Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения"

003447165

На правах рукописи

Аксеновская Людмила Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: КОНЦЕПЦИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

(ордерный подход)

Специальность 19.00.05- Социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соцска:ше ученой степени доктора психологических наук

3 О СЕН 2003

Москва -2008

003447165

Работа выполнена на кафедре психологии Саратовского государственного университета им H Г Чернышевского

Научный консультант: - доктор психологических наук, профессор

Базаров Тахир Юсупович

Официальные оппоненты - доктор психологических наук, профессор

заел деятель науки РФ Семенов Валентин Евгеньевич;

- доктор психологических наук, профессор Болотова Алла Константиновна;

- доктор психологических наук, профессор Поздняков Владимир Петрович.

Ведущая организация - Военный уннверсигег Министерства

обороим Российской Федерации.

Защита состоится 17 октября 2008 г В 15 00 часов на заседании диссертационного совета Д 501 001.95 факультета психологии МГУ им М.В Ломоносова по адресу. 125009, Москва, ул Моховая, 11, корп. 5, аудитория 310.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке факультета психологии МГУ им M В Ломоносова

Автореферат разослан « 2 » OS 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Введение

Актуальность исследования. Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования - Г Хофстеде (1980), Р Пэскэйл и Э Этос (1981), Т Дил и А Кеннеди (1982), Т Питере иР Уотер-мен (1982), Э. Шейн (1985) - сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и нау-коориентированньгх практик Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Анализ основных направлений развития оргкультурных исследований за последнее время показывает, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических) (Т Ю Базаров, X -Ю Варнеке, О С. Виханский, В Н Воронин, К Камерон, Р Куинн, Дж Коттер, Й Кунде, С А Липатов, Р Д Льюис, В Г Макеева, А И Наумов, Р Рюттингер, Т О Соломанидина, В А Спивак, М Тевене, В В Томилов, Л Хаббел, Р. Хэнди, П Н Шихирев, М Элвессон и др)

В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней Среди последних особое значение имеют российские деловые организации, посредством которых развивается экономика страны и осуществляется конкуренция в глобальном мире И третья группа проблем - это проблемы научной психологии, обусловленные ее участием в решении стоящих перед российским обществом задач К числу таких проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуа-

ции в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами

Сегодня организационно-культурные проекты в российских организациях не воспринимаются как экзотика. Напротив, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Решение такой задачи требует уже не популяризации и пропаганды оргкультурного подхода, а наличия «полного комплекта рабочих инструментов» методологии исследования, концептуальной модели оргкультуры, технологии изменения, оснащенной методическим инструментарием Важно, чтобы существовала высокая степень согласованности между всеми вышеназванными частями научно-методического аппарата изучения и изменения организационной культуры. Тем не менее, на сегодняшний день можно констатировать отсутствие целостного и хорошо интегрированного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры Преобладают частные модели и методики исследования в формате ad hoc Их количество достаточно велико, чтобы можно было считать период накопления фактов в организационно-культурных исследованиях пройденным и начать попытки перехода на уровень обобщений имеющихся данных и выстраивания целостных систем социально-психологического изучения организационной культуры, включающих методологию исследования, концептуальную модель феномена и технологию ее изменения

Проблема исследования заключается в разработке содержательного подхода к построению социально-психологической модели организационной культуры, имеющего как теоретическое, так и прикладное значение и разработке социально-психологической модели организационной культуры

Цель исследования: Построение социально-психологической модели организационной культуры.

Объект исследования: Организационная культура как целостный социально-психологический феномен

Предмет исследования: моделирование социально-психологического содержания организационной культуры.

Основная гипотеза исследования. Основная гипотеза заключается в предположении, что организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия В связи с основной гипотезой о социально-психологической сущности организационной культуры выдвигаются три частных гипотезы

I Гипотеза об этическом: с социально-психологической точки зрения этическое есть вопрос категоризации и оценки, в основе которых находится критериальная база этических смыслов

1 1. Управленческое взаимодействие, порождающее организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия.

1.2 Этические смыслы имеют двойную детерминацию инвариантные этические смыслы («базовые») и функциональные этические смыслы

11 Гипотеза о порядке порядок является объяснительным концептом, адекватным в смысле масштаба и сложности концепту культуры

2 1. Порядок имеет два основных аспекта - внешний и внутренний.

HI Гипотеза о взаимообусловленности порядка и этики социально-

психологический порядок имеет этическую детерминацию

Для фиксации выделенных в качестве ключевых для данного исследования концептов этики и порядка, а также связи между ними, через которую понимается сущность организационной культуры (этикодетерминированный порядок), вводится понятие «ордера» (от order - порядок) и, соответственно, понятие «ордерного подхода» к изучению организационной культуры

Задачи исследования. В соответствии целью исследования, задачи разделены на три группы

1 Первая группа задач связана с разработкой концепции и методологии социально-психологического изучения организационной культуры и включает в себя следующие задачи

1 Разработать концепцию и методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры, включающие в себя формулирование постмодернистских методологических принципов изучения оргкультуры (на уровне философии)

2 Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (этическая составляющая), включающую в себя- а) выбор и анализ этико-центрированных моделей культуры, экономики, человека и научного познания, б) построение этической методологии социально-психологического исследования организационной культуры

3. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (ордерная составляющая), включающую в себя а) концептуализацию слова «порядок» и общее описание порядка, б) раскрытие социально-психологического содержания понятия «порядок», в) определение ордерных

методологических принципов изучения оргкультуры, г) формулирование основных положений ордерного подхода к изучению организационной культуры

Н Вторая группа задач связана с построением социально-психологической модели организационной культуры и включает в себя следующие задачи

1 Разработать социально-психологическую модель организационной культуры, включающую в себя а) построение модели базовых функциональных видов человеческой деятельности, типов социальной практики, типов социальной организации; б) построение модели базовых функциональных типов личности лидера, в) построение моделей управленческого взаимодействия, детерминированных системами этических смыслов, г) построение моделей базовых типов организационной культуры и управленческих команд, д) построение ордерной (социально-психологической) модели организационной культуры

2 Разработать концепцию менеджерской терапии (сотеринг) как части ордерной концепции организационной культуры, включающую в себя а) формулирование общих положений сотеринга, б) анализ концепции «заботы о себе» М Фуко как теоретической базы технологии сотеринга, в) определение духовного лидерства; г) построение модели «сотериологического круга», д) построение модели структурного элемента «власть», е) построение интегратив-ных ордерных моделей

1Н Третья группа задач связана с проектированием социально-психологической технологии изменения организационной культуры и включает в себя следующие задачи

1 Проанализировать проблему организационных изменений и социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему, включающую в себя а) анализ взаимосвязи проблемы организационных изменений, социально-психологического вмешательства и типов социально-психологического исследования (фундаментального, прикладного, практического), б) анализ феномена социально-психологической технологии, методов социально-психологического прикладного исследования и этических аспектов социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему

2 Спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры, включающую в себя а) создание общего описания технологии изменения организационной культуры, ее принципов, методов и отдельных элементов, б) описание опыта применения элементов социально-психологической технологии изменения организационной культуры

Связь между тремя группами задач определяется целью исследования в виде построения социально-психологической модели организационной культуры Для построения социально-психологической модели организационной культуры (вторая группа задач) необходимо сформулировать концепцию организационной культуры и разработать адекватный ее специфике методологический подход к изучению и изменению данного феномена (первая группа задач) На базе полученных результатов спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры и провести ее апробацию для доведения концептуально-теоретических решений до уровня практического применения (третья группа задач) Таким образом, все группы задач тесно связаны друг с другом и образуют целостную систему понимания, изучения и изменения организационной культуры

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1 Организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия

2 Порядок является объяснительным концептом, адекватным по масштабу и сложности концепту культуры, а потому может быть использован для интерпретации феномена культуры

3 Социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям 1) порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи» В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов, 2) порядок как строение системных социально-психологических уровней организационно-культурной системы, включающей в себя уровень личности лидера - уровень управленческой команды (малой группы) - уровень организации в целом (большой группы) В целях упрощения выделяются «внешний» аспект организационно-культурного порядка - культура организации и «внутренний» аспект организационно-культурного порядка - культура

личности лидера Связь между «внешним» и «внутренним» аспектами порядка определяется возможностью через изменение «внутреннего» порядка (личности лидера) влиять на изменения «внешнего» порядка (организации), 3) порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационной культуры (или - социально-психологического ордера) - «семьи», «армии», «церкви», - порождаемых моделью управленческого взаимодействия, задаваемого лидером организации

4 Этическое («этика») в социально-психологическом аспекте является процессом и результатом категоризации, механизмом которой является процедура оценки, выполняемая на базе убеждений, в основе которых находится смысловая система личности, содержащая в себе подсистему этических смыслов

5 Этические смыслы, участвующие в регуляции управленческого взаимодействия подразделяются на две группы функциональные этические смыслы лидера организации (забота о «семье», забота о «результате», забота о «праведности») и базовые этические смыслы (жизнь - смерть, сотрудничество - борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность) Между функциональными и базовыми этическими смыслами существует взаимосвязь

6 Существует взаимообусловленность порядка и этики, что выражается в этической детерминации социально-психологического порядка- порядок управленческих взаимодействий, порождающих организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия Репрезентацией данного механизма является порядок (алгоритм) решения управленческой задачи, лежащей в основе конкретной модели управленческого взаимодействия, который может быть представлен как психосоциокультурная программа поведения конкретного функционального типа лидера

Существует трансмиссия этических смыслов по всей цепочке, раскрывающий социально-психологическое содержание культуры смысл - восприятие (убеждения и оценка) - потребности - избирательные психологические связи - отношение - взаимодействие - социальное - культура

7 Ордерная методология изучения организационной культуры центрирована на концептах этики и порядка Она представляет собой уровневую систему методологических принципов, на базе которых возможно адекватное изучение феномена организационной культуры В эту систему входят принципы научного познания, сформулированные в рамках философии постмодернизма и русской идеалистической философии, общенаучные методологические принципы (системного подхода, синергетики), методологические принципы гуманитар-

ных наук (семиотика, герменевтика), методологические принципы гуманистической психологии и ряда социально-психологических подходов (культурологического, когнитивного и др) Центральным методом ордерного подхода является моделирование и метафорическое моделирование. Общетеоретическая база ордерного подхода включает в себя этикоцентрированные модели культуры (А Швейцер), экономики (П Козловски) человека и научного познания (русская идеалистическая философия)

8. Базовые типы управленческого взаимодействия, представленные метафорическими моделями («родительской», «командирской», «пастырской»), с одной стороны, в своей основе имеют базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия), формирующие культурно-психологические базовые функциональные типы личности лидеров (их метафорические модели - «родитель», «командир», «пастырь»), а с другой стороны, генерируют базовые типы управленческих команд (их метафорические модели - «совет старейшин», «штаб», «синод») и порождают базовые типы организационных культур (их метафорические модели - «семья», «армия», «церковь») В основе каждого типа организационной культуры лежит своя этико-смысловая система, обусловливающая цели организации и способы их достижения (на уровне норм и правил взаимодействия)

Базовые типы организационной культуры как целостного социально-психологического порядка («ордера»), имеют статус «субордеров» Все три субордера («семья», «армия», «церковь») вместе представляют собой нормальную структуру целостного социально-психологического ордера культуры Каждый из субордеров выполняет значимую функцию в целостной организационной культуре, обеспечивая ее эффективность

9 Трехаспектность социально-психологической структуры организационной культуры, представленная тремя субордерами, находит свое отражение и на уровне личности лидера организации в виде представления о трехаспектно-сти его психологии (психики) эффективный лидер обладает развитыми способностями к «родительскому», «командирскому» и «пастырскому» взаимодействию

10 Изменение организационной культуры осуществляется путем последовательной работы по всей цепочке социально-психологического содержания культуры на трех основных системных уровнях организационно-культурной системы уровне лидера - уровне управленческой команды - уровне организа-

ции в целом Ключом к изменению организационно-культурного порядка являются изменения на уровне личности лидера организации

11 Изменение организационной культуры на уровне личности лидера организации и уровне управленческой команды является видом менеджерской терапии («сотеринг»), имеющей теоретическое обоснование в античной философии и практике «культуры себя» Алгоритм работы руководителя над собой репрезентируется эмпирической моделью «сотериологического круга», включающей в себя шесть критических элементов (внимание, воля, вера, видение, время, власть) Важнейшим из них является элемент «Власть», описываемый при помощи модели «Лао-шкала» Совмещение «Лао-шкалы», диагностирующей уровень развития властной функции с этической точки зрения с социально-психологической (ордерной) моделью организационной культуры, дает возможность выделять уровни каждого субордера по критерию психотерапевтического здоровья/нездоровья

12 Социально-психологическая технология изменения организационной культуры является видом прикладного социально-психологического исследования и способом социально-психологического вмешательства в организационную культуру Этапы социально-психологической технологии изменения организационной культуры соответствуют последовательности формирования трех основных и двух дополнительных субордеров социально-психологического порядка

¡3 Применение социально-психологической технологии изменения организационной культуры, разработанной на базе ордерного подхода, позволяет управлять процессами развития организационной культуры и обеспечивать эффективность деятельности организаций в долгосрочной перспективе

Методолого-теоретнческая база исследования.

Методологическая база исследования имеет уровневый характер Философский уровень методологии исследования организационной культуры представлен постмодернизмом (Р Барт, Ж Бодрийяр, Ж Деррида, ЖДслёз, А А Грицанов, ЖЛакан, Ж -Ф Лиотар, М.А Можейко, И С Скоропанова, М Фуко и др ) и русской «нравственной философией (И Ильин, И Киреевский, Н Лосский, А Лосев, В Соловьев, С и Е Трубецкие, П Флоренский, С Франк и др)

Уровень общенаучной методологии представлен системным подходом (В Г Афанасьев, В А Богданов, А И Евенко, А А Леонтьев, Б Ф Ломов, БЗ Мильнср, В С Рапопорт, В Е Семенов, Л И Уманский и др ) и синергети-

ческим подходом (Е Н Князева, С П Курдюмов, И Пригожин, А О Прохоров, Г Хакен и др )

Уровень общегуманитарной методологии представлен семиотическим подходом (П С Выготский, Ю М Лотман, Ж Пиаже, И Л. Савранский, Г Г. Шпет и др), герменевтическим подходом (М М. Бахтин, X -Г. Гадамар, М С Каган, Э Корет, В Г Кузнецов, А.Н Славская, Ф Шлейермахер и др) и прозаикой (Г С Морсон, К Эмерсон)

Уровень социально-психологической методологии представлен культурологическим подходом (Л С Выготский, М Коул, С Московичи, Г Г Шпет, П Н Шихирев), теорией отношений (В Н Мясищев и др), когнитивным подходом (Г М Андреева, Дж Брунер, Л. Смирч,), деятельностным подходом (А Н Леонтьев), аналитической психологией (К -Г Юнг, Э Нойманн, ДЛ Уильяме), эволюционно-психологическим подходом (Дж Арчер, Р. До-укинс, Дж Палмер, Л Палмер и др ).

Широкий круг отдельных вопросов, значимых для изучения оргкульту-ры глубоко и основательно исследуется также в специальных работах, которые можно разделить на четыре тематических направления с очевидной доминантой социально-психологического аспекта и связанных с ними некоторых других В отечественной науке эти направления представлены следующими именами а) историко-археологическое, историко-психологическое, антропологическое и этнопсихологическое направление («этноисторическое» направление) В П Алексеев, И Л Андреев, П И. Борисковский, А И Кравченко, С В Лурье, Б Ф Поршнев, Я Я Рогинский, Т Г Стефаненко, В А Шкуратов и др , б) организационно-управленческое направление (включая проблемы взаимодействия, экономической психологии, психологии труда)- В С Агеев, Т Ю Базаров, В Н. Воронин, А С Гусева, О С Дейнека, А.А Деркач, А И Донцов, А Л Журавлев, Ю М Забродин, А Н Занковский, Т С Кабаченко, А В Карпов, Е А Климов, Р Л Кричевский, Е М Дубовская, С А Липатов, В В Новиков, Б Д Парыгин, А А Понукалин, Л.Г. Почебут, В А Чикер, А Л Свенцицкий, В Е Семенов, Ю С Стрелков, В А Толочек, Р X Тугушев, в) психокультурные процессы (духовно-этическая и ценностно-смысловая проблематика, социальное познание и межкультурное взаимодействие) К А Абульханова-Славская, Г М Андреева, А Г Асмолов, Б С. Братусь, В В Знаков, В В Кочетков, Д А Леонтьев, С П Мясоедов, В И Слободчиков, Т А Флоренская, А В Юре-вич и др , г) общепсихологическое направление (внимание, воля, вера, время, власть) И А Гальперин, С Л Кабыльницкая, В И Страхов и др , Ю Б Дорма-шев, В Я Романов и др , В А Иванников, Е П Ильин и др , Р М Грановская и

др , В И Ковалев, В Ф Серенкова и др, А И. Юрьев, В В Крамник, Л Я Гоз-ман, Е Б, Шестопал и др

Этот далеко неполный перечень направлений исследований и имен исследователей, значимых для развития организационно-культурной психологии, показывает ориентировочный масштаб организационно-культурной тематики и саму ее в качестве новой сферы применения знаний, накопленных и создаваемых в различных областях психологической науки

Теоретическая база исследования включает в себя ряд этикоцентриро-ваиных моделей, позволяющих выстроить соответствующее понимание феномена организационной культуры Это прежде всего этическая модель культуры А Швейцера, этическая модель экономики П Козловски и этическая модель человека и научного познания в русской идеалистической философии. Для развития прикладной психотерапевтической технологии использована в качестве концептуальной основы «концепция заботы о себе» М Фуко

Уровень конкретной методологии представлен модельным подходом Методологическая специфика таким способом организуемого подхода к изучению организационной культуры может быть определена как преимущественно гуманитарная (ориентированная на стандарты гуманитарных наук), гуманистическая (ориентированная на интерпретацию культуры через человеческую уникальность), феноменологическая (ориентированная на использование описательных методов, качественный анализ и др )

Эмпирическая база исследования. Основой для проблематизации вопроса о сущности феномена организационной культуры и его социально-психологическом содержании явился 15-летний опыт практической работы соискателя в качестве менеджера и консультанта по управлению, а также результаты исследовательской деятельности, сопровождавшей эту работу, которые и являются эмпирической базой исследования, включающей 46 организаций (из них 15 - в режиме лонгитюда)

Методы исследования. Базовым методом данного исследования является метод построения моделей (моделирование) Он был применен как к обработке теоретической информации и материалов наблюдения и позволил получить логические вербальные модели культуры, экономики, человека и др в )-ой части диссертационного исследования, так и для построения социально-психологической модели организационной культуры во 2-ой части диссертационного исследования, а также для построения социально-психологической технологии изменения организационной культуры в 3-й части диссертационного исследования Специальной версией меюда моделирования является мета-

форическое моделирование Другими методами теоретической разработки методологического подхода к изучению организационной культуры и ее концептуальной модели являются методы, обусловленные принятыми для данного исследования методологическими стандартами, системный анализ, индуктивный метод (конкретно-логическая индукция), интуиция, гипотетико-дедуктивный метод, аксиоматический и конструктивистский методы, прагматический метод познания Важным методом ориентирующим данное исследование явился метод «обоснованной теории» Глезера и Страусса Большое значение для данного исследования имеют примененные социально-психологические методы исследования (наблюдение, включенное наблюдение, беседа, интервью, опрос, групповая дискуссия, тренинг)

Научная новизна исследования. Результаты диссертационного исследования, представляющие научную новизну, состоят в следующем

1 Диссертационное исследование выполнено как междисциплинарное исследование в рамках социальной психологии Предложенный подход к изучению организационно-культурной проблематики позволяет с новых научных позиций понять социально-психологическое содержание феномена организационной культуры и выйти на новый уровень практического решения организационно-культурных проблем в российских предприятиях, способствуя повышению эффективности их деятельности

2. В работе впервые представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры, в соответствии с которой организационная культура понимается как сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (ордерная концепция организационной культуры)

3 Впервые предложен новый методологический подход к изучению организационной культуры, который центрирован на концептах этики и порядка и уровнево выстроен от этической задачи, сформулированной в рамках философии постмодернизма, - задачи участия науки в преодолении разрыва между инструментальным могуществом человека и его нравственной ограниченностью Сформулированы методологические принципы социально-психологического исследования организационной культуры

4 Разработана социально-психологическая модель организационной культуры, включающая типологию базовых функциональных видов деятельности архаичного человека, типологию базовых типов социальной практики и типов социальных организаций, метафорическую типологию базовых функцио-

нальных типов личности лидера, метафорическую типологию базовых типов управленческого взаимодействия, метафорическую типологию управленческих команд и типологию организационной культуры (ордерная модель организационной культуры)

5 Впервые выполнена социально-психологическая концептуализация слова «порядок», дано определение концепту порядка, раскрыто его социально-психологическое содержание, сформулированы его системные и стипулятив-ные (ценностные) характеристики

6 Выявлена и описана содержательная и структурная связь между феноменами порядка и этики и показана этическая детерминированность порядка.

7 Разработана модель психотерапевтической технологии, ориентированной на работу с лидерами организаций и управленческими командами с целью изменения организационной культуры (модель «сотериологического круга»)

8 Выявлены закономерные связи между ордерными моделями различных уровней организационно-культурной системы

9 Разработано представление о базовых и функциональных системах этических смыслов и даны их характеристики Показано действие систем этических смыслов в управленческом взаимодействии

10. Сформулирована сущность духовного лидерства.

11. Разработана, апробирована и внедряется социально-психологическая технология изменения организационной культуры, теоретической базой которой стала ордерная модель организационной культуры

12 Введено понятие «социально-психологический ордер» для фиксации связи этики и порядка в рамках социально-психологического содержания организационной культуры Введено понятие «сотеринг» для обозначения ордерной технологии менеджерской терапии, а также понятия «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «Лао-шкала»

Теоретическая значимость исследования. Полученные результаты относятся к решению как к фундаментальных, так и к прикладных проблем социальной психологии Выводы по исследованию вносят методологический, теоретический и практический вклад в социально-психологические дисциплины, занимающиеся исследованием проблем современных деловых организаций организационную психологию, психологию менеджмента, психологию лидерства, менеджерскую психотерапию и др

Предложенная социально-психологическая концепция организационной культуры позволяет выявить социально-психологическую структуру и социально-психологический механизм организационной культуры на базе интегра-

ции существующих психологических данных. Это даёт возможность разрабатывать обоснованные методы и методики диагностики и коррекции организационной культуры

Предложенный этикодетерминированный методологический подход к изучению организационной культуры позволяет выявить место этической составляющей в социально-психологическом механизме организационной культуры и дает возможность организовать социально-психологическое изучение организационной культуры как этикообусловленного феномена, получать новые научные данные и создавать практические инструменты управления этическими аспектами организационного поведения

Полученная в ходе исследования социально-психологическая модель организационной культуры дала возможность разработать метод диагностики организационной культуры и социально-психологическую технологию ее изменения

Теоретическая значимость исследования в целом заключается в разработке нового понимания социально-психологической сущности организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих интеракций, конститируируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия Предложен новый этикодетерминированный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры и показан прикладной, технологический уровень теоретико-методологических новаций В целом данные теоретические решения задают новый характер социально-психологических исследований организационной культуры

Практическая значимость исследования. Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в следующих направлениях 1) теоретические результаты данного диссертационного исследования используются и могут использоваться для формирования политики деловых организаций в области корпоративной культуры, 2) ордерные модели используются и могут использоваться в дальнейшем для создания методик диагностики и изменения организационной культуры и целостной технологии изменения организационной культуры, 3) на базе диссертационного исследования разработаны и читаются спецкурсы «Социальная психология организационной культуры» и «Сотеринг» на отделении психологии философско-психологического факультета СГУ (2001-2007), в СГСЭУ (2006-2007), в ПАГСе (1994-2000), 4) разработанные соискателем теоретические положения и модели ордерного подхода мо-

гут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании концептуального аппарата психологии; 5) ордерный подход к изучению организационной культуры позволяет руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими проблемами деловых организаций как проблемами их повседневной практической деятельности.

Достоверность результатов. Достоверность исследования обеспечивалась системой взаимосвязанных методологических стандартов, выбором адекватных целям исследования теоретических основ, комплексом взаимодополняющих друг друга методов качественного теоретического исследования, а также многоступенчатой апробацией полученных результатов на практике в ходе выполнения консалтинговых проектов

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии СГУ и кафедры социальной психологии МГУ, докладывались на Съездах Российского психологического общества, конференциях и симпозиумах 1) Международный симпозиум «Социальная психология - XXI век» (Ярославль, сентябрь 1999 г), 2) VI Всероссийская конференция «Психология бизнеса- Москва-Питер» (Санкт-Петербург, апрель 2003 г); 3) Ш съезд РПО «Психология и культура» (Санкт-Петербург, июнь 2003 г), 4) Всероссийская научно-практическая конференция «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (г. Ивантеевка Московской области, апрель 2004 г), 5) Международная научная конференция «Психология системного функционирования личности» (Саратов, июнь 2004 г), 6) Международная научная конференция «Психология власти» (Санкт-Петербург, январь 2005 г), 7) Межвузовская научно-практическая конференция «Социальная психология сегодня наука и практика» (Санкт-Петербург, июнь 2005 г), 8) Межрегиональная научно-практическая конференция «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, ноябрь 2005 г.), 9) Научная конференция, посвященная 70-летию со дня рождения А А Леонтьева «Поверх барьеров человек, текст, общение» (Москва, май 2006 г ), 10) Международная научно-практическая конференция «Проблемы психологической науки в XXI веке» (Саратов, июнь 2006 г), 11) Международная научно-практическая конференция «Психология на пути к пониманию человека и социума новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, март 2006), 12) Всероссийская научная конференция «Общество риска и человек в XX) веке альтернативы и сценарии развития» (Москва - Саратов, март 2006),

13) Всероссийская научно-практическая конференция «Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России» (Москва, ноябрь 2006), 14) Научная конференция «Психология перед вызовом будущего» (Москва, ноябрь 2006 г); 15) Всероссийская научно-практическая конференция «Экстремизм и средства массовой информации» (Санкт-Петербург, ноябрь 2006 г.), 16) Научная конференция «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, январь-февраль 2007), 17) Региональная научно-практическая конференция «Проблемы региональной психологии» (Саратов, апрель 2007); 18) IV Всероссийский съезд РПО «Психология - будущему России» (Ростов-на-Дону, сентябрь, 2007), 19) Международная конференция «Перспективы развития системного подхода в психологии» (Саратов, апрель 2008)

Результаты диссертации опубликованы в рекомендованных ВАК изданиях (Российский психологический журнал, Вестник СГАУ, Сибирский психологический журнал, Вестник МГОУ, Сибирский педагогический журнал), а также в монографиях «Ордерная концепция организационной культуры вопросы методологии» (Саратов, 2005 г, 20,5 п.л ), «Ордерная модель организационной культуры» (Москва, 2007, 20,5 п л)

По материалам диссертации читались спецкурсы в ПАГСе, читаются в СГУ, СГСЭУ Теоретические и методические разработки исследования использовались в ряде дипломных работ, выполненных под руководством соискателя и защищенных на отделении психологии в СГУ и программе МВА СГСЭУ

Материалы работы были использованы соискателем в практике управленческого консультирования (с 1997 по 2007 г)

Диссертация апробирована и рекомендована к защите на расширенных заседаниях кафедры психологии факультета философии и психологии СГУ им Н Г Чернышевского, кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им М В Ломоносова Структура диссертации.

Работа содержит введение, 3 части по 4 главы, выводы, заключение, библиографию из 460 источников, из них 47 на иностранных языках и 5 приложений

Объем работы составляет 567 страниц В тексте имеется 17 рисунков, 73 таблицы, 3 гистограммы и 5 приложений (включая фотоотчет).

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ: Во введении диссертации обосновывается актуальность проблемы разработки специальной методологии социально-психологического изучения организационной культуры и построения адекватной данной методологии социально-психологической модели организационной культуры, оценивается степень разработанности проблемы, определяются объект и предмег, формулируются цель, задачи и научные гипотезы, а также раскрываются методолого-теоретическая основа, эмпирическая база исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов

Часть I. Разработка методологических оснований социально-психологического исследования организационной культуры Глава 1.1. Постмодернистская методология социально-психологического исследования организационной культуры

В § 1.1.1. дана общая характеристика постмодернизма как философской исследовательской методологии. Показано, что постмодернизм возник на базе постструктурализма и деконструктивизма в конце 60-х начале 70-х гг XX столетия во Франции и США и является интеллектуальной рефлексией постмодерного мироощущения, которое характеризуется переоценкой ценностей человеческой культуры в целом Особенностью постмодернизма является его немонолитность и незавершенность, обусловленные продолжающимся процессом развития и становления Вместе с тем постмодернизм имеет бесспорный парадиг-мальный статус, поскольку вырабатывает собственное видение реальности и формирует специфические идеалы и нормы описания и объяснения мира

§ 1.1.2. дает характеристику постмодернизму как культурной ситуации, обусловленной принципиально изменившимся состоянием цивилизации, которое определяется как общецивилизационный кризис Он заключается в беспримерном разрыве между инструментальными возможностями человечества и его нравственным несовершенством, что ставит на грань гибели человечество как вид Делается вывод о том, что эпоха постмодерна является культурной реакцией на радикальное обострение этической проблемы Подробно обсуждается концепция «конца истории», связанная с методологическим принципом «неоархаики» как периода возврата «к началу» культуры и истории на качественно новом уровне, что проявляется в феноменах «глобальной деревни», неотрайбализма, в восстановлении значения ритуала, традиции, способов архаичной (до-письменной) коммуникации и др Показана включенность элементов архаичной культуры в ткань современной культуры (в том числе культуры деловых организаций)

В § 1.13. анализируется постмодернистская философия науки, сформировавшаяся на базе дискурсивных практик М Фуко, конструктивного постмодернизма Ж -Ф Лиотара, деконструктивного постмодернизма Ж. Деррида, постмодернистской литературоведческой науки в целом, нелинейной физики и синергетики. Отмечаются такие особенности постмодернистской науки как междисциплинарность, плюрализм методов исследования, принцип множественности интерпретаций, создания для каждого объекта собственных правил игры, а также сочетания научных и художественных методов мышления В качестве основы постмодернистской модели мира и новой эпистемологии выделяется синергетика (хаос и порядок, нелинейность, процессуальность мира, равновероятность и равноценность всех элементов).

§ 1.1.4. дает развернутую характеристику постмодернистской культуры Рассматриваются определения постмодернистской культуры, классификации ценностей и характерных признаков постмодернисткой культуры, синергетиче-ское описание культуры. В целом постмодернистская культура определяется через способность к знаковому моделированию материала, включенного в весь культурный интертекст и делается вывод о наличии постмодернистской симптоматики на всех системных уровнях культуры, включая организационную культуру В качестве значимой для данного исследования выделяется эссенци-альная версия постмодернизма П Козловски

В § 1.1.5. обсуждаются особенности постмодернистской (постиндустриальной) экономики, менеджмента и теории организаций на базе работ Д Белла, К. Нордстрема и И Риддерстрале, Т. Питерса, О С. Виханского, Л И Наумова, Л -Л Ф Никулина, Н Тичи и М А Деванны, Й Кунде, М Кэ де Ври, Дж Коллинза и Дж Порраса, Ч Хэнди, И Нонаки и X Такёучи, Л В Райченко Даны характеристики постиндустриального общества, постиндустриальной экономики, систематизированы основные тенденции развития менеджмента в эпоху постмодерна и новые идеи теории организации, которые коррелируют с этими тенденциями В качестве значимых выделены темы лидерства, культуры и этики

§ 1.1.6. анализирует особенности постмодернистской психологии и психотерапии на базе работ Н Смита и П Козловски Обсуждены различия между строгим конструкционизмом (К. Герген), контекстуальным конструкционизмом (Р Харе, Матсич и Яесогс!) и констукционизмом (Ж Пиаже, Дж Келли) В качестве значимых особенностей постмодернистской психологии и психотерапии выделяются внимание к творящей (конструирующей) роли языка, наррациям, культурному контекс1у существования человека, социальному взаимодейст-

вию, феномену смысла, а также к качественным методам исследования. Обсуждены темы «постмодерного человека», самости, «заботы о себе», идентичности и сформулированы лостмодерные принципы менеджерской психотерапии

В § 1.1.7. дается характеристика общего состояния постсовременной социальной психологии Показаны тенденции к одновременной дифференциации и интеграции пространства социально-психологических исследований, основные социально-психологические парадигмы и варианты переопределения предмета социальной психологии Делается вывод о том, что постмодернизм задает принципиально новое пространство для меж- и внутрипарадигмальных коммуникаций и переводит процесс научного поиска в социальной психологии на принципиально иной уровень, который позволяет обнаруживать глубинные связи между отдельными подходами, теориями и моделями в социальной психологии

Из анализа постмодерной ситуации в мире, а также постмодернистских тенденций в философии науки, культуре, экономике, менеджменте, теории организаций, психологии и психотерапии делаются выводы о том, что этическая задача, которую ставит постсовременный мир в том числе и психологии, заключается в поиске решений по преодолению общецивилизационного кризиса, вызванного разрывом между технологическим могуществом человека и его нравственной ограниченностью Этическая задача времени ставит в повестку дня необходимость разработки этикоориентированной методологии социально-психологического исследования, учитывающей постмодернистские тенденции к поиску новых смыслов и нового порядка

Глава 1.2. Этика как моделеобразующий параметр культуры В § 1.2.1. рассмотрена доктрина корпоративной социальной ответственности в контексте организационно-культурной проблематики Обсуждены история вопроса, современные тенденции и проблемы Выделен социально-психологический аспект проблемы корпорагивной социальной ответственности и описаны 3 группы моделей организационного поведения в сфере корпоративной ответственности («ответственные», «ситуативные», «безответственные») Сделан вывод о возможности понимать усиление интереса основных субъектов социально-экономического взаимодействия к доктрине корпоративной социальной ответственности как симптом увеличения значения фактора этики в современных обществах и организациях

§ 1.2.2. раскрывает сущность этикоцентрированной модели культуры А Швейцера Цель культуры, по Швейцеру, состоит в духовном и нравственном совершенстве человека и духовный прогресс называется «с>щественным»

фактором культуры в сравнении с материальным прогрессом, играющим важную, но менее существенную роль в человеческом существовании Механизм, обусловливающий формирование культуры, по Швейцеру, - мировоззрение, которое может быть как «культуротворческим», так и, наоборот, «не культуро-творческим». Культуротворческое мышление в качестве одной из трех своих характеристик имеет этичность (остальные - самостоятельность мышления и оптимистичность).

§ 1.2.3. посвящен этикоцентрированной модели экономики П Козловски. Экономика рассматривается Козловски как часть культуры и ее функционирование определяется культурными нормами и ценностями Этические условия экономического поведения, по Козловски, являются условием эффективности и роста экономики В анализируемой концепции выделяются определения «хорошего» и «оценочных перспектив», которые являются комплексом оценок различных аспектов «человеческого действия», включающего в себя намерение, цель, средства, обстоятельства, результат и последствия Процедура оценки является психологическим механизмом сопоставления поведения с культурным эталоном Оценке не подлежат достоинство личности и ценность человеческой жизни Вывод Козловски состоит в том, что несостоятельность правил экономики как гаранта «правильного» поведения корректирует этика, а несостоятельность этики корректируется религией

§ 1.2.4. фокусируется на внимании к этикоцентрированным моделям человека и научного познания, предложенным русской идеалистической философией, а также на связи ее идей с этическими поисками авторов современности и постсовременности К интеллектуальной традиции «русской нравственной философии» принадлежит И Киреевский, А Хомяков, В Соловьев, С и Е Трубецкие, Н Лосский, П Флоренский, Н Федоров, С Франк, И Ильин, А Лосев и др Выделены характерные особенности этого философского течения Отмечены современные тенденции развертывания психологических и социапьно-психологичсских исследований в духопно-этическом направлении и представленные работами В П Зинченко, П Н Шихирева, В В. Знакова, Б.С Брату-ся. В Е Семенова, В И Слободчикова и др Этическим проблемам бизнеса посвящены работы Д.Дж Вогеля, Р Т Де Джорджа, Д Дж Фритцше и др Делается выбод, что все эти работы формируют новое проблемное поле социально-психологических исследований организационной культуры

§ 1.2.5. обозначает контуры единого смыслового пространства этико-культурных воззрений на базе работ П А Флоренского, М Элиаде, Э Нойман-на, С Л Франка, Г Г Шпета, М М Бахтина и Б Д Эльконина Концепции, раз-

работанные данными авторами, образуют единое смысловое пространство эти-ко-культурных поисков с опорой на гакие центральные категории как религия (Абсолют, Бог, Дух, мистическое, Идеал), этика (нравственность, ответственность, долженствование, нравственный опыт, «хорошее»), культура (прогресс, развитие, борьба за существование, знак, творчество, смысл, мировоззрение), человек (личность, индивидуальность, дух, душа, бессознательное, целостность, человеческое действие, поступок, взаимодействие, посредничество, герой, медиум, великий индивид), взаимодействие (другой, диалог, посредничество, отношение, связи, функции, действия, оценка, смысл, упорядочивание, кризисы бытия, трансформация, метаморфоза) На базе пяти центральных категорий выделены три значимых для данного исследования элемента продуцент культуры (человек) - процесс культуротворчества (взаимодействие) - продукт культуротворчества (формы и содержания культуры)

В § 1.2.6. формулируются сущность и основные принципы этической методологии изучения организационной культуры на базе ранее обсуждавшихся работ широкого круга авторов В число принципов этической методологии включены методологические принципы русской идеалистической философии, вербальные модели культуры (А Швейцер), экономики (П Козловски), постулат Де Джоржа и построена интегративная ad hoc модель этики, обобщающая и развиваюшая идеи вышеназванных авторов Предложена модель базовых этических смыслов (жизнь - смерть, сотрудничество - борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность) Делается вывод о том, что этическая методология гуманитарного познания и социально-психологического исследования организационной культуры, в частности, опирается на мощную духовно-культурную традицию понимания этического как центрального компонента в психолошческой организации личности, социума и его культуры Глава 1J. Порядок как моделеобразуюший параметр культуры В § 1.3.1. осуществлена концептуализация понятия «порядка», обсуждены этимология и контексты употребления слова «порядок», показано, что понятие порядка является столь же универсальным и емким по смысловому наполнению, как и понятие культуры Выделены пять основных подходов к пониманию порядка в различных научных дисциплинах (структурно-функциональный, синергетический, социально-психологический, синергетико-социопсихологи-ческий и организационно-культурный как конкретизация социально-психологического подхода) Представлены стипулятивное (нормативно-ценностное) и системное описания порядка Дастся операциональное определе-

ние порядка как состояния постижимосги организационно-культурной системы, поддающегося управлению

§ 1.3.2. раскрывает социально-психологическое содержание культуры как порядка и представляет собой ордерное (социально-психологическое) определение организационной культуры Структурная модель социально-психологического содержания культуры как порядка (культурного порядка) включает в себя последовательность из 8-и ключевых социально-психологических концептов, взаимно интерпретирующих друг друга, культура - социальное - взаимодействие - отношение - психологические связи - потребности - восприятие (оценка и убеждение) - смысл Раскрыто содержание каждого концепта и связь между ними Показан механизм влияния этических смыслов на взаимодействие. Анализ социально-психологического содержания культуры как порядка выполнен на базе работ Л С Выготского, Г Г Шпета, В Н Мясищева, П Н Шихирева, В Н. Панферова, В Н Куницыной, Д А Леонтьева, Е В Левченко, К -Г Юнга, В Франкла, Г Бейтсона, М Холла, Р. Мар-тенса, Т С Кабаченко, О С Виханского и А И Наумова, Б Д Парыгина, А Л Свенцицкого, Г М Андреевой, Н.М Богомоловой, Л А. Петровской, В С. Агеева, П Вейлла Дано определение организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия

§ 1.3.3. посвящен обсуждению сущности и роли смысла в социально-психологическом механизме культуры Тематизируется феномен этических смыслов на базе работ Д А Леонтьева, В Франкла, К -Г Юнга, В Н Панферова, А Д Гудкова, А О Прохорова, М Холла Показана связь смысла и совести, обусловливающая этическую детерминацию смысла Выделена роль метафоры в смыслообразовании Обсужден вопрос механизмов изменения смысла

В § 1.3.4 анализируются этико-культурные аспекты обсуждения понятия «смысл», которые образуют собственное проблемно-тематическое пространство, включающее в себя 4 группы ключевых понятий I) Архетип - Символ -Миф (Метафора), 2) Религиозность (Бог - Духовность - Вера, 3) Мировоззрение - Этика (целое, ответственность, долг) - Совесть, 4) Творчество - Порядок (целое) - Культура Раскрываются содержательные связи между вышеназванными понятиями и их группами Фиксируется упорядочивающая функция смысла смысл задает порядок реальности и творит порядок как культуру.

§ 1.3.5. акцентирует внимание на социально-психологическом аспекте смысловой реальности и трансмиссии этических смыслов Социально-психологический аспект смысловой реальности связывается прежде всего с

проблемой отношений (В Н. Панферов) и с проблемой совместной деятельности и пониманием культуры как поля коллективных смыслов (Д А Леонтьев) Показано, что трансмиссия этических смыслов осуществляется по социально-психологической цепочке культурного порядка (от убеждений и оценок до взаимодействия и культуры в целом) Этика определяется как содержание и способ связи с Целым на его различных уровнях (Абсолют/Бог, Социум/Культура, Человек/Самость) Этика определяется как совокупность законов, по которым функционирует Порядок Этика обеспечивает целостность мира человека и является механизмом выживания и развития человечества Регуляция этикой социального (и управленческого взаимодействия) осуществляется через этические смыслы, являющиеся частью социально-психологического механизма культурного порядка Делается вывод о том, что культура как сложный социально-психологический порядок конституируется подсистемой этических смыслов смысловой системы личности и группы.

Глава 1.4. Порядок и этика: ордерный подход к изучению организационной культуры

§ 1.4.1, формулирует общие результаты 1-ой части исследования, посвященной разработке ордерного подхода к изучению организационной культуры Делается вывод о том, что ордерное понимание организационной культуры является в значительной степени этико-смысловым пониманием организационно-культурного порядка

В § 1.4.2. в 7-ми разделах формулируются основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры (понимание порядка, содержание социально-психологического порядка и его социально-психологический механизм, смысл, этические смыслы и этика, социальные формы реализации этических смыслов, изменение смыслов как изменение культуры, культурный порядок) Описываются ключевые пункты примененной логики выстраивания ордерного подхода с перечислением ранее сформулированных методологических принципов исследования. Делается вывод о том, что ордерный подход является гуманитарным, ориентированным преимущественно на методологические стандарты гуманистической психологии и качественные методы исследования. Формулируется гипотеза о базовых архаичных видах человеческой деятельности и психотипах личности лидера, определяющих этико-смысловую специфику управленческого взаимодействия

Часть И. Социально-психологическая модель организационной культуры

Глава 2.5. Ордерная концепция организационной культуры и построение социалыю-психологнчсской модели организационной культуры

В § 2.5.1. осуществлено первичное структурирование социально-психологического ордера и представлены его исходные модели- модель социально-психологического содержания и социально-психологического механизма культуры и модель системных уровней организационной и организационно-культурной системы Помимо двух основных моделей в число исходных моделей социально-психологического порядка входят дополнительные модели (модель двухаспектности социально-психологического порядка, системная модель оргкультурного порядка, модель базовых этических смыслов, комбинации основных и дополнительных моделей) Дано описание всех вышеназванных моделей

§ 2.5.2. раскрывает методологический принцип «неоархаики», характеризует первобытный период в истории человечества на базе исследований В А. Шкуратова, П Козловски и др Делаются выводы о том, что первобытная эпоха закладывает основы человеческой психики и основы социально-психологических отношений, базой которых являются три функциональных вида деятельности архаичного человека - воспроизводство, борьба (агрессия) и магия (литургия)

§ 2.5.3. описывает базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (воспроизводство, агрессия, литургия), базовые типы социальной практики (брак, война, религия) и организации (семья, армия, церковь) и базовые (метафорические) типы личности лидера («родитель», «командир», «пастырь») В качестве аргументирующих источников используются работы В А Шкуратова, И У Ачильдиева, П И Борисковского, Б Ф Поршнева, 3 Фрейда, Й Хейзинги, М Кэ Де Ври, М Бувье-Ажана Делается вывод о существовании трехаспектности лидерской психологии, обусловленной влиянием базовых функциональных видов деятельности архаичного человека

В § 2.5.4. описаны базовые модели управленческого взаимодействия («родительская», «командирская» и «пастырская») и регулирующие их системы этических смыслов - инвариантных (жизнь - смерть, сотрудничество -борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность) и функциональных («забота о «своих»», «забота о победе», «забота о праведности») Показана связь между инвариантными и функциональными этическими смыслами Описаны алгоритмы, по которым выполняется управленческое

взаимодействие каждого типа Сделан вывод о том, что «пастырская» модель управленческого взаимодействия содержит в себе элементы как «родительской», так и «командирской» моделей управленческого взаимодействия.

§ 2.5.5. представляет описание базовых типов организационной культуры («семья», «армия», «церковь»), которые порождаются соответствующими моделями управленческого взаимодействия, и дает характеристику каждому типу организационной культуры Показана работа социально-психологического механизма культуры применительно к конкретному субордеру («семья»). Представлено описание базовых типов управленческих команд («совет старейшин», «штаб», «синод»)

В § 2.5.6. дано интегративное описание ордерной модели организационной культуры и представлен ряд работ, подтверждающих её основные положения В их числе работы В П Алексеева, Я Я Ярошевского, Э Фромма, А П Назаретяна, С В Лурье, А. Хажински, К Леви-Строса, Э Шейна, К. Камерона и Р. Куина, И. Тевене, X -Ю. Варнеке, Р Уотермена, Р. Салмона, Т Дж Уотсона - мл, Д Дейтона, Ч. Хэнди, Й Кунде, Дж Хейдера, Р Рубина и С Э. Гоулда, В.Г Макеевой, Иоанна Павла И, Г. Галиарди, М Р. Макнилла, Дж Михаэльсона, Д Степанова, Д Шминке, Р Пино, Н Скеллона, фон Гик-зи, Г Минцберга, Дж Прескотта и С Миллера, Э. Раиса и Дж Траута, Д Д'Алессандро, М Джонсона, Д Корстьенс и М Корстьенс, Э Дюбрина, Ч Макмиллана, К Паркинсона и др, В А Пронникова и ИД Ладанова, Э Вогеля, Г.Е Светлова, Дж Коттера, А Роддик и др Представлена структура и этапы развития социально-психологического ордера Дана модель целостного социально-психологического ордера Делается вывод о возможных областях возникновения организационно-культурных проблем (взаимодействие лидера и членов управленческой команды, личность лидера и личности членов управленческой команды) и фиксируются результирующие модели (ордерная модель личности лидера, ордерная модель управленческой команды, ордерная модель организационной культуры)

Глава 2 6. «Внутренний» ордер и концепция сотеринга

В § 2.6.1. дается общее описание сотеринга как части ордерной концепции организационной культуры Сотеринг (от греч «спаситель») является разновидностью менеджерской терапии и ориентирован на работу с «внутренним» порядком социально-психологического ордера Показана этимология понятия «сотеринг», методологические и методические основания сотеринга (постмодернистские принципы менеджерской терапии, концепция «заботы о себе» М Фуко, аналитическая психология К -Г Юнга, психосинтез Р Ассаджиоли,

позитивная психотерапия Н Пезешкиака, широкий круг исследований в области психологий внимания, воли, веры, времени, власти, представленный именами И А Гальперина, С Л Кабыльницкой, Ю Б Дормашева, В Я Романова, В И Страхова, В А. Иванникова, Е П. Ильина, Р М Грановской, В.И Ковалева, В Ф Серенкова, Л Я Гозмана, Е Б Шестопал, А И Юрьева, В В Крамни-ка и др. Делается заключение о том, что сотеринг свободно обращается к объяснительным моделям и психотехникам из различных культурных и духовно-религиозных практик, к материалам художественной культуры и искусства

§ 2.6.2. посвящен анализу концепции «заботы о себе» М. Фуко Выделены фазы развития понятия «заботы о себе», субъект «заботы о себе» (обладатель власти), этическое содержание «заботы о себе» и основные направления в практике «заботы о себе». По Фуко, цель практики «заботы о себе» - самореализация индивидуума В античном мире «забота о себе» являлась частью «культуры себя» осуществлялась в 2-х формах - форме самопознания и форме самоспасения Делается вывод о том, что забота о себе - это и форма культуры, и вид психотерапии, центрированные на задаче самореализации человека, обладающего властью

§ 2.6.3. рассматривает одну из 2-х основных форм заботы о себе - самопознание и обсуждает понятие обращения Фуко выделяет три модели самопознания - платоновскую, христианскую и эллистическую, которые связаны с темой заботы о себе Обращение понимается как возвращение к своей истинной сущности, «к себе», позволяющее себя спасти

§ 2.6 4. рассматривает 2-ю форму заботы о себе - самоспасение и обсуждает проблему духовности Спасение характеризуется Фуко как «крупная трансисторическая категория» Выделяются основные значения глагола «спасать», две формы вознаграждения деятельности по спасению - (отсутствие волнения и самодостаточность), основные технико-психологические аспекты спасения Именно практическую деятельность по самоспасению Фуко называет духовностью Цель деятельности по самоопреобразованию как процесса спасения состоит в приведение себя в состояние способности постичь Истину Даются определения истины и духовности по Фуко, описывается функция посредника-в деятельности по самоспасению и типы умений, применяющиеся посредниками по отношению к человеку, с которым осуществляется работа

В § 2.6.5. выстраивается смысловое пространство концепции «заботы о себе» и определяется сущность духовного лидерства В смысловое пространство концепции включены понятия «духовная традиция» и «духовная практика», интерпретация различий между которыми дается по тексту С С Хоружего,

представления о духовной культуре, культурно-психологической традиции и культуре психической деятельности в Китае (по Н А Абаеву), Приводятся определения культуры психической деятельности, ее задачи. Показывается связь между восточным и западным подходом в виде центрации на «личностном факторе» изменений Дана характеристика подходов к психопрактической работе основных для Китая духовно-культурных систем конфуцианства, даосизма, чань-буддизма и характеристика концепта «спасения» в православии (по В А. Котельникову), сотериологические идеи менеджмента (по О С. Виханско-му и А И Наумову), а также связи между «культурой себя» и духовным лидерством. Представлены 4 типа медиации для духовного лидерства («паломник», «проводник», «посол», «пограничник») и концептуально-смысловая модель духовного лидерства Дано определение духовного лидерства как определенного способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми Такой способ предполагает целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства и познания истины на этих принципах

§ 2.6.6. представляет модель «сотериологического круга», отражающую внутренний или психологический порядок личности лидера Элементы сотериологического круга (внимание, воля, вера, видение, время, власть), связь между ними и роль в обеспечении эффективной деятельности лидера были выделены эмпирическим путем в ходе многолетней психотерапевтической работы с менеджерами Показано влияние элементов «сотериологического круга» на поддержание/ухудшение психологической формы лидера. Делаются выводы об особой роли элемента «власть» в структуре психологической деятельности лидера, а также о том, что «внутренний ордер» в значительной степени определяет состояние и функционирование организационной культуры Работа с «внутренним ордером» является ключевым инструментом изменения организационно-культурного порядка

Глава 2.7. Построение модели структурного элемента «власть» в модели «сотериологического круга»

§ 2.7.1 раскрывает понимание феномена власти в сотеринге На основе работ С С. Аверинцева связываются понятия «авторство», «авторитет», «действие» и «власть» Выделяется акмеологический аспект проблемы власти

§ 2.7.2 Рассматриваются основные парадигмы власти («силовая» - западная, «не-силовая» - восточная и «диалоговая» - постмодернистская) Делается вывод о том, что основные парадигмы власти сводимы к идее внешнего и внут-

реннего порядка и что «не-силовая» парадигма власти более соответствует си-нергетической модели мироздания

§ 2.7.3 обсуждает проблему власти как проблему сотериологическую Акцентируется способность/неспособность обладателя власти выполнять сотериологическую функцию Власть тематизируется как психотерапевтическая проблема (К -Г. Юнг, А Кемпински) Выделяются, вслед за А Кемпин-

ски, психологические атрибуты власти - ответственность, одиночество, зависимость Строится модель совмещения 3-х планов психотерапии власти (соте-риологического, терапевтического, акмеологического) Делается вывод, что критерием психотерапевтически «здоровой» власти является её способность выполнять сотериологическую функцию Выделяются симптоматические различия психотерапевтически «здоровой» и «нездоровой» власти Понимание «здоровой» власти близко к восточной парадигме «здоровая» власть основана на контроле над собой и работе по саморазвитию

§ 2.7.4. показывает способ построения шкалы психологических уровней развития обладателя власти посредством моделирования высказывания Лао-цзы о типах правителей («Лао-шкала») Шкала включает 6 градаций («самый лучший», «лучший», «хуже», «еще хуже», «хуже всех», «не правитель»), которые соотносятся с понятиями «истинное/ложное акме» и «здоровая/нездоровая» власть. Раскрывается психологическое содержание каждой градации, которое моделируется по 3-м основаниям, смысловая идентификация, убеждения (о власти, об отношениях с подчиненными, об отношении к атрибутам власти), поведенческие роли

§ 2.7.5. раскрывается психологическое содержание градаций «Лао-шкалы» на базе ранее построенной модели Представлена сводная диагностическая таблица элемента «власть», включающая все параметры элемента. Делается вывод о том, что проблемная зона отличается тем, что генерирует в отношениях с окружающими ожидания дополнительных (эмоциональных) отношений, обусловленных межличностными потребностями, описанными У Шутцом, и вовлекает окружающих руководителя людей в область его психотерапевтических проблем, вызывая организационно-культурную дисфункцию Результатом сотеринга является восстановление личной и командной эффективности путем изменения ценностно-смысловой программы личности и группы и путем развития навыков психологической (смысловой и психотехнической) саморегуляции Глава 2 8. Интегративные ордерные модели

§ 2.8.1. представляет общую интегративную ордерную модель организационной культуры, отражающее связь между «внешними» аспектами порядка,

«внутренними» и находящимся между ними «мезо» аспектом порядка Дается комментарий к моделям и делается вывод о совместимости «внешнего» и «внутреннего» порядков социально-психологического (оргкультурного) ордера и их взаимной обусловленности

§ 2.8.2. представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров организационной культуры. Это матричная модель совмещения субордеров и структуры социально-психологического порядка и матричная модель совмещения субордеров и элементов «сотериологического круга» Делается вывод о существовании организационного уровня репрезентации психологических элементов сотериологического круга.

§ 2.83. представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров, типов личности лидера. Таких моделей шесть а) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера, смысловых программ и элементов «сотериологического круга», б) матричная модель совмещения функциональных типов личности и элементов «сотериологического круга», в) матричная модель совмещения ордерных типов личности и уровневой реализации властной функции, г) матричная модель совмещения элементов «сотериологического круга» и уровней реализации властной функции («Лао-шкала»), д) матричная модель совмещения элементов «сотериологического круга» с уровнями реализации властной функции для конкретного типа личности лидера, е) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера и типов медиации. Описываются различия между моделями и делается вывод о том, что комплекс данных моделей позволяет более детально описать различия как между ордерными типами личности лидеров, так и внутриличностную дифференциацию

§ 2.8.4. представляет интегративные модели, представляющие уровни убеждений и смысловых систем личности лидера. Делается различие между субордерными убеждениями (о семье, о победе, о праведности) и сотериологиче-скими убеждениями (о власти, об отношениях с людьми, об атрибутах власти) и дается характеристика матричной модели совмещения субордерных убеждений (смыслов) и сотериологических убеждений, а также матричной модели совмещения уровней реализации властной функции и характерных для нее смысловых позиций с функциональными смыслами «заботы».

§ 2.8.5. представляет сводную схему ордерных моделей, которая фиксирует связь и взаимообусловленность ключевых моделей ордерного подхода и позволяет организовать мыслительный процесс исследователя, анализирующе-

го организационно-культурные феномены и решающего задачу поиска метода ее изменения.

Тип лидера Смысл Убеждения Оценки Потребность Связи Отношения Взаимодействие Социальное Тип культуры

«Родитель» «Семья»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Еще хуже» «Еще хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

«Командир» 7 ■.,.;:■ ■ ■- л: . : «Армия»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Еще хуже» «Еще хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

«Пастырь» : «Церковь»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Еще хуже» «Еще хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

Часть III. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры

Глава 3.9. Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования

В § 3.9.1. обсуждена проблема организационных изменений и роль социально-психологического вмешательства в этих процессах. Сделан вывод.о том, что изменение является целью управленческого консалтинга. Оно осуществляется путем социально-психологического вмешательства понимаемого как вид

прикладного исследования при помощи стратегий изменения (развития, трансформации и оптимизации организационно-культурной системы).

В § 3.9.2. проанализированы возможности и особенности социально-психологического вмешательства как вида прикладного социально-психологического исследования организационной культуры Сделан вывод о том, что социально-психологическое вмешательство использует модель и язык управления, фокусируется на решении практической задачи, которая в решенном и описанном виде является «кейсом» (конкретным случаем) Их совокупность позволяет практикующему ученому делать теоретические обобщения и создавать инструменты практической работы.

В § 3.9.3. рассмотрен вопрос о социально-психологических технологиях как инструменте социально-психологического вмешательства. Социально-психологическая технология определяется как разновидность социально-гуманитарной технологии, обеспечивающей решение задачи изменения социально-психологических систем в соответствии с поставленной целью и по определенному алгоритму, который теоретически обоснован и методически оснащен Делается вывод, что социально-психологическая технология изменения организационной культуры - это совокупность средств перевода организационно-культурной системы из существующего в желательное состояние, применяемых в определенной последовательности и по определенным правилам

В § 3.9.4. обсуждены методы социально-психологического прикладного исследования организационной культуры Делается вывод о том, что получаемое в ходе социально-психологического вмешательства знание может быть как эмпирическим, так и теоретическим, а выбор методов определяется концепцией феномена культуры, методологической схемой исследования, социально-психологической моделью оргкультуры, стратегией вмешательства, характером и задачами этапов социально-психологической технологии, набором методов, имеющихся в распоряжении социальной психологии Кроме того, методы должны разрабатываться под конкретные условия жизнедеятельности организации.

В § 3.9.5 проанализированы этические аспекты социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему Описана структура возможных проблем этического характера (проблема критерия результативности вмешательства, проблема распределения ответственности между консультантом и стороной заказчика, проблема «языка» обсуждения обнаруженных и возникающих проблем, проблема «языка» обсуждения полученных данных внутри научного сообщества). Ответы на данный кр>г вопросов

представлены как набор этических принципов, регулирующих поведение ис-следователя-консуль ганта

Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры

В § 3.10.1. дается общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры в виде системы последовательностей этапов, согласованных между собой и с ордерной моделью организационной культуры Выделены следующие этапы технологии- а) синкретический этап работы с оргкуль-турой, б) работа с «семейным» субордером, в) работа с «армейским» субордером, г) работа с «церковным субордером, д) синтетический этап работы с организационной культурой Каждый из данных этапов прорабатывается на 3-х уровнях уровне личности лидера, уровне управленческой команды и уровне организации Сущность выполняемого таким образом изменения заключается в последовательной проработке (диагностике, коррекции, формировании и развитии) каждого субордера организационно-культурной системы и приведении их в сбалансированное высокофункциональное состояние с целью повышения уровня управляемости и эффективности деятельности организации

В § 3.10.2. формулируются принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры 1) принцип примата задачи, стоящей перед организацией, 2) принцип примата социально-психологического изменения организационной культуры (по отношению к ее изучению), 3) принцип научной и практической обоснованности социально-психологической технологии, 4) принцип единства изменения и диагностики организационной культуры, 5) принцип метафорического моделирования Делается вывод о том, что совокупность названных принципов интерпретирует и в ряде случаев уточняет отдельные аспекты системы методологических принципов ордерного подхода к изучению и изменению организационной культуры

В § 3.10.3. описываются и систематизируются методы ордерной диагностики организационной культуры Представлены две классификации диагностических методов, применяемых в ордерных проектах - классификация на базе формальных признаков различения методов и классификация, выполненная на базе содержательных признаков проведения различий между методами Результатом ордерной диагностики является определение доминирующего субордера, его состояния и его «зоны ближайшего развития» (уровень «внешнего» порядка), а также определение состояния элементов «сотериологического круга» и проблемных зон в управленческом взаимодействии (уровень «внутреннего» порядка) Делается вывод о том. чго ордерная диагностика, будучи плюра-

листанной по своим методам, жестко ориентирована на содержательную и формальную параметристику ордерной модели организационной культуры

В § 3.10.4. дается описание системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры Формулируются следующие принципы проектирования ордерных тренингов- 1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры; 2) принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к «внешнему», либо «внутреннему» порядку, 3) принцип движения тренинговых программ от «внешнего» порядка к «внутреннему» порядку, 4) принцип «1+1» (базовая метафора + актуальное предметное содержание), 5) принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ Ордерная система тренингов включает а) уровни в виде годичных тренинговых программ («семья», «армия», «церковь», синтетический уровень) и б) уровни внутри каждой годичной тренинго-вой программы (индивидуальный, командный, организационный) Делается вывод о том, что ордерная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач

В § 3.10.5. излагается конструкция и методика проведения ордерного тренинга как элемента социально-психологической технологии изменения организационной культуры на примере одного из тренингов программы «Управленческий спецназ» В структуре методики проведения ордерного тренинга выделяются три этапа подготовка тренинга, проведение тренинга и консультативное сопровождение послетренинговой ситуации Представлены материалы и результаты каждого из этапов, обсуждены особенности реализации каждого из этапов Делается вывод, что командообразование является не целью, но одним из эффектов ордерного тренинга.

Глава 3.11. Практика применения ордерной технологии изменения организационной культуры

В §3.11.1. излагается методика ордерной диагностики организационной культуры По своему характеру она является комбинированной (опросник и беседа) Представлены опросные листы, процедура заполнения и обработки результатов, а также приведен реальный пример использования данной методики в работе с руководителем торгового предприятия «А» Показано, как данная методика одновременно может решать задачи диагностики и изменения культуры

В § 3.11.2. излагается методика проведения ордерного тренинга из программы «Управленческий спецназ» на конкретном примере работы с торгово-строительной компанией «В». Дано общее описание тренинга, полученные результаты, их анализ и вывод В Приложении представлены документы и фотоотчет о тренинге

В § 3.1и. представлено описание сотериологической игры «Путь Героя» из программы «Сотеринг», проведенной на промышленном предприятии «С» Изложены цель, задачи, концепция игры, ее методика и подробное описание ее хода и результатов Делается вывод об эффективности использования данного метода для работы с этическими проблемами управленческого взаимодействия на третьем этапе реализации ордерного проекта.

Глава 3.12. Обсуждение результатов применения ордерной технологии изменения организационной культуры

В § 3.12.1. обсуждаются практические аспекты применения ордерной технологии на базе представленных «кейсов» и других наблюдений. Отмечается, что на первом этапе социально-психологического вмешательства в оргкуль-турную систему у лидера организации формируется ордерное представление об организационной культуре. При проработке «семейного» субордера формируются корпоративные стандарты управления, а также формируется эмоциональное единство организации Работа с «армейским» субордером строится на базе применения корпоративных стандартов управления к культуре организации, что приводит к созданию менеджментом оргкультурного проекта предприятия и к формированию целевого единства организации. Работа с «церковным» субордером позволяет интегрировать системы целей и ценностей личности, команды, организации, овладеть технологией управления собой как источником культуры и сформировать идеологическое единство организации Делается вывод о взаимообусловленности уровней развития личности лидера, его команды и организационной культуры

В § 3.12.2. обсуждаются теоретические аспекты применения ордерной технологии на уровне ее связи с методологическими принципами исследования, заявленными в 1-й части работы, а также с ордерной концепцией и социально-психологической моделью организационной культуры Ордерная технология и социально-психологическая модель сопоставляются с постмодернистскими социально-психологическими концепциями и с социально-психологическими концепциями, моделями и технологиями изменения организационной культуры Делается вывод о значительном сходстве, либо совместимости выбранных для сравнительною анализа моделей и технодо1ией с ордер-

ным подходом Вместе с тем, ордерный подход не только интегрирует существующие социально-психологические представления об организационной культуре, но и существенно расширяет, объясняет и обосновывает их

Выводы:

1. В диссертационном исследовании разработана, обоснована и представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры Согласно ей организованная культура есть сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Использованная модель методологической схемы социально-психологического исследования организационной культуры носит уровневый характер- определение этической задачи времени - философский уровень методологии - уровень общенаучных методологических принципов (системный подход и синергетика) - уровень общенаучной гуманитарной методологии (семиотика и герменевтика) - уровень конкретных методологических подходов (методологический стандарт гуманистической психологии и социально-психологические концепции) - уровень частной методологии (метод моделирования)

3 Новыми задачами, связанными с данной методологической схемой и решенными в диссертационном исследовании, являются задачи самого высокого логического уровня - фиксация этической задачи времени и артикуляции философского уровня методологии изучения организационной культуры. Общим философским фреймом определена философия постмодернизма, которая квалифицирует постсовременную ситуацию как общецивилизационный кризис, вызванный разрывом между технологическими и этическими возможностями человечества. Этическая задача времени заключается в преодолении этого разрыва

4 Постмодернистские методологические принципы научного исследования, зафиксированные как значимые для социально-психологического изучения организационной культуры таковы а) принцип радикальной плюральное™ (понимается как возможность обращения к различным, в том числе и оппонирующим друг другу, объяснительным моделям и практикам без ограничений), б) принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций (понимается как возможность воспринимать полярные понятия не как взаимоисключающие, а как связанные между собой единым процессом), в) принцип когнитивного релятивизма (понимается как возможность свободно строить модели ad hoc, не считая

полученные решения проблемы единственно правильными и окончательными), г) принцип «конца времени» или неоархаики (понимается как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой истории и культуры на качественно ином уровне)

5 Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне этической составляющей позволила выделить в качестве своей теоретической основы этикоцентрированную модель культуры (А Швейцер), этикоориентированную модель экономики (П. Козловски), этикоцентрирован-ные модели человека и научного познания (русская «нравственная» философия)

6 На базе отобранных этикоцентрированных моделей и других концепций и положений, имеющих этическую направленность, была построена этическая методология социально-психологического исследования организационной культуры, включающая в себя, принцип этического регулирования социального взаимодействия (постулат Р Т Де Джоржа, концепция оценки действия П Козловски), прозаический принцип этики как повседневной практики, интегратив-ную модель этики с описанием критериев духовного лидерства и формулировкой системы базовых этических смыслов (жизнь-смерть, сотрудничество -борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность).

7 Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне собственно ордерной составляющей (порядок) позволила концептуализировать слово порядок, выделив его социально-психологическое содержание и установив генетическую связь между порядком и этикой Показано, что социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям порядок как последовательность социально-психологических феноменов, составляющих содержание и механизм организационной культуры (культура - смысл), порядок как совокупность системных уровней организационно-культурной системы (лидер - управленческая команда - организация); порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационно-культурного ордера («семья», «армия», «церковь»)

8 В систему ордерных методологических принципов изучения организационной культуры входят принцип примата этического фактора в конституи-ровании культуры и экономики, принцип этического прогресса как ведущего фактора духовно-культурного прогресса (в дополнение к культурно-технологическому прогрессу), принцип порядка как генерируемого этикой состояния постижимости реальности, поддающегося изменению, принцип этики

как повседневной практики человека и глубинного механизма принятия решений, принцип этического регулирования социального (управленческого) взаимодействия; принцип примата этического фактора в человеческой психике; принцип компенсации несостоятельности этики как гаранта ответственного поведения религий; принцип этического базиса социально-психологического порядка в виде системы нравственных смыслов

9. Основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры включает в себя, понимание порядка, представление о социально-психологическом содержании порядка и его социально-психологическом механизме, понимание смысла и его роли в регуляции управленческого взаимодействия, представления о системе базовых этических смыслов, о социальных формах реализации этических смыслов и об изменении культуры через изменение смыслов, а также представление о культурном порядке

10 На базе ордерной методологии построена соответствующая подходу социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. Она включает в себя модель базовых функциональных видов человеческой деятельности (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия), модель базовых типов социальной практики (брак, война, вера/религия), модель базовых типов социальной организации (семья, армия, церковь), метафорическую модель базовых функциональных типов личности лидера («родитель», «командир», «пастырь»), метафорическую модель управленческого взаимодействия («родительская», «командирская», «пастырская»), метафорическую модель базовых типов управленческих команд («совет старейшин», «штаб», «синод»), метафорическую модель базовых типов организационной культуры («семья», «армия», «церковь») и интегративную социально-психологическую модель организационной культуры (ордерную модель)

11 Разработана концепция менеджерской терапии (сотеринг) как часть ордерной концепции организационной культуры, ориентированная на решение задачи изменения организационной культуры посредством изменения на уровне лидера организации и уровне управленческой команды.

12 Сформулированы общие положения сотеринга с объяснением этимологии слова «сотер» ( от гр Б^ег- спаситель) и истории его употребления, с определением сущности и назначения сотеринга как разновидности менеджерской терапии, выполняемой в режиме аутодиагностики и аутокоррекции значимых параметров «внутреннего» порядка и формулировкой постмодернистских принципов менеджерской психотерапии (учет и обогащение культурного контекста взаимодействия с клиентом терапии, ориентация на взаимосвязь и взаи-

мопроникновение науки, экономики, искусства и религии, поиск смысла и его символизация, творческая забота о себе, выстраивание этических оснований жизни и деятельности)

13 Проанализирована концепция «заботы о себе» М. Фуко как теоретическая база технологии сотеринга Обсуждены исторические предпосылки и условия формирования «культуры себя» как особой духовно-культурной традиции и практики, содержание концепции «заботы о себе» как центрального элемента «культуры себя» с выделением двух основных типов практики - самопознания и самоспасения и раскрыто их содержание Обсуждены цели и субъект «заботы о себе», связь между заботой о себе и заботой о других и основные практики «заботы о себе»

14 Дано определение духовного лидерства как способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми, предполагающего целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства, познания истины и самореализации на этих принципах

15 Построена модель «сотериологического круга», отражающая структуру «внутреннего порядка» личности лидера с выделением шести критических элементов - внимания, воли, веры, видения, времени, власти и седьмого элемента - «внутреннего Сотера» «Сотериологический круг» является базовым алгоритмом, для построения технологии сотеринга.

16 Построена модель наиболее важного элемента «сотериологического круга» - власти Раскрыто сотериологическое и акмеологическое содержание власти в контексте сотеринга, описаны основные культурные парадигмы власти (силовая, не-силовая, постмодернистская) и выполнена разработка «Лао-шкалы» как основы диагностической процедуры по оценке актуального уровня развития властной способности

17 Построен комплекс взаимосогласованных интегративных ордерных моделей, отражающих связи между различными аспектами и моделями ордерной концепции организационной культуры Построена общая схема ордерных моделей, показывающая, что построение типологии организационной культуры предполагает учег уровня развития любого из выделенных типов В качестве критерия уровня развития культуры используется психотерапевтический критерий уровня развития властной функции лидера организации, зафиксированный в «Лао-шкале»

18 Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры Струетура технологи отражает соци-

ально-психологическую модель организационной культуры Этапы технологии являются этапами формирования социально-психологического ордера

19 Применение ордерной технологии изменения организационной культуры позволяет управлять развитием организационно-культурной системы и обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в долгосрочной перспективе.

20 Введены новые понятия «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «сотеринг», «Лао-шкала»

Таким образом, поставленные задачи решены, цели исследования достигнуты, базовая гипотеза исследования подтверждена

В заключении даны выводы по результатам диссертационного исследования

В приложении представлены фотообразцы атрибутов тренинговой программы, текстовые материалы и фотоотчет

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах РФ, рекомендованных ВАК:

1 Управление организационной культурой// Российский психологический журнал, 2008 Т. 5. № 2 - С 9-17 (в соавт. с Т Ю Базаровым) Авт. вклад 50%

2 Межгрупповая адаптация в организации ордерный аспект// Вестник МГОУ «Психологические науки», 2008 № 2. Т. 2 - С. 77-89 (в соавт с А В. Булгаковым) Авт вклад 50%

3. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры// Вестник МГОУ «Психологические науки», 2008 №2 Т 1 -С 81-90

4 Организационные изменения и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования организационной культуры// Сибирский психологический журнал, 2008 №28 - С 33-38

5 Типы организационной культуры и их зависимость от уровня развития личности лидера организации ордерный подход// Сибирский педагогический журнал,2008 №6 -С 348-355

6 Интеграционные процессы в современной социальной психологии и ордерный подход к изучению организационной культуры// Российский психологический журнал, 2006 Т 3 № 4 - С 26-36

7 Ордерная концепция организационной культуры основные положения/ Вестник Саратовского госагроуниверситета им H И Вавилова 2006 № 5 Выпуск 2 -С 105-110

8 Ордерный подход к изучению организационной культуры в социальной психологии. Культура и общество [электронный ресурс] интернет-журнал МГУКИ - М . МГУКИ, 2004 - http //www e-culture ru/Articles/2006/. Aksenovs-kaya l.pdf,свободный -14 c

9 Методологические поиски социальной психологии противостояния и перспективы Культура и общество [Электр ресурс] Интернет-журнал МГУКИ - М МГУКИ, 2004. - http //www e-culture ru/Articles/2006/ Aksenovskaya.pdf, свободный. -12 с

Монографии:

10 Ордерная концепция организационной культуры вопросы методологии - Саратов изд-во Саратов ун-та, 2005 г - 348 с

11 Ордерная модель организационной культуры - Москва Академический проект, 2007 - 303 с

Научные статьи и тезисы докладов на конференциях:

12 Transforming Russian public organizations some recommendations// Administratio publica/ Vol 8 No 2 December 1997 Desember, p 68-81 (в соавторстве с L Hubbell, A Gnchina) Авт вклад 50%

13 Понимание российской и американской организации через метафору «психической тюрьмы»/ Бюллетень МАПН Выпуск V - Саратов - Ярославль, 1997 (В соавторстве с L Habbell, A Gnchina) - С 27-31 Авт вклад 60%.

14 Организационная культура: стили и модели управленческого взаимодействия/ Бюллетень МАПН. Выпуск V - Саратов - Ярославль, 1997 - С. 5760

15 Герменевтический анализ как метод диагностики организационной культуры/ Актуальные вопросы научных исследований Ч 1 , Саратов, 1997 -С. 66-67

16 Сотеринг как разновидность менеджерской терапии//Психология здоровья Психологическое здоровье - Саратов, 1997 - С 57-59

17 Идеология предпринимательских организаций (некоторые региональные тенденции формирования)/ Человек и общество тенденции социальных изменений Материалы международной научно-практической конференции 2426 сентября 1997 Выпуск 1 - Санкт-Петербург - Минск - Ростов-на-Дону, 1997 - С 62-63

18 Внимание в структуре психологической подготовки лидера// Вопросы психологии внимания № 14 - Саратов, 1997 -С 35-37

19 «Акме-концепция» в структуре организационной культуры/ Вопросы акмеологии Выпуск 1 -Саратов, 1997 -С 98-99

20 Диагностика организационной культуры/Ленденции развития государственной службы в российских регионах. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (11-12 марта 1997). - Саратов, 1998 - С 114116

21 Сотеринг в контексте акмеологии// Вопросы акмеологии Выпуск 2 -Саратов, 1998 - С 81-84

22 Внимание и воля в структуре сотеринга// Вопросы психологии внимания, № 15 -Саратов, 1998 - С 83-84

23 Время в структуре сотеринга//Психология здоровья Выпуск 3 - Саратов, 1998 -С 135-138

24. Студенты на практике постижение организационной культуры/ Педагогическая практика опыт и перспективы - Саратов, 1998 - С 24-25

25 Версии культурогенеза и оргкультура (к вопросу создания интегра-тивной модели организационной культуры) / Вопросы практической психологии ВыпускXI -Саратов, 1998 -С.26-29

26 Творчески ориентированная управленческая команда /Актуальные вопросы научных исследований Выпуск2 -Саратов, 1998 -С 128-130

27 Развитие системы управления и организационная культура/ Бюллетень МАПН Выпуск VI - Саратов - Ярославль, 1998. - С 45-50

28 Рождение организационной культуры как творческий акт/ Вопросы акмеологии творчества Выпуск 2 -Саратов, 1998 - С 15-17

29 Власть и акме/ Вопросы акмеологии Выпуск III. - Саратов, 1998 - С

30 Терапевтическая функция видения/ Психология здоровья Психологическое здоровье Выпуск II.-Саратов, 1998,-С 37-41

31 Социально-психологическое вмешательство (к определению поня-тия)/Материалы Седьмых Страховских чтений -Саратов, 1998 -С. 49-56

32 Организационная культура, порядок и смысл/ Бюллетень МАПН Выпуск VII - Саратов-Ярославль, 1999 -С 23-27

33 Социопсихологический ордер как модель организационной культуры//Материалы Восьмых Страховских чтений -Саратов, 1999 - С 20-23

34 Духовный смысл социального творчества// Вопросы психологии творчества Выпуск 3 -Саратов, 1999 - С 16-19

35 Психологический путь к «акме» и преодоление трудностей/ Вопросы акмеологии Выпуск IV -Саратов, 1999 - С 32-35

36 Организационная культура и миф// Человек Культура История Философский альманах № 2 - Саратов, 1999 - С 246-254

37 Социопсихологическая модель организационной культуры// Материалы 1Х-х Страховских чтений, - Саратов, 2000 - С. 160-162

38 Стратегический менеджмент и организационная культура// Бюллетень МАПН Выпуск VIII - Саратов-Ярославль, 2000. - С 93-97

39 Организационно-культурный консалтинг ордерный подход// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса Москва-Питер» - Санкт-Петербург, 2003 -С 5-9

40 Корпоративная безопасность проблема этики и сотеринг// Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании Материалы Всероссийской научно-практической конференции (16-17 апреля 2004) - Москва, 2004. - С 10-12

41 Организационно-культурные аспекты корпоративной социальной ответственности// Материалы Тринадцатых Страховских чтений - Саратов, 2004 -С 102-111

42 Этические аспекты организационной культуры// Психология системного функционирования личности Материалы международной научной конференции - Саратов, 2004 -С 30-32

43 Организационная культура нравственность и взаимодействие// Вопросы социальной психологии Вып 1(6) - Саратов, 2004 - С. 92-106

44. Власть как сотериологическая проблема/ЯТсихология власти Материалы международной конференции - Санкт-Петербург, 2004. - С 189.

45 К разработке ордерной методологии изучения организационной культуры/Социальная психология сегодня наука и практика. Материалы межвузовской научно-практической конференции, 30 июня 2005 г - Санкт-Петербург,

2005 -С 17-18

46 Ордерная технология изменения организационной культуры/ Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005 г, МГУ - Москва, 2005 -С 30

47 Этико-ориентированная методология социально-психологического изучения организационной культуры/Поверх барьеров человек, текст, общение Тезисы научной конференции, посвященной 70-летию со дня рождения А А Леонтьева - Москва, 2006 - С 89-91

48 Понимание власти в сотеринге/ Проблемы психологической науки в XXI веке Материалы юбилейной международ научно-практ конф - Саратов,

2006 -С 9-14

49 Методология изучения организационной культуры и ее социально-психологическая модель. Ордерный подход// Человеческий фактор. Проблемы психологии и эргономики № 2 (35) 2006г./ Материалы Международной научно-практической конференции «Психология на пути к пониманию человека и социума, новая психическая реальность изменяющейся России», 29-30 марта 2006 г, Тверь.-С. 22-24.

50 Рискованные управленческие решения- риск и этика в контексте ордерного понимания организационной культуры/Юбщество риска и человек в XXI веке: Альтернативы и сценарии развития - Москва - Саратов, 2006 - С. 331-334

51. Духовное возрождение России и культура предпринимательских организаций проблемы и тенденции Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России. Материалы Всероссийской научно-практической. - Москва, 2006 - С. 112.

52. Этическое как сфера социально-психологических исследований Психология перед вызовом будущего Материалы научной конференции - Москва, 2006 -С 157-158

53. Экстремизм: смысл и результат (ордерный аспект) Экстремизм и средства массовой информации материалы Всероссийской научно-практической конференции -Санкт-Петурбург, 2006 -С 10-11

54. Ордерная модель организационной культуры Тенденции развития современной психологической науки Тезисы юбилейной научной конференции -Москва, 2007 - Часть И. - С 7-8.

55. Этическая методология социально-психологических исследований организационной культуры/ Проблемы региональной психологии теория, практика, эксперимент Материалы региональной научно-практической конференции 5 апреля 2007 г. - Саратов Научная книга, 2007 г - 328 с - С. 85-86

56. Ордерная технология изменения организационной культуры принципы проектирования и применения/ Материалы IV Всероссийского съезда РПО 18-21 сентября 2007 г ВЗт.Т 1 -374 с - С 30

57 Постсовременная социальная психология состояние и перспективы развития/ Перспективы развития системного подхода в психологии Материалы международной конференции 17-18 апреля 2008 г - Саратов Научная книга, 2008 -319 с.-С 28-36

Типография МГУ 119991, ГСП-! Ленинские горы, д.I стр 15 Заказ №1441 Тираж! 00 экз

Содержание диссертации автор научной статьи: доктор психологических наук , Аксеновская, Людмила Николаевна, 2007 год

Введение.8

Часть I. Методологические основания социальнопсихологического исследования организационной культуры.-.

Глава 1.1. Постмодернистская методология социальнопсихологического исследования организационной культуры.

§ 1.1.1. Постмодернизм как философская исследовательская методология: общая характеристика.3 0

§ 1.1.2. Постмодерн как культурная ситуация современного этапа развития цивилизации.32

§ 1.1.3. Постмодернистская философия науки.44

§1.1.4. Постмодернистская культура.48

§ 1.1.5. Постмодернистская (постиндустриальная) экономика, менеджмент и теория организации.51

§1.1.6. Постмодернистская психология и психотерапия.58

§ 1.1.7. Общее состояние постсовременной социальной психологии.71

Выводы.87

Глава 1.2. Этика как моделеобразующий параметр культуры.

§ 1.2.1. Доктрина корпоративной социальной ответственности в контексте организационно-культурной проблематики. 91

§ 1.2.2. Этико-центрированная модель культуры А. Швейцера. 99

§1.2.3. Этико-центрированная модель экономики П. Козловски. 103-

§ 1.2.4. Этико-центрированные модели человека и научного познания в русской идеалистической философии в контексте этических поисков современности и постсовременности.109

§ 1.2.5. Смысловое пространство этико-культурных воззрений.112

§ 1.2.6. Сущность и основные принципы этической методологии изучения организационной культуры.122

Выводы.128

Глава 1.3. Порядок как моделеобразующий параметр культуры.

§1.3.1. Концептуализация понятия «порядок».131

§1.3.2. Социально-психологическое содержание культуры как порядка и ордерное (социально-психологическое) определение организационной культуры.144

§ 1.3.3. Сущность и роль смысла в социально-психологическом механизме культуры.178

§ 1.3.4. Этико-культурные аспекты обсуждения понятия смысл».187

§ 1.3.5. Социально-психологический аспект смысловой реальности и трансмиссия этических смыслов.197

Выводы.201

Глава 1.4. Порядок и этика: ордерный подход к изучению организационной культуры.

§1.4.1. Общие результаты.208

§1.4.2. Основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры.211

Часть II. Социально-психологическая модель организационной культуры.

Глава 2.5. Ордерная концепция организационной культуры и построение социально-психологической модели организационной культуры.

§2.5.1. Структурирование социально-психологического ордера: исходные модели. 218

§ 2.5.2. Принцип «неоархаики»: введение к ордерной модели базовых функциональных видов человеческой деятельности.224

§ 2.5.3. Базовые функциональные виды деятельности, типы социальной практики и организации, типы личности лидера. 229

§ 2.5.4. Базовые модели управленческого взаимодействия и системы этических смыслов. 238

§ 2.5.5. Базовые типы организационной культуры и базовые типы управленческих команд. 248

§ 2.5.6. Социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. 254

Выводы. 273

Глава 2.6. «Внутренний» ордер и концепция сотеринга.

§2.6.1. Сотеринг: общее описание. 280

§2.6.2. Концепция «забота о себе» М. Фуко. 282

§ 2.6.3. Самопознание как форма заботы о себе и понятие обращения. 287

§ 2.6.4. Самоспасение как форма заботы о себе и проблема духовности. 289

§ 2.6.5. Смысловое пространство концепции «заботы о себе» и сущность духовного лидерства. 292

§ 2.6.6. Модель «сотериологического круга». 306

Выводы. 309

Глава 2.7. Построение модели структурного элемента «власть» в модели «сотериологического круга».

§ 2.7.1. Понимание власти в сотеринге.317

§2.7.2. Основные парадигмы власти.319

§ 2.7.3. Власть как сотериологическая проблема.322

§ 2.7.4. «Лао-шкала».326

§ 2.7.5. Психологическое содержание градаций «Лао-шкалы». 330

Выводы.336

Глава 2.8. Интегративные ордерные модели.

§2.8.1. Интегративная модель связи «внешнего» порядка и «внутреннего» порядка социально-психологического оргкультурного) ордера.339

§ 2.8.2. Интегративные модели, построенные на базе субордеров организационной культуры.340

§ 2.8.3. Интегративные модели, построенные на базе типов личности лидера.342

§ 2.8.4. Интегративные модели, представляющие уровни убеждений и смысловых систем личности лидера.346

§ 2.8.5. Сводная схема ордерных моделей.349

Выводы.352

Часть III. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры.

Глава 3.9. Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования.

§ 3.9.1. Организационные изменения и социальнопсихологическое вмешательство в организационнокультурную систему.354

§ 3.9.2. Социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования организационной культуры. 363

§3.9.3. Социально-психологические технологии изменения организационной культуры как инструмент социальнопсихологического вмешательства. 368

§ 3.9.4. Методы социально-психологического прикладного исследования организационной культуры. 374

§ 3.9.5. Этические аспекты социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему. 378

Выводы. 380

Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры.

§3.10.1. Общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры. 3 84

§ 3.10.2. Принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры. 386

§ 3.10.3. Методы ордерной диагностики организационной культуры. 388

§3.10.4. Система ордерных тренингов как социальнопсихологическая технология изменения организационной культуры. 393

§3.10.5. Конструкция и методика проведения ордерного тренинга как элемента социально-психологической технологии изменения организационной культуры (на примере тренинга программы «Управленческий спецназ»). 401

Выводы. 408

Глава 3.11 Практика применения ордерной технологии изменения организационной культуры.

§3.11.1. Ордерная диагностика корпоративной культуры торгового предприятия «А»: уровень генерального директора. 412-

§ 3.11.2 Тренинг-семинар «Корпоративная культура: сущность, формирование, управление» (программа «Управленческий спецназ») в торгово-строительной компании «В». 449-

§3.11.3. Сотериологическая игра «Путь Героя» из программы

Сотеринг» на промышленном предприятии «С».486

Выводы.494

Глава 3.12. Обсуждение результатов применения ордерной технологии изменения организационной культуры

§ 3.12.1. Обсуждение практических аспектов применения ордерной технологии изменения организационной культуры. .498

§3.12.2. Обсуждение теоретических аспектов применения ордерной технологии изменения организационной культуры.504

Выводы.519

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения"

В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок. Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры. Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней. Среди последних особое значение имеют российские деловые организации, посредством которых развивается экономика страны и осуществляется конкуренция в глобальном мире. И третья группа проблем - это проблемы научной психологии, обусловленные её участием в решении стоящих перед российским обществом задач. К числу таких проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуации в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.

Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования - Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскэйл и Э. Этос (1981), Т. Дил и А. Кеннеди (1982), Т. Питере и Р. Уотермен (1982), Э. Шейн (1985) -сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и наукоориентированных практик. Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика. Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Обращаясь к анализу основных направлений развития оргкуль-турных исследований в последнее время, следует отметить, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических) .

Так, непосредственно на проблеме организационной культуры сфокусированы работы Х.-Ю. Варнеке [66], К. Камерона и Р. Куинна [142; 453], Р. Рюттингера [288], М. Тевене [333].Э. Шейна [387; 454].

Значительно больше работ, содержащих анализ оргкультурных феноменов и проблем, написано консультантами по управлению и организационному развитию («консультантские тексты»). Среди них: А.О. Блинов, Г.Н. Бутырин, Е.В. Добренькова [50], Р. Дафт [100],Т. Дил, А. Кеннеди [420], М. Имаи [134], Б. Карлоф [205], Ю.Д. Красовский [172], Дж. Коллинз [161], Дж. Коллинз, Дж. Поррас [162], Й. Кунде [178; 179], П. Маккена, Д. Мейстер [206], У. Мас-тенбрук [211], Питере [256], Р. Уотермен [345; 459], Т Р. Хизрич и М. Питере [373], а также в категорию консультантских текстов входит известный двухтомник под редакцией М. Кубра «Управленческое консультирование» [374] и российский сборник «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг» [135].

Как известно, запрос на консультирование по оргкультурной проблематике изначально шел от практиков-менеджеров и предпринимателей. Среди книг, написанных практиками и содержащими суждения об оргкультуре («тексты практиков») отметим следующие JI. Герстнер: (IBM) [80], Э. Гроув: (INTEL) [91], P.A. Лутц: (Chrysler) [198], А. Роддик: (Body Shop) [281], С. Уолтон: (Wal-Mart) [344], Т. Дж. Уотсон - мл.: (IBM) [346], М. Хэрри, Р. Шредер: (Motorola) [382], Г. Шульц, Д.Д. Йенг: (STARBUCKS) [396].

Анализ организационной культуры в дисциплинарных рамках организационной психологии представлен работами: JI. Джуэлл [111], А.Н. Занков-ского [124, 125], С. А. Липатова [192; 193], Р.Х. Холла [347].

Об организационной культуре в книге, посвященной психологии и культуре, пишет Д. Мацумото [213].

Большое внимание оргкультуре уделяется в текстах, посвященных проблеме организационного научения и поведения: К. Арджирис [32; 413], Дж. JI. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннели - мл [83], А.И. Кочеткова [168], Ф. Лютенс [200], Е.Г. Молл [225], Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис [243], а также в сборнике «Организационное поведение в таблицах и схемах» [246].

Интересна тенденция к анализу этических аспектов оргкультуры: Р. Андерсон, П. Шихирев [23], Р. Дафт [100], Р.Т. Де Джордж [103], К. Клок, Дж. Голдсмит [153], Й. Кунде [178; 179], В.Г. Макеева [204], А.И. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс [233], Р. Салмон [290], П.Н. Шихирев [392].

С этикой тесно связаны вопросы репутации, корпоративного имиджа и стиля, а также корпоративного PR как аспектов оргкультуры, которые рассматриваются в работах Г. Даулинга [101], Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова [144], Ю.Д. Красовского [172], A.A. Мещанинова [217].

Безусловным лидером по вниманию, проявляемому к оргкультурной проблематике, является менеджмент: М. Армстронг [33], Дж. Бойетт, Дж. Т. Бойетт [54], М. Боше и др. [416], О.С. Виханский, А.И. Наумов [71], Л. Гэлловэй [96], Р. Кантер [442], A.B. Кезин [149], Р.Л. Кричевский [175], Ч. Макмиллан [207], С.П. Мясоедов [229], У. Райс-Джонстоун [276], С. Фин-келыптейн [351], Г. Хофстеде [433], Ч. Хэнди [380; 381].

Лидерство является специальным направлением развития теории менеджмента и анализируется в контексте оргкультуры в работах: П. Вейлла [67], Р.Э. Герцлингера [81], Б. Голдберг [428], М. Кэ де Ври [182; 444], Дж. Коттера [166; 440; 441], Н. Тичи, М.А. Деванны [336], М. Тевене [333], Э. Шейна [387], В. Шеклтон [388].

Другой специальной темой менеджмента, тесно связанной с оргкульту-рой, является тема организационных изменений: Л.Д. Гительман [84], Ф.Ж. Гуияр, Дж. Келли [93], Дж. Д. Дак [97], Дж. Джек, Л. Лорбеки [439], Н. Тичи, М.А. Деванна [336] и организационной идентичности: Дж. Корнелиссен [418], Ван Дик [458], С. Хаслам, Н. Эллемерс [433].

Связь стратегии и оргкультуры анализируется в следующих работах: Д. Аакер [1], И. Ансофф [31], К. Боумен [58], Дж. Ван Маурик [214], О.С. Виханский [72], Д. Дженстер, П. Хасси [109], Г. Минцберг [447], Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел [222], П. A.A. Томпсон, Дж. А. Стрикленд [340].

Организационная культура и управление персоналом рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова [38; 40], О Тилли [452], Дж. Пфеффера [451], Л. Хаббе-ла [434-438], Дж. Ханта [369] и др.

Всплеск интереса к оргкультурной проблематике вызван появлением нового функционального вида менеджмента - управления знаниями: Э. Брукинг [61], У. Букович, Р. Уильяме [64], Т. Бьюзен, Т. Доттино, Р. Израэль [65], Б.З. Мильнер [221], И. Нонака, X. Такеучи [241], Р. Хант, Т. Базан [368].

Организационная культура оказывается важным контекстом обсуждения проблем планирования - М.А. Алексеева [20], маркетинга - Т. Амблер [21], брэндинга - Т. Гэд [95], проектного менеджмента - Ф. О'Коннэл [245], контро-линга - Э. Майер [202], реинжиринга - Дж. Чампи [417].

Многие из функциональных видов менеджмента рассматриваются в контексте культуры предпринимательства в работе В.В. Томилова [339]. Функционально-структурному анализу организационной культуры посвящена книга В.А. Спивака [322]. Близкой к оргкультурной, но самостоятельной тематической областью исследований, является область исследования деловых культур, представленная работами Р.Д. Льюиса [199], П.Н. Шихирева [392], и сборником «Российская деловая культура: история, традиции, практика» [283]. Близкими по тематике представляются также работа В.Г. Игнатова и В.К. Бело липецкого, посвященная профессиональной культуре [129] и работы В.И. Ильина [132] и К. Хаксевера, Б. Рендера, Р. Мер дика [367], посвященные культуре потребительского поведения.

Важно отметить, что широкий круг отдельных вопросов, затрагиваемых в публикациях вышеперечисленных авторов, более глубоко и основательно исследуются также в специальных работах, которые можно разделить на четыре тематических направления с очевидной доминантой социально-психологического аспекта и связанных с ними некоторых других. В отечественной науке эти направления представлены следующими именами: а) историко-археологическое, историко-психологическое, антропологическое и этнопсихологическое направление («этноисторическое» направление): В.П. Алексеев [19], И.Л. Андреев [24], П.И. Борисковский [57], А.И. Кравченко [170], C.B. Лурье [197], Б.Ф. Поршнев [264], Я.Я. Рогинский [280], Т.Г. Стефаненко [324], В.А. Шкуратов [393] и др.; б) организационно-управленческое направление (включая проблемы взаимодействия и психологии труда): B.C. Агеев [5], Т.Ю. Базаров [38-40], Бойко В.В., Ковалев, А.Г., Панферов В.Н. [55], A.C. Гусева, A.A. Деркач [152], А.И. Донцов [114], А.Л. Журавлев [122], Ю.М. Забродин [123], А.Н. Занков-ский [125], Т.С. Кабаченко [139], A.B. Карпов [148], Е.А. Климов [152], Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская [176], С.А. Липатов [192], В.В. Новиков [235], Б.Д. Парыгин [248], A.A. Понукалин [240], Л.Г. Почебут, В.А. Чикер [267], А.Л. Свенцицкий [293], В.Е. Семенов [295], Ю.С. Стрелков [327], В.А. Толочек [337], Р.Х. Тугушев [342]. в) психокультурные процессы (духовно-этическая и ценностно-смысловая проблематика, социальное познание и межкультурное взаимодействие): К.А. Абульханова-Славская [3], Г.М. Андреева [25-28], А.Г. Асмолов [35], Б.С. Братусь [59-60], В.В. Знаков [127], В.В. Кочетков [167], Д.А. Леонтьев [188], С.П. Мясоедов [229], В.И. Слободчиков [310], Т.А. Флоренская [323], A.B. Юревич [410] и др.; г) общепсихологическое направление (внимание, воля, вера, время, власть):

И.А. Гальперин, C.JI. Кабыльницкая [77], В.И. Страхов и др. [326], Ю.Б. Дормашев, В.Я. Романов [115] и др.; В.А. Иванников [128], Е.П. Ильин [131] и др.; P.M. Грановская [87] и др.; В.И Ковалев [156], В.Ф. Серенкова [302] и др.; А.И. Юрьев [411], В.В. Крамник [171], Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал [85] и др.

Этот далеко неполный перечень направлений исследований и имен исследователей, значимых для развития организационно-культурной психологии, показывает ориентировочный масштаб организационно-культурной тематики и саму ее в качестве новой сферы применения знаний, накопленных и создаваемых в различных областях психологической науки.

Сегодня организационно-культурные проекты в российских организациях не воспринимаются как экзотика. Напротив, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Решение такой задачи требует уже не популяризации и пропаганды оргкультурного подхода, а наличие «полного комплекта рабочих инструментов»: методологии исследования, концептуальной модели оргкультуры, технологии изменения, оснащенной методическим инструментарием. Важно, чтобы существовала высокая степень согласованности между всеми вышеназванными частями научно-методического аппарата изучения и изменения организационной культуры. Тем не менее, на сегодняшний день можно констатировать отсутствие целостного и хорошо интегрированного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры. Преобладают частные модели и методики исследования в формате ad hoc. Их количество достаточно велико, чтобы можно было считать период накопления фактов в организационно-культурных исследованиях пройденным и начать попытки перехода на уровень обобщений имеющихся данных и выстраивания целостных систем социально-психологического изучения организационной культуры, включающих методологию исследования, концептуальную модель феномена и технологию ее изменения.

Проблема исследования заключается в разработке содержательного подхода к построению социально-психологической модели организационной культуры, имеющего как теоретическое, так и прикладное значение и разработке социально-психологической модели организационной культуры.

Цель исследования:

Построение социально-психологической модели организационной культуры.

Объект исследования: организационная культура как целостный социально-психологический феномен.

Предмет исследования: моделирование социально-психологического содержания организационной культуры.

Таким образом, планируемыми результатами данного диссертационного исследования являются: 1) социально-психологическая модель организационной культуры; 2) концепция и методология социально-психологического изучения организационной культуры; 3) социально-психологическая технология изменения организационной культуры.

Основные гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в предположении, что организационная культура может пониматься как сложный социально-психологический ' порядок организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. В связи с основной гипотезой о социально-психологической сущности организационной культуры выдвигаются три частных гипотезы:

I. Гипотеза об этическом: с социально-психологической точки зрения этическое есть вопрос категоризации и оценки, в основе которых находится критериальная база этических смыслов.

1.1. Управленческое взаимодействие, порождающее организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия.

1.2. Этические смыслы имеют двойную детерминацию: инвариантные этические смыслы («базовые») и функциональные этические смыслы.

II. Гипотеза о порядке: порядок является объяснительным концептом, адекватным в смысле масштаба и сложности концепту культуры.

2.1. Порядок имеет два основных аспекта - внешний и внутренний.

III. Гипотеза о взаимообусловленности порядка и этики: социально-психологический порядок имеет этическую детерминацию.

Для фиксации выделенных в качестве ключевых для данного исследования концептов этики и порядка, а также связи между ними, через которую понимается сущность организационной культуры (этико-детерминированный порядок), вводится понятие «ордера» (от order - порядок) и, соответственно, понятие «ордерного подхода» к изучению организационной культуры.

Задачи исследования. В соответствии целью исследования, задачи разделены на три группы.

I. Первая группа задач связана с разработкой концепции и методологии социально-психологического изучения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать концепцию и методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры, включающую в себя формулирование постмодернистских методологических принципов изучения оргкультуры (на уровне философии).

2. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (этическая составляющая), включающую в себя: а) выбор и анализ этико-центрированных моделей культуры, экономики, человека и научного познания; б) построение этической методологии социально-психологического исследования организационной культуры.

3. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (ордерная составляющая), включающую в себя: а) концептуализацию слова «порядок» и общее описание порядка; б) раскрытие социально-психологического содержания понятия «порядок»; в) определение ордерных методологических принципов изучения оргкультуры; г) формирование основных положений ордерного подхода к изучению организационной культуры.

II. Вторая группа задач связана с построением социально-психологической модели организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать социально-психологическую модель организационной культуры, включающую в себя: а) построение модели базовых функциональных видов человеческой деятельности, типов социальной практики, типов социальной организации; б) построение модели базовых функциональных типов личности лидера; в) построение моделей управленческого взаимодействия, детерминированных системами этических смыслов; г) построение моделей базовых типов организационной культуры и управленческих команд; д) построение ордерной (социально-психологической) модели организационной культуры.

2. Разработать концепцию сотеринга как части ордерной концепции организационной культуры, включающую в себя: а) формулирование общих положений сотеринга; б) анализ концепции «заботы о себе» М. Фуко как теоретической базы технологии сотеринга; в) определение духовного лидерства; г) построение модели «сотериологического круга»; д) построение модели структурного элемента «власть»; е) построение интегративных ордерных моделей.

III. Третья группа задач связана с проектированием социально-психологической технологии изменения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Проанализировать проблему организационных изменений и социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему, включающую в себя: а) анализ взаимосвязи проблемы организационных изменений, социально-психологического вмешательства и типов социально-психологического исследования (фундаментального, прикладного, практического); б) анализ феномена социально-психологической технологии, методов социально-психологического прикладного исследования и этических аспектов социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему.

2. Спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры, включающую в себя: а) создание общего описания технологии изменения организационной культуры, ее принципов, методов и отдельных элементов; б) описание опыта применения элементов социально-психологической технологии изменения организационной культуры.

Связь между тремя группами задач определяется целью исследования в виде построения социально-психологической модели организационной культуры. Для построения социально-психологической модели организационной культуры (вторая группа задач) необходимо сформулировать концепцию организационной культуры и разработать адекватный ее специфике методологический подход к изучению и изменению данного феномена (первая группа задач). На базе полученных результатов спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры и провести ее апробацию для доведения концептуально-теоретических решений до уровня практического применения (третья группа задач). Таким образом, все группы задач тесно связаны друг с другом и образуют целостную систему понимания изучения и изменения организационной культуры.

Методолого-теоретическая база исследования.

Методологическая база исследования имеет уровневый характер. Философский уровень методологии исследования организационной культуры представлен постмодернизмом (методологические принципы радикальной плюральное™, отказа от конфликта бинарных оппозиций, принципиального (когнитивного) релятивизма, «неорхаики») и русской «нравственной» философией (методологические принципы целостности познания, интуиции, принцип «цельной истины для цельного человека», принцип единства теоретической истины и «истины праведности»).

Уровень общенаучной методологии представлен системным подходом (организационная культура рассматривается как сложная система) и синерге-тическим подходом (организационная культура рассматривается как самоструктурирующаяся и самоорганизующаяся система).

Уровень общегуманитарной методологии представлен семиотическим подходом (организационная культура понимается как знаково-символическая система), герменевтическим подходом (организационная культура понимается как герменевтический универсум, доступный пониманию и интерпретации) и прозаикой (организационная культура понимается как повседневная этическая практика).

Уровень психологической методологии представлен гуманистической психологией (методологические принципы отказа от культа эмпирических методов, признания научным не только верифицированного знания, легализации ситуации и здравого смысла исследователя, возможности обобщений на основе изучения case stady, единства исследования и практического воздействия и изучения целостной личности, включенной в «жизненный контекст»).

Уровень социально-психологической методологии представлен культурологическим подходом (организационная культура как социальное взаимодействие, регулируемое культурными правилами и нормами), теорией отношений (организационная культура как система отношений), когнитивным подходом (организационная культура как система смыслов и внутренних моделей), деятельностным подходом (организационная культура как процесс и продукт совместной деятельности), аналитической психологии (организационная культура как символизированный совместный опыт членов организации), гуманистической психологии (организационная культура как духовный феномен), эволюционно-психологическим подходом (организационная культура как поле взаимодействия генов и мемов), историко-психологическим подходом (организационная культура как репрезентация на микроуровне процессов и результатов культурогенеза психики и психогенеза культуры).

Теоретическая база исследования включает в себя ряд этикоцентриро-ванных моделей, позволяющих выстроить соответствующее понимание феномена организационной культуры. Это прежде всего этическая модель культуры А. Швейцера, этическая модель экономики П. Козловски и этическая модель человека и научного познания в русской идеалистической философии. Для развития прикладной психотерапевтической технологии использована в качестве концептуальной основы «концепция заботы о себе» М. Фуко.

Уровень конкретной методологии представлен модельным подходом. Методологическая специфика таким способом организуемого подхода к изучению организационной культуры может быть определена как преимущественно гуманитарная (ориентированная на стандарты гуманитарных наук), гуманистическая (ориентированная на интерпретацию культуры через человеческую уникальность), феноменологическая (ориентированная на использование описательных методов, качественный анализ и др.).

Эмпирическая база исследования. Основой для проблематизации вопроса о сущности феномена организационной культуры и его социально-психологическом строении явился 15-летний опыт практической работы соискателя в качестве менеджера и консультанта по управлению, а также результаты исследовательской деятельности, сопровождавшей эту работу, которые и являются эмпирической базой исследования, включающей 46 организаций (из них 15 - в режиме лонгитюда).

Методы исследования. Базовым методом данного исследования является метод построения моделей (моделирование). Он был применён как к обработке теоретической информации и материалов наблюдения и позволил получить логические вербальные модели культуры, экономики, человека и др. в 1ой части диссертационного исследования, так и для построения социально-психологической модели организационной культуры во 2-ой части диссертационного исследования, а также для построения социально-психологической технологии организационной культуры в 3-й части диссертационного исследования. Специальной версией метода моделирования является метафорическое моделирование. Другими методами теоретической разработки методологического подхода к изучению организационной культуры и ее концептуальной модели являются методы, обусловленные принятыми для данного исследования методологическими стандартами: системный анализ, индуктивный метод (конкретно-логическая индукция), интуиция, гипотетико-дедуктивный метод, аксиоматический и конструктивистский методы, прагматический метод познания. Важным методом ориентирующим данное исследование явился метод «обоснованной теории» Глезера и Страусса. Большое значение для данного исследования имеют примененные социально-психологические методы исследования (наблюдение, включенное наблюдение, беседа, интервью, опрос, групповая дискуссия, тренинг).

Научная и теоретическая новизна. Научная и теоретическая новизна работы определяется тем, что:

1. Диссертация выполнена как междисциплинарное исследование в рамках социальной психологии. Предложенный соискателем новый подход к изучению организационно-культурной проблематики позволяет глубже понять социально-психологическое содержание феномена организационной культуры и выйти на новый уровень практического решения организационно-культурных проблем в российских предприятиях, способствуя повышению эффективности их деятельности.

2. В диссертации впервые представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры, в соответствии с которой организационная культура понимается как сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (ордерная концепция организационной культуры).

3. Впервые предложен новый методологический подход к изучению организационной культуры, который центрирован на концептах этики и порядка и уровнево выстроен от этической задачи, сформулированной в рамках философии постмодернизма, - задачи участия науки в преодолении разрыва между инструментальным могуществом человека и его нравственной ограниченностью. Сформулированы методологические принципы социально-психологического исследования организационной культуры для каждого уровня.

4. Разработана социально-психологическая модель организационной культуры, включающая типологию базовых функциональных видов деятельности архаичного человека, типологию базовых типов социальной практики и типов социальных организаций, метафорическую типологию базовых функциональных типов личности лидера, метафорическую типологию базовых типов управленческого взаимодействия, метафорическую типологию управленческих команд и типологию организационной культуры (ордерная модель организационной культуры).

5. Впервые выполнена социально-психологическая концептуализация слова «порядок», дано определение концепту порядка, раскрыто его социально-психологическое содержание, сформулированы его системные и стипуля-тивные (ценностные) характеристики.

6. Выявлена и описана содержательная и структурная связь между феноменами порядка и этики и показана этическая детерминированность порядка.

7. Введено понятие «социально-психологический ордер» для фиксации связи этики и порядка в рамках социально-психологического содержания организационной культуры.

8. Разработана модель психотерапевтической технологии, ориентированной на работу с лидерами организаций и управленческими командами с целью изменения организационной культуры (модель «сотериологического круга»).

9. Введено понятие «сотеринг» для обозначения ордерной технологии менеджерской терапии.

10. Выявлены закономерные связи между ордерными моделями различных уровней организационно-культурной системы.

11. Разработано представление о базовых и функциональных системах этических смыслов и даны их характеристики. Показано действие систем этических смыслов в управленческом взаимодействии.

12. Сформулирована сущность духовного лидерства.

13. Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры. Показаны варианты практического применения диагностики, тренинга и сотериологической игры.

14. Введено понятие «сотериологических игр».

Практическая значимость. Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в следующих направлениях:

1) теоретические результаты данного диссертационного исследования используются и могут использоваться для формирования политики деловых организаций в области корпоративной культуры;

2) ордерные модели используются и могут использоваться в дальнейшем для создания методик диагностики и изменения организационной культуры и целостной технологии изменения организационной культуры;

3) на базе диссертационного исследования разработаны и читаются спецкурсы «Социальная психология организационной культуры» и «Сотеринг» на отделении психологии факультета философии и психологии СГУ (2001-2007), в СГСЭУ (2006-2007), в ПАГСе (1994-2000);

4) разработанные соискателем теоретические положения и модели ордерного подхода могут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании концептуального аппарата психологии;

5) ордерная методология изучения организационной культуры позволяет руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими проблемами деловых организаций, как проблемами их повседневной практической деятельности.

Достоверность результатов. Достоверность исследования обеспечивалась системой взаимосвязанных методологических стандартов, выбором адекватных целям исследования теоретических основ, комплексом взаимодополняющих друг друга методов качественного теоретического исследования, а также многоступенчатой апробацией полученных результатов на практике в ходе выполнения консалтинговых проектов.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии СГУ и докладывались на Съезде Российского психологического общества, конференциях и симпозиумах: 1) Международный симпозиум «Социальная психология - XXI век» (Ярославль, сентябрь 1999 г.), 2) VI Всероссийская конференция «Психология бизнеса: Москва-Питер» (Санкт-Петербург, апрель 2003 г.), 3) III съезд Российского Психологического Общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, июнь 2003 г.), 4) Всероссийская научно-практическая конференция «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (г. Ивантеевка Московской области, апрель 2004 г.), 5) Международная научная конференция «Психология системного функционирования личности» (Саратов, июнь 2004 г.), 6) Международная научная конференция «Психология власти» (Санкт-Петербург, январь 2005 г.), 7) Межвузовская научно-практическая конференция «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, июнь 2005 г.), 8) Межрегиональная научно-практическая конференция «Прикладная психология как ресурс социальноэкономического развития современной России» (Москва, ноябрь 2005 г.), 9) Научная конференция, посвященная 70-летию со дня рождения A.A. Леонтьева «Поверх барьеров: человек, текст, общение» (Москва, май, 2006 г.), 10) Международная научно-практическая конференция «Проблемы психологической науки в XXI веке» (Саратов, июнь 2006 г.), 11) Международная научно-практическая конференция «Психология на пути к пониманию человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, март 2006), 12) Всероссийская научная конференция «Общество риска и человек в XXI веке: альтернативы и сценарии развития» (Москва - Саратов, март 2006, 13) Всероссийская научно-практическая конференция «Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России» (Москва, ноябрь 2006), 14) Научная конференция «Психология перед вызовом будущего» (Москва, 2006 г.), 15) Всероссийская научно-практическая конференция «Экстремизм и средства массовой информации» (Санкт-Петербург, ноябрь 2006 г.), 16) Научная конференция «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, январь-февраль 2007). Результаты диссертации опубликованы в рекомендованных ВАК изданиях (Российский психологический журнал, Вестник СГАУ), а также в монографиях «Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии» (Саратов, 2005 г., 20,5 п.л.), «Ордерная модель организационной культуры» (Москва, 2007, 20,5 пл.).

По материалам диссертации читались спецкурсы в ПАГСе, читаются в СГУ, СГСЭУ. Теоретические и методические разработки исследования использовались в ряде дипломных работ, выполненных под руководством соискателя и защищенных на отделении психологии в СГУ.

Материалы работы были использованы соискателем в практике управленческого консультирования (с 1997 по 2007 г.).

Диссертация апробирована и рекомендована к защите на расширенных заседаниях кафедры психологии факультета философии и психологии СГУ им.

Н.Г. Чернышевского, кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Порядок является объяснительным концептом, адекватным по масштабу и сложности концепту культуры, а потому может быть использован для интерпретации феномена культуры.

3. Социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: 1) порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка. Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи». В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности. В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов; 2) порядок как строение системных социально-психологических уровней организационно-культурной системы, включающей в себя уровень личности лидера - уровень управленческой команды (малой группы) - уровень организации в целом (большой группы). В целях упрощения выделяются о «внешний» аспект организационно-культурного порядка -культура организации и «внутренний» аспект организационно-культурного порядка - культура личности лидера. Связь между «внешним» и «внутренним» аспектами порядка определяется возможностью через изменение «внутреннего» порядка (личности лидера) влиять на изменения «внешнего» порядка (организации); 3) порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационной культуры (или - социально-психологического ордера)

- «семьи», «армии», «церкви», порождаемых моделью управленческого взаимодействия, задаваемого лидером организации.

4. Этическое («этика») в социально-психологическом аспекте является процессом и результатом категоризации, механизмом которой является процедура оценки, выполняемая на базе убеждений, в основе которых находится смысловая система личности, содержащая в себе подсистему этических смыслов.

5. Этические смыслы, участвующие в регуляции управленческого взаимодействия подразделяются на две группы: функциональные этические смыслы лидера организации (забота о «семье», забота о «результате», забота о «праведности») и базовые этические смыслы (жизнь - смерть, сотрудничество

- борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность). Между функциональными и базовыми этическими смыслами существует взаимосвязь.

6. Существует взаимообусловленность порядка и этики, что выражается в этической детерминации социально-психологического порядка: порядок управленческих взаимодействий, порождающих организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия. Репрезентацией данного механизма является порядок (алгоритм) решения управленческой задачи, лежащей в основе конкретной модели управленческого взаимодействия, который может быть представлен как психосоциокультурная программа поведения конкретного функционального типа лидера.

Существует трансмиссия этических смыслов по всей цепочке, раскрывающий социально-психологическое содержание культуры: смысл - восприятие (убеждения и оценка) - потребности - избирательные психологические связи - отношение - взаимодействие - социальное - культура.

7. Ордерная методология изучения организационной культуры центрирована на концептах этики и порядка. Она представляет собой уровневую систему методологических принципов, на базе которых возможно адекватное изучение феномена организационной культуры. В эту систему входят принципы научного познания, сформулированные в рамках философии постмодернизма и русской идеалистической философии, общенаучные методологические принципы (системного подхода, синергетики), методологические принципы гуманитарных наук (семиотика, герменевтика), методологические принципы гуманистической психологии и ряда социально-психологических подходов (культурологического, когнитивного и др.). Центральным методом ордерного подхода является моделирование и метафорическое моделирование. Общетеоретическая база ордерного подхода включает в себя этикоцентрированные модели культуры (А. Швейцер), экономики (П. Козловски) и человека и научного познания (русская идеалистическая философия).

8. Базовые типы управленческого взаимодействия, представленные метафорическими моделями («родительской», «командирской», «пастырской»), с одной стороны, в своей основе имеют базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия), формирующие культурно-психологические базовые функциональные типы личности лидеров (их метафорические модели - «родитель», «командир», «пастырь»), а с другой стороны, генерируют базовые типы управленческих команд (их метафорические модели - «совет старейшин», «штаб», «синод») и порождают базовые типы организационных культур (их метафорические модели - «семья», «армия», «церковь»). В основе каждого типа организационной культуры лежит своя смысловая система, обусловливающая цели организации и способы их достижения (на уровне норм и правил взаимодействия).

Базовые типы организационной культуры как целостного социально-психологического порядка («ордера»), имеют статус «субордеров». Все три субордера («семья», «армия», «церковь») вместе представляют собой нормальную структуру целостного социально-психологического ордера культуры. Каждый из субордеров выполняет значимую функцию в целостной организационной культуре, обеспечивая ее эффективность.

9. Трехаспектность социально-психологической структуры организационной культуры, представленная тремя субордерами, находит свое отражение и на уровне личности лидера организации в виде представления о трехаспект-ности его психологии (психики): эффективный лидер обладает развитыми способностями к «родительскому», «командирскому» и «пастырскому» взаимодействию.

10. Изменение организационной культуры осуществляется путем последовательной работы по всей цепочке социально-психологического содержания культуры на трех основных системных уровнях организационно-культурной системы: уровне лидера - уровне управленческой команды - уровне организации в целом. Ключом к изменению организационно-культурного порядка являются изменения на уровне личности лидера организации.

11. Изменение организационной культуры на уровне личности лидера организации и уровне управленческой команды является видом менеджерской терапии («сотеринг»), имеющей теоретическое обоснование в античной философии и практике «культуры себя». Алгоритм работы руководителя над собой репрезентируется эмпирической моделью «сотериологического круга», включающей в себя шесть критических элементов (внимание, воля, вера, видение, время, власть). Важнейшим из них является элемент «Власть», описываемый при помощи модели «Лао-шкала». Совмещение «Лао-шкалы», диагностирующей уровень развития властной функции с этической точки зрения с социально-психологической (ордерной) моделью организационной культуры, даёт

29 возможность выделять уровни каждого субордера по критерию психотерапевтического здоровья/нездоровья.

12. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры является видом прикладного социально-психологического исследования и способом социально-психологического вмешательства в организационную культуру. Этапы социально-психологической технологии изменения организационной культуры соответствуют последовательности формирования трех основных и двух дополнительных субордеров социально-психологического порядка.

13. Применение социально-психологической технологии изменения организационной культуры, разработанной на базе ордерного подхода, позволяет управлять процессами развития организационной культуры и обеспечивать эффективность деятельности организаций в долгосрочной перспективе.

Структура диссертации.

Работа содержит введение, 3 части по 4 главы, выводы, заключение, библиографию из 460 источников, из них 47 на иностранных языках и 5 приложений. Объём работы составляет 567 страницы. В тексте имеется 17 рисунков, 73 таблицы, 3 гистограммы и 6 приложений.

Часть I. Методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Общие выводы:

1. В диссертационном исследовании представлена, разработана и обоснована новая социально-психологическая концепция организационной культуры. Согласно ей организованная культура есть сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Использованная модель методологической схемы социально-психологического исследования организационной культуры носит уровневый характер: определение этической задачи времени - философский уровень методологии - уровень общенаучных методологических принципов (системный подход и синергетика) - уровень общенаучной гуманитарной методологии (семиотика и герменевтика) - уровень конкретных методологических подходов (методологический стандарт гуманистической психологии и социально-психологические концепции) - уровень частной методологии (метод моделирования).

3. Новыми задачами, связанными с данной методологической схемой и решёнными в диссертационном исследовании, являются задачи самого высокого логического уровня - фиксация этической задачи времени и артикуляции философского уровня методологии изучения организационной культуры. Общим философским фреймом определена философия постмодернизма, которая квалифицирует постсовременную ситуацию как общецивилизационный кризис, вызванный разрывом между технологическими возможностями человечества и его нравственной слабостью. Соответственно, этическая задача заключается в преодолении этого разрыва путём аксиологической переориентации обществ и цивилизации в целом.

4. Постмодернистские методологические принципы научного исследования, зафиксированные как значимые для социально-психологического изучения организационной культуры таковы: а) принцип радикальной плюральное™ (понимается как возможность обращения к различным, в том числе и оппонирующим друг другу, объяснительным моделям и практикам без ограничений), б) принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций (понимается как возможность воспринимать полярные понятия не как взаимоисключающие, а как связанные между собой единым процессом), в) принцип когнитивного релятивизма (понимается как возможность свободно строить модели ad hoc, не считая полученные решения проблемы единственно правильными и окончательными), г) принцип «конца времени» или неоархаики (понимается как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой истории и культуры на качественно ином уровне).

5. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне этической составляющей позволила выделить в качестве своей теоретической основы этикоцентрированную модель культуры (А. Швейцер), этикоориентированную модель экономики (П. Козловски), этикоцентрирован-ные модели человека и научного познания (русская «нравственная» философия).

6. На базе отобранных этикоцентрированных моделей и других концепций и положений, имеющих этическую направленность была построена этическая методология социально-психологического исследования организационной культуры, включающая в себя: принцип этического регулирования социального взаимодействия (постулат Р.Т. Де Джорджа, концепция оценки действия П. Козловски); прозаический принцип этики как повседневной практики; инте-гративную модель этики с описанием критериев духовного лидерства и формулировкой системы базовых этических смыслов (жизнь-смерть, сотрудничество - борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность).

7. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне собственно ордерной составляющей (порядок) позволила концептуализировать слово порядок, выделив его социально-психологическое содержание и установив генетическую связь между порядком и этикой. Показано, что социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: порядок как последовательность социально-психологических феноменов, составляющих содержание и механизм организационной культуры (культура - смысл); порядок как совокупность системных уровней организационно-культурной системы (лидер - управленческая команда - организация); порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационно-культурного ордера.

8. В систему ордерных методологических принципов изучения организационной культуры входят: принцип примата этического фактора в конституи-ровании культуры и экономики; принцип этического прогресса как ведущего фактора духовно-культурного прогресса (в дополнение к культурно-технологическому прогрессу); принцип порядка как генерируемого этикой состояния постижимости реальности, поддаюшегося изменению; принцип этики как повседневной практики человека и глубинного механизма принятия решений; принцип этического регулирования социального (управленческого) взаимодействия; принцип примата этического фактора в человеческой психике; принцип компенсации несостоятельности этики как гаранта ответственного поведения религий; принцип этического базиса социально-психологического порядка в виде системы нравственных смыслов.

9. Основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры (включает в себя понимание порядка, представление о социально-психологическом содержании порядка и его социально-психологическом механизме, понимание смысла и его роли в регуляции управленческого взаимодействия, представления о системе базовых этических смыслов, о социальных формах реализации этических смыслов и об изменении культуры через изменение смыслов, а также представление о культурном порядке).

10. На базе ордерной методологии построена соответствующая подходу социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. Она включает в себя: модель базовых функциональных видов человеческой деятельности (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия); модель базовых типов социальной практики (брак, война, вера/религия); модель базовых типов социальной организации (семья, армия, церковь); метафорическую модель базовых функциональных типов личности лидера («родитель», «командир», «пастырь»); метафорическую модель управленческого взаимодействия («родительская», «командирская», «пастырская»); метафорическую модель базовых типов управленческих команд («совет старейшин», «штаб», «синод»); метафорическую модель базовых типов организационной культуры («семья», «армия», «церковь») и интегративную социально-психологическую модель организационной культуры (ордерную модель).

11. Разработана концепция сотеринга как части ордерной концепции организационной культуры, ориентированная на решение задачи изменения организационной культуры посредством изменения на уровне лидера организации и уровня управленческой команды.

12. Сформулированы общие положения сотеринга с объяснением этимологии слова «сотер» и истории его употребления, с определением сущности и назначения сотеринга как разновидности менеджерской терапии, выполняемой в режиме аутодиагностики и аутокоррекции значимых параметров «внутреннего» порядка и формулировкой постмодернистских принципов менеджерской психотерапии (учет и обогащение культурного контекста взаимодействия с клиентом терапии; ориентация на взаимосвязь и взаимопроникновение науки, экономики, искусства и религии; поиск смысла и его символизация; творческая забота о себе; выстраивание этических оснований жизни и деятельности).

13. Проанализирована концепция «заботы о себе» М. Фуко как теоретическая база технологии сотеринга. Обсуждены исторические предпосылки и условия формирования «культуры себя» как особой духовно-культурной традиции и практики, содержание концепции «заботы о себе» как центрального элемента «культуры себя» с выделением двух основных типов практики - самопознания и самоспасения и раскрыто их содержание. Обсуждены цели и субъект «заботы о себе», связь между заботой о себе и заботой о других и основные практики «заботы о себе».

14. Дано определение духовного лидерства как способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми, предполагающего целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства, познания истины и самореализации на этих принципах.

15. Построена модель «сотериологического круга», отражающая структуру «внутреннего порядка» личности лидера с выделением шести критических элементов - внимания, воли, веры, видения, времени, власти и седьмого элемента - «внутреннего Сотера». «Сотериологический круг» является базовым алгоритмом для построения технологии сотеринга.

16. Построена модель наиболее важного элемента «сотериологического круга» - власти. Раскрыто сотериологическое и акмеологическое содержание власти в контексте сотеринга, описаны основные культурные парадигмы власти (силовая, не-силовая, постмодернистская) и выполнена разработка «Лао-шкалы» как основы диагностической процедуры по оценке актуального уровня развития властной способности.

17. Построен комплекс взаимосогласованных интегративных ордерных моделей, отражающих связи между различными аспектами и моделями ордерной концепции организационной культуры. Построена общая схема ордерных моделей, показывающая, что построение типологии организационной культуры предполагает учёт уровня развития любого из выделенных типов. В качестве критерия уровня развития культуры используется психотерапевтический критерий уровня развития властной функции лидера организаций, зафиксированный в «Лао-шкале».

18. Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры. Структура технологии отражает социально-психологическую модель организационной культуры. Этапы технологии являются этапами формирования социально-психологического ордера.

19. Применение ордерной технологии изменения организационной культуры позволяет управлять развитием организационно-культурной системы и обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в долгосрочной перспективе.

20. Введены новые понятия: «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «сотеринг», «Лао-шкала».

Таким образом, поставленные задачи решены, цели исследования достигнуты, базовая гипотеза исследования подтверждена.

Заключение

Сегодня человеческая цивилизация как никогда ранее близка к границе, отделяющей её от небытия. Эта ситуация переживается как общецивилизаци-онный кризис, вызванный диспропорцией в развитии технологического и духовного начал в культуре и по существу является кризисом этики, поставившим человечество на грань существования. Выход из кризиса напрямую связывается с нашей способностью обратить свой взор на этические аспекты бытия, осознать их роль и функцию в нашем повседневном существовании и осмысленно строить свою деятельность с опорой на этические принципы и закономерности.

Соответственно, наука, являясь важным механизмом развития человеческого общества и его основных институтов, сегодня стоит перед задачей создания подходов и технологий, адекватных вызову времени - этическому вызову.

Данное диссертационное исследование находится в поле напряженных этических поисков, которые ведутся мыслителями разных времен, народов и школ и своей особенностью имеет сфокусированность на теме социально-психологического исследования организационной культуры.

Социально-психологический подход к изучению организационной культуры строится как гуманитарный и этико-ориентированный. В основе подхода, обозначенного как ордерный подход, лежат два взаимосвязанных концепта -порядок и этика. Базовая теоретическая идея ордерной концепции организационной культуры заключается в понимании организационной культуры как сложного социально-психологического порядка (ордера) управленческих и организационных взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

Ордерная методология изучения организационной культуры имеет уров-невый характер, представляет собой систему этикоориентированных положений и принципов, на базе которых может строится социально-психологическое исследование организационной культуры.

Ордерная (социально-психологическая) модель организационной культуры отражает положение о двух аспектах порядка («внешнем» - организационном и «внутреннем» - личностном) и представляется на организационном уровне типологической моделью с моделеобразующим параметром в виде управленческого взаимодействия, а на личностном уровне моделью «сотериологиче-ского круга». В модели выделяется также уровень «мезопорядка», посредничающего между уровнями организации и личности лидера.

В качестве базового метода диссертационного исследования был применён метод построения моделей, в том числе метафорических моделей.

Список литературы диссертации автор научной работы: доктор психологических наук , Аксеновская, Людмила Николаевна, Москва

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. Пер. с анг. СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

2. Абаев Н.В. Чань-буддизм и культурно-психологические традиции в средневековом Китае. 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989.-272 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Типология личности и гуманистический подход/ Гуманистические проблемы психологической теории. М.: Наука, 1995.-214 с.-С. 27-48.

4. Аверницев С.С. Риторика и истоки европейской литературной традиции. М.: Школа «Языки русской культуры», 1996. - 448 с.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. 240 с.

6. Аксеновская Л.Н. Организационная культура и миф/ Человек. Культура. История Философский альманах № 2. Миф в культуре и истории человечества. Саратов: Изд-во ПАГС, 1999. - 270 с. - С. 246-254.

7. Аксеновская Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Изд-во Саратов, ун-та, 2005. - Кн. II. - 348 с.

8. Аксеновская Л.Н. Сотеринг как разновидность менеджерской тера-пии//Психология здоровья. Психологическое здоровье. Саратов: Изд-во Са-рат. педагог, ин-та. 1997. - 120 с. - С. 57-59.

9. Аксеновская Л.Н. Сотеринг в контексте акмеологии// Вопросы ак-меологии. Выпуск 2. Саратов: Изд-во Саратов, педагог.ин-та. 1998. - 164 с. -С. 81-84.

10. Аксеновская Л.Н. Внимание и воля в структуре сотеринга// Вопросы психологии внимания. № 15. Саратов: Изд-во Сарат. педагог, ин-та, 1998. -160 с.-С. 83-84.

11. Аксеновская Л.Н. Время в структуре сотеринга// Психология здоровья. Выпуск III. Саратов: Изд-во Сарат. педагог, ин-та, 1998. - 160 с. - С. 135138.

12. Аксеновская Л.Н. Терапевтическая функция видения// Психология здоровья. Выпуск II. Саратов: Изд-во Сарат. педагог, ин-та, 1998. - 160 с. - С. 37-41.

13. Аксеновская Л.Н. Психологический путь к «акме» и преодоление трудностей//Вопросы акмеологии. Выпуск IV. Саратов: Изд-во Сарат. педагог. ин-та, 1999.-С. 32-35.

14. Аксеновская Л.Н. Этические аспекты организационной культуры// Психология системного функционирования личности: Материалы международной конференции. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2004. - 340 с. - С. 30-32.

15. Аксеновская Л.Н. Власть как сотериологическая проблема// Психология власти: Материалы международной конференции «Психология власти». СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 2004. 248 с. - С. 189.

16. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. -144 с.

17. Алексеев В.П. Становление человечества. М.: Политиздат, 1984.462 с.

18. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 248 с.

19. Амблер Т. Практический маркетинг. Пер. с анг. СПб.: Питер, 1999.-400 с.

20. Амосов Н.М. Моделирование сложных систем. Киев: Наукова Думка, 1968.-88 с.

21. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). М.: Дело ЛТД, 1994. -208 с.

22. Андреев И.Л. Происхождение человека и общества. М.: Мысль, 1988.-415 с.

23. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. - 324 с.

24. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999.376 с.

25. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000. - 288 с.

26. Андреева Г.М. Трудности социального познания: «Образ мира» или реальный мир?/ Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с. - С. 182-198.

27. Андреева Г.М. О «социологизации» социальной психологии в XX столетии/http:// knowledge/isras. Ru/sj/sj/sj2 03 and. Html. - 02.08.2006.

28. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия. Теоретические подходы. М.: Аспект-Пресс. - 2002. - 286 с.

29. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком. 1999.-416 с.

30. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА -М, 2004.- 563 с.

31. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с анг.: М.: ИНФРА-М. - 2002. - 328 с.

32. Аршинов В.И., Климонтович Ю.Л., Сачков Ю.В. Послесловие. Естествознание и развитие: диалог с прошлым, настоящим и будущим/ И. Приго-жин, И. Стенгер. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 312 с.

33. Асмолов А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии. М.: Смысл, 2002. - 480 с.

34. Ассаджиоли Р. Психосинтез. М., 1994. - 286 с.

35. Ачильдиев И.У. Власть предыстории. М.: Прометей, 1990. - 180 с.

36. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002.224 с.

37. Базаров Т.Ю. Импровизация как основа совместного творчества в управлении/Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. С. 120122.

38. Базаров Т.Ю. Кадровые технологии нового времени: развитие среды, организации и персонала/Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». СПб.: Иматон, 2003. - 224 с. - С. 13-14.

39. Бард А., Зодерквист Я. ЫеШкратия: новая правящая элита и жизнь после капитализма. Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. - 252 с.

40. Барт Р. Избранные работы. Семиотика. Поэтика: Пер. с фр. М.: Прогресс, Универс, 1994. - 616 с.

41. Барт Р. Мифологии. М.: Изд-во им. Сабашниковых, 1996. - 312 с.

42. Батай Ж. Литература и Зло. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 166 с.

43. Бахтин М.М. Проблемы творчества Достоевского. Киев: «NEXT», 1994.-509 с.

44. Бахтин М.М. Работы 20-х годов. Киев: «NEXT», 1994. - 384 с.

45. Бейтсон Г., Бейтсон М.К. Ангелы страшатся. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 216 с.

46. Бейтсон Г. Экология разума/Избранные статьи по антропологии, психиатрии и эпистемологии. М.: СМЫСЛ, 2000. - 476 с.

47. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993. - 416 с.

48. Блинов А.О., Бутырин Г.П., Добренькова Р.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.: ИНФРА-М, 2002. - 192 с.

49. Бобков Ф.Д. Современный глобальный капитализм. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003.-351 с.

50. Боденхамер Б., Холл М. НЛП-практик: полный сертифицированный курС. СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. - 272 с.

51. Бодрийяр Ж. Система вещей. М.: Рудомино, 1995. - 202 с.

52. Бойетт Дж. Т., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: Пер. с англ. 2-е изд., стер. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 416 с.

53. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

54. Бонгард-Левин Г.М. Древнеиндийская цивилизация, философия, наука, религия. М.: Наука, 1980. - 333 с.

55. Борисковский П.И. Древнейшее прошлое человечества. М.: Наука, 1980.-240 с.

56. Боумен К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003. - 251 с.

57. Братусь Б.С. Нравственное сознание личности. М.: Знание, 1985.64 с.

58. Братусь Б.С. Нравственная психология возможна/Психология и этика: опыт построения дискуссии. М.: ИД «БАХРАХ», 1999. - 128 с. - С. 2948.

59. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.-288 с.

60. Бубер М. Я и ты. М.: Высшая школа, 1993. 119 с.

61. Бувье-Ажан М. Аттила: Бич Божий/Пер. с фр. М.: Мол. гвардия, 2003.-286 с.

62. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2002. - 504 с.

63. Бьюзен Г., Доттино Гю, Израэль Р. Интеллектуальный руководитель. Пер. с англ. Минск: ООО «Попурри». 2001. - 256 с.

64. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие. М.: МАИК «Наука/ Интерпериодика», 1999. - 280 с.

65. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993. — 224 с.

66. Верч Дж. Голоса разума. Социокультурный подход к опосредованному действию. М.: Тривола, 1996. - 176 с.

67. Виноградов В.Д. «Правила равновесия» в общественных системах// Конфликт и социальный порядок/Под ред. В.Д. Виноградова, Ю.Н. Пахомова. -СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2002. с. 5-10.

68. Виногродский Б.Б., Кузык Б.Н. Путь Правителя. История будущего. -М.: «Гермитаж-Пресс», 2005. 512 с.

69. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

70. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

71. Виханский О.С. Управленческая парадигма XXI века, Менеджмент: Век XX век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. -М.: Экономист, 2004. - 336 с. - С. 9-15.

72. Вогель Д.Дж. Этика бизнеса: прошлое и настоящее/ Уроки организации бизнеса. СПб.: Лениздат, 1994. - 336 с. - С. 125-145.

73. Все больше российских компаний выпускают социальные отчеты -2/04/2004г. /http://www.dobroedelo.ru/vrc/shownews.asp? News Ю=912. 4.02.04.

74. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Т. 3. Проблемы развития психики/ Под ред. A.M. Матюшкина. М.: Педагогика, 1983. - 368 с.

75. Гальперин П.Я., Кабыльницкая С.Л. Экспериментальное формирование внимания. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1974. 101 с.

76. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. Изд. 2-е, исправленное. М.: изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 408 с.

77. Генис А. Билет в Китай. СПб.: Амфора, 2001. - 333 с.

78. Герстнер Л. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри/ Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003.-320 с.

79. Герцлингер Р.Э. Культура ключ к успеху/ Хесселбейн Ф. Голд-смит М., Сомервил А. Лидерство без границ. - М.: Альпина Паблишер, 2001. -315 с.

80. Гессе Г. Собрание сочинений. В 4-х т. Т. 4: Игра в бисер: Роман/ Пер. с нем. СПб.: Северо-Запад, 1994. - 543 с.

81. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. мл. Организация: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. 9-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. -XXVI. - 662 с.

82. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496 с.

83. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Психология политического лидерства/ Психология и психоанализ власти. Т. 1. Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1999. - 608 с. - С. 576-603.

84. Горбачев М.С. и др. Грани глобализации: Трудные вопросы современного развития. -М.: Альпина Паблишер, 2003. 592 с.

85. Грановская P.M. Психология веры. СПб.: Изд-во «Речь», 2004.574 с.

86. Грауманн К.Ф. Введение в историю социальной психологии/ Перспективы социальной психологии. М.: ЭКСМО - Пресс, 2001. - С. 24-44.

87. Грачев A.A. Прикладная психология и организационное проектирование/Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. С. 69-78.

88. Григорьева Т.П. Дао и логос (встреча культур). М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1992. - 424 с.

89. Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды, с которыми сталкивается любая компания. Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 200 с.

90. Гудков Л.Д. Метафора и рациональность как проблема социальной эпистемологии. М.: Русина, 1994. - 431 с.

91. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж. Преобразование организации. Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-376 с.

92. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агенство «КванТ», 1997. - 299 с.

93. Гэд Т. 4 D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 228 с.

94. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. СПб. Питер, 2001. - 320с.

95. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 320 с.

96. Д'Аллессандро Д. Война брэндов/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

97. Даль Владимир. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4-х т. М.: Рус. яз., 2002. - Т. 3: П. - 2002. - 555 с.

98. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. Пер. с англ. СПб.: Прайм -ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.

99. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. Пер. с англ. М.: Консалтинговая группа «Имидж-Контакт»: ИНФРА-М, 2003. -XXYI, - 368 с.

100. Де Гиус А. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 221 с.

101. Де Джордж Р.Т. Деловая этика/ Пер. с англ. СПб.: «Экономическая школа», М.: Издательская группа «Прогресс», 2001. - В 2-х т. - Т. 1. - 496 С. Т. 2. - 560 с.

102. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб.: Изд-во СПб. унта, 2000.-160 с.

103. Дейтон Д. Секреты MICROSOFT. Система продаж в самой процветающей компании мира. М.: «ЛОРИ», 2000. - 200 с.

104. Делез Ж. Логика смысла. М.: Издательский Центр «Академия», 1995.-299 с.

105. Деррида Ж. О почтовой открытке от Сократа до Фрейда и не только. Минск.: Современный литератор, 1999. - 832 с.

106. Джемс В. Многообразие религиозного опыта. (Репринтное издание). СПб.: «Андреев и сыновья», 1993. - 418 с.

107. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 368 с.

108. Джонсон М. Битва за персонал./ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.304 с.

109. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

110. Дилтс Р., Халлбом Т, Смит С. Убеждения: Путь к здоровью и благополучию. В. Пышма, 1993. - 174 с.

111. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: изд-во «Дело и Сервис», 2006.-416 с.

112. Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во МГУ, 1984. - 208 с.

113. Дугин А. Тезисы о глобализме (глобализации). http://www.evrazia.org/modules.php?name=News&file=friend&op=FriendSend&sid =557. 07.04.04.

114. Дюбрин Э. Офисные войны. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

115. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. СПб: изд-во «Братство», 1994.-364 с.

116. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 476 с.

117. Забродин Ю.М. Управление человеческими ресурсами как психологическая проблема / Прикладная психология. ПВ, 1997. С. 3-9.

118. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании японских и российских менеджеров//Психологический журнал. Т. 17, № 3, 1996.-С. 26-36.

119. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

120. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. - 304 с.

121. Знаков В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциональная проблема / Психологический журнал, 2005, том 26, № 1, -С. 18-2&.8. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. -М.: изд-во МГУ, 1991. 140 с.

122. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. Ростов на Дону: издательский центр «МарТ», 2000. - 256 с.

123. Идеалы самураев. СПб.: «Евразия», 1999. - 319 с.

124. Ильин Е.П. Психология воли. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 288 с.

125. Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 2000. - 224 с.

126. Ильин И.П. Постструктурализм. Деконструктивизм. Постмодернизм. М.: Интрада, 1996. - 255 с.

127. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. Пер. с англ. -М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. 274 с.

128. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители JI. Кроль, Е. Пуртова. М.: Независимая фирма «Класс», 2002. - 464 с.

129. Иоанн- Павел II. Redemptor Hominis и др. РуС. пер. - SIMVOL. BIBLIOTEQUE SLAVE DE PARIS, 1991. - 192 с.

130. История первобытного общества. Эпоха классообразования. М.: Наука, 1988.-568 с.

131. Йенсен Р. Общество мечты. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2002. - 269 с.

132. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2001. - 384 с.

133. Казаков C.B. Новый мировой порядок: эволюция идеи// Конфликт и социальный порядок: Сборник статей / /Под ред. В.Д. Виноградова, Ю.Н. Па-хомова. СПб.: Из-во СПб. ун-та, 2002. - 212 с. - С. 74-95.

134. Калина Н. Миф в современном мире/ Кэмпбелл Дж. Тысячеликий герой. М.: РЕФЛ-БУК, ACT; К.: Ваклер, 1997.-384 с.

135. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001, - 320 с.

136. Канке В.А. Основные философские направления и концепции науки. Итоги XX столетия. М.: Логос, 2000. - 320 с.

137. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. -M.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2003. 416 с.

138. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. 2-е изд. M.: Эдиториал УРСС, 2001. - 288 с.

139. Капра Ф. Дао физики/Пер. с англ. К.: «София», M.: ИД «Гелиос», 2002. - 352 с.

140. Карасев Л.В. Сегодня и завтра/Постмодернизм и культура: материалы «круглого стола»// Вопросы философии. 1993. № 2, С. 3-16.

141. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: «Гардарики», 1999.584 с.

142. Кезин A.B. Менеджмент: методологическая культура: учеб. поС. -М.: Гардарики, 2001. 269 с.

143. Кемпински А. Экзистенциальная психиатрия. М.: Изд-во «Совершенство», 1998. - 320 с.

144. Керлот Х.Э. Словарь символов. M.: REFL-book, 1994. - 608 с.

145. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж: МОДЭК, 1996.-400 с.

146. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004.368 с.

147. Кляйн H. NO LOGO. Люди против брэндов. M.: ООО «Добрая книга», 2003. - 624 с.

148. Книга самурая: Юдзан Дайдодзи. Будосё-синсю. Ямомото Цунэто-мо. Хагакурэ. Юкио Мисима. Хагакурэ Нюмон. / Пер. на руС. СПб.: «Евразия», 2000. - 320 с.

149. Ковалев В.И. Особенности личностной организации времени жизни/ Гуманистические проблемы психологической теории. М.: Наука, 1995. -216с. -С. 179-192.

150. Козлов В.В. Интегративная парадигма психологии// Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно-практической конференции, 30 июня 2005. СПб.: изд-во СПб ГУП, 2005. - С. 94-97.

151. Козловски П. Культура постмодерна: Общественно-культурные последствия технического развития: Пер. с нем. М.: Республика, 1997. - 240 с.

152. Козловски П. Принципы этической экономии. СПб.: Экономическая школа, 1999. - 344 с.

153. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий/ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л.: Лен-издат, 1987. - 144 с.

154. Коллинз Дж. От хорошего к великому / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2001. - 287 с.

155. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004.-350 с.

156. Конюхов Н.И. Словарь-справочник практического психолога. -Воронеж.: Изд-во НПО «МОДЭК», 1996. 224 с.

157. Корстьенс Д., Корстьенс М. Торговые войны. /Пер. с англ. Мн.: Попурри, 2005. - 464 с.

158. Котельников В.А. Праведность и греховность/ Полярность в культуре (Альманах «Канун». Вып. 2). Санкт-Петербург, 1996. - 430 с.

159. Коттер Дж. П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя XX века./ Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 256 с.

160. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. М.: ПЕР СЕ, 2002.-416 с.

161. Кочеткова А.И.Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. - 944 с.

162. Кошарная Г.Б. Социально-этические нормы предпринимательства// Материалы YI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер» СПб.: ИМАТОН, 2003. - 224 с. - С. 9397.

163. Кравченко А.И. Социальная антропология. М.: Академический проект, 2003.-544 с.

164. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти / Психология и психоанализ власти. Т. 1. Хрестоматия. Самара: ИД «БАХРАХ», 1999. - 608 с. - С. 248-334.

165. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учебное пособие/ Гос. Ун-т управления; Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров. М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. -366 с.

166. Краткий словарь когнитивных терминов. М., 1997. - 245 с.

167. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента./ Пер. с англ. М.: ИН-ФРА - М, 2002. - 347 с.

168. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

169. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 205 с.

170. Культурология XX век. Словарь. СПб.: Университетская книга, 1997.-640 с.

171. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2002. - 270 с.

172. Кунде Й. Уникальность теперь. или никогда. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2005. - 349 с.

173. Куницына В.Н., Панферов В.Н. Проблема отношений личности в трудах В.Н. Мясищева// Психологический журнал. Т. 13, № 3, 1990. С. 140147.

174. Купрейченко А.Б. Представления современных руководителей об этических проблемах экономической активности/ Материалы YI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. 224 с. - С. 104-105.

175. Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 311 с.

176. JIao-цзы, Дж.Хейдер. Дао лидера. СПб.: «Марга», 1995. - 48 с.

177. Леви-Строс К. Первобытное мышление. М.: Республика, 1994.384 с.

178. Леви-Строс К. Путь масок. М.: Республика, 2000. - 399 с.

179. Леви-Строс К. Структурная антропология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001.-512 с.

180. Левченко Е.В. История и теория психологии отношений. СПб.: Алетейя, 2003.-312 с.

181. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. 2-е, испр. изд М.: Смысл, 2003. - 487 с.

182. Лимонов Э. Путь самурая есть смерть// Gentlemen's Querterly (GQ). №12, декабрь 2004. С. 106-111.

183. Лингвистический энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1990.-685 с.

184. Линдеман X. Система психофизического саморегулирования. Пер. с нем. Селье Г. Когда стресс не приносит горя. /Пер. с англ. М.: МНПП «РЭ-НАР» и ЦК общества Красного Креста России, 1992. - 159 с.

185. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики/ Организационная психология. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.-С. 432-443.

186. Липатов С.А. Личность и организация / Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

187. Лосский Н.О. История русской философии. М.: Высшая школа, 1991.-559 с.

188. Лукьянов А.Е. Истоки Дао. М.: ИНСАН, РМФК, 1992. - 160 с.

189. Лурье C.B. Метаморфозы традиционного сознания. Опыт разработки теоретических основ этнопсихологии и их применения к анализу исторического и этнографического материала. СПб.: тип. им. Котлякова, 1994. - 288 с.

190. Лурье C.B. Психологическая антропология: история, современное состояние, перспективы: М.: Академический проект, Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 624 с.

191. Лутц P.A. 7 законов Крайслер/ Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003.-284 с.

192. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М.: Дело, 1999. - 440 с.

193. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА - М, 1999. - XXYIII, - 692 с.

194. Мазилов В.А. О методологии психологической науки// Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. Выпуск 1. (34) 2006. С. 6872.

195. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 1993. - 96 с.

196. Мак-Гайр (Мак Гвайр) У. Дж. Инь и Ян прогресса в социальной психологии: семь принципов/ Современная зарубежная социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - С. 32-49.

197. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002.-218 с.

198. Маккена П., Мейстер Д. Первые среди равных: Как руководить профессионалами. Пер. с англ. М.: ООО «Издательство ACT», ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 312 с.

199. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-400 с.

200. Макнилли М.Р. Сунь-цзы и искусство бизнеса. Шесть стратегических принципов менеджмента./ Пер. с англ. М: «Олимп-Бизнес», 2002. - 304 с.

201. Марк Аврелий. Наедине с собой/ Древнеримская философия от Эпиктета до Марка Аврелия: Сочинения / Пер. с лат. и древнегреч. Харьков: Фолио; М.: изд-во ACT, 1999. - 832 с.

202. Мартене Р. Социальная психология и спорт. М.: Физкультура и спорт, 1979. - 176 с.

203. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 1996. - 256 с.

204. Махлин В.Л. Прозаика: этическая методология гуманитарных наук/

205. Махлин В.Л., Махов А.Е., Пешков И.В. Риторика поступка М. Бахтина: воспоминания о будущем или предсказания прошедшего? М.: Знание, 1991. - 64 с.

206. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2002.-416 с.

207. Маурик Дж. Ван. Эффективный стратег: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

208. Менеджер Мафии / Пер. с англ. М.: ЭТ СЕТЕРА ПАБЛИШИНГ, 2002. - 162 с.

209. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

210. Мещанинов A.A. Образ компании. М.: ОАО «Типография «Новости»», 2001.-280 с.

211. Милованов В.П. Неравновесные социально-экономические системы: синергетика и самоорганизация. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 264 с.

212. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.

213. Мильнер Б.З Теория организации. М.: ИНФРА - М, 2001. - 480 с.

214. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА - М, 2003. -XIY. - 187 с.

215. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 336 с.

216. Михаэльсон Д. Сунь-цзы. «Искусство войны» для менеджеров: 50 стратегических правил наступления и обороны в бизнесе. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004.-192 с.

217. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М: Финансы и статистика. 1998. - 168 с.

218. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. - 240с.

219. Мэйтлэнд Э. Корпоративная ответственность в глобальном сообществе. http://www. Dn-weerly.Kiev.ua/news.php?newsid=:3469. - 04.02.04.

220. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под ред. A.A. Бодалева. -М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МО-ДЭК», 1995.-356 с.

221. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие: М.: Дело,2003.-256 с.

222. Назаретян А.П. Цивилизационные кризисы в контексте Универсальной истории: синергетика, психология и футурология. М.: ПЕР СЕ, 2001. -239 с.

223. Настольная книга атеиста. Под общ. ред С.Д. Сказкина. 7-е изд, испр. и доп. - М.: Политиздат, 1983. - 448 с.

224. Наумов А.И. Управление организаций в XXI веке/ Менеджмент: Век XX век XXI: Сборник статей/ Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. -М.: Экономистъ, 2004. - 336 с. - С. 16-19.

225. Наумов А.И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США)/ Менеджмент: век XX, век XXI. Сборник статей. М.: Экономистъ,2004.-336 е. С. 207-231.

226. Никулин Л.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и «ньюэкономики». Монография. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.- 127 с.

227. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М, 1998. -464 с.

228. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М., 1992. - 246 с.

229. Новое в исторической науке/ В.И. Бовыкин, Г.М. Бонгард-Левин, В.И. Буганов и др. М.: Просвещение, 1984. - 176 с.

230. Новый законопроект призван изменить поведение компаний Великобритании. http://www/greensalva-tion/org/Russian/Facts/Hrights/UKbill01 .htm - 04.02.04.

231. Нойманн Э. Происхождение и развитие сознания. М.: «Рефл-бук»; К.: «Ваклер», 1998. - 464 с.

232. Нойманн Э. Глубинная психология и новая этика. Человек мистический. СПб.: Академический проект, 1999. - 206 с.

233. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -384 с.

234. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Изд-е второе, исправленное и дополненное. Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2001. - 280 с.

235. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

236. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Ок. 57000 слов: Изд-е пятнадцатое, стереотипное. Под ред. докт. филолог, наук, профессора Н.Ю. Шведовой. М.: «Русский язык», 1984. - 816 с.

237. О'Коннэл Ф. Как успешно руководить проектами. Серебряная пуля. Пер. с англ. М.: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2003. - 288 с.

238. Организационное поведение в таблицах и схемах/ Под науч. ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. - 288 с.

239. Панферов В.Н. Психология человека: Душа и тело. Организм и психика. Функции психики. СПб, 1997. - 105 с.

240. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981.- 192 с.

241. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие. СПб.: СПбГУП, 2003.- 616 с.

242. Парыгин Б.Ф. Современная социальная психология в России: состояние и проблемы/ Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно-практической конференции, 30 июня 2005. СПб.: изд-во СПбГУП, 2005. - С. 11-14.

243. Пезешкиан Н. Торговец и попугай. Восточные истории и психотерапия. М.: Прогресс, 1992. - 240 с.

244. Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. М.: Смысл, 1993. - 332 с.

245. Пезешкиан X. Основы позитивной психотерапии. Архангельск: Изд-во Архангельского мед. ин-та, 1993. - 116 с.

246. Петрученко О. Латинско-русский словарь. Репринт IX-го издания 1914 г.-М, 1994.-810 с.

247. Пино Р. Корпоративное айкидо. /Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.224 с.

248. Питере Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений/ Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2004. - 352 с.

249. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1984. - 174 с.

250. Плиний младший. Письма. М.: Изд-во «Наука», 1983. - 408 с.

251. Плотинский Ю.М. Теоретические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Издательская корпорация «Логос», 1998. - 280 с.

252. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. М.И. Волкова и др. 3-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1983. - 527 с.

253. Половинкин С.М. П.А. Флоренский: Логос против хаоса (из цикла «Страницы истории отечественной философской мысли»). М.: Знание, 1989. -64 с.

254. Понукалин A.A. Экопсихология труда. Саратов: Изд-во Сарат. унта, 1995.-240 с.

255. Попов A.M., Кашин А.П., Старшинова Т.А. Добро и Зло в психологии человека. Казань: Изд-во Казанск. Ун-та, 2000. - 176 с.

256. Поршнев Б.Д. Социальная психология и история. М.: Изд-во «Наука», 1979.-233 с.

257. Постмодернизм. Энциклопедия. Мн.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2001.- 1040 с.

258. Потебня A.A. Слово и миф. М.: Изд-во «Правда», 1989. - 624 с.

259. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология.- СПб.: Изд-во СпбГУ, 1997. 184 с.

260. Прескотт Дж. Е., Миллер С.Х. Конкурентная разведка: Уроки из окопов. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 336 с.

261. Пригожин И., Стенгерс И. Время, хаос, квант. М.: Прогресс, 1994.- 272 с.

262. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 312 с.

263. Пришвин М.М. Дневники. М.: Издательство «Правда», 1990. - 480с.

264. Пронников В.А., Ладанов И.Ф. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, Гл. редакция восточной литературы, 1989. - 207 с.

265. Прохоров А.О. Модель смысловой детерминации психических состояний/ Вопросы социальной психологии. № 1 (6). Саратов: «Научная книга», 2004.-С. 27-36.

266. Психология. Словарь/ Под общей ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

267. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Воронеж, гос. арх.-строит. акад.; Высшая школа предпринимателей, 1995. - 195 с.

268. Райс-Джонстоун У. Тактический менеджмент. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.-672 с.

269. Райе Э., Траут Дж. Маркетинговые войны. СПб.: Питер, 2000.256 с.

270. Райченко A.B. Прикладная организация. СПб.: Питер, 2003. - 304с.

271. Роберте У. Секреты лидерства гунна Аттилы. Пер. с англ. М.: ЭТ СЕТЕРА ПАБЛИШИНГ, 2003. - 128 с.

272. Рогинский Я.Я. Проблемы антропогенеза. 2-е изд. М.: «Высшая школа», 1977. - 263 с.

273. Роддик А. Тело и душа/ Пер. с англ. М.: Рудомино, 1992. - 80 с.

274. Розин В.М. Типы и дискурсы научного мышления. М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 248 с.

275. Российская деловая культура: история, традиции, практика. М., 1998.-214 с.

276. Ростовский Димитрий, святитель. Алфавит духовный. М.: Паломник, 1991.-280 с.

277. Рубин Р., Гоулд С.Э. Бизнес в стиле дзен. 2-е изд. М.: Добрая книга, 2003. - 208 с.

278. Русский язык. Энциклопедия. М.: Сов. Энциклопедия, 1979. - 431с.

279. Русско-английский словарь: ОК. 55000 слов. Под общ. рук. А.И. Смирницкого. М.: РуС. яз., 1992. - 768 с.

280. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

281. Саймон Дж. Г., Пауэре Ч.В., Ганнеманн Дж. П. Этичный инвестор: университеты и корпоративная ответственность. Йельский университет, 1972.-http://www.academy- go.ru/Site/EconomEtica/EticaPr/EIUniv. shtml. - 04.02.04.

282. Салмон Р. Будущее менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 298 с.

283. Самоорганизация: психосоциогенез/ Под ред. В.Н. Келасьева. -СПб.: Изд-во С.-Петерубург. ун-та, 1996. 200 с.

284. Свенцицкий A.JI. Социальная психология. М.: ООО «ТК Велби», 2003.-336 с.

285. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.- 176 с.

286. Светлов Г.Е. Путь богов: (синто в истории Японии). М.: Мысль, 1985.-240 с.

287. Семенов В.Е. По труду и честь, Психология в управлении. Л.: Лениздат, 1983.- 192 с.

288. Семенов В.Е. Культура как социальный институт/ Основы социально-психологической теории. Под ред. A.A. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: Изд-во МПА, 1995.-С. 279-287.

289. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России// Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6. Выпуск 4, 1997.-С. 59-67.

290. Сенека Л.-А. Нравственные письма к Луцилию; Трагедии. М.: «Художественная лит.», 1986. - 543 с.

291. Сергей Леонидович Рубинштейн: Очерки, воспоминания, материалы. М.: Наука, 1989. - 440 с.

292. Серенкова В.Ф. Типологические особенности планирования личностного времени/ Гуманистические проблемы психологической теории. М.: Наука, 1995. - 214 с. - С. 192-204.

293. Симонов П.В., Ершов П.М., Вяземский Ю.П. Происхождение духовности. М.: Наука, 1989. - 352 с.

294. Синергетика и психология. Материалы круглого стола 10 марта 1997 г., Санкт-Петербург. Доклады/Отв. ред. М.А. Басин, C.B. Харитонов,. СПб. Изд-во СПб УВК, 1997. 148 с.

295. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

296. Скеллон Н. Бизнес COMBAT. M.: Эксмо, 2004. - 352 с.

297. Скоропанова И.С. Русская постмодернистская литература: новая философия, новый язык. СПб.: Невский Простор, 2001. - 416 с.

298. Славская А.Н. Гуманистические аспекты проблемы понимания и интерпретации/ Гуманистические проблемы психологической теории. М.: Наука, 1995.-С. 83-96.

299. Славская А.Н. Личность как субъект интерпретации. Дубна: Феникс +, 2002.-240 с.

300. Слободчиков В.И. «Психолгия человека» только начинает складываться/ Психология и этика: опыт построения дискуссии. М.: ИД «БАХРАХ», 1999.- 128 с.-С.-62-66.

301. Словарь античности/ Пер. с нем. М.: Прогресс, 1989. - 704 с.

302. Словарь практического психолога/ Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1997.-800 с.

303. Словарь-справочник по социальной психологии/ В. Крысько. -СПб.: Питер, 2003.-416 с.

304. Словарь по этике. М.: Политиздат. 1983. - 445 с.

305. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000.375 с.

306. Смит Н. Современные системы психологии/ Пер. с англ. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. - 384 с.

307. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.-432 с.

308. Современная психология: Справочное руководство. М.: ИНФРА-М, 1999.-688 с.

309. Современный словарь иностранных слов: Ок. 20000 слов. СПб.: «Дуэт», 1994.-752 с.

310. Современный философский словарь. Москва-Бишкек-Екатеринбург, 1996. - 608 с.

311. Сорос Дж. О глобализации/ Пер. с англ. А. Башкирова. М.: Изд-во Эксмо, 2004. - 224 с.

312. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

313. Степанов Д. Использование принципов классической китайской стратегии в современном бизнесе. СПб.: изд-во «Крылов», 2002. - 192 с.

314. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М.: Институт психологии РАН, «Академический проект», 1999. - 320 с.

315. Стратегия управления по Клаузевицу/ Тиа фон Гикзи, Болко фон Отингер, Кристофер Бассфорд (ред.) // Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002.-218 с.

316. Страхов В.И. и др. Психология внимания. Монография. Саратов: изд-во Сарат. ун-та, 2003. - 256 с.

317. Сунь-цзы. Искусство Войны: Антология. В 2 кн. Кн. 1. Древний мир. СПб.: Амфора, 2000. - 397 с.

318. Сунь-цзы, Галиарди Г. Искусство войны и искусство маркетинга. -СПб.: «Нева», 2003. 160 с.

319. Сунь-цзы, Галиарди Г. Искусство войны и искусство продаж. -СПб.: «Нева», 2002. 160 с.

320. Сунь-цзы, Галиарди Г. Искусство войны и искусство управления. -СПб.: «Нева», 2002. 160 с.

321. Сэмьюэлз Э., Шортер Б., Плот Ф. Критический словарь аналитической психологии К. Юнга. М.: МНПП «ЭСИ», 1994. - 184 с.

322. Тевене М. Культура предприятия/ Пер. с фр. СПб.: «Нева», 2003. -128 с.

323. Теллис Дж. Дж., Голдер П.Н. Воля и видение. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2005. - 346 с.

324. Тёрнбулл С. Самураи. Военная история. СПб.: «Евразия», 1999.432 с.

325. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

326. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. М.: НОУ «Баярд», 2002. - 112 с.

327. Толстых А.В Возрасты жизни. М.: Мол. гвардия, 1988. - 223 с.

328. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.-368 с.

329. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. Пер. с англ. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

330. Трубецков Д.И. Колебания и волны для гуманитариев. Саратов: Изд-во гос. УНЦ «Колледж», 1997. - 392 с.

331. Тугушев Р.Х. Системная персонология: качественный и количественный анализ. Саратов: Изд-во Гос. УНЦ «Колледж», 1998. - 272 с.

332. Уильяме Д.JI. Пересекая границу. Психологическое изображение пути знания Карлоса Костанеды. Воронеж: НПО «МОДЭК», 1994. - 192 с.

333. Уолтон С. Сделано в Америке: как я создал Wal-Mart/ Пер. с англ. -М.: Альпина Паблишер, 2003. 224 с.

334. Уотермен Р. Фактор обновления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. -368 с.

335. Уотсон мл. Т. Дж. Религия бизнеса/ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004.- 128 с.

336. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 1.: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 1992. - 319 с.

337. Филлипс Л. Дж., Иоргенсен М.В. Дискурс-анализ. Теория и метод/ Пер. с англ. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. - 336 с.

338. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - 560 с.

339. Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1983. - 840 с.

340. Финкелыптейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -394 с.

341. Флоренская Т.А. Диалогическое общение как путь духовного преображения личности/ Гуманистические проблемы психологической теории. -М.: Наука, 1995. 214 с. - С. 136-169.

342. Флоренский П.А. Столп и утверждение истины. Т. 1 (1). М.: «Правда», 1990. - 490 с.

343. Флоренский П.А. У водоразделов мысли. Т. 2. М.: Изд-во «Правда», 1990.-447 с.

344. Фрайлингер К. Сила видения. М., 1997. - 190 с.

345. Франк С.Л. Сочинения. М.: Изд-во «Правда», 1990. - 607 с.

346. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

347. Фрейд 3. Массовая психология и анализ человеческого «Я»/ «Я» и «Оно». Труды разных лет. Книга I. Тбилиси: «Мерани», 1991. - 399 с.

348. Фритцше Д.Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива/ Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 336 с.

349. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: Республика, 1994.-447 с.

350. Фрэзер Дж. Дж. Золотая ветвь: Исследование магии и религии. -М.: ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2003. 781 с.

351. Фуко М. Герменевтика субъекта//Социо-логос: Пер. с англ., нем., франц./ Сост. общ. ред. и предисл. В.В. Винокурова, А.Ф. Филиппова. М.: Прогресс, 1991.-480 с. - С. 284-311.

352. Фуко М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук. СПб.: А-cad, 1994.-406 с.

353. Фуко М. Археология знания. Киев.: Ника-Центр, 1996. - 208 с.

354. Фуко М. История сексуальности III: Забота о себе. - Киев: Дух и литера; Грунт; - М.: Рефл-бук, 1998. - 288 с.

355. Хажински А. Гуру менеджмента. СПб.: Питер, 2002. - 480 с.

356. Хаксевер К., Рендер Б., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 752 с.

357. Хант Р., Базан Т. Как создать интеллектуальную организацию. Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2002. - XXV, - 230 с.

358. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.

359. Хейзинга Й. Осень Средневековья. Исследование форм жизненного уклада и форм мышления в XIV и XV веках во Франции и Нидерландах. М.: Наука, 1988.-540 с.

360. Хейзинга Й. Homo Ludens. В тени завтрашнего дня. /Пер. с англ. -М.: Прогресс, Прогресс-Академия, 1992. 464 с.

361. Хеллингер Б. Порядки любви: Разрешение семейно-системных конфликтов и противоречий. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. - 400 с.

362. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. Вып. 5: Советы начинающему предпринимателю. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1992. - 192 с.

363. Хироаки Сато. Самураи: история и легенды. СПб.: Евразия, 1999. -416с.

364. Холл М. Игры, в которые играют акулы бизнеса. М.: Изд-во Экс-мо, 2003.-336 с.

365. Холл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

366. Хоружий С.С. Опыты из русской духовной традиции. М.: «Парад», 2005.-448 с.

367. Хофстеде Г. Организационная культура/ Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. -1200 с. - С. 313-338.

368. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997.608 с.

369. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

370. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

371. Хэрри М., Шредер Р. 6 SIGMA. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 464 с.

372. Цветов В. 15-й камень сада Рёандзи. М.: Политиздат, 1986. - 301с.

373. Чжуан-цзы: Даосские каноны/ Пер.,вступит, ст., комментарии В.В. Малявина. М.: изд-во Астрель, изд-во ACT, 2002. - 432 с.

374. Швейцер А. Благоговение перед жизнью: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1992.-576 с.

375. Шейкин А.Г. Смыслы культурные/ Культурология. XX век. Словарь. Санкт-Петербург: Университетская книга, 1997. - 640 с. - С. 429-430.

376. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

377. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб.: Питер, 2003. - 222 с.

378. Шелогурова Г. «Мак-Клеллан В. Другой в диалоге: теория риторики Бахтина»/ Махлин В.Л., Махов А.Е., Пешков И.В. Риторика поступка М. Бахтина: воспоминания о будущем или предсказания прошедшего? М.: Знание, 1991.-64 с.

379. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. -М.: «Наука», 1985. 175 с.

380. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999. - 448 с.

381. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру. М.: ОАО «Типография «Новости»», 2000. - 203 с.

382. Шкуратов В.А. Историческая психология. Ростов-на-Дону: «Город №>, 1994.-288 с.

383. Шминке Д. 47 принципов древних самураев, или кодекс руководителя/ Пер. с англ. М., 2003. - 160 с.

384. Шпет Г.Г. Сочинения. М.: Изд-во «Правда», 1989. - 603 с.

385. Шульц Г., Йенг Д.Д. Влейте в нее свое сердце (Как чашка за чашкой строилась 8ТАШЗиСК8). Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2004. - 285 с.

386. Шуцкий Ю.К. Китайская классическая «Книга Перемен». СПб, 1995.-474 С.

387. Щедровицкий Г., Розин В., Алексеев Н., Непомнящая Н. Педагогика и логика. М.: КАСТАЛЬ, 1993. - 416 с.

388. Эко У. Имя розы. Воронеж: Фолиант, 1993. - 521 с.

389. Элиаде М. Священное и мирское. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 144 с.

390. Элиаде М. Аспекты мифа. М.: «Инвест-ППП», CT «ППП», 1995.240 с.

391. Эльконин Б.Д. Введение в психологию развития. М.: Тривола, 1994.- 168 с.

392. Эпиктет. В чем наше благо?/ Древнеримская философия от Эпикте-та до Марка Аврелия: Сочинения/ Пер. с лат. и древнегреч. Харьков: Фолио; М.: изд-во ACT, 1999. - 832 с.

393. Эпикур. Письма и фрагменты/ Древнегреческая философия от Платона до Аристотеля: Сочинения/ Пер. с древнегреч. Харьков: Фолио; М.: изд-во ACT, 1999.-832 с.

394. Эриксон М. Мой голос останется с вами. СПб.: Изд-во «Петербург -XXI век», 1995.-256 с.

395. Эриксон М.Г., Росси Э.Л. Человек из февраля. Гипнотерапия и развитие самосознания личности. М.: Независимая фирма «Класс», 1995. - 256 с.

396. Этика и ритуал в традиционном Китае. Сборник статей. М.: Главная редакция восточной литературы издательства «Наука», 1988. - 332 с.

397. Эти невероятные японцы (К. Норткоут Паркинсон, М.К. Растомд-жи, С.А. Сапре). Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: Библиотека Технологической школы Бизнеса, 1992. - 208 с.

398. Юнг К.-Г. Воспоминания, сновидения, размышления. Киев: Air Land, 1994.-406 с.

399. Юревич A.B. Социальная психология науки. СПб.: Изд-во РХГИ, 2001.-352 с.

400. Юрьев А.И. Материалы к концепции стратегической психологии (в самом кратком изложении)/ Политика: от легенды к повседневной жизни. Сб. статей. СПб: Изд-во «Знаменитые универсанты», 2003. - 164 с.

401. Якимова Е.В. Социальное объяснение психологического поведения: дискуссионные проблемы. http:// Theorama. Jarki.ru/otk/ffiiles/ odshe-nienov.doc. - 08.08.2006.

402. Argyris Chris. Increasing leadership effectiveness. New York : Wiley, 1976.-286 p.

403. Barthes, R. L'Ancienne rhétorique, aide-mémoire. In L'Aventure sémi-ologique Paris: Éditions du Seuil. P., 1985. - No 93. - 368 p. - pp. 85-166.

404. Baudrillard, Jean. L'Autre par lui-même: Habilitation.- Paris: Galilée, 1987.- 89 p.

405. Bosche M., Bouyer F. et Vachette J.L., Cercles de qualité et culture d'entreprise : une étude de cas, RFG, Septembre-Octobre 1984, pp. 82-95.

406. Champy J. Reengineering management: the mandate for new leadership. New York: HarperBusiness, 1995. - 212 p.

407. Cornelissen, J.P. Metaphor and the dynamics of knowledge in organization theory: a case study of the organizational identify metaphor, Journal of Management Studies. 2006. 43, pp 683-709.

408. Davies, B. and Harré, R. 'Positioning: The discursive production of selves', Journal for the Theory of Social Behaviour, 20(1), 1990. pp. 44-63. -http://www.massey.ac.nz/~ALock/position/position.htm, accessed 11 Sept 1999.

409. Deal Terrence E. and Kennedy Allan A. Culture: A New Look Through Old Lenses The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 19, No. 4, 1983. pp. 498-505

410. Derrida J. La dissemination. P., 1972. - 406 p.

411. Foucault M. V Archeologie du savoire. P., 1969. - 275 p.

412. Foucault M. The archeology of knowledge. L., 1972. - (5), 218 p.

413. Foucault M. Vordre du diccours. P., 1971. - 82 p.

414. Gergen K.J. Exploring the postmodern: perils or potentials?// Amer. Psychologist. -Wash., 1994. Vol. 49, No 5, p. 412-436.

415. Gergen K.J. Social psychology and the wrong revolution// Europ. J. of social psychology. Chichester, 1989. - Vol. 19, No. P. 463-484.

416. Gergen K.J. Agency social construction and relational action Theory & Psychology. 1999. Vol.9. P.113-115.

417. Goldberg, Beverly. Age Works: What Corporate America Must do to Survive the Graying of the Workforce. New York: Simon & Schuster, 2000. 256 p.

418. Harre R. EnLarging the paradigm// New ideas in psychology. Oxford, 1987.-Vol. 5, No 1. - P. 3-12.

419. Harre R. An outline of the main methods for social psychology / In: Hayes, N. (Ed.) Doing qualitative analysis in psychology. 2nd ed. Hove, East Sussex: Psychology Press, 1998, pp. 17-38.

420. Harre, R., Langenhove, L. Positioning theory. London: Black well publishers, 1999.-216 p.

421. Haslam, S.A. and N. Ellemers. Social idenfity in industrial and organizational psychology: concepts, controversies and contributions, Intermational Review of Industrial and Organizational Psychology, 2005, 20, pp. 39-118.

422. Hofstede G. Cultural Constaints in Management theories// Academy of Management Executive. 1993, Vol. 7, No 1.

423. Hubbell L., Aksenovskaya L., Grichina A. Transforming Russian public organizations: some recommendations// Administratio publica. Vol. 8, N 2, december 1997 desember. C. 68-81.

424. Hubbell L., Homer F. Teaching in the Corporate Monastery: Living writh Contradictions in the American University// Humanity and Society. Vol. 26, N 2. May 2002, C. 117-128.

425. Hubbell L. Maring OD Work in Your Organization// The Public Manager. The quarterly for practitioners. Vol. 31, N 3, Fall 2002, C. 43-46.

426. Hubbell L/ Taking Organization Development out of the Classroom and Applying it in Organizational Settings// OD Practitioner. Journal of the organization development network. Vol. 35, No 2, 2003. C. 18-23.

427. Jack, G. and A. Lorbiecki. National identity, globalization and the discursive construction of organizational identity, British Journal of Management, 18, Special Issue, 2007. pp. 79-95.

428. Kotter, J.P. and Heskett, L Corporate Culture and Performance. New York: Free Press, 1992. 214 p.

429. Kotter J. P. Leading Changes: Harvard Business School Press, 1993.337 p.

430. Kristeva J.Pouvoirs de Y horreur. Essais sur F abjection. Paris: Editions du Seuil, 1980.-247 p.

431. Kets de Vries Manfred F. R., Miller Danny. Personality, Culture, and Organization. The Academy of Management Review, Vol. 11, No. 2, Apr., 1986, -pp. 266-279.

432. Lacan J. Ecrits: A selection. L., 1977. - XIV, - 338 p.

433. Lyotard, Jean-François. La Condition postmoderne: rapport sur le savoir. Collection "Critique". Editions de Minuit. Paris, 1979, 109 p.

434. Mintzberg H. Mintzberg on management: inside our strange world of organizations. New York: Free Press, 1989. - 418 p.

435. Morson, G. S. & Emerson C. Mikhail Bakhtin: Creation of a Prosaics. Stanford: Stanford University Press. 1990. 552 p.

436. Moscovici S. Notes toward a description of social representations. // European J. Social Psychology. 1988. V. 18. P. 211-250.

437. Porras J.I., and Silvers R.C. Organization Development and Transformation / Citation Annual Review of Psychology/ Vol. 42: pp. 51-78. (Volume publication date January 1991).

438. Pfeffer, J. 'Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people'. Academy of Management Executive, 1995. Vol. 9, no. 1, pp. 55-69.

439. O'Reilly, C.A., Chatman, J., & Caldwell, D. People and organizational culture: A profile comparaison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34, 1991. pp. 487-516.

440. Quinn, R.E, Spreitzer, G.M, "The road to empowerment: seven questions every leader should consider", Organizational Dynamics, 1997. Vol. 26 No.2, pp. 37-49.

441. Shein E.H. Organizational Culture// American psychologist, 1990, Vol. 45(1).-pp. 109-119.

442. Tajfel, H. Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology, 1982. 33, pp. 1-30.

443. Tajfel H., Turner J.C. The social identity theory of intergroup behavior// Psychology of intergroup relations. Chicago, 1986. pp. 7-24.

444. Thévenet M. L'ècot de la mode, Revue française de Gestion, N 56-57, 1985.-pp. 53-54.

445. Van Dick, R. Identification in organizational contexts: linking theory and research from social and organizational psychology. International Journal of Management Review, 4. pp. 265-284.

446. Waterman, R.H., Peters, T.J., Phillips, J.R, "Structure is not organization", Business Horizons. Volume 23, Issue 3, June 1980, pp. 14-26.

447. White D., Wang A. Universalism, humanism and postmodernism// Amer, psychologist. Wash., - 1995. - Vol.50, № 5. - P. 392-393.