Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка"

На правах рукописи

УДК 159.923:316.6 ББК 88.59 Щ 612

ЩЕРБАКОВА Вера Петровна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ДЕЛОВОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ БАНКА

0046192

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 0ЯН3 2Э11

004619213

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Коваль Нина Александровна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Немов Роберт Семенович

кандидат психологических наук Чуганская Анфиса Анваровна

Ведущая организация:

Курский государственный университет

Защита состоится «22» декабря 2010 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.09 в Тамбовском государственном университете им. Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392036, г. Тамбов, ул. Советская, 6, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392036, г. Тамбов, ул. Советская, д.6; с авторефератом - на официальном интернет-сайте Тамбовского государственного университета им. Г.Р.Державина http://tsu.tmb.ru

Автореферат разослан «¿0 » ноября 2010 года

Ученый секретарь

диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Т.В. Казакова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Модернизация социально-экономических процессов в российском обществе требует более глубокого осмысления роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах общественно значимой деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности коллективного труда, которые до сих пор не раскрыты и используются недостаточно. Большое значение для решения этой задачи имеет поиск как объективно наблюдаемых, так и скрытых от внешнего наблюдения характеристик трудового коллектива (Т.Ю.Базаров, А.И.Донцов, Р.С.Немов, А.С.Чернышев и др.).

Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в его психологическом климате, который рассматривается как совокупность ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ. Психологический климат есть важная характеристика коллектива, свидетельствующая об уровне его развития и потенциальных возможностях самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.

Особенности психологического климата распространяются на все сферы деятельности коллектива, однако особое значение для эффективного решения производственных задач имеет деловой климат как его форма. Деловой климат распространяется на производственную сферу коллектива, оказывая существенное влияние на получаемые результаты. При этом психологические характеристики делового климата представляют собой глубинные явления коллективной деятельности, не всегда видимые на поверхности и требующие своего целенаправленного исследования.

Состояние и степень разработанности проблемы. В истории социальной психологии основой исследования делового климата являются работы, раскрывающие различные подходы к изучению социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов и др.) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания и понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Сторонники второго подхода (Н.П.Аникеева, А.Н.Лутошкин, А.А.Русалинова и др.) считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В рамках третьего подхода (Е.А.Климов, Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский и др.) климат как социально-психологическое явление анализируется через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Наконец, представители четвертого подхода (В.В.Бойко, Л.Н.Коган, А.Г.Ковалев, В.В.Косолапов и др.) определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологи-

ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Наиболее часто в научных исследованиях определение делового климата используется не как научное понятие, а метафорически, как синоним - «обстановка в трудовом коллективе» (Н.П.Аникеева, А.А.Русалинова, Е.С.Кузьмин, А.Н.Лутошкин и др.); «организационная среда» (V.Buxton, J.Parkington, Р.Таджирис и др.) и др.

Достаточно широко понятие делового климата употребляется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить две основные тенденции. В рамках первой из них деловой климат рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (О.Н.Ильина, Н.Г.Милорадова, Э.В.Островский и др.); в рамках второй, и прежде всего в менеджменте, рассматривается как микросреда, способствующая решеншо производственных задач (Д.Я.Райгородский, В.А.Розанова, Б.Ш.Швальба и др.).

В современной отечественной психологии с разработкой понятия делового климата теснее всего связаны работы в сфере исследования корпоративной культуры (Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, Э.Шейк и др.), деловых отношений (В.И.Венедиктова, Ж.Данкел, В.П.Шейнов и др.), уровней развития коллектива (группы) (В.С.Агеев, Г.С.Антипина, Н.А.Крутиков и др.).

В зарубежной психологии понятие делового климата плодотворно используется при изучении ориентации членов коллектива на результат деятельности (D.Bowen, M.Huselid, D.Koys и др.); при решении задач управления персоналом (L.James, C.Parker, J.Slocum и др.) и повышения качества производственных процессов (M.Paul, B.Schneider, S.White и др.) и др.

Эти направления исследования полностью применимы к банковской сфере, где пока еще остаются нерешенными ряд проблем:

- противоречивое понимание делового климата как социально-психологического явления в коллективе;

- недостаточная изученность социально-психологической структуры делового климата в коллективе;

- неполное описание специфических особенностей делового климата в коллективе банка;

- отсутствие эффективных комплексных программ формирования делового климата в коллективе банка.

Недостаточная изученность делового климата в коллективе банка обусловливает в ряде случаев формирование неблагоприятной ситуации, при которой у сотрудников снижается уровень удовлетворенности своей деятельностью, в коллективе возникают межличностные конфликты, члены коллектива испытывают неоправданный стресс и проявляют раздражительность, у них слабеет мотивация профессиональной деятельности и снижаются ее экономические показатели. Личностные возможности сотрудников остаются нереали-

зованными и некоторые из них принимают решение об уходе из коллектива. Этим обусловлена актуальность диссертационного исследования.

Объект исследования: деловой климат в коллективе банка как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: социально-психологические детерминанты формирования делового климата в коллективе банка.

Цель исследования: выявить социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка и апробировать полученные данные в ходе опытной работы.

Задачи исследования:

1) проанализировать деловой климат в коллективе банка как проблему социальной психологии;

2) изучить социально-психологическую структуру делового климата в коллективе банка;

3) выявить социально-психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка;

4) разработать социально-психологическую модель формирования делового климата в коллективе банка;

5) проверить эффективность модели по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинговой работы.

Гипотеза исследования: деловой климат в коллективе банка может способствовать успеху его деятельности, если:

- используется его многокомпонентная структура, включающая такие группы признаков, как: отношения; деятельность; саморегуляция в коллективе;

- создаются условия (целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие) и учитываются социально-психологические факторы при ведущей роли отношения ответственной зависимости сотрудников;

- организуется социально-психологический тренинг по формированию делового климата в коллективе, включающий такие этапы, как: эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целе-достигающий.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма (С.Р.Рубинштейн, Л.С.Выгодский, С.Д.Смирнов и др.), принцип системности психологических явлений (В.А.Барабанщиков, Б.ФЛомов, Э.Г.Юдин и др.), принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, А.Н.Леонтьев и др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская,

A.Г.Асмолов и др.), социального познания (Г.М.Андреева, А.И.Донцов,

B.А.Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А.НЛе-онтьев, В.Н.Мясищев и др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н.С.Мансуров, Б.Д.Парыгин и др.).

Теоретической основой исследования служили труды по субъектности личности (А.В.Брушлинский, Е.Н.Волкова, Э.В.Сайко и др.); межличностным

отношениям (А.А.Бодалев, В.АЛабунская, Р.С.Немов, В.НЛанферова и др.); ценностным ориентациям в коллективе (Д.А.Леонтьев, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); исследования ответственности в коллективе (Е.Д.Дорофеев, К.Муздыбаев, К.Хелкман и др.); теоретические подходы, раскрывающие проблемы инновационного климата в коллективе (N.Ander-son, P.Bain, L.Mann и др.); организационного климата (Дж.Кемпбелл, Дж.Литвин, Р.Стрингер и др.); эмоционально-психологического климата в коллективе банка (C.Parker, L.Seker-ka, Б.Фредриксон и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ литературных источников; эмпирические методы исследования: анкетирование, беседа, опрос. Применялись методики: диагностика уровня эмпатических способностей (В.В.Бойко); тест диагностики агрессивности в отношениях (А.Ассин-гера); методика изучения конфликтного образа действий (К.Томас); диагностика перцептивно-интерактивной компетентности (Н.П.Фетискин); тест оценки ответственного (безответственного) поведения членов группы (В.А.Розанова); методика исследования организационных ценностей (Д.А.Леонтьев); метод анализа ценностно-ориентационного единства в коллективе (М.Й.Марь-ин, С.И.Ловчан); диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе (модификация теста Б.Д.Парыгина); модификация социометрической методики «Социометрия» (Е.В.Лапшин, Е.Е.Чапко); опросник для изучения психологического климата в коллективе (разработка В.П.Щербаковой). Использовались методы математической статистики: корреляционный и факторный анализ. Для статистической обработки и анализа использовалась программа SPSS 12 для Windows.

Научная новизна диссертационного исследования.

Раскрыта социально-психологическая характеристика делового климата в коллективе банка, включая: наличие ценностных ориентации в коллективе, нравственную зрелость его членов, их устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, продуктивность взаимодействия, что обеспечивает стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Обнаружены социально психологические факторы формирования делового климата в коллективе банка: новые традиции; позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, а также основной фактор - отношения ответственной зависимости членов коллектива банка.

Раскрыты критерии сформированности делового климата в коллективе банка, а именно: эмоциональный комфорт; удовлетворенность работой и отношениями в коллективе; заинтересованность в результатах работы; сформи-рованность чувства единства коллектива; взаимная требовательность и ответственность; творческий подход к выполняемым обязанностям; ориентированность коллектива на развитие; дисциплинированность; доброжелательность к коллегам.

Разработана социально-психологическая модель формирования делового климата в банковской сфере, состоящая из следующих блоков: целевого, понятийного, структурного, тренингового, критериального, а также социально-психологических детерминантов.

Теоретическая значимость. Доказана зависимость формирования делового климата как формы социально-психологического климата в коллективе банка от сложившихся отношений ответственной зависимости в данном коллективе.

Конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как совокупности социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Систематизирована социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка, включающая следующие компоненты: нравственный, эмпатийный, рефлексивный, регулирующий, лидирующий, целеполагающий, когнитивный, межличностный, ценностный.

Уточнено понятие «отношения ответственной зависимости в коллективе банка», понимаемое как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

Практическая значимость исследования. Предложена к внедрению программа социально-психологического тренинга по формированию делового климата в коллективе банка.

На основе материалов диссертации разработана и внедрена авторская программа в Тамбовском государственном техническом университете по курсу «Психология взаимодействия с клиентами банка».

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социальная психология», «Организационная психология», «Психология делового общения» и спецпрактикуме «Деловой климат коллектива».

Положения, выносимые на защиту:

1. Деловой климат в коллективе банка как форма социально- психологического климата представляет собой совокупность характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка включает в себя следующие группы признаков: отношения (эмпатий-ный, лидирующий, межличностный компоненты); деятельность (целепола-гающий, регулирующий, нравственный компоненты) и саморегуляцию в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).

3. Основными социально-психологическими факторами, влияющими на формирование делового климата в коллективе банка, выступают: новые традиции, позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие и стимулирующие условия.

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный и блок социально-психологических детерминант.

5. Социально-психологический тренинг, состоящий из шести этапов, а именно: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающего, способствует формированию делового климата в коллективе банка.

Достоверность данных и обоснованность выводов, сделанных по результатам эмпирических исследований, обеспечена проработанностью теоретических и методологических основ исследования, применением апробированного методического инструментария, применением валидных и надежных методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследования; репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов статистической обработки данных, обоснованностью качественных методов исследования и интерпретации его результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования освещались на Международных научно-практических конференциях (Р. Македония, 2010; Москва, 2009; Тамбов, 2009); на Международном семинаре молодых ученых и аспирантов (Тамбов, 2010); на Общероссийской научной конференции (Тамбов, 2010.); на региональной научно-практической конференции (Тамбов, 2009); на научных конференциях аспирантов и преподавателей Тамбовского государственного университета им. Г.Р.Державина «Державинские чтения» (2009-2010); на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г.Р.Державина.

Организация исследования. В исследовании приняли участие 56 сотрудников Тамбовского отделения Сбербанка России в возрасте от 22 до 45 лет. Из них 42 женщины и 14 мужчин, со стажем работы до 15 лет.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Большинство работ в истории социальной психологии посвящены социально-психологическому климату, который рассматривается с позиции различных подходов. Если И.П.Волков, П.Л.Поммерс, А.Л.Свенцицкий и другие авторы рассматривают социально-психологический климат с точки зрения перехода от внешних детерминант к внутренним, а В.Я.Квитко, A.MJIy-тошкин, Г.А.Моченов и другие с точки зрения перехода от внутренних детерминант к внешним, то К.К.Платонов, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер придерживаются целостного понимания социально психологического климата в коллективе. В работах этих авторов он выступает или как состояние группового сознания или как состояние психологии организации как единого целого. В работах других отечественных ученых (Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский, А.Ю.Рубанов и др.) социально-психологический климат коллектива определяется то как атмосфера коллективных явлений, то данное понятие характеризуют как совокупность социально-психологических характеристик отдельного работника (В.Ф.Буянов, А.К.Карпова, И.П.Чернобровкин и др.). Другие исследователи, например, Н.С.Мансуров вкладывают в понятие социально-психологического климата коллектива морально-политическую характеристику, обусловливающую единство членов коллектива.

В работах этих и других авторов содержатся научные основы для разработки делового климата, выступающего формой социально-психологического. Вначале социально-психологический климат организации определялся как: «неформальная культура» (КАрджирис и др.); «управленческий климат» (Д.МакГрегор и др.); «мотивация и организационный климат» (М.Шнейдеркак и др.); как «относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации» (French и др.); как ощущение каждым членом группы собственной полезности, необходимости группе, примерно одинаковой профессиональной компетентности с другими членами группы (Р.Бэрон, Н.Керр, Н.Миллер и др.).

B.Schneider, R.Hall, T.Barnett и другие авторы, изучая проблему удовлетворенности деятельностью, стали использовать понятие «климат работы» или «деловой климат». В современных зарубежных исследованиях проводится анализ влияния делового климата на эффективность деятельности организаций, в том числе банковской сферы (G.Gelade, M.Ivery и др.). При этом деловому климату не чужды характеристики морального - психологического климата. По мнению I.Akaah, A.Arnaud, M.Schminke деловой климат включает психологическую чувствительность (моральное сознание и чуткость), моральное осуждение, моральную мотивацию и предопределен моральными качествами (самоконтроль и способность брать на себя ответственность).

Анализ различных точек зрения на содержание понятия делового климата в коллективе банка позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосреду-

ется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива банка. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

На основании проведенного анализа теоретических исследований рассматриваемого нами феномена в коллективе банка, было введено следующее определение: деловой климат в коллективе банка как форма социально-психологического климата, представляет собой совокупность социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Краткий анализ понятия «деловой климат» позволяет утверждать, что в настоящее время пока еще не существует конвенционального, единственно признанного определения этого понятия. Это объясняется сложностью и мно-гоаспектностью изучаемого феномена.

Поэтому нами рассмотрены эмпирические маркеры делового климата коллектива, анализ которых в реальной организации дает основания судить о его особенностях.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Так, Б.Д.Парыгин видит в структуре проявлений межличностных отношений две основные составляющие - отношения людей к труду и отношение их друг к другу. В свою очередь отношения людей друг к другу дифференцируются на отношения по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и отношения по горизонтали (отношения между коллегами). Автор рассматривает социально-психологический климат как полифункциональный показатель, в структуру которого входит: уровень психической включенности человека в деятельность; меры психической эффективности этой деятельности; уровни психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, не использованных резервов и возможностей; масштаб и глубина барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; те сдвиги, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе и коллектива в целом. Подобной точки зрения придерживаются Е.С.Кузьмин, ИЛ.Волков, Ю.Н.Емельянов и др., которые считают, что деловой климат обусловливается влияниями широкой социальной среды (макросреды), а также внутренними влияниями, вытекающими из специфических особенностей дан-

ного коллектива (характера его микросреды). К влияниям макросреды относятся деятельность общественных организаций, органов управления и самоуправления. Влияния микросреды - это результат официальных и неофициальных организационных связей между его членами, стиль работы официального руководителя, уровня социально-психологических взаимоотношений. Е.В.Шорохова, К.К.Платонов выделяют два уровня групповой активности, влияющих на структуру делового климата: первый, поверхностный, образуемый непосредственным взаимодействием индивидов; второй, глубинный слой групповой активности, образующий собственные признаки коллектива как общности людей, где взаимоотношения людей опосредуются содержанием их совместной деятельности, ее целями и ценностями.

Так же и Н.П.Аникеева рассматривает климат в коллективе под влиянием двух факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом, которая непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов. Второй фактор - микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды, его возрастной и половой состав. Оба этих фактора и определяют то состояние, которое называют деловым климатом. Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. В этом процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина. В.П.Ратников отмечает, что «социально-психологические феномены, возникающие в условиях микросреды, на межличностном уровне нельзя рассматривать в отрыве от системы общественных отношений, которые, в конечном счете, детерминируют их характер». По мнению, А.В.Петровского, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

Как показывает теоретический анализ современных исследований по изучению делового климата в коллективе банка, организация деятельности коллектива банковской сферы определяется через такие характеристики, как: нравственная зрелость, порядочность, ответственность, контактность, организованность, эффективность и информативность. Как и у каждой компании, в банке есть три истинные ценности: это собственные работники, репутация и клиенты. Потому деловой климат в коллективе банка включает в себя организацию деятельности, основанную на моральных принципах в целом. Для банка, как отмечает А.Э.Бинецкий, миссия заключается в использовании денеж-

ных средств, полученных от клиентов, с целью получения взаимной выгоды, концепция благоприятного имиджа, отражающего сущность и внешние стороны банковской деятельности, является целью продолжительной и целенаправленной работы сотрудников.

Анализ научной литературы и результаты нашего эмпирического исследования позволили выделить структуру делового климата в коллективе банка. Она состоит из следующих компонентов: эмпатийный, лидирующий, межличностный, целеполагающий, регулирующий, нравственный, рефлексивный, когнитивный и ценностный компоненты. Выделенные компоненты объединены в группы признаков: отношения, деятельность, саморегуляция в коллективе.

Эмпатийный компонент формирует синтонное отношение в коллективе. Для членов коллектива в данном случае основную роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный деловой климат в коллективе банка. Лидирующий компонент делового климата в коллективе банка указывает на опережающее видение коллективной деятельности (умение заглянуть за горизонт), оставляющее позади конкурирующие группы. При этом следует учитывать тот факт, что деловой климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: инновационность, умение действовать в ситуациях с ограниченными временными ресурсами, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Межличностный компонент формируют индивидуально-личностные особенности членов коллектива, влияющие на характер взаимоотношений, целедостижение, на обстановку в целом коллективе. Целеполагающий компонент формирует как коллективные цели, на достижение которых направлена общая деятельность, с индивидуальным вкладом каждого, так и коллективное представление о целях деятельности. Регулирующий компонент, включенный в систему управления и самоуправления в коллективе, реализуется с принципом коллективной ответственности и самоответственности (традиции, коллективные задачи, ритм деятельности, функциональные обязанности, сплоченность, опыт совместной деятельности, преемственности во взаимоотношении членов коллектива). Нравственный компонент в структуре делового климата в коллективе банка - это этически целесообразные принципы организации деятельности: честность, принципиальность, надежность, благотворительность, забота, милосердие. Рефлексивный компонент позволяет осмыслить цели деятельности и результаты с преобразованием сложившейся практики и формированием коллективных установок. Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также ожидания человека по отношению к организации в целом формируют общую систему представлений их об основных явлениях их профессиональной деятельности. Когнитивный компонент предполагает процесс коллективного познания объектов и явлений профессиональной деятельности, с формированием их ментального образа. Ценностный

компонент включает идеальные объекты, имеющие повышенную личностную значимость для членов коллектива в виде материальных и духовных ориентиров деятельности.

Большое значение для формирования делового климата в коллективе банка имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Деловой климат в коллективе банка формируется в определенных социально-психологических условиях. В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов и другие авторы в качестве условий формирования делового климата в коллективе обозначают: условия жизни и работы, процессы труда и решения общих задач коллектива, межличностные взаимодействия и взаимоотношения в нем. При этом в качестве компонентов межличностных взаимоотношений И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Кузьмин и другие исследователи рассматривали официальные и неофициальные связи. Б.Д.Парыгин с соавторами - отношения людей к труду и друг к другу. Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, Н.А.Крутиков -формальные и неформальные отношения. Е.В.Шорохова, К.К.Платонов, А.А.Реан - систему деловых и личных взаимоотношений.

Среди условий формирования делового климата в коллективе банка нами были выделены: целеполагающие, стимулирующие, индивидуализирующие. Целеполагающие условия создаются ясностью целей и задач деятельности, предполагают достижения результативности деятельности подразделений. Стимулирующие условия сформированы системой морального и материального поощрения, принятой в банке. Индивидуализирующие условия предполагают индивидуальный подход к каждому сотруднику, учитывая его личные и профессиональные качества.

Помимо социально-психологических условий, на формирование делового климата в коллективе банка оказывает влияние ряд социально-психологических факторов. Выделение нами факторов формирования делового климата

в коллективе банка осуществлялось под влиянием научных разработок ряда отечественных исследователей по этой проблеме. Так, Ю.П.Платонов и другие, на основе многолетних исследований в организациях, выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие: целенаправленность; мотивированность; стрессоустойчивостъ; инте-гративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий; организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор делового климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование делового климата в коллективе банка. Для его формирования имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Другие авторы (Т.А.Афанасьева, Дж.Кэмп-белл и др.) выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Проведенный анализ научной литературы позволяет выделить ряд факторов макро- и микросреды, которые оказывают влияние на формирование делового климата в коллективе банка.

Под факторами макросреды А.Л.Свенцицкий понимает тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы. Следует учитывать, что особенности современного этапа развития бизнеса накладывают свой отпечаток на деловой климат в коллективе банка.

К факторам макросреды следует также отнести идеологические воздействия общества на коллектив. Впервые идеологические воздействия как фактор социально-психологического климата сформулировал Ю.А.Шерковин. Он отнес к факторам макросреды материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам принадлежат: воздействия со стороны микросреды банка, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их

иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения.

В процессе эмпирического исследования были выделены такие факторы делового климата в коллективе банка. Первый фактор - «Новые традиции». Его суть выражается в одновременном стремлении поддерживать существующие позитивные традиции в коллективе с постоянной творческой работой над новыми. Фактор «Позитивное общение» своими составляющими раскрывает содержание делового общения, ключевыми составляющими которого являются поддержка, корректное общение, желание делиться опытом и знаниями. Фактор «Отношения ответственной зависимости» получил свое название благодаря психологической интерпретации не столько компонентов, вошедших в него, сколько в связи с тем смыслом, которые приобретали данные компоненты для сотрудников банка. Например, «ощущение нужности и значимости в коллективе», «помощь и поддержка других членов коллектива в карьерном росте», «реализация своих возможностей», а также «поощрение творчества и инициативы» приобретали единый психологический смысл, позволяющий членам коллектива чувствовать себя уверенно, работая в коллективе единомышленников. Четвертый фактор «Внимание руководства» представляет собой важный компонент взаимодействия в коллективе, от грамотного руководства зависит как самочувствие членов коллектива, так и эффективность деятельности в целом. Пятым фактором, определяющим деловой климат в коллективе банка, является «Карьерный рост». Этот фактор раскрывает значение карьерного роста для реализации личных возможностей члена коллектива.

В своей работе мы ставим задачу раскрытия феномена делового климата в коллективе банка, определение его структуры, условий и факторов его составляющих. Деловой климат как форма социально-психологического климата оказывает существенное влияние на успешность совместной деятельности в коллективе банке, в тоже время позволяет раскрывать индивидуальные черты, ценностные ориентации, нравственные характеристики банковских служащих. Нельзя не согласиться с мнением О.Н.Апанасенко о том, что в современном мире действия каждого человека становятся социально значимыми. Какую бы сферу деловой жизни нашего общества мы не взяли, везде для разрешения противоречий необходимо высокое чувство ответственности. Получается, что каждый поступок, действие, а затем уже и деятельность человека становится социально значимыми.

Основным фактором формирования делового климата в коллективе банка выступают «отношения ответственной зависимости». Проблема ответственности приобрела исключительную значимость в силу критического состояния современного мира, ставшим сегодня настолько взаимозависимым, что разрешение любых социальных, политических, государственных проблем с необходимостью предполагает осознание серьезной взаимной ответственности перед

другими людьми; Впервые данный термин в теоретическую разработку вопроса об ответственности и в практику формирования социально-ответственной личности внес А.С.Макаренко.

В психологической науке ответственность определяется как специфическая форма саморегуляции и самодетерминации субъекта, выражающаяся в осознании себя как причины совершаемых поступков и их последствий, в осознании и контроле своей способности выступать причиной изменений в окружающем мире. А.В.Петровский понимает ответственность как один из видов контроля над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил. Выделяет внешнюю (подотчетность, наказуемость) и внутреннюю форму ответственности (чувство долга). По мнению М.Г.Ярошевского, ответственность как черта личности формируется только в процессе совместной деятельности в результате интериоризации социальных ценностей, норм и правил. В многоуровневой модели личностной саморегуляции Е.Р.Калитеевская, Д.А.Леонтьев рассматривают ответственность как внутреннюю саморегуляцию зрелой личности, опосредованную ценностными ориентирами.

Всесторонний анализ рассматриваемой психологической категории проведен К.Муздыбаевым, который под социальной ответственностью понимает качество, характеризующее социальную типичность личности. Поэтому мы рассматриваем ответственность сотрудников в коллективе банка, имея в виду склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в данном обществе социальных норм, исполнять ролевые обязанности и ее готовность дать отчет за свои действия.

Анализ научных трудов (К.А.Абульханова-Славская, А.Д.Алферов, Н.Я.Скоморохов и др.), позволил рассматривать понятие «ответственность» как согласование осознанной необходимости с внутренним убеждением индивида, как гарантирование личностью достижения результата своими силами при заданном самим субъектом уровне сложности, даже при непредвиденных им трудностях, неожиданностях, предполагая, таким образом, взятие на себя обязательства выполнить дело, еще не зная, как оно будет выполняться. Одной из частных форм ответственности, социальная ответственность - склонность человека вести себя в соответствии с интересами других людей и социального целого, а не в узкоэгоистических интересах, придерживаться принятых норм и исполнять ролевые обязанности.

В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе (А.В.Петровский) было показано, что в группах разного уровня социально-психологического развития членами сообщества по-разному приписывается и оценивается ответственность за результаты коллективной активности. Подлинно ответственное поведение, когда индивид берет на себя ответственность, прежде всего, за неудачи и навязчиво, демонстративно не подчеркивает свой исключительный вклад в общегрупповой успех, воспринимается сообществом как вполне нормативная личностная позиция. В группе

же низкого уровня развития подобное поведение, как правило, расценивается в качестве сверхнормативного и при этом отягощенного еще и какими-либо амбициозно-прагматическими мотивами.

Таким образом, в работах многих отечественных психологов доказано влияние умения принимать на себя ответственность на уровень развития коллектива, близость ценностных ориентации сотрудников, степень эмоциональной идентификации, самокритичность и самооценку.

Понятие «взаимозависимость» определяется как состояние взаимной ответственности, зависимости друг от друга, как связующая цепь, в которой ни одна из звеньев не может обойтись без другой. Это понятие в корне отличается от «зависимости», так как во взаимозависимых отношениях подразумевается, что все участники эмоционально, экономически, морально или каким-либо другим образом влияют друг на друга. Данное понятие положительно коррелирует с взаимосвязью и уверенностью друг в друге по большинству вопросов, по поводу которых заключены совместные договоренности.

В рамках данной диссертационной работы ответственность и взаимозависимость выступает как единый феномен «отношения ответственной зависимости», который помогает избежать личностных деформаций благодаря высокому уровню социализации и духовного развития каждого человека в коллективе, позволяет нести ответственность за общее дело. По мнению А.С.Макаренко, коллектив и есть та самая сфера, где возникают, формируются и развиваются отношения ответственной зависимости. Автор исходил из того, что само становление человека во многом зависит от его способностей осознавать свою связь с другими людьми, подчинять свою жизнь определенным обязанностям. Этот процесс и есть вступление человека в отношения ответственной зависимости. Анализ научных трудов и проведенное нами исследование предопределило рассмотрение фактора «Отношения ответственной зависимости» как основного фактора формирования делового климата в коллективе банка.

В нашем исследовании отношения ответственной зависимости понимаются как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

На основе анализа научной литературы и анализа результатов исследования была разработана социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка, включающая следующие блоки: целевой; понятийный; структурный; тренинговый; критериальный.

Целевой блок модели направляет работу по формированию делового климата в коллективе банка на достижение оптимальных результатов в трудовой деятельности, за счет лучшего понимания мотивов, возможностей, отношения к деятельности участников. Понятийный описывает различные точки зрения на понятие делового климата как формы социально-психологического,

сложившиеся в истории психологической науки и отражающие представление о данном феномене, в том числе и наше понимание. В структурном блоке выделена многокомпонентная схема, определяющая основу и стабильность коллективного взаимодействия. В тренинговом компоненте выделены этапы реализации практических занятий по формированию делового климата в коллективе банка. Критериальный блок связывает воедино все рассмотренные компоненты. Основная задача этого блока состоит в мониторинге результатов тренинга с целевым блоком для оценки достижения поставленной цели - формирования делового климата в коллективе банка. В качестве критериев сформированное™ делового климата в коллективе банка выступают: эмоциональный комфорт; удовлетворенность работой и отношениями в коллективе; заинтересованность в результатах работы; сформированность чувства единства коллектива; взаимная требовательность и ответственность; творческий подход к выполняемым обязанностям; ориентированность коллектива на развитие; дисциплинированность; доброжелательность к коллегам.

В социально-психологической модели формирования делового климата в коллективе банка нашла отражение взаимосвязь между рассматриваемыми блоками и выделенными социально-психологическими условиями (целепола-гающие, стимулирующие, индивидуализирующие) и факторами (новые традиции, позитивное общение, внимание руководства, карьерный рост, отношения ответственной зависимости) (рисунок 1).

Разработанная социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка была реализована в ходе тренинговой работы с сотрудниками. Целью тренингового блока явилось практическая реализация исследования. Достижение поставленной цели осуществлялось в 3 этапа; пилотажный - изучение проблемы на малой выборке сотрудников; апробация методик; конструктивный - проверка и уточнение гипотезы посредством проведения тренинговых упражнений.

Тренинговые упражнения явились условием реализации модели формирования эффективного делового общения сотрудников банка и представляли цикл занятий, рассчитанны на 78 часов, 1 раз в неделю по 3 часа с сентября по декабрь и такая же программа с февраля по май. Программа предназначена для сотрудников бизнес-подразделений банка и включена в непрерывный процесс обучения и повышения квалификации для банковских служащих.

Каждый из этапов тренинга по формированию делового климата в коллективе банка содержал модули и был направлен на развитие определенного типа общения.

В результате проведения тренинга проявилась более высокая коммуникативная активность испытуемых, появилось желание и умение открыто проявлять свои чувства, доброжелательный настрой к окружающим, сформировалось чувство совместной ответственности, взаимопомощи, сотрудничества, взаимного доверия.

' , $ Целевой блох ('<< > ™ Формирование, делового климата в коллективе банка <

Понятийный блок

Целеполагающие

Стимулирующие

Индивидуализирующие

Структурный^,(ж;

Совокупность характерист

участников профессиональной деятельности, раскрывающих их . ценностные ориентации, демонстрирующих их нравственную зрелость и .| Устойчивости к .'неблагоприятным социальным воздействиям, опредв- —т ляющих уровень.рйзвития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Отношения (эмпатийный, лидирующий и межличностный)

Деятельность (целеполагаю-щий, регулирующий и нравственный)

Саморегуляция в коллективе (рефлексивный, когнитивный и ценностный;

Доброжелательность по отношению к коллегам Ориентированность коллектива на развитие Дисциплинированность Эмоциональный комфорт

Удовлетворенность работой и отношениями в коллективе Заинтересованность в результатах работы Сформированное^ чувства единства коллектива Взаимная требовательность и ответственность Творческий подход к выполняемым обязанностям

Рис. 1. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе байка

Программа позволила участникам группы овладеть приемами влияния на позитивную самооценку, построить доверительные отношения на основе открытости, сознательности и открытости, реализовать поставленные задачи группового взаимодействия. Проведенный нами эмпирический анализ показал, что тренинг способствовал улучшению характеристик делового климата в коллективе банка, повышению эмпатийности, перцептивно-интерактивной компетентности, ответственности, выстроил сбалансированно ценностную структуру коллектива, снизил конфликтную напряженность. Результаты изучения делового климата коллектива представлены на рисунке 2.

До тренинга -а—После греннн э 1

5 ---—--,--—_—-------,—--------—

Критерий

Рис. 2. Динамика результатов изучения делового климата в коллективе банка I

На рисунке 2 видна выраженная положительная динамика по средним баллам по всем критериальным вопросам опросника. Признаками позитив- ( ных перемен выступают: улучшения взаимодействия с коллегами по работе; появление желания обмениваться позитивными идеями, творческими находками; при уважительном отношении к старым традициям сотрудники стали I более открыты нововведениям; снизился конфликтный фон; благодаря сформированной атмосфере доверия и открытости стали улучшаться отношения с руководством; вместо конкурирующего взаимодействия служащие банка 1 стали поддерживать друг друга во всех начинаниях.

Анкета для диагностики делового, творческого и нравственного климата коллектива позволила нам оценить по 9-ти балльной шкале деловой климат кол-

лектива исследуемого банка по 18 качествам, объединенным в три группы: деловые, творческие и нравственные. Результаты представлены на рисунках 3,4, 5.

II Догренига В После тренинга

6,00 <4

л« 5,00 | ср. балл 4;00

1,00 -I 0,00

I У» ^ >■» ЦП.

" а ' ""

/ У / /

Рис, 3. Результаты исследования деловой атмосферы делового климата в коллективе банка

После тренинга была заметна позитивная динамика по всем показателям и различия являются значимыми (р<0,01) по критерию знаковых рангов Уилкоксона.

ср. балл

10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00

Дотренига И После тренинга

........2М....... 7,23 7,32

]' 4.7Й 4,/'3|~ 4'.....'4,91| 4,8С|

У О^ </

Рис. 4. Результаты исследования творческой атмосферы делового климата в коллективе банка

Творческая атмосфера делового климата в коллективе банка после тренинга также имеет позитивную динамику по всем показателям (увлеченность, целеустремленность и т.д.) и различия являются также значимыми (р<0,0\) по критерию знаковых рангов Уилкоксона.

После тренинга среди творческих качеств, характеризующих деловой климат коллектива, до тренинга наименьшее значение имел показатель «оптимизм», после тренинга возрос, что свидетельствует об улучшении творческой атмосферы коллектива.

и Догренига ш Послетренинга

Рис. 5. Результаты исследования нравственной атмосферы делового климата

в коллективе банка

Результаты дважды проведенных оценок, представленных на рисунке 5 свидетельствуют о позитивном влиянии обучающих мероприятий на характеристики нравственной атмосферы рассматриваемого нами делового климата в коллективе банка.

Динамика нравственной атмосферы по всем показателям после тренинга позитивна и различия являются значимыми (р<0,01) по критерию знаковых рангов Уилкоксона.

В процессе работы в банковской сфере актуальным является выявление в каждом коллективе неформальных лидеров и аутсайдеров по деловому и эмоциональным статусам.

По итогам социометрической методики нам удалось составить списки сотрудников по деловому и эмоциональному статусам. Социометрический статус конкретного члена коллектива определяется путем подсчета количества выборов его коллегами. На рисунке 6 представлена динамика средних значе-

ний делового и эмоционального статуса по сотрудникам, включенным в группу обучения.

» До тренинга ■ После тренинг л

Статус »мациональный

Статус деловой

П,П0 0,50 1,П0 1 „50

Ср.балл

Рис. 6. Динамика средних значений делового и эмоционального статуса по сотрудникам, включенным в группу обучения

Повышение делового статуса сотрудника свидетельствует о повышении его авторитетности. Коллектив считается с таким человеком, формируется впечатление, что он является надежным партнером при выполнении ответственного задания. Высокий эмоциональный статус предполагает хорошую коммуникативную и личную привлекательность члена коллектива. Сотрудник обладает выраженной контактностью, способностью к сопереживанию, живостью и яркостью эмоциональных проявлений при должной справедливости и уважении к достоинству другого человека, оптимизмом и легкостью переживания неблагоприятных условий деятельности.

Сравнительный корреляционный анализ показал, что если до тренинга шкала стремления к коллективной ответственности не имела значимых корреляционных связей с качествами, характеризующими коллектив, то после проведения тренинга появилось множество корреляционных связей, которые представлены на рисунке 7, что позволяло сделать вывод о наличии осмысления ответственности зависимости после целенаправленно проведенной работы.

Таким образом, проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

Рис. 7. Корреляционная плеяда стремления к коллективной ответственности с качествами, характеризующими коллектив после проведения тренинга

В целом, полученные в исследовании результаты позволяют сделать следующие выводы:

1. Деловой климат в коллективе банка можно рассмотреть как совокупность социально-психологических характеристик, которые влияют на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывают их ценностные ориентации, демонстрируют их нравственную зре- I лость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, опреде-лягот уровень развития коллектива и обусловливают стабильность и перепек- , тиву успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка состоит из следующих компонентов: нравственного, эмпатийного, рефлексивного, регулирующего, лидирующего, целеполагающего, когнитивного, межличностного, ценностного.

3. Важным социально-психологическим фактором формирования делово- I го климата в коллективе банка выступают отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие условия. !

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата | в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный,

структурный, тренинговый, критериальный, а также социально-психологические условия и факторы.

5. Разработанный тренинг, включающий эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целедостигающий, способствовал успешному формированию делового климата в коллективе банка.

Основные публикации по теме диссертации

Статьи в периодических изданиях,

рекомендуемых ВАК РФ для публикаций научных исследований, проведенных при подготовке кандидатской диссертации:

1. Щербакова В.П. Влияние личностных качеств сотрудников на психологический климат коллектива // Вестник Тамб. Ун-та. Сер. Гуманитарные науки. - Тамбов, 2009. - Вып. 9 (77). С. 366-369.

Статьи в других научных сборниках, научно-практических журналах:

2. Щербакова В.П. Специфические особенности социально-психологического климата коллектива коммерческого банка // Социально-психологические проблемы развития личности в современных условиях: материалы семинара аспирантов ТГУ им. Г.Р.Державина 14 апреля 2009 г. / отв. ред. Н.А.Коваль. - Тамбов, 2009. - С.96-103.

3. Щербакова В.П. Благоприятный психологический климат в коллективе как основа социального здоровья личности // Психология славянской нравственности: материалы международной научно практической конференции / отв. ред. Н.А.Коваль. - Тамбов, 2009. - С.166-168.

4. Щербакова В.П. Социально-психологический потенциал коллектива коммерческого банка // Потенциал личности: комплексная проблема: материалы Восьмой Международной конференции (заочной), 5 июня 2009 г. / отв. ред. В.Н.Косырев. - Тамбов, 2009. - С.201-204.

5. Щербакова В.П. Социокультурные условия развития делового климата в организации. // Развитие личности в межкультурном социуме: материалы Международной науч.-практ. конф. молодых ученых и аспирантов. 20-21 ноября 2009 г. / отв.ред. Н.А.Коваль. - Тамбов - Москва, 2010 - С. 200-209.

6. Щербакова В.П. Психологические факторы и условия формирования климата коммерческого банка. // XV Державинские чтения. Академия психологии и управления: материалы Общероссийской научной конференции. Февраль 2010/отв. ред. Е.А.Уваров. - Тамбов, 2010-С. 100-103.

7. Щербакова В.П. Социально-психологическое исследование делового климата коллектива как важная составляющая работы психолога коммерческого банка. // Личность в современном мире: материалы Международного

семинара молодых ученых и аспирантов. 12 марта 2010 г. / отв. ред. Н.А.Коваль. - Тамбов, 2010 - С. 134-138.

8. Щербакова В.П. Социокультурные условия формирования делового климата банка. // Интеграция славянской культуры: проблемы и перспективы; сборник научных трудов Первой Международной научной конференции. Корпоративный международный славянский университет. - Свети Николе, О.Македония-Тамбов, 2010-С. 128-131.

Подписано в печать 19.11.2010 г. Формат 60x48/16. Объем 1,5 п л. Тираж 100 экз. Заказ № 1665. 392008, г. Тамбов, Советская,190 г. Издательский дом Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Щербакова, Вера Петровна, 2010 год

Введение.

Глава I. Теоретико-методологические исследования делового климата в коллективе банка.

1.1. Проблема делового климата в истории науки (междисциплинарный подход).

1.2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка.

1.3. Психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка.

Выводы по первой главе.

Глава II. Эмпирические исследования по формированию делового климата в коллективе банка.

2.1. Отношения ответственной зависимости как основной фактор формирования делового климата в коллективе банка

2.2. Организация социально-психологического тренинга для формирования делового климата в коллективе банка.

2.3. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинга.

Выводы по главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка"

Модернизация социально-экономических процессов в российском обществе требует более глубокого осмысления* роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах общественно значимой деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности коллективного труда, которые до сих пор не раскрыты и используются недостаточно. Большое значение для решения этой задачи имеет поиск как объективно наблюдаемых, так и скрытых от внешнего наблюдения характеристик трудового коллектива (Т.Ю.Базаров, А.И.Донцов, Р.С.Немов, А.С.Чернышев и др.).

Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в его психологическом климате, который рассматривается как совокупность ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ. Психологический климат есть важная характеристика коллектива, свидетельствующая об уровне его развития и потенциальных возможностях самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.

Особенности психологического климата распространяются на все сферы деятельности коллектива, однако особое значение для эффективного решения производственных задач имеет деловой климат как его форма. Деловой климат распространяется на производственную сферу коллектива, оказывая существенное влияние на получаемые результаты. При этом психологические характеристики делового климата представляют собой глубинные явления коллективной деятельности, не всегда видимые на поверхности и требующие своего целенаправленного исследования.1

Состояние и степень, разработанности проблемы. В истории социальной психологии основой исследования делового климата являются работы, раскрывающие различные подходы к изучению социальнопсихологического климата; Представителями;. первого подходам (Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов и др.) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания и понимается: как отражение в сознании? людей, комплекса явлений, связанных с, их взаимоотношениями, условиями труда, методами: его стимулирования. Сторонники второго подхода (Н.П.Аникеева,

A.Н.Лутошкин, А.А.Русалинова и др.) считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В рамках третьего подхода (Е.А.Климов, Б. Д.Парыгин, В .А.Покровский и др.) климат как социально-психологическое явление анализируется: через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Наконец, представители четвертого подхода (В.В.Бойко, Л.Н.Коган, Л.Г.Ковалев.

B.В.Косолапов и др.) определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства; сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Наиболее часто в научных исследованиях определение делового климата используется не как научное понятие, а метафорически, как синоним — «обстановка в трудовом коллективе» (Н.П.Аникеева, А.А.Русалинова, Е.С.Кузьмин, А.Н.Лутошкин и др.); «организационная среда» (V.Buxton, J.Parkington, Р.Таджирис и др.) и др.

Достаточно широко- понятие делового климата употребляется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить две основные тенденции. В рамках первой из них деловой климат рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (О.Н.Ильина, Н.Г.Милорадова, Э.В.Островский и др.); в рамках второй, и прежде всего в менеджменте, рассматривается как микросреда, способствующая решению производственных задач (Д.Я.Райгородский, В.А.Розанова, Б.Ш.Швальба и др.).

В современной? отечественной психологии с разработкой: понятия делового климата теснее всего связаны работы в сфере исследования* корпоративной культуры; (Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, Э.Шейк и др.), деловых отношений (ВЖВёнедиктова; Ж.Данкел^ В:Г1;Шейнов!,И' дрг), уровней развития коллектива (группы); (В.С.Агеев, Е.С.Антипина, Н.А.Крутиков и др.).

В зарубежной психологии понятие делового климата плодотворно используется при изучении ориентации членов коллектива на результат деятельности (D.Bowen, M.Huselid, D;Koys и др.); при; решении задач управления-персоналом (L.James, C.Parker, J.Sloeum и др.) и повышения качества производственных процессов (M.Paul, B.Schneider, S.White-и др.) и др.

Эти направления исследования полностью применимы к банковской сфере; где пока еще остаются нерешенными ряд проблем:

• противоречивое понимание делового климата как социально-психологического явления в коллективе;

• недостаточная изученность социально-психологической структуры делового климата в коллективе;

• неполное описание специфических особенностей делового климата в коллективе банка;

• отсутствие эффективных комплексных программ формирования делового климата в коллективе банка:

Недостаточная изученность делового климата в коллективе банка обусловливает в ряде случаев формирование неблагоприятной ситуации, при которой у сотрудников снижается! уровень удовлетворенности своей деятельностью^ в коллективе возникают межличностные конфликты, члены коллектива испытывают неоправданный стресс и проявляют раздражительность, у них. слабеет мотивация профессиональной деятельности и снижаются ее экономические показатели. Личностные возможности сотрудников остаются нереализованными и некоторые из них

Ч V •. Ч принимают решение об уходе из коллектива. Этим обусловлена-актуальность диссертационного исследования.

Объект исследования: деловой климат в коллективе банка как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: социально-психологические детерминанты формирования делового климата в коллективе банка.

Цель исследования: выявить социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка и апробировать полученные данные в ходе опытной работы.

Задачи исследования:

1) проанализировать деловой климат в коллективе банка как проблему социальной* психологии;

2) изучить социально-психологическую структуру делового климата в коллективе банка;

3) выявить социально-психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка;

4) разработать социально-психологическую модель формирования делового климата в коллективе банка;

5) проверить эффективность модели по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинговой работы.

Гипотеза исследования: деловой климат в коллективе банка может способствовать успеху его деятельности, если:

- используется его многокомпонентная структура, включающая такие группы признаков, как: отношения; деятельность; саморегуляция в коллективе;

- создаются условия (целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие) и учитываются социально-психологические факторы при ведущей роли отношения ответственной зависимости сотрудников; организуется социально-психологический тренинг по формированию делового климата в коллективе, включающий такие этапы, как: эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целедостигающий.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма (С.Р.Рубинштейн, Л.С.Выготский, С.Д.Смирнов и др.), принцип системности психологических явлений (В.А.Барабанщиков, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин и др.), принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, А.Н.Леонтьев и др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г.Асмолов и др), социального познания (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, В.А.Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев и-др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н.С.Мансуров, Б.Д.Парыгин и др.).

Теоретической основой исследования служили труды по субъектности личности (А.В.Брушлинский, Е.Н.Волкова, Э.В.Сайко и др.); межличностным отношениям" (А.А.Бодалев, В.А.Лабунская, Р.С.Немов, В.Н.Панферова и др.); ценностным ориентациям в коллективе (Д.А.Леонтьев, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); исследования ответственности в коллективе (Е.Д.Дорофеев, К.Муздыбаев, К.Хелкман и др.); теоретические подходы, раскрывающие проблемы инновационного климата в коллективе (N.Anderson, P.Bain, L.Mann и др.); организационного климата (Дж.Кемпбелл, Дж.Литвин, Р.Стрингер и др.); эмоционально-психологического климата в коллективе банка (C.Parker, L.Sekerka, Б.Фредриксон и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ литературных источников; эмпирические методы исследования: анкетирование, беседа, опрос. Применялись методики: диагностика уровня эмпатических способностей (В.В.Бойко); тест диагностики агрессивности в отношениях (А.Ассингер); методика изучения конфликтного образа действий (К. Томас); диагностика перцептивно-интерактивной компетентности: (Н.П.Фетискин); тест оценки ответственного (безответственного) поведения членов группы (В.А.Розанова); методика исследования организационных ценностей (Д.А.Леонтьев); метод анализа ценностно-ориентационного единства в коллективе (М.И.Марьин, С.И.Ловчан); диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе (модификация теста Б.Д.Парыгина); модификация социометрической методики «Социометрия» (Е.В.Лапшин, Е.Е.Чапко); опросник для изучения психологического климата в коллективе (разработка В:П.Щербаковой). Использовались методы математической статистики: корреляционный и факторный анализ. Для статистической обработки и анализа использовалась программа SPSS 15 для Windows.

Научная новизна диссертационного исследования.

1. Раскрыта социально-психологическая характеристика делового климата в коллективе банка, включая: наличие ценностных ориентаций в коллективе, нравственную зрелость его членов, их устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, продуктивность взаимодействия, что обеспечивает стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Обнаружены социально психологические факторы формирования делового климата в коллективе банка: новые традиции; позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, а также основной фактор - отношения ответственной зависимости членов коллектива'банка.

3. Раскрыты критерии сформированности делового климата в коллективе банка, а именно: эмоциональный' комфорт; удовлетворенность работой и отношениями в коллективе; заинтересованность в результатах работы; сформированность чувства единства коллектива; взаимная требовательность и ответственность; творческий подход к выполняемым обязанностям; ориентированность коллектива на развитие; дисциплинированность; доброжелательность к коллегам. ь

4. Разработана социально-психологическая модель формирования делового климата в банковской сфере, состоящая из следующих блоков: целевого, понятийного, структурного, тренингового, критериального, а также социально-психологических детерминантов.

Теоретическая значимость. Доказана зависимость формирования делового климата как формы социально-психологического климата в коллективе банка от сложившихся отношений ответственной зависимости в данном коллективе.

Конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как совокупности социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия! участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Систематизирована социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка, включающая следующие компоненты: нравственный, эмпатийный, рефлексивный, регулирующий, лидирующий, целеполагающий, когнитивный, межличностный, ценностный.

Уточнено понятие «отношения ответственной зависимости в коллективе банка», понимаемое как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

Практическая значимость исследования. Предложена и , рекомендована к использованию программа социально-психологического тренинга по формированию делового климата в коллективе банка.

На основе материалов диссертации разработана и внедрена авторская 9 программа в Тамбовском государственном техническом университете по курсу «Психология взаимодействия с клиентами банка».

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социальная психология», «Организационная психология», «Психология делового общения» и спецпрактикуме «Деловой климат коллектива».

Положения, выносимые на защиту:

1. Деловой климат в коллективе банка как форма социально-психологического климата представляет собой совокупность характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка включает в себя следующие группы признаков: отношения (эмпатийный, лидирующий, межличностный компоненты); деятельность (целеполагающий, регулирующий, нравственный компоненты) и саморегуляцию в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).

3. Основными социально-психологическими факторами, влияющими на формирование делового климата в коллективе банка, выступают: новые традиции, позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие и стимулирующие условия.

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный и блок социально-психологических детерминант.

5. Социально-психологический тренинг, состоящий из шести этапов,* а именно: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающего; способствует формированию делового климата1 в^ коллективе банка.

Достоверность данных и обоснованность выводов, сделанных по результатам эмпирических исследований, обеспечена проработанностью теоретических и методологических основ исследования, применением апробированного методического инструментария, применением валидных и надежных методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследования; репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов* статистической обработки данных, обоснованностью* качественных методов исследования и интерпретации его результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования освещались на Международных научно-практических конференциях (Р. Македония, 2010; Москва, 2009;, Тамбов, 2009); на Международном семинаре молодых ученых и аспирантов (Тамбов, 2010); на Общероссийской научной конференции (Тамбов, 2010.); на региональной научно - практической конференции (Тамбов, 2009); на научных конференциях аспирантов и преподавателей Тамбовского государственного университета им., Г.Р.Державина «Державинские чтения» (2009-2010); на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.

Организация исследования. В1 исследовании приняли участие 56 сотрудников Тамбовского отделения Сбербанка России в возрасте от 22 до 45 лет. Из них 42 женщины и 14 мужчин, со стажем работы до 15 лет.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Основным фактором формирования делового климата в коллективе банка, выделенный нами является фактор «Отношения ответственной зависимости». Проблема ответственности приобрела исключительную значимость в силу критического состояния современного мира, ставшим сегодня настолько взаимозависимым, что разрешение любых социальных, политических, государственных проблем с необходимостью предполагает осознание серьезной взаимной ответственности перед другими людьми. Впервые данный термин в теоретическую разработку вопроса об ответственности и в практику формирования социально-ответственной личности внес.

Проведенный глубокий анализ рассматриваемой психологической категории, который под социальной ответственностью понимает качество, характеризующее социальную типичность личности. Поэтому мы рассматриваем ответственность сотрудников в коллективе банка, имея в виду склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в данном обществе социальных норм, исполнять ролевые обязанности и ее готовность дать отчет за свои действия.

Анализ научных трудов дал нам возможность рассматривать понятие «ответственность» как согласование осознанной необходимости с внутренним убеждением индивида, как гарантирование личностью достижения результата своими силами при заданном самим субъектом уровне сложности, даже при непредвиденных им трудностях, неожиданностях, предполагая, таким образом, взятие на себя обязательства выполнить дело, еще не зная, как оно будет выполняться. Одной из частных форм ответственности, социальная ответственность - склонность человека вести себя в соответствии с интересами других людей и социального целого, а не в узкоэгоистических интересах, придерживаться принятых норм и исполнять ролевые обязанности.

В рамках теории деятельностиого опосредствования1 межличностных отношений в группе было показано, что в группах разного' уровня социально-психологического развития членами сообщества по-разному приписывается и оценивается ответственность за результаты коллективной активности. Подлинно ответственное поведение, когда индивид берет на себя ответственность, прежде всего, за неудачи и навязчиво, демонстративно не подчеркивает свой исключительный вклад в общегрупповой успех, воспринимается сообществом как вполне нормативная личностная позиция. В группе же низкого уровня развития подобное поведение, как правило, расценивается в качестве сверхнормативного и- при этом отягощенного еще и« какими-либо амбициозно-прагматическими мотивами.

Таким образом, в работах многих отечественных психологов доказано влияние умения принимать на себя ответственность на уровень развития коллектива, близость ценностных ориентаций сотрудников, степень эмоциональной идентификации, самокритичность и самооценку.

Научная категория «взаимозависимость» определяется как состояние взаимной ответственности, зависимости друг от друга, как связующая цепь, в которой ни одна из звеньев не может обойтись без другой. Это понятие в корне отличается от «зависимости», так как во взаимозависимых отношениях подразумевается, что все участники эмоционально, экономически, морально или каким-либо другим образом влияют друг на друга. Данное понятие положительно коррелирует с взаимосвязью и уверенностью друг в друге по большинству вопросов, по поводу которых заключены совместные договоренности.

В рамках нашей диссертационной работы ответственность и взаимозависимость выступает как единый феномен «отношения ответственной зависимости», который помогает избежать личностных деформаций благодаря высокому уровню социализации и духовного

166 развития каждого человека,в коллективе, позволяет нести ответственность за общее дело. Анализ научных трудов и проведенное нами исследование предопределило рассмотрение фактора > «Отношения) ответственной зависимости» как основного фактора формирования делового климата в коллективе банка.

В' данном исследовании отношения ответственной зависимости, понимаются как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

Разработанная социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка, включающая следующие блоки: целевой; понятийный; структурный; " тренинговый; критериальный, обеспечивающая единую связь объекта, предмета цели и результатов исследования. Практической реализацией диссертационного исследования явились подготовка и проведение тренинговых мероприятий, состоящих из этапов: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающего. На каждом из этапов планомерно формировались навыки различных видов общения: рефлексивного, эмпатийного, бесконфликтного, интерактивного, делового, когнитивного, доверительного, партнерского. В результате проведения тренинга проявилась более высокая коммуникативная активность испытуемых, появилось желание и умение открыто проявлять свои чувства, доброжелательный настрой к окружающим, сформировалось чувство совместной ответственности, взаимопомощи, сотрудничества, взаимного доверия.

Программа позволила участникам группы овладеть приемами влияния на позитивную самооценку, построить доверительные отношения на основе открытости и сознательности, реализовать-поставленные задачи группового * взаимодействия. Проведенный нами эмпирический анализ показал, что тренинг способствовал улучшению характеристик делового климата в коллективе банка, повышению эмпатийности, перцептивно-интерактивной компетентности, ответственности, выстроил сбалансированную ценностную структуру коллектива, снизил конфликтную напряженность.

Результаты констатирующего исследования заключались в диагностике индивидуально-личностных особенностей сотрудников до и после тренинга, таких, как: уровень эмпатии; агрессивность в отношениях; конфликтный образ действий; перцептивно-интерактивная компетентность; ответственное (безответственное) поведение, а также в динамике показателей, характеризующих коллективные отношения: организационные ценности; ценностно-ориентационное единство; деловая, творческая и нравственная атмосферы.

Показателей по всем использованным методикам имеют позитивную динамику и различия являются значимыми (р<0,01) по критерию знаковых рангов Уилкоксона

Сравнительный корреляционный анализ показал, что если до тренинга шкала стремления к коллективной ответственности не имела значимых корреляционных связей с качествами, характеризующими коллектив, то после проведения тренинга появилось множество корреляционных связей.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

В целом, полученные в исследовании результаты позволяют сделать следующие выводы:

1. Деловой климат в коллективе банка можно рассмотреть как совокупность социально-психологических характеристик, которые влияют на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывают их ценностные ориентации, демонстрируют их нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяют уровень развития коллектива и обусловливают стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка состоит из следующих компонентов: нравственного, эмпатийного, рефлексивного, регулирующего, лидирующего, целеполагающего, когнитивного, межличностного, ценностного.

3. Важным социально-психологическим фактором формирования делового климата в коллективе банка выступают отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие условия.

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный, а также социально-психологические условия и факторы.

5. Разработанный тренинг, включающий эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целедостигающий этапы, способствует успешному формированию делового климата в коллективе банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин деловой климат относительно недавно стал использоваться? в современной психологической науке. Его научная основа содержится в разработке понятий социально-психологического, морально-нравственного, организационного, инновационного, эмоционального климата и имеет богатую историю.

В истории науки первоначально формировались взгляды на социальную атмосферу коллектива в целом, а термин «климат» поначалу имел скорее образное, метафорическое выражение, чем строго научное определение. Однако, благодаря- многочисленным исследованиям особенностей, структуры, условий и факторов,, а также вследствие требований практики, данный феномен приобрел» научное понимание. В западной и отечественной литературе имеются существенные разночтения понятия социально-психологического климата. В зарубежных исследованиях часто климат отождествлялся с организационной культурой организации, и предметом исследования стали взаимоотношения руководителей и подчиненных.

В отечественной психологии существует достаточно много определений социально-психологического климата, и пока нет единого подхода к содержанию данного понятия. Анализ различных точек зрения на данный феномен позволил нам выделить несколько направлений изучения социально-психологического климата: климат как социально-психологическое состояние, как психологическая атмосфера, общий эмоционально-динамический настрой и психологическое отражение всего комплекса явлений в, коллективе. Чаще всего социально-психологический климат определяется как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде условий и факторов, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и всестороннему развитию личности.

В современной психологии понятие деловой климат как^ социально-психологический феномен широко представлен в зарубежных исследованиях. При этом доказывается значимая,роль климата в,успешном решении задач управления персоналом, повышения качества производственных процессов и другие.

Банковская сфера предъявляет к своим сотрудникам требования, необходимые в эпоху серьезных финансово-экономических преобразований, такие как: высокий профессионализм; готовность к переменам; умение прогнозировать, предвидеть перспективы; стремление к постоянному обучению; необходимость поиска, творчества, инициативы; стойкость и преданность делу, системе своего банка. Данные требования оказывают значимое влияние на деловой климат в коллективе банка, формируют у сотрудников определенное отношение к работе и коллегам, своеобразный эмоциональный настрой. Оптимальный психологический климат способствует сплочению коллектива, групповой идентификации, устойчивой мотивации, принятию групповых правил и норм, т.е. формирует социально-психологические характеристики коллектива.

На основании анализа научных исследований делового климата в истории научной мысли, нами было конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как формы социально-психологического климата. Данный феномен представляет собой совокупность социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их • ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности. Раскрытие понятия делового климата в коллективе банка предопределил дальнейшее исследование структурных компонентов и социально-психологических детерминант его формирования.

Базовыми элементами структуры делового' климата в коллективе-банка служат психологические составляющие морально-нравственного и социально-психологического климата, так как между членами коллектива-устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности, но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений. Выделенные нами структурные элементы распределены по группам признаков: отношения (эмпатийный, лидирующий, межличностный); деятельность (целеполагающий, регулирующий, нравственный) и саморегуляция в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).

Для определения основных условий формирования, делового климата мы исходили из сфер жизнедеятельности банка. Среди них выделены целеполагающие, стимулирующие и индивидуализирующие условия, которые в банковской сфере основываются на понимании людских ресурсов как ключевого ресурса банка. Деловой климат банка способствует поощрению работников, добивающихся высоких результатов и обладающих высоким профессионализмом.

В процессе эмпирического исследования с помощью факторного анализа нами были выделены ряд социально-психологических факторов, детерминирующих феномен делового климата в коллективе банка. «Новые традиции - фактор, который выражает одновременное стремление поддерживать существующие традиции в коллективе с постоянной творческой работой над новыми. Фактор «Позитивное общение» своими составляющими раскрывает содержание делового общения, ключевыми составляющими которого являются: поддержка, корректное общение, желание делиться опытом и знаниями. «Внимание руководства» представляет собой важный компонент взаимодействия в коллективе, от грамотного руководства зависит и самочувствие членов коллектива, и эффективность деятельности в целом. «Карьерный рост» - этот фактор раскрывает значение карьерного роста для реализации личных возможностей члена коллектива.

Основным фактором формирования делового климата в коллективе банка определен фактор «Отношения ответственной зависимости». В данном исследовании отношения ответственной зависимости, понимаются, как деловые связи 'между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающие невозможным целедостижение в одиночестве, ставящие результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника. Такого рода отношения предполагают совместное достижение целей деятельности. Для этого, каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть создана общая организация деятельности. Между членами коллектива банка устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

Таким образом, деловой климат коллектива банка, базируясь на морально-нравственных составляющих, способствует высокой производительности труда, ориентации сотрудников на достижения целей организации и формирует личную успешность каждого сотрудника.

Практической реализацией исследования служит программа социально-психологического тренинга, реализованного по следующим этапам: эмпатийному, интерактивному, регламентирующему, эвристическому, самооценивающему, целедостигающему. Проведенные эмпирические исследования показали позитивную динамику как индивидуально-личностных особенностей сотрудников, принимающих участие в тренинге, так и критериев формирования делового климата в коллективе банка. Признаками позитивных перемен выступают: улучшения взаимодействия с коллегами по работе; появление желания

173 обмениваться позитивными идеями, творческими находками; при уважительном отношении к старым традициям сотрудники стали более открыты нововведениям; ' снизился конфликтный фон; благодаря сформированной атмосфере доверия и открытости стали улучшаться отношения с руководством; вместо конкурирующего взаимодействия служащие банка стали поддерживать друг друга во всех начинаниях.

Тренинговые мероприятия позволили скорректировать индивидуальные особенности испытуемых, снизив излишнюю агрессивность и недостаточную уравновешенность в отношениях, позитивно проявляя эмпатические способности. Изучение личностной готовности к формированию интерактивной компетентности в коллективе банка также показало позитивную динамику. У сотрудников банка, задействованных в тренинговых мероприятиях, проявилось умение понять точку зрения оппонента, повысилась значимость мнения, поступков другого представителя коллектива; проявилась способность к самокоррекции, саморефлексии; значительно возросла гибкость поведения, контактность.

Значимо произошло и изменение ценностно-ориентационного единства коллектива. Динамика данного показателя позволила оценить развитие коллектива на более высоком уровне — «подлинный коллектив». Благодаря тренинговым мероприятиям выросла и стала достаточной степень принятия ответственности членами коллектива, повысился уровень делового и эмоционального статусов сотрудников.

Проведенный корреляционный анализ показал, что «стремление к коллективной ответственности» является системообразующим фактором формирования делового климата в коллективе банка, после проведения тренинга появилось множество корреляционных связей с качествами, характеризующими коллектив.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Щербакова, Вера Петровна, Тамбов

1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности.и образ жизни: М : Аспект-Пресс, 1998;1. Л ' • <

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М: Изд-во МГУ, 19901

3. Аксенова E.JI1, Базаров» Т.Ю., Еремин Б.J1.Управление персоналом. М. ЮНИТИ. 1998

4. Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке. -М.:МаркетДе, 2008.

5. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины». Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ЛТД, 1994:

6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб: для высших; учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1998;

7. Апанасенко О.Н. Правовая культура личности учащегося как основной компонент гражданственности // Наука и практика воспитания и дополнительного образования. —2010. — № 1. —с. 58-62.

8. Армстронг М. MB А. Практика управления человеческими ресурсами. Спб. Издательство: Питер.2001

9. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm

10. Бабурова И. В. Климат и ценности группы: педагогический анализ : учеб.-метод. пособие / Федер. агентство по образованию, Смол. гос. пед. ун-т. Смоленск : СГПУ, 2005.

11. Бандурка А.М., Бочарова> С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО "Фортуна-пресс", 1998.

12. Баринов С. А. Социально-психологическое обеспечение командообразования с целью создания эффективных социальных проектов : автореф. дис. . канд. психол. наук / Баринов Сергей Анатольевич ; Рос. гос. соц. ун-т. М., 2007.

13. Беденко Светлана Викторовна. Влияние манипулятивной направленности личности руководителя на социально-психологический климат группы : диссертация . кандидата психологических наук : 19.00.05 / Ростов-на-Дону, 2008.

14. Бинецкий. А.Э. Паблик рилейшнз: защита интересов и репутации бизнеса: Учебно-практическое пособие. -М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003.

15. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. — М.: ПЕР СЭ, 2001.

16. Большой психологический словарь / Сет. и общ. ред. Б. Мещеряков,

17. B. Зинченко. Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004.- 672 с.

18. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения. Учебно-методическое пособие. Домодедово: «РИПК МВД России», 1995.

19. Бойко В.В. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. Самара, 2001.1. C.486-490

20. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983.

21. Ботавина Р.Н. «Этика деловых отношений», М «Финансы и статистика», 2002г.

22. Брушлинский, A.B. Психология субъекта и его деятельности / A.B. Брушлинский // Современная психология: Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина.-М.: ИНФРА-М, 1999.- С. 330-346

23. Буева JI. П. Социальная среда и сознание личности / JI. П. Буева. М.:25