Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения"

На правах рукописи Волкова Маргарита Юрьевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 7 МАЙ 2012

Москва 2012

005043059

Работа выполнена на кафедре рекламы Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственный университет управления» (ГУУ)

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Воронин Владимир Николаевич

Официальные оппоненты

доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич кандидат психологических наук Кащеев Олег Вячеславович.

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»

Защита состоится «29» мая 2012 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ) по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ).

Автореферат разослан «28» апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук, профессор ЦлС-длла Ионцева

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в настоящее время одним из важнейших аспектов конкурентоспособности предприятия является выявление направлений развития современных организаций. В качестве наиболее значимых приоритетов в процессе развития российского бизнеса можно выделить жизнеспособность и повышение бизнес-этики. При этом важнейшим ресурсом организации в настоящее время являются сотрудники, их творческий и физический потенциал. Таким образом, именно эффективность работы персонала является определяющим фактором эффективной деятельности каждой отдельной организации.

В условиях современной российской действительности особую ценность для эффективной работы организации приобретает поведение сотрудников. С одной стороны сотрудник должен чувствовать себя достаточно комфортно в организации, в которой работает, с другой стороны организация должна получать прибыль, то есть эффективное поведение сотрудника в организации должно определяться совпадением, общей направленностью поведения каждого сотрудника со стратегическими целями организации. Поэтому для руководителей современных организаций значимым является поиск способов и разработка специальных методик формирования эффективного организационного поведения. Среди них демократизация и либерализация взглядов на характер взаимоотношений между руководителем и подчиненным в организации, трансформации многих моральных ценностей, связанных с отношениями между людьми, смещение функциональных обязанностей между сотрудниками организации, материальная и нематериальная мотивация, обособленность сотрудников друг от друга и т.д. Неоднозначность интерпретаций одних и тех же процессов изучения поведения сотрудников в организации, представленных в разных научных школах, так же придает данному исследованию актуальность.

Таким образом, актуальность исследования социально-психологических механизмов формирования организационного поведения, на наш взгляд, объясняется не только экстенсивным типом развития российской экономики и низкой инновационной активностью сотрудников, но и низким уровнем адаптивности методик по формированию н коррекции моделей поведения сотрудников в организации и соответственно их низкой эффективностью в современных условиях.

Итак, совершенно очевидно, что изучение социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения персонала, выявление наиболее значимых критериев эффективности поведения и разработка модели эффективного поведения сотрудников в организации в настоящее время является приоритетным для российских предприятий. Следовательно, социальная реальность такова, что в современных

условиях существует ярковыраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования эффективного поведения сотрудников в организации, что в конечном итоге и определило выбор темы данного диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время выявление социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения персонала исследуется наряду с социальной психологией и мучается в рамках таких наук, как психология, социология, организационная психология, теория управления, организационное поведение и другими.

Наиболее известными представителями школы поведенческих наук являются Г.М.Андреева, А.Н. Занковскии, P.C. Немов, Д. Майерс, Б.Ф.Ломов, С. Л. Рубинштейн,

A.A. Ухтомский, Т.А. Флоренская, А.У. Хараш, P.A. Ковалев, К. Арджирис, Д. Макгрегор, П. Сорокин, A.B. Филиппов, В.Г. Крысько, и др.

Организационное поведение изучали такие ученые как К. Арджирис, Д А. Аширов, Р. Гордон, Д. Хауэлл, В.А. Бердичевская, Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэно,

О.С. Виханский, А.И. Наумов, А. Бандура, П. Горностай, Т.Титаренко, Дуглас Макгрегор, Ф. Лютенсом. С. Коссена, В.Л. Доблаев, A.M. Еропкин, Л.В. Картанова, Л.В. Карташова, С. Коссен, Ю.Д. Красовский, Ф. Лютенс, Е.Б. Моргунова, Г.Р. Латфулин, С.П. Робине,

B.А. Спивак, Дж. Шермерорн и др.

Вопросами исследования сущности лидерства занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Велик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил, Ю. А. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди, А. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куинн, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Род™,В. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед.

Рассмотрению специфики влияния феномена лидерства на организационное поведение в российских условиях посвящены работы К. А. Багриновского, М. А. Бендикова, А. А. Володина, А. Ф. Джинджолия, А. В. Жуплева, С. В. Ивановой, М. К. Исаевой, Э. А. Капитонова, Е.Ю. Хрусталсва, Л. С. Шаховской, В.И. Щеина, А. Шмарова и др.

Исследования социально-психологических закономерностей формирования эффективного организационного поведения представлены в трудах российских и зарубежных ученых: В.Н. Воронина, получили развитие в социально-психологических исследованиях А. Адлера, Т.Е. Андреевой, М. Армстронга, В.И. Герчикова, Г. Грачева, Д.А. Зарайского, М.В. Ионцевой, К. Камерона, Р.Д. Льюиса, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотерана, Л.Росса, Р. Уотермана, Э.Х. Шейна и др.

Изучение психологических и социально-психологических механизмов воздействующих на поведение индивидов в процессе межличностного взаимодействия представлены в работах Г.М. Андреевой, Богомоловой, В.Н. Воронина, В.Г. Крысько, М.В. Ионцевой, Г.В. Довжик и др.

Исследования с помощью метода психосемантического анализа отражены в работах отечественных ученых - А.Г. Шмелева, В.Ф. Петренко.

Однако необходимо отметить, что в настоящее время социально-психологические механизмы формирования эффектшшого организационного поведения остаются недостаточно изученными в социальной психологии, так как отсутствует системное исследование по данной тематике. Анализ современных научных работ исследователей в области формирования эффективного организационного поведения свидетельствует о необходимости дальнейшего изучения этой проблемы в социальной психологии.

Анализ научной литературы по данной проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по формированию эффективного организационного поведения субъекта являются недостаточными. Требуется более глубокое научное осмысление существующих подходов к формированию организационного поведения. Практически отсутствуют современные методики диагностики и коррекции организационного поведения, в которых предусматривается комплексный, всесторонний подход к изучению такого сложного феномена как эффективная модель поведения персонала. А также не выявлены взаимосвязи между стилем управления руководителя и эффективностью работы сотрудника в зависимости от специфики работы и конкретной ситуации, то есть, по сути, не выявлены социалыю-психологичсские механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена объективно существующими методологическими, методическими и практико-значимыми противоречиями между объективной необходимостью обобщения социально-психологического знания о феномене организационного поведения и социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения и отсутствием надежного инструментария и адаптированных к российской действительности методик формирования эффективного организационного поведения.

Высокая степень научной и практической значимости и недостаточная разработанность теоретико-методологической базы, необходимой для формирования эффективного организационного поведения определили выбор темы, объекта и предмета диссертационного исследования.

Проблема исследования. Во-первых, у специалистов, рассматривающих вопросы организационного поведения нет единого подхода к интерпретации данного феномена. Это происходит, потому, что проявления организационного поведения многолики, а также по причине различных подходов к определению эффективности организационного поведения. Поведение сотрудников в организации сложно, разнообразно и многоаспектно. В настоящее время можно выделить существенные признаки, которые можно заложить в основу понятия организационного поведения, как стиль управления, тип лидерства, структура организации, характер деятельности организации, характер делового взаимодействия, личностные качества руководителя и сотрудника и т.д.

При этом хочется отметить, что многие определения, даваемые специалистами, страдают односторонностью, так как учитывают лишь некоторые ее стороны. Во-вторых, для эффективного функционирования современной организации важна гармонизация межличностных отношении в связках руководитель-подчиненный, руководитель-руководитель, сотрудник-сотрудник. Следовательно, мы знаем о потребности руководителей организаций в технологиях формирования эффективного организационного поведения и не знаем особенностей процесса его формирования.

Объект диссертационного исследования: организационное поведение.

Предмет диссертационного исследования: социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Целью диссертационного исследования - выявить социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Достижение поставленной цели требует постановку и решение следующих исследовательских задач:

1. Изучить и описать этапы развития организационного поведения, проинтерпретировать понятие «организационное поведение», систематизировать процесс формирования эффективного организационного поведения и выявить универсальные критерии его эффективности.

2. Осуществить структурную операционализацию понятия «социально-психологический механизм», описать основные виды социально-психологических механизмов и выявить основные социально-психологические механизмы, посредством которых формируется эффективное организационное поведение.

3. Разработать социально-психологическую модель формирования эффективного организационного поведения сотрудников.

Основная гипотеза диссертационного исследования:

Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов (характер деятельности, стиль управления, совпадение позиции руководителя с лидером, уровень удовлетворенности) в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемого в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Теоретико-методологической основой исследовании являются основные положения психологической науки, составившие основу формирования эффективного организационного поведения и выявления социально-психологических закономерностей, которая заложена в трудах Г.М. Андреевой, Е.В. Андриенко, Э. Аронсона, В.С.Выгодского,

A.A. Бодапева, H.H. Богомоловой, А.Н.Леонтьева, AB. Филиппова, В.Г. Крысько,

B.Н. Воронина.

Теории оптимизации поведения сотрудников в организации и выявления критериев эффективности его работы разрабатывались такими зарубежными учеными, как Е.М. Аврамова, Ю.Г. Агафонов, A.C. Агеев, О.С. Виханского, С.С Голубкова, К. Камерона, Р. Куинна, Э.А. Капитонова, Х.К. Рамперсанл, С.П. Робине, О.С. Романова, Л.С. Савченко, O.A. Сайченко, O.A. Сайченко, O.K. Слинкова, Е.А. Скриптунова, Е.А. Токарева, А. Файоль и др.

Для решения поставленных задач и доказательства выдвинутых гипотез в работе использован комплекс методов исследования:

/. Методы сбора первичной эмпирической информации:

- формализованный анкетный опрос сотрудников организации с применением методики частного семантического дифференциала и методики парных сравнений;

- свободное интервью с клиентами организации;

- экспертный опрос руководителей исследуемых подразделешш;

- анализ документов;

- вторичный анализ документов.

2. Методы анатза полученных эмпирических данных диссертационного исследования'.

логический анализ, обобщение и синтез, осуществляемые в направлении решения задач, поставленных в данной работе, статистические методы анализа данных с применением программы SPSS 16.0 for Windows, п частности линейный частотный анализ и факторный анализ.

Исследование осуществлялось в три этапа.

I этап (2009- у половина 2010 гг.) - проводился анализ проблемы исследования, изучались концептуальные подходы к рассмотрению понятий организационного поведения и социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения, формировались базовые теоретико-методологические положения диссертационного исследования в парадигме социальной психологии.

II этап (вторая половина2010- первая половина 2011 гг.) - вторичный анализ документов по проблеме исследования, сравнительный анализ результатов исследований по проблеме формирования эффективного организационного поведения, разработка методического инструментария, формирование выборочной совокупности, выявление критериев эффективности, выявление основных механизмов формировашгя эффективного организационного поведения и разработка социально-психологической модели формирования эффективного организациошюго поведения.

III этап (вторая половина 2011 г.) - анализ и обобщение результатов исследования.

Эмпирическую базу исследования составили:

- Данные официальных документов обследуемых организаций:

• Годовые отчеты о прибылях и убытках исследуемых организаций за 2009 -2010 годы;

• Годовые отчеты исследуемых отделов о проделанной работе за 2009 - 2010 годы.

• Отзывы клиентов о качестве выполняемых работ и ли обслуживания за 2009 -2010 годы.

- результаты вторичного анализа исследований социально-психологических механизмов в организации;

- результаты опросов сотрудников (п=89), руководителей (п=9) и клиентов (п=18) с целью выявления критериев эффективности поведения сотрудников в организации и социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения.

- результаты факторного анализа по выявлению социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения.

Достоверность полученных результатов и надежность выводов обеспечивалась обоснованностью исходных теоретических положений и методологических позиций, использованием комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его целям и задачам, надежностью применяемых исследовательских процедур и методик, репрезентативностью выборочной совокупности по критериям: тип организационной

структуры и характеру деятельности отдела на всех этапах исследования, применением математических методов обработки и анализа результатов.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения.

Основные результаты, полученные лнчно соискателем и их научная ношппа:

1. Сформулировано авторское определение понятия «организационное поведение», под которым мы понимаем поведение сотрудников, в ситуации межличностного взаимодействия в организации на уровне личности и группы и представляющее систематический, последовательный, целенаправленный, предсказуемый процесс, необходимый для эффективной работы организации.

2. Выявлены этапы формирования понятия организационного поведения: зарождения -начало XX века; становления - начало 20-х конец 40-х гг. XX века; интенсивного развития - с начала 50-х г. по конец 90-х гг. XX века и инновационный - с начала 2000-х гг. по настоящее время.

3. Описан процесс формирования организационного поведения на уровне личности и группы, включающий на уровне группы систему организационных процедур и условий, а на уровне личности процедуры формирования личностных конструктов.

4. Описан процесс формирования эффективного организационного поведения, имеющего трехкомпонентную структуру: когнитивный компонент формируется информационными потоками, эмоциональный - повышением степени идентификации сотрудника и конативнын посредством эффекта «сцепленных ролен» в связке руководитель - подчиненный.

5. Выявлены универсальные критерии эффективности организационного поведения.

6. Выявлена содержательная сущность понятия «социально-психологический механизм» как системы процессов, определяющих последовательность действий, специальным образом организованных условий жизнедеятельности сотрудников, при которых определенные психологические закономерности дают предусмотренный эффект.

7. Установлено, что в организации существует следующая закономерность: если характер деятельности не является творческим, го эффективен авторитарный стиль управления, а если характер деятельности является творческим, то эффективен демократический стиль управления.

8. Выявлено, что степень влияния руководителя на эффективность работы сотрудника значительно усиливается фактом совпадения позиции руководителя с неформальным лидером.

9. Определено, что высокий уровень удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью достигается путем формирования эмоционального личностного конструкта, при этом основным социально-психологическим механизмом является социальная идентификация, основанная на таком свойстве человеческой психики как принадлежность к группе.

10. Установлено, что социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемое связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Теоретическая значимость результатов исследования

1. С позиций социальной психологии сформулировано авторское определение понятия «организационное поведение», описаны этапы его формирования.

2. В соответствии с парадигмой социально-психологической науки сформулировано понятие «социально-психологический механизм» как система процессов, определяющих последовательность действий, специальным образом организованных условий жизнедеятельности сотрудников, при которых определенные психологические закономерности дают предусмотренный эффект.

3. Обоснованы критерии эффективности организационного поведения.

4. Определено, что высокий уровень удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью достигается путем формирования эмоционального личностного конструкта, при этом основным социально-психологическим механизмом является социальная идентификация, основанная на таком свойстве человеческой психики как принадлежность к группе.

5. Установлено, что социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемое в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения направлены непосредственно на выявление социально-психологических механизмов, влияющих на формирование эффективного организационного поведения. Основные результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности специалистов по социальной психологии и коммуникации,

например, в рекламной деятельности, а также в учебных заведениях при чтении ряда курсов по корпоративной культуре и организационному поведению.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в выявлении ранее не изученной системы процессов, определяющих последовательность действий, скомпонованных таким образом условий жизнедеятельности сотрудников организации, при которых определенные психологические закономерности дают предусмотренный эффект.

Основные положения диссертационной работы, выносимые на защиту:

1. Результатами действия социально-психологических механизмов на организационное поведение сотрудников являются повышение уровня удовлетворенности трудовой деятельностью и степени влияния руководителя на сотрудника в процессе формирования эффективной модели поведения.

2. Эффективное организационное поведение формируется посредством воздействия трех основных компонентов: целенаправленных информационных потоков - когнитивный компонент, высокая степень удовлетворенности трудовой деятельностью - эмоциональный компонент, формирование эффективной модели поведения сотрудника посредством «эффекта сцепленных ролей» - поведенческий компонент.

3. Актуализация таких социально-психологических механизмов как реактивность поведения, заражение и подражание происходит в случае совпадения позиций руководителя и неформального лидера. Формирование поведенческого личностного конструкта сотрудника происходит путем демонстрации руководителем-лидером эффективных образцов поведения, а специально организованными условием его реализации является «эффект сцепленных ролей». То есть, по сути, эффективное поведение руководителя формирует эффективное поведение сотрудника.

4. Актуализация механизма идентификации возможна в случае совпадения позиций руководитель - неформальный лидер, что обеспечивает повышение степени удовлетворенности сотрудника своей трудовой деятельностью.

5. Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемое связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на заседании кафедры рекламы ГУУ, а также докладывались на

международной научно-практической конференции «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (г. Волгоград, 2012 г.) и получили одобрение.

Результаты исследования внедрены в учебный процесс подготовки студентов специальности «Реклама» Государственного университета управления.

Структура диссертационной работы

Общий объем диссертации - 254 страница, из них основной текст - 183 страниц. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (23 В источников) и приложений (12 приложений).

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Основное содержание диссертационного исследования изложено в трех главах работы. Первая глава содержит теоретический анализ проблематики формирования и развития понятия организационного поведения в парадигме социально-психологической науки. Вторая глава посвящена выявлению содержательной сущности социально-психологических механизмов и разработке социально-психологической модели формирования эффективного организационного поведения. Третья глава посвящена разработке методического аппарата, а также описанию эмпирического исследования и анализу его результатов.

Обращение социальной психологии к проблемам формирования эффективного организационного поведе1шя, по нашему мнению неслучайно и обусловлено рядом обстоятельств:

Во-первых, анализ основных подходов к формированию эффективного организационного поведения в связи с динамично измеряющимися экономическими условиями в России, позволяет нам сделать вывод о том, что социально-психологический подход представляется на сегодняшний день наиболее адекватным.

Во-вторых, усиление внимания к изучению социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения соответствует логике развития социальной психологии как науки. Эффективность групповой деятельности, характер межличностных отношений и некоторые другие явления не могут быть исчерпывающе истолкованы в отрыве от жизнедеятельности реальной организации. Трудовой коллектив в этой связи является практически единственным объектом изучения для социального психолога, потому, что социально-психологические закономерности в данной ситуации проявляются наиболее отчетливо.

В-третьих, при социально-психологическом исследовании процесса формирования эффективного организационного поведения сотрудников для руководителей появляется

реальная возможность более глубокого понимания и осмысления многих проблемных аспектов межличностного взаимодействия в современной организации.

Итак, развитие теории организационного поведения это довольно долгосрочный и сложный процесс, в котором можно выделить следующие этапы:

1. Этап зарождение «организационного поведения» как научного направления (начало XX века). Данный характерен тем, что руководителям организаций было трудно использовать знания академической психологии на практике. В связи с этим требовался новый подход, позволяющий им повышать эффективность работы организации посредстом воздействия на поведение ее сотрудников. Именно это в конечном итоге привело к тому, что теория организационного поведения стала отдельным научным направлением, объединяющим знания некоторых разделов экономики, социологии, психологии.

2. Этап становления теории организационного поведения (начало 20-х конец 40-х гг. XX века). В процессе решения задачи повышения эффективности работы организации они пришли к выводу, что на эффектность, помимо экономических показателей, значительное влияние оказывают нематериальные факторы.

3. Этап интенсивного развития теории организационного поведения (с начала 50-х г. по конец 90-х гг. XX века). На данном этапе подходы к определению организационного поведения развивались в парадигме социально-психологической науки: когнитивный подход, бихевиористский подход, теория социального научения, теории «X» и «У» (взаимосвязь стиля управления и моделью поведения персонала).

4. Новейший, инновационный этап развития теории организационного поведения (с начала 2000-х гг. по настоящее время), рассматривает человека, работающего в организации сегодня, как ее основной ресурс. На организационное поведение оказывают влияние факторы в континууме от современных условий окружающей среды до параметров индивидуального и группового поведения в организациях. При этом основными регуляторами , организационного поведения становятся: управление информационными потоками и процессами межличностного взаимодействия в организации на всех уровнях.

В основе современного подхода к определению организационного поведения лежат строгие методологические принципы. Поиск причин поведения работников является очень топким и сложным процессом. Человеческое поведение нельзя контролировать в полной мере и манипулировать им, так как при одинаковых внешних обстоятельствах поведение разных людей существенно отличается. Элементы контроля, создаваемые руководителями организации, трансформируются под воздействием личностных характеристик работника: опыта, восприятия, мотивов. Но если руководитель знает и

использует основные закономерности психологической и социально-психологической науки, то он может вполне успешно управлять поведением сотрудников в организации.

В структуре организационного поведения существует три основных уровня: 1) личностный, 2) групповой, 3) организационный. При этом, поведение человека определяется рядом факторов, а именно индивидуальными особенностями, организационными условиями, особенностями коллектива и характера деятельности, особенностями организации.

Таким образом, организационное поведение - это поведение сотрудников, вовлеченных в процессы взаимодействия в организации как на уровне личности и группы, так и на уровне организации в целом. Организационное поведение представляет собой систематический последовательный анализ поведения индивидов, с целью его понимания, предсказывания и коррекции, необходимый для эффективной работы конкретной организации, посредством создания условий для логического перехода от эффективности оргаштации к параметрам эффективности индивидуального и группового поведения ее работников.

Организационное поведение «связывает» поведение индивидов или групп в организации с эффективностью ее работы путем создания условий для логического перехода от обобщенных (групповых) параметров эффективности отдела (организации) к индивидуальным критериям эффективности поведения сотрудников.

Важнейшей характеристикой организационного поведения является его эффективность. Есть множество подходов к определению эффективности организационного поведения. Так, С.П. Роббинс выделяет следующие основные критерии эффективности организационного поведения: уровень принятия ответственности; уровень независимости в принятии решений; уровень готовности сотрудника пойти на риск; степень направленности действий сотрудников по отношению к стратегическим целям организации; степень координированное™ действий сотрудников; наличие эффективной обратной связи; наличие адекватной системы контроля; степень идентификации сотрудника с организацией; система поощрений и наказаний; характер межличностного взаимодействия в организации.

В настоящее время список критериев эффективности организационного поведения несколько трансформировался. Так, по нашему мнению критериями эффективного организационного поведения являются:

■ Степень эффективности информационных потоков (когнитивный компонент);

■ Степень идентификации с организацией (эффект «сцепленных ролей - поведенческий

компонент);

■ Степень удовлетворенности своей тр)'Довой деятельностью (комфортная организационная среда - аффективный компонент).

В этой связи эффективным считается поведите сотрудников, способствующее движению организации к достижению ее стратегических целей. В свою очередь процесс достижения стратегических целей зависит от адекватности процедур принятия решений в организации. Так, например, Д. Макгрегор доказал, что процедуры принятия решений в организации определяются психологическими и социально-психологическими закономерностями, посредством которых латентно формируется эффективное поведение сотрудников и, как следствие, появились такие теории как: «X» - авторитарный стиль управления и «У» - демократический стиль управления. Но, практически сразу после появления теория «X» стала считаться неперспективной, и соответственно, неэффективной. У нас иная точка зрения на этот счет: в зависимости от характера деятельности эффективным может быть как демократический, так и гуманитарный стиль управления.

Говоря об эффективности организационного поведения, необходимо акцентировать внимание на моделях поведения в организации. Так, наиболее известной является типология Ныострома, состоящая из следующих моделей организационного поведения: авторитарная, опеки, поддерживающая и коллегиальная. Охарактеризуем более детально наиболее значимые из них. Итак, авторитарная модель поведения сотрудника в организации основана на абсолютной власти руководителя и, по мнению автора, не может быть эффективной, потому что в процессе взаимодействия руководитель-подчиненный возникает с одной стороны определенная психологическая зависимость у сотрудника от своего начальника, а с другой возникает целый ряд психологических барьеров, которые сдерживают творческие способности персонала. При этом совершенно упускается из внимания тот факт, что характер трудовой деятельности может быть нетворческим, и, следовательно, авторитарная модель руководства может быть эффективной. Наряду с авторитарной моделью существует демократическая (коллегиальная) модель, содержательная сущность которой заключается в том, что в организации создаются максимально комфортные условия для творческой деятельности.

В рамках данной диссертационной работы мы рассматриваем индивидуальные характеристики каждого сотрудника через призму межличностного взаимодействия. Поэтому, коллектив отдела в нашем представлении, это заранее сконструированный социальный объект, который, тем не менее, имеет неосознаваемую семантику, проблема понимания которого как целостного явления состоит в адекватности реализуемых руководителем условий, регламентов и способов деятельности. Именно условия, реализуемые руководителем, оказывают существенное влияние на эффективность работы

организации и являются, одновременно, по нашему мнению, одной из значимых составляющих социально-психологического механизма.

Далее нами были рассмотрены социально-психологические механизмы в парадигме социальной психологии. Итак, под социально-психологическим механизмом мы понимаем систему процессов, определяющих последовательность действий, определенным образом организованные условия жизнедеятельности сотрудников, в которых различные психологические закономерности в нужном сочетании дают предусмотрешгай эффект.

В настоящее время различают такие социально-психологические механизмы как: групповое давление, социальная идентификация, социальная фаснлитация и ингибиция, заражение и подражание, рефлексия, мотивации и реактивность поведения.

Рассмотрим более подробно те социально-психологические механизмы, которые, на наш взгляд, оказывают влияние на процесс формирования эффективного организационного поведения. К ним относятся: групповое давление (конформизм), заражение и подражание, социальная идентификация и реактивность поведения.

Итак, под механизмом группового давления, в основе которого лежит такое свойство психики как конформность, мы понимаем процесс психологического воздействия группы на индивида, при котором наблюдается пассивное принятие последним мнения остальных членов коллектива. При этом необходимым условием актуализации действия этого механизма является наличие сплоченной группы. Социально-психологический механизм заражения, можно проинтерпретировать как неосознанную передачу психоэмоционального состояния от одних членов группы другим, в результате которого изменяется модель поведения последних. Механизм подражания заключается в мало осознаваемом индивидом повторении образцов поведения, демонстрируемых (общепринятых) его социальным окружением. Механизм социальной идентификации содержательно отражает степень отождествления индивида с другим человеком или группой. Содержательная сущность механизма реактивности поведения, по нашему мнению заключается в том, что реакции индивида в процессе межличностного взаимодействия с другим индивидом связаны, т.е. то, как будет вести себя один участник взаимодействия, во многом зависит от поведения другого участника.

Далее нами были описаны принципы действия таких социально-психологических механизмов как социальная идентификация и реактивность. В этой связи, процесс формирования у сотрудников организации высокого уровня удовлетворенности трудовой деятельностью посредством механизма социальной идентификации в парадигме социальной психологии на уровне личности представляет собой контролируемый процесс формирования личностных эмоциональных конструктов межличностного взаимодействия. По мнению

В.Л. Ковалева в процессе 5-8 коммуникации появляется состояние эмоциональной раскрытости партнеров по общению, то есть доверительность и искренность чувств, и, как следствие, происходит формирование схожих по своей структуре эмоциоиалыю-мотивационных элементов взаимодействующих индивидов. Таким образом, в процессе межличностного взаимодействия между коллегами по работе вообще и между руководителем и сотрудником в частности, в случае специально организованных условий, начинает формироваться так называемое общее психологическое пространство, далее возникает ярко выраженное эмоциональное состояние психологического единства, и как следствие увеличивается степень идентификации сотрудника с организацией. При этом важнейшим условием высокого уровня социальной идентификации сотрудника с организацией, является формирование единого психологического единства, происходящее посредством формирования личностных эмоциональных конструктов, и соответственно увеличивается уровень удовлетворенности сотрудников своей профессиональной деятельностью.

Говоря о принципах действия социально-психологического механизма реактивности поведения, на наш взгляд, целесообразно акцентировать внимание на точки зрения Э. Берне, о том, что реактивность поведения проявляется, прежде всего, в выборе определенных ролей в процессе межличностного взаимодействия. Таким образом, какую бы роль не выбрал партнер по взаимодействию (личностную или социальную), роли в любом случае будут сцеплены, например, не существует роли руководителя без подчиненных. Именно этот феномен получил название эффекта сцепленных ролей, результатом проявления которого является изменения субъективных характеристик индивида, то есть личностного поведенческого конструкта, и, как следствие, изменение модели поведения индивида в целом.

Далее, в рамках выявления основных критериев эффективности организационного поведения нами рассматривались внутренние и внешние детерминанты личности, оказывающие влияние на его эффективность. Так, по мнению В.Н. Воронина, к внешним детерминантам относятся методы, процедуры, регламенты и некие организационные условия, а к внутренним личностным детерминантам можно отнести определенные закономерности человеческой психики, проявляющиеся с высокой степенью вероятности в ситуации, когда существующие условия с явно выраженными параметрами, содержательно и процессуально адекватными этим внутренним детерминантам.

В контексте темы данной диссертационной работы, к личностным внутренним детерминантам, значимым для процесса формирования организационного поведения, можно отнести такое свойство человеческой психики как реактивность. Описывая процесс

формирования организационного поведения с целью повышения его эффективности, необходимо акцентировать внимание на таком свойстве психики индивида, как реактивность и, создавая специальным образом организационные условия, создаем стимул для проявления вышеуказанного свойства. При этом, социально-психологическим механизмом формирования организационного поведения, оказывающим существенное влияние на поведение личности в организации, является эффект сцепленных ролей. Таким образом, посредством этого механизма формируются личностные поведенческие конструкты, формирующие модели поведения сотрудника в организации.

Основополагающими постулатами данной диссертационной работы явились теоретические положения, выдвинутые A.A. Бодалевым и Г.М. Андреевой о наличии взаимосвязи между процессами коммуникативного воздействия и межличностного восприятия, оказавшейся центральным звеном при конкретном выявлении латентной социально-психологической механики субъект-субъектного взаимодействия в связке руководитель-сотрудник, а также результаты полученные В.Н. Ворониным о социально-психологических механизмах формирования эффективного организационного поведения в исследовании корпоративной культуры предприятия.

Однако, для того, чтобы получить ожидаемый результат, необходимо описать и структурировать процесс формирования эффективного организационного поведения, который, по нашему мнению необходимо рассматривать на двух основных уровнях, при этом каждый уровень имеет трехкомпонентную структуру и состоит из следующих взаимосвязанных этапов: 1. на уровне группы: формирование эффективной системы организационных процедур и реализация специальным образом организованных условий. 2. на уровне сотрудника: формирование определенного личностного конструкта и фиксация ожидаемого результата

Таблица 1.

Процесс формирования эффективного организационного поведения

Значимые компоненты н основные уровни процесса формировании эффективного организационного

..........' ' ' ■ " ■ поведения : ■■ ■■ ____ _

I. Ня уровне гиупны ииднпидои II. Па уровне 1111Д1ГШ1Д21

организаг{ион. процедуры специально созданные условия формирование личностного конструкта ожидаемый результат

когнитивный компонент

формирование эффективной системы коммуникаций в отделе (прямая и обратная связь) формируется контролируемый информационный поток, при этом информация рассматривается как сумма знаний о субъекте коммуникации формирование значимого позитивного когнитивного личностного конструкта изменение модели поведения сотрудника (зависимоста от характера деятельности)

2. аффективный компонент .

формирование комфортного морально- психологическ. климата соответствующий стиль управления, факт совпадения формального и неформального лидера, высокая степень идентификации формирование значимого позитивного эмоционального конструкта изменение модели поведения сотрудника посредством повышения удовлетворенности трудовой деятельностью

.?. кдшипивпъ й компонент ..

Выявление критериев эффективного организацион. поведения демонстрация руководителем эффективных моделей поведения формирование значимого позитивного поведенческого конструкта изменение модели поведения сотрудника посредством эффекта сцепленных ролей

Таким образом, процесс формирования эффективного организационного поведения на уровне группы зависит от системы организационных процедур и условий, а на уровне личности от эффективности процесса формирования личностных конструктов, включающих когнитивный, аффективный и конативный компоненты (см. Таблицу 1).

Итак, посредством межличностной коммуникации руководитель передает сотруднику не только сообщение в виде устной или письменной информации, предъявление которой входит в круг его должностных обязанностей, но и свое поведение в целом. По мнению А. Хараша, в процессе коммуникации руководитель демонстрирует определенную модель поведения, которая и является основой формирования модели поведения сотрудника. Другими словами мы наблюдаем проявление эффекта сцепленных ролей. Усилить данный эффект возможно посредством таких социально-психологических механизмов как реактивность поведения, заражение и подражание. Именно в этом и состоит содержательная сущность социально-психологического механизма формирования эффективного организационного поведения. На основании вышеизложенного нами была разработана социально-психологическая модель формирования эффективного поведения (см. рис.1).

По мнению А. Хараша, базовый механизм коммуникативного воздействия, прежде всего, характеризуется личным включением руководителя в сферу жизнедеятельности сотрудника и сознание у него определенных личностных конструктов. При этом, успешность внесения тех или иных содержаний обусловлена степенью личностного включения в процесс взаимодействия.

Согласно вышесказанному, сотрудник в ситуации коммуникации ориентируется на руководителя, на его нормативно-ценностные представления, вследствие чего происходит трансформация отношения сотрудника к нормам и ценностям руководителя. В свою очередь, изменение отношения носит накопительный эффект и через некоторое время приводит не просто к изменению нормативно-ценностной структуры сотрудника, а

практически к тождественности нормативно-ценностных структур сотрудника-руководителя. И именно этог факт и предопределяет поведение индивида в организации, а результирующим эффектом данного взаимодействия является изменение модели поведения сотрудника посредством демонстрации руководителем заданного образца поведения. То есть результирующий эффект может быть заранее спроектированным, запланированным и контролируемым. Таким образом, на наш взгляд, происходит действие такого социально-психологического механизма, как «сцепленные роли». То есть в процессе коммуникации, искусственно создаются организационные условия, и как результат - формируем эффективные модели поведения сотрудников в организации.

Процесс межличностного взаимодействия

Рис. 1. Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения

И именно этот факт и предопределяет поведение индивида в организации, а результирующим эффектом данного взаимодействия является изменение модели поведения сотрудника посредством демонстрации руководителем заданного образца поведения. То есть результирующий эффект может быть заранее спроектированным, запланированным и контролируемым. Таким образом происходит процесс действие такого социально-психологического механизма, как «сцепленные роли». То есть в процессе коммуникации, мы создавая искусственно организационные условия, и как результат - формируем эффективные модели поведения сотрудников в организации.

Для эмпирической проверки разработанной нами социально-психологической модели формирования эффективного организационного поведения нами, на первом этапе исследования было проведено формализованное интервью сотрудников трех организаций с различной организационной структурой и характером трудовой деятельности. Таким

образом, объем выборочной совокупности данного этапа исследования составил 98 человек, их них 89 человек - рядовые сотрудники и 9 человек - руководители отделов.

Отделы в организациях выбирались в соответствии с двумя основными принципами: высокая эффективность работы (результаты контент-анализа годовых отчетов) в течение ряда лет, и различный характер трудовой деятельности: творческий характер или нетворческий характер.

Па первой стадии нашего исследования мы опросили рядовых сотрудников (п=89) с целью определения наиболее эффективного стиля управления в зависимости от характера трудовой деятельности организации.

Далее, изучая процесс формирования эффективного организационного поведения, мы провели социометрический тест с целью выявления совпадения позиций руководителя и неформального лидера и определение степень влияния руководителя на поведение сотрудников.

Затем, посредством серии формализованных интервью с руководителями отделов, сотрудниками мы выявили критерии эффективности организационного поведения для того, чтобы выявить особенности процесса формировагаш эффективного организационного поведения. Далее мы, посредством анкетирования (методика Т.И. Захаровой) выявили уровень удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью, их степень идентификации с организацией, для выявления взаимосвязи между этими базовыми переменными и разработки социально-психологической модели формирования эффективного организационного поведения.

Итак, в результате интервьюирования нами были выявлены особенности процесса формирования эффективного организационного поведения, определены стили управления в исследуемых отделах, а затем, выявлена взаимосвязь между стилем управления и характером трудовой деятельности. Результаты данного этана исследования приведены в Таблице 2,

Таблица 2.

Зависимость эффективности работы отдела от стиля руководства и характера трудовой

деятельности

Сотрудники нетворческих отделов организаций X, У, Ъ Сотрудники смешанных отделов организаций X, У, Ъ Сотрудники творческих отделов организаций X, У, %

Сотрудники, "выбравшие" стиль управления: чел % чел % чел %

Авторитарный 25 80,6% 2 7,7% 0 0

Авторитарный + 6 19,4% 21 80,8% 7 21,9%

Демократический

Демократический 0 0 3 11,5% 25 78,1%

Всего 31 100% 26 100% 32 100%

Из данных, приведенных в таблице 2 видно, что если характер трудовой деятельности нетворческий, то эффективным является авторитарный стиль управления, в случае творческого характера трудовой деятельности, эффективным является демократический стиль управления.

В рамках решения данной задачи мы предложили сотрудникам, работающим в разных организациях (X, У и Ъ) оцепить по трехбалльной шкале 15 параметров работы своего руководителя.

В результате были получены балльные оценки, которые позволили выполнить анализ существующих различий в оценке работы руководителя между тремя отделами каждой организации.

В каждой оргшшзации были выделены отделы «нетворческой деятельности», «смешанной деятельности» и «творческой деятельности». Соответственно, сравнение проводилось между оценками сотрудников разных организаций, но относящихся к одному и тому же типу отдела («нетворческой деятельности», «смешанной деятельности» и «творческой деятельности»).

Для обработки и анализа данных был использован непараметрический критерий Крускала-Уоллиса для сравнения 3-х групп респондентов (в нашем случае - сравнение сотрудников 3-х разных организаций).

Так как асимптотическая значимость ни по одному из оцениваемых параметров не превышает порогового значения 0,05, мы принимаем нулевую гипотезу о том, что между сотрудниками разных организаций, работающих в отделах «нетворческой деятельности» при оценке параметров руководителя не выявлено статистически значимой разницы.

Так как асимптотическая значимость ни по одному из оцениваемых параметров не превышает порогового значения 0,05, мы принимаем нулевую гипотезу о том, что между сотрудниками разных организаций, работающих в отделах «творческой деятельности» при оценке параметров руководителя не выявлено статистически значимой разгащы.

Общий вывод: независимо от разных организаций, в отделах, относящихся к одному и тому же типу творческой деятельности в оценке параметров руководителя не выявлено статистически значимой разницы. То есть, в отделах с одинаковым характером деятельности параметры руководителя оцениваются сотрудниками одинаково, следовательно не зависят от структуры организации и специфики организационной среды.

Далее с целью выявления возможности увеличения степени влияния руководителя на эффективность поведения сотрудников в организации нами был проведен социометрический тест и опрос сотрудников и руководителей отделов в форме интервьюирования. В результате данного этапа исследования нами была разработана процессуальная модель формирования эффективного организационного поведения (см. рис. 2).

Рис.2. Процессуальная модель влияния руководителя на сотрудника

На следующей стадии нашего исследования мы выявили уровень удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью (методика Т.И. Захаровой) и их степень идентификации с организацией, для того, чтобы выявить социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Основываясь на моделях организационного поведения, рассмотренных в теоретической части диссертационной работы и на результатах наблюдения, можно сделать выводы о господствующей модели организационного поведения в исследуемой организации (см рис. 1)..

Результаты анкетирования помогут решить следующие задачи исследования: выяснить насколько рационально сотрудники агентства используют свое рабочее время; выяснить удовлетворены ли сотрудники агентства своей работой; - выяснить, что необходимо изменить в организации работы компании, чтобы повысить эффективность работы над проектом.

По результатам опроса сотрудников организации для определения социально-психологического климата в коллективе агентства, можно сделать следующие выводы: большинство опрошенных сотрудников (45%) считают, что в организации преобладает жизнерадостный настрой. Па втором месте, 30% опрошенных, оценили это суждение, как постоянное явление, то есть жизнерадостный настрой в коллективе проявляется всегда. И 85% респондентов сказали, что подавленное настроение, в коллективе организации отсутствует. 95% опрошенных считают, что суждение «каждый сам за себя» ни в какой мере

не проявляется в коллективе, 55% утверждали, что чужие неудачи вызывают сопереживание, 40% респондентов сказали, что в коллективе уважают мнение друг друга, и 30% считаю, что совместные дела всех увлекают.

Таким образом, можно сделать вывод, что для большинства сотрудников удовлетворенность трудовой деятельностью важнейший показатель эффективного организационного поведения.

Далее нами был проведен факторный анализ с целью выявления основных детерминант эффективности организационного поведения. В результате нами были выявлены следующие основные группы факторов:

1 фактор, удовлетворенность трудовой деятельностью (15,047% от общей дисперсии), включающий компоненты с наибольшей факторной нагрузкой, то есть суждения, вносящие наибольший вклад в состав фактора: чувствуете ли вы, что эта работа даст вам возможности личного и профессионального роста; вы довольны стилем руководства вашего начальника; отсутствие прогресса в вашей работе объясняется тем, что у вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов; удовлетворены ли вы существующими для вас перспективами; перспективно ли то, чем вы занимаетесь; находитесь ли вы на работе под жестким давлением; когда вы начинает рабочий день, рассчитываете ли вы что он будет успешным; достаточно ли разнообразна ваша работа; если вы вдруг получите большое наследство будете ли вы продолжать работать;

Содержательная сущность данного фактора состоит в том, что на эффективность организационного поведения сотрудника оказывает влияние эмоциональный компонент, реализуемый посредством социально-психологического механизма подражания.

2 фактор - комфортная организационная среда (13. 149% от общей дисперсии)^в коллективе справедливо относятся друг к другу; чувство гордости за каждого члена коллектива; членам коллектива нравится быть вместе; члены коллектива с уважением относятся к мнению друг к другу; доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии; каждый активен и полон энергии; совместные дела всех увлекают.

3 фактор - степень идентификации (13. 149 % от общей диспсрсии)мэщу]пастс ли вы беспричинную усталость во время рабочего дня; часто ли вы чувствуете себя усталым и не «в форме»; ваша саморегуляция осложняется множеством ненужных должностных инструкций; чувствуете ли вы, что способны реализовать себя на данной работе; стабильно ли финансовое будущее вашей компании; чувствуете ли вы что ваша карьера нестабильна; успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание.

Такой фактор можно назвать «будущая перспектива», дающае возможность сотрудникам реальной перспективы в будущем реализуется посредством определенным

образом направленных и регулируемых информационных потоков, это так называемый рациональный компонент, реализуемый в организации посредством социально-психологического механизма психологического «сцепленные роли».

4 фактор - стремление понравиться руководителю (11,335% от общей дисперсии): чувствуете ли вы, что необходимо заняться организационными вопросами, чтобы реализоваться на работе; - часто ли вы задаете себе вопрос по поводу вашей работы «и это все?»; - предпочтете ли вы данной работе более интересную, но менее оплачиваемую; предоставляет ли вам ваша работа достаточно свободного времени для других занятий; каждый сам за себя; удовлетворены ли вы степенью своего участия в принятии важных решений; ощущаете ли вы в последнее время больший, чем обычно упадок сил; чувствуете ли вы, что способны реализовать себя на данной работе; достаточно ли вы самостоятельны в своей работе; соответствует ли ваша работа вашим знаниям, квалификации. Четвертый фактор может быть интерпретирован как работа, которая предоставляет много времени для других занятий, дружный коллектив, что может вызывать негативные эмоции у сотрудников, ведь их стремления не рсализовываюгся, но есть достаточная свобода в принятии решений.

5 фактор - материальная мотивация (10.073% от общей дисперсии):, учитываются ли ваши вопросы и предложения; есть ли у вас способности и интересы, которые вы не можете реализовать на данной работе; как правило, время проведенное на работе вы считаете потерянным; находитесь ли вы на работе под жестким давлением; чувствуете ли вы, что ваш трудовой вклад оценивается адекватно; разумны ли предъявляемые вам требования на работе; достаточно ли вы зарабатываете; показывает ли ваш руководитель, что ценит вашу работу; создает ли ваша работа адекватные возможности для творчества; достаточно ли вы самостоятельны в своей работе. Истолковать пятый фактор можно следующим образом: в организации созданы условия для высокого заработка.

Подводя итоги проделанной работы, и проанализировав результаты факторного анализа, который мы использовали для объединения коррелирующих между собой независимых величин, факторов. Чтобы найти комплекс факторов объясняющих связь между переменными. В ходе выделения которых, у нас получилось что факторы включают в себя как положительные аспекты, так и отрицательные. Как, например, первый фактор характеризуется положительно наполненностью, то есть в нем преобладают положительные суждения, касающиеся как социально-психологического климата организации, так и удовлетворенностью работой, что подтверждает положение о том, что если в коллективе царит благоприятная атмосфера, то и работа сотрудников складывается лучше и продуктивнее.

Второй фактор состоит из положений о комфортной обстановки при работе в организации и видимых перспектив развития для сотрудников. Получается, что наличие возможностей для профессионального роста, жизнерадостный настрой коллектива, разнообразность работы и отсутствие жесткого контроля, что представляет собой составляющие удовлетворенности работой.

Третий фактор включает в себя положения о том, что в организации присутствуют ненужные инструкции, по мнению сотрудников, что ограничивает их возможности для развития самостоятельности, но есть надежда на будущее, ведь у компании стабильное положение и у ее сотрудников есть возможность реализации на данной работе, что позволяет им стараться во благо компании, стараться работать эффективно, чему свидетельством является такой компонент фактора, как отсутствие усталости на работе.

Четвертый фактор характеризуется негативными аспектами работы в организации, где стремления сотрудников не реализуются, нет самостоятельности, но сотрудников устраивает их степень участия в принятии важных решений, что влечет за собой наличие достаточного времени на другие занятия, например, как поиск новой работы. Что совсем не поможет работать эффективнее.

Пятый фактор характеризуется тем, что сотрудники организации довольны своей работой, не считают время проведенное там потерянным, у них есть возможности которые эта работа поможет им реализовать и к их мнению прислушиваются, это нравится сотрудникам организации и делает их удовлетворенными работой.

Таким образом, получается, что удовлетворенность работой представляет собой совокупность множества факторов, связанных как с атмосферой в коллективе организации, с возможными перспективами развития, уровнем заработной платы, так и в поддержке и помощи в самореализации и расценивания сотрудниками этой возможности, как хорошего стимула к движению вперед.

По результатам корреляционной таблицы можно сделать следующие выводы, ранее выделенные факторы никак не связаны между собой и представляют отдельные, независимые составляющие удовлетворенности сотрудниками своей работой. Что же касается взаимосвязи .между эффективностью работы и удовлетворенность ею, то получаются следующие результаты:

1) корреляция между факторами, относящимися к удовлетворенности работой и

эффективностью работы по каждому отдельному фактору невелика;

2) есть значимый показатель связи между фактором № 2 и эффективностью работы. То есть удовлетворенность работой, состоящая из комфортного социально-психологического климата в коллективе организации, наличия перспектив развития сотрудников,

возможностей для профессионального роста и разнообразностью выполняемой работы, в большей степени связана с эффекпгвиостыо работы, выполнением поставленных задач перед сотрудниками и организацией в целом. Если ситуация с удовлетворенностью изменится, то есть атмосфера в коллективе ухудшится, станет менее комфортной или сотрудники, например, перестанут четко видеть перспективы своего профессионального роста, то и эффективность работы сотрудников понизится, сотрудники перестанут стремиться к достижению целей, или продолжат это делать, но с меньшим энтузиазмом.

III. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ II РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Результатами действия социально-психологических механизмов на организационное поведение сотрудников являются повышение уровня удовлетворенности трудовой деятельностью и степени влияния руководителя на сотрудника в процессе формирования эффективной модели поведения.

2. Эффективное организационное поведение формируется посредством воздействия трех основных компонентов: целенаправленных информационных потоков - когнитивный компонент, высокая степень удовлетворенности трудовой деятельностью - эмоциональный компонент, формирование эффективной модели поведения сотрудника посредством «эффекта сцепленных ролей» - поведенческий компонент.

3. Актуализация таких социально-психологических мехагапмов как реактивность поведения, заражение и подражание происходит в случае совпадения позиций руководителя и неформального лидера. Формирование поведенческого личностного конструкта сотрудника происходит путем демонстрации руководителем-лидером эффективных образцов поведения, а специально организованными условием его реализации является «эффект сцепленных ролей». То есть, по сути, эффективное поведение руководителя формирует эффективное поведение сотрудника.

4. Актуализация механизма идентификации возможна в случае совпадения позиций руководитель - неформальный лидер, что обеспечивает повышение степени удовлетворенности сотрудника своей трудовой деятельностью.

5. Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемое связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Волкова М.Ю. Анализ определения понятия организационного поведения // журнал «Транспортное дело России», стр. 17-18 (0,42 п.л.)

2. Волкова М.Ю. Подходы к определению и классификация социально-психологических механизмов // Вестник университета (Государственный университет управления). М.:ГУУ, 2011, №25, стр. 14-16 (0,32 п.л.)

3. Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // журнал «Компетентность», с. 42-45, 0,36 п.л.

В других научных журналах и изданиях:

4. Волкова М.Ю. Критерии эффективности организационного поведения // Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика: Материалы международной научно-практической конференции, г. Волгоград, 28-29 марта 2012 г./ в 3 ч. Ч. II, стр. 10-11, ОД п.л.

Общий объем публикаций, принадлежащих автору - 1,2 п.л., из них в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК - 1,1 п.л.

Подписано в печать 27.04.2012. Формат 60*84 1/16. Печ.л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 1554 Издательство Московского гуманитарного университета 111395, Москва, ул. Юности, 5/1