Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия"

На правах рукописи

СУЛИМ Наталья Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

19.00.05 - социальная психология.

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

? 2 огз о

Курск 2009

003461722

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук, доцент Кошарный Александр Васильевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Шнейдер Лидия Бернгардовна

кандидат психологических наук, доцент Константинов Всеволод Валентинович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО

«Государственный университет управления»

Защита состоится 16 февраля 2009 года в 17.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.104.03 в ГОУ ВПО «Курский государственный университет» по адресу: 305000, г. Курск, ул. Радищева, д. 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Курского государственного университета по адресу: 305000, г. Курск, ул. Радищева, д. 33.

Автореферат разослан «/^ » 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.А. Сухих

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников и результаты опросов руководителей, многие предприятия ведут бизнес по своим, отличным от других стратегиям, включающим, в том числе, и концепцию развития организационной культуры предприятия (далее - ОКП).

Каждая организация, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы формальных и неформальных правил и норм деятельности, обьиаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые, взаимодействуя друг с другом, составляют уникальную организационную культуру. ОКП определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников трудом, уровень их взаимного сотрудничества и лояльности к организации, перспективы совместного развития сотрудников с компанией. В этом контексте актуальной является разработка проблемы социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры российских предприятий.

Актуальность исследования обусловлена:

1) Практическим запросом руководителей российских предприятий на поиск дополнительных ресурсов управления, заложенных в представлениях, системе ценностей и взглядах, как самого руководителя, так и сотрудников предприятия;

2) Недостаточным количеством российских теоретических разработок и концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры предприятия;

3) Важностью обучения руководителей предприятий приёмам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных для формирования у последних эффективного трудового поведения.

Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики управления российскими предприятиями в использовании ресурсов организационной культуры с учетом российской действительности и недостаточной разработанностью этого феномена в отечественной психологии.

Таким образом, целью нашего исследования является определение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников.

Объект исследования - организационная культура предприятия.

Предмет исследования - социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия.

Гипотеза исследования заключается в следующем предположении: формирование организационной культуры предприятия будет более эффективным, если в этом процессе используются социально-психологические методы, учитывающие типологические и индивидуально-психологические особенности работников предприятия.

В соответствии с целью, предметом и гипотезой в исследовании решаются следующие задачи:

1) Анализ теоретического состояния проблемы формирования организационной культуры предприятия;

2) Выявление типологических особенностей восприятия работниками организационной культуры предприятия;

3) Определение связей индивидуально-психологических особенностей личности с параметрами организационной культуры предприятия;

4) Разработка и апробация социально-психологической технологии формирования организационной культуры предприятия, учитывающей типологические и индивидуально-психологические особенности работников.

Методологическая база исследования. Начало исследований проблемы организационной культуры относится к работам зарубежных ученых: К. Камерон и Р. Куинн, В. Кунде, Г. Морган, Т. Питере, В. Сате, В. Флетчер и Ф .Джонс, Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.

Основоположником изучения данного феномена является Э. Шейн, который рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, представляющий собой единство трёх уровней: поверхностного (символического), внутреннего и глубинного. Диагностическая модель ОКП была разработана Г. Хофштеде, в которой организационная культура представляет собой сочетание пяти параметров: дистанция власти, нетерпимость к неопределённости, мужественность-женственность, коллективизм - индивидуализм, долгосрочность ориентации. К.Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур и предложили инструменты их диагностики и измерения. Британскими авторами В. Флетчером и Ф.Джонсом разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.

В трудах вышеперечисленных исследователей разработан понятийный аппарат по проблеме развития организационной культуры, предложены классификации ОКП, подходы к её формированию.

С середины 80-х годов отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, психологических механизмах и уровнях развития феноменов, рассматриваемых в настоящее время в контексте организационной культуры. Так в трудах Г.М. Андреевой, Д.А. Леонтьева, Б.С. Братуся, К.А. Абульхановой-Славской и др. социально-психологические механизмы поведения рассматриваются в контексте духовно-этической и ценностно-смысловой проблематики, социального познания и межкультурного взаимодействия.

Такие исследователи как: А.И. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.А. Бодров,

A.И. Донцов, АЛ. Журавлев, Ю.Д. Красовский, С.Б. Лебедев, Б.Д. Парыгин, Т.Н. Персикова, A.A. Погорадзе, А.Л. Свенцицкий, Т.О. Соломанидина,

B.А. Спивак Л.И. Уманский и др., рассматривали проблематику межличностного и межгруппового взаимодействия и управления в организации, что сегодня включается в феноменологию ОКП.

Методологической основой нашего исследования явились принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, U.C. Выготский,

A.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн), психологические концепции личности и деятельности (A.A. Бодалев, В.А. Бодров, K.M. Гуревич,

B.А. Дятлов, РЛ. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, A.B. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова), деятельности и ее структуры (A.B. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); концепции взаимодействия личности и группы (А.Л. Журавлев, A.B. Петровский, Л.И. Уманский, A.C. Чернышёв), концепции развития профессионального самосознания (А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.Б. Шнейдер).

Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - метод поперечных срезов, сравнительный; эмпирические - анкетирование, психологическое тестирование, эксперимент, беседы индивидуальные и групповые, наблюдение, анализ результатов деятельности; методы обработки — качественный (дедуктивный и индуктивный) и количественный анализ; методы интерпретации — структурный подход использовался для выявления корреляционных связей между типологическими и индивидуально-психологическими особенностями работников и параметрами организационной культуры, а генетический метод использовался при анализе результатов формирующего эксперимента.

При статистической обработке результатов исследования использовалась описательная статистика и статистические критерии Пирсона и Стьюдента, критерий хи-квадрат. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Excel и компьютерной программы статистического анализа SPSS-10.

Методики исследования. Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры (метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже); Тест Г. Айзенка; исследование деятельностной мотивационной структуры по К. Замфир; опросник «Компетентность социально-коммуникативная» (A.A. Деркач, А.Н. Сухов); опросник темперамента В.М. Русалова; методика диагностики уровня субъективного контроля (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд); анкетный опрос.

Положения, выносимые на защиту:

1) Организационная культура предприятия представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией в том случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развития и кадровую политику предприятия;

2) Формирование организационной культуры предприятия должно осуществляться с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников;

3) При формировании организационной культуры предприятия следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры, что позволяет использовать эффект их «дополнительности» по отношению друг к

4) Для формирования оптимальной организационной культуры предприятия целесообразно использование серии социально-психологических тренингов, каждый из которых направлен на отдельный параметр организационной культуры.

Опытная база исследования. Исследование было проведено на базе Закрытого акционерного общества «Гормаш» (промышленное предприятие), г. Белгород. Объем выборки составил 260 руководителей и специалистов предприятия. Из них 136 мужчин и 124 женщины. Возрастной диапазон от 21 года до 63 лет. В формирующем эксперименте приняли участие 64 человека: 33 человека-экспериментальная группа, 31 человек-контрольная группа.

Организация исследования носила последовательный характер осуществления теоретического и эмпирического анализа изучаемой проблемы и состояла из четырёх этапов:

1-й этап: 2004-2005 гг. - анализ теоретического состояния проблемы организационной культуры; проведение пилотажного исследования и отбор диагностических методов и методик исследования;

2-й этап: 2005 - 2006 гг. - осуществление констатирующего исследования, обработка и анализ его результатов, разработка на основе констатирующего исследования программы формирующего эксперимента;

3-й этап: 2006 - 2007 гг. - проведение формирующего эксперимента;

4-й этап: 2007- 2008 гг. - анализ и обобщение результатов формирующего эксперимента, оформление результатов исследования в виде диссертации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1) Выявлена типология восприятия работниками организационной культуры предприятия, включающая в себя: формально-ориентированный, личностно-ориентированный и неформально-ориентированный типы работников;

2) Определены типологические особенности формирования отдельных параметров организационной культуры: представители формально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок; сотрудники неформально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок;

3) Выявлены связи индивидуально-психологических особенностей работников с параметрами организационной культуры предприятия;

4) Установлены взаимосвязи между параметрами организационной культуры, а именно: дистанция власти прямо коррелирует с мужественностью

установок, а коллективизм - с избеганием неопределенности; дистанция власти обратно коррелирует с коллективизмом, а мужественность установок -с избеганием неопределенности.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле организационной культуры; показана необходимость типологического и индивидуально-психологического подходов к диагностике, анализу и формированию организационной культуры предприятия.

Практическая значимость. В ходе работы над диссертацией разработана и успешно апробирована социально-психологическая технология формирования организационной культуры предприятия, представляющая собой серию социально-психологических тренингов.

Разработанная технология может найти своё применение в деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего профессионального образования.

Результаты исследования были внедрены в практику работы ЗАО «Гормаш» г. Белгорода и в учебный процесс по подготовке менеджеров по персоналу Белгородского государственного университета.

Апробация результатов исследования осуществлялась на Международных научно-практических конференциях (Кузнецк 2007, Одесса 2007, Москва 2008) и на Всероссийских научно-практических конференциях (Курск 2006, Тула 2006, Смоленск 2007).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются четкостью методологических позиций, выступающих научно-теоретическими и практическими предпосылками осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования; поэтапным и целенаправленным характером экспериментальной работы, обоснованной статистическим анализом результатов и проверки гипотез.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Список литературы включает в себя 200 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначен научный аппарат исследования в виде проблемы, цели, объекта, предмета, гипотезы, задач, методологии и методов исследования. Во введении определены также научная новизна, теоретическая и практическая значимость, основные положения, выносимые на защиту, представлена апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретические основы изучения социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия» проанализированы исходные методологические и теоретические положения отечественных и зарубежных исследователей, позволившие нам проследить и осмыслить историю развития и актуальное состояние проблемы формирования организационной культуры предприятия.

Культурное поле менеджмента включает множество явлений, что отражается в системе ценностей, норм, традиций, структуре и стиле управления, во внешнем облике предприятия и является важным фактором его функционирования. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурно-смысловое пространство, разделяемое большей частью работников. Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании путём реализации системы её внутренних ценностей. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

В общем виде можно выделить два подхода к определению понятия «организационная культура». В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле, термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведенческих стратегий, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям работников предприятия, и передаются из уст в уста в качестве жизненного опыта. Другой подход к использованию данного понятия состоит в том, что культура - это то, чем организация является. С этой позиции организации понимаются и анализируются главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символичных аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.

Все определения организационной культуры можно разделить на те, которые характеризуют её как 1) метафору или 2) реально существующий феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить исследователей, которые считают, что культура компании - это и есть сама организация в целом, и тех, кто рассматривает ОКП как набор определённых характеристик.

В нашей работе мы склонны рассматривать организационную культуру как реально существующий феномен, который можно наблюдать на уровне поведения: в традициях и нормах поведения работников данной организационной структуры, в стиле руководства, показателях

удовлетворенности работников трудом, а так же, представлять ОКП как набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий.

На основе проведённого теоретического анализа мы сформулировали следующее определение культуры организации.

Организационная культура представляет собой особое социально-духовное поле компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих для всех представлений, убеждений, отношений, ценностей и норм поведения, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В настоящее время по оценкам большинства исследователей условно можно выделить следующие основные подходы к изучению и формированию культуры организации: рационально-прагматический, феноменологический, символический, когнитивный и целостный.

В рационально-прагматическом подходе (И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотерман) организационная культура рассматривается как атрибут компании, корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она препятствует достижению целей организации.

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей. Таким образом, культура организации представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определённых устойчивых форм поведения, настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию.

Целостный (системный) подход (Р. Моран, В. Сате, Ф. Харрис, Э. Шейн) рассматривает ОКП как: 1) наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) верования, ценности, идеи, объединяющие людей.

Подход в рамках концепции организационного символизма (Б. Вильперт, К. Шульц) рассматривает организационную культуру как систему координат для объяснения социальной реальности, созданной разделяемыми значениями.

Одним из наиболее популярных теоретических подходов к изучению и формированию организационной культуры в социальной психологии является когнитивное направление (М. Иннес, Э. Куммеров, С. Московичи). Когнитивный подход сложился, с одной стороны, на основе психологии массового сознания и социального познания, делающих акцент на когнитивных аспектах деятельности (коллективные формы сознания), а с другой стороны, испытал влияние когнитивной антропологии, изучающей субъективные значения и смыслы, которые члены организации вкладывают в разные элементы организационной культуры.

Проанализировав приведённые выше подходы к содержанию организационной культуры, можно заметить, что в каждом из них речь идет в основном об одних и тех же элементах организационной культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и определении степени их значимости. Основные элементы культуры организации можно представить в виде следующих диспозиций: миссия и цели организации, ценностная система, по-веденческо-нормативная система, система коммуникаций, система социально-психологических отношений, система символов, культура труда, мотивация персонала.

Поведение сотрудников компании строится на основе познания ими организации. Познание происходит через восприятие и интерпретацию работниками окружающей их культурной среды. В русле парадигмы «организационного социального познания» процесс формирования организационной культуры можно рассматривать как результат восприятия и понимания членами организации своего социального и материального окружения, ценностей, фигурирующих в нём, установок и норм общения. Таким образом, культура компании может рассматриваться как некий психологический образ, складывающийся у сотрудников организации в результате её восприятия. В дальнейшем этот образ начинает играть регулятивную роль, так как опосредует поведение членов организации и позволяет им достичь организационных целей. При этом отражение человеком действительности, как отмечает A.A. Бодалёв, всегда оказывается опосредованным типологическими особенностями, которые характеризуют этого человека как личность, как субъекта труда и общения.

В этом контексте проблема формирования организационной культуры предприятия может быть решена на основе знания личностного подхода, основанного на учёте устойчивого сочетания типологических и индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, обуславливающих его реакции, поведение, отношения. Знание индивидуальных особенностей сотрудника, а также оценка специфики его восприятия культуры компании, позволяет прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях и оказывать эффективное влияние на формирование желаемого образа культуры, как на личностном уровне, так и на групповом уровне.

Наиболее важными особенностями личности, интересными для рассмотрения в контексте нашей работы являются демографические и индивидуально-психологические особенности восприятия культуры членами организации. При этом, важную роль играют как гендерные, так и возрастные параметры.

У мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности. Так, для мужчин главным в отношении к работе является содержание труда: разнообразие, творческий характер, общественная значимость работы. Для женщин это условия труда: заработная плата, отношения в коллективе, близость к дому. При предпочтении ОКП работники различаются по возрасту, в зависимости от степени адаптации к профессиональной деятельности в организации.

Кроме данных факторов нами анализировались и другие характеристики человека, которые следует рассматривать в системе. Значимой индивидуально-психологической особенностью личности, требующей рассмотрения в контексте формирования культуры организации, является темперамент.

Согласно Г. Айзенку, тип темперамента характеризуется одним из четырёх квадратов при пересечении двух ортогональных шкал: 1) экстраверсия - интроверсия; 2) эмоциональная стабильность - лабильность. При восприятии культуры организации принято считать, что экстравертам свойственны общительность, импульсивность, гибкость поведения, инициативность и высокая социальная адаптивность. Интровертам присущи - замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу и затруднения в социальной адаптации. Эмоционально стабильные люди устойчивы по отношению к внешним воздействиям, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные - чувствительны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи.

Таким образом, темперамент, лежит в основе формирования эмоциональных особенностей характера и, как следствие, определяет восприятие человеком организационной культуры, обуславливая индивидуальный стиль его профессиональной деятельности.

Большое значение на восприятие культуры и поведение сотрудника в организации оказывают особенности локуса контроля, изученного и предложенного к рассмотрению Дж. Роттером. Можно предположить, что при внутреннем локусе контроля (интерналы) работник будет более осознанно и осторожно подходить к оценке и принятию ценностей организационной культуры. Экстерналы же, напротив, более конформны и склонны принимать ценности первичной группы.

Важной психологической характеристикой человека, влияющей на предпочтение и восприятие им культуры организации, является коммуникативная компетентность. Именно общение является тем связующим звеном, на котором формируется культура компании. Через процесс общения с другими людьми сотрудник «входит» в культурное поле организации, усваивает её ценности и нормы поведения. Только через общение индивид может соотносить своё поведение с действиями других членов организации, формируя вместе с ними особую культурную среду.

На восприятие сотрудниками культуры предприятия оказывает огромное значение мотивационная сфера личности. Мотивация представляет собой процесс воздействия внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направляющих и поддерживающих его поведение. Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является одной из основ организационной культуры компании. Именно мотивация способна в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие культуры каждым сотрудником.

Процесс предпочтения организационной культуры, основанный на принятии индивидом целей, мотивов и ценностей организации, находит своё выражение в установках личности на работу, важнейшей из которых в профессиональной деятельности является удовлетворённость трудом. Удовлетворённость трудом представляет собой установку на позитивное эмоциональное состояние, вследствие оценки своей работы и производственного опыта, которое является результатом восприятия самим работником удовлетворения им в организации важных для него потребностей.

Итак, в ходе анализа теоретической разработанности проблемы формирования организационной культуры, мы выделили ряд индивидуально-психологических феноменов, обуславливающих специфику восприятия сотрудниками ОКП. С целью формирования оптимальной для предприятия организационной культуры, необходима правильная организация этого процесса, с учетом воздействия на вышеперечисленные факторы. Наиболее короткий путь - проведение серии социально-психологических тренингов, направленных на формирование желательных параметров организационной культуры, которые необходимы и востребованы в рамках стратегии организации. При практической реализации данной задачи, мы склонны опираться на идеи об инкаунтер-группах У. Шутца и К. Роджерса; о группах темоцентрирован-ного взаимодействия Р. Кон; о социальном оазисе Л.И. Уманского и A.C. Чернышева.

Во второй главе «Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия» представлены результаты констатирующего исследования и формирующего эксперимента.

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе констатирующего исследования были определены параметры сложившейся организационной культуры предприятия и выявлены типологические и индивидуально-психологические особенности восприятия сложившейся системы отношений сотрудниками организации. На втором этапе исследования предусматривалось определение характера взаимосвязи, выделенных характеристик с параметрами организационной культуры. На третьем этапе проводился формирующий эксперимент по развитию индивидуально-психологических характеристик в соответствии с моделью оптимальной ОКП с использованием экспериментальной и контрольной групп.

Анализ результатов первого этапа показал, что изучаемая организационная культура характеризуется высоким уровнем проявления факторов коллективизма (8,36 %) и избегания неопределённости (7,96 %) и относительно низкими показателями по факторам женственность -мужественность (6,55%) и дистанция власти (5,94%) (см: рис. 1).

избегание неопределённости

дистанция оласти

женственность

коллективизм

Рис. 1. Оценка восприятия факторов организационной культуры сотрудниками

С целью определения различий в восприятии ОКП результаты опроса были подвергнуты иерархическому кластерному анализу. В итоге проведённого анализа выявлены три основных типа сотрудников предприятия, значительно различающихся по восприятию организационной культуры. Полученные типы можно характеризовать следующим образом:

Первый тип, формально-ориентированный (22,45%). Сотрудники отличаются высокой тревожностью по отношению к будущему, ориентированы на сопротивление изменениям, на избегание неудач и не проявляют достаточной готовности к риску и компромиссам. При этом у них наблюдается выраженная ориентация на соблюдение правил иерархических структур. Такие работники считают, что могут надеятся только на себя,они ориентированы на дело, рациональны и независимы, считают важным стремится к успеху, показателями чего являются хорошие материальные условия.

Второй тип, личностно-ориентированный (27,55%.). Для таких работников наиболее важным фактором является отсутствие стремления к избеганию неопределённости, что свидетельствует о готовности к риску и направленности на успех. Высокий уровень коллективности у данного типа сотрудников связан с ориентацией на неформальные нормы общения, на внутриорганизационные связи. При этом для них жёсткая иерархическая система отношений не является приоритетной.

Третий тип, неформально-ориентированный (50%). Для сотрудников данного типа приоритетными в восприятии ОКП являются: высокий уровень ориентации на коллективизм, тенденция к избеганию неопределённости, «женская» организационная ориентация и невысокий уровень дистанции власти. Психологическая характеристика типа заключается в стремлении к взаимодействию на основе моральных и нравственных нормативов, заинтересованности в социальных связях внутри организации, ожиданиях что компания будет защищать их интересы. При этом такие сотрудники отличаются высокой тревожностью по поводу будущего, ориентированы на длительную работу в организации, стремятся к избеганию неудач и не склонны к риску.

При анализе уровня конфликтности и удовлетворённости сотрудников организации мы выявили, что наиболее оптимально в сложившихся условиях организационной культуры чувствует себя личностно-ориентированный тип. Для таких сотрудников характерна достаточно низкая конфликтность и относительно высокая степень удовлетворённости сложившимися отношениями. Формально-ориентированному типу присуща высокая конфликтность и достаточно низкая удовлетворённость, для неформально-ориентированного типа, хотя и характерна относительно низкая конфликтность, тем не менее, свойственна самая низкая удовлетворённость отношениями.

Дальнейшие результаты исследования свидетельствуют о наличии значимых различий в восприятии сотрудниками особенностей организационной культуры. Применение факторного анализа позволило выделить четыре основных фактора, составляющих латентную структуру личностных детерминант организационной культуры предприятия.

Анализ характеристик выделенных факторов (см.: таб.1) показывает, что они определяют собой практически 60% дисперсии результатов по выделенным нами показателям. Интерпретация выявленных факторов возможна на основе описания составивших их показателей.

1 фактор (22,7% дисперсии) - коммуникативная компетентность. Его составили показатели, отражающие экстравертную установку, высокий уровень пластичности и социального темпа, а также стремление к статусному росту. С отрицательными знаками в этот фактор вошли: уровень коммуникативной неуклюжести, нетерпимость к неопределённости, стремление к конформности и избеганию неудач.

2 фактор (19,4% дисперсии) - был назван эмоциональной неустойчивостью, так как показатели его составляющие отражают фрустрационную нетолерантность и социальную эмоциональность, а также нейротизм и социальную пластичность.

3 фактор (9,5% дисперсии) - составили характеристики отрицательной и положительной внешней мотивации.

4 фактор (7,3% дисперсии) отражает уровень внутренней мотивации, связанный с одноимённым показателем и уровнем интернальности.

Таблица 1

Основные характеристики факторов личностных детерминант организационной культуры предприятия

Фактор Общий вес % общей дисперсии Накопленный % дисперсии

Фактор 1 3,857327 22,69016 22,69016

Фактор 2 3,302686 19,42757 42,11773

Фактор 3 1,620895 9,534679 51,65241

Фактор 4 1,238326 7,284272 58,93668

Таким образом, анализ показал, что на восприятие организационной культуры предприятия оказывают значительное влияние такие индивидуально-психологические характеристики сотрудников как: коммуникативная компетентность, особенности темперамента и мотивационно-ценностные ориентации.

Анализ проявления выделенных факторов у различных типов сотрудников, позволил определить насколько и какие из них детерминируют восприятие организационной культуры. Было выявлено (см.: рис 2), что ориентация на доминирование формальных взаимоотношений в организационной культуре определяется высокой значимостью коммуникативной компетентности и ориентацией на внешние стимулы в совместной деятельности, при сравнительно низком уровне проявления эмоциональной неустойчивости и внутренней мотивации. То есть, сотрудники формально-ориентированного типа более компетентны в коммуникациях и эмоционально устойчивы, при этом в значительной степени ориентированы на внешние ценности и стимулы.

Для типа, ориентированного на неформальную культуру, характерна относительно высокая коммуникативная компетентность при недостаточной эмоциональной устойчивости и ориентация в большей степени на внешнюю мотивацию, чем на внутренние установки и ценности. Личностно-ориентированный тип отличается практически сбалансированной системой факторов - различия в уровне их значимости минимальные. Однако обращает на себя внимание недостаточно выраженная способность таких сотрудников к самоконтролю - относительно высокий уровень эмоциональной неустойчивости. В целом можно отметить, что самая главная особенность и различие между типами заключается в степени сбалансированности системы факторов, определяющих организационные предпочтения.

1тип 2 тип Зтип

и 1 фактор и 2 фактор ш 3 фактор ш 4 фактор

Рис. 2. Характеристики факторов, детерминирующих восприятие организационной культуры предприятия разными типами сотрудников (Примечание: 1 тип - формально-ориентированный; 2 тип - личностно-ориентированный; 3 тип - неформально-ориентированный)

В соответствии с целями нашего исследования мы выявили и проанализировали корреляционные связи между основными параметрами организационной культуры и типологическими и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников организации всех трёх типов.

Рассмотрим корреляционные связи формально-ориентированного и неформально-ориентированного типов сотрудников с параметрами ОКП.

Таблица 2

Корреляционная матрица для формально-ориентированного и неформально-ориентированного типов сотрудников

Параметры ОКП/уровень значимости Коммуникативная компетентность Эмоциональная неустойчивость Внешняя мотивация Внутренняя мотивация

Диета и цн я власти -,428 ,014 ,035 ,382

Уровень значимости ,000 ,888 ,732 ,000

Избегаяие неопределённости ,035 -,569 -,378 ,469

Уровень значимости ,732 ,000 ,000 ,000

Коллективизм ,417 -,065 ,146 - ,128

Уровень значимости ,000 ,526 ,151 ,208

Мужественность— женственность - ,325 ,108 -,591 ,354

Уровень значимости ,001 ,288 ,000 ,000

Анализ корреляционной матрицы (см. таб. 2) показывает: дистанция власти связана на достаточном уровне значимости (р = 0,01) с факторами коммуникативной компетентности (отрицательно) и высокой внутренней мотивацией. Избегание неопределённости взаимосвязано отрицательными связями с эмоциональной неустойчивостью и внешней мотивацией, а положительно - с внутренней мотивацией, что свидетельствует о необходимости снижения первых двух факторов и повышении последнего. Коллективизм, определяется, прежде всего, низкой коммуникативностью, а мужественность в установках связана со снижением коммуникативной компетентности и внешней мотивации, и повышением внутренней мотивации.

Рассмотрим личностно-ориентированный тип. В связи с тем, что у таких сотрудников, как целостной группы, картина связей с факторами формирования организационной культуры слабо дифференцирована, мы осуществили частный анализ связей параметров организационной культуры с типологическими и индивидуально-психологическими особенностями работников данного типа. Мы разделили эту группу на две по уровню выраженности параметров ОКП (с высокими и низкими значениями) и проверили их по критерию хи-квадрат. Результаты анализа в виде значимых взаимосвязей представлены в таблице 3.

Таблица 3

Характеристики значимых взаимосвязей параметров организационной культуры с индивидуально-психологическими особенностями работников личностно-орнентированиого типа

Личвостпый параметр Параметр организационной культуры Связь Значение хн-квадрат

Экстравертарованность Избегание неопределённости Экстравертированносгь + Избегание неопределённости- 4,860*

Нейротизм Дистанция власти Нейротизм + Дистанция власти - 7,674**

Нейротизм Избегание неопределённости Нейротизм + Избегание неопределённости 3,222

Нейротизм Коллективизм Нейротизм + Коллективизм + 3,362

Теплота в отношениях Дистанция власти Теплота + Дистанция власти - 9,039**

Стиль руководства Дистанция власти Стиль руководства + Дистанция власти - 8,651**

Неудовлетворённость работой коллег Избегание неопределённости Неудовл-сть + Избегание неопределённости + 9,310**

Неудовлетворённость сплочённость Дистанция власти Неудовл-сть + Дистанция власти - 5,322*

Социально-коммуникативная «неуклюжесть» Дистанция власти Социально- коммуникативная «неуклюжесть» + Дистанция власти - 3,425

Социально-коммуникативная «неуклюжесть» Коллективизм Социально- коммуникативная «неуклюжесть» + Коллективизм - 4,479*

Социально-коммуникативная «неуклюжесть» Женственность Социально- коммуникативная «неуклюжесть» + Женственность - 5,455*

Стремление к конформности Избегание неопределённости Стремление к конформности + Избегание неопределённости+ 3,353

Стремление к конформности Коллективизм Стремление к конформности + Коллективизм + 4,942*

Стремление к конформности Женственность Стремление к конформности + Женственность - 4,942*

Избегание неопределённости в коммуникациях Дистанция власти Избегание неопределённости в коммуникациях + Дистанция власти - 5,362*

Избегание неопределённости в коммуникациях Коллективизм Избегание неопределённости в коммуникациях + Коллективизм + 3,759

Окончание табл. 3

Избегание неопределённости в коммуникациях Женственность Избегание неопределённости в коммуникациях + Женственность + 4,131*

Фрустрационная нетолерантность Дистанция власти Фрустрационная нетолерантность + Дистанция власти - 5,546*

Фрустрационная нетолерантность Коллективизм Фрустрационная нетолерантность + Коллективизм - 4,052*

Фрустрационная нетоле-рантносгь Женственность Фрустрационная нетолерантность + Женственность - 3,338

Пластичность Избегание неопределённости Пластичность + Избегание неопределённости 4,136*

Социальная пластичность Дистанция власти Социальная пластичность + Дистанция власти - 3,810*

Социальная пластичность Избегание неопределённости Социальная пластичность + Избегание неопределённости 4,006*

Социальная пластичность Коллективизм Социальная пластичность + Коллективизм - 3,816*

Социальный темп Избегание неопределённости Социальный темп + Избегание неопределённости 3,792

Интернальность Избегание неопределённости Интернальность + Избегание неопределённости 11,726**

Интернальносгь Коллективизм Интернальность + Коллективизм - 5,506*

Интернальность Женственность Интернальность + Женственность - 4,062*

У личностно-ориентированного типа были обнаружены следующие значимые взаимосвязи индивидуально-психологических характеристик с параметрами ОКП: дистанция власти прямо связана с коммуникативной компетентностью и фрустрационной толерантностью, а обратно связана с нейротизмом, либеральностью стиля управления, восприятием благоприятности социально-психологического климата, сплоченностью и избеганием неопределенности. Избегание неопределённости связано отрицательными связями с экстраверсией, удовлетворенностью работой коллег и интернальным локусом контроля. Коллективизм прямо связан с высокой коммуникативной компетентностью, избеганием неопределенности, фрустрационной толерантностью и обратно связан с интернальным локусом контроля. Мужественность в установках прямо связана с интернальным локусом контроля и обратно связана с коммуникативной компетентностью, избеганием неопределенности, фрустрационной толерантностью.

Кроме того, на основе анализа взаимосвязей между параметрами организационной культуры мы установили следующее: повышая

мужественность установок через повышение интернальности локуса контроля, мы понижаем тенденцию избегания неопределенности и стремление к коллективизму и повышаем дистанцию власти. Повышая выраженность коллективизма, мы понижаем дистанцию власти, но повышаем тенденцию избегания неопределенности и женственность установок. Повышая дистанцию власти, мы снижаем степень коллективизма, стремление к избеганию неопределенности и повышаем мужественность установок. Снижая тенденцию к избеганию неопределенности, мы одновременно снижаем тенденции коллективизма, но повышаем дистанцию власти и мужественность установок.

При формировании ОКП с учётом типологического подхода к её развитию следует учитывать, что у представителей формально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и совершенствование системы внешнего стимулирования труда. При этом такие сотрудники наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок. У представителей неформально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и повышение эмоциональной устойчивости, при этом такие сотрудники наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок.

На основе полученных в констатирующем исследовании результатов был проведён формирующий эксперимент. Мы разработали технологию формирования оптимальной организационной культуры предприятия, основанную на развитии тех индивидуальных характеристик сотрудников, которые связаны с параметрами организационной культуры, наиболее соответствующими её стратегии и кадровой политике.

В ходе формирующего эксперимента на заводе ЗАО «Гормаш» была проведена серия социально-психологических тренингов. Данный метод воздействия был выбран нами в связи с возможностью охвата большого количества участников. Цикл обучения состоял из 4-х программ тренингов по 16 часов. Для удобства проведения занятий экспериментальная группа, состоящая из 33-х человек, была разделена на две - по 17 человек и 16 человек в каждой. Каждая группа встречалась с психологом 1 раз в неделю.

Исходя из стоящих перед нами задач и в соответствии со стратегией и кадровой политикой организации, тренинги были направлены на повышение индивидуализированной ответственности работников, что достигалось посредством повышения мужественности (понижения женственности) установок. При этом, с учетом выявленных нами взаимосвязей параметров ОКП, увеличивалась дистанция власти, снижались тенденции избегания неопределенности и коллективизма.

До начала эксперимента нами были отобраны и уравнены по типологическим и социально-психологическим особенностям контрольная и экспериментальная группы. После формирующего воздействия мы также проверили различия в данных группах.

В результате исследования были получены данные, которые подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что формирование организационной культуры будет более эффективным, если в реализации социально-психологического тренинга учитываются типологические и индивидуально-психологические особенности работников предприятия. Статистические показатели свидетельствуют, что в экспериментальной группе произошли значимые изменения, тогда как в контрольной группе значимых изменений в показателях не наблюдается.

Таблица 4

Показатели экспериментальной и контрольной групп по результатам формирующего эксперимента

Дистанция власти Избегание неопределённости Коллективизм Женственность

ЭГ1 4,755 7,91 8,71 6,4

ЭГ2 5,987 5,91 7,714 4,134

Т-критерий 2,83 -3,49202 -0,83492 -4,20249

Вероятность ошибки, р <0,01 <0,01 >0,05 <0,01

КГ1 5,038 8,183 8,991 6,102

КГ2 5,03 8,22 8,78 6,11

Т-критерий -0,24 0,33 -0,18 0,27

Вероятность ошибки, р >0,05 >0,05 >0,05 >0,05

Значимость различий между средними значениями показателей подтверждается посредством применения ^критерия Стьюдента, вероятность ошибки менее 0,01.

Таким образом, проведённый цикл социально-психологических тренингов способствовал формированию организационной культуры с более высоким уровнем ответственности - повысилась дистанция власти в организации, повысился уровень толерантности сотрудников к неопределённости, повысилось стремление работников к индивидуальной ответственности («мужественности» поведения). Понижение коллективизма также имело место, но оно не было статистически значимым (см: таб.4), что, видимо, связано с устоявшимися особенностями российского менталитета.

Полученные результаты подтверждаются также изменениями, произошедшими в распределении типов восприятия сотрудниками ОКП. В контрольной группе значимых изменений не наблюдалось, и соотношение сотрудников различных типов оказалось практически идентичным тому, какое было до эксперимента. В экспериментальной группе значительно снизилось количество работников, предпочитающих неформальную ориентацию в организационной культуре, при этом, количество сотрудников, относящихся к личностно-ориентированному типу, повысилось.

Таким образом, разработанная на основе констатирующего исследования программа формирующего воздействия показала свою эффективность и доказала исходную гипотезу нашего исследования.

В заключении диссертационной работы подведены итоги и обобщены результаты исследования. Обобщение и систематизация теоретического и эмпирического анализа позволило сформулировать следующие выводы:

1. В ходе констатирующего исследования были выявлены три типа сотрудников в зависимости от характера восприятия организационной культуры: формально-ориентированный, личностно-ориентированный, неформально-ориентированный. Формально-ориентированный и неформально-ориентированный типы сотрудников отличаются высоким уровнем чувствительности к избеганию неопределённости и компенсируют тревогу по этому поводу: первый посредством ориентации на формальные отношения и жёсткость администрирования, а второй посредством ориентации на неформальные коллективные нормы, зачастую выражающиеся в «круговой поруке». Личностно-ориентированный тип, хотя и ориентируется на неформальные нормы, но для таких работников это скорее возможность компенсировать нежелание включаться в формальную структуру и нести индивидуализированную ответственность.

2. На формирование предпочтений сотрудников в формах организационной культуры предприятия оказывают значительное влияние следующие индивидуально-психологические характеристики: локус контроля, эмоциональная устойчивость, коммуникативная компетентность, фрустрационная толерантность.

3. Для формирования оптимальной организационной культуры предприятия в соответствии с её стратегией развития и кадровой политикой следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры. Так, повышая мужественность установок через повышение интернальности локуса контроля, мы понижаем тенденцию избегания неопределенности и стремление к коллективизму, и повышаем дистанцию власти. Повышая выраженность коллективизма, мы понижаем дистанцию власти, но повышаем тенденцию избегания неопределенности и женственность установок. Повышая дистанцию власти, мы снижаем степень коллективизма, стремление к избеганию неопределенности и повышаем мужественность установок. Снижая тенденцию к избеганию неопределенности, мы одновременно снижаем тенденции коллективизма, но повышаем дистанцию власти и мужественность установок.

4. При формировании ОКП с учётом типологического подхода к её развитию следует учитывать, что у представителей формально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и совершенствование системы внешнего стимулирования труда, при этом такие сотрудники наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок. У представителей неформально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие

коммуникативной компетентности и повышение эмоциональной устойчивости, при этом работники данного типа наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок.

5. При дифференцированном социально-психологическом подходе к формированию оптимальной организационной культуры с учётом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников, эффективно использование серии социально-психологических тренингов, в процессе которых возможно значимо изменять параметры организационной культуры в соответствии со стратегией и кадровой политикой организации. При этом наиболее сложным оказывается снижение уровня коллективизма.

Основное содержание и результаты исследования отражены в изданиях, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК России:

1. Сулим, Н. Н. Индивидуально-типологические особенности восприятия организационной культуры / Н. Н. Сулим // Вестник Московского государственного университета. Сер. Психологические науки. - 2008.- № 1 -С. 123-131. (0,4 п.л.)

2. Сулим, Н. Н. Восприятие культуры компании сотрудниками с разными индивидуально-типологическими особенностями / Н. Н. Сулим // Ак-меология. - 2008. -№ 2 (26). - С. 101-107. (0,4 п.л.)

А также в следующих публикациях автора:

3. Сулим, Н. Н. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации молодых специалистов / Н. Н. Сулим // Психологическая помощь учащейся молодёжи в современном изменяющемся мире: материалы всерос. науч.-практ. конф., Курск, 18-19 окт. 2006 г. / под общ. ред. А. С. Чернышёва; Курск, гос. ун-т. - Курск, 2006. - С. 162-163. (0,3 п.л.)

4. Сулим, Н. Н. Тренинг как психолого-педагогический метод формирования организационной культуры / Н. Н. Сулим // Приоритетные направления развития науки и технологий: докл. всерос. науч.-техн. конф.: в 2 кн. / под общ. ред. В. П. Мешалкина ; Рос. хим.-технол. ун-т им. Д. И. Менделеева, ТулГУ, Рос. хим. о-во им. Д. И. Менделеева и др. - М.; Тула, 2006. - Кн. 1. - С. 84-86. (0,3 пл.)

5. Сулим, Н. Н. Тренинг как социально-педагогический метод развития организационной культуры / Н. Н. Сулим // Перспективные инновации в науке, образовании, производстве, транспорте : сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф., Одесса, 1-15 июня 2007 г. - Одесса, 2007. -Т. 11: Педагогика, психология и социология.—С. 25-28. (0,3 пл.)

6. Сулим, Н. Н. Влияние организационной культуры компании на формирование ценностей личности / Н. Н. Сулим // Ценности и оценка: проблемы философии и науки : сб. науч. ст. / под общ. ред. Г. Я. Головных. - Смоленск, 2007.-Вып. 3. - С. 123-126. (0,3 п.л.)

7. Сулим, Н. Н. Влияние организационной культуры компании на формирование трудовых ценностей личности / Н. Н. Сулим // Актуальные проблемы науки в России : материалы междунар. науч.-практ. конф., Кузнецк, 15 сент. 2007 г. / Кузнец, ин-т инфр. и упр. технологий ; под общ. ред. М. А. Щербакова. - Кузнецк, 2007. - Вып. 4. - С. 183-186. (0,3 п.л.)

8. Сулим, Н. Н. Восприятие культуры компании сотрудниками с разными индивидуально-типологическими особенностями / Н. Н. Сулим И Проблемы развития и трансформации предприятий: опыт России и зарубежных стран : материалы междунар. науч.-практ. конф., г. Руза, Моск. обл., 5-7 мая 2008 г. / под ред. С. С. Жоговой ; Рос. гос. соц. ун-т (фил.). - М., 2008. -

| С. 30-32. (0,3 пл.).

Подписано в печать 12.01.2009. Формат60*84/16. Гарнитура Times. Усл. п. л. 1,0. Тираж 120 экз. Заказ 1. Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета. 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Сулим, Наталья Николаевна, 2009 год

Введение

Глава 1.

Глава 2.

Стра ница

Теоретические основы изучения социально-психологических особенностей формирования 11 организационной культуры предприятия.

Организационная культура как социально-психологический феномен.

Основные подходы к исследованию организационной культуры предприятия

Индивидуально-психологические предпосылки формирования организационной культуры предприятия Эмпирическое изучение социально-психологических 72 особенностей формирования организационной культуры предприятия.

Организация и методы исследования социально- 72 психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия

Характеристика особенностей восприятия организационной 87 культуры предприятия сотрудниками

Социально-психологические особенности формирования 101 организационной культуры предприятия

Экспериментальное обоснование социальнопсихологической технологии формирования организационной культуры предприятия.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия"

Актуальность проблемы. В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников и результаты опросов руководителей, многие предприятия ведут бизнес по своим, отличным от других стратегиям, включающим, в том числе, и концепцию развития организационной культуры предприятия (далее - ОКП).

Каждая организация, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы формальных и неформальных правил и норм деятельности,. обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые, взаимодействуя друг с другом, составляют уникальную организационную культуру. ОКП определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников трудом, уровень их взаимного сотрудничества и лояльности к организации, перспективы совместного развития сотрудников с компанией. В этом контексте актуальной является разработка проблемы социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры российских предприятий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена:

1) Практическим запросом руководителей российских предприятий на поиск дополнительных ресурсов управления, заложенных в представлениях, системе ценностей и взглядах, как самого руководителя, так и сотрудников предприятия;

2) Недостаточным количеством российских теоретических разработок и концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры предприятия;

3) Важностью обучения руководителей предприятий приёмам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных для формирования у последних эффективного трудового поведения.

Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики управления российскими предприятиями в использовании ресурсов организационной культуры с учетом российской действительности и недостаточной разработанностью этого феномена в отечественной психологии.

Таким образом, целью нашего исследования является определение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников.

Объект исследования — организационная культура предприятия. Предмет исследования - социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия.

Гипотеза исследования заключается в следующем предположении: формирование организационной культуры предприятия будет более эффективным, если в этом процессе используются социально-психологические методы, учитывающие типологические и индивидуально-психологические особенности работников.

В соответствии с целью, предметом и гипотезой в исследовании решаются следующие задачи:

1) Анализ теоретического состояния проблемы формирования организационной культуры предприятия;

2) Выявление типологических особенностей восприятия работниками организационной культуры предприятия;

3) Определение связей индивидуально-психологических особенностей личности с параметрами организационной культуры предприятия;

4) Разработка и апробация социально-психологической технологии формирования организационной культуры предприятия, учитывающей типологические и индивидуально-психологические особенности работников.

Методологическая база исследования. Начало исследований проблемы организационной культуры относится к работам зарубежных ученых: К. Камерон и Р. Куинн, В. Кунде, Г. Морган, Т. Питере, В. Сате, В.Флетчер и Ф.Джонс, Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.

Основоположником изучения данного феномена является Э. Шейн, который рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, представляющий собой единство трёх уровней: поверхностного (символического), внутреннего и глубинного. Диагностическая модель ОКП была разработана Г. Хофштеде, в которой организационная культура представляет собой сочетание пяти параметров: дистанция власти, нетерпимость к неопределённости, мужественность-женственность, коллективизм - индивидуализм, долгосрочность ориентаций. К.Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур и предложили инструменты их диагностики и измерения. Британскими авторами В. Флетчером и Ф.Джонсом разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.

В трудах вышеперечисленных исследователей разработан понятийный аппарат по проблеме развития организационной культуры, предложены классификации ОКП, подходы к её формированию.

С середины 80-х годов отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, психологических механизмах и уровнях развития феноменов, рассматриваемых в настоящее время в контексте организационной культуры. Так в трудах Г.М. Андреевой, Д.А. Леонтьева, Б.С.

Братуся, К.А. Абульхановой-Славской и др. социально-психологические механизмы поведения рассматриваются в контексте духовно-этической и ценностно-смысловой проблематики, социального познания и межкультурного взаимодействия.

Такие исследователи как: А.И. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.А. Бодров, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, С.Б. Лебедев, Б.Д. Парыгин, Т.Н. Персикова, А.А. Погорадзе, А.Л. Свенцицкий, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак Л.И. Уманский и др., рассматривали проблематику межличностного и межгруппового взаимодействия и управления в организации, что сегодня включается в феноменологию ОКП.

Методологической основой нашего исследования явились принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн), психологические концепции личности и деятельности (А.А. Бодалев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова), деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); концепции взаимодействия личности и группы (А.Л. Журавлев, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, А.С. Чернышёв), концепции развития профессионального самосознания (А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.Б. Шнейдер).

Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - метод поперечных срезов, сравнительный; эмпирические — анкетирование, психологическое тестирование, эксперимент, беседы индивидуальные и групповые, наблюдение, анализ результатов деятельности; методы обработки - качественный (дедуктивный и индуктивный) и количественный анализ; методы интерпретации — структурный подход использовался для выявления корреляционных связей между типологическими и индивидуально-психологическими особенностями работников и параметрами организационной культуры, а генетический метод использовался при анализе результатов формирующего эксперимента.

При статистической обработке результатов исследования использовалась описательная статистика и статистические критерии Пирсона и Стьюдента, критерий хи-квадрат. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Excel и компьютерной программы статистического анализа SPSS-10.

Методики исследования. Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры (метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже); Тест Г. Айзенка; исследование деятельностной мотивационной структуры по К. Замфир; опросник «Компетентность социально-коммуникативная» (А.А. Деркач, А.Н. Сухов); опросник темперамента В.М. Русалова; методика диагностики уровня субъективного контроля (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, JL М. Эткинд); анкетный опрос.

Положения, выносимые на защиту:

1) Организационная культура предприятия представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией в том случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развития и кадровую политику предприятия;

2) Формирование организационной культуры предприятия должно осуществляться с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников;

3) При формировании организационной культуры предприятия следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры, что позволяет использовать эффект их «дополнительности» по отношению друг к другу;

4) Для формирования оптимальной организационной культуры предприятия целесообразно использование серии социально-психологических тренингов, каждый из которых направлен на отдельный параметр организационной культуры.

Опытная база исследования. Исследование было проведено на базе Закрытого акционерного общества «Гормаш» (промышленное предприятие), г. Белгород. Объем выборки составил 260 руководителей и специалистов предприятия. Из них 136 мужчин и 124 женщины. Возрастной диапазон от 21 года до 63 лет. В формирующем эксперименте приняли участие 64 человека: 33 человека - экспериментальная группа, 31 человек — контрольная группа.

Организация исследования носила последовательный характер осуществления теоретического и эмпирического анализа изучаемой проблемы и состояла из четырёх этапов:

1-й этап: 2004-2005 гг. - анализ теоретического состояния проблемы организационной культуры; проведение пилотажного исследования и отбор диагностических методов и методик исследования;

2-й этап: 2005 - 2006 гг. - осуществление констатирующего исследования, обработка и анализ его результатов, разработка на основе констатирующего исследования программы формирующего эксперимента;

3-й этап: 2006 - 2007 гг. - проведение формирующего эксперимента;

4-й этап: 2007- 2008 гг. - анализ и обобщение результатов формирующего эксперимента, оформление результатов исследования в виде диссертации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1) Выявлена типология восприятия работниками организационной культуры предприятия, включающая в себя: формально-ориентированный, личностно-ориентированный и неформально-ориентированный типы работников;

2) Определены типологические особенности формирования отдельных параметров организационной культуры: представители формально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок; сотрудники неформально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок;

3) Выявлены связи индивидуально-психологических особенностей работников с параметрами организационной культуры предприятия;

4) Установлены взаимосвязи между параметрами организационной культуры, а именно: дистанция власти прямо коррелирует с мужественностью установок, а коллективизм - с избеганием неопределенности; дистанция власти обратно коррелирует с коллективизмом, а мужественность установок - с избеганием неопределенности.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле организационной культуры; показана необходимость типологического и индивидуально-психологического подходов к диагностике, анализу и формированию организационной культуры предприятия.

Практическая значимость. В ходе работы над диссертацией разработана и успешно апробирована социально-психологическая технология формирования организационной культуры предприятия, представляющая собой серию социально-психологических тренингов.

Разработанная технология может найти своё применение в деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего профессионального образования.

Результаты исследования были внедрены в практику работы ЗАО «Гормаш» г. Белгорода и в учебный процесс по подготовке менеджеров по персоналу Белгородского государственного университета.

Апробация результатов исследования осуществлялась на Международных научно-практических конференциях (Кузнецк 2007, Одесса

2007, Москва 2008) и на Всероссийских научно-практических конференциях (Курск 2006, Тула 2006, Смоленск 2007).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются четкостью методологических позиций, выступающих научно-теоретическими и практическими предпосылками осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования; поэтапным и целенаправленным характером экспериментальной работы, обоснованной статистическим анализом результатов и проверки гипотез.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Список литературы включает в себя 200 наименований.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по второй главе:

Проведённый анализ показывает, что предпочитаемая организационная культура предприятия характеризуется высоким уровнем проявления факторов коллективизма и избегания неопределённости и относительно низкими показателями по факторам женственность - мужественность и дистанция власти.

Выявлены три типа сотрудников в зависимости от характера восприятия форм организационной культуры: формально-ориентированный, личностно-ориентированный, неформально-ориентированный. В целом, можно определить, что выделенные типы различаются по особенностям представлений об индивидуально удобных свойствах ОКП. Формально-ориентированный и неформально-ориентированный типы сотрудников характеризуются высоким уровнем чувствительности к избеганию неопределённости и компенсируют тревогу по этому поводу первый за счёт ориентации на формальные отношения и жёсткость администрирования, второй за счёт ориентации на неформальные коллективные нормы и правила. Личностно-ориентированный тип, хотя и ориентируется на неформальные нормы, но это в большей степени возможность к<эмпенсировать нежелание включаться в формальную структуру и высокую конкурентность, возникающую вследствие спокойного отношения к неопределённости в отношениях.

Анализ уровня конфликтности и удовлетворённости сотрудников организации показывает, что наиболее оптимально в сложившихся условиях организационной культуры чувствует себя личностно-ориентированный тип. Для таких сотрудников характерна достаточно низкая конфликтность и относительно высокая степень удовлетворённости сложившимися отношениями. Для формально-ориентированного типа присуща высокая конфликтность и достаточно низкая удовлетворённость, для неформально ориентированного типа, хотя и характерна относительно низкая конфликтность, тем не менее, свойственна самая низкая удовлетворённость отношениями.

На формирование восприятия сотрудниками форм организационной культуры предприятия значительное влияние оказывают следующие индивидуально-психологические характеристики: коммуникативная компетентность, особенности темперамента и мотивационно-ценностные ориентации. Главная особенность и различие между типами работников в степени сбалансированности системы факторов, определяющих организационные предпочтения.

При осуществлении социально-психологического подхода к формированию организационной культуры следует учитывать, что: у представителей формально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и совершенствование системы внешнего стимулирования труда, при этом они наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок; у представителей неформально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и повышение эмоциональной устойчивости, при этом они наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок.

Для формирования оптимальной ОКП в соответствии со стратегией развития и кадровой политикой компании следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры. Так, повышая мужественность установок через повышение интернальности локуса контроля, мы понижаем тенденцию избегания неопределенности и стремление к коллективизму, и повышаем дистанцию власти. Повышая выраженность коллективизма, мы понижаем дистанцию власти, но повышаем тенденцию избегания неопределенности и женственность установок. Повышая дистанцию власти, мы снижаем степень коллективизма, стремление к избеганию неопределенности и повышаем мужественность установок. Снижая тенденцию к избеганию неопределенности, мы снижаем тенденции коллективизма, но повышаем дистанцию власти и мужественность установок.

При дифференцированном социально-психологическом подходе к формированию оптимальной организационной кулыуры предприятия с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников, эффективно использование серии социально-психологических тренингов, в процессе которых возможно значимо изменять следующие параметры организационной кулыуры: дистанция власти, терпимость к неопределенности, мужественность - женственность в направлении стратегии и кадровой политики организации.

Заключение

В процессе решения исследовательских задач была подтверждена выдвинутая гипотеза о том, что формирование организационной культуры предприятия будет более эффективным, если в этом процессе используются социально-психологические методы, учитывающие типологические и индивидуально-психологические особенности работников предприятия.

По результатам проведённого исследования были сделаны выводы: 1. Обоснованы следующие теоретические положения.

Культура организации представляет собой сложный социально-психологический феномен. Исследователи условно выделяют два подхода к изучению данного понятия как феномена: представление организационной культуры как метафоры и характеристика её как реально существующего объективно-субъективного феномена.

Мы понимаем под организационной культурой особое социально-духовное поле компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе разделяемых всеми сотрудниками представлений, убеждений, отношений, ценностей и норм поведения, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

Культура компании является мощным стратегическим инструментом, мобилизующим сотрудников на выполнении поставленных перед организацией целей. Чем сильнее ОКП, тем быстрее она адаптируется к любым организационным изменениям и тем выше уровень её мотивирующего воздействия на персонал.

В организации имеет место множество видов субкультур, которые не только способствуют достижению основных целей компании, но и могут препятствовать реализации корпоративной стратегии.

Выделяют различные уровни ОКП: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру организации. Основные элементы ОКП можно представить в виде следующих систем: миссия и цели организации, ценностная система, поведенческо-нормативная система, система коммуникаций, система социально-психологических отношений, система символов, культура труда, мотивация персонала.

В компании организационная культура выполняет следующие основные функции: профилирующую, адаптивную, защитную, познавательную, ценностно-образующую, коммуникационную, стабилизационную, нормативно-регулирующую, мотивирующую, инновационную и функцию общественной памяти.

Условно можно выделить следующие основные подходы к изучению процесса формирования культуры организации: целостный, рационально-прагматический, феноменологический, символический и когнитивный.

В контексте нашего исследования нам представляется наиболее близким когнитивный подход, делающий акцент на изучении когнитивных аспектов деятельности членов организации, связанных с различными элементами организационной культуры: коллективные формы сознания, когнитивные схемы, ценности и правила, определяющие соответствующие формы поведения.

2. Проведённый анализ показывает, что предпочитаемая организационная культура предприятия характеризуется высоким уровнем проявления факторов коллективизма и избегания неопределённости и относительно низкими показателями по факторам мужественность - женственность и дистанция власти.

3. Выявлены три типа сотрудников в зависимости от характера восприятия форм организационной культуры: формально-ориентированный, личностно-ориентированный, неформально-ориентированный. В целом, можно определить, что выделенные типы различаются по особенностям представлений об индивидуально удобных свойствах ОКП. Формально-ориентированный и неформально-ориентированный типы сотрудников характеризуются высоким уровнем чувствительности к избеганию неопределённости и компенсируют тревогу по этому поводу первый за счёт ориентации на формальные отношения и жёсткость администрирования, второй за счёт ориентации на неформальные коллективные нормы и правила. Личностно-ориентированный тип, хотя и ориентируется на неформальные нормы, но это в большей степени возможность компенсировать нежелание включаться в формальную структуру и высокую конкурентность, возникающую вследствие спокойного отношения к неопределённости в отношениях.

4. На восприятие сотрудниками форм организационной культуры предприятия значительное влияние оказывают следующие индивидуально-психологические характеристики: локус контроля, эмоциональная устойчивость, коммуникативная компетентность, фрустрационная толерантность. Главная особенность и различие между типами работников в степени сбалансированности системы факторов, определяющих организационные предпочтения.

5. Для формирования оптимальной ОКП в соответствии со стратегией развития и кадровой политикой компании следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры. Так, повышая мужественность установок через повышение интернальности локуса контроля, мы понижаем тенденцию избегания неопределенности и стремление к коллективизму, и повышаем дистанцию власти. Повышая выраженность коллективизма, мы понижаем дистанцию власти, но повышаем тенденцию избегания неопределенности и женственность установок. Повышая дистанцию власти, мы снижаем степень коллективизма, стремление к избеганию неопределенности и повышаем мужественность установок. Снижая тенденцию к избеганию неопределенности, мы снижаем тенденции коллективизма, но повышаем дистанцию власти и мужественность установок.

6. При осуществлении социально-психологического подхода к формированию организационной культуры следует учитывать, что: у представителей формально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и совершенствование системы внешнего стимулирования труда, при этом они наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок; у представителей неформально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и повышение эмоциональной устойчивости, при этом они наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок.

7. При дифференцированном социально-психологическом подходе к формированию оптимальной организационной культуры предприятия с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников, эффективно использование серии социально-психологических тренингов, в процессе которых возможно значимо изменять следующие параметры организационной культуры: дистанция власти, терпимость к неопределенности, мужественность - женственность в направлении стратегии и кадровой политики организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Сулим, Наталья Николаевна, Белгород

1. Абрамова, Г. А. Деловые игры: теория и организация / Г. А. Абрамова, В. А. Степанович. - Екатеринбург : Деловая кн., 1999. - 188 с. - (Руководство практ. психолога).

2. Агеев, А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А. И. Агеев ; АН СССР, Ин-т экономики. М. : Наука, 1991. -106 с.

3. Агеев, В. С. Психология межгрупповых отношений / B.C. Агеев. М. : Изд-воМГУ, 1983.-144 с.

4. Алёшина, Ю. Е. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины / Ю. Е. Алешина, А. С. Волович // Вопросы психологии. 1991. - № 4. -С. 74-81.

5. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев // Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды : в 2 т. М., 1980 - Т. 1. - С. 16-178.

6. Андреева, Г. М. Зарубежная социальная психология XX столетия: теорет. подходы : учеб. пособие / Г. М. Андреева, Н. Н. Богомолова, JI. А. Петровская. М. : Аспект Пресс, 2001. - 288 с.

7. Андреева, Г. М. Психология социального познания : учеб. пособие / Г. М. Андреева. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 288 с.

8. Андреева, Г. М. Социальная психология : учеб. / Г. М. Андреева. М. : Аспект Пресс, 1997. - 376 с.

9. Андриенко, Е. В. Социальная психология : учеб. пособие / Е. В. Андриенко ; под ред. В. А. Сластенина. -М. : Академия, 2002. 263 с.

10. Асмолов, А. Г. Психология личности: принципы общепсихол. анализа / А. Г. Асмолов. -М. : Изд-во МГУ, 1990. 367 с.

11. Базаров, Т. Ю. Культура организации / Т. Ю. Базаров // Бюллетень финансовой информации. 1996. -№ 11(18). - С. 19-22.

12. М.Бакли, Р. Теория и практика тренинга : пер. с англ. / Р. Бакли, Дж. Кэйпл. — 4-е изд., междунар. СПб. : Питер, 2002. - 352 с. - (Эффективный тренинг).

13. Барабанщиков, В. А. Системность. Восприятие. Общение / В. А. Барабанщиков, В. Н. Носуленко ; Рос. акад. наук, Ин-т психологии. М. : Ин-т психологии РАН, 2004. - 480 с.

14. Баринов, В. А. Корпоративная культура организации в России /

15. B. А. Баринов, JI. В. Маскаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№2-С. 110-121.

16. Белинская, Е. Н. Социальная психология личности : учеб. пособие / Е. Н. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

17. Берн, Ш. Тендерная психология / Ш. Берн ; пер. с англ.: С. Рысев и др. 2-е междунар. изд. - СПб. ; М. : Прайм-ЕВРОЗНАК : ОЛМА-ПРЕСС, 2002. -318с. : ил. - (Секреты психологии).

18. Бишоп, С. Тренинг изменений в организации : пер. с англ. /

19. C. Бишоп, Д. Тэйлор. 2-е междунар. изд. - СПб. и др. : Питер : Питер бук, 2002. - 384 с. - (Эффективный тренинг).

20. Бодалёв, А. А. Восприятие и понимание человека человеком / А. А. Бодалев. -М. : Изд-во МГУ, 1982. -200 с.

21. Бодалёв, А. А. Формирование понятия о другом человеке как личности / А. А. Бодалев. Л. : Изд-во ЛГУ, 1970. - 135 с.

22. Брунер, Дж. Психология познания: за пределами непосредств. информации / Дж. Брунер ; пер. с англ. К. И. Бабицкого ; предисл. и общ. ред. А. Р. Лурия. М. : Прогресс, 1977. - 412 с. : ил. - (Обществ, науки за рубежом. Философия и социология).

23. Брушлинский, А. В. К читателю / А. В. Брушлинский // Юнг К. Г. Проблемы души нашего времени / К. Г. Юнг ; пер. с нем. А. М. Боковикова. М., 1996. -С. 5-8.

24. Брушлинский, А. В. Субъект: мышление, учение, воображение : избр. психол. тр. / А. В. Брушлинский ; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-соц. ин-т. М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 1996. - 392 с. -(Психологи Отечества).

25. Василюк, Ф. Е. Структура образа: к 90-летию со дня рождения А. Н. Леонтьева / Ф. Е. Василюк // Вопросы психологии. 1993. - № 5. -С. 5-19.

26. Вебер, М. Избранное: образ о-ва / М. Вебер ; отв. ред. и сост.: Я. М. Бергер и др. ; пер.: М. И. Левина и др. ; примеч. Л. Т. Мильской. М. : Юрист, 1994. - 704 с. - (Лики культуры).

27. Величковский, Б. М. Психология восприятия : учеб. пособие / Б. М. Величковский, В. П. Зинченко, А. Р. Лурия. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1973.-243 с.

28. Величковский, Б. М. Современная когнитивная психология / Б. М. Величковский. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 336 с.

29. Вересов, Н. Н. Психология управления : учеб. пособие / Н. Н. Вересов ; Рос. акад. образования, Моск. психол.-соц. ин-т. М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 2001. - 224 с.

30. Выготский, JI. С. Собрание сочинений : в 6 т. / JI. С. Выготский ; гл. ред. А.

31. B. Запорожец. М. : Педагогика, 1982-1984. - Т. 4 : Детская психология. -М., 1984.-432 с.

32. Гайденко, П. П. История и рациональность: социология Макса Вебера и веберов. ренессанс / П. П. Гайденко, Ю. Н. Давыдов. М. : Политиздат, 1991. - 366 с.

33. Ганзен, В. А. К системному описанию онтогенеза человека / В. А. Ганзен, JT.

34. A. Головей // Психологический журнал. 1980. - Т. 1, № 6. —1. C. 42-53.

35. Гительман, JL Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизаций и консультантам по упр. : учеб. пособие / JI. Д. Гительман. М. : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации : Дело, 1999. — 495 с.

36. Головин, С. Ю. Словарь психолога-практика / С. Ю. Головин. — 2-е изд., перераб. и доп. Минск : Харвест, 2001. - 975 с.

37. Грошев, И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев, П.

38. B. Емельянов, В. М. Юрьев. М. : ЮНМТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

39. Гуревич, А. Я. Категории средневековой культуры / А. Я. Гуревич. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Искусство, 1984. - 350 с.

40. Давыдов, В. В. Виды обобщения в обучении: логико-психол. проблемы построения учеб. предметов / В. В. Давыдов ; Ин-т общей и пед. психол., Акад. пед. наук СССР. М. : Педагогика, 1972. - 422 с.

41. Деркач, А. А. Идеологическое воздействие: соц.-психол. и пед. аспекты / А. А. Деркач, Е. В. Селезнева. -М.: Мысль, 1985. 310 с.

42. Джерелиевская, М. А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М. А. Джерелиевская. М. : Смысл, 2000. - 191 с. : ил. - (Б-ка психологии и педагогики толерантности).

43. Джуэлл, JI. Индустриально-организационная психология : учеб. для вузов / Л. Джуэлл ; пер. с англ. Н. О. Малыгина, С. Е. Рысев. 4-е изд., междунар. -СПБ. : Питер, 2001. - 720 с. : ил. - (Учеб. нового века).

44. Донцов, А. И. Психология коллектива : методол. пробл. исслед. : учеб. пособие для вузов. / А. И. Донцов. М. : Изд-во МГУ, 1984. - 207 с.

45. Драккер, П. Ф. Управление, нацеленное на результаты : пер. с англ. / П. Ф. Драккер. М. : Технол. шк. бизнеса, 1994. - 191 с. - (Б-ка Технол. шк. бизнеса. Сер. Психотехнологии и эффективный менеджмент ; кн. 13).

46. Егорова, М. С. Психология индивидуальных различий / М. С. Егорова ; Ин-т «Открытое о-во». М. : Планета детей, 1992. - 328 с. : ил. - (Открытая кн. -открытое сознание — открытое о-во).

47. Емельянов, Ю. Н. Обучение общению в учебно-тренировочной группе / Ю. Н. Емельянов // Психологический журнал. 1987. - Т. 8, № 2. - С. 81-87.

48. Ерина, С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя : учеб. пособие / С. И. Ерина ; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. Ярославль : Яросл. гос. ун-т, 2000. - 107 с.

49. Журавлёв, А. Л. Социально-психологические проблемы управления / А. Л. Журавлёв // Прикладные проблемы социальной психологии : сб. ст. / АН СССР, Ин-т психологии ; [отв. ред. Е. В. Шорохова, В. П. Левкович]. М., 1983.-С. 173-185.

50. Игры для интенсивного обучения / авт.-сост. М. Ф. Видерман, Ю. В. Дегтерев, Т. А. Дроздова и др. ; под ред. В. В. Петрусинского. М- : Прометей, 1991.-217 с.

51. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2004. - 509 с. : ил. - (Мастера психологии).

52. Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий / Е. П. Ильин. СПб. •* Питер, 2004. - 701 с. : ил. - (Мастера психологии).

53. Ионин, Л. Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие : учеб. пособие для студентов вузов / Л. Г. Ионин. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Логос, 2000.-432 с.

54. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие для студентов вузов / Т. С. Кабаченко. СПб. : Питер, 2003. - 400 с. - (Учеб. пособие).

55. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн ; пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой. СПб. : Питер, 2001. -310с.: ил.

56. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR : учеб.-практ. пособие / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. -М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2003. 413 с.

57. Карпов, А. В. Психология менеджмента : учеб. пособие для вузов / А. В. Карпов. -М. : Гардарика, 2000. 312 с. : ил. - (Disciplinae).

58. Карташова, JI. В. Организационное поведение : учеб. для студентов вузов / JI. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА-М, 2000. - 220 с. : ил. - (Высш. образование).

59. Келли, Г. Тренинг принятия решений / Г. Келли, Р. Армстронг. — СПб. : Питер, 2001. 224 с. : ил. - (Эффективный тренинг).

60. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг от А до Я / М. В. Кларин. М. : Дело : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, 2000. - 224 с. : ил.

61. Климов, Е. А. Психология профессионала : избр. психол. тр. / Е. А. Климов ; Акад. пед. и соц. наук, Моск. психол.-соц. ин-т. М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 1996. - 400 с. - (Психологи Отечества).

62. Ключевский, В. О. Русская история : полный курс лекций : в 3 кн. / В. О. Ключевский. М.: Мысль, 19934. - Кн. 1.-573 с.

63. Когнитивная психология : учебник для студентов вузов / И. В. Блинникова, А. Н. Воронин, В. Н. Дружинин и др. ; под ред. В. Н. Дружинина, Д. Б. Ушакова. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 480 с.: ил.

64. Козлов, В. В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / В. В. Козлов. М., 2001. - 167 с.

65. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой / В. Д. Козлов ; Акад. обществ, наук при ЦК КПСС, Каф. упр. соц.-экон. процессами. М. : АОН, 1990.-112 с.

66. Кон, И. С. Социологическая психология : избр. психол. тр. / И. С. Кон. М. : Моск. психол.-соц. ун-т ; Воронеж : МОДЭК, 1999. - 554 с. - (Психологи Отечества : избр. психол. тр. : в 70 т. / Акад. пед. и психол. наук, Моск. психол.-соц. ин-т).

67. Косторнова, Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования : автореф. дис. канд. филос. наук : 09.00.13 / Л. А. Косторнова ; Рост. гос. ун-т. Ростов н/Д, 2001. - 28 с.

68. Кравченко, А. И. Культурология : учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. 2 изд., доп. и испр. - М. : Академ, проект, 2001. - 495 с. - (Gaudeamus).

69. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособие для студентов вузов / Ю. Д. Красовский. 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -511 с.: ил.

70. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель. : элементы психологии менеджмента в повседнев. работе / Р. Л. Кричевский. - 3-е изд., доп. и перераб.. - М. : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ : Дело, 1998. — 400 с. : ил.

71. Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы : учеб. пособие для студентов вузов / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. М. : Аспект Пресс, 2001.-318 с.

72. Крымчаникова, М. В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / М. В. Крымчаникова. -М., 2004. -236 с. : ил.

73. Кунде, И. Корпоративная религия : создание сильной компании с яркой индивидуальной и корпоративной душой / Й. Кунде ; пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. 2-е изд., испр. - СПб. : Стокгольм, шк. экономики в С.-Петерб., 2002.-270 с. : ил.

74. Купер, К. Индивидуальные различия / К. Купер ; пер. с англ. Т. М. Марютиной. М. : Аспект-пресс, 2000. - 526 с. : ил.

75. Кэмпбелл, Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях : пер. с англ. / Д. Кэмпбелл ; сост. и общ. ред. М. И. Бобневой. -М. : Прогресс, 1980. 391 с. : ил.

76. Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: соврем, состояние и перспективы развития : хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышев. М. : РАДИКС, 1995. - 443 с.

77. Леонтьев, А. Н. Психология образа / А. Н. Леонтьев // Вестник Московского государственного университета. Сер. Психология. 1979. -№2.-С. 3-13.

78. Леонтьев, Д. А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании : виды, детерминанты и изменения во времени / Д. А. Леонтьев // Психологическое обозрение. 1998. -№ 1. - С. 13-25.

79. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры : автореф. дис. . канд. психол наук :. 19.00.05 / С. А. Липатов ; МГУ им. М. В. Ломоносова. М., 1999. - 22 с.

80. Лойшен, Ш. Психологический тренинг умений : шк. В. Сатир : пер. с англ. / Ш. Лойшен. СПб. : Питер бук, 2001. - 156 с. : ил.

81. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов ; отв. ред. Ю. М. Забродин, Е. В. Шорохова. М. : Наука, 1984. -444 с.

82. Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию / Р. Д. Льюис ; пер. с англ. Т. А. Нестика. М. : Дело, 1999.-439 с. : ил.

83. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. — 2002.-№ 1.-С. 24-29.

84. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс ; пер. с англ. В. Гаврилова и др. 5-е изд., перераб. и доп. - СПб. : Питер, 1999. - 688 с. : ил.

85. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологическое описание : учеб. пособие / А. А. Максименко. Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. - 168 с.: ил.

86. Макшанов, С. И. Психология тренинга в профессиональной деятельности : дис. . д-ра психол. наук : 19.00.03 / С. И. Макшанов. СПб., 1998. - 322 с. : ил.

87. Малинин, Е. Д. Организационная культура: зарубеж. опыт / Е. Д. Малинин // ЭКО : Экономика и организация промышленного производства. 2002. — № 11.-С. 113-129.

88. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М. : Знание, 1996.-308 с.

89. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу ; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухиной. 3-е изд. - СПб.: Питер и др., 2003. - 351 с.

90. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук ; пер. с англ. В. В. Коробцова. М. : ИНФРА-М, 1996.-254 с.

91. Мацумото, Д. Психология и культура / Д. Мацумото ; пер. с англ. О. Голубева и др. СПб. : Прайм-еврознак : Нева ; М. : ОЛМА-пресс, 2002. — 414 с.

92. Межличностное восприятие в группе / под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. -М. : Изд-во МГУ, 1981.-295 с.

93. Мертон, Р. Референтная группа и социальная структура / Р. Мертон. -М. : Ин-т молодежи, 1991. -256 с.

94. Митина, JI. М. Психология профессионального развития учителя / Л. М. Митина; Акад. пед. и социал. наук. М.: Флинта : Моск. психол.-социал.ин-т, 1998.-200 с.

95. Молл, Е. Г. Менеджмент: организационное поведение : учеб. пособие / Е. Г. Молл. -М. : Финансы и статистика, 1998. 154 с. : ил.

96. Московичи, С. Век толп : истор. трактат по психологии масс / С. Московичи ; пер. с фр. Т. П. Емельяновой. М. : Центр психологии и психотерапии, 1998. -480 с.: ил.

97. Муздыбаев, К. Психология ответственности / К. Муздыбаев. JI. : Наука, 1983.-240 с.

98. Мясищев, В. Н. Психология отношений : избр. психол. тр. / В. Н. Мясищев ; под. ред. А. А. Бодалева. М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 1998.-368 с. : ил.

99. Надирашвили, Ш. А. Понятие установки в общей и социальной психологии / Ш. А. Надирашвили. Тбилиси : Мецниереба, 1974. - 170 с.

100. Найсер, У. Познание и реальность : смысл и принципы когнитивной психологии / У. Найссер ; пер. с англ. В. В. Лучкова ; общ. ред. Б. М. Величковского. М. : Прогресс, 1981. - 230 с.

101. Наумов, А. И. Ховстидово измерение России : влияние нац. культур на управление бизнесом / А. И. Наумов // Менеджмент. 1996. -№ 3. - С. 70-104.

102. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений / Н. Н. Обозов. -Киев : Лыбидь, 1990. 191 с.

103. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учеб. для экон. спец. / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлёв. М. : Финстатинформ, 1997. - 877 с.

104. Ольшанский, В. Д. Психология масс / Д. В. Ольшанский. СПб. ; М. и др. : Питер, 2001.-363 с.

105. Организационная культура: понятие и реальность : учеб. пособие / А. В. Карпов, И. М. Скитяева, Н. В. Волкова, И. А. Ямщиков. М. : Ярославль : Аверс Пресс, 2002. - 143 с.

106. Организационная психология / сост. и общ. ред. JI. В. Винокурова, И. И. Скрипюк. СПб. : Питер, 2001. - 511 с.

107. Организационное поведение в таблицах и схемах : учеб. пособие / под науч. ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. М. : Айрис-пресс, 2002. - 284 с. : ил.

108. Оучи, У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы : сокр. пер. с англ. / У. Г. Оучи. М. : Экономика, 1984. - 183 с.

109. Павлова, Н. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры : дис. . канд. социол. наук : 22.00.02 / Н. А. Павлова. -М., 1994. 138 с.

110. Панфёрова, Н. Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия : дис. канд. психол. наук : 19.00.05 /Н. Г. Панфёрова. М., 2004. - 159 с.: ил.

111. Паркер, Г. Формирование команды : сб. упражнений для тренеров / Г. Паркер, Р. Кропп. СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

112. Парслоу, Э. Коучинг в обучении: практ. методы и техники / Э. Парслоу, М. Рэй. СПб. : Питер, 2003. - 203 с. : ил.

113. Парыгин, Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории : учеб. пособие / Б. Д. Парыгин. СПб. : СПбГУП, 2003. -615 с.: ил.

114. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : учеб. пособие / Т. Н. Персикова. М. : Логос, 2002. - 224 с.

115. Петрова, Н. П. Тренинг для победителя : самоменеджмент эпохи Интернет / Н. П. Петрова. СПб. : Речь, 2002. - 211 с.

116. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив / А. В. Петровский. -М. : Политиздат, 1982.-255 с.

117. Петровский, А. В. Социальная психология коллектива : учеб. пособие для пед. ин-тов / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский. М. : Просвещение, 1978. - 176 с.

118. Питере, Т. В поисках эффективного управления : опыт «образцовых» американских корпораций : выдержки из кн. : пер. с англ. / Т. Питере, Р. Уотерман. М. : Ин-т США и Канады, 1986. - 62 с.

119. Платонов, Ю. П. Психология коллективной деятельности : теоретико-методол. аспект /Ю. П. Платонов. Л. : Изд-во Ленингр. ун-та, 1990. - 181 с.

120. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития /

121. A. А. Погорадзе ; отв. ред. А. Т. Москаленко. Новосибирск : Наука. Сиб. отд-ние, 1990.-206 с.

122. Полосин, А. В. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / А. В. Полосин. -М., 2004. 275 с.

123. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут,

124. B. А. Чикер. СПб. : Речь, 2000. - 296 с.

125. Пригожин, А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. М. : МЦФЭР, 2003.-863 с.

126. Причина, О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экон. систем : автореф. дис. .д-ра экон. наук : 08.00.05 / О.С. Причина ; Сев.-Кавказ. гос. техн. ун-т. Ставрополь, 2002. - 39с.

127. Психологическая теория коллектива / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский, И. А. Оботурова и др. ; под ред. А. В. Петровского. М. : Педагогика, 1979.-239 с.

128. Резник, Ю. М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю. М. Резник, К. А. Кравченко // Управление персоналом. -1998.-№ 8.-С. 63-69.

129. Рубахин, В. Ф. Психологические основы переработки первичной информации / В. Ф. Рубахин. JI. : Наука. Ленингр. отд-ние, 1974. - 296 с.

130. Рубинштейн, С. Л. Бытие и сознание : о месте психического во всеобщей взаимосвязи явлений материального мира / С. Л. Рубинштейн. М. : Изд-во Акад. наук СССР, 1957. - 328 с.

131. Рудестам, К. Групповая психотерапия : психокоррекционные группы: теория и практика : пер. с англ. / К. Рудестам ; общ. ред. Л. А. Петровской. — 2-е изд. М. : Прогресс : Универс, 1993. - 367 с.

132. Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 / О. А. Сайченко. СПб., 2002. - 135 с.

133. Самосознание и защитные механизмы личности : хрестоматия по социал. психологии личности / ред.-сост. Д. Я. Райгородский. Самара : Бахрах-М, 2003.-654 с.

134. Сарычев, С. В. Изучение напряжённых ситуаций совместной деятельности в лабораторном эксперименте / С. В. Сарычев // Психологические аспекты совместной деятельности и общения. Курск, 1990. — С. 45-56.

135. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии / Е. В. Сидоренко. СПб. : Речь, 2000. - 349 с.

136. Сидоренко, Е. В. Мотивационный тренинг : практ. руководство / Е. В. Сидоренко. СПб. : Речь, 2001. - 233 с.

137. Слюсаревский, Н. Н. Субкультура как объект исследования / Н. Н. Слюсаревский // Социология: теория, методы, маркетинг. 2002. — № 3.-С. 117-127.

138. Соломанидина, Т. О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 / Т. О. Соломанидина. М., 2003. - 356 с.

139. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : Управление персоналом, 2003. - 255 с. - (Б-ка журн. «Управление персоналом»).

140. Социальная психология : учеб. пособие для вузов / A. JI. Журавлев, В. П. Поздняков, Е. Н. Резников и др. ; под ред. A. JI. Журавлева. М. : Per Se, 2002. - 350 с. : ил., табл. - (Высш. психол. образование).

141. Социально одаренные дети: путь к лидерству: эксперим. подход / А. С. Чернышев, Ю. Л. Лобков, С. В. Сарычев, В. И. Скурятин. 2-е изд., испр. и доп. - Воронеж : Кварта, 2007. - 213 с.

142. Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива : сб. ст. Курск : Курский гос. пед. ин-т, 1980. — 150 с. - (Науч. тр. / Курский гос. пед. ин-т ; т. 199).

143. Спивак, В. А. Корпоративная культура : теория и практика / В. А. Спивак. СПб. и др. : Питер, 2001. - 345 с.

144. Стефаненко, Т. Г. Этнопсихология : учеб. для студентов вузов по спец. «Психология» / Т. Г. Стефаненко. Екатеринбург : Деловая кн. ; М. : Ин-т психологии : Акад. проект, 2000. - 320 с.

145. Стюарт, Дж. Тренинг организационных изменений / Дж. Стюарт ; пер. с англ. А. Смирнов. СПб. и др. : Питер : Питер бук, 2001. - 254 с.

146. Тобиас, Л. Психологическое консультирование и менеджмент : взгляд клинициста / Л. Тобиас ; пер. с англ. А. И. Сотова. М. : Класс, 1997. - 148 с.

147. Токарев, С. А. Разграничительные и объединительные функции культуры / С. А. Токарев. М. : Наука, 1973. - 16 с. - (IX Междунар. конгресс антропол. и этнограф, наук, Чикаго, сент. 1973. Докл. сов. делегации).

148. Томилов, В. В. Культура предпринимательства : учеб. пособие для вузов / В. В. Томилов. СПб. и др. : Питер, 2000. - 172 с.

149. Семиотика и имиджелогия деловых культур : материалы междунар. науч. конф., Тамбов, 16-17 сент. 2003 г. / отв. ред. В. М. Юрьев. Тамбов : Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2003. - 219 с.

150. Трусов, В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов: по материалам зарубеж. эксперим. работ / В. П. Трусов ; под ред. В. А. Дцова, Н. В. Кузьминой. Л. : Изд-во ЛГУ, 1980. - 144 с.

151. Турнер, Д. Ролевые игры : практ. руководство / Д. Турнер ; пер. с англ. Н. Сафроновой. СПб. и др. : Питер, 2002. - 352 с.

152. Уманский, Л. И. Психология организаторской деятельности школьников : учеб. пособие для пед. ин-тов / Л. И. Уманский. М. : Просвещение, 1980. -160 с.

153. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2003. - 560 с.

154. Управление персоналом : учеб. для студентов вузов / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пихало. М. : Академия, 2000. - 734 с. : ил.

155. Фопель, К. Создание команды : психол. игры и упражнения / К. Фопель ; пер. с нем. М. Янкова. М. : Генезис, 2002. - 394 с. : ил. - (Все о психол. группе).

156. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность : учеб. пособие для студентов вузов по направлению и спец. «Психология», «Клинич. психология» / X. Хекхаузен ; пер. с англ.: Т. Гудкова и др. 2-е изд. - СПб. и др. : Питер ; М. : Смысл, 2003. - 859 с.

157. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: построение : эволюция : совершенствование / Э. Шейн ; пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех. ; под науч. ред. В. А. Спивака. СПб. и др. : Питер, 2002. - 335 с. - (Теория и практика менеджмента).

158. Шейнов, В. П. Скрытое управление человеком : психология манипулирования / В. П. Шейнов. М. : ACT ; Минск : Харвест, 2002. — 844 с. - (Б-ка практ. психологии).

159. Шепель, В. М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В. М. Шепель. М. : Дом педагогики : В. Гончаров, 2000. - 543 с.

160. Шнейдер, JI. Б. Профессиональная идентичность: структура, генезис и условия становления : автореф. дис. . д-ра психол. наук : 19.00.13 / Л. Б. Шнейдер ; Моск. пед. гос. ун-т. М., 2001. - 42 с.

161. Яковлева, О. П. Организационная культура и ее национальная обусловленность / О. П. Яковлева, МГУ им. М. В. Ломоносова. М., 1994. — 35 с.: ил. - Деп. в ИНИОН РАН 17.01.95, № 49991.

162. Ялом, И. Теория и практика групповой психотерапии / И. Ялом ; пер. с англ. С. Жужанова, М. Миронова. 5-е междунар. изд. - СПб. и др. : Питер, 2000. - 640 с.

163. Яхонтова, Е. С. Эффективность управленческого лидерства / Е. С. Яхонтова. М. : ТЕИС, 2002. - 501 с.

164. Bate, P. The impact of organizational culture on approaches to organizational problem-solving / P. Bate // Organization Studies. 1984. - Vol. 5, № 1. - P. 4366.

165. Blake, R. R. The managerial grid: key orientations for achieving production through people / R. R. Blake, J. S. Mouton. Houston, Tex. : Gulf Pub. Co., 1964. - 340 p.

166. Brown, A. D. Organisational culture / A. D. Brown. London : Pitman, 1995. -270 p.: ill.

167. Cameron, K. S. The conceptual foundations of organizational culture / K. S. Cameron, D. R. Ettington // Higher education: handbook of theory and research / eds. J. C. Smart. New York, 1988. - Vol. 4. - P. 356-396.

168. Deal, Т. E. Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life / Т. E. Deal, A. A. Kennedy. Reading, Mass. : Addison-Wesley Pub. Co., 1982. - 232 p.

169. Drennan, D. Transforming company culture: getting your company from where you are now to where you want to be / D. Drennan. London ; New York : McGraw-Hill Book Co, 1992. - 299 p.

170. Eldridge J. A sociology of organisations / J. E. Eldridge, A. D. Crombie. -London : Allen & Unwin, 1974. 218 p. : ill.

171. French, J. The bases of social power / J. French, B. Raven // Studies in social power / ed. D. Cartwright ; University of Michigan. Michigan, 1959. -P. 150-167.

172. Furnham, A. Corporate assessment : auditing a company's personality / A. Furnham, B. Gunter. London ; New York : Routledge, 1993. - 293 p. : ill.

173. Hall, E. T. The hidden dimension / E. T. Hall. New York : Anchor Books, 1982.-217 p. : ill.

174. Handy, C. Gods of management: how they work, and why they will fail / C. Handy. London : Souvenir Press, 1978. - 320 p. : ill.

175. Hofstede, G. H. Cultural constraints in management theories / G. H. Hofstede // Academy of Management Executive. 1993. - Vol. 7, № 1. - P. 81-94.

176. Hofstede, G. H. Cultures and organizations: software of the mind / G. H. Hofstede. London ; New York : McGraw-Hill, 1991. - 279 p. : ill.

177. Hofstede, G. H. Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions' / G. H. Hofstede // Expiscations in Cross-cultural Psychology / eds. J. B. Deregowski, S. Dziurawiec, R. C. Annis. Lisse, Netherlands, 1983. -P. 335-355.

178. Kilmann, R. W. Getting control of the corporate culture / R. W. Kilmann // Managing (USA). 1982. -№ 2. - P. 11-17.

179. Maddock, S. Gender cultures: women's choices and strategies at work / S. Maddock, D. Parkin // Women in Management Review. 1993. - Vol. 8, № 2. -P. 3-9.

180. Martin, J. Can organizational culture be managed? / J. Martin // Organizational Culture / eds. P. J. Frost et al.. Beverly Hills, CA, 1985. -P. 95-98.

181. Michon, C. La dynamisation sociale / C. Michon, P. Stern. Paris : Les Ed. d'organisation, 1985. - 115 p. : ill.

182. Morgan, G. Images of organization / G. Morgan. Beverly Hills, Calif. : Sage Publications, 1986.-423 p. : ill.

183. Nadler, D. A diagnostic model for organizational behavior / D. Nadler, M. Tushman // Perspectives on behavior in organizations / eds.: R. J. Hackman, E. E. Lawler, L. W. Porter et al. New York, 1977. - P. 85-100.

184. Newman, W. Cultural assumptions underlying U.S. management concepts / W. Newman // Management in an international context / ed. J. L. Massie, J. Luytjes et al. New York ; London, 1972. - P. 327-352.

185. Ouchi, W. G. Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge/W. G. Ouchi. Reading, Mass. : Addison-Wesley, 1981.-283 p.

186. Parsons, Т. The social system / T. Parsons. London : Routledge & Kegan Paul Ltd, 1967.-575 p.

187. Peters, T. J. In search of excellence: lessons from America's best-run companies / T. J. Peters, R. H. Waterman. New York ; London : Harper and Row, 1982.-360 p.

188. Robbins, S. P. Organization theory: structure, design, and applications / S. P. Robbins. 2nd ed. -Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall, 1987. - 518 p. : ill.

189. Sathe, V. Culture and related coiporate realities: text, cases, and readings on organizational entry, establishment, and change / V. Sathe. Homewood, 111. : R. D.Irwin, 1985.-579 p.: ill.

190. Schein, E. H. Organizational culture and leadership / E. H. Schein. San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1985. - 358 p.

191. Scholz, C. Corporate culture and strategy: the problem of strategic fit / C. Scholz // Long Range Planning. 1987. - Vol. 20, № 4. - P. 78-87.

192. Schwartz, H. Matching corporate culture and business strategy / H. Schwartz, S. M. Davis // Organizational Dynamics. 1981. - Vol. 10, № 1. — P. 30-48.

193. Trice, H. M. Studying organizational cultures through rites and ceremonials / H. M. Trice, J. M. Beyer // Academy of Management Review. 1984. - Vol. 9, № 4.-P. 653-669.

194. Williams, A. Changing culture: new organizational approaches / A. Williams, P. Dobson, M. Walters. 2nd ed. - London : Institute of Personnel Management, 1993. - 309 p.1. Словарь сокращений1. Термин Сокращение

195. Организационная культура предприятия ОКП

196. Организационная культура ОК

197. Социально-психологический тренинг СПТ

198. Коммуникативная неуклюжесть КСККН

199. Нетерпимость к неопределённости КСКНН

200. Стремление к конформности КСКСК

201. Стремление к статусному росту КСКССР1. Избегание неудач КСКИН

202. Фрустрационная нетолерантность КСКФН1. Пластичность ТП

203. Социальная пластичность ТСП1. Социальный темп ТСТ

204. Социальная эмоциональность ТСЭМ1. Интернальность (общая) ио1. Экстравертированность э1. Нейротизм н1. Мотивация внутренняя мвм

205. Мотивация внешняя положительная МПМ

206. Мотивация внешняя отрицательная MOM1. Дистанция власти дв1. Мужественность М1. Женственность ж1. Коллективизм к1. Индивидуализм и

207. Избегание неопределённости ин

208. Экспериментальная группа эг1. Контрольная группа кг1. МЕТОДИКА

209. ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ СУБЪЕКТИВНОГО КОНТРОЛЯ

210. Другими словами, поставьте против каждого утверждения один из 6-ти предложенных баллов с соответствующим знаком «+» (согласие) или «—» (несогласие).

211. Будьте, пожалуйста, внимательны и искренни. Желаем успеха!

212. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

213. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу. 1

214. Болезнь дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

215. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

216. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

217. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

218. Внешние обстоятельства родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

219. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

220. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

221. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителя), чем от моих собственных усилий.

222. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу осуществить их.

223. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

224. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

225. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они ни старались, наладить семейную жизнь они все равно не смогут.

226. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

227. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

228. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

229. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

230. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

231. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

232. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

233. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

234. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

235. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

236. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

237. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.

238. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

239. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

240. То, что со мной случается, — это дело моих собственных рук.

241. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.

242. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий.

243. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.

244. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.

245. Ребенка всегда можно уберечь от простуды.

246. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой.

247. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

248. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.

249. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

250. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

251. К сожалению, заслуги человека часто остаются не признанными, несмотря на все его старания.

252. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.

253. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.

254. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

255. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало что зависело от везения или невезения.

256. ТЕСТ ИЗУЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ

257. Предлагаем Вам перечень утверждений. Если утверждение Вам подходит и Вы с ним согласны, то напротив поставьте знак «+», если не согласны поставьте знак «-» .

258. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильное ощущение?

259. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, одобрить, выразить сочувствие?

260. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?

261. Очень ли трудно Вам отказываться от своих намерений?

262. Обдумываете ли Вы свои дела, не спеша, или предпочитаете подождать, прежде чем действовать?

263. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?

264. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?

265. Быстро ли Вы обычно действуете и говорите, не растрачиваете много времени на обдумывание?

266. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

267. Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?

268. Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола,'который Вам симпатичен?

269. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?

270. Часто ли Вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

271. Часто ли Вас беспокоит мысль о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?

272. Предпочитаете ли Вы чтение книг встрече с людьми?

273. Верно ли, что Вас легко задеть?

274. Любите ли Вы часто бывать в компании?

275. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

276. Верно ли, что иногда Вы настолько полны энергии, что все «горит» в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

277. Стараетесь ли Вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?21. Много ли Вы мечтаете?

278. Когда на Вас кричат, отвечаете ли Вы тем же?

279. Часто ли Вас терзает чувство вины?

280. Все ли Ваши привычки хороши и желагезтьньА

281. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и повеселится в шумной компании?

282. Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?

283. Считают ли Вас человеком живым и веселым?

284. После того как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?

285. Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди людей?

286. Бывает ли, что Вы передаете слухи?

287. Бывает ли, что Вам не спится от того, что разные мысли приходят Вам в голову?

288. Верно ли, что Вам часто приятнее и легче прочесть о том, что Вас интересует в книге, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей, знакомых?

289. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?

290. Нравится ли Вам работа, которая, требует пристального внимания?

291. Бывают ли у Вас приступы дрожи?

292. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых людях только хорошее даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?

293. Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?

294. Верно ли, что Вы раздражительны?

295. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действия?

296. Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

297. Верно ли, что Вы неторопливы в движениях?

298. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

299. Часто ли Вам снятся кошмары?

300. Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?

301. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?

302. Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?

303. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

304. Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые Вам явно не нравятся?

305. Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или работы?

306. Могли бы Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?

307. Трудно ли получать настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?

308. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

309. Сумели бы Вы внести оживление в скучную компанию?

310. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

311. Беспокоитесь ли Вы о своём здоровье?

312. Любите ли Вы подшучивать над другими?

313. Страдаете ли Вы бессонницей?

314. Опросник «Компетентность социально-коммуникативная»

315. Если в разговоре неожиданно возникает большая пауза, мне часто ничего не приходит на ум, чтобы спасти ситуацию.

316. Мне досадно, что другие более удачливы, чем я.

317. Мне приятно, если я должен высказывать свое мнение по какому-то делу, не зная, что другие думают об этом.

318. Я быстро теряю самообладание, но также быстро опять беру себя в руки,

319. Человек с неясным и гнусавым произношением раздражает меня.

320. На вечеринке, в кругу малознакомых людей, я тоже могу внести вклад в то, чтобы вечер удался.

321. Я еще не достиг той должности, которую заслуживаю по результатам моей работы.

322. Я смущаюсь, когда меня представляют известному деятелю, потому что не знаю, что он обо мне подумает.

323. Я могу так рассвирепеть, что, например, бью посуду.

324. Я часто пасую перед трудностями еще прежде, чем возьмусь за дело.

325. В отпуске я редко знакомлюсь с другими людьми.

326. Я не люблю быть в центре внимания.

327. Если я сам не могу принять решения по важному личному вопросу, то действую по совету пожилого уважаемого человека.

328. Если я прихожу в ярость, то разряжаюсь, выполняя физическую работу.

329. Я придаю большое значение тому, что другие обо мне думают.

330. Мне легче тогда, когда говорят, что нужно сделать, чем в том случае, когда я сам должен руководить.

331. Мне трудно подружиться с кем-нибудь.

332. В большинстве случаев я всегда вижу вначале хорошие стороны человека или дела.

333. Принимая решения, я спокойно взвешиваю все «за» или «против».

334. Время от времени я теряю терпение и свирепею.

335. Я с удовольствием берусь за такие задания, при которых другие люди находятся в моем подчинении.

336. Я легко отказываюсь от намерения, если другие об этом невысокого мнения.

337. В обществе я могу непринужденно беседовать с людьми, которых никогда не видел.

338. У меня нет настоящих друзей.

339. Я часто вижу сначала плохие или слабые стороны человека или дела.

340. Мне было бы приятно, если бы другие восторгались мной.

341. У меня часто бывает плохое настроение.

342. Мне лучше, если я могу присоединиться к мнению других.

343. В целом я спокоен и меня нелегко «вывести» из себя.

344. У меня редко бывают гости.

345. Я чувствую себя ущемленным, когда других повышают в должности.

346. В решительных ситуациях, зачастую, внутреннее беспокойство заставляет меня принимать быстрое решение.

347. Я присоединяюсь к мнению моего трудового коллектива, как правило, лишь тогда, когда большинство его одобряет.

348. Меня редко приглашают в гости.

349. Как правило, я отношусь к людям скептически и недоверчиво.

350. Я с удовольствием хожу на карнавал или другие веселые празднества.

351. Чаще всего я уверенно гляжу в будущее.

352. На производственных совещаниях я охотнее присоединяюсь к мнению начальства.

353. В поездке я почти никогда не беседую с попутчиком.

354. Меня угнетает, если я должен откладывать принятые решения.41. Я охотно даю указания.

355. Если в моем трудовом коллективе возникают разногласия, я держусь в стороне.

356. Если я здорово рассвирепею, то часто теряю самообладание.

357. Чаще всего я нахожу, что жизнь стоит того, чтобы жить.

358. Я охотно провожу свой досуг с друзьями или в группах по интересам.

359. Меня тревожит то обстоятельство, что я не знаю, что меня ждет в жизни.

360. Если я хорошо подумаю, то скорее склонен что-то критиковать, чем признавать.

361. Мне нравится, что другие делают то, что я от них требую.

362. Мне не нравится, когда в книгах или фильмах действие в конце остается незавершенным или кончается иначе, чем я ожидал.50. Я — оптимист.

363. Часто у меня выскакивают замечания, которые я лучше всего проглотил бы.

364. Мне трудно установить контакт между людьми, которые не знают друг друга.

365. Когда я в ярости, то говорю неслыханные вещи.

366. Я скучаю, когда другие веселятся.

367. Чаще всего я нахожу бессмысленным преследовать личные цели: все равно все получается иначе.

368. Я избегаю общения с людьми, о которых не знаю, что о них можно подумать.

369. У меня нет никаких особенных интересов, так как мне ничто по-настоящему не доставляет удовольствия.

370. Часто я не могу совладать со своим раздражением и бешенством.

371. Я — коммуникабельный и открытый человек.

372. Я стремлюсь превосходить других.

373. По отношению к другим я отзывчив и обязателен.

374. Я везде быстро завязываю знакомства.

375. Ежедневные трудности часто лишают меня покоя.

376. Прежде чем высказать свое мнение, я сначала проверяю, что об этом думают другие.

377. Неожиданный гость часто бывает для меня некстати.

378. На должности, соответствующей моим претензиям, я мог бы по-настоящему развернуться.

379. Я считаю, что лучше никому не доверять.

380. Я могу хорошо настроиться на неожиданный визит.

381. К сожалению, я отношусь к тем, кто часто приходит в бешенство.

382. Я редко бываю в подавленном, плохом настроении.

383. Я легко теряю хладнокровие, когда на меня нападают.

384. Я думаю, что популярность меня бы не тяготила.

385. Я могу во всех сторонах жизни найти что-то хорошее.

386. Часто я сам отказываю себе в исполнении желаний, чтобы избежать разочарований.

387. Я лучше примирюсь с чем-то, чем дам дойти делу до спора.

388. Я редко нахожу нужные слова, когда мне кого-нибудь представляют.

389. Я не люблю еще раз обдумывать решения.

390. Я редко могу по-настоящему радоваться.

391. Мне нетрудно внести оживление в общество.

392. Если что-то мне не удается, я думаю: в следующий раз получится лучше.

393. Мне нравится, когда другие просят у меня совета.

394. Я буду лучше сам по себе, тогда мне не придется разочаровываться.

395. Я не люблю дел, решение которых предоставляют будущему и выжидают, как они будут развиваться.

396. При хороших известиях я всегда боюсь, что при ближайшем рассмотрении в деле окажется загвоздка.

397. К новым коллегам я чаще могу привыкнуть спустя лишь длительное время.

398. Часто я высказываю угрозы, которые не принимаю всерьез.

399. Когда меня несправедливо критикуют, я скорее с этим соглашаюсь, чем защищаюсь.

400. Часто я, не подумав, говорю что-то, а потом раскаиваюсь.

401. Меня беспокоит, что я не знаю точно, что другие обо мне думают.

402. Когда на меня наваливаются события, на которые я не имею влияния, то я люблю сюрпризы.

403. Я чаще всего признаю правоту других, хотя и не разделяю их мнения.92. Я радуюсь общению.

404. Для меня обременительно, если мой распорядок дня нарушают непредвиденные события.

405. Я быстро капитулирую, если что-то не удается.

406. Мои будни в целом интересны и занимательны.

407. Непредвиденные события чаще всего приводят меня в замешательство.

408. Когда мне кто-то что-то обещает, я опасаюсь, что это не получится.

409. Мне не нравится, что я по статусу должен выполнять распоряжения людей, которые меньше меня понимают.

410. Неловкую ситуацию, в которую кто-нибудь попадает, я могу обыграть таким образом, что другим это не бросится в глаза.

411. Часто я нервничаю из-за кого-нибудь.

412. Я люблю знать заранее, кто будет на званом вечере, на который я приглашен, и как он будет проходить.

413. Я избегаю критиковать своего начальника, хотя иногда это необходимо.

414. Меня беспокоит, когда у знакомых или друзей, к которым я приглашен, я встречаю незнакомых людей.

415. Часто я слишком быстро сержусь на других.

416. Когда со мной заговаривает незнакомый человек, я часто не знаю, что я должен сказать.

417. При неудачах я, как правило, боюсь за свой авторитет.

418. Я часто сомневаюсь в своих способностях.

419. Я охотно стал бы знаменитостью.

420. Я часто чувствую себя как пороховая бочка перед взрывом.

421. Мне неприятно, когда мой (я) супруг(а) приглашает гостей без моего ведома.

422. Когда я получаю новое задание, то часто думаю, что я его не осилю.

423. Я охотно беседую с другими людьми, когда предоставляется возможность.

424. Я не утаиваю своего мнения.

425. Я думаю, что другие относятся ко мне предвзято.

426. Я охотно предоставляю что-то случаю.

427. Мне нравится, когда мне дают почувствовать, что без меня нельзя обойтись.

428. Я могу втянуть в разговор незнакомых людей.

429. Я охотно пробую что-то, когда с самого начала неизвестно, какой будет исход.119. Я быстро капитулирую.

430. По сравнению с произведенной мной работой я должен заслуживать большего признания.

431. Мне трудно вести беседу с незнакомым человеком.

432. Мои чувства легко оскорбить.

433. Прежде чем занять позицию в каком-то вопросе, я жду, пока не узнаю мнения других.

434. Чаще всего мне трудно спокойно выбрать из нескольких вещей или возможностей.

435. Со знакомыми, которых я долго не видел, я неохотно заговариваю первым.

436. Я склонен во время спора говорить громче, чем обычно.

437. Чаще всего я придерживаюсь пословицы: «Смелость города берет».

438. Я охотно вошел бы в круг людей, которые принимают важные решения.

439. Я склонен к тому, чтобы или быстро осуждать, или защищать людей.

440. Если бы я мог повторить свое становление, то я быстрее достиг бы того положения, которое сегодня мне еще не дано.

441. Я могу припомнить, что как-то раз был так взбешен, что взял первую попавшуюся мне вещь и разгрыз или разбил ее.

442. Я, как правило, придерживаюсь принципа: сначала подумай, потом сделай.

443. Я должен бы больше делать для того, чтобы найти то признание, которого я заслуживаю.

444. ДИАГНОСТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ ПО ГЛАВНЫМ ПАРАМЕТРАМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (МЕТОД Г. ХОФШТЕДЕ ИД БОЛЛИНЖЕ)

445. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?а) частоб) редко

446. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?а) автократическийб) консультативный

447. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?а) даб) нет

448. Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?а) долгоб) недолго

449. Как часто вы нервничаете на работе?а) частоб) нечасто

450. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?а) очень важноб) не очень важно

451. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?а) большоеб) небольшое

452. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?а) очень важноб) не очень важно

453. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?а) очень важноб) не очень важно

454. КШасколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?а) очень значимаб) не очень значима11 .Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?а) очень важноб) не очень важно

455. Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?а) большоеб) небольшое

456. Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса?а) большоеб) небольшое

457. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ1. К. ЗАМФИР)

458. Какое имеет значение В какой мере

459. В очень небольшой В достаточно небольшой В средней В достаточно большой В очень большой

460. Денежный заработок: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

461. Стремление к продвижению по службе: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

462. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

463. Стремление избежать возможных наказаний: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

464. Ориентация на престиж и уважение окружающих: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

465. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:• Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

466. Общественная полезность труда: • Я как руководитель • Мой руководитель • Я сам • Мои товарищи

467. ОПРОСНИК ТЕМПЕРАМЕНТА В.М. РУСАЛОВА

468. Всегда ли Вы готовы сходу, не раздумывая включиться и разговор?

469. Предпочитаете ли Вы уединение большой компании?

470. Испытываете ли Вы постоянную жажду деятельности?

471. Ваша речь обычно медленна и нетороплива?6. Ранимый ли Вы человек?

472. Часто ли Вам не спится из-за того, что Вы поссорились с друзьями?

473. В свободное время Вам всегда хочется заняться чем-либо?

474. В разговоре с другими людьми Ваша речь часто опережает Вашу мысль?

475. Раздражает ли Вас быстрая речь собеседника?

476. Чувствовали бы Вы себя несчастным человеком, если бы на длительное время были лишены возможности общения с людьми?

477. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

478. Нравится ли Вам быстро бегать?

479. Сильно ли Вы переживаете неполадки в своей работе?

480. Легко ли Вам выполнять работу, требующую длительного внимания и большой сосредоточенности?

481. Трудно ли Вам говорить очень быстро?

482. Часто ли Вы испытываете тревоги, что Вы выполнили работу не так, как нужно?

483. Часто ли Ваши мысли перескакивают с одной на другую во время разговора?

484. Нравятся ли Вам игры, требующие быстроты и ловкости?

485. Легко ли Вы можете найти другие варианты решения известной задачи?

486. Испытываете ли Вы чувство беспокойства, что Вас неправильно поняли в разговоре?

487. Охотно ли Вы выполняете сложную, ответственную работу?

488. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

489. Легко ли Вы воспринимаете быструю речь?

490. Легко ли Вам делать одновременно очень много дел?

491. Возникают ли у Вас конфликты с Вашими друзьями от того, что Вы сказали им что-то, не подумав заранее?

492. Вы обычно предпочитаете делать несложные дела, не требующие от Вас большой энергии?

493. Легко ли Вы расстраиваетесь, когда обнаруживаете незначительные недостатки в своей работе?

494. Любите ли Вы сидячую работу?

495. Легко ли Вам общаться с разными людьми?

496. Вы обычно предпочитаете подумать, взвесить и только потом высказаться?

497. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

498. Быстры ли у Вас движения рук?

499. Вы обычно молчите и не вступаете в контакты, когда находитесь в обществе малознакомых людей?

500. Легко ли Вам переключиться от одного варианта решения задачи на другой?

501. Склонны ли Вы иногда преувеличивать в своем воображении негативное отношение близких Вам людей?

502. Разговорчивый ли Вы человек?

503. Вам обычно легко выполнять дело, требующее мгновенных реакций?

504. Вы обычно говорите свободно, без запинок?

505. Беспокоят ли Вас страхи, связанные с работой?

506. Легко ли Вы обижаетесь, когда близкие люди указывают на Ваши личные недостатки?

507. Испытываете ли Вы тягу к напряженной ответственной деятельности?

508. Считаете ли Вы свои движения медленными и неторопливыми?

509. Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?

510. Можете ли Вы без долгих раздумий задать щекотливый вопрос другому человеку.

511. Доставляют ли Вам удовольствие быстрые движения?

512. Легко ли Вы "генерируете" новые идеи, связанные с работой?

513. Сосет ли у Вас под ложечкой перед ответственным разговором?

514. Можно ли сказать, что Вы быстро выполняете порученное Вам дело?

515. Любите ли Вы браться за большие дела самостоятельно?

516. Богатая ли у Вас мимика в разговоре?

517. Если Вы обещали что-то сделать, всегда ли Вы выполняете свое обещание независимо от того, удобно это Вам или нет?

518. Испытываете ли Вы чувство обиды от того, что окружающие Вас люди обходятся с Вами хуже, чем следовало бы?

519. Вы обычно предпочитаете выполнять одновременно только одну операцию?

520. Любите ли Вы игры в быстром темпе?

521. Много ли в Вашей речи длинных пауз?

522. Легко ли Вам внести оживление и компанию?

523. Вы обычно чувствуете в себе избыток сил, и Вам хочется заняться каким-нибудь трудным делом?

524. Обычно Вам трудно переключить внимание с одного дела на другое?

525. Бывает ли, что у Вас надолго портится настроение от того, что сорвалось запланированное дело?

526. Часто ли Вам не спится из-за того, что не ладятся дела, связанные непосредственно с работой?

527. Любите ли Вы бывать в большой компании?

528. Волнуетесь ли Вы, выясняя отношения с друзьями?

529. Испытываете ли Вы потребность в работе, требующей полной отдачи сил?

530. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь?

531. Склонны ли Вы работать над большим количеством задач одновременно?

532. Держитесь ли Вы свободно в большой компании?

533. Часто ли Вы высказываете свое первое впечатление не подумав?

534. Беспокоит ли Вас чувство неуверенности и процессе выполнения работы?

535. Медленны ли Ваши движения, когда Вы что-то мастерите?

536. Легко ли Вы переключаетесь с одной работы на другую?

537. Быстро ли Вы читаете вслух?73. Вы иногда сплетничаете?

538. Молчаливы ли Вы, находясь в кругу друзей.

539. Нуждаетесь ли Вы в людях, которые бы Вас ободрили и утешили?

540. Охотно ли Вы выполняете множество разных поручений одновременно?

541. Охотно ли Вы выполняете работу в быстром темпе?

542. В свободное время Вас обычно тянет пообщаться с людьми?

543. Часто ли у Вас бывает бессонница при неудачах на работе?

544. Дрожат ли у Вас руки во время ссоры?

545. Долго ли Вы мысленно готовитесь, перед тем как высказать свое мнение?

546. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?

547. Обычно Вы предпочитаете легкую работу?

548. Легко ли Вас обидеть в разговоре по пустякам?

549. Обычно Вы первым в компании решаетесь начать разговор?

550. Испытываете ли Вы тягу к людям?

551. Склонны ли Вы вначале подумать, а потом говорить?

552. Часто ли Вы волнуетесь по поводу своей работы?

553. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?

554. Держитесь ли Вы обычно обособленно на вечеринках и в компании?

555. Склонны ли Вы преувеличивать в своем воображении неудачи, связанные с работой?

556. Нравится ли Вам быстро говорить?

557. Легко ли Вам удержаться от высказывания неожиданно возникшей идеи?

558. Предпочитаете ли Вы работать медленно?

559. Переживаете ли Вы из-из малейших неполадок на работе?

560. Вы предпочитаете медленный спокойный разговор?

561. Часто ли Вы волнуетесь из-за ошибок в работе?

562. Способны ли Вы успешно выполнять длительную трудоемкую работу?

563. Можете ли Вы, не долго думая, обратиться с просьбой к другому человеку? ЮО.Часто ли Вас беспокоит чувство неуверенности в себе при общении с людьми?

564. Легко ли Вы беретесь за выполнение новых заданий?

565. Устаете ли Вы, когда Вам приходится говорить долго?

566. Вы предпочитаете работать с прохладней, без особого напряжения?

567. Нравится ли Вам разнообразная работа, требующая переключения внимания?

568. Любите ли Вы подолгу бывать наедине с собой?

569. Анкета изучения социально-психологического климата1. Уважаемые сотрудники!

570. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем отделе?

571. Взаимопонимания, 4 3 2 1 0 1 2 3 4 Нездоровая,взаимопомощи нетоварищеская

572. Оцените, пожалуйста, психологический климат в вашем отделе (чем ближе к правому или левому слову Вы поставите знак «+», тем более данный признак выражен в вашем подразделении).3 2 1 0 1 2 3

573. Дружелюбие Враждебность

574. Согласие Несогласие

575. Удовлетворенность Неудовлетворенность

576. Заинтересованность Равнодушие

577. Продуктивность Непродуктивность1. Теплота Холодность

578. Содружество Отсутствие содружества1. Увлеченность Скука

579. Взаимная поддержка Недоброжелательность

580. Взаимопонимание Непонимание

581. Сплоченность Разобщенность

582. Тактичность Бестактность

583. Взаимное доверие Недоверие

584. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем отделе?

585. Причины конфликтов часто иногда никогда

586. Из-за недостатков в организации труда

587. Из-за нечеткого распределения обязанностей

588. Из-за неудовлетворительной работы коллег

589. Из-за неудовлетворительных условий труда

590. Из-за нарушений трудовой дисциплины

591. Из-за распределения отпусков

592. Из-за таких поступков и действий коллег, которые нельзя игнорировать

593. Из-за недостатков поведения, личных особенностей и характеров коллег

594. Из-за стиля и методов работы руководителя

595. Анкета удовлетворённости работой в организации Уважаемые сотрудники!

596. Соответствует ли характер выполняемой Вами работы уровню Вашей профессиональной подготовки?1. Полностью соответствует1. Частично соответствует1. Не соответствует

597. Выполняю работу ниже своей квалификации

598. Требуется дополнительная подготовка

599. Больше всего я ценю в своей служебной деятельности:1. Личный успех1. Коллективную работу1. Общие результаты работы1. Ваш вариант:

600. Нравиться ли Вам работать в ЗАО «Гормаш»?

601. Очень нравится Пожалуй, нравится Безразлично Пожалуй, не нравиться Очень не нравиться

602. Если бы у Вас был выбор, проработали бы Вы еще 5 лет?

603. ДА Затрудняюсь ответить НЕТ1. В отделе 1. В организации в целом

604. Хотели бы Вы перейти в другой отдел?

605. ДА Затрудняюсь ответить НЕТ

606. Хотели бы Вы перейти на другую равнозначную должность?

607. ДА Затрудняюсь ответить НЕТ

608. Что мешает Вам работать эффективно? (оцените все причины)

609. Причины никогда редко часто всегда

610. Противоречивость приказов и инструкций

611. Наказуемость инициативы и самостоятельности

612. Нежелание (недоверие) руководителей делегировать больше прав подчиненным для повышения их самостоятельности

613. Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе1. Плохая организация труда

614. Большой объем отчетной документации

615. Недостаточная значимость в глазах руководства выполняемой мною работы

616. Недостаточное материальное вознаграждение

617. Недостаточная моральная поддержка со стороны • Руководства • Коллег по работе1. Другое:

618. В какой степени Вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности Вашего подразделения? (оцените каждый критерий)

619. Доволен Не очень Не доволен Затрудняю с ь ответить1. Выполняемой работой

620. Организацией труда в отделе1. Бытовыми условиями труда

621. Стилем руководства начальника

622. Отношением коллег к решению задач, стоящих перед отделом

623. Взаимоотношениями с коллегами

624. Справедливостью установления оклада по должности

625. Справедливостью морального поощрения

626. Перспективами должностного продвижения1. Сплоченностью коллектива 1. Результатами своей работы 1. Организацией досуга

627. Предъявляемой к Вам требовательностью

628. Отношениями с непосредственным руководителем1. Размером заработной платы

629. Взаимодействие с другими отделами

630. Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников

631. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организованна работа вашего отдела?

632. Работа организованна очень хорошо

633. В общем, неплохо, хотя кое-что можно улучшить

634. Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую

635. Работа организована хуже некуда

636. Распределение полномочий в отделе:1. Равномерное Неравномерное

637. Оцените состояние дисциплины в вашем отделе:

638. Нарушений не бывает Бывают редко Бывают часто

639. Насколько отлажена связь с начальником в решении производственных проблем?

640. Могу обратиться с любым вопросом Могу обратиться с ограниченным кругом вопросов Начальник для меня недоступен1. Возраст: Пол:1. Благодарим за внимание!

641. Упражнения тренинга «Увеличение дистанции власти» Первый день тренинга «Увеличение дистанции власти»1. Цель тренинга:

642. Увеличить дистанцию взаимодействия между руководителями и подчинёнными.

643. Выстроить эффективные деловые коммуникации между ними.

644. Определить цели и ценности руководства и рядовых сотрудников.

645. Игра на знакомство «Снежный ком»: сказать своё имя и прилагательное на эту букву по кругу. Повторить имена предыдущих участников.

646. Разминка: «Снятие погон». Участники подходят друг к другу, кладут друг другу руки на плечи и говорят: «Мы здесь собрались делать одно общее дело Ты и Я!». Каждый участник должен «снять погоны» со всех остальных членов группы.

647. Упражнение на знакомство: «Это Я!».

648. Цель: помочь участникам быстро познакомиться друг с другом, узнать новую информацию друг о друге, исходя го ролей «руководитель подчинённый».1. Ход упражнения:

649. Листы с характеристиками развешиваются по всем стенам комнаты. Кресла расставляются, формируя круг под каждым плакатом.

650. Необходимо расположиться под тем плакатом, на котором написана, свойственная человеку характеристика.

651. Когда группы сформированы, тренер предлагает участникам обсудить, почему они выбрали именно это свойство личности и как оно проявляется в сфере деятельности руководителей и сотрудников.

652. Затем участники перемещаются к другому плакату со свойственными им характеристиками, и выполняют задание из пункта 3. Далее задание повторяется со следующей характеристикой.

653. Анализ выполнения упражнения.

654. Для участников с окстерналъным локусом контроля:• Вспомните в своей практике ситуации, в которых Вы не имели возможность влиять на ситуацию (внешние обстоятельства) и проявили данные качества?

655. Для участников с интерналъным локусом контроля:• Вспомните в своей практике ситуации, в которых Вы имели возможность влиять на ситуацию и проявили данные качества?

656. Упражнение: «Автопортреты».

657. Цель: расширить представление участников о себе, увидеть себя со стороны в выполнении повседневных ролей в организации.

658. Материалы: каждому участнику дан лист бумаги и разноцветные фломастеры. Ход упражнения:

659. Участники делятся на 2 группы руководителей и рядовых сотрудников.

660. Группы садятся в 2 шеренги, напротив друг друга.

661. Участники отождествляют себя с каким-либо предметом, рисуя его на листе бумаги.

662. После этого каждый участник выходит в центр круга, показывает всем свой рисунок и описывает себя от имени предмета, в первом лице, исходя из своей роли в организации.5. Подведение итогов.

663. Для эмоционально устойчивых участников:• Что Вы чувствовали, когда отождествляли себя с картиной?• Когда произошло последнее важное изменение Вашего представления о себе?

664. Для эмоционально неустойчивых участников:• Чья картина Вас поразила больше всего? •• Что именно Вас взволновало?

665. Для участников с экстерналъным локусом контроля:• Какие картины, как Вам кажется, похожи на вашу картину?• Чем именно данные картины схожи с вашим рисунком?

666. Для участников с интерналъным локусом контроля:• Насколько Вам удалось отразить себя в картине? В чём это выражается?• Что именно в вашей картине ярко характеризует Вас?

667. Диагностическое упражнение: «Опасения».

668. Цель. 1. Проверить участников на доверие друг к другу, исходя из профессиональных ролей. 2. Снять негатив между участниками, которые недолюбливают друг друга.

669. Пары расходятся по комнате, чтобы не мешать друг другу.

670. Один участник говорит второму фразу. Партнёр молча слушает эту фразу, не комментируя их.

671. По истечению 5 минут тот человек, которому были адресованы «обвинения», получает возможность дать на них ответ. Он подтверждает то, что на его взгляд, было отмечено правильно, и обязательно говорит о том, в чём его партнёр ошибся .

672. Через 5 минут партнёры меняются местами.5. Анализ упражнения.1. Комментарии:

673. Тренер в процессе выполнения данного упражнения наблюдает за участниками. Особое внимание он уделяет участникам с низкой коммуникативной компетентностью (как правило, это интроверты) и лицам эмоционально неустойчивым.

674. К участникам с низкой коммуникативной компетентностью, которым тяжело открыться, тренер подходит и может включиться в процесс и своим примером стимулировать участника на выполнение упражнения.

675. Упражнение: «Прояснение ожиданий».1. Цель:1. "Прояснить ожидания и представления членов группы друг о друге, исходя из профессиональной роли каждого.

676. Сформировать у участников понимание необходимости устанавливать деловые конструктивные контакты, исходя из профессиональной роли в компании.1. Ход упражнения:

677. Тренер даёт описание понятий:• «Ролевое ожидание» что другие ожидают от нас;• «Ролевое представление» как мы представляем свою роль;• «Ролевое принятие» как мы принимаем свою роль;• «Ролевое поведение» как мы себя ведём в действительности.

678. Тренер просит каждого участника поработать самостоятельно и охарактеризовать других членов группы (включая себя самого) по четырём пунктам (30 минут).

679. Затем тренер разбивает участников на пары, которые обсуждают результаты своей работы. Далее пары для обсуждения формируются в случайном порядке. Это происходит до тех пор, пока все участники не встретятся и не переговорят друг с другом.

680. Ведущий знакомит участников с процессом установления личного контакта и просит каждого члена группы установить контакт со своим коллегой, исходя из своей и его профессиональной роли.5. Анализ упражнения.1. Комментарии:

681. При установлении контакта, так же тренер просит в первую очередь установить контакт участников в соответствии с первым разбиением на пары.

682. При анализе упражнения тренер делает акцент на анализ ролевых ожиданий и особенности установления контакта участников с кардинально разными типологическими и индивидуально-психологическими особенностями.

683. Разминочное упражнение: «Цвета радуги».

684. Цель: кооперация участников, возможность «почувствовать» других членов группы.1. Ход упражнения:

685. Участники делятся на группы по 5 человек.

686. Каждая подгруппа образует свой круг и выбирает ведущего.

687. Ведущей громко считает до 3-х. Когда он сказал «три», остальные хором выкрикивают название какого-либо цвета.

688. Цель в том, чтобы члены группы без предварительной договорённости назвали один и тот же цвет. При этом игрок не может назвать один и тот же цвет два раза подряд.

689. Упражнение заканчивается, когда все участники назовут один и тот же цвет.

690. Упражнение: «Принципы коммуникации».

691. Цель: выстроить между руководителями и рядовыми сотрудниками нормы успешногообщения.1. Ход упражнения:

692. После этого все команды собираются вместе. И каждая представляет свой результат, кратко поясняя ход и особенности процесса дискуссии.1. Комментарии:

693. Тренер, по возможности, разбивает участников на группы по принципу: экстраверт, интроверт, эмоционально устойчивый, эмоционально неустойчивый, участник с экстернальным локусом контроля, участник с интернальным локусом контроля.

694. Для более продуктивной работы и снятия негативных реакций (особенно у лиц эмоционально неустойчивых) тренер перед началом работы в группе даёт участникам инструкцию по установлению контакта:

695. Второй день тренинга «Увеличение дистанции власти». Упражнение: «Ранжирование ценностей».

696. Цель: сформировать у участников видение ценностных ориентаций, необходимых для эффективной работы в компании, исходя из своей профессиональной роли.1. Ход упражнения:

697. Группы собираются вместе и представляют результаты своей работы.4. Подведение итогов: