использование сырьевых, технических и технологических ресурсов и в меньшей мере на развитие ресурсов человеческих. Хотя передовой современный менеджмент в развитых странах ориентирован на развитие и использование в труде всего спектра человеческих способностей. В первую очередь посредством мотивационных программ самореализации личности, ее социальной защищенности, участия в управлении, включения в партисипативные структуры и т.д., которые возможны только при развитых социально-психологических отношениях и в целом комфортной социально-психологической среды организации.

Развитие и функционирование продуктивной социально-психологической среды организации требует следующих обстоятельств: снижения уровня безработицы и устойчивого экономического роста, социальной ориентации бизнеса, квалифицированного менеджмента, обстановки взаимодоверия социальных групп, вложения средств в социальную инфраструктуру, в том числе в образование и профессиональную подготовку персонала.

Это макросистемные направления деятельности, которые должны составить базу дееспособной, благоприятной социально-психологической среды. Конкретно эти направления должны быть реализованы в следующем: развитии личности, становлении комплексной мотивационной системы, развитие традиций и продуктивного организационного поведения, совершенствовании организационных структур с целью согласного их функционирования с неформальными структурами, налаживании социального партнерства в конкретных областях профессиональной деятельности.

1. В работе с личностью, необходимо создать условия для развития и использования всех ее способностей в структуре организации. Прежде всего, способностей креативных. Проводить линию на индивидуализацию труда. Особенно в организации рабочего места, формировании индивидуального стиля работы, постоянное наращивание квалификации посредством общего и специального, профессионального образования и самообразования.

2. Развитие благоприятной социально-психологической среды во многом предопределено состоянием мотивации, точнее, ее разнообразием, ориентированным на активизацию труда, и организационного поведения.

Российская ментальность ориентирована на низкую оценку и оплату труда. Это установилось в течение веков. Нужна сильная мотивация основанная на высокой оплате труда, но реализовать этот подход в ближайшие годы вероятно невозможно. Обратимся к другим источникам мотивации, которыми располагают организации при высококвалифицированном менеджменте. Сюда следует отнести использование статусов и ролей, основанных на профессиональной и квалификационной дифференциации выполняемой трудовой деятельности. В связи с этим необходимо создать внутриорганизационные профессиональные разряды и соответствующие им тарифы и льготы. Создать условия для горизонтальной карьеры, т.е. профессионального развития по мастерству.

Мотивация организационного поведения должна включать следующее: участие в управлении, в обучении и подготовке персонала, занятии спортом, техническим творчеством, искусством. Важное направление мотивации составляет участие организации в социальном обеспечении, здравоохранении, поддержке семьи, вообще в обеспечении социальной защищенности каждого работника и производственной группы.

3. Развитие традиций и продуктивных форм организационного поведения заключается в следующем:

- в формировании нравственного кодекса организационного поведения, основанного на его реализации в стандартах организационной культуры;

- внедрении в традицию организационной честности, которая необходима не только как нравственная норма, но норма административная, составляющая основу доверия к организации;

- ориентации персонала на сотрудничество при сохранении соревновательных начал деятельности;

- создании благоприятных условий для групповых видов труда и совместного творчества; - мотивации взаимопомощи на рабочем месте.

4. Традиция эмпатии и толерантности является основополагающей базой развития благоприятных социально-психологических условий в организациях. Сюда включается:

- участие организации в различного вида помощи работникам и их семьям;

- поддержка инициативы по оказанию помощи сотрудникам организации вне рабочего места;

- традиция бережного и участливого отношения к инвалидам и заболевшим сотрудникам;

- традиция продолжения отношений с организацией, вышедших на пенсию сотрудников;

- предупреждение и предотвращение конфликтов, возникающих на почве совместной работы, межличностных конфликтов или конфликтов на основе национально-культурных различий;

- реализация специальных программ по адаптации новых сотрудников организации;

- реализация программы по консолидации интересов различных групп персонала;

- проектирование первичных трудовых групп с учетом развития благоприятных социально-психологических условий.

Особо следует выделить необходимость развития тех ценностей организационного поведения, которые непосредственно влияют на социально-психологические условия, складывающиеся в организациях. К таким базовым ценностям относятся:

- ориентация на человека как на социальную и психологическую составляющую организации (в отличие от преобладающего отношения к нему как к экономической и технологической составляющей);

- ориентация на ценности обучающийся организации, включающие развитие человеческих ресурсов, в том числе личности и социально-психологических общностей;

- ценности, связанные с положительной ориентацией на изменения в организации;

- ценности, ориентированные на формирование и внедрение динамичного стиля управления организацией и ее подразделениями;

- ценности социального сотрудничества различных субъектов организации, но особенно собственников, топ-менеджеров и персонала;

- ценности бережного и эффективного отношения к собственности, особенно к технике и технологиям;

- ценности, ориентированные на отношение к организации как второму дому;

- ценности протекционизма участия в собственности персонала организации;

- ориентация на благотворительную деятельность организации и участие в этой деятельности всего персонала;

Только комплексная реализация в жизни организации указанных здесь ценностей средствами менеджмента, позволит создать устойчивые, положительно ориентированные социально-психологические условия организации.

Основные выводы.

1. В связи с проводимыми социально-экономическими реформами произошли заметные изменения в осознании людьми отношений к различным общественным институтам, явлениям, а также отношений к непосредственно окружающей их социально-психологической среде.

2. Больше всего этим изменениям способствовало появление частной собственности, повлекшее социальное и имущественное расслоение и вместе с этим изменение в социальной идентификации и межличностных отношениях в организациях.

3. Современное состояние социально-психологической среды организаций характеризуется следующим:

- разобщенностью интересов различных групп персонала и собственников, и вместе с этим разобщенностью ценностных ориентации, относящихся к организации, труду и управлению.

- явлениями отчуждения людей от организации,

- использованием организации собственниками и топ-менеджерами преимущественно в личных интересах.

4. Отмечено совпадение интересов различных групп персонала преимущественно в области профессиональной деятельности, а точнее той ее части, которая может быть отнесена к корпоративности.

5. Наблюдается появление групп, объединенных на основе социальной принадлежности и, в связи с этим наличие разобщения по принципу «мы и они».

6. В социально-психологических явлениях преобладает ситуативность. Мало причин для образования устойчивых социально-психологических отношений и в связи с этим появляются существенные причины для повышения уровня конфликтности в первичных группах, формирование недоверия, скрытности и не толерантности.

7. Вместе с тем, отмечается потребность персонала в большем сочувствии, в большем участии организации и товарищей по работе к каждому работнику.

8. Можно констатировать, что установившиеся социально-психологические условия в организациях, являются значимым препятствием для развития организаций, в частности утверждения обучающихся организаций.

9. Причина некомфортной социально-психологической среды, согласно мнениям людей видится в следующем: -сверхэгоизме собственников; - низкой квалификации менеджеров; - страхе людей потерять работу; - социальной незащищенности людей от произвола собственников и менеджеров; - социальной дезадаптации и снижении профессионализма работников; - разрушении существовавших ранее традиций, обеспечивавших формирование позитивной социально-психологической среды организаций; -снижении социальной значимости труда, как основной области самореализации личности; -устранении из пределов организации социальной инфраструктуры, обеспечивавшей удовлетворение материальных и духовных потребностей персонала.

10. Именно на устранение или снижение влияния этих причин направлена предлагаемая программа повышения комфортности социально-психологических условий организации, которая включает: - ориентацию на социальное партнерство всех групп персонала и собственников; -участие организации в программах, ориентированных на повышение социальной защищенности людей; -гуманизацию менеджмента; -общее и профессиональное развитие личности; осуществление мероприятий по повышению доверия, сотрудничества и толерантности в организациях.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1. Комраков А.В. Основные направления развития социально-психологических отношений первичных трудовых коллективов.//Вестник ГУУ. Серия: Социология и управление персоналом. №2(7), М., 2003 г.

2. Комраков А.В. Причины изменения социальной психологии первичных групп в организациях. Тематический сборник научных трудов.- М. ГУУ, 2004.

3. Комраков А.В. Социально-психологические последствия утверждения частной собственности // Сборник научных трудов «Современные проблемы управления» под редакцией д. пс.н., проф. Филиппова А.В., М., 2004.

4. Комраков А.В. Социально-психологические особенности организации периода становления рыночной экономики. Сборник ГУУ, М., 2004.

Подп. в печ. 16.04.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,25 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 60 экз. Заказ № 515.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Комраков, Алексей Владимирович, 2004 год

Введение

Глава 1. Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях (ретроспектива).

§ 1 Социально-психологические особенности коллективов в организациях государственной собственности.

§2 Экономические реформы и их влияние на социально-психологическую дезадаптацию персонала организаций.

Глава 2 Исследование социально-психологической среды организаций

§1 Характеристика методики исследования.

§2 Результаты и их обсуждение.

2.1. Самоидентификация в организации.

2.2. Отношения «руководитель-подчиненный».

2.3. Социальная психология первичных групп.

2.4. Удовлетворенность отношениями респондентов с организацией и персоналом.

2.5. Восприятие респондентом в организации значимых других.

2.6. Особенности представления о самом себе в организации.

Глава 3. Основные направления развития комфортной социально-психологической среды в организациях.

§1 Роль менеджмента в формировании социально-психологической 95 среды в организациях.

§2 Ценности организационного поведения.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики"

Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и, вместе с этим, устранение партийно-бюрократического диктата с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили, многими принимавшиеся как естественные, жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.

Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они, все-таки, психологически оказались способными не только устоять, но, и в известной степени, выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями, будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.

Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.

И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности, при общественной собственности вполне было естественным соединение людей в трудовые группы, которые определялись как коллективы по ряду социально и личностно ориентированных признаков.

Несомненно, частная собственность и последующие вслед за нею трансформации в менеджменте не могли не изменить и уже привычные социально-психологические ценности в трудовых группах, серьезно влияющие и на настроения людей, и в целом на их личностную позицию.

Между тем, эта сторона происходящих изменений пока мало исследована. Можно с уверенностью сказать, что пока мы довольно фрагментарно представляем, что происходит сейчас с социально-психологическими составляющими отношений между организацией, собственниками и персоналом.

В то же время от знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический комфорт в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное - концептуальное оформление социальноответственного бизнеса.

Целью исследования ставится изучение влияния социально-экономических изменений в области отношений собственности, управления предприятиями и персоналом на социально-психологические особенности персонала организаций.

Объектом исследования является персонал организаций, работающий в составе устойчивых, технологически зависимых трудовых групп.

Предметом исследования являются закономерности изменения соци&чьно-психологической среды в организациях частной формы собственности.

В соответствии с поставленной целью исследования в работе решены следующие задачи:

1. Представлены основные социально-психологические особенности трудовых групп на предприятиях общественной собственности. Это выполнено по материалам исследований, проводившихся в СССР и других социалистических странах;

2. Определены основные факторы, связанные с утверждением частной собственности, повлиявшие на изменение ценностных ориентаций, социальной идентификации межличностных отношений персонала в организациях;

3. Определены отличительные социально-психологические особенности, имеющие место быть в частнособственнических организациях;

4. Предложены основные направления в деятельности собственников и производителей по формированию в организациях комфортных социально-психологических условий, обеспечивающих партнерство между различными социально-профессиональными группами внутри трудовых групп.

Гипотезы исследования. При формулировании целей и задач исследования были использованы следующие гипотезы:

1. Происходящие в стране социально-экономические и политические реформы не могут не вызвать социально-психологических изменений в организациях и, особенно, непосредственно в трудовых группах. Среди изменений, особенно отразившихся на социально-психологической картине организации, следует на первое место поставить появление собственника, имеющего целью достижение высокой прибыльности предприятия;

2. На социально психологические особенности трудовых групп влияет отсутствие социально-ответственного бизнеса, появление рынка труда, безработицы, сокращение возможностей повышать профессиональную квалификацию и участвовать в управлении, а также возросшая формализация управления, выразившаяся в опережении административных методов управления в сравнении с другими методами;

3. Позитивные социально-психологические явления, ориентированные на достижение целей организации, а также гармонизация целей различных социально-профессиональных групп могут быть достигнуты посредством высококвалифицированного менеджмента, способного реализовать основные ценности социального партнерства внутри организации.

В ходе исследований были проверены выдвинутые предположения и в результате предложен ряд практических мероприятий, которые, как показывает мировой опыт, позволяют развивать социальную психологию организаций и трудовых групп, отвечающую по своим характеристикам тому состоянию, которое принято определять термином «коллектив».

Теопетико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социальной философии, социологии, социальной психологии и психологии личности, а также в области теории и практики управления, посвященные вопросам психологии формирования и функционирования первичных трудовых групп, межличностным и социально-профессиональным отношениям в организации, влиянию социально-психологических явлений на функционирование организации как социального института.

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством использования адекватных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов статистической обработки полученных эмпирических результатов.

Кроме того, использованы социально-экономические концепции и политические программы различных государственных структур (правительства, ведомств, организаций), а также политических партий и общественных движений, ориентированных на реализацию ценностей социальной экономики и социально-ответственного бизнеса.

Основные этапы и база исследования. Исследование выполнялось в течение 1998-2003 годов и состояло из следующих этапов.

На первом этапе, в ходе наблюдений за происходящими изменениями в социально-экономической области и изменениями в области социальной психологии, в организациях были выдвинуты предварительные предположения об их зависимости и о влиянии первых на вторые.

На втором этапе исследования были сформулированы основные гипотезы и цели, позволившие представить их в виде диссертационного исследования.

На третьем этапе разрабатывалась адекватная поставленным целям и задачам методика.

На четвертом этапе, самом длительном, проводилось эмпирическое исследование работников различных предприятий, но включенных в устойчивые, организационно связанные группы.

Одновременно изучалась литература по социальной психологии трудовых коллективов, социальному управлению и современному социально-ориентированному менеджменту.

На пятом этапе были проанализированы полученные результаты эмпирического исследования и сделаны выводы о социально-психологическом состоянии персонала организаций периода становления рыночной экономики.

На шестом этапе разрабатывались основные направления в деятельности менеджмента по созданию комфортных социально-психологических условий в организациях.

Основные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем:

1. Обобщены и представлены в систематизированном виде основные научные подходы к проблеме социальной психологии трудовых групп, которые были выдвинуты и решались в условиях общественной формы собственности на средства производства;

2. Обобщены основные структурно-функциональные факторы организации, влияющие на социально-психологические и межличностные отношения в первичных трудовых группах;

3. Разработана методика исследования социально-психологических и организационно-психологических особенностей в организациях;

4. В результате пролонгированного эмпирического исследования социально-психологических условий в организациях с персонифицированным собственником получены данные, свидетельствующие о существенных изменениях в социальной психике, связанные, главным образом, с социальной дезадаптацией, нарастанием отчужденности, социальной дифференциации и появлением рынка труда.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования.

1. Полученные результаты свидетельствуют о проявлениях межличностной отчуждености, появившейся в связи с материальной дифференциацией и возросшей внутри организационной конкуренцией.

2. Все это позволяет утверждать, что происходящие изменения отразились на состоянии ценностно-ориентационного единства, на котором базировалось понятие трудового коллектива. В настоящее время утвердилось социальнопсихологическое сообщество на основе социальной идентификации членов первичной трудовой группы.

3. Обнаружена у членов трудовых групп психологическая готовность к сплоченности на основе альтруистских ценностей, которая может быть преобразована в деятельность и поступки только в результате единения интересов организации, собственников и персонала.

4. Обнаружены социально-психологические особенности малых групп, необходимые для продуктивного социального партнерства в структуре организации.

5. На основе полученных результатов определены теоретические позиции деятельности менеджмента по формированию комфортной социально-психологической среды организаций.

Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, является научно-практическим. В результате исследования выработаны рекомендации практическому менеджменту по созданию благоприятных социально-психологических условий трудовых групп в организациях персонифицированной собственности. А, именно:

1. По развитию сотрудничества и кооперации как между различными социально-профессиональными группами, так и внутри трудовых групп.

2. По усилению направленности менеджмента на контроль за социально-психологическими особенностями внутри организации.

3. По усилению мотивации, ориентированной на повышение творческой составляющей труда личности и группы.

4. По усилению социальной составляющей производственно-экономической деятельности организации с целью обеспечения более широкой базы ценностно-ориентационного единства всех членов организации.

Положения выносимые на защиту,

1. Проходящие в стране социально-экономические и политические реформы вызвали коренные изменения ценностей, на которых базировались социально-психологические основы в организациях и трудовых группах.

2. Происходящие социально-экономические и управленческие изменения в современных организациях вызывают нарастание социально-психологической отчужденности и антагонизма интересов различных социально-профессиональных групп, а также внутри первичных трудовых групп.

3. Происходит личностная дезориентация работников, которая вызвана социально-экономическими изменениями ценностей менеджмента. Эта дезориентация проявляется в сужении пространства социально-психологических отношений, имеющих место в организациях и трудовых группах.

Краткое содержание исследования.

Первая глава «Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях» включает ретроспективный анализ результатов исследований, проведенных в советское время:

1. Выявлена сплоченность персонала, первичных трудовых групп на основе ценностно-ориентированного единства, ориентированного на приоритет общественно-значимых целей труда и подчинение им групповых и личных интересов;

2. В целом, отмечается неантагонистичность интересов всех работающих групп персонала организации;

3. Отрицается наличие конформизма в трудовых коллективах;

4. Получены результаты, свидетельствующие о различных уровнях развития трудовых групп, как коллективов;

5. Отмечается, что развитие коллектива осуществляется не стихийно, а в результате целенаправленной деятельности руководителя, а также в результате сверхактивности наиболее продвинутых в идеологическом отношении членов коллектива;

6. Почти все исследования приводят к выводу, что коллектив был той атомарной единицей, которая в управленческих отношениях рассматривалась как основной объект управления;

7. Несмотря на сильное администрирование и контроль, исследователи отмечают сплоченность персонала не только по горизонтали (по группам), но и вертикали (между группами).

Естественно предположить, что с утверждением частной собственности на средства производства не могли не произойти изменения в социальной психологии групп и межличностных отношениях, в том числе: снижение значимости факторов, связанных с трудом для образования и функционирования социально-психологических сообществ различного типа; появление различного рода неформальных групп, ценности которых основываются на материальной дифференциации персонала организации, в том числе деления по типу «мы и они»; наблюдается тенденция дробления трудовых групп по социально-психологическим и личностным признакам; отмечается разделение целей организации и социально-психологических целей трудовых групп.

Во второй главе «Исследование социально-психологической среды организаций» рассматриваются результаты, полученные в ходе пролонгированного эмпирического исследования работающих в организациях и предприятиях частной собственности.

Для выполнения поставленных целей был разработан опросный лист, позволивший:

1) Получить достоверные результаты о социально-психологических особенностях, имеющих место быть в организациях;

2) Сравнить полученные результаты с ретроспективными, т.е. выявить наличие основных сдвигов в социально-психологическом обеспечении организаций.

Полученные результаты дают основания полагать: произошли изменения в социальной идентификации респондентов, большая часть из них относит себя или только как к источнику прибыли, или как к рабочей силе для организации и собственников; в социальной идентификации и в образовании групп возросла роль признака социальной принадлежности; персонал организаций, в зависимости от своей социально-профессиональной принадлежности, мало совместим по интересам и целям (исключение составляют связанные с решением технологических и профессиональных задач); в организациях и группах персонал отличает недоверие к руководству организации на всех уровнях и взаимное недоверие; преобладает общение на основе профессиональных потребностей; отмечается дефицит взаимной толерантности и эмпатии со стороны товарищей по работе, руководителей и собственников; отсутствие традиций, относящихся к взаимообучению, взаимопомощи в работе; отличается высокая конфликтность как по горизонтали, так и по вертикали организации, связанная с неразвитостью социально-психологических отношений; устранение из практики отношений между организацией и ее персоналом патернализма и других форм защиты и покровительства.

В то же время отмечаются следующие желания: работать в комфортной социально-психологической среде; развивать практику и традиции сотрудничества и социального партнерства; развивать отношения в группах на основе широких интересов, связанных с самореализацией личности; сотрудничать с руководством и собственниками в области управления организацией, в частности через партисипативные структуры.

В целом, полученные результаты свидетельствуют о низкой квалификации современного российского менеджмента и чрезмерно эгоистической направленности собственников, что препятствует созданию в организациях комфортной социально-психологической среды.

В третьей главе «Основные направления развития комфортных социально-психологических условий организации» даются рекомендации менеджменту по реконструкции существующих социально-психологических особенностей. Выделяются следующие программные направления: общее и профессиональное развитие личности в организации, в частности, повышение квалификации, приобретение новых профессий, модернизация техники и технологии с целью повышения интеллектуальной составляющей труда; стимулирование сотрудничества, взаимопомощи и состязательности в трудовой деятельности, внедрение групповых технологий, использование творческого потенциала каждого работника в совместном труде; предоставление гарантий сохранения рабочего места или предоставление рабочего места в трудных экономических ситуациях, которые может переживать организация; развитие мотивации, поощряющей не только качество труда, но и организационное поведение; социальная поддержка работающих в организации и их семей, особенно, в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения; наделение собственностью персонала и поручение ему управленческих функций; создание продуктивной организационной культуры; информирование о событиях и перспективах организации и в связи с этим перспективах каждого работника; исключение из практики менеджмента авторитарного стиля управления, а также тех управленческих технологий, которые основываются на неуважении работника; включение свободного времени работников в сферу влияния организационной культуры; повышение квалификации всех уровней менеджмента и, в связи с этим, планирование карьеры перспективных менеджеров.

В заключении диссертации указываются социально-психологические и социально-экономические особенности, которые должны неизбежно способствовать формированию комфортной социально-психологической среды организации.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Заключение.

Происходящие в стране социальные и экономические реформы существенно повлияли почти на все сложившиеся за советский период ценности и отношения между группами и социально-профессиональные статусы людей в организациях.

При всей жесткости и других недостатках социального порядка, основанного на общественной собственности на средства производства, у него были и определенные преимущества, относящиеся в основном к тем людям, которые занимали в организациях их нижний профессиональный «ярус», т.е. рядовых работников. Так, социальный порядок своими ценностями и организацией их проведения в жизнь обеспечивал следующее:

- определенную социальную защищенность;

- уверенность в собственном будущем, в частности, уверенность в получении рабочего места;

- заработную плату, сопоставимую со стоимостью необходимых для жизни товаров и услуг;

- возможность получать образование, повышать квалификацию и продвигаться по служебной карьере в стенах организации;

- относительную доступность к комплексу материальных благ, позволявших строить уклад и образ жизни по усмотрению личности;

- наличие государственной социальной инфраструктуры, позволявшей получать необходимые для жизни услуги по оплате, сопоставимые с заработной платой;

- относительное социальное равенство различных групп, особенно, в отношении собственности на средства производства; наличие сложной организационно-идеологической системы, предотвращавшей конфликты в организациях, обеспечивавших жесткий идеологический контроль за соблюдением норм и правил социалистического общежития; наличие различного рода учреждений внутри организаций, позволявших человеку участвовать в управлении и проявлять другие свои способности (в частности технические).

Все это способствовало созданию следующих социально-психологических условий в организациях:

- консолидации интересов различных профессиональных групп, работающих на предприятиях (принято было говорить о ценностно-ориентационном единстве);

- устранению сколько-нибудь значимого различия в социальном положении в организациях: социальное неравенство и, следовательно, переживание этого феномена практически вытеснялось другими отношениями между личностями и профессиональными группами;

- идеологическая ориентация на коллективные действия и поступки, в частности, коллективный труд;

- императив общественных ценностей в сравнении с ценностями групповыми и личности;

- провозглашаемые ценности и организация различного рода взаимопомощи и патернализма в организациях; развитая система морально-психологической мотивации, ориентированная на труд и активное организационное поведение;

- поощрение создания групп по интересам в структуре организации;

- осуждение различного рода поступков индивидуалистической направленности;

- включение в сферу влияния организации семей работающих.

Социально-психологические условия, в целом, характеризовались ненапряжением отношений между иерархическими профессиональными группами (отсутствовало эмоционально направленное различие на типы «мы» и «они»), в высокой внутренней консолидации профессиональных групп и межгрупповой консолидацией в целом, атмосферой доброжелательства и ориентацией на содружество и общение внутри персонала организации.

Происходящие реформы, в их очень резком варианте проявившиеся в первую очередь в появлении частной собственности на средства производства и в связи с этим появлении заметной социальной дифференциации и дифференциации в материальном достатке явились причиной и социально-психологической дезадаптации внутри персонала организации и причиной, формирования новых социально-психологических условий, к которым можно отнести следующие:

- появление персонифицированных хозяев и нанятого персонала актуализировали такое явление, как социальная идентификация, которая прежней системой по существу навязывалась в связи с идеологией, но мало значила для отдельного человека;

разделение интересов деятельности организации по линии «собственники и работники»: другими словами, значительное сужение поля консолидированного интереса;

- возросшее напряжение в отношениях между работниками и менеджерами, вызванное приоритетом целей, ориентированных на повышение прибыли;

- возросшей конкуренцией среди персонала за выгодную и высокооплачиваемую работу, отодвинувшую на второй план технологическое сотрудничество, и в целом, открытость поведения в организациях;

- снижение поля проявления активности в управлении рядовых работников и, в связи с этим, развитие критического неприятия эмоционального отторжения многих мероприятий, проводимых менеджментом в организациях.

Проведение эмпирических исследований, в связи с выяснением имеющихся в действительности в организациях, указанных выше социально-психологических условий, показало следующее:

- персонал предприятий в большей степени считает себя рабочей силой, чем равноправным членом организации;

- работники полагают, что цели организаций ориентированны главным образом на интересы собственников и почти отсутствуют цели связанные с интересами нанятого персонала;

- собственник и топ-менеджеры сознательно ориентированны в создании для себя условий труда, отдыха отличных от условия труда и отдыха персонала (нередко эти условия в глазах персонала представляются роскошью и различного рода излишествами);

- утвердившееся мнение, что собственникам достались общественные средства производства не по праву, порождает в организациях острое переживание несправедливости всего происходящего и в организации и в стране;

- констатируется недоверие ко всем уровням администрации организации, которое передается и на другие группы персонала;

- отмечается сужение интересов производственного характера в сфере общения;

- отмечается снижение сотрудничества, взаимопомощи и других альтруистских направлений деятельности.

Вместе с тем, можно придти к следующим выводам в отношении потребностей персонала в других социально-психологических условиях в организации, которые в совокупности могут быть представлены следующими:

- респондентами осознается, что в имеющих быть социально-психологических условиях трудно налаживать сотрудничество, коллективную работу, объединение в организации, что необходимо упорядочить усилия со стороны менеджмента к улучшению социально-психологических условий;

- в большей степени производственные и организационные интересы представляет в вариантах, отражающих потребности всего персонала;

- в большей степени следует проводить линию на развитие организации и развитие персонала;

- развивать традиции, ориентироваться на групповые способы работы;

- предлагать различного рода программы, мотивирующие продуктивное организационное поведение;

- развивать экспертные и другие подобные методы для вовлечения персонала в управление организацией;

- утверждать динамический стиль руководства, способствующий снятию напряжения в отношениях руководитель-подчиненный;

- имеется потребность в соучастии, сочувствии и толерантности.

Анализируя способ развития европейских и американских организаций, прошедших путь от тейлоризма обезличенных структур до организаций, базирующихся в своих концепциях на человеческих отношениях, невозможно не прийти к заключению, что и современные пореформенные организации при развитии социально-ответственного бизнеса неизбежно повторят этот опыт. Для этого необходима специальная программа, аналогичная тем, которые были выполнены западным бизнесом, но с учетом уже того опыта, который имелся на предприятиях России в 60-е — 80-е годы прошлого века.

В целом эти программы должны основываться на следующих направлениях деятельности:

- развитие личности, в первую очередь способностей, ориентированных на самореализацию в организации;

- развитие комплексной мотивации, ориентированной на оптимизацию организационного поведения и активизацию трудовой деятельности;

- ориентировать миссию организации и практику менеджмента на утверждение нравственных стандартов организационного поведения, особенно в организационной деятельности, оценке и оплате труда;

- развивать отношения симпатии и толерантности на всех иерархических уровнях персонала, но, особенно, по вертикали организации;

- реализовывать программы помощи со стороны организации семьям, молодым семьям: здесь особенно важно предоставление различного рода кредитов с целью повышения качества жизни персонала организации;

- внедрять коллективные формы труда;

- реализовывать программы, ориентированные на участие в пенсионном, медицинском и бытовом обеспечении персонала;

- развивать совладение собственностью;

- развивать конкурсную основу решения проблем, возникающих в деятельности организаций;

- создавать различного рода страховые фонды, ориентированные на сохранение и предохранение от инфляции заработной платы;

- внедрять программы переучивания и участвовать с этой целью в правительственных и муниципальных организациях, ориентированных на получение нового места работы в организации или вне ее в случае кризисных явлений на рынке труда.

Все указанные направления являются неотъемлемой частью социально-ответственного базиса, ориентированного на эффективное социальное партнерство и, вместе с этим, на создание благоприятной для человека социально-психологической среды организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Комраков, Алексей Владимирович, Москва

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

2. Алексеев Н.И. Труженик, предприятие, общество «Вопросы философии», 1996, №12.

3. Алексеева В.М. О единстве и социальных различиях рабочего класса и интеллигенции при социализме. Вестник ЛГУ, 1996, №17. Серия экономики, философии и права выпуск 3.

4. Анисимов С. А. Организация и функционирование психолого-акмеологической службы. М., 1995.

5. Арличенкова Э.П. К вопросу о характере внутриколлективных отношений. Уч. зап. Томского у-та, 1972, №82, выпуск 2.

6. Афанасьев В.Г. Человек в системе управления. Вопросы философии, 1972, №8.

7. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. М., 1972.

8. Балдин Л.В. Общественная собственность на средства производства. Характер труда. Основной экономический закон социолизма. М., 1972.

9. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. Профиздат, 1968.

10. Ю.Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М. «Наука»,1978.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

12. Буева Л.П. Социалистический коллектив как разновидность социальной группы. Вестник МГУ. Философия, 1967, №5.

13. Бурков А.Н. Социалистический трудовой коллектив и его принципиальное отличие от капиталистического производственного объединения. Вестник МГУ. Серия 13, 1972, №1.

14. Водзинская В.В. Понятие установок, отношения и ценностей ориентации в социологическом исследовании. Научные доклады высшей школы. Философские науки, 1968, №2.

15. Вернер Зигерт, Могия Ланг. Руководитель без конфликтов. М.-Экономика, 1990.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М. Изд. МГУ, 1995.

17. Вишневский С.С. Трудовой коллектив. М. Профиздат, 1975.

18. Геллер Г. Человек. Экономика. Управление (Проблемы использования трудовых ресурсов). Простор, 1971, №3.

19. Гершанов Е.М., Никитский В.И. Основные вопросы советского трудового законодательства (под ред. Н.Г. Алесандрова). М., 1972.

20. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структрура, процессы. М. Инфра-М., 2000.

21. Голубева И.В. Опыт исследования малых групп (в процессе трудовой деятельности). Вопросы психологии, 1969, №3.

22. Голубович А.Д., Ситник А.В., Хенкин Б.Л., Самокуина Н.В, Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М., 1995.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М. Сувенир, 1993.

24. Гордон Л.Я. Социальная адаптация в современных условиях. Социологические исследования, 1994, №8-9.

25. Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью. М., 1999.

26. Грачев М.В. Суперкадры М.: Дело, 1993.

27. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

28. Грушецкая X. К вопросу о законе перемены труда. Политическая экономия, выпуск 7,1996.

29. Гурьянов С.Т. Социальные методы управления производством. Саранск.

30. Дейнека О.С. Экономическая психология. Спб, 1999.

31. Деркач А.А., Ситников АЛ. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М., Луч, 1993.

32. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., Луч, 1993.

33. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М., ИКФ «Экмос», 2002.

34. Донцов А.И. Методологические проблемы исследования групповой сплоченности трудового коллектива). Социологические исследования, 1975, №2.

35. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1996.

36. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Активная стратегия адаптации и предпринимательский потенциал //. Психологические проблемы самореализации личности /Под редакцией А.А. Крылова, Л.Коростылевой.1. Спб, 1997.

37. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству. М., 1996.

38. Зворыкин А.А. Социальные аспекты трудовой деятельности. Рабочий класс и современный мир. 1971, №5-6.39.3еленков Б.И. К вопросу о сущности социалистического производственного коллектива. Уч. зап. (Горьковский ун-т), выпуск 96, 1969.

39. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического обществам., Политиздат, 1975.

40. Ильни Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев. 1998.

41. Кайдалов Д. Социолоия, психология, труд (Социально-психологические проблемы НОТ). Научно-техническая основа СССР, 1967, №6.

42. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1975.

43. Комаров В.Е. Экономические проблемы подготовки и использования кадров специалистов. М., 1972, с. 200.

44. Кон И. Личность, труд, общество. Звезда, 1967, №6.

45. Каган М.С. Мир общения., М., Политиздат, 1978.

46. Коллектив и личность (социально-психологические проблемы. Под редакцией К.К.Платонова), М., 1975.

47. Кочеткова А.П. Психологические основы современного управления персоналом. М., Зеркало, 1999.

48. Крамник В.В. Имидж реформ: психология и культура перемен в России. Спб, 1995.

49. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.И. Психология малой группы. М., 1991.

50. Купер K.JL, Маршал Дж. Источники стресса «белых воротничков»// Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. М. Фадикс, 1995.

51. Куртиков Н.А. Об определении социалистического коллектива. Научные доклады высшей школы «Философские науки. 1969, №5.

52. Лютенс Фр. Организационное поведение М.: Инфра-М, 1999.

53. Максимов Б.И., Фетисенко В.Н. Социалистическое предприятие как место согласования интересов личности и общества. VII Международный социологический конгресс. Варна, 1970.

54. Майзель Н.А. Наука. Автоматизация. Общество. Л., 1972, с. 280.

55. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

56. Монастырских Г.П. Социальная подвижность работников производственного коллектива. Вопросы философии и социологии. 1970, выпуск 2, с. 49-56.

57. Морозов А.В. Психология влияния. Спб, 2000.

58. Неймер Ю.Л. Сплоченность как характеристика первичного трудового коллектива и ее социологическое измерение Соцологические исследования, 1975 г., №2.

59. Немченко B.C. Модель квалификационного движения рабочих кадров на предприятии. Вестник Московского университета. Экономика, 1966, №2.

60. Новиков М.А. Коммуникационные структуры и эффективность групповой деятельности операторов. Вопросы психологии, 1970, №4.

61. Основы советского трудового права (Под редакцией А.Пашкова). М. Юридическая литература, 1972.

62. Панков А. О собственности на средства производства, классах, социальных группах и характере труда при социализме. Вопросы экономики, 1971, №11.

63. Падмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

64. Применение психологии в системе научной организации труда. Тарту, 1970.

65. Пушкин В.Н., Бубенкова O.K., Петросянц Э.В. Соотношение индивидуально-психологического и группового аспектов в трудовой деятельности. Новые исследования в психологии. 1973, №2.

66. Проблемы и опыт подготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Соц.-труд, 1968.

67. Пименова В.П. Производственный коллектив и свободное время. М., 1972.

68. Показатели социального развития и планирования. М., «Наука», 1980.

69. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. М., 1998.

70. Пушкарев Н.Н., Шмаков М.В., Матвеев А.В. Конфликты в трудовых коллективах. Изд-во Хронограф, М., 1999.

71. Пронников Р.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: очерки. М., Наука, 1989.

72. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми М., 2001.

73. Радаев В. Экономическое положение социалистического предприятия и коллективный интерес. Научные доклады высшей школы. Экономические науки, 1970, №8, с.21-30.

74. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. М., 1970.

75. Развитие социально-психологических отношений в производственном коллективе. Иркутск, 1975.

76. Свенцицкий A.J1. Некоторые социально-психологические проблемы управления производственными коллективами. Вестник ЛГУ. Экономика, философия, право выпуск 3, №17.

77. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

78. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М., Аргументы и факты, 1993.

79. Совершенствовать руководство предприятием. М., 1972.

80. Социальные исследования, Выпуск 3, Проблемы труда и личности. М.,«Наука», 1970.

81. Социология перестройки (Под редакцией В.А.Ядова). М., 1990.

82. Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование (под редакцией Г.В. Осипова и Я.Щепальского). М., Мысль», 1969.

83. Социально-психологическая атмосфера производственного коллектива. Ростов-на-Дону, 1973.

84. Степанов С.Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций. М., Наука, 2000.

85. Столяр И.Г., Калмакан Н.А., Производственная бригада трудового коллектива. М., «Экономика», 1973.

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело ЛТД, 1995.

87. Теория фирмы/Под редакцией В.М. Гамаерка. Спб, 1995.

88. Управление-коллектив-личность. Социальные аспекты управления производством. Горьковский ун-т. Ученые записки. Выпуск 103, Горький, 1970.

89. Управление организацией/ Под редакцией Поршнева А.Г./ М. Инфра-М., 1998.

90. Управление персоналом в условиях социальной рыночной политики/ Под редакцией Марра, Г. Шмидта. М.изд-во МГУ, 1997.

91. Управление современной компанией. Под редакцией Б.Милнера и проф.Фрэнсиса Линка, М., Инфра-М., 2001.

92. Филиппов А.В. Работа с кадрами.-М., Экономика, 1990.

93. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы// Социальные исследования 1995, №4.

94. Шадринов Д.Д. Способности человека, М., 1998 г.

95. Шихирев П.Н. Динамика социально-психологического состояния российского общества//Псих.ж., 1993. Т. 14, №3.

96. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.,1995.

97. Человек и его работа. М. «Мысль», 1967.

98. Юданов А.Ю. Становление транснационального концерна. В кн. «Сделано в Японии». М., 1993.

99. Яблочкова Е.А. Проблема малых групп в буржуазной и марксистской социологии. Вестник Московского уни-та. Философия, 1968, №4.

100. Ядов В. А. Социально-структурные общности как субъекты жизнедеятельности. Социологические исследования. 1989, №6.

101. Albou P. La Psychologic Economicue. Paris, 1984/

102. Antonides G. Psychology in Economics and Business. Dozdrecht; Boston:London, 1991.

103. Brown A. Organisational Culture.-London: PITMAN publishing, 1995.

104. Eeffers H., Weigel R. H., Hessing D.J. The concequences of different strategies for measuring tax evasion behaviour// J. of Economic Psychology, 1987.

105. Forman N Mind over Money. Toronto, 1987.

106. Mises von Ludwig Socialism. Indianapolis, 1981.

107. Monge P.R. (Re) Designing dynamic Organizations N. Y. 1993.

108. Robey D., Sale C.A. Designing Organizations Miami, 1994.