Автореферат диссертации по теме "Регулирование межгрупповых отношений в организации"

На правах рукописи

КОЛЕБЦЕВА Ольга Николаевна

РЕГУЛИРОВАНИЕ МЕЖГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2006

Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор, Заслуженный работник высшей школы РФ Утлик Эрнст Платонович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Воронин Владимир Николаевич

кандидат психологических наук Сенокосов Жорж Георгиевич

Научный консультант:

кандидат философских наук, профессор Куртиков Николай Александрович

Ведущая организация:

Московский государственный областной университет

Защита диссертации состоится 19 января 2006 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 в Государственном университете управления по адресу: Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Авореферат разослан 19 декабря 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета I

кандидат психологических наук ¡/¿СНЛЛЛ М.В.Ионцева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность

исследования.

Проблема

внутриорганизационных отношений на современном этапе обусловлена резким изменением структуры и характера общественных отношений. Социальная дифференциация общества значительно усложняет управленческую деятельность вообще и в области межгрупповых отношений в организации в частности.

Новые требования предъявляются к деятельности подразделений, наделяемых исследовательскими, аналитическими, коммуникативными и другими функциями. От элементов организационной системы требуется, с одной стороны самостоятельность и конкурентоспособность, а с другой -вовлечение в деятельность организации с целью эффективной реализации общей цели. Адаптивность и жизнеспособность организации в меняющихся условиях во многом определяется согласованным взаимодействием ее подразделений.

Деление организации на структурные единицы по тем или иным основаниям резко увеличивает потенциальную эффективность организации и вместе с тем делает ее сложной противоречивой системой, значительно усложняя задачи управления. Проблема большинства организаций -внутренняя разобщенность, верховенство групповых целей над организационными, преобладание неформальных образцов группового поведения над формально заданными. Поэтому управление современной компанией - это не только непосредственное регламентирование группового поведения, но и формирование деловых межгрупповых контактов. Организация эффективного взаимодействия создает групповому субъекту условия для выполнения предписанных функций и эффективного реагирования на динамичные требования внешней и внутренней среды. Выявление социально-психологических механизмов регулирования межгрупповых отношений позволит обеспечивать наращивание адаптивности и эффективности организации в современных условиях.

Состояние проблемы исследования. Начало изучению межгрупповых отношений в социальной психологии положено в 50-60-е годы XX века. За небольшой исторический период сформировался ряд концепций, относящихся к наиболее известным психологическим направлениям -мотивационным (Л. Берковитц), ситуативным (М. Шериф, У. Ньюком У. Самнер), когнитивным (Г. Тэджфел, Дж. Тернер). Наиболее обоснованными и наименее противоречивыми считаются теории социальной идентификации (В. Дуаз, Г. Тэджфел, Дж. Тернер) и самокатегоризации (Дж. Тернер, П. Оукс, В. Дэвид). Они явились основой для ряда последующих исследований межгрупповых феноменов.

Различные стороны отношений между группами раскрываются В.С.Агеевым, П.Н.Шихиревым, И.Р.Сушковым, Н.М.Лебедевой, Ю.А.Луневым, Л.И.Науменко, В.П.Позняковым. Г.У.Соллатоиой и цр. Изучаются проблемы миграции, межнащ ов,

взаимодействия субъектов экономической, производственной деятельности, вопросы построения межгрупповых отношений. Изучению межгрупповых отношений в реальных производственных коллективах посвящены работы

A.Н. Кузнецова (1976), Сушкова И.Р.(1983), В.С Агеева и И.В. Солодни-ковой (1984), B.C. Агеева и A.A. Сыродеевой (1987), Ю.С. Лунева (1991),

B.П. Познякова (1991). Основное внимание эти авторы уделяют влиянию специфических условий взаимодействия на построение и динамику межгрупповых отношений.

Анализ публикаций показывает, что в области межгрупповых отношений сложилось много теоретических концепций и накоплен богатый эмпирический материал. Значительно меньше исследований, затрагивающих проблемы регулирования межгрупповых внутриорганизационных процессов. В отечественной социальной психологии не проводились комплексные исследования межгрупповых отношений в организации, позволяющие учитывать системность и множественность их детерминант. Различия в понимании сущности межгрупповых отношений определили формирование двух направлений - деятельностного и ценностного.

Согласно первому, динамика межгрупповых отношений определяется объективными условиями и мотивируется неадекватностью ингрупповых-аутгрупповых представлений. Коррекция неадекватных представлений достигается включением групп в деятельность с общими для них ценностями и целями (B.C. Агеев, Г.М. Андреева). Однако механизмы такого включения, вопросы управления межгрупповыми процессами остаются за рамками исследовательского внимания.

Методология второго направления (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков) строится на идее ценностного отношения-оценке как регуляторе поведения. Оценки социальной действительности и выборы поведенческих альтернатив осуществляет группа, реализующая свои цели и интересы в конкретных межгрупповых условиях.

Таким образом, важность анализируемой в диссертационном исследовании проблемы регулирования межгрупповых отношений в организации определяется как запросами практики управления, так и недостаточными теоретическими разработками в данной области.

Предполагается, что объединение деятельностного и ценностного направлений позволит решить проблему регулирования межгрупповых отношений в организации, если подразделения будут рассматриваться в качестве активных субъектов взаимодействия.

Объект исследования - ситуации взаимодействия подразделений в производственной организации.

Предмет исследования - социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации.

Цель исследования - раскрыть социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Задачи исследования:

1. Опираясь па результаты теоретического анализа, сформулировать теоретико-методологические основы исследования социально-психологических механизмов регулирования межгрупповых отношений.

2. Разработать социально-психологическую модель регулирования межгрупповых отношений в организации, раскрыть содержание и структуру процессов регулирования и саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

3. Обосновать критерии, социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Гипотеза исследования. Социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации представляют собой обусловленные групповыми потребностями процессы позиционирования, самоопределения и самопознания, включающие формирование и обмен оценками межгрупповых ситуаций.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения субъектно-деятельностного (К.А. Абульханова, A.B. Бруш-линский) и системного (C.J1. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов) подходов в психологии, учения об активной роли субъекта во взаимодействии с внешними условиями деятельности (А.Н.Леонтьев); ситуационной парадигмы (А.В.Филиппов, В.Н.Князев, У.Томас, Ф.Знанецкий, К.Левин, Дж.Мид,), теории отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев); деятельностного принципа в изучении межгрупповых отношений (B.C. Агеев, Г.М.Андреева); ценностного отношения (оценке) как регуляторе поведения (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков), а также теории менеджмента и организации.

Методы и эмпирическая база исследования: теоретический анализ и обобщение результатов исследований по данной проблематике; эмпирические: анкетирование, интервью, анализ документов, методика «15 утверждений» (Кун М., Макпартленд Т.), шкалы измерения установок на межгрупповую открытость-закрытость и выбор типа взаимодействия (Лунев Ю.С.), методика «Лишнее дело» (Жариков Е.С.) и др.

Всего к исследованию привлечено 17 подразделений трех предприятий машиностроительного профиля с линейно-функциональной структурой организации. В исследовании участвовало 256 человек.

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL», что позволило получить развернутую картину взаимодействия различных социально-психологических факторов, характеризующих динамику межгрупповых процессов в организации.

Научная новизна исследования

1. Выявлены специфические механизмы социально-психологического регулирования межгрупповых отношений в организации, обусловленные

групповыми потребностями позиционирования, самоопределения и самопознания.

2. Установлено, что критериями регулирования межгрупповых отношений в производственной организации выступают процессуальные характеристики межгрупповой категоризации и групповой идентификации и соответствующие им групповые потребности.

3. Разработана ситуационная социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений в организации.

4. Определены социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Регулирование межгрупповых отношений в организации представляет собой выбор групповых стратегий в целях достижения и поддержания межгруппового равновесия и осуществляется на основе восприятия и оценивания ситуаций взаимодействия с позиции групповых потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания.

2. Ключевыми механизмами регулирования межгрупповых отношений являются процессы межгрупповой категоризации и групповой идентификации, обусловленные групповыми потребностями позиционирования, самоопределения и самопознания

3. Саморегулирование межгрупповых отношений в организации обусловливает их динамику путем выявления и взаимостимулирования соответствующих требованиям совместной деятельности групповых свойств и вкладов.

4. Социально-психологическими факторами саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации являются предшествующие и сопутствующие межгрупповому взаимодействию образы ситуаций, отражающие групповые потребности и обусловливающие формирование позитивных оценок условий взаимодействия и адекватных требованиям совместной деятельности оценок групповых свойств и вкладов. Условием саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации является совокупность элементов организационной среды, задающих ориентиры группового позиционирования, самоопределения и самопознания.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения научных результатов в управленческой практике. Предложенная модель регулирования межгрупповых отношений позволяет проводить диагностику межгрупповых отношений в организации, осуществлять прогнозирование внутриорганизационных процессов, определять организационно-управленческие мероприятия по повышению уровня эффективности межгруппового взаимодействия.

Достоверность данных обеспечивается исходными

методологическими принципами, теоретической обоснованностью, репрезентативностью выборки, использованием программы и методик

исследования, адекватных его цели и задачам, соотнесением полученных результатов с результатами других авторов, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления, представлены на 15-ой, 17-ой и 20-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва-2000, 2002 и 2005 гг.), включены в программы корпоративного обучения руководителей высшего и среднего уровней трех производственных предприятий, использовались в процессе проведения занятий со студентами Государственного университета управления по дисциплине «Социология и психология управления», внедрены системой управления Шумерлинского завода специальных автомобилей (Чувашская республика) и НПО «Проект-техника» (г. Москва).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Глава I Теоретические предпосылки социально-психологического исследования межгрупповых отношений в организации. Глава II Социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений организации. Глава III. Социально-психологические условия и источники регулирования межгрупповых отношений в производственной организации. Общий объем диссертации 178 страниц. Работа содержит 5 рисунков, 16 таблиц.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В современной социальной психологии проблема межгруппового взаимодействия представлена четырьмя основными подходами -мотивационным, ситуативным, когнитивистским и деятельностным. В мотивационной теории проблема взаимоотношений групп выводится из индивидуально-личностных качеств их членов (Freud, 1930; Berkowitz, 1962; Allport, 1962). Когнитивная теория усматривает проблемы межгрупповых отношений в особенностях восприятия взаимодействующими группами друг друга (Tajfel, Flament, Billing, Bundy, 1971; Oakes, Terner, 1990). Последователи ситуативного подхода постулируют приоритет реальных источников межгрупповых конфликтов перед психологическими (Самнер, Уайт, Шериф).

Социально-психологической базой отечественных исследований межгрупповой проблематики является деятельностный подход, согласно которому динамика межгрупповых отношений рассматривается через взаимосвязь объективных условий, когнитивных процессов и форм группового поведения. Данное положение составляет основу исследований межэтнических отношений (Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко, JI.H. Hay-

менко, А.Н. Татарко), межгрупповых взаимодействий в производственных (В.С.Агеев, А.Н.Кузнецов, В.П.Позняков И.В.Солодникова, И.Р.Сушков, А.А.Сыродеева) и учебно-воспитательных коллективах (Ю.С. Лунев). Названные и другие авторы утверждают, что изменения объективных условий взаимодействия обусловливают межгрупповые различия, осознание которых определяет выбор группами форм поведения. Межгрупповые различия в организации проявляются в оценках организационной реальности, расхождениях в понимании проблем и способов их разрешения. Сближение и согласование точек зрения участников взаимодействия повышает их активность и вовлеченность в рабочий процесс (В.Н. Воронин,1999). Взаимное согласование усилий строится на взаимодействии общесоциальных, организационных и групповых нормативных систем (Э.П. Утлик,2003), социально-психо-логическом единстве партнеров (В.Г. Крысько, 2002).

Основными когнитивными процессами межгрупповых отношений являются межгрупповая категоризация (Г. Тэджфел, 1974; В. Дуаз, 1978) и групповая идентификация (Г. Тэджфел, Дж. Тернер, 1979), а также межгрупповое сравнение. В психологии межэтнических отношений ведущая роль отводится процессам групповой идентификации. Поведение индивида определяется степенью вовлеченности в процесс межгруппового взаимодействия и характеристиками этнической идентичности (Г.У.Солдатова,1998; Т.Г.Стефаненко,1999). Базовым когнитивным процессом межгрупповых отношений в организации выступает межгрупповая категоризация (И.Р. Сушков,1983; В.П. Позняков, 1991). Межгрупповая динамика в организации представляет собой чередование дифференциально-интегративных адаптационных процессов и зависит от условий взаимодействия.

Исследование управления внутриорганизационными процессами требует выявления социально-психологических механизмов включения подразделений в систему взаимодействия, природы межгрупповых различий и причин межгрупповой социально-психологической разобщенности. Решение исследовательских задач необходимо осуществлять с учетом активной позиции группового субъекта в системе межгрупповых отношений.

Функционирование внутриорганизационных структур тесно связано с особенностями группового сознания. Являясь активными субъектами деятельности и общения, подразделения организации воспринимают организационную среду как систему условий, целей и возможностей. Когда группы принимают существующую систему отношений, выступая равноправными партнерами, хотя их права и возможности не всегда являются равными, ситуация организационного взаимодействия оценивается как благоприятная При этом межгрупновые различия принимаются как должные, подразделения являются достойными партнерами, а выбор поведенческих альтернатив обусловливается совместными целями. Групповая оценка ситуации как неблагоприятной означает, что внимание обращается на привилегированное положение одних и ущемление прав

других. Группы не признают друг друга достойными партнерами, межгрупповые различия акцентируются и предопределяют межгрупповое противостояние. Формы взаимодействия обусловлены узкогрупповыми целями и интересами.

Это значит, что социально-психологические свойства групп и взаимные установки, влияющие на характер их взаимоотношений и выбор форм взаимодействия, формируются в результате оценивания ситуации. В одних случаях имеют место взаимопонимание и признание партнерами друг друга, группы открыты для взаимного общения. В других - преобладают конфронтация, недоверие и взаимное неприятие: группы вступают в борьбу или уклоняются от контактов друг с другом.

Основные причины межгрупповой проблематики в организации связаны с неясностью групповых целей и задач, предназначения групп в системе взаимодействия (Г.А. Саймон, У. Мастенбрук, В.П. Позняков, А.Н. Занковский, Ю.Д. Красовский, С.С. Фролов). Представление об активности группового субъекта приводит к пониманию того, что оценивание, обдумывание, определение ситуации и выбор поведенческих альтернатив определяется его потребностями (А.В.Филиппов).

Ведущими потребностями групп в организации являются позш{ионировапие, самоопределение и самопознание. Позиционирование заключается в осознании работниками обязанностей, полномочий, ответственности, задач групп членства и групп-партнеров. В результате группового самоопределения формируются представления о вкладах и свойствах подразделений в соответствии с их функционально-ролевыми характеристиками. Самопознание направляет «внутреннюю» активность субъекта, обусловленную желанием определенности в знании о себе за счет выявления и приобретения необходимых для достижения общих целей свойств и качеств.

Взаимная связь объективных условий, групповых потребностей и когнитивных процессов составляет основу социально-психологической модели регулирования межгрупповых отношений в организации (Рис.1). Актуальность и динамическая структура групповых потребностей определяются условиями взаимодействия, предопределяя направленность группового сознания на соответствующие аспекты ситуации и выбор поведенческих альтернатив.

Согласно этой модели, формирование и функционирование межгрупповых отношений в организации связано с двумя аспектами специфических ситуаций. Первый - это элементы, которые образуют условия межгрупповых отношений. Элементы второго отражают содержание и требования совместной деятельности.

Критичное оценивание условий порождается неопределенностью функций, задач, прав и ответственности подразделений или несогласием с ними. В этом случае актуализируются групповые потребности позиционирования и самоопределения, поиски своего места в системе взаимодействия, стремления занять более выгодную позицию.

Основным когнитивным процессом в данном случае является межгрупповая категоризация. Межгрупповое сравнение служит механизмом межгрупповой категоризации и направлено на выявление

Регулирование межгрупповых Саморегулирование

отношений межгрупповых отношений

Рис 1 Социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений

в организации

категориальных групповых признаков. Динамика межгрупповых отношений является результатом регулирования и отклоняется от принятой стратегии. В процессе регулирования выбор поведенческих альтернатив обусловлен стремлением определить, сохранить или улучшить позицию подразделения в системе взаимодействия.

По мере удовлетворения потребностей групп в позиционировании и самоопределении условия взаимодействия находят благоприятные оценки всех участников, и актуальной групповой потребностью становится самопознание. Активность группового сознания направляется на содержательные характеристики совместной деятельности, которые, отражаясь в групповом сознании, определяют требования к работе подразделений. Предметом межгруппового сравнения становятся необходимые для совместной деятельности групповые свойства и вклады, а основным когнитивным процессом - групповая идентификация. В процессе групповой идентификации происходит формирование и обмен оценками групповых свойств и вкладов, опосредованных целями и содержанием совместной деятельности, а ее результатом является идентичность,

ощущение собственной определенности и тождественности. Динамика межгрупповых отношений в этом случае соответствует принятой стратегии (результат саморегулирования) и способствует развитию и адаптивности организации. В процессе саморегулирования межгрупповые отношения и выбор поведенческих альтернатив обусловлены целями и содержанием совместной деятельности и становятся более адекватными требованиям организационной системы.

В разработанной модели выделяются два объекта межгруппового оценивания. Первый - это условия взаимодействия, соотносимые с потребностями позиционирования и самоопределения. Здесь важную роль играют процессы межгрупповой категоризации. Второй объект — это групповые свойства и вклады. Здесь на первый план выходят процессы групповой идентификации, обусловленные потребностями группового самопознания.

Ценностная и когнитивная природа межгрупповых отношений означает, что восприятие и оценивание ситуации межгруппового взаимодействия порождает образы, в которых отражены ведущие групповые потребности. Предшествующие и сопутствующие межгрупповому взаимодействию образы ситуации являются факторами их регулирования, поскольку они обусловливают формирование соответствующих мотивов групповой активности. Согласно предложенной модели, регулирование межгрупповых отношений мотивируется несоответствием места и роли подразделений в системе взаимодействия идеальным представлениям о них. Источником саморегулирования выступает несоответствие групповых свойств и вкладов требованиям организационной системы.

Построение эффективного взаимодействия подразделений в организации предполагает создание условий для саморегулирования. Саморегулированию межгрупповых отношений в организации благоприятствуют ситуации, в которых группы принимают систему отношений и воспринимают требования совместной деятельности, реагируя на них осознанием и развитием необходимых свойств и вкладов.

Эмпирическое исследование межгрупповых отношений в производственной организации опирается на разработанную теоретическую модель. Необходимо выявить когнитивные процессы межгрупповых отношений, определить ведущие потребности взаимодействующих подразделений, изучить условия саморегулирования межгрупповых отношений.

Критериями регулирования межгрупповых отношений в организации являются процессуальные характеристики межгрупповая категоризация и групповая идентификация. Эмпирическими показателями регулирования межгрупповых отношений выступают мнения, суждения и оценки ситуаций взаимодействия. В регуляции задействованы оценки усповий межгрупповых отношений, взаимные групповые требования и оценки, а также установки на межгрупповую открытость и тип взаимодействия.

Для решения исследовательских задач разработана методика, позволяющая выявить ценностные предпочтения участников взаимодействия, содержание межгрупповых отношений, установки межгрупповой открытости и типа взаимодействия. Исходя из этого, изучению подлежат оценки организации и приемов взаимодействия, внутриорганизационных процессов и явлений, межгрупповых связей, отношений, а также межгрупповые представления и ожидания. Методика «15 утверждений» и анализ документов позволяют определить тип идентичности участников взаимодействия. Ингрупповые-аутгрупповые характеристики вкупе с взаимными групповыми требованиями отражают содержание межгрупповых отношений. Установки межгрупповой открытости и выбора типа взаимодействий дополняют социально-психологические особенности межгрупповых отношений, позволяют определить и прогнозировать их динамику. Степень удовлетворенности различными аспектами групповой жизнедеятельности выступает интегративной характеристикой межгрупповых отношений. Анализ нормативных документов, направленных на организацию деятельности подразделений, результаты анкетирования и интервью позволяют дать оценку структуры взаимодействия и определить меры по оптимизации внутриорганизационных процессов.

Осведомленность сотрудников относительно целей организации является важным фактором формирования и функционирования межгрупповых отношений. Подавляющее большинство опрошенных работников всех подразделений изученных организаций считают, что цели, которые ставит перед собой предприятие, ясны. Вместе с тем, 81,3% работников производственных подразделений (I группа), 65,7% работников отделов обеспечения и контроля производства (И группа), 75,0% работников экономических отделов (V группа), 32,7% работников технических служб (III группа), 31,1% работников вспомогательных отделов (IV группа) считают, что общие цели не известны, и признают несогласованность целей и ценностей. Осознание этой несогласованности является результатом противостояния рабочих позиций.

Работники, как правило, имеют полное представление о структурных подразделениях своих предприятий. Последовательность, в которой перечисляются эти подразделения, отражает их функциональную зависимость и территориальное расположение. Все сотрудники признают функциональное первенство за производственными подразделениями и считают их наиболее пригодными для выполнения своих обязанностей. Исключение составляют работники финансовых отделов (группа V), которые на первое место ставят подразделения членства либо подразделения своей группы.

В ходе исследования выявлялись знания сотрудников о принятых в организации способах оценивания работы (Табл.1) и мнения о справедливости критериев оценивания работы подразделений (Табл.2). На

групповые результаты ориентировано 90,6% опрошенных работников производственных подразделений (I группа) и 57,1% работников технических служб (III группа). Работники функциональных подразделений (И, IV и V группы) в большинстве своем считают, что результаты работы оцениваются по индивидуальным достижениям.

Таблица 1

Способы оценивания результаюв работы в ор!анизации (%)

Способы Группы подразделений

оценивания I II III IV V

По индивидуальным достижениям 9,4 81,1 42,9 72,7 75

По групповым достижениям 90,6 18,9 57,1 27,3 25

I - Производство

П - Отделы обеспечения и контроля производства

III - Технические службы

IV - Вспомогательные отделы

V - Экономические отделы

Работники линейных подразделений (I и III группы) признают критерии оценивания работы подразделений справедливыми. Как видно, работники функциональных подразделений (группы II,TV,V) не имеют четких представлений о показателях групповой деятельности и затрудняются в оценке справедливости критериев оценивания работы подразделений. Здесь самые высокие доли ответов «трудно сказать» - 52,8% во II группе, 63,6% в IV группе, 41,2% в V группе, из чего следует вывод об отсутствии основных ориентиров группового поведения для функциональных подразделений.

Таблица 2

Оценки справедливости применяемых в организации критериев оценивания работы

подразделений (%)

Оценки Группы подразделений

I II III IV V

справедливы 71,9 19,4 50 9,1 25

несправедливы 21,9 27,8 28,6 27,3 33,8

трудно сказать 6,2 52,8 21,4 63,6 41,2

I - Производство

II - Отделы обеспечения и контроля производства

III - Технические службы

IV - Вспомогательные отделы

V - Экономические отделы

Большинство работников производственных подразделений (I группа) и технических служб (III группа) - 81,2% и 57,1% соответственно - считают,

что основными источниками информации в организации являются формальные каналы. Поэтому можно предполагать, что их понимание реальности определяется и направляется в основном организационным проектом. В других группах подразделений - обеспечения и контроля производства (70,1%), вспомогательных отделах (72,7%), группе экономических отделов (62,5%) - выбор сделан в пользу неформальных каналов. Это свидетельствует о том, что взгляды на происходящее здесь в основном формируются безотносительно официальных средств и каналов коммуникации.

Оценки справедливости принимаемых руководством предприятия решений показывают, какие аспекты ситуации - связанные с организацией взаимодействия или с производственными вопросами - являются значимыми для работников. Распределения оценок приведены в таблицах 3, 4.

Таблица 3

Оценки последовательности решений, принимаемых высшим руководством по оргапизт/иоиным вопросам (%)

Оценки Группы подразделений

I II III IV V

Всегда последовательны 62,5 16,4 40,1 20,8 18,7

Не всегда последовательны 37,5 71,6 59,9 79,2 81,3

Всегда непоследовательны - 12,1 - - -

I - Производство

II - Отделы обеспечения и контроля производства

III - Технические службы

IV - Вспомогательные отделы

V - Экономические отделы

Исследовательские данные свидетельствуют о том, чго работники линейных подразделений лояльны по отношению к условиям взаимодействия и организации совместной деятельности ipynn. Работники функциональных подразделений недовольны тем, как высшее руководство реализует межгрупповые отношения, и обнаруживают неудовлетворенность системой отношений и неопределенность принципов межгруппового взаимодействия. Поэтому понятно, почему для 84,4% работников производственных цехов и 64,3% технических служб организа11ия - это совокупность взаимосвязанных групп сотрудников, объединенных для достижения общих целей, а для работников функциональных подразделений она выглядит как совокупность взаимосвязанных индивидов, вовлеченных в совместную деятельность (II группа - 49,3%, IV - 63,6%, V - 43,8%) и совокупность групп, вовлеченных в соперничество по достижению своих целей (16,4%, 10,0% и 37,4% соответственно).

Межгрупповые представления и ожидания отражают взаимные установки и позволяют судить о тенденциях группового поведения (табл.5).

Как видно, функциональные подразделения склонны к изоляции, избеганию межгрупповых контактов. Линейные подразделения, напротив, стремятся к открытости, совместному решению проблем и налаживанию деловых отношений.

Таблица 4

Оценки последовательности решений, принимаемых высшим руководством по производственным вопросам (%)

Оценки Группы подразделений

I И III IV V

Всегда последовательны 12,5 53,7 21,4 63,6 81,3

Не всегда последовательны 81,3 44,8 78,6 36,4 18,7

Всегда непоследовательны 6,2 1,5 - - -

i - Производство

II - Отделы обеспечения и контроля производства

III - Технические службы

IV - Вспомогательные отделы

V - Экономические отделы

Полученные данные позволяют выдвинуть предположение о функционально-ролевой неопределенности функциональных подразделений. Для его проверки применена методика «Лишнее дело». В данном исследовании

Таблица 5

Межгрупповые представления и ожидания (%)

Межгрупповые представления и ожидания Группы подразделений

I II III IV V

1 В кризисной для организации ситуации все подразделения будут стремиться к объединению усилий для преодоления трудностей 71,9 49,3 64,3 54,5 18,8

2 Партнеры придут на помощь в случае производственных трудностей 78,1 16,4 57,1 27,3 12,5

3 Партнерам известно о производственных проблемах в нашем подразделении 78,1 19,4 57,1 27,3 12,5

I - Производство

II - Отделы обеспечения и контроля производства

III - Технические службы

IV - Вспомогательные отделы

V - Экономические отделы

участвовало по четыре представителя отдела труда и заработной платы, службы управления персоналом, планово-экономического отдела, технологического отдела, отдела технического контроля и отдела гарантийного надзора и обслуживания - два ведущих специалиста и два рядовых работника с примерно одинаковым стажем работы. Им предлагалось

составить список работ, выполненных в течение дня, затем отметить те из них, которые направлены на выполнение стоящих перед подразделением задач. Из оставшихся работ участники эксперимента должны были выбрать те, которые непосредственно связаны с достижением основных целей организации.

Работники отдела труда и заработной платы, службы управления персоналом и планово-экономического отдела ни одно из выполненных ими заданий не связали с достижением организационных целей. Работники технологического отдела из 17 выполненных заданий с целями организации соотносят 2 (11,8%), работники отдела технического контроля из 28 - 8 (28,5 %), работники отдела гарантийного надзора и обслуживания - из 13 всего 1 (7,7%). Это подтверждает предположение о том, что работники функциональных подразделений не имеют четких представлений о функциях и задачах подразделений, не всегда осознают свою роль в достижении организационных целей.

Основным способом обработки данных при выявлении ингрупповых-аутгрупповых характеристик явился контент-анализ. Выделены следующие категории анализа - 1) индивидуально-личностные характеристики, 2) групповые, не отражающие специфику деятельности подразделений и организации в целом, 3) групповые, обусловленные требованиями и характером деятельности. Характер отношений респондентов к ингруппе и аутгруппе выражается соотношением позитивных и негативных оценок. По своему содержанию характеристики-оценки, полученные в линейных и функциональных подразделениях, неоднородны. При лом все подразделения демонстрируют позитивные ингрупповые и негативные аутгрупповые характеристики. Представления о себе и партнерах работников

функциональных подразделений выражены индивидуально-личностными характеристиками («Мы - дружные, бескорыстные, веселые, общительные», «Они - корыстолюбивые, придирчивые, высокомерные») и групповыми характеристиками, не отражающими специфику совместной деятельности («Мы - сплоченные, исполнительные, неконфликтные, старательные», «Они - не хотят подчиняться, преследуют свои цели, имеют все условия, пренебрегают нашими требованиями»). Представления респондентов линейных подразделений выражены характеристиками, отражающими специфику деятельности: «Мы - компетентные, новаторы, профессиональные, делаем дело, способны учиться», «Они -непрофессиональные, не знают свою работу, крючкотворцы, дрожат за свое место, оторваны от реальности, не умеют решать вопросы, не желают вникать в проблемы, мыслят по-старому, уходят от ответственности». Аутгрупповые требования функциональных подразделений выражаются оценками документов и мероприятий и содержат характеристики: «устаревшие данные», «с отклонением от формы», «несоответствие», «неполно», «с искажениями», «несвоевременно», «низкая явка», «не все охвачены». Взаимные требования и оценки групповых свойств линейных

подразделений касаются различных сторон профессиональной деятельности, и выражаются категориями- «низкие (высокие) темпы», «со знанием дела», «(не) разумный подход», «(не) квалифицированные», «(не) умеют самостоятельно ориентироваться на месте», «не соответствуют квалификации», «пренебрегают технологиями», «допускают брак» и т.д. Структура и содержание ингрупповых-аутгрупповых требований и представлений представлена на рисунке 2.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Л У ¡11

I III V

Группы подразделений

Рис.2. Структура и содержание ингрупповых-аутгрупповых требований и представлений.

1 - индивидуалыю-пичностные характеристики, 2 - групповые, не связанные с содержанием совместной деятельности, 3 - групповые, опосредованные содержанием совместной деятепыюсти

В целом по выборке преобладают групповые характеристики, не огражающие специфику совместной деятельности.

Наиболее критичные оценки в адрес партнеров исходят от производственников (I группа). В функциональных подразделениях более всех критичны подразделения обеспечения и контроля производства (П группа) и финансовые отделы (V).

Наиболее напряженными, по оценкам участников исследования, являются отношения между отделами обеспечения и контроля производства (II) и производственными подразделениями (I). Инициаторами конфликтов называются производственники, которые предъявляют требования к работе отделов обеспечения и контроля производства. Напряженность отмечается в отношениях экономических отделов (V) с производственниками (I), экономических отделов (V) с отделами обеспечения и контроля производства

(II). Вспомогательные отделы (IV) не названы в числе конфликтующих сторон.

Производственники считают наиболее напряженными отношения между самими производственными цехами. В остальном их оценки совпадают с приведенными выше. Таким образом, основными участниками и инициаторами межгрупповой напряженности в организации выступают производственные подразделения. Объектами притязаний являются t

функционально связанные с ними подразделения. Учитывая содержание межгрупповых представлений и требований, можно утверждать, что эта напряженность носит деловой конструктивный характер. Аутгрупповая ш

критичность функциональных подразделений не касается деловых свойств и качеств, и межгрупповая напряженность не связана с решением рабочих задач.

Для измерения установок на межгрупповую открытость применялась соответствующая шкала (Ю.А.Лунев, 1991). Значения в диапазоне от 3,0 до 3,9 являются нормативными, характеризующими среднюю выраженность межгрупповой открытости; от 2,9 и ниже считаются показателем изоляционистских тенденций, от 4,0 и выше говорят о высокой потребности в межгрупповых контактах.

В финансовых отделах (V группа) выявлены изоляционистские тенденции в межгрупповом взаимодействии. Среднее значение установки на межгрупповую открытость здесь составило 2,34. Близкое, но все же ниже нормативного, значение данной установки в отделах обеспечения и контроля производства - 2,84. В пределах нормативной находится межгрупповая открытость во вспомогательных отделах (IV группа) - 3,43. В производственных подразделениях и технических службах (I, III группы) выявлена высокая потребность в межгрупповых контактах. В целом по выборке межгрупповая открытость составила 3,27.

Измерение установок на тип взаимодействия проводилось с помощью модифицированной методики Ю.А.Лунева. Шкала включает описание трех типов межгруппового взаимодействия, свойственных производственным предприятиям. Первый тип - это минимум межгруппового и преобладание внутригруппового взаимодействия. Второй тип характерен для совместного >

межгруппового взаимодействия. Третий соответствует межгрупповому соперничеству. Респонденты должны выбрать предпочтительный для себя тип взаимодействия. »

При обработке результатов выбор респондента оценивался числовым показателем (баллом): выбор первого типа - 2 балла, выбор второго типа - 3 балла, выбор третьего типа - 1 балл. Статистическим показателем групповой установки является среднее арифметическое значение установки по группам подразделений и организации в целом.

Согласно полученным данным, I и III группы ориентированы на межгрупповое сотрудничество, II и IV группы - на внутригрупповое взаимодействие, а V группа - на межгрупповое соперничество.

Степени удовлетворенности различными аспектами групповой жизнедеятельности отражают значимые для подразделений факторы межгрупповой ситуации (Рис. 3).

Группы подразделений выборке

Рис. 3. Значения удовлетворенности работников подразделений аспектами работы:

/- внутригрупповыми отношениями, 2- отношениями с членами других подразде пений, 3 -положением подразделения членства в организации, 4- организацией в целом

Удовлетворенность отношениями с членами других подразделений, в сравнении с остальными аспектами работы, в целом по выборке самая низкая (1,85). Удовлетворенность подразделением членства выше, чем организацией в целом. Самые высокие значения удовлетворенности этими аспектами деятельности в группе произволе I венных подразделений (2,77-подразделением членства; 2,08 - организацией в целом). Таким образом, для всех подразделений организации отношения с партнерами являются наименее ценными факторами ситуации взаимодействия.

По результатам эмпирического исследования проведена диагностика межгрупповых отношений в производственной организации. Не отражающие содержание деятельности ингрупповые-аутгрупповые характеристики, функционально-ролевая неопределенность, отсутствие деловых требований к партнерам, нормативная межгрупповая открытость и выбор внутригруппового типа взаимодействия, признание аутгрупповых функциональных приоритетов, свидетельствуют о том, что отделы

обеспечения и контроля производства (II) и вспомогательные отделы (IV) не имеют эгоистических групповых целей. Вместе с тем они не вовлечены в дела партнеров и организации в целом. Работники этих подразделений не стремятся демонстрировать и отстаивать свою позицию по рабочим вопросам, в принятии решений ориентируются на мнение коллег и стараются избегать взаимных оценок.

Работники экономических отделов отдают функциональные приоритеты подразделениям членства, считая их наиболее пригодными для выполнения функциональных обязанностей. Все это, наряду с содержанием ингрупповых-аутгрупповых характеристик, установками на межгрупповую изоляцию и соперничество, низкой удовлетворенностью отношениями с членами других подразделений и высокой удовлетворенностью внугригрупповыми отношениями свидетельствует о стремлении экономических отделов занять более высокую позицию в системе взаимодействия, к превосходству над партнерами.

Таким образом, межгрупповые отношения функциональных подразделений определяются процессами межгрупповой категоризации и обусловлены потребностями позиционирования и самоопределения. Формальной структурой производственной организации для функциональных подразделений не предусмотрены плановые показатели работы, система оплаты труда не опирается на групповые вклады в достижение общих целей, отсутствуют показатели групповой эффективности, качества, производи! ельности. Эти подразделения осуществляют свою деятельность в условиях функционально-ролевой неопределенности. В ответах работников отсутствует понимание того, что основу жизнедеятельности организации составляет совместная деятельность ее подразделений. Ситуация межгруппового взаимодействия функциональных подразделений может быть определена как слабоструктурированная.

Содержание групповой идентичности работников линейных подразделений указывают на то, что межгрупповые отношения действительно опосредованы содержанием совместной деятельности. Установки на межгрупповую открытость и межгрупповое сотрудничество, удовлетворенность отношениями с членами других подразделений отражают потребность в самопознании. Основным когнитивным процессом является групповая идентификация. Напряженность отношений производственных подразделений с партнерами вызвана несоответствием групповых свойств и вкладов требованиям деятельности. Схематично межгрупповые отношения линейных и функциональных подразделений представлены на рисунке 4.

Анализ содержания и структуры взаимодействий линейных подразделений позволяет определить условия их саморегулирования Элементами межгрупповых ситуаций и ориентирами деятельности линейных подразделений выступают: общие показатели работы, согласованные с ними

показатели деятельности отдельных подразделений, опирающаяся на групповые достижения система оплаты труда, требования к продукту, процессу производства, групповой (технологический процесс, технический

г э 2 ? 8.1 ^ X

Групповая идентификация межгрупповая межгрупповая открытость

интеграция

личностная идентичность

групповая идентичность

межгрупповая закрытость

межгрупповая дифференциация

5 Межгрупповая категоризация

Межгрупловые отношения линейных подразделений -

Межгрупповые отношения функциональных подразделений ---

Рис 4 Схема меиарупповых отношений производственной организации

паспорт, контрольные карты, стандарты качества) и индивидуальной деятельности (должностные инструкции, квалификационные требования). Все эти нормативы лежат в основе формирования взаимных требований и ожиданий. Согласованные ожидания, осведомленность о работе партнеров и результатах совместной деятельности, в свою очередь, благоприятствует вовлеченности в совместную деятельность. Условия взаимодействия линейных подразделений устанавливают межгрупповую взаимосвязь, при которой изменения одной группы вызывают изменения другой. В результате саморегулирования межгрупповых отношений появляются нестандартные способы решения производственных проблем, повышается творческая инициатива работников, внутренняя организованность подразделений. Так, производственники ежегодно внедряют около 30 крупных и до 65 мелких рационализаторских предложений. Зачастую готовая продукция по своим функционально-техническим характеристикам превосходит проективные требования.

Между тем, из исследовательских данных вытекает, что цели предприятий, как они сформулированы и доведены до работников, не

выполняют функцию основного направляющего и мотивирующего фактора деятельности.

Анализ результатов исследования позволяет утверждать, что в целом стратегия межгруппового взаимодействия в исследуемых организациях не соответствует желаемой межгрупповой интеграции. Социально-психологическая разобщенность линейных и функциональных подразделений вызвана организационно-управленческой дифференциацией. Основное внимание менеджмента сосредоточено на деятельности линейных подразделений, функциональным подразделениям уделяется недостаточное внимание.

Выявленные в ходе исследования социально-психологические механизмы регулирования меж1рупповых отношений могут быть учтены при организации межгруппового взаимодействия. Условия для саморегулирования межгрупповых отношений содержатся в целостных ситуациях взаимодействия (Рис.5).

Целостная ситуация межгруппового взаимодействия в производственной организации

I. Ценностный компонент: цели и ценности организации II. Позиционный компонент: функции, задачи, меж-ррупповые коммуникации права, обязанности, контроль, мотивация и др III. Идентификационный компонент: свойства продукта, технологии, стандарты качества, технические и квалификационные требования, должностные инструкции um д.

Рис 5 Структура и содержание целостной ситуации межгруппового взаимодействия в производственной организации

Эти ситуации как совокупность направляющих и регламентирующих групповую активность элементов имеют трехкомпонентную структуру. Первый компонент - это цели и ценности организации. Элементы второго *

определяют место и роль подразделений в системе взаимодействия, элементы третьего задают необходимые для достижения целей групповые свойства и вклады. С учетом всего этого содержание управленческой ►

деятельности составляет разработка комплекса организационно-управленческих мероприятий по формированию целостной ситуации межгруппового взаимодействия на единой ценностной основе.

III. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

1. Межгрупповая динамика в организации обусловливается актуальностью и динамической структурой групповых потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания и является результатом регулирования и саморегулирования межгрупповых отношений.

2. Ключевым механизмом регулирования межгрупповых отношений в организации является межгрупповая категоризация, выполняющая функции взаимного позиционирования и самоопределения подразделений. Групповая идентификация играет ключевую роль в саморегулировании межгрупповых отношений и реализации функций самопознания.

3. Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации заключаются в оценках межгрупповой ситуации, уровне межгрупповой открытости и выборе типа взаимодействия. Они порождаются взаимодействием внешних (объективных) и (внутренних) субъективных факторов и отражают когнитивные процессы и ведущие групповые потребности. Взаимная связь всех факторов раскрывается в формировании и взаимном обмене оценками межгрупповых ситуаций и выборах форм взаимодействия.

4. Критичные оценки условий взаимодействия, не связанные с содержанием деятельности ингрупповые-аутгрупповые представления, тенденции межгрупповой изоляции и выбор стратегий внутригруппового сотрудничества или межгруппового соперничества обусловливают регулирование межгрупповых отношений в производственной организации. Саморегулированию способствуют позитивные оценки условий взаимодействия, опосредованные содержанием деятельности межгрупповые оценки и требования, установки межгрупповой открытости и стратегии межгруппового сотрудничества.

5. В процессе саморегулирования динамическое равновесие межгрупповых отношений достигается путем совместного выявления и поддержания соответствующих групповых свойств. Это само- и взаимопознание благоприятствует развитию подразделений, формированию новых образцов группового поведения, адаптивности и совершенствованию организационной системы в целом.

6. Регулирование межгрупповых отношений в организации опирается на образы и оценки ситуаций взаимодействия, отражающие основные потребности подразделений. Динамика межгрупповых отношений обусловливается несовпадением реальных оценок ситуации с идеальными. Предшествующие и сопутствующие ситуации взаимодействия образы и оценки являются факторами саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

7. Управление межгрупповыми внутриорганизационными процессами заключается в формировании условий саморегулирования отношений подразделений. Такие условия достигаются путем формирования ситуаций, отвечающих согласованным представлениям участников о месте и роли

подразделений в организации и направляющих групповую активность на развитие адекватных требованиям деятельности групповых свойств.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1 .В процессе построения и реализации межгруппового взаимодействия необходимо руководствоваться принципами взаимной справедливости, рациональности и целесообразности. Исходить из того, что функциональные подразделения, наряду с линейными, должны осознавать весомость своего вклада в достижение целей организации. С этой целью определить и донести до работников организации функции, задачи, права, обязанности, свойства и вклады функциональных подразделений, направленные на достижение общих целей.

2. Рекомендуется межгрупповые взаимодействия в организациях строить по принципу взаимной связи и зависимости, вытекающему из целевой функции производимого продукта в совокупности его свойств и качеств.

3. Практиковать создание межгрупповых общественных органов по оптимизации взаимодействий. Основным направлением их работы определить разработку структуры и содержания целостных межгрупповых ситуаций. Деятельность этих органов осуществлять открыто, с учетом обратной связи и результатов диагностики межгрупповых отношений.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1. Колебцева О.Н. Социально-психологические подходы к изучению межгрупповых отношений // Актуальные вопросы управления. Вып.1. -М.: Государственный университет управления, 1998. 0,2 п.л.

2. Колебцева О.Н. Социально-психологические особенности межфуппового взаимодействия в организации // Актуальные вопросы управления. Вып.2. -М.: Государственный университет управления, 1999. 0,3 п.л.

3. Колебцева О.Н. Организационная структура как система межгрупповых отношений и взаимодействий // Вестник университета. Вып. 1(3). -М.: Государственный университет управления, 2001. 0,25 п.л.

4. Колебцева О.Н. Ценностное регулирование межгрупповых отношений в организации // Вестник университета. Вып. 1(4). -М.: Государственный университет управления, 2002. 0,25 п.л.

5. Колебцева О.Н. Проблемы формирования межгрупповых отношений в организации//Вестник университета. Вып. 1(8). -М.: Государственный университет управления, 2004. 0,2 п.л.

Подп. в печ. 16.12.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1395

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Колебцева, Ольга Николаевна, 2006 год

Введение.

Глава 1. Теоретические предпосылки социально-психологического исследования межгрупповых отношений в организации.

1.1 Проблема межгрупповых отношений в социальной психологии и психологии управления.

1.2. Организация как система межгрупповых связей и отношений.

Глава 2. Социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений организации.

2.1. Социально-психологические механизмы и функции межгрупповых отношений в организации.

2.2. Критерии и показатели регулирования межгрупповых отношений в организации.

Глава 3. Социально-психологические условия и источники регулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

3.1 Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации.

3.2 Условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в организации.

Введение диссертации по психологии, на тему "Регулирование межгрупповых отношений в организации"

Актуальность темы исследования. Проблема внутриорганизационных отношений на современном этапе обусловлена резким изменением структуры и характера общественных отношений. Социальная дифференциация общества значительно усложняет управленческую деятельность вообще и в области межгрупповых отношений в организации в частности.

Новые требования предъявляются к деятельности подразделений, наделяемых исследовательскими, аналитическими, коммуникативными и другими функциями. От элементов организационной системы требуется, с одной стороны самостоятельность и конкурентоспособность, а с другой -вовлечение в деятельность организации с целью эффективной реализации общей цели. Адаптивность и жизнеспособность организации в меняющихся условиях во многом. определяется согласованным взаимодействием ее подразделений.

Деление организации на структурные единицы по тем или иным основаниям резко увеличивает потенциальную эффективность организации и вместе с тем делает ее сложной противоречивой системой, значительно усложняя задачи управления. Проблема большинства организаций -внутренняя разобщенность, верховенство групповых целей над организационными, преобладание неформальных образцов группового поведения над формально заданными. Поэтому управление современной компанией - это не только непосредственное.регламентирование группового поведения, но и формирование деловых межгрупповых контактов. Организация эффективного взаимодействия создает групповому субъекту условия для выполнения предписанных функций и эффективного реагирования на динамичные требования внешней и внутренней среды. Выявление социально-психологических механизмов регулирования межгрупповых отношений позволит обеспечивать наращивание адаптивности и эффективности организации в современных условиях.

Состояние проблемы исследования. Начало изучению межгрупповых отношений в социальной психологии положено в 50-60-е годы XX века. За небольшой исторический период сформировался ряд концепций, относящихся к наиболее известным психологическим направлениям -мотивационным (J1. Берковитц), ситуативным (М. Шериф, У. Ньюком У. Самнер), когнитивным (Г. Тэджфел,. Дж. Тернер). Наиболее обоснованными и наименее противоречивыми считаются теории социальной идентификации (В. Дуаз, Г. Тэджфел, Дж. Тернер) и самокатегоризации (Дж. Тернер, П. Оукс, В. Дэвид). Они явились основой для ряда последующих исследований межгрупповых феноменов.

Различные стороны отношений между группами раскрываются В.С.Агеевым, П.НЛЛихиревым, И.Р.Сушковым, Н.М.Лебедевой, Ю.А.Луневым, Л.И.Науменко, В.П.Позняковым, Г.У.Солдатовой и др. Изучаются проблемы миграции, межнациональных конфликтов, взаимодействия субъектов экономической, производственной деятельности, вопросы построения межгрупповых отношений. Изучению межгрупповых отношений в реальных производственных коллективах посвящены работы

A.H. Кузнецова (1976), И.Р. Сушкова (1983), ВС Агеева и И.В. Солодни-ковой (1984), B.C. Агеева и A.A. Сыродеевой (1987), Ю.С. Лунева (1991),

B.П. Познякова (1991). Основное внимание эти авторы уделяют влиянию специфических условий взаимодействия на построение и динамику межгрупповых отношений.

Анализ публикаций показывает, что в области межгрупповых отношений сложилось много теоретических концепций и накоплен богатый эмпирический материал. Значительно меньше исследований, затрагивающих проблемы регулирования межгрупповых внутриорганизационных процессов. В отечественной социальной психологии не проводились комплексные исследования межгрупповых отношений в организации, позволяющие учитывать системность и множественность их детерминант. Различия в понимании сущности межгрупповых отношений определили формирование двух направлений - деятельностного и ценностного.

Согласно первому, динамика межгрупповых отношений определяется объективными условиями и мотивируется неадекватностью ингрупповых-аутгрупповых представлений. Коррекция неадекватных представлений достигается включением групп в деятельность с общими для них ценностями и целями (B.C. Агеев, Г.М. Андреева). Однако механизмы такого включения, вопросы управления межгрупповыми процессами остаются за рамками исследовательского внимания.

Методология второго направления (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков) строится на идее ценностного отношения-оценке как регуляторе поведения. Оценки социальной действительности и выборы поведенческих альтернатив осуществляет группа, реализующая свои цели и интересы в конкретных межгрупповых условиях.

Таким образом, важность анализируемой в диссертационном исследовании проблемы регулирования межгрупповых отношений в организации определяется как запросами практики управления, так и недостаточными теоретическими разработками в данной области.

Предполагается, что объединение деятельностного и ценностного направлений позволит решить проблему регулирования межгрупповых отношений в организации, если подразделения будут рассматриваться в качестве активных субъектов взаимодействия.

Объект исследования - ситуации взаимодействия подразделений в производственной организации.

Предмет исследования - социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации.

Цель исследования - раскрыть социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Задачи исследования:

1. Опираясь на результаты теоретического анализа, сформулировать теоретико-методологические основы исследования социально-психологических механизмов регулирования межгрупповых отношений.

2. Разработать социально-психологическую модель регулирования межгрупповых отношений в организации, раскрыть содержание и структуру процессов регулирования и саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

3. Обосновать критерии, социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Гипотеза исследования. Социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации представляют собой обусловленные групповыми потребностями процессы позиционирования, самоопределения и самопознания, включающие формирование и обмен оценками межгрупповых ситуаций.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения субъектно-деятельностного (К.А. Абульханова, A.B. Брушлин-ский) и системного (C.JI. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов) подходов в психологии, учения об активной роли субъекта во взаимодействии с внешними условиями деятельности (А.Н.Леонтьев); ситуационной парадигмы (A.B. Филиппов, В.Н. Князев, У. Томас, Ф.Знанецкий, К. Левин, Дж. Мид,), теории отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев); деятельностного принципа в изучении межгрупповых отношений (B.C. Агеев, Г.М. Андреева); ценностного отношения (оценке) как регуляторе поведения (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков), а также теории менеджмента и организации.

Методы и эмпирическая база исследования: теоретический анализ и обобщение результатов исследований по данной проблематике; эмпирические: анкетирование, интервью, анализ документов, методика «15 утверждений» (Кун М., Макпартленд Т.), шкалы измерения установок на межгрупповую открытость-закрытость и выбор типа взаимодействия (Лунев Ю.С.), методика «Лишнее дело» (Жариков Е.С.) и др.

Всего к исследованию привлечено 17 подразделений трех предприятий машиностроительного профиля с линейно-функциональной структурой организации. В исследовании участвовало 256 человек.

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовалась методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL», что позволило получить развернутую картину взаимодействия различных социально-психологических факторов, характеризующих динамику межгрупповых процессов в организации.

Научная новизна исследования

1. Выявлены специфические механизмы социально-психологического регулирования межгрупповых отношений в организации, обусловленные групповыми потребностями позиционирования, самоопределения и самопознания.

2. Установлено, что критериями регулирования межгрупповых отношений в производственной организации выступают процессуальные характеристики межгрупповой категоризации и групповой идентификации и соответствующие им групповые потребности.

3. Разработана ситуационная социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений в организации.

4. Определены социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

Положения, выносимые на защиту: .

1. Регулирование межгрупповых отношений в организации представляет собой выбор групповых стратегий в целях достижения и поддержания межгруппового равновесия и осуществляется на основе восприятия и оценивания ситуаций взаимодействия с позиции групповых потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания.

2. Ключевыми механизмами регулирования межгрупповых отношений являются процессы межгрупповой категоризации и групповой идентификации, обусловленные групповыми потребностями позиционирования, самоопределения и самопознания.

3. Саморегулирование межгрупповых отношений в организации обусловливает их динамику путем выявления и взаимостимулирования соответствующих требованиям совместной деятельности групповых свойств и вкладов.

4. Социально-психологическими факторами саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации являются предшествующие и сопутствующие межгрупповому взаимодействию образы ситуаций, отражающие групповые потребности и обусловливающие формирование позитивных оценок условий взаимодействия и адекватных требованиям совместной деятельности оценок групповых свойств и вкладов. Условием саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации является совокупность элементов организационной среды, задающих ориентиры группового позиционирования, самоопределения и самопознания.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения научных результатов в управленческой практике. Предложенная модель регулирования межгрупповых отношений позволяет проводить диагностику межгрупповых отношений в организации, осуществлять прогнозирование внутриорганизационных процессов, определять организационно-управленческие мероприятия по повышению уровня эффективности межгруппового взаимодействия.

Достоверность данных обеспечивается исходными методологическими принципами,- теоретической обоснованностью, репрезентативностью выборки, использованием программы и методик исследования, адекватных его цели и задачам, соотнесением полученных результатов с результатами других авторов, математической обработкой полученных данных с использованием . пакета компьютерных программ статистического анализа.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления, представлены на 15-ой, 17-ой и 20-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва-2000, 2002 и 2005 гг.), включены в программы корпоративного обучения руководителей высшего и среднего уровней трех производственных предприятий, использовались в процессе проведения занятий со студентами Государственного университета управления по дисциплине «Социология и психология управления», внедрены системой управления Шумерлинского завода специальных автомобилей (Чувашская республика) и НПО «Проект-техника» (г. Москва).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные результаты теоретических и научно-практических наработок по проблемам формирования и функционирования межгрупповых отношений, а также представленные и обоснованные в данной работе способы регулирования межгрупповых отношений были включены в программы корпоративного обучения руководителей среднего и высшего звена. Через 6 месяцев группа экспертов оценила характер межгрупповых отношений функциональных подразделений по предложенной схеме (См. рис.5).

Сравнение социально-психологических особенностей межгрупповых отношений функциональных подразделений с экспертной оценкой показывает, что внедрение результатов исследования позволило существенно изменить положение • дел. Согласно мнению экспертов, в динамике межгрупповых отношений имеет место саморегулирование. Это означает, что межгрупповые процессы приобретают упорядоченность, склонность к интеграции, межгрупповой открытости, а групповая идентичность определяется требованиями совместной деятельности. Сохранение имеющихся тенденций позволит вывести межгрупповое взаимодействие на эффективный уровень.

Групповая идентификация межгрупповая

Рис. 5. Схема межгрупповых отношений функциональных подразделений (по оценке экспертов)

Выявленные в ходе исследования социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений могут быть учтены при организации межгруппового взаимодействия. Условия для саморегулирования межгрупповых отношений содержатся в целостных ситуациях взаимодействия (Рис.6).

Эти ситуации как совокупность направляющих и регламентирующих групповую активность элементов имеют трехкомпонентную структуру. Первый компонент — это цели и ценности организации. Элементы второго определяют место и роль подразделений в системе взаимодействия, элементы третьего задают необходимые для достижения целей групповые свойства и вклады. С учетом всего этого содержание управленческой деятельности составляет разработка комплекса организационно-управленческих мероприятий по формированию целостной ситуации межгруппового взаимодействия на единой ценностной основе.

Целостная ситуация межгруппового взаимодействия в производственной организации

I. Ценностный компонент: цели и ценности организации II. Позиционный компонент: функции, задачи, межгрупповые коммуникации, права, обязанности, контроль, мотивация и др. III. Идентификационный компонент: свойства продукта, технологии, стандарты качества, технические и квалификационные требования, должностные инструкции и т.д.

Рис. 6. Структура и содержание целостной ситуации межгруппового взаимодействия в производственной организации

Данные социально-психологического исследования подтвердили диагностическую валидность модели межгрупповых отношений в производственной организации. Полученные на ее основе данные позволяют провести анализ социально-психологических особенностей межгрупповых отношений, разработать меры по формированию организационных факторов регулирования межгрупповых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ межгрупповой проблематики показал, что основу межгрупповых отношений составляет восприятие объективных условий участниками взаимодействия. Особенности восприятия организационной ситуации обусловливают межгрупповые различия и динамические процессы.

Подразделения организации являются активными субъектами деятельности, воспринимающими и оценивающими элементы внутриорганизационной реальности с позиции потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания. Групповые потребности определяют когнитивные процессы межгрупповой категоризации и групповой идентификации и социально-психологические особенности межгрупповых отношений. Процессы межгрупповой категоризации выполняют функции позиционирования и самоопределения подразделений в организации и участвуют в регулировании межгрупповых отношений. Самопознание является основной функцией групповой идентификации и обусловливает саморегулирование межгрупповых отношений. Связь объективных условий, когнитивных процессов и ведущих групповых потребностей положена в основу социально-психологической модели регулирования межгрупповых отношений. Предложенная нами модель позволяет проводить диагностику и определять условия и факторы регулирования межгрупповых отношений. В рамках разработанной модели критериями регулирования межгрупповых отношений в организации являются процессуальные характеристики межгрупповой категоризации и групповой идентификации. Показателями регулирования выступают оценки межгрупповой ситуации, групповая идентичность, установки на межгрупповую открытость-закрытость и тип взаимодействия.

Актуальность и динамическая структура групповых потребностей в организации обусловливают активность и направленность группового сознания на различные аспекты ситуаций, взаимодействия. Выделены два объекта оценивания — условия межгрупповых отношений и содержание совместной деятельности. Оценки межгрупповой ситуации отражают содержание межгрупповых отношений и предопределяют их динамику. На стадии регулирования межгрупповые отношения опосредованы условиями взаимодействия, тогда • как на • стадии саморегулирования содержание межгрупповых отношений определяется содержанием и требованиями совместной деятельности. Построение эффективного взаимодействия заключается в формировании условий саморегулирования межгрупповых отношений. Таким условиям отвечает целостная ситуация, элементы которой отражают цели и ценности организации, позицию и роль подразделений в системе взаимодействия, смысл, содержание и требования выполняемой ими работы. Организация эффективного межгруппового взаимодействия - это, с одной стороны, создание условий для саморегулирования межгрупповых отношений; с другой -формирование согласованных представлений о месте и роли подразделений, групповых свойствах и вкладах. В этом заключается реализация принципа учета объективных и субъективных факторов в управлении межгрупповыми отношениями.

Эмпирическое исследование межгрупповых отношений, проведенное на базе производственных организаций, показало диагностическую валидность разработанной модели, позволило выявить причины межгрупповой разобщенности, определить социально-психологические условия и' факторы саморегулирования межгрупповых отношений. Предложены способы формирования межгруппового взаимодействия в производственной организации на единой ценностной основе, способствующие сотрудничеству подразделений в достижении общих целей, адаптивности и жизнедеятельности предприятия в целом.

На основе полученных в ходе исследования результатов сформулированы следующие теоретические выводы:

1. Межгрупповая динамика в организации обусловливается актуальностью и динамической структурой групповых потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания и является результатом регулирования и саморегулирования межгрупповых отношений.

2. Ключевым механизмом регулирования межгрупповых отношений в организации является межгрупповая категоризация, выполняющая функции взаимного позиционирования и самоопределения подразделений. Групповая идентификация играет ключевую роль в саморегулировании межгрупповых отношений и реализации функций самопознания.

3. Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации заключаются в оценках межгрупповой ситуации, уровне межгрупповой открытости и выборе' типа взаимодействия. Они порождаются взаимодействием внешних (объективных) и (внутренних) субъективных факторов и отражают когнитивные процессы и ведущие групповые потребности. Взаимная связь всех факторов раскрывается в формировании и взаимном обмене оценками межгрупповых ситуаций и выборах форм взаимодействия.

4. Критичные оценки условий взаимодействия, не связанные с содержанием деятельности ингрупповые-аутгрупповые представления, тенденции межгрупповой изоляции и выбор стратегий внутригруппового сотрудничества или межгруппового соперничества обусловливают регулирование межгрупповых отношений в производственной организации. Саморегулированию способствуют позитивные оценки условий взаимодействия, опосредованные содержанием деятельности межгрупповые оценки и требования, установки межгрупповой открытости и стратегии межгруппового сотрудничества.

5. В процессе саморегулирования динамическое равновесие межгрупповых отношений достигается путем совместного выявления и поддержания соответствующих групповых свойств. Это само- и взаимопознание благоприятствует развитию подразделений, формированию новых образцов группового поведения, адаптивности и совершенствованию организационной системы в целом.

6. Регулирование межгрупповых отношений в организации опирается на образы и оценки ситуаций взаимодействия, отражающие основные потребности подразделений. Динамика межгрупповых отношений обусловливается несовпадением реальных оценок ситуации с идеальными. Предшествующие и сопутствующие ситуации взаимодействия образы и оценки являются факторами регулирования межгрупповых отношений в производственной организации.

7. Управление межгрупповыми внутриорганизационными процессами заключается в формировании условий саморегулирования отношений подразделений. Такие условия достигаются путем формирования ситуаций, отвечающих согласованным представлениям участников о месте и роли подразделений в организации и направляющих групповую активность на развитие адекватных требованиям деятельности групповых свойств.

Разработанная социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений в организации требует более тщательной проработки в целях адаптации к использованию в организациях различного типа и решения конкретных задач. Прежде всего, нуждается в проработке проблема исследования межгрупповых отношений в условиях сложных организационных структур, включающих несколько уровней групповой иерархии. Предложенная модель позволяет выявить актуальные потребности групп в организации. Актуальность самопознания мотивирует выявление и развитие адекватных требованиям системы групповых свойств. Тогда как актуальные потребности позиционирования и самоопределения означают формирование не связанных с целями организации групповых целей и ценностей и развитие соответствующих групповых качеств. В ходе дальнейших исследований проблем социально-психологического регулирования межгрупповых отношений в организации необходимо выявить их специфические особенности и закономерности в зависимости от типа организации, форм собственности, стратегии, размера т.д.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Колебцева, Ольга Николаевна, Москва

1. Большая психологическая дистанция между работниками завода и владельцами контрольного пакета акций.

2. Отсутствие взаимопонимания и конструктивного взаимодействия между производственными подразделениями и отделами и службами, не занятыми в производстве.

3. Производственные подразделения работают в режиме наибольшего благоприятствования.

4. Абельс Хайнц. Интеракция, идентичность, презентация. Введение в интерпретативную социологию / Перевод с немецкого языка под общ. ред. H.A. Головина и В.В. Козловского. -СПб.: Изд. "Алетейя», 1999. -272с.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд. МГУ, 1990. 240с.

6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. -М.,1983. -144с.

7. Агеев B.C. Социальная перцепция в процессах межгруппового взаимодействия: Дисс. .канд. пс. наук. М., 1979. 174 с.

8. Агеев B.C., Солодникова И.В. Эффект внутригруппового фаворитизма в лабораторных и естественных условиях // Вестн. МГУ, сер. 14, психология, 1984г. №4. С. 28-38

9. Агеев B.C., Сыродеева A.A. Интегративные процессы в межгрупповом взаимодействии // Вест. МГУ, сер. 14, Психология, 1987г. №2. С. 11-20

10. Агеев В.С.Взаимодействие групп с неравным социальным статусом и психологические последствия несправедливости//Психологический журнал. 1990. №4. С. 43-49.

11. Александрова Ю.В. Построение и валидизация проективной методики для диагностики отношений к другой группе // Психологический журнал. 1999. №3. С. 111-118.

12. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы, стиль руководства. -М.: Международные отношения, 1997. 415с.

13. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. -М.:Аспект Пресс,1998.-376 с.

14. Антони К.Г., Бунгард В. Саморегулирующиеся рабочие группы: их организация и опыт деятельности // Иностранная психология. 1994. Том 2. №1 (3). С. 29-34.

15. Н.Армстрронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - С.98-105. (Глава 10. Управление конфликтами).

16. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика, образ мыслей. Учебное пособие / М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001.- 576с.

17. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983. 207с.

18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд. Новосибирск, 1989.-190 с.

19. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. С.273-288.

20. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969.-159 с.

21. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. Предпринимательство и координация в децентрализованной компании. М.: Инфрра-М, 1996. -287с.

22. Волков' И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л., 1989. -222 с.

23. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы организации-онной культуры: Дисс. д. пс. наук. М., 1999. -328с.

24. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3 изд. -М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. -332с.

25. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. -М.: ИНФРА, 2000. -662с.

26. Гришина Н.В. Организационные факторы формирования трудового климата в коллективе // Личность в системе общественных отношений. Ч.З. -М.: Наука, 1983. С. 489-495.

27. Дафт Р. Организации.Учебник для психологов и экономистов. -СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. -480с.

28. Дизель П.М., Мак Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272с.

29. Донцов А.И. Психология коллектива. М., МГУ, 1984. -208с.

30. Дубровин Ю.И. Конфликтология и безопасность. Введение в практическую конфликтологию. -Новосибирск, 1998г. -38с.

31. Егуда Емир. Контакт и изменение в межгрупповых отношениях // Иностранная психология, 1994. Т.2. №.2. С.32-37

32. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. -М.: МЦФЭР, 2002. -512с.

33. Журавлев А.Л. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп: сборник научных трудов. М., 1995. СЛ38-169.

34. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дисс. д. пс. наук в виде научного доклада. М., 1999г. -132с.

35. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии коллектива. //Психологический журнал, 1988г., т. 9, -№6, с.53-64.

36. Журавлев А.Л. Современная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: методология, теория, практика. Отв. ред. А.Л.Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1988г. С. 19-36.

37. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры / Пер. с англ. под. ред. И.В. Андреевой. -СПб: Питер, 2001.-320с.

38. Капранов В.Г. Позиционный анализ организации // Управленческое консультирование нововведений. М., 1990. вып.4. -с.25-42.

39. Кемпбелл Д.Т. Социальные диспозиции индивида и их групповая функциональность: эволюционный аспект // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979. - с.76-102.

40. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала: Дисс. д. пс. наук. М., 1998. -400 с.

41. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М: ЮНИТИ, 1999, -472с.

42. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1993. -399с.

43. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991. -205с.

44. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для студентов ВУЗов. -М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. -147с.

45. Кузнецов А.Н. Исследование межгрупповых отношений в условиях разных форм организации межгруппового взаимодействия // Тезисы к YI Всесоюзному съезду общества психологов. М., 1983г.

46. Кузнецов А.Н. Об одном возможном подходе в исследовании проблем межгрупповой активности. Социально-психологические проблемы личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль, 1976.

47. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1967.

48. Кузянов П.Н. Социально-психологические механизмы матричной организационной структуры: Дисс. канд. пс. наук. М., 1999. -161с.

49. Куликов В.Н., Сушков И.Р., Ципцюк В.Г. Социально-психологический аспект межнациональных отношений // Психол. Журнал. 1991. №1. С.31-38.

50. Куртиков H.A. Социальный объект управления коллектив. -М.: Московский рабочий, 1974.

51. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. -96с.

52. Леонтьев Д.А. Человек и мир: логика жизненных отношений // логика, психология и семиотика: аспекты взаимодействия. /Отв. Ред. Б.А. Парохонский. -Киев: Наукова Думка, 1990.

53. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организации-онной культуры: Дисс. канд. пс. наук. М.,1999. -180с.

54. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. -444с.

55. Лунев Ю.А. Социально-психологические факторы детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии: Дисс. канд. пс. наук. Курск, 1991.

56. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ.7-го изд. -М.: ИНФРА-М, 1999. -692с.

57. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. -СПб.: Питер Ком, 1999.-688с.

58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.: Инфра-М, 1996. -256с.

59. Меныцикова В.В. Имидж организации как механизм регуляции связей с общественностью: Дисс. канд. пс. наук. М, 1998.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. -704с.

61. Методики психологических исследований (Методическое пособие). Саранск, 1997. -37с.

62. Методология и методы социальной психологии. Отв. ред. Е.В.Шоро-хова.—М.: Наука, 1977. -247.

63. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-2-е изд. -М.: ИНФРА-М, 1999.-480с.

64. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с англ. Под ред.Ю.Н. Каптуревского. -СПб: Питер, 2001.-512с.

65. Мясищев В.Н. Взаимодействие и взаимоотношения людей как предмет социальной психологии // Тезисы докладов на II съезде психологов, Вып. 5. -М., 1963. с.185-188.

66. Мясищев В.Н. Дружба и вражда в их социально-психологической значимости // Социальная психология личности. -Л., 1974. С. 13-20.

67. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологических отношений человека // Психологическая наука в СССР. -М.: Изд-во АПН РСФСР. Т.2. С.110-125.

68. Мясищев В.Н. Психология отношений // В.Н. Мясшцев; Под ред. A.A. Бодалева. -М.: Ин-т практ. психологии; 1998. -362с.

69. Науменко Л.И. Особенности социальной перцепции внутригрупповой интеграции и межгрупповой дифференциации: Дисс. канд. пс. наук. М., 1992.

70. Немов P.C. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М., 1982. 64 с.

71. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

72. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в организациях и подразделениях государственной противопожарной службы: методическое пособие. Ред. Марьин М.И. и др. М., 1998г. 2-е издание.

73. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971.

74. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. -Л.: Наука, 1981. 192с.

75. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. -208с.

76. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. История психологии: Учебное пособие для высшей школы. -М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994.-448с.

77. Питерс Т., Уотермент Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс, 1986. -418с.

78. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. -М.: Наука, 1982. С. 174-181.

79. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономических нововведений: Дис. канд. пс. н. -М., 1991.

80. Позняков В.П. Основные теоретические подходы к исследованию межгрупповых отношений // Социальная психология. Отв. ред. А.Л.Журавлев. -М.: ПЕРСЭ, 2002.

81. Позняков В.П. Психологические отношения в условиях изменения форм собственности: Дис. д. пс. н. М., 2002. -346с.

82. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. -298с.

83. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.

84. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. -М.: 1995. -296с.

85. Проблема эксперимента в психологии. Анисимов О.С. и др. -М.: Изд-во РАГС, 1998г.

86. Психологическая теория коллектива / Под ред. A.B. Петровского. -М., 1979.

87. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Отв. редакторы Е.В.Шорохова, М.И.Бобнева. -М.: Наука, 1976.

88. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С.Никифорова. -2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. -639с.

89. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001. -416с.

90. Пью, Дарек С., Хиксон, Д.Дж. Исследователи об организациях. -М.: 1997. -429с.

91. ЮО.Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина Л., 1986.

92. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. Пер. с англ. М.: Экономика, 1980.

93. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие, изд.2-е, перераб. и доп. -М.:2000. -384.

94. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика. 1996. С.81 - 210.

95. Ю4.Свенцицкий АЛ. Социальная психология: Учебник. -М.: Проспект, 2004. -336с.

96. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования // Социальная психология и социальное планирование. Л., ЛГУ. 1973.

97. Юб.Семь нот менеджмента. -5-е изд., доп. -М.: ЗАО «Журнал Эксперт», ООО «Издательство ЭКСМО», 2002. -656с.

98. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. -М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. -408с.

99. Сергиенко С.К. Управление персоналом организации в современной социокультурной и экономической ситуации // Актуальные вопросы управления: Тематический сборник трудов. -М.: ГУУ, 1999. Вып. 2. С. 30-35.

100. Ю9.Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования // Вопросы психологии. 1992. №1-2. С. 111-117.

101. ПО.Синягин Ю.В. Психологический климат и методы его измерения. /Социально-психологические аспекты управления / Под ред. В.П. Краснова и Ю.В. Синягина. Москва-Ульяновск, 1988, с. 104 113.

102. Ш.Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. -М.: Рос. акад. гос. службы при президенте РФ, 1995. -111с.

103. Современная зарубежная социальная психология. Тексты. ~М.: МГУ, 1984.

104. Солдатова Г.У. Психология межэтничнской напряженности. -М.: Смысл, 1998. -389 с.

105. Н.Солтицкая Т.А. Социально-психологические аспекты межгрупповых конфликтных отношений. Дис. канд. пс. н. -С-Пб., 1997.

106. Иб.Соснин В.А.Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации // Психологический журнал.Т. 18.№ 1.1997.С.50-60.

107. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Т.Д. Алавидзе, Г.М. Андреева, Е.В.Антонюк и др; Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Аспект Пресс, 2002. -335с.

108. Социальная психология личности в вопросах и ответах./Под ред. Е.В.Шороховой, М.И.Бобневой. М.: 1979.

109. Социально-психологические аспекты управления. /Под ред. В.П. Краснова и Ю.В. Синягина. Москва-Ульяновск, 1988, 125с.

110. Стефаненко Т.Г. Атрибутивные процессы в межгрупповых отношениях: Дисс. .канд. пс. н. М.,1993.

111. Стефаненко Т.Г. Социальная психология этнической идентичности: Дисс.д-ра пс. наук. М.,1999.

112. Сушков И.Р. Исследования приверженности к группе в условиях производственной организации.// Псих.журнал, 1988г., Т.9,№2, с.144-148.

113. Сушков И.Р. Межгрупповые отношения в производственной организации: Автореферат дисс. канд. пс. наук.-М.: 1983.-22с.

114. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений в социальной системе. Дисс. д. пс. н. М.,2002г. -306с.

115. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. -M.: Академический Проект, ИП РАН, Екатеринбург: Деловая книга, 1999. -448.

116. Сушков И.Р. Самокатегоризационная теория и групповые феномены. // Психологический журнал. 1994. №1.

117. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации.// Совместная деятельность: Методология, теория, практика. Отв.ред. Журавлев А.Л., Шихирев П.Н., Шорохова Е.В. -М.: Наука, 1988. С. 6675.

118. США: организационные проблемы управления / Под общ. Ред. Б.З. Мильнера. М., 1976. 280 с.

119. Тарасов О.В. Социально-психологические проблемы и феномены кризисной организации: Дисс.к. пс. н. -М., 1996. -269 с.

120. Татарко А.Н. Взаимосвязь этнической идентичности и психологических стратегий межкультурного взаимодействия // Дисс. .канд. пс. н. М., 1994г.

121. Тернер Дж., Оукс П., Хэслем С., Дэвид В. Социальная идентичность, самокатегоризация и группа // Иностранная психология. 1994. Т.2. №2 (4). С.8-17.

122. Уемов А.И. Вещи, свойства, отношения. -М., 1963.

123. Уманский Л.И.Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. Под ред. Шороховой Е.В. -М., 1977. С.54-71.

124. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1988.

125. Утлик Э.П. Психология управления: нормативный подход. Учебное пособие. М., 2003.

126. Файоль А. Учение об управлении. М. 1924. -188 с.

127. Филиппов A.B., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

128. Фролов С.С. Социология: Учебник для высших учебных заведений, 2-е изд., переработанное и дополненное. -М.: Издательская корпорация "Логос", 1996. 360 с.

129. Фролов С.С.Социология организаций: Учебник. -М.: Гардарики, 2001.-384с.

130. Чернышев A.C., Сурьянинова Т.И. Генезис группового субъекта деятельности // Психологический журнал. 1990. №2. С.7-15.

131. Чернышов A.C. Организованность как свойство совместной коллективной деятельности // Совместная деятельность: методология, теория, практика. Отв. ред. Журавлев А.Л., Шихирев П.Н., Шорохова Е.В. -М.: Наука, 1988г. С. 66-75.

132. Шеффер Б., Шледер Ф. Социальная идентичность и групповое сознание как медиаторы межгруппового поведения // Иностранная психология. Т.1. №1. 1993.

133. МЗ.Шихирев П. H. Современная социальная психология в Западной Европе. -М.: Наука, 1985. -448с.

134. Шихирев П.Н. Проблемы исследования межгрупповых отношений. // Психол. Журнал. 1992. №1. С.15 23.

135. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. -М.: ИНФ-РА-М, 2000. -264с.

136. Allport G.W. The Nature of Prejudice. -NY: Garden City, 1962. -462 p.

137. Berkowitz L. Aggression: a Social Psychological Analysis. NY., 1962 -361 p.

138. Freud Z. Civilization and Its Discontents NY: Norton, 1962. - 109 p.

139. Oakes P.J., Turner J.C. Is Limited Information Processing Capacity The Cause of Social Stereotyping?// Europen Rewiew of Social Psychology. -vol.1. 1990. -p.111-135.

140. Social Identity and Intergroup Relations/ Ed. by H. Tajfel. Cambridge Univ. Press, 1982. - 528 p.;

141. Tajfel H. Social Identity and Intergriup Relations. Cambridge, Paris, 1982.

142. Tajfel H., Flament C., Billing M.G., Bundy R.F. Social Categorization and Intergroup Behaviour// Europen Journal of Social Psychology. 1971. -№1. - p.77-149.

143. Tajfel H/Psychological conceptions of equiti: the present and the future//p/Fraisse (éd.). Psychologie de demain.P.,1982. Austin W., Worchel W. The Social Psychology of Intergroup Relations. Brookecole, Monterey, California, 1979;

144. Turner J. Some considerations in generalizing experimental social psychology.-In: Progress in applied social psychology/ Ed. G.M. Stephenson, J.H. Davis. L.: Wiley, 1981, p.3-34.168