Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Серков, Василий Викторович, 2001 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИГРЫ ДЛЯ ОЦЕНИВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ

СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ.

1 Л. Философско-методологический анализ игры.

Основные теории игры.

К. Гроос.

Ф. Бойтендайк.

Й. Хейзинга.

Современное состояние отечественных исследований игры.

Категория «игра» в системодеятельностной методологии.

1.2. Игровые методы оценивания.

Центр оценки.

Другие игровые методы оценки индивидуальных качеств в отечественной и зарубежной практике.

Эмпирическая валидность игровых процедур.

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ АТИВНОЙ ГРУППОВОЙ МЕТОДИКИ ДЛЯ ОЦЕНИВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СТУДЕНТОВ.

2.1. Описание методики.

Объект оценки.

Субъект оценки.

Критерии оценки.

Процедура оценки.

Структура деловой игры.

2.2. Описание схемы диссертационного исследования.

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕРАТОРЫ

ВАЛИДНОСТИ МЕТОДИКИ ИГРОВОГО ОЦЕНИВАНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СТУДЕНТОВ.

3Л. Критериальная валидность методики.

Экспертная оценка в качестве критериальной меры

Показатели успеваемости в качестве критериальной меры .93 Критериальная валидность отдельных процедур методики . 95 3.2. Социально-психологические модераторы валидности методики.

3.2.1. Социально-демографические модераторы.

3.2.2. Интраперсональные модераторы.

3.2.3. Интерперсональные модераторы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические модераторы валидности оценок индивидуального поведения в игровых ситуациях"

Актуальность темы исследования.

В самых разных сферах практической деятельности большое распространение в последние время получили различного рода методы, форма которых непосредственно связана с игрой. Это активные методы обучения и развития качеств личности, методы, направленные на поиск путей решения теоретических и практических задач, методы индивидуальной диагностики и оценки и т.д. Этот класс методов обладает огромными преимуществами перед традиционными. Связано это с тем, что в качестве основы любой игровой деятельности лежит ее прообраз - реальная, «серьезная» практическая деятельность. В игре человек познает окружающую действительность, он как бы «проживает» не только свою жизнь, но и жизнь других людей, групп индивидов и, даже, «жизнь» разного рода явлений. Ввиду образности и условности игры, в ней возможно практически все. Эта и другие особенности игры приводят к тому, что поведение индивида изменяется. Поскольку в игре ему доступно то, что невозможно в реальности, то и вести он себя начинает по-другому. Во многом благодаря этому и достигается высокий обучающий и познавательный эффект в игре. Однако, далеко не всегда такое изменение поведения индивида в игре желательно. Прежде всего это касается случаев, когда игра применяется в качестве метода исследования личности и оценки ее качеств.

Проблема заключается в несоответствии игрового поведения индивида его поведению в реальной деятельности. Необходимо понять и оценить, насколько поведение индивида в игровой деятельности отличается от поведения в реальной, насколько эти отличия зависят от особенностей его личности и индивидуальных различий. Особую значимость, как мы уже отметили, эта проблема имеет в игровых методах оценивания, основу которых составляет центр оценки. Здесь эта проблема существует в рамках валидизации метода, а конкретно - при определении ее критериальной (внешней) валидности и модераторов - характеристик оцениваемых объектов, на нее влияющих. Валидность определяет состоятельность метода, саму возможность и границы его применения в качестве инструмента для измерения определенных переменных. Причем, в данном случае речь идет, прежде всего, о количественном выражении соответствия игрового и не-игрового поведения.

Состояние научной разработанности проблемы. Всю совокупность исследований по данной проблематике имеет смысл разбить на теоретические исследования, посвященные созданию общей теории игры, работы по разработке, организации и проведению разного рода игровых процедур (деловых игр, тренингов, центров оценки и т.д.) и, наконец, исследования валидности игровых процедур. Все они в той или иной степени поднимают вопрос соответствия игрового поведения реальному.

На данный момент в отечественной и зарубежной методологии и науке достаточно подробно разработана общая теория игры, объясняющая и раскрывающая ее суть и природу (см., например, [6, 20, 23, 25, 28, 34, 35, 36]). Эти теории существуют главным образом в рамках детской психологии и методологии. Они различаются как по подходу к проблеме, так и по объекту своего исследования. Если детская психология [20,36] в своем рассмотрении идет от детской игры к игре животных и взрослых, то методологическая традиция [23, 25, 28, 34, 35] в построении общей теории игры движется от особых форм, объединяемых под общим названием - деловые игры. В этих работах проведен подробный анализ игровой деятельности, заданы достаточно четкие границы, отграничивающие ее от неигровой («серьезной») деятельности. На теоретическом уровне рассмотрены вопросы различия в поведении индивида в игре и реальности, «феномены» игры [28, 34].

Наибольшее количество трудов посвящено разработке и описанию конкретных игровых методик. Прежде всего, это деловые игры, классифицировать которые можно по нескольким основаниям. Для нашей работы интересны следующие два критерия. По воссоздаваемой в процессе игры деятельности (или по типу игры) можно выделить имитационные (или ролевые), суть которых заключается в имитации существующих в реальном мире систем, ролей и отношений [1, 12, 14, 15, 22, 31], и операционные (управленческие или собственно деловые), где в игровой форме происходит коллективный анализ проблемных ситуаций по определенному сценарию [5, 23, 28, 34, 35]. К настоящему моменту подробно проработана теоретическая основа этих методов, разработано и осуществлено множество конкретных методик, направленных на решение самых разных практических задач. Стоит отметить, однако, что на сегодня нет единой методологической основы для исследователей игры. Хотя большинство современных исследований отечественных ученых, имеющих дело с игрой, основываются на системодеятельностной методологоии, и между ними существуют достаточно серьезные противоречия.

По практическому применению (целям) это могут быть обучающие (развивающие) деловые игры, созданные для выработки и развития разного рода умений и навыков в ходе практической деятельности (сюда же можно отнести целый класс терапевтических игровых процедур и тренингов) [1, 8, 11, 16, 21, 26], проблемно-ориентированные (исследовательские), направленные на постановку, анализ и решение практических и теоретических задач [5, 30, 34, 35] и диагностические (оценочные), цель которых диагностика и оценка профессиональных, психологических и других качеств участников процедуры [2, 4, 7, 12, 19, 27, 38, 78, 81, 82 и

Большинство исследований валидности относится к методам оценки и отбора персонала. Здесь главенствующую роль играет центр оценки (ниже мы познакомимся с ним подробнее). Этот метод успешно применяется на Западе в течение уже более 40 лет, однако в отечественной практике пока не столь распространен, поэтому и подавляющее большинство исследований проведено зарубежными специалистами [4, 19, 27, 45, 46, 48 - 50, 52, 56, 58 - 66, 69, 70, 72 -77, 79, 81, 83, 84, 86, 87]. Есть ряд исследований, посвященных исследованию валидности в имитационных развивающих играх, но и они в основном относятся к зарубежному опыту [1, 30, 52, 67, 68, 85, 86]. В этих работах приводятся исследования валидности конкретных методик, связанные с возможностью их применения и оценкой их эффективности. Отмечается их более высокая валидность по сравнению с традиционными методами отбора и оценки персонала, но и большие издержки при их применении.

Есть ряд публикаций, в которых совершена попытка поиска модераторов внешней валидности методик и других факторов, влияющих на валидность [40, 47, 54, 55, 65, 66, 72, 74, 76, 77]. Однако ни одно из известных нам исследований модераторов не носит системного характера. Исследуются лишь отдельные характеристики играющих субъектов и их влияние на качество оценки или успех в игре. На принадлежность к модераторам в данных исследованиях проверяются пол, национальность и композиция игровой группы. В различных публикациях высказываются предположения о наличии психологических и социально-психологических характеристик индивидов, влияющих на поведение (главным образом, достижение успеха) в игровых ситуациях, но далеко не все из них подвергаются эмпирической проверке.

Таким образом, данное исследование является первым комплексным исследованием, специально направленным на выявление и изучение индивидуальных и личностных характеристик оцениваемых, влияющих на валидность методик оценки, основанных на игровых процедурах.

Цель исследования - определить и описать социально-психологические модераторы, виляющие на валидность оценок индивидуального поведения в игровых ситуациях.

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать специфику игры и игровой деятельности в ее сопоставлении с деятельностью реальной. Для этого:

1) Провести анализ существующих на данный момент теорий игры.

2) Дать описание методов оценки индивидуальных качеств, использующих для этой цели игровые процедуры.

3) Осуществить обзор исследований валидности игровых методов, провести сопоставительный анализ оценок игрового поведения индивидов с показателями их успешности в реальной деятельности.

2. Разработать методику для получения эмпирических данных об оценках индивидуального поведения в игровой ситуации.

3. Произвести валидизацию методики, определить и описать социально-психологические характеристики оцениваемых объектов, влияющие на ее валидность.

1) Получить критериальные данные, оценивающие реальное поведение объектов игровой оценки;

2)Оценить социально-психологические характеристики объектов и степень влияния их на валидность методики.

Объект исследования - поведение индивида в игровой ситуации оценивания.

Предмет исследования - социально-психологические характеристики индивида (модераторы), влияющие на поведение индивида в игровой ситуации оценивания.

Методы исследования, определяемые его целью и задачами, включают в себя как методы теоретического исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, критика, систематизация, - так и методы эмпирического исследования.

Была специально разработана методика игрового оценивания профессионального потенциала студентов, в основе которой лежит методология центра оценки.

В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разработанные методики экспертных опросов, наблюдения, экспертных оценок, анкетного опроса, психологическое тестирование и анализ документов.

Гипотезы исследования:

Общая гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что валидность оценок индивидуального поведения в игровых ситуациях зависит не только от качества и свойств метода оценки, но и от степени соответствия игрового поведения индивида реальному.

Частные гипотезы исследования: 1. Существуют социально-демографические и социально-психологические характеристики оцениваемых объектов, влияющие на индивидуальное поведение в игровой ситуации и, как следствие, изменяющие валидность оценок этого поведения.

2. Социально-демографическими характеристиками, являющимися модераторами валидности игровой методики могут быть пол, возраст, предыдущий жизненный опыт индивидов.

3. В качестве социально-психологических модераторов могут выступать тип и свойства темперамента, акцентуации характера, тип и свойства личности, уровень тревожности, форма и степень выраженности агрессии, уровень субъективного контроля.

Теоретико-методологическую базу исследования составили положения общенаучной методологии, психологические принципы: единства сознания и деятельности. Также основу работы составили отечественные и зарубежные исследования игровой деятельности, центров оценки и валидности методов социально-психологического исследования. Основу для описания и объяснения игры как особого рода деятельности, составили представления об игре, сформулированные в рамках системодеятельностной методологии и деятельностного подхода.

Научная новизна исследования:

Проблема соответствия игрового поведения индивида реальному рассмотрена и изучена с точки зрения критериальной валидности оценок индивидуального поведения в игровых ситуациях. Это впервые позволило от описательной характеристики причин таких изменений перейти к их количественному анализу.

В работе рассмотрены основные теории игры; различные применения ее для оценки индивидуальных свойств и качеств личности в отечественной и зарубежной практики.

Осуществлен обзор существующих в мировой и отечественной практике методов, использующих для оценивания индивидуальных качеств игровые процедуры и упражнения.

Произведена классификация и анализ существующих на данный момент методов измерения критериальной валидности игровых процедур.

Разработана социально-психологическая игровая методика, позволяющая помимо осуществления мероприятия по контролю за успеваемостью студентов осуществлять оценку их профессионального потенциала, а так же индивидуальных способностей, склонностей и других черт.

Выделены и проинтерпретированы социально-демографические и социально-психологические модераторы критериальной валидности игровой процедуры оценки студентов.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования. Полученные результаты представляют собой новый принцип исследования закономерностей индивидуального поведения в игровых ситуациях. Они могут быть применены при организации и проведении разного рода игровых процедур. Полученные данные позволяют корректировать игровую ситуацию и поведение индивидов с целью достижения максимального результата игры. Особенно актуальны полученные данные для игровых методов, применяемых с целью оценивания индивидуальных и личностных черт. Результаты исследования позволяют спланировать и провести мероприятия по улучшению валидности этих процедур.

Разработанная в ходе исследования социально-психологическая методика игрового оценивания профессионального потенциала студентов может применяться для диагностики индивидуально-психологических качеств студентов, необходимых для успешного освоения специальности и последующей профессиональной деятельности, а так же как средство контроля над успеваемостью студентов (например, экзамена).

Положения, выносимые на защиту:

1. Разработана социально-психологическая методика игрового оценивания профессионального потенциала студентов.

2. Валидность оценок индивидуального поведения в игровых ситуациях частично определяется действием социально-демографических и социально-психологических модераторов.

3. К социально-демографическим модераторам валидности относятся уровень образования и опыт работы.

4. К социально-психологическим модераторам относятся: сангвинический или меланхолический тип темперамента; эмотивная, педантичная, тревожная, циклоидная или возбудимая акцентуация характера; уровень вербальной агрессии; уровень тревожности; уровень эмоциональной устойчивости, тректии -пармии, прямолинейности - дипломатичности и эго-напряженности; независимый-доминирующий тип личности; сенсорный или интуитивный, рациональный или чувствующий и решающий или воспринимающий тип личности. к

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог проделанной нами работы, отраженной в тексте данной диссертации.

В первой главе был проведен обширный анализ существующих исследований, касающихся общих вопросов и построения теории игры; игровых методов оценивания, основу которых составляет центр оценки; валидности игровых процедур и оценок игрового поведения индивидов. Нами была осуществлена систематизация и классификация процедур, с помощью которых исследуется валидность игровых методов.

Во второй главе описана разработанная нами игровая методика оценивания профессионального потенциала студентов, позволяющая на достаточно ранних этапах прогнозировать успешность того или иного студента в освоении им выбранной специальности, а, возможно, и его профессиональной деятельности, нашедшая отражение во второй главе диссертации. Данная методика с успехом была апробирована в рамках экзамена по дисциплинам «Язык математики в социологии», «Социальная психология», «История социологии» и так же может использоваться для проведения мероприятий по контролю знаний у студентов.

Игровая методика показала достаточно большую критериальную валидность по отношению к экспертным оценкам (0,38) и показателю общей успеваемости (0,40) студентов. Есть основания полагать, что данная методика является более точным и валидным инструментом оценивания и отбора студентов для различных практических целей.

В третьей главе были приведены результаты поиска социально-психологических факторов, влияющих на степень изменения поведения индивида в игре и, как следствие, на критериальную валидность методики, в традициях и терминах социально-психологической диагностики. На принадлежность к модераторам были исследованы различные социально-психологические свойства личности и индивидуальные характеристики. Вся совокупность исследованных модераторов разделяется на социально-демографические, интраперсональные, характеризующие индивида и его отношение к окружающему миру в целом, и, наконец, интерперсональные, характеризующие индивида через его отношение к другим социальным субъектам.

На наш взгляд, цель, поставленная в данной работе, достигнута, задачи исследования решены. Сформулированные в диссертационной работе выводы и предложения позволяют считать ее актуальным и практически значимым научным исследованием, результаты которого могут быть использованы как в практической деятельности, так и в научно-исследовательской работе.

Теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические результаты проделанной работы:

1. Осуществлен критический анализ теорий игры.

2. Классифицированы методы исследования критериальной валидности игровых процедур.

3. Разработана игровая процедура оценивания профессионального потенциала студентов.

4. Впервые рассмотрена проблема соответствия игрового поведения индивида реальному в терминах критериальной валидности.

5. Осуществлен систематизированный поиск социально-психологических модераторов валидности индивидуального поведения в игровых ситуациях.

6. В качестве модераторов, изменяющих уровень валидности игровых процедур, в результате исследования выделены: уровень образования; опыт работы; сангвинический или меланхолический тип темперамента; эмотивная, педантичная, тревожная, циклоидная или возбудимая акцентуация характера; уровень вербальной агрессии; уровень тревожности; уровень эмоциональной устойчивости, тректии - пармии, прямолинейности - дипломатичности и эго-напряженности; независимый-доминирующий тип личности; сенсорный или интуитивный, рациональный или чувствующий и решающий или воспринимающий тип личности.

Проделанная работа может служить основой для дальнейшего исследования как игрового поведения индивидов, так и эмпирической валидности игровых процедур. Данное исследование, по сути, было первым комплексным подходом к поиску социально-психологических модераторов и, по этому, во многом » ориентировочным. В качестве дальнейших путей исследования можно выделить следующие:

1. В рамках исследования индивидуального поведения в игровых ситуациях можно продолжить поиск социально-психологических характеристик, влияющих на него, вскрыть механизмы такого влияния. Необходимо так же провести сравнительные исследования, проверяющие достоверность представленных выше результатов. Помимо индивидуальных

0 характеристик участников игры можно рассмотреть ситуативные характеристики: физическое окружение, продолжительность процедуры, степень включенности в ситуацию, характеристики и деятельность ведущего игры и т.п.

2. Продолжая линию исследования внешней (эмпирической) валидности игровых процедур, необходимо уделить внимание и переменным, независимым от индивидуальных характеристик и игрового поведения участников. Здесь прежде всего речь идет о субъективном факторе - экспертных оценках. Хотя в зарубежной литературе уже встречались отдельные исследования, посвященные влиянию алгоритмов оценивания [50, 53, 62 и др.] и особенностей восприятия [9] экспертами участников игры, необходимо систематизировать эти данные и провести комплексное исследование, включающее экспериментальную проверку гипотез.

3. Развивая и подводя своеобразный итог первым двум направлениям исследований, необходимо разработать и реализовать на практике систему процедур и контроля над состоянием индивидов, позволяющую с одной стороны, максимально повысить критериальную валидность игровых методик, а с другой, в полной мере использовать присущие игровой деятельности свойства для достижения преследуемой игрой цели. ш

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Серков, Василий Викторович, Москва

1. Айламазьян A.M. Исследование личности в деловой игре (на примере транспортных игр по оперативному управлению перевозками) // Использование деловых игр в совершенствовании систем управления. М.: ЦЭМИ, 1981 г. 200 с.

2. Айламазьян A.M. Актуальные методы воспитания и обучения: деловая игра. Учебно-методическое пособие. М.: МГУ, 1989 г. 54 с.

3. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Прогресс, 1982 г. 318 с.

4. Базаров Т.Ю. Оценка персонала: концепция, опыт и технология. // Вестник государственной службы. 1994г. - №7 - 84 с.

5. Баранов П.Н., Сазонов Б.В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. М.: МНИИПУ, 1989 г. -131 с.

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди, люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988 г. 399 с.

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М: Московский рабочий, 1984 г. 159 с.

8. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. С-Пб.: Социально-психологический центр, 1996 г. 379 с.

9. Воронин В.Н. Точность оценивания черт личности: Дис. канд. психол. наук. М., 1989 г. - 140 с.

10. Ю.Гроос К. Душевная жизнь ребенка. К.: Киевское Фреблевск. о-во, 1916 г. 242 с.

11. И.Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. JL: ИПК РРиССП, 1984 г. 97 с.

12. Иванов Н.Т. Игровое имитационное моделирование управленческой деятельности: деятельностные игры. Рига: Латв. НИИ НТИ, 1988 г. 57 с.

13. Кальве Л.-Ж. Игры в обществе. // «Апокриф», 1993 г., №2.

14. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М.: Экономика, 1989 г. -173 с.

15. Лебедева М.М. Психологический анализ имитационной игры: Дис. канд. психол. наук. М., 1980 г. - 220 с.

16. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. М.: Прогресс, 1994 г. -351 с.

17. Леонгард К. Акцентуированные личности. Ростов н/Д.: Феникс, 1997 г. 544 с.

18. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Саратов: СГУ, 1983 г. 125 с.

19. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве (Центры Оценки В США). М., 1994 г.

20. Миллер С. Психология игры. С-Пб.: Университетская книга, 1999 г. 317 с.

21. Морено Дж. Театр спонтанности. Красноярск: Фонд Ментального Здоровья, 1993 г. 124 с.

22. Плеханов А.Д. Имитационная природа «игры» и моделирования (опыт гносеологического анализа). // Программно-целевой подход и деловые игры: Тез. докл. Вторая научно-практич. науковед, конф. -Новосибирск: Б. и., 1982 г. 204 с.

23. Попов С. Организационно-деятельностные игры: мышление в «зоне риска». // Кентавр. 1994 г. - №3. - 56 с.

24. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Ред. Райгородский Д.Я. Самара: ИД «Бахрах», 1998 г. 672 с.

25. Розин В.М. Методологический анализ деловой игры как новой области научно-технической деятельности и знания. // Вопросы философии. 1986 г. - № 6 - с. 66-74.

26. Рудестам К. Групповая психотерапия. С-Пб.: Питер, 1998 г. 373 с.

27. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ, 1999 г. 184 с.

28. Смирнов С. Философия игры. // Кентавр, 1995 г., №2. 60 с.

29. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений: модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. // Методы психологической диагностики. Вып. 3. М.: ИКА «Москва», 1990 г. 46 с.

30. Третьяков В.П. Психологические механизмы эффективности деловых игр // Использование деловых игр в анализе и совершенствовании систем управления. М.: ЦЭМИ, 1985 г. 217 с.

31. Тыщенко В.П. К определению понятия «игра» // Методология и практика применения имитационных игр. Тезисы докладов и сообщений к 3-й научно-методологический конференции. Новосибирск: Б. и., 1983 г. 192 с.

32. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Прогресс, 1995 г. 251 с.

33. Хейзинга Й. Homo Ludens. М.: Прогресс, 1992 г. 451 с. 34.1Дедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Изд-во Шк. культ, политики, 1995 г. - 759 с.

34. Щедровицкий П.Г. К анализу топики организационно-деятельностных игр. Препринт. Пущино: ЦНБИ ИНГ АН СССР, 1987 г. 42 с.

35. Зб.Эльконин Д.Б. Психология игры. М.: Владос, 1999 г. 358с.

36. Appelbaum S.H., Kay F. & Shapiro B.T. The assessment center is not dead! How to keep it alive and well. // Journal of Management Development, 1989, Vol.8(5), p.51-65.

37. Applying the assessment center method. / Moses J.L., Byham W.C. (eds.), NY: Pergamon Press, 1980, 310 p.

38. Berkay P.J. The adaptation of assessment center group exercises for deaf job applicants. // Journal of American Deafne ss & Rehabilitation

39. Association, l993(Sum), Vol.27(1), p. 16-24.

40. Brannick M.T., Michaels C.E. & Backer D.F. Construct validity of in-basket scores. // Journal of Applied Psychology, 1989, Vol.74, p.957-963.

41. Bray D.W., Grant D.L. The assessment center in measurement of potential for business management. // Psychological monograph, 1966, Vol.80, №17.

42. Byham W.C. Assessment centers for spotting future managers. //

43. Harvard Business Review, 1970, Vol.48, №4, p. 150-160.

44. Byham W.C. The assessment center as an aid in management development. // Training & Development Journal, 1971, Vol.25(3), p. 10-22.

45. Campbell R.J. & Bray D.W. Use of assessment center as an aid in management selection. // Personnel Psychology, 1993(Fal), Vol.46(3), p.691-694.

46. Chan D. Criterion & construct validation of an assessment center. // Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1996(Jan), Vol.69(2), p.167-181.

47. Coulton G.F. & Field H.S. Using assessment centers in selecting entry-level police officers: Extravagance or justified expense? // Public Personnel Management, 1995(Sum), Vol.24(2), p.223-254.

48. Crawley B., Pinder R. & Herriot P. Assessment center dimensions, personality and aptitudes. // Journal of Occupational Psychology, 1990(Sep), Vol.63(3), p.211-216.

49. Fletcher C. Assessment feedback counselling & industrial differences: An exploratory study. // Counselling Psychology Quarterly, 1991, Vol.4(2-3), p.183-187.

50. Gaugler B.B. & Rudolph A.S. The influence of assesses performance variation on assessors' judgments. // Personnel Psychology, 1992(Spr), Vol.45(1), p.77-98.

51. Gaugler B.B., Rosenthal D.B., Thornton G.C. Ill & Bentson C. Meta-analysis of assessment center validity. // Journal of Applied Psychology, 1987, Vol.72, p.493-51 1.

52. Goodge P. Development centers: Guidelines for decision makers. // Journal of Management Development, 1991, Vol.10(3), p.4-12.

53. Gosenpud J. & Washbush J. Total Enterprise Simulation Performance as a Function of Myers Briggs Personality Type. // Simulation and Gaming, 1996, vol.27, № 2, p.184-205.

54. Harris M.M., Becker A.S. & Smith D.E. Does the assessment center scoring method affect the crossituational consistency of ratings? // Journal of Applied Psychology, 1993(Aug), Vol.78(4), p.675-678.

55. Highhouse S. & Harris M.M. The measurement of assessment center situations: Bern's template matching technique for examining exercise similarity. // Journal of Applied Social Psychology, 1993(Jan), Vol.23(2), p.140-155.

56. Huck J.R. & Bray D.W. Management assessment center evaluations and subsequent job performance of white and black females. // Personnel Psychology, 1976, Vol.29, p.13-30.

57. Jones A., Herriot P., Long B. & Drakeley R. Attempting to improve the validity of a well-established assessment center. // Journal of Occupational Psychology, 1991(Mar), Vol.64(1), p.1-21.

58. Joyce L.W., Thayer P.W. & Pond S.B. Managerial functions: An alternative to traditional assessment center dimensions? // Personnel Psychology, 1994(Spr), Vol.47(1), p.109-121.

59. Kleinmann M. Are rating dimensions in assessment centers transparent for participants? Consequences for criterion and construct validity. // Journal of Applied Psychology, 1993(Dec), Vol.78(6), p.988-993.

60. Kleinmann M., Kuptsch C. & Kóller O. Transparency: A necessary requirement for the construct validity of assessment centers. // Applied Psychology: An International Review, 1996(Jan), Vol.45(1), p.67-84.

61. Klimovski R.J. & Brickner M. Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. // Personnel Psychology, 1987, Vol.40, p.243-260.

62. Klimovski R.J. & Strickland Assessment Center: Valid or merely prescient. // Personnel Psychology, 1977, Vol.30, p.353-363.

63. Lowry P.E. The assessment center: An examination of effects of assessor characteristics on assessor scores. // Public Personnel Management, 1993(Fal), Vol.22(3), p.487-501.

64. Lowry P.E. The assessment center process: Assessing leadership in the public sector. // Public Personnel Management, 1995(Win), Vol.24(4), p.443-450.

65. Lowry P.E. Selection methods: Comparison of assessment center with personnel records evaluations. // Public Personnel Management, 1994(Fal), Vol.23(3), p.383-395.

66. Lowry P.E. The assessment center: Effects of varying consensus procedures. // Public Personnel Management, 1992(Sum), Vol.21(2), p.171-183.

67. Lowry P.E. The assessment center: Reducing interassessor influence. // Public Personnel Management, 1 991 (Spr), Vol.20(1), p.19-26.

68. Neal D.J. Group competitiveness and cohesion in a business simulation. // Simulation & Gaming, 1997, Vol.28(4).

69. Noris D.R. & Snyder C.A. External validation of simulation games. // Simulation and Games, 1980, Vol.13(1), p.73-85.

70. Pynes J.E. & Bernardin H.J. Mechanical vs consensus derived assessment center ratings: A comparison of job performance validities. // Public Personnel Management, 1992(Spr), Vol.21(1), p.17-28.

71. Pynes J.E. & Bernardin H.J. Predictive validity of an entry-level police officer assessment center. // Journal of Applied Psychology, 1989(Oct), Vol.74(5), p.831-833.

72. Ritchie R.J. Using the assessment center method to predict senior management potential. // Consulting Psychology Journal: Practice & Research, 1994(Win), Vol46(l), p.16-23.

73. Robertson I., Gratton L. & Sarpley D. The psychometric properties and design of managerial assessment centers: Dimensions into exercises won't go. // Journal of Occupational Psychology, 1987, Vol.60, p. 187195.

74. Russel C.J. & Domm D.R. Two field tests of an explanation of assessment center validity. // Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1995(Mar), Vol.68(1), p. 25-47.

75. Russel G. Differences in minority // nonminority assessment center ratings. / Assessment and Development, 1975, Vol.3(1).

76. Russell C.J. Person characteristics versus role congruency explanations for assessment center ratings. // Academy of Management Journal, 1987, Vol.30, p. 817-826.

77. Schmitt N.W. Group composition, gender, and race effects on assessment center ratings. // Personnel Selection & Assessment: Individual & Organizational Perspective. Series in Applied Psychology. NY: Hillsdale, 1993, p. 315-332.

78. Schmitt N.W. & Hill T.E. Sex and race composition of assessment center groups as a determination of peer and assessor ratings. // Journal of Applied Psychology, 1977, Vol.62, p.261-264.

79. Shechtman Z. A group assessment procedure as a predictor of on-the-job performance of teachers. // Journal of Applied Psychology, 1992(Jun), Vol.77(3), p.383-387.

80. Thornton G.C. Ill & Byham W.C. Assessment centers and managerial performance. NY: Acad. Press, 1982 458 p.

81. Thornton G.C. Ill Assessment centers in human resources management. Reading. MA, 1992.

82. Tziner A., Meir E.I., Dahan M. & Birati A. An investigation of the predictive validity and economic utility of the assessment center for the high-management level. // Canadian Journal of Behavioral Science, 1994(Apr), Vol.26(2), p.228-245.

83. Tziner A., Ronen S. & Hacohen D. Four-year validation study of an assessment center in a financial corporation. // Journal of Organizational Behavior, 1993(May), Vol.14(3), p.225-237.

84. Wolfe J. & Roberts C.R The external validity of a business management game: a five-year longitudinal study. // Simulation & Games, 1986, Vol.17(1), p.45-59.

85. Wolfe J. & Roberts C.R A further of the external validity of a business games: five-year peer group indicators. // Simulation & Gaming, 1993, Vol.24(1), p. 21-33.

86. Zaal J.N. Assessment center at the Dutch Central Government. // Advances in educational and psychological testing: theory and applications. Boston: Kluwer Academic Publishers, 1991, p. 227-250.