Автореферат диссертации по теме "Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий сухопутных войск"

На правах рукописи

0С334Э 17 12

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ОФИЦЕРОВ-ВЫПУСКНИКОВ АКАДЕМИЙ СУХОПУТНЫХ ВОЙСК

Специальность: 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Москва - 2009

1 1 ФЕВ 2010

003491712

Диссертация выполнена на кафедре психологии Военного университета.

Научный руководитель - заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор Караяни Александр Григорьевич

Официальные оппоненты - доктор психологических наук, профессор

Сыромятников Игорь Васильевич;

кандидат психологических наук, доцент Дубяга Вячеслав Фёдорович

Ведущая организация - Московский университет МВД России

Защита диссертации состоится < Ж ¿v 2010 г. в ' часов на заседании диссертационного совета (Д. 215.005.08) по психологическим наукам при Военном университете по адресу: 123001, Москва, К - 001, ул. Большая Садовая, д. 14, кафедра психологии.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета.

Автореферат разослан » 2009 г.

Учёный секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцен;

А.В. Носов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Приведение Вооружённых Сил Российской Федерации к новому облику имеет целью повышение эффективности их деятельности по обеспечению безопасности и обороноспособности страны. Преобразования штатной структуры частей и подразделений призваны в первую очередь существенно сократить численность офицерского корпуса и одновременно создать условия для значительного повышения эффективности деятельности офицеров всех уровней. В этих обстоятельствах каждый старший офицер становится важным элементом системы военного управления. Любой сбой в его деятельности чреват в мирное время снижением боеготовности воинских частей и подразделений, а в военное - срывом выполнения боевой задачи.

Боевой опыт, в частности опыт организации операции по принуждению к миру Грузии (2008 г.), показал, что в современных условиях значительно возрастают требования не только к уровню актуальной психологической и профессиональной подготовки старших офицеров, но и к их личности, компетентност-ному потенциалу (ресурсу), способности гибко реагировать управленческими средствами на изменения боевой обстановки.

Это обусловливает, с одной стороны, существенное возрастание требований к личностным и профессиональным качествам офицерского состава, а с другой - необходимость кардинального изменения принципов и методов деятельности кадровых органов. Жизнь объективно ставит перед кадровыми органами задачу перехода на «ресурсосберегающие» и компетентностно ориентированные технологии кадровой работы, на внедрение системы всестороннего психологического обеспечения принятия кадровых решений.

Наиболее ответственной задачей в этой связи является организация перемещения офицеров по окончании ими высших военных учебных заведений (ввузов). Кадровые решения, принимаемые в этот момент, являются во многом определяющими для их дальнейшей профессиональной карьеры. Ошибочные и недостаточно обоснованные назначения приводят к снижению эффективности деятельности офицеров и повышению «психологической цены» достижения необходимой эффективности вверенных им частей и подразделений, создают предпосылки к частой смене ими должностных позиций.

Одной из причин подобных ошибок является использование при. принятии кадровых решений по старшим офицерам психологических технологий, предназначенных для первичного профессионального психологического отбора. Опыт же показывает, что на высших уровнях военного управления более значимой является не выраженность отдельных личностных свойств, а совокупность личностно-профессиональных качеств, взятых по отношению к типовым задачам профессиональной деятельности конкретного должностного лица, то есть компетентностный потенциал офицера. Существующие сегодня составляющие психологического сопровождения профессиональной деятельности офицера не охватывают его карьеру в полном объеме. Первичный профессиональный психологический отбор определяет потенциальную возможность че-

ловека, обладающего определенными индивидуально-психологическими и личностными свойствами, успешно освоить специальность. Профессиональная аттестация позволяет оценить соответствие офицера конкретной воинской должности, в том числе с точки зрения согласованности его психологических качеств и должностных требований. При перемещении же офицера после окончания ввуза необходима оценка соответствия его профессионально-психологического потенциала конкретному компетентностному профилю (командному, штабному, инженерному, педагогическому). По существу речь идет об определении оптимальной профессиональной сферы деятельности офицера, о прогнозировании его профессионального пути.

При осуществлении целенаправленного, психологически обоснованного перемещения выпускников ввузов в ВС РФ складывается целостная система профессионально-психологического обеспечения карьеры офицера, включающая первичный профессионально-психологический отбор кандидата на военную службу (при поступлении в ввуз или на службу), психологическое обеспечение перемещения выпускников ввузов (в соответствии с компетентностным профилем), аттестацию офицеров (при назначении на конкретную должность).

Проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности - одна из наиболее актуальных в современной психологии. В научных работах отечественных психологов рассматриваются различные аспекты психологического обеспечения деятельности в целом (Г.В. Суходольский, В.Д. Шад-риков и др.), обоснована система профессионально-психологического отбора различных специалистов (В.А. Бодров, М.А. Дмитриева, Е.И. Иванова и др.), исследован процесс психологического обеспечения профессионального пути, становления и развития специалиста (Л.И. Анциферова, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Г.С. Никифоров, Ю.П. Поварёнков, Н.С. Пряжников), изучаются различные аспекты психологического обеспечения функционирования и развития организации, в том числе вопросы психологической оценки и аттестации персонала (Т.Ю. Базаров, Ю.П. Емельянов, Т.С. Кабаченко, С.А. Липатов, Л.Г. По-чебут, В.А. Чикер и др.).

Теоретико-методологические основы и технологии формирования системы психологического обеспечения воинской деятельности в различных условиях разработаны в исследованиях АЛ. Анцупова, A.B. Булгакова, В.Д. Гандера, М.И. Дьяченко Л.Ф. Железняка, А.Г. Караяни, П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, М.С. Полянского, В.Н. Селезнева, С.И. Сьедина, A.M. Столяренко, И.В. Сыро-мятникова, В.В. Сысоева, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко. Военными психологами (Г.Л. Антипов, A.B. Барабанщиков, А.Н. Баранов, A.B. Белоусов, В.А. Бодров, A.A. Генкин, Г.А. Давыдов, Ю.К. Демьяненко, Т.Т. Джамгаров, O.A. Дунаев, Ю.А. Елбаев, Г.М. Зараковский, В.Ф. Ковалевский, И.Д. Ладанов, Н.М. Луганский, В.Л. Марищук, А.Н. Обернибесов, К.К. Платонов, Б.Л. Покровский, В.А. Пономаренко, В.Ф. Рубахин, Б.Н. Уткин, А.Н. Фирсков) проведена значительная работа по исследованию вопросов профессионального отбора и психологической пригодности к военным профессиям: определены необходимость, задачи, сущность психологического отбора, раскрыты его содержание, методологи-

ческие основы, принципы и некоторые методы. Вопросы психологического обеспечения кадровой работы в подразделениях Министерства внутренних дел исследовались И.А. Жуковым и В.Н. Павловым. Проведенные исследования создают основу для дальнейшей разработки проблем, связанных с определением психологической сущности и содержания процесса обеспечения кадровых решений в военной организации, а также критериев и показателей, позволяющих оценить потенциальные возможности офицеров, для обоснования и апробации процедур оценки и сопровождения, необходимых для оптимизации практики подбора кадров на соответствующие профили руководящей деятельности, по окончании офицерами ввузов.

Однако, несмотря на обилие научных исследований, посвященных проблеме профессионально-психологического сопровождения профессиональной деятельности, вопрос о психологическом обеспечении перемещения специалистов, в частности офицеров после окончания ввуза, не получил должного анализа в психологии.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: 1) зависимостью эффективности профессиональной деятельности офицеров Сухопутных войск от уровня психологической обоснованности и достоверности кадровых решений и недостаточной научной разработанностью проблемы психологического обеспечения деятельности кадровых органов ВС РФ; 2) значительным усложнением компетентностных профилей профессиональной деятельности старшего офицерского состава, связанным с изменением облика Вооруженных Сил и усложнением условий выполнения ими поставленных задач; 3) потребностью создания научно обоснованной системы непрерывного психологического обеспечения профессиональной деятельности офицеров в целях повышения успешности каждого выпускника академии (университета) в профессиональной деятельности.

Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость проблемы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении выпускников ввузов обусловили выбор ее в качестве темы настоящей диссертации.

Объектом исследования является психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров.

Предмет исследования - особенности, условия и система психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

Цель исследования - на основе теоретического анализа психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров разработать и экспериментально обосновать систему психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

Задачи исследования:

1. На основе теоретического анализа психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров, уточнить сущность, содержа-

нас и особенности психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

2. В процессе эмпирического исследования выявить, условия, факторы, критерии, определяющие эффективность кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

3. Разработать и экспериментально обосновать систему психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офице-ров-выпуекпиков академий Сухопутных войск.

Гипотезу исследования составили следующие взаимосвязанные положения:

1. Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск отличается от первичного профессионального психологического отбора и аттестации офицеров тем, что строится на основе компетентностных моделей специалистов различных профилей (командный, штабной, инженерный, педагогический). Оно является составным этапом сквозного психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера.

2. В основе системы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников лежит комплексная оценка соответствия профессионально-личностного потенциала офицера-выпускника академии конкретной компстсшпостнои модели специалиста соответствующего профиля с учетом выработанных критериев прогноза его профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения оптимального уровня профессиональной деятельности.

3. Проведение системы мероприятий психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров выпускников академий Сухопутных войск, включающей проведение психологической диагностики, индивидуальное консультирование и психокоррекцию офицеров-выпускников позволяет обеспечить эффективность кадровых решений при их назначении.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф. Ломова, и его трактовка в рамках лнчностно-социально-деятелыюстного подхода, предложенная в трудах военных психологов А.Я. Анцупова, Л.Ф. Железняка, П.А. Корчемного, В.Ф. Персвалова, М.С. Полянского, В.В. Сысоева, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко, а так же положения о теоретико-методологических основах психологического обеспечения воинской деятельности, в рамках ресурсного подхода к анализу психологических феноменов, развиваемых в военной психологии А.Г. Караяни. Кроме того, в основу исследования положены работы, посвященные закономерностям психологического обеспечения профессионального развития (A.A. Деркач, Б.А. Климов, A.B. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов), исследования моделей психологического обеспечения управления человеческими ресурсами (Т.Ю. Базаров, Ю.П. Емельянов, Т.С. Кабаченко, С.А. Липатов, Г.С. Никифоров, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер), работы Ю.А. Елбаева, A.B. Булгакова, А.Г. Шмелева, содержащие

обоснование применения компетентностных моделей в оценке персонала организаций.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в следующем:

Уточнено понятие психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников военных академий как комплекса мероприятий оценки профессионально-личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения оптимального уровня соответствия личностных и профессиональных качеств офицера компетентностной модели специалиста конкретного профиля. Определены особенности психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий, определяемые объективными и субъективными условиями этого процесса.

Выявлены основные факторы профессионально-личностного потенциала офицера, определяющие компетентностную модель специалиста конкретного профиля. К ним относятся: личностные особенности, профессиональная подготовленность и профессиональная готовность офицера к деятельности.

Установлены качественные и количественные характеристики компетентностных моделей специалистов, выступающих критериями оценки и прогноза успешности профессиональной деятельности офицера. Выделены типы компетентностных профилей офицеров - командный, штабной, инженерный и педагогический. Офицеры, относящиеся к выделенным типам, значимо отличаются друг от друга по степени эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях.

Доказано, что проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентностных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения соответствия офицера требованиям деятельности, позволяет создать систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск и существенно повышает эффективность и оптимальность этих решений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий - это система мероприятий оценки профессионально-личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) на основе компетентностных моделей специалистов различных профилей в целях достижения оптимального уровня соответствия личностных и профессиональных характеристик офицера требованиям профессиональной деятельности.

Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий является составной частью целостного, сквозного (от «входа» в профессию до «выхода») психологического обеспечения профес-

сиоиальной карьеры офицера. Особенностями психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий являются: объективные: а) ориентация на определение оптимального профессионального предназначения всех выпускников как специалистов, составляющих основу системы управления Вооружёнными Силами; б) необходимость достоверного прогноза успешности практической деятельности офицера в рамках конкретного компетентностного профиля; субъективные: а) наличие у офицера возможности осознанного выбора дальнейшего профессионального пути; б) зависимость эффективности кадрового решения от полноты и адекватности представления офицера о собственных возможностях как специалиста.

2. Профессионально-личностный потенциал офицера представляет собой комплекс взаимосвязанных личностных и профессиональных качеств, навыков и умений, позволяющих ему успешно реализовывать компетенции в рамках конкретного профиля специалиста. Основными факторами профессионально-личностного потенциала офицера, определяющими компетентностную модель специалиста конкретного профиля, являются: 1-й фактор - личностные особенности офицера, связанные с его отношением к себе, окружающим и деятельности (определяет ключевые компетенции); 2-й фактор - профессиональная подготовленность офицера, интегрирующий показатели, характеризующие уровень подготовки (учебная успеваемость) и опыт предыдущей служебной деятельности, относятся к стандартным компетенциям; 3-й фактор - профессиональная готовность офицера к деятельности - характеристики военно-профессиональной направленности, личностный адаптационный потенциал, характеристики эмоционально-волевой сферы офицера, определяющие ведущие компетенции. Наиболее весомым в полученной системе является фактор личностных особенностей.

3. Критериями оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера выступают комиетентиостные модели - совокупность личностных характеристик, взаимосвязанных с объективными требованиями профессиональной деятельности специалистов к выполнению соответствующего функционала. Основными психологическими характеристиками, определяющими компетено-стностные модели являются: для командных должностей — высокий уровень эмоциональной устойчивости, смелости, стремление к независимости и уверенность в себе, доминантность, жесткость и прагматизм во взаимодействии, высокий самоконтроль; для штабных должностей - низкая общительность, высокий интеллект, эмоциональная устойчивость, моральная нормативность, самостоятельность в деятельности, высокий самоконтроль; для инженерных должностей - высокий уровень интеллекта, осторожность и осмотрительность, высокая самооценка и ориентация на себя, тревожность, ответственность, высокий самоконтроль, возбуждённость; для педагогических должностей - общительность, эмоциональная лабильность, умение наладить контакт с людьми, уверенность в себе, консерватизм, высокий самоконтроль. На основе оценки проявления этих характеристик у офицеров выделены типы компетентностных профилей офицеров - командный, штабной, педагогический, инженерный. Офицеры,

относящиеся к соответствующему типу значимо отличаются друг от друга по пределам допустимой эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях.

4. Проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентностных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения соответствия офицера требованиям деятельности в рамках конкретного профиля, позволяет создать систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск и значительно повысить эффективность и оптимальность этих решений.

Практическая значимость результатов исследования:

1. Обоснование необходимости и внедрение целостного, сквозного психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера позволит придать кадровой работе общую целенаправленность, последовательность, преемственность, содержательную и организационную завершенность.

2. Реализация предложенного компетентностного подхода при принятии кадровых решений позволяет конкретно ориентировать офицера в его профессиональной карьере с учетом сформировавшегося у него профессионально-личностного потенциала. Разработанные компетентностные модели профессиональной деятельности специалистов следует учесть при уточнении психограмм офицеров командных специальностей для оптимизации системы профессионального психологического отбора в ВС РФ.

3. Предложенная комплексная методика диагностики профессионально-личностного потенциала может быть использована командирами, работниками кадровых органов, психологами частей при осуществлении подбора офицеров для выполнения специальных задач.

4. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Психология труда», «Психология управления», «Психологические основы профессионального психологического отбора» в вузах, готовящих психологов для ВС РФ, в учебные курсы, изучаемые на факультетах переподготовки и повышения квалификации специалистами кадровых органов ВС РФ.

Методика и эмпирическая база исследования:

Для достижения цели и задач исследования был использован комплекс научных методов, объединенных общим методическим замыслом и рамками констатирующего и формирующего экспериментов. Наиболее существенные результаты получены с помощью методов анализа литературных источников и документов, экспертного и массового опроса. В исследовании применялись методика 16 РР Р. Кеттела, методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л. Журавлева, методика «Анализ ограничений» Д. Френсиса, М. Вудкока, методика «Адаптивность - 02» (МЛО-АМ).

Экспериментальную выборку составили 267 офицеров-выпускников ввузов, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе Общевойсковой академии ВС РФ, Военной академии РХБЗ, Военной академии войсковой ПВО, Михайловской военно-артиллерийской академии, частей Московского и Сибирского военных округов.

При обработке эмпирических данных применялись методы математической статистики, реализованные в пакетах прикладных программ «SPSS», «Microsoft Excel».

Достоверность и надежность результатов обеспечиваются: опорой на общепринятые теоретико-методологические принципы психологического изучения личности, профессиональной деятельности и ее психологического обеспечения; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа; всесторонним сопоставлением полученных данных с результатами других исследований; сочетанием процедур качественного и количественного анализа; экспериментальной проверкой полученных результатов в ходе формирующего эксперимента; статистической значимостью полученных данных и репрезентативной выборкой испытуемых.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в работе управления кадров Сухопутных войск по комплектованию частей, соединений и штабов оперативно-тактического звена Сухопутных войск выпускниками ввузов, в работе приемных комиссий и подкомиссий на всех этапах отбора для обучения в Общевойсковую академию Вооруженных Сил Российской Федерации. Выводы и рекомендации по различным аспектам исследования излагались в докладах и сообщениях диссертанта на четырех научно-практических конференциях в Общевойсковой академии Вооруженных Сил Российской Федерации с участием кадровых работников Главного управления кадров, управления кадров Сухопутных войск. Результаты исследования докладывались на лекциях и обсуждались на семинарах в системе командирской подготовки генералов и офицеров управления кадров Сухопутных войск.

Важнейшие теоретические выводы и практические рекомендации изложены в 5 публикациях автора объёмом 3,3 п.л.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Первые работы, посвященные практическому применению в обеспечении трудовой деятельности психологических знаний, относятся к началу прошлого века. В настоящее время непрерывное психологическое обеспечение является обязательным условием оптимального становления профессиональной деятельности как отдельного человека, так и процесса развития и функционирования организации. В последние годы было проведено множество исследований, посвященных психологическому обеспечению как форме и технологии применения психологических знаний в целях повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности людей.

В настоящее время сформировалось несколько направлений научных исследований психологического обеспечения профессиональной деятельности. В зависимости и от понимания авторами основных целей этого процесса можно выделить функциональный, субъектный и организационный подходы.

Исследования, относящиеся к функциональному подходу, посвящены обоснованию наиболее оптимальных форм и методов психологического обеспечения в целях достижения максимальных результатов профессиональной деятельности при минимальных затратах. В качестве направлений психологического обеспечения рассматриваются изучение коллективной и индивидуальной деятельности и ее инженерно-психологическое проектирование с учетом социально-психологических рекомендаций; изучение человека как субъекта трудовой деятельности и формирование психофизиологической системы для целей профотбора, профадаптации, контроля успешности деятельности и психических состояний; разработка методов и принципов совершенствования профессиональной подготовки (В.А. Бодров, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, A.B. Карпов, Е.А. Климов, A.A. Крылов, Ю.К. Стрелков, Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков).

Такое понимание психологического обеспечения является доминирующим в военной психологии, наиболее разработанными и востребованными в данной области являются работы по психологическому обеспечению как воинской деятельности в целом, так и отдельных её составляющих. Теоретико-методологические основы психологического обеспечения деятельности войск разработаны В.Д. Гандером, А.Г. Караяни, П.А. Корчемным, В.Н. Селезнёвым, В.Т. Юсовым. Рассматривая обеспечение как процесс придания свойств надежности, неуклонности осуществлению определенных мероприятий, достижению поставленных целей путем создания необходимых и достаточных условий для этого, А.Г. Караяни (1998) представил психологическое обеспечение как технологическую систему, предназначенную для формирования, сохранения и восстановления целевого психологического ресурса, необходимого военнослужащим для эффективного решения ими боевых задач.

Для субъектного подхода характерно понимание психологического обеспечения как комплексного, распределённого во времени психологического сопровождения процесса профессионализации (Л.И. Анциферова, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Г.С. Никифоров, Ю.П. Поварёнков, Н.С. Пряжников). Психологическое обеспечение в рамках этого подхода рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста как реализуемую на основе системных психологических исследований личности профессионала и профессиональной деятельности совокупность мероприятий психологической диагностики, консультирования, коррекции и воздействия в целях достижения специалистами высокого уровня профессионального и личностного развития, сохранения физического и психического здоровья на протяжении всего профессионального пути.

Третий подход в исследовании психологического обеспечения - организационный, заключается во всестороннем психологическом сопровождении

развития и функционирования организации (Т.Ю. Базаров, Ю.П. Емельянов, Т.С. Кабаченко, С.А. Липатов, Г.С. Никифоров, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер). Содержание и сущность психологического обеспечения в данном подходе связаны с двумя аспектами. Во-первых, психологическое обеспечение направлено на формирование условий эффективного функционирования организационных структур, создаваемых для реализации профессиональной деятельности специалистов. Во-вторых, психологическое обеспечение рассматривается как совокупность мероприятий и технологий исследования, диагностики и психологического воздействия в целях формирования условий максимально эффективного управления человеческими ресурсами организации. Основные усилия психологов сконцентрированы на обеспечении оптимальности кадровых процессов в организации.

Общим для всех подходов является представление о процессе психологического обеспечения как о системе мероприятий и технологий активного психологического воздействия, основанной на непрерывном и всестороннем научном анализе профессиональной деятельности и личности специалиста. При этом наибольшее внимание психологическому обеспечению кадровых процессов уделяется исследователями в рамках организационного подхода.

Кадровая работа в организации представляет собой систему регулирования отношений между работником и организацией в целях обеспечения эффективного функционирования. Исследователи выделяют основные кадровые процессы, требующие психологического обеспечения: рекрутирование (привлечение и наём персонала), расстановка персонала, формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров и завершение их карьеры (Т.С. Кабаченко). К кадровым решениям в соответствии с данными представлениями, относятся управленческие решения, формально закрепляющие состояние отношений между работником и организацией в определённый момент времени.

В современных условиях военная профессия представляет собой совокупность относительно устойчивых форм воинской деятельности, необходимых обществу, Вооруженным Силам и требующих для своей реализации специальной военно-профессиональной подготовки. Как социально оформленная сфера деятельности военная профессия представляет собой совокупность разнообразных «трудовых мест в армии», образующих взаимосвязанную систему. Заполнение этих «мест» трудовыми ресурсами приводит к формированию особой группы людей - военных профессиональных кадров. Их главное предназначение - осуществление определенных военно-трудовых действий в интересах достижения максимального эффекта в сфере обеспечения боеготовности и боеспособности ВС РФ.

Анализ руководящих документов и практики принятия кадровых решений о перемещении офицеров в Вооружённых Силах РФ показывает, что возможности психологического обеспечения востребованы в основном при изучении военнослужащих, проходящих службу по призыву, и кандидатов для поступления в ввузы. Основные усилия в психологической работе связаны с обес-

печением необходимого морально-психологического состояния личного состава, психологической подготовкой и формированием готовности к решению задач боевой и другой деятельности войск. При этом психологическое обеспечение кадровых решений, особенно в отношении офицеров, носит фрагментарный характер. Основным его методом является профессиональный психологический отбор, реализуемый при первичном поступлении в военно-учебное заведение, а затем при изучении кандидатов для поступления в академию. Кроме этого определённые мероприятия психологического изучения предусматриваются в ходе аттестации военнослужащих. В достаточной степени разработаны в науке и используются на практике методы и пути психологического обеспечения профессиональной адаптации и становления различных видов деятельности офицера в условиях боевых действий и в повседневной жизнедеятельности. Однако кадровые решения, принимаемые по поводу назначения офицера по окончании академии, оказываются практически исключенными из процесса психологического обеспечения.

Важным моментом исследования стало выявление психологических особенностей принятия кадрового решения на назначение выпускников военных академий. Эта исследовательская задача решалась методом логико-семантического анализа сопряженных видов кадровой работы: 1) первичного профессионального психологического отбора военнослужащих; 2) аттестации офицеров на конкретную должность; 3) перемещение выпускников военных академий после окончания ввуза.

Результаты анализа показали, что ситуация кадрового перемещения офицера-выпускника академии обладает существенными особенностями. По сути, это один из важнейших элементов профессиональной карьеры офицера. Очевидна нецелесообразность применения в данном случае методов профессионального отбора, так как отсутствует необходимость отсеивать лиц, непригодных для дальнейшей деятельности. Напротив, основная задача состоит в определении оптимального профессионального предназначения всех выпускников как специалистов, составляющих основу системы управления Вооружёнными Силами. Если методы профессионального психологического отбора направлены прежде всего на определение пригодности к обучению, то при принятии кадрового решения по окончании академии требуется прогноз успешности в практической деятельности в рамках конкретного компетентностного профиля.

Если при аттестации офицера определяется степень соответствия освоенного им функционала занимаемой или другой должности, как правило, без смены специализации, то перемещение офицера по окончании академии зачастую (в 63 % случаев) связано со сменой им профессиональной специализации.

Важной психологической особенностью ситуации кадрового перемещения офицера по окончании академии по отношению к другим случаям должностного перемещения является наличие у него возможности осознанного выбора дальнейшего профессионального пути. Такая ситуация уникальна для карьеры офицера: практически ни до, ни после такой возможности выбора у него не

возникает. В результате эффективность принятого решения зависит не только от точности определения кадровыми органами должностного предназначения офицера, но и от полноты и адекватности его представления о собственных возможностях как специалиста. Преодоление возникающих в этом процессе противоречий требует проведения мероприятий психологического обеспечения как деятельности специалистов кадрового органа, так и принятия решения самим офицером.

В результате проведенного анализа были выявлены следующие психологические особенности принятия кадровых решений по назначению выпускников военных академий: объективные — а) ориентация на определение оптимального профессионального предназначения всех выпускников, как специалистов, составляющих основу системы управления Вооружёнными Силами; б) необходимость достоверного прогноза успешности практической деятельности офицера в рамках конкретного компетентностного профиля; субъективные - а) наличие у офицера возможности осознанного выбора дальнейшего профессионального пути; б) зависимость эффективности кадрового решения от полноты и адекватности представления офицера о собственных возможностях как специалиста.

Процесс принятия решения, по мнению современных исследователей (Г.М. Зараковский, A.B. Карпов, В.Д. Магазашшк, В.Д. Шадриков), включает этапы: интенционалъный - осознание и определение ситуации неопределённости; операциональный - информационная подготовка решения, основная задача которой уменьшение неопределённости и поиск критериев оптимизации выбора; санкционирующий - формирование уверенности в завершении информационной подготовки решения. Каждый из этапов требует специализированных форм и методов психологического обеспечения, учитывающих его специфику для формирования наиболее эффективных кадровых решений.

Проведённый анализ свидетельствует, что проблема психологического обеспечения кадровых решений и кадровой работы в целом прежде всего связана с разработкой одного из системообразующих элементов этой системы -оценки профессионально-личностного потенциала специалистов. Профессионально-личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, направленная на профессиональную реализацию. В психологии сложилось два отчетливо выделяющихся научно-теоретических направления в оценке персонала. Можно выделить экономическое направление, в рамках которого определяются характеристики работников на основе показателей стоимости и экономической эффективности специалиста и психотехническое направление, основанное на определении психологических характеристик (профессионально важных качеств) в целях оценки профессиональной пригодности и прогноза профессиональной успешности специалистов. В целом модели, применяемые при экономической оценке персонала, вряд ли однозначно приемлемы в организациях, где нет цели получения прибыли, в частности в военной организации, так как сложно определить ценность военных специалистов в денежном выражении.

Психотехническая оценка персонала связана с определением характеристик работников на основе психологических критериев и показателей. В данном случае оценке подвергаются качества и свойства человека, определяющие его профессиональную пригодность и успешность. Оценка с точки зрения анализа профессиональной пригодности характерна для системы психологического обеспечения, основанной на функциональном подходе. Основная задача этих исследований состояла в определении критериев для принятия решения при проведении профессионального отбора. При исследовании профессиональной пригодности на актуальном уровне выделяются качества, определяющие абсолютную пригодность человека к деятельности (K.M. Гуревич, Е.А. Климов). В этом случае имеющиеся качества и свойства личности анализируются с целью определить его пригодность к профессиональной деятельности по принципу «годен - не годен». На потенциальном уровне рассматриваются качества, детерминирующие относительную пригодность к профессии (В.А. Марищук, К.К. Платонов и др.), эти качества в основном относятся к общим способностям и определяют степень пригодности к профессиональной подготовке.

В рамках субъектного подхода используются модели оценки, направленные на определение профессиональной успешности. В этом случае на потенциальном уровне рассматриваются возможные направления профессионального развития специалиста, в том числе характеристики, предопределяющие динамику профессионального развития. Основной проблемой описанных моделей является ориентация на наиболее общие для профессионала качества, не всегда позволяющие дифференцированно оценивать возможности человека с точки зрения требований конкретной должностной позиции.

Более современной моделью оценки персонала в рамках организационного подхода к психологическому обеспечению кадровых решений является оценка на основе модели компетенций (Т.Ю. Базаров, A.B. Булгаков, Ю.А. Ел-баев, А.Г. Шмелев). Сущность компетенциальной оценки состоит в определении успешности специалиста в деятельности на конкретной должности в конкретной организации. Достоинством данного подхода является индивидуализация инструмента по отношению к организационным проблемам и сфере деятельности. Компетенция, по определению Т.Ю. Базарова, включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, необходимых для продуктивной деятельности. При этом принято различать три вида компетенций: стандартные, ключевые и ведущие. Стандартные компетенции определяют знания и умения офицера как военнослужащего и специфические требования, предъявляемые к офицеру. Ведущие профессиональные компетенции формируются под воздействием стандартов поведения, принятого в военной организации. Ключевые профессиональные компетенции - наиболее динамичная часть модели профессиональных компетенций, которые находятся в сложной взаимосвязи с личностными особенностями, личной и должностной позицией офицера в организации. Реализация компетентностного подхода при принятии кадровых решений позволяет

конкретно ориентировать офицера в его профессиональной карьере с учетом сформировавшегося у него личностно-профессионального потенциала и воз-

1. Подготовительный Психологическое исследование деятельности и личности офицеров

этап

Формирование компстептностной модели для различных специальностей (критерии, показатели, нормы и критерии эффективности)

— ——_

Обследование офицеров (выявление психологических характеристик личности и деятельности) Формирование заказа кадровых ооганов (список вакансий)

2. Интециональный этап

Вынесение заключения (прогноз успешности профессиональной деятельности офицера на различных должностях}

Психологическое сопровождение (индивидуальное консультирование офицера)

Информационная и методическая основа для проведения первичной кадровой беседы

3. Операциональный этап

Оценка успешности деятельности офицера в предлагаемой должностной позиции в учебной деятельности и войсковой стажировке

Психологическая коррекция (индивидуальное консультирование офицера)

Информационная и методическая основа для проведения окончательной кадровой беседы

4. Санкционирующий этап

Принятие кадрового решения

Оценка результатов деятельности офицера по назначению

Рис. 1. Модель психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск

Проведённый анализ позволил сформулировать определение психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий как системы мероприятий оценки профессионально-

личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения оптимального уровня соответствия личностных и профессиональных качеств офицера компетентностной модели специалиста конкретного профиля и разработать его рабочую модель.

Предлагаемая модель (см. рис.1) предусматривает проведение мероприятий психологического обеспечения на всех этапах подготовки и принятия кадрового решения. В качестве компонентов модели выступают мероприятия направленные на формирование субъективных и объективных условий подготовки и принятия оптимального кадрового решения. Субъективные условия включают адекватное представление офицера о собственных психологических качествах и возможностях по отношению к требованиям деятельности на конкретной должности, на которую он претендует, а также психологическая готовность сделать выбор направления развития профессиональной карьеры. Объективными условиями являются обоснованные рекомендации по профессиональному предназначению офицера, позволяющие достоверно прогнозировать успешность его деятельности, формировать траекторию профессионального развития.

Основу для формирования информационной базы принимаемых кадровых решений составляют проводимые па подготовительном этапе мероприятия психологического изучения деятельности и личности офицеров, направленные на обоснование показателей, критериев и алгоритмов построения компетентностной модели специалиста конкретного профиля. На интенциональном этапе подготовки кадрового решения основной целью является оценка профессионально-личностного потенциала офицера на основе компетентностных моделей и прогнозирование успешности его деятельности на конкретных должностных позициях. В результате мероприятий психологической диагностики оценивается уровень развития психологических качеств, умений и навыков офицера, определяющий его компетенции. На основе сравнения полученных данных с ком-петентностными моделями осуществляется прогноз успешности деятельности офицеров. Кроме того, полученная информация используется при формировании кадровым органом заказа - списка вакансий для последующего назначения офицеров-выпускников. На операциональном этапе на основе полученного прогноза успешности проводятся мероприятия психологического сопровождения: консультирование офицера на предмет ориентации в профессиональном развитии и построения оптимального профессионального пути, а также первичная кадровая беседа с офицером. Далее в ходе учебной деятельности и по результатам войсковой стажировки определяется и верифицируется прогноз относительно профессионального предназначения офицера-выпускника. Результаты оценки являются основой дальнейшей коррекционной работы с офицером, а также проведения окончательной кадровой беседы. Санкционирующий этап реализуется в виде окончательного принятия решения как самим офицером, так и кадровым органом о назначении по окончании учебного заведения. Оценка принятого решения производится на основе изучения отзывов о выпускниках и позволяет корректировать систему в случае определения недостатков.

Проведённый теоретический анализ позволил спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на решение второй задачи - выявление факторов профессионально-личностного потенциала. С этой целью был проведен констатирующий эксперимент. Он строился по схеме корреляционного исследования. Зависимой переменной избрана эффективность реализации офицерами-выпускниками военных академий должностных функций в рамках конкретной компстентностной модели. Независимую переменную составлял уровень развития профессиональных знаний, умений, навыков и личностных качеств военнослужащих, определяющих эффективность реализации им должностных функций. Исследовательская выборка составила 267 офицеров. В качестве экспертов привлекались слушатели и преподаватели Общевойсковой академии ВС РФ, Военной академии РХБЗ, Военной академии войсковой ПВО, Михайловской военно-артиллерийской академии, а также командование воинских частей, где проводилась исследовательская работа.

Данные, полученные в результате диагностики психологических характеристик офицеров, лежащих в основе их компетенций, были подвергнуты факторному анализу. Применение факторного анализа позволило выделить основные факторы профессионально-личностного потенциала офицера-выпускника, определяющие комнетентностную модель специалиста конкретного профиля. Полученные факторы определяют 58,2 % общей дисперсии данных по выборке. Таким образом, оказывается, что более половины дисперсии определяется психологическими факторами, а порядка 40 % остаётся на внешние по отношению к нашему исследованию причины (см. табл. 1).

Таблица 1.

Характеристики факторов профессионально-личностного потенциала офицеров

Характеристики факторов

Факторы % общей диспер- Накопленный %

Всс фактора сии дисперсии

1 фактор 9,8 22,2 22,2

2 фактор 8,2 19,2 41,4

3 фактор 6,9 16,8 58,2

Было выделено три основных фактора: 1-й фактор - личностные особенности офицера, связанные с его отношением к себе, окружающим и деятельности; 2-й фактор - профессиональная подготовленность офицера, который составили показатели, связанные с уровнем подготовки (учебная успеваемость) и опытом служебной деятельности; 3-й фактор - профессиональная готовность офицера к деятельности, включающий характеристики военно-профессиональной направленности, личностный адаптационный потенциал и характеристики эмоционально-волевой сферы офицера. Наиболее весомым в полученной системе является фактор личностных особенностей. Личностные особенности формируют ключевые компетенции офицера, профессиональная подготовленность определяет стандартные компетенции, профессиональная готовность относится к ведущим компетенциям специалиста в военной организации.

Высокая значимость личностного фактора свидетельствует о необходимости использования личностных характеристик для формирования компе-тентностных моделей офицеров. В целях определения веса показателей как степени информативности, т.е. величины его вклада в прогноз успешности деятельности и преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку, необходим выбор или адаптация соответствующего статистического алгоритма. Статистическим алгоритмом, позволяющим наиболее эффективно решить задачу формирования компетентностной модели в рамках данного исследования, является регрессионный анализ.

Результаты проведенного регрессионного анализа показывают, что наиболее важными для командной компетентностной модели являются показатели: высокий уровень эмоциональной устойчивости (С) (коэффициент корреляции г = 0,41838, п=258, коэффициент регрессии = 0,3296); высокий уровень смелости (Н) (коэффициент корреляции г = 0,252, п=258, коэффициент регрессии = 0,34); стремление к независимости и уверенность в себе, доминантность (Е) (коэффициент корреляции г = - 0,309, п=258, коэффициент регрессии = - 0,251); жесткость и прагматизм во взаимодействии (1) (коэффициент корреляции г = -0,438, п=258, коэффициент регрессии = - 0,502); высокий самоконтроль (<33) (коэффициент корреляции г = 0,267, п=258, коэффициент регрессии = 0,334).

Среди показателей, являющихся определяющими для штабной компетентностной модели наиболее важны характеристики: невысокая общительность (А) (коэффициент корреляции г = - 0,58, п=258, коэффициент регрессии = - 0,11); высокий интеллект (В) (коэффициент корреляции г = 0,34, п=258, коэффициент регрессии = 0,42); эмоциональная устойчивость (С) (коэффициент корреляции г = 0,262, п=258, коэффициент регрессии = 0,199); моральная нормативность (О) (коэффициент корреляции г = 0,304, п=258, коэффициент регрессии = 0,29); самостоятельность в деятельности ((}2) (коэффициент корреляции г = 0,223, п=258, коэффициент регрессии = 0,32); высокий самоконтроль (РЗ) (коэффициент корреляции г = -0,3, п=258, коэффициент регрессии = -0,45).

Выявлено, что наиболее важными для инженерной компетентностной модели являются показатели: высокий уровень интеллекта (В) (коэффициент корреляции г = 0,647, п=258, коэффициент регрессии = 0,514); осторожность и осмотрительность (Р) (коэффициент корреляции г= -0,453, п=258, коэффициент регрессии = -0,245); высокая самооценка и ориентация на себя (Ь) (коэффициент корреляции г = 0,485, п=258, коэффициент регрессии = 0,17); тревожность, ответственность (О) (коэффициент корреляции г = - 0,392, п=258, коэффициент регрессии = - 0,166); высокий самоконтроль (<33) (коэффициент корреляции г = 0,589, п=258, коэффициент регрессии = 0,485); возбуждённость (СИ) (коэффициент корреляции г = - 0,401, п=258, коэффициент регрессии - -0,334).

Результаты регрессионного анализа свидетельствуют, что наиболее важными качествами для педагогической компетентностной модели являются: общительность (А) (коэффициент корреляции г = 0,286, п=258, коэффициент регрессии = 0,46); эмоциональная лабильность (С) (коэффициент корреляции г = -

0,822, п=258, коэффициент регрессии = - 0,266); умение наладить контакт с людьми (L) (коэффициент корреляции г = 0,297, п=258, коэффициент регрессии = 0,104); уверенность в себе (О) (коэффициент корреляции г = 0,394, п=258, коэффициент регрессии = 0,167); консерватизм (Q1) (коэффициент корреляции г = 0,252, п=258, коэффициент регрессии = 0,292); высокий самоконтроль (Q3) (коэффициент корреляции г = 0,341, п=258, коэффициент регрессии = 0,17).

По итогам психологической диагностики становится возможным определение комнетснтностного профиля офицеров - при этом выделяются командный, штабной, инженерный и педагогический типы (см. рис. 2). Офицеры, относящиеся к выделенным типам, значимо отличаются друг от друга по степени эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях. Определение компетентностного профиля имеет целью качественную оценку профессионально-личностного потенциала офицера и позволяет выявить приоритетное направление развития его профессиональной карьеры. Количественную характеристику позволяет дать определение уровня профессиональной готовности (адаптационного потенциала, военно-профессиональной направленности) и профессиональной подготовленно-

< командный -'Г- педагогический ...д--- инженерный — :/—штабной

Рис. 2. Типовые компстентносгные профили офицеров-выпускников академий Сухопутных войск

Для исследования и проверки эффективности предложенной модели психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск был проведён формирующий эксперимент. Эксперимент проводился на базе Общевойсковой академии Вооружённых Сил. Выборка исследования составляла 68 человек - выпускники 2005 и 2006 г., распределённых на экспериментальную и контрольную группы. Исследование проводилось на протяжении двух лет и включало в себя как работу непосредственно с офицерами-выпускниками в процессе распределения и назначения на должности но окончании военно-учебного заведения, так и анализ их дальнейшей служебной деятельности.

В качестве независимой переменной в эксперименте выступали специально организованные мероприятия психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров. Зависимой переменной являлась эффективность принятого решения в отношении офицера-выпускника.

Критериями оценки эффективности и оптимальности принятия кадрового решения были избраны: 1) эффективность выполнения обследуемыми функциональных обязанностей в рамках конкретной компетентностной модели, 2) продолжительность пребывания в занимаемой должности, 3) уровень ролевой конфликтности офицера.

Оценке подвергались офицеры экспериментальной и контрольной групп спустя 1-2 года после окончания ввуза. Контрольная и экспериментальная группы не отличались по распределению офицеров, относящихся к различным типам компетенциональных профилей. Отсутствие различий в распределении офицеров в группах подтверждается вычислением критерия %2'Пирсона (-0,0353). В результате кадрового назначения распределение выпускников, входивших в экспериментальную группу, практически не изменилось, за исключением некоторых флуктуаций, объясняемых действием факторов, не являющихся психологическими. В целом они были назначены на должность в соответствии с компетентностным профилем и уровнем готовности. Офицеры-выпускники, относящиеся к контрольной группе, оказались назначенными на должности чаще всего (59 %) не в полной степени соответствующие профессиональным склонностям.

Эффективность деятельности офицеров по отзывам из частей значимо различается в контрольной и экспериментальной группах. Результаты анализа свидетельствуют о том, что офицеры, составившие экспериментальную группу, показали в большинстве случаев высокую эффективность деятельности при исполнении служебных обязанностей (86,5 %). Из офицеров, входящих в контрольную группу, высокого уровня эффективности добились только 13,9 % офицеров. Подавляющее большинство (61,2 %) оказались в группе средней эффективности. Низкие показатели эффективности деятельности демонстрируют в основном представители контрольной группы. Проверка статистической значимости различий критерием ^-Пирсона (3,5353) подтверждает различия в представленных распределениях на уровне значимости - 0,01.

Таблица 2

Оценка значимости различий между контрольной и экспериментальной группой

Срок нахождения в должности (лет) Уровень конфликтности (балл)

эг 1,778 123,7

кг 0,94 148,9

Т-критерий (эмп.) -3,2632 2,478

уровень значимости 0,003 0,0011

Кроме критерия эффективности деятельности для определения оптимальности принятых кадровых решений были применены так же характеристики,

оценивающие время нахождения в должности офицеров после окончания академии, и уровень ролевой конфликтности офицеров как субъективный критерий оценки психофизических затрат для достижения приемлемого результата деятельности. Сравнение показателей позволяет сделать вывод о том, что офицеры в контрольной группе в среднем значительно меньшее время находились в должности, занятой после окончания ввуза. Это можно объяснить, в том числе, недостаточной комфортностью для них требований не соответствующих личностным склонностям должностной позиции. Об этом же свидетельствует более высокий уровень ролевой конфликтности, испытываемый офицерами, входящими в контрольную группу, по сравнению с экспериментальной. Значимость различий на уровне 0,01 подтверждается вычислением Т-критерия Стью-дента (см. табл. 2).

Таким образом, результаты формирующего эксперимента свидетельствуют о том, что проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентност-ных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в рамках целостной системы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск позволяет значительно повысить эффективность и оптимальность этих решений.

III. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

1. В результате проведенного теоретического и экспериментального исследования поставленные задачи решены, гипотеза доказана, цель достигнута. В ходе теоретического анализа выделенных подходов установлено, что психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий является составной частью целостного, сквозного (от «входа» в профессию до «выхода») психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера и представляет собой комплекс мероприятий оценки профессионально-личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) на основе компетентностных моделей специалистов различных профилей в целях достижения оптимального уровня соответствия личностных и профессиональных характеристик офицера требованиям профессиональной деятельности.

2. В процессе констатирующего эксперимента выявлено, что профессионально-личностный потенциал офицера представляет собой комплекс взаимосвязанных личностных и профессиональных качеств, навыков и умений, позволяющих ему успешно реализовывать компетенции в рамках конкретного профиля специалиста. Факторами профессионально-личностного потенциала офицера, определяющими компетентностную модель специалиста конкретного профиля, являются: личностные особенности офицера, профессиональная подготовленность офицера, профессиональная готовность офицера к деятельности.

Наиболее весомым в полученной системе является фактор личностных особенностей.

3. Определено, что критериями оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на конкретной должностной позиции выступают компе-тентностные модели. Компетентностные модели - это совокупность взаимосвязанных с личностными качествами объективных требований профессиональной деятельности специалистов конкретного профиля к выполнению соответствующего функционала. В зависимости от требований к психологическим характеристикам выделяются типы компетентностных профилей офицеров - командный, штабной, инженерный и педагогический типы. Офицеры в зависимости от компетентностного профиля значимо отличаются друг от друга по пределам допустимой эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях.

4. Эмпирически установлено, что прогноз успешности в профессиональной деятельности офицера конкретного компетентностного профиля определяется следующими качествами: для командных должностей - высокий уровень эмоциональной устойчивости, высокий уровень смелости, стремление к независимости и уверенность в себе, доминантность, достаточная жесткость и прагматизм во взаимодействии, высокий самоконтроль; для штабных должностей -низкая общительность, высокий интеллект, эмоциональная устойчивость, моральная нормативность, самостоятельность в деятельности, высокий самоконтроль; для инженерных должностей - высокий уровень интеллекта, осторожность и осмотрительность, высокая самооценка и ориентация на себя, тревожность, ответственность, высокий самоконтроль, возбуждённость; для педагогических должностей - общительность, эмоциональная лабильность, умение наладить контакт с людьми, уверенность в себе, консерватизм, высокий самоконтроль.

5. Результаты формирующего эксперимента позволяют констатировать, что проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентностных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в целях достижения соответствия офицера требованиям деятельности в рамках конкретного профиля позволяет создать систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск и значительно повысить эффективность и оптимальность этих решений.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Главному управлению кадров ВС РФ целесообразно:

- разработать методические рекомендации по психологическому обеспечению кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск;

- рассмотреть вопрос о возможности введения должностей психологов в штаты управлений кадров видов и родов войск;

- организовать переподготовку специалистов кадровой службы по специальности «Психология кадровой работы»;

- включить в психограммы офицерских специальностей параметры и характеристики, определенные в исследовании.

Органам военного образования:

- учитывать предложенные компетентностные модели при формировании требований к профессиональным и психологическим качествам офицеров-кандидатов на обучение;

- рассмотреть вопрос о включении материалов исследования в учебные программы курсов «Военная профессиология», «Психология труда» в процессе подготовки военных психологов.

Специалистам профессионально-психологического отбора, психологам ввузов:

- использовать полученные результаты в процессе психологического сопровождения обучения офицеров;

- использовать результаты исследования в процессе психологического изучения и консультирования офицеров.

Дальнейшее исследование психологического обеспечения кадровых решений проводить по направлениям: теоретико-методологические основы психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера; влияние тендерных особенностей на профессиональную карьеру военнослужащих; особенности принятия кадровых решений при назначении выпускников школ сержантов.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Русалеев A.B. Оценка личностного потенциала офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Психология и педагогика». № 1. 2009. М.: Изд-во МГОУ-0,8 п.л.

2. Русалеев A.B. Проблема психологического обеспечения кадровых решений в современной психологии // Вестник Государственного университета управления. Серия «Социальная психология, педагогика и управление персоналом». № 14. 2009. М.: Изд-во ГОУВПО «ГУУ» - 0,4 п.л.

Статьи в других научных журналах:

3. Русалеев A.B. Психологическое обеспечение кадровых решений // Сборник научных статей соискателей, адъюнктов и аспирантов Новосибирского высшего военного командного училища (военного института). 2009. № 3. С. 65-75 - 0,8 п.л.

4. Русалеев A.B. Научные подходы к оценке персонала в системе психологического обеспечения кадровых решений // Материалы IX Межвузовской научно-практической конференции «Девиации в поведении военнослужащих и допризывной молодежи: проблемы и пути их решения». Казань : КВВКУ, 2009. С. 84-88 - 0,5 п.л.

5. Русалеев A.B. Прогнозирование профессиональной успешности офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений // Актуальные проблемы подготовки современного специалиста: сборник научных статей. Казань : КВВКУ, 2009. С. 81-88 - 0,8 п.л.

Общий объем публикаций автора составляет - 3,3 п.л.

Подписано в печать 24.12.2009 г. Заказ 569. Формат 60x84/16. Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Типография Военного университета.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Русалеев, Алексей Валерьевич, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ОФИЦЕРОВ-ВЫПУСКНИКОВ АКАДЕМИЙ СУХОПУТНЫХ ВОЙСК

1.1 Проблема психологического обеспечения кадровых решений в современной психологии

1.2 Концептуальные модели оценки офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений.

1.3 Теоретическая модель психологического обеспечения кадровых решений при перемещении выпускников академий Сухопутных войск.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ОФИЦЕРОВ-ВЫПУСКНИКОВ АКАДЕМИЙ СУХОПУТНЫХ ВОЙСК.

2.1 Методические основы исследования содержания психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск

2.2 Обоснование внешних критериев оценки офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений.

2.3 Компетентностные модели оценки профессионально-личностного потенциала офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений.

ГЛАВА 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ОФИЦЕРОВ-ВЫПУСКНИКОВ АКАДЕМИЙ СУХОПУТНЫХ ВОЙСК.

3.1 Условия психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

3.2 Экспериментальная апробация системы психологического обеспечения кадровых решений при назначении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий сухопутных войск"

Актуальность исследования. Приведение Вооружённых Сил Российской Федерации к новому облику имеет цель - повысить эффективность их деятельности по обеспечению безопасности и обороноспособности страны. Преобразования штатной структуры частей и подразделений призваны в первую очередь существенно сократить численность офицерского корпуса и одновременно создать условия для значительного повышения эффективности деятельности офицеров всех уровней. В этих обстоятельствах каждый старший офицер становится важным элементом системы военного управления. Любой сбой в его деятельности в мирное время чреват снижением боеготовности воинских частей и подразделений, в военное — срывом выполнения боевой задачи.

Боевой опыт, в частности опыт организации операции по принуждению к миру Грузии (2008 г.), показал, что в современных условиях значительно возрастают требования не только к уровню актуальной психологической и профессиональной подготовки старших офицеров, но и к их личности, компе-тентностному потенциалу (ресурсу), способности гибко реагировать управленческими средствами на изменения боевой обстановки.

Это обусловливает, с одной стороны, существенное возрастание требований к личностным и профессиональным качествам офицерского состава, с другой - необходимость кардинального изменения принципов и методов деятельности кадровых органов. Жизнь объективно ставит перед кадровыми органами задачу перехода на «ресурсосберегающие» и компетентностно ориентированные технологии кадровой работы, на внедрение системы всестороннего психологического обеспечения принятия кадровых решений.

Наиболее ответственной задачей в связи с этим является организация перемещения офицеров по окончании ими высших военных учебных заведений (ввузов). Кадровые решения, принимаемые в этот момент, являются во многом определяющими для их дальнейшей профессиональной карьеры.

Ошибочные и недостаточно обоснованные назначения приводят к снижению эффективности деятельности офицеров и повышению «психологической цены» достижения необходимой эффективности вверенных им частей и подразделений, создают предпосылки к частой смене ими должностных позиций.

Одной из причин подобных ошибок является использование при принятии кадровых решений по старшим офицерам психологических технологий, предназначенных для первичного профессионального психологического отбора. Опыт показывает, что на высших уровнях военного управления более значимой является не выраженность отдельных личностных свойств, а совокупность личностно-профессиональных качеств, взятых по отношению к типовым задачам профессиональной деятельности конкретного должностного лица, то есть компетентностный потенциал офицера. Существующие сегодня составляющие психологического сопровождения профессиональной деятельности офицера не охватывают его карьеру в полном объеме. Первичный профессиональный психологический отбор определяет потенциальную возможность человека, обладающего определенными индивидуально-психологическими и личностными свойствами, успешно освоить специальность. Профессиональная аттестация позволяет оценить соответствие офицера конкретной воинской должности, в том числе с точки зрения согласованности его психологических качеств и должностных требований. При перемещении офицера после окончания ввуза необходимо оценить соответствие его профессионально-психологического потенциала конкретному компетентностному профилю (командному, штабному, инженерному, педагогическому). По существу речь идет об определении оптимальной профессиональной сферы деятельности офицера, о прогнозировании его профессионального пути.

При осуществлении целенаправленного, психологически обоснованного перемещения выпускников ввузов в ВС РФ складывается целостная система профессионально-психологического обеспечения карьеры офицера, включающая первичный профессионально-психологический отбор кандидата на военную службу (при поступлении в ввуз или на службу), психологическое обеспечение перемещения выпускников ввузов (в соответствии с компетент-ностным профилем), аттестацию офицеров (при назначении на конкретную должность).

Проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности - одна из наиболее актуальных в современной психологии. В научных работах отечественных психологов рассматриваются различные аспекты психологического обеспечения^ деятельности в целом (Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков и т.д.), обоснована система профессионально-психологического отбора различных специалистов (В.А. Бодров, М.А. Дмитриева, Е.И. Иванова и т.д.), исследован процесс психологического обеспечения профессионального пути, становления и развития специалиста (Л.И. Анциферова, Е.А. Климов,

A.К. Маркова, Г.С. Никифоров, Ю.П. Поварёнков, Н.С. Пряжников), изучаются различные аспекты психологического обеспечения функционирования и развития организации, в том числе вопросы психологической оценки и аттестации персонала (Т.Ю. Базаров, Ю.П. Емельянов, Т.С. Кабаченко, С.А. Липатов, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер и др.).

Теоретико-методологические основы и технологии формирования системы психологического обеспечения воинской деятельности в различных условиях разработаны в исследованиях А.Я. Анцупова, A.B. Булгакова, В.Д. Гандера, М.И. Дьяченко Л.Ф. Железняка, А.Г. Караяни, П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, М.С. Полянского, В.Н. Селезнева, С.И. Съедина, A.M. Столяренко, И.В. Сыромятникова, В.В. Сысоева, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко. Военными психологами (Г.Л. Антипов, A.B. Барабанщиков, А.Н. Баранов, A.B. Белоусов,

B.А. Бодров, A.A. Генкин, Г.А. Давыдов, Ю.К. Демьяненко, Т.Т. Джамгаров, O.A. Дунаев, Ю.А. Елбаев, Г.М. Зараковский, В.Ф. Ковалевский, И.Д. Лада-нов, Н.М. Луганский, В.Л. Марищук, А.Н. Обернибесов, К.К. Платонов, Б.Л. Покровский, В.А. Пономаренко, В.Ф. Рубахин, Б.Н. Уткин, А.Н. Фирсков) проведена значительная работа по исследованию вопросов профессионального отбора и психологической пригодности к военным профессиям: определены необходимость, задачи, сущность психологического отбора, раскрыты его содержание, методологические основы, принципы и некоторые методы. Вопросы психологического обеспечения кадровой работы в подразделениях Министерства внутренних дел исследовались И.А. Жуковым и В.Н. Павловым. Проведенные исследования создают основу для дальнейшей разработки проблем, связанных с определением психологической сущности и содержания процесса обеспечения кадровых решений в военной организации, а также критериев и показателей, позволяющих оценить потенциальные возможности офицеров, для обоснования и апробации процедур оценки и сопровождения, необходимых для оптимизации практики подбора кадров на соответствующие профили руководящей деятельности, по окончании офицерами ввузов.

Однако несмотря на обилие научных исследований, посвященных проблеме профессионально-психологического сопровождения профессиональной деятельности, вопрос о психологическом обеспечении перемещения специалистов, в частности офицеров после окончания ввуза, не получил должного анализа в психологии.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: 1) зависимостью эффективности профессиональной деятельности офицеров Сухопутных войск от уровня психологической обоснованности и достоверности кадровых решений и недостаточной научной разработанностью проблемы психологического обеспечения деятельности кадровых органов ВС РФ; 2) значительным усложнением компетентностных профилей профессиональной деятельности старшего офицерского состава, связанных с изменением облика Вооруженных Сил и усложнением условий выполнения ими поставленных задач; 3) потребностью создания научно обоснованной системы непрерывного психологического обеспечения профессиональной деятельности офицеров для повышения успешности каждого выпускника академии (университета) в профессиональной деятельности.

Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость проблемы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении выпускников ввузов обусловили выбор ее в качестве • темы, настоящей диссертации.

Объектом исследования является психологическое обеспечение кадровых решенишпри перемещении офицеров.

Предмет исследования - особенности, условия и система- психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников'академий: Сухопутных войск.

Цель исследования - на основе: теоретического анализа, психологического обеспеченшгкадровых'решенийпри. перемещении офицеровразработать и экспериментально обосновать систему психологического обеспечения» эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академию Сухопутных.войск.

Задачи исследования: на основе теоретического анализа психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров уточнить сущность, содержание,: и особенности психологического обеспечения кадровых решений: при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск; в процессе эмпирического исследования выявить условия, факторы,' критерии, определяющие эффективность кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск; разработать и экспериментально обосновать систему психологического обеспечения эффективности кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск.

Гипотезу исследования составили следующие взаимосвязанные положения:

1. Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск отличается от первичного профессионального психологического отбора и аттестации офицеров! тем, что строится на основе компетентностных моделей специалистов различных профилей (командный, штабной, инженерный, педагогический). Оно является составным этапом сквозного психологического обеспечения, профессиональной карьеры офицера.

2. В основе системы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников лежит комплексная оценка соответствия профессионально-личностного потенциала офицера-выпускника академии конкретной компетентностной модели специалиста соответствующего профиля с учетом выработанных критериев прогноза его профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) для достижения оптимального уровня профессиональной деятельности.

3. Проведение системы мероприятий психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров выпускников академий Сухопутных войск, включающей проведение психологической диагностики, индивидуальное консультирование и психокоррекцию офицеров-выпускников позволяет обеспечить эффективность кадровых решений при их назначении.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф. Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода, предложенная в трудах военных психологов А.Я. Анцупова, Л.Ф. Железняка, П.А. Корчемного, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, В.В. Сысоева, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко; положения о теоретико-методологических основах психологического обеспечения» воинской деятельности в рамках ресурсного подхода к анализу психологических феноменов, развиваемых в военной психологии А.Г. Караяни. Кроме того, в основу исследования положены работы, посвященные закономерностям психологического обеспечения профессионального развития (A.A. Деркач, Е.А. Климов, A.B. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов), исследования моделей психологического обеспечения управления человеческими ресурсами (Т.Ю. Базаров, Ю.П. Емельянов, Т.С. Кабаченко, С.А. Липатов, Г.С. Никифоров, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер), работы Ю.А. Елбаева, A.B. Булгакова, А.Г. Шмелева, содержащие обоснование применения компетентностных моделей в оценке персонала организаций.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в следующем: уточнено понятие психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников военных академий как комплекса мероприятий оценки профессионально-личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррекции) для достижения оптимального уровня соответствия личностных .и профессиональных качеств офицера компетентностной модели специалиста конкретного профиля. Определены особенности психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий, определяемые объективными и субъективными уело-, виями этого процесса; выявлены основные факторы профессионально-личностного потенциала офицера, определяющие компетентностную модель специалиста конкретного профиля. К ним относятся личностные особенности, профессиональная подготовленность и профессиональная готовность офицера к деятельности; установлены качественные и количественные характеристики компетентностных моделей специалистов, выступающих критериями оценки и прогноза успешности профессиональной деятельности офицера. Выделены типы компетентностных профилей офицеров - командный, штабной, инженерный и педагогический. Офицеры, относящиеся к выделенным типам, значительно отличаются друг от друга по степени эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях; выявлены условия эффективности кадровых решений: формирование точного представления кадрового органа о компетентностном профиле офицера; наличие образа собственных компетенций у офицера; психологическая готовность выпускника к выбору дальнейшего профессионального пути; доказано, что проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе ком-петентностных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения* (консультирования и коррекции) для-достижения-соответ-ствия офицера требованиям деятельности, позволяет создать систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников-академийт Сухопутных войск и существенно повышает эффективность и оптимальность этих решений.

Положения, выносимые на защиту.

1. Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий - это система мероприятий оценки профессионально-личностного потенциала офицеров, прогноза профессиональной успешности и психологического сопровождения (консультирования и коррек- < ции) на основе компетентностных моделей специалистов различных профилей для достижения оптимального уровня соответствия личностных и профессиональных характеристик офицера требованиям профессиональной деятельности.

Психологическое обеспечение кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий является составной частью целостного, сквозного (от «входа» в профессию до «выхода»)1 психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера. Особенностями психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий являются: объективные ~ ориентация на определение оптимального профессионального предназначения всех выпускников как специалистов, составляющих основу системы управления Вооружёнными Силами; необходимость достоверного прогноза успешности практической деятельности офицера в рамках конкретного компетентностного профиля; субъективные - наличие у офицера возможности осознанного выбора дальнейшего профессионального пути и зависимость эффективности кадрового решения от полноты и адекватности представления офицера о собственных возможностях как специалиста.

2. Профессионально-личностный потенциал офицера представляет собой комплекс взаимосвязанных личностных и профессиональных качеств, навыков и умений, позволяющих ему успешно реализовывать компетенции в рамках конкретного профиля специалиста. Основными факторами профессионально-личностного потенциала офицера, определяющими компетентностную • модель специалиста конкретного профиля, являются: первый фактор — личностные-особенности офицера, связанные с его отношением к себе, окружающим и деятельности (определяет ключевые компетенции); второй фактор — профессиональная подготовленность офицера, интегрирующая показатели, характеризующие уровень подготовки (учебная успеваемость) и опыт предыдущей служебной деятельности (относятся к стандартным компетенциям); третий фактор - профессиональная^ готовность офицера к деятельности -характеристики военно-профессиональной направленности, личностный адаптационный потенциал, характеристики эмоционально-волевой сферы офицера, определяющие ведущие компетенции. Наиболее весомым в полученной системе является фактор личностных особенностей.

3. Критериями оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера выступают компетентностные модели - совокупность личностных характеристик, взаимосвязанных с объективными требованиями профессиональной деятельности специалистов к выполнению соответствующего функционала. Основными психологическими характеристиками, определяющими компетентностные модели являются: для командных должностей - высокий уровень эмоциональной устойчивости, смелости, стремление к независимости и уверенность в себе, доминантность, жесткость и прагматизм во взаимодействии, высокий самоконтроль; для штабных должностей - низкая общительность, высокий интеллект, эмоциональная устойчивость, моральная нормативность, самостоятельность в деятельности, высокий самоконтроль; для инженерных должностей - высокий уровень интеллекта, осторожность и осмотрительность, высокая самооценка и ориентация на себя, тревожность, ответственность, высокий самоконтроль, возбуждённость; для педагогических должностей - общительность, эмоциональная лабильность, умение наладить контакт с людьми, уверенность в себе, консерватизм, высокий самоконтроль.

На основе оценки проявления перечисленных характеристик у офицеров выделены типы их компетентностных профилей — командный, штабной, педагогический, инженерный. Офицеры, относящиеся* к соответствующему типу, значительно отличаются друг от друга по пределам допустимой эффективности' и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях.

4. Психологическими условиями обеспечения принятия эффективных кадровых решений являются: получение кадровыми органами точной информации о компетентностном профиле офицера-выпускника академии; наличие у самого офицера адекватного представления о своих профессиональных компетенциях; психологическая готовность офицера сделать выбор.

5. Проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентностных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в для достижения соответствия офицера требованиям деятельности в рамках конкретного профиля позволяет создать систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск и значительно повысить эффективность и оптимальность этих решений.

Практическая значимость результатов исследования.

1. Обоснование необходимости и внедрение целостного, сквозного психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера позволят придать кадровой работе общую целенаправленность, последовательность, преемственность, содержательную и организационную завершенность.

2. Реализация предложенного компетентностного подхода при принятии кадровых решений позволяет конкретно ориентировать офицера в его профессиональной карьере с учетом сформировавшегося у него профессионально-личностного потенциала. Разработанные компетентностные модели профессиональной деятельности специалистов следует учесть при уточнении психограмм офицеров командных специальностей для оптимизации системы профессионального психологического отборав ВС РФ.

3. Предложенная комплексная методика диагностики профессионально-личностного потенциала может быть использована командирами, работниками кадровых органов, психологами частей при подборе офицеров для выполнения специальных задач.

4. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и- особенностей психологического обеспечения кадровых решений1 при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск, могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Психология труда», «Психология-управления», «Психологические основы профессионального психологического отбора» в вузах, готовящих психологов для ВС РФ; в учебные курсы, изучаемые на факультетах переподготовки и повышения квалификации специалистами кадровых органов ВС РФ

Методика и эмпирическая база исследования.

Для достижения цели и задач исследования был использован комплекс научных методов, объединенных общим методическим замыслом' и рамками констатирующего и формирующего экспериментов. Наиболее существенные результаты получены с помощью методов анализа литературных источников и документов, экспертного и массового опроса. В исследовании применялись методика 16 РБ Р. Кеттела, методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л. Журавлева, методика «Анализ ограничений» Д. Френсиса, М. Вудкока, методика «Адаптивность-02» (МЛО-АМ).

Экспериментальную выборку составили 267 офицеров-выпускников ввузов, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе Общевойсковой академии ВС РФ, Военной академии РХБЗ, Военной академии войсковой ПВО, Михайловской военной артиллерийской академии, частей Московского и Сибирского военных округов.

При обработке эмпирических данных применялись методы математической статистики,' реализованные в пакетах прикладных программ «SPSS», «Microsoft Excel».

Достоверность и надежность результатов обеспечиваются: опорой на общепринятые теоретико-методологические принципы психологического изучения личности, профессиональной деятельности и ее психологического обеспечения; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа; всесторонним сопоставлением полученных данных с результатами других исследований; сочетанием процедур качественного и количественного анализа; экспериментальной проверкой полученных результатов в ходе формирующего1 эксперимента; статистической значимостью полученных данных и репрезентативной выборкой испытуемых.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в деятельности отдела кадров Общевойсковой академии ВС РФ и управления кадров Сухопутных войск по комплектованию частей, соединений и штабов оперативно-тактического звена выпускниками академий. Выводы и рекомендации по различным аспектам исследования излагались в докладах и сообщениях диссертанта на четырех научно-практических конференциях в Общевойсковой академии Вооруженных Сил Российской Федерации с участием офицеров Главного управления кадров, управления кадров Сухопутных войск. Результаты исследования докладывались на лекциях и обсуждались на семинарах в системе командирской подготовки генералов и офицеров управления кадров Сухопутных войск.

Теоретические выводы и практические рекомендации изложены в пяти публикациях автора объёмом 3,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (/. Теоретико-методологические основы исследования психологического обеспечения кадровых решений при перемещении выпускников академий Сухопутных войск; II Эмпирическое обоснование психологического обеспечения кадро

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Выводы по главе:

1. Установлено, что по итогам психологической диагностики возможно определение компетентностного профиля офицеров - при этом выделяются командный, педагогический, инженерный и штабной типы. Офицеры, относящиеся к выделенным типам, значительно отличаются друг от друга по степени эффективности и уровню конфликтности при реализации профессиональных задач на различных должностях. Определение компетентностного профиля имеет целью качественную оценку офицера и позволяет выявить приоритетное направление профессиональной карьеры. Количественную характеристику позволяет дать определение уровня профессиональной готовности и профессиональной подготовленности, производимое на основе оценки адаптационного потенциала, военно-профессиональной направленности и знаний и умений, полученных в результате обучения и зафиксированных в соответствующих документах.

2. Анализ свидетельствует, что психологическими условиями эффективности принятия кадровых решений являются наличие у кадрового органа точных представлений о компетентностном профиле офицера-выпускника военной академии; адекватность представлений о своих профессиональных возможностях у выпускника; готовность выпускника к принятию решения.

3. Результаты формирующего эксперимента свидетельствуют о том, что проведение мероприятий психологической диагностики, оценки и прогнозирования успешности деятельности офицера на основе компетентност-ных моделей специалистов конкретного профиля, психологического сопровождения (консультирования и коррекции) в рамках целостной системы психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников академий Сухопутных войск позволяет значительно повысить эффективность и оптимальность этих решений.

Практические рекомендации :

Главному управлению кадров МО РФ целесообразно'. рассмотреть вопрос о создании целостной завершённой системы психологического сопровождения профессионального пути офицера, включающей первичный профессионально-психологический отбор, аттестацию и перемещение выпускников военных академий; внедрить в практическую деятельность систему психологического обеспечения кадровых решений при перемещении офицеров-выпускников военных академий; рассмотреть вопрос о возможности введения должностей психологов в штаты управлений кадров военных округов и отделов кадров видов ВС РФ или о подготовке кадровых работников по специальности: «Психология служебной деятельности»; организовать переподготовку специалистов кадровой службы по специальности «Психология кадровой работы»; включить в психограммы офицерских специальностей параметры и характеристики типовых компетентностных моделей.

Органам военного образования: учитывать предложенные компетентностные модели при формировании требований к профессиональным и психологическим качествам офицеров - кандидатов на обучение; рассмотреть вопрос о включении материалов исследования в учебные программы курсов «Военная профессиология», «Психология труда» в системе подготовки психологов для ВС РФ.

Специалистам профессионально-психологического отбора, психологам ввузов: использовать предложенные в диссертации методы диагностики ком-петентностных профилей в процессе психологического сопровождения обучения офицеров; использовать результаты исследования в процессе психологического изучения и консультирования офицеров.

Дальнейшее исследование психологического обеспечения кадровых решений проводить по направлениям: теоретико-методологические основы психологического обеспечения профессиональной карьеры офицера; влияние тендерных особенностей на профессиональную карьеру военнослужащих; психологические особенности принятия кадровых решений при назначении выпускников школ сержантов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Русалеев, Алексей Валерьевич, Москва

1. Абрамова Г.С. Практическая психология. 3-е изд., стереотипное. -Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

2. Абульханова — Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал. 1983 . - № 1.

3. Агапов B.C. Методология экспериментального изучения Я-концепции руководителя. М.: МОСУ, 2000.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

5. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 т. М., 2006.

6. Анцупов А .Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М.: Г ABC, 1992.

7. Апенько С.Н., Коныыунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом и место в нём оценки сотрудников организации. — Омск: ОГУ, 2004.

8. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство подчинение» в условиях производственного коллектива.// Межличностное восприятие в группе. — М., 1981.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.:ИПКГС, 1996.

10. Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений. // Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления. -М., 1979.

11. Беккер Г. Теория распределения времени // США: Экономика, политика, идеология. -1996. № 1,2.

12. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. — № 11-12.

13. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение// США: экономика, политика, идеология. — 1993. № 2-3.

14. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. 1993.-. Вып. 1.-Т.1.

15. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5. Экономика. — 1993t— Вып. 3.

16. Беккер. Г. Экономический взгляд на жизнь: Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5. -1993. - Вып. 3.

17. Белозеров С.М. Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия: Дис. канд. психол. наук. М., 1986.

18. Белоусов A.B. Психологическая диагностика волевых качеств офицеров при принятии кадровых решений: Дисс. канд. психол. наук. М., 2006.

19. Берталанфи JI. Общая теория систем критический обзор // Исследование по общей теории систем. - М., 1969.

20. Бодров В.А-. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. —1985. -№ 2.

21. Булгаков A.B., Суркова JIM. Профессиональные компетенции психо-лога-перинатолога. М.: Изд. журнала «Практическая психология и психоанализ», 2004.

22. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. — СПб.: Питер, 2007.

23. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: МГУ, 1996.

24. Военная профессиология •/Под общ. ред. А.Г. Караяни, Ю.Г. Сули-мова.- М.:ВУ, 2003.

25. Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальная психология личности. Л., 1974.

26. Вудкокк М. и Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело, 1991.

27. Гальперин П.Я. Умственное действие как основа формирования мысли и образа //Вопросы психологии.—1957. — №6.— С.58-69.

28. Ганзен В.А., Головей Л.А. К системному описанию онтогенеза человека // Псих. журн. 1980. - т.1. - С. 42.

29. Геллерштейн С.Г. К вопросу о профессиональной типологии//История советской психологии труда: Тексты. М., 1983.

30. Генов Ф. Психология управления. -М.: Прогресс, 1982.

31. Дмитриева М.А., Крылов A.A., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л., 1979.

32. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

33. Дорощенко Е.А. Социально-психологические факторы повышения эффективности коллективного труда в аппарате управления. // Эффективность управленческого труда. — Киев, 1974.

34. Дятлов В.А. Роль и значение психологического сопровождения управления персоналом в свете кадровой политики ОАО «Газпром» // Первая научно-практическая конференция психологов ОАО «Газпром». Светлогорск, 2003.

35. Елбаев Ю.А. Психологические основы повышения эффективности профессионально-психологического отбора в высших военно-учебных заведениях: Дис. канд. психол. наук. — М., 1991.

36. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. М., 1999.

37. Ерина С.И. Теоретический анализ деятельности руководителя первичного коллектива с позиций ролевого конфликта. // Мышление и общение в производственной деятельности. Ярославль, 1981.

38. Ермакова В.И. Служба социального развития отрасли. // Актуальные вопросы социальной психологии: Тезисы научных сообщений Всесоюзного симпозиума по социальной психологии Кострома, 1976. - 4.4.

39. Жариков Е.С. Психологические проблемы организации труда хозяйственных руководителей. — М., 1983.

40. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах как объект социально -психологического исследования. //Руководство и лидерство. — Л., 1973.

41. Жуков И.А. Психология аттестации руководителей органов внутренних дел. Ростов-на-Дону, 2004.

42. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990.

43. Журавлев A.JI. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис. д-ра психол. наук. -М., 1999.

44. Журавлев A.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 1976.

45. Журавлев A.JI., Рубахин В.Ф. Проблема «человеческого фактора» в управлении //Психологические проблемы социальной регуляции поведения. -М., 1976.

46. Журавлев A.JI., Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства. // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979.

47. Завалова Н.Д., Ломова Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.

48. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Структура и содержание психического образа, регулирующего действия человека-оператора // Проблемы инженерной психологии. -М.: Наука, 1978.

49. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000.

50. Зиновьева Н.В. Психологическая подготовка руководителей профессионалов: проблема развития стиля деятельности: Доклад на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, -М.,1991.

51. Зинченко В.П., Вергилес Н.Ю. Формирование зрительного образа. -М.:МГУ, 1969.

52. Иванченко Д. О. Педагогические основы подготовки слушателей военных академий к управленческой деятельности в части (на корабле). Дис. канд, пед. наук. М.: ВУ, 1997.

53. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.

54. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

55. Кабаченко Т.С. Фундаментальная и прикладная психология в обеспечении управления человеческими ресурсами государственной гражданской службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2006. - Выпуск № 8.

56. Калин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1996.

57. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей Сухопутных войск в локальных военных конфликтах. М.: ВУ, 1998.

58. Караяни А.Г., Сыромятников И.В. Прикладная военная психология. -СПб.: Питер, 2006.

59. Китаев H.H. Групповые экспертные оценки. — М., 1975.

60. Китов А.И. Методологические основы психологической теории коллективного труда // Психол. журнал. 1984. — № 2. - Т.5.

61. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.,1984.

62. Китов А.И. Современное состояние и перспективы психологии управления // Вопросы психологии. 1977. - №4.

63. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского государственного университета. -Омск, 2003. С.22. - Вып. №2.66: Климов Е.А. Психология профессионала. М., 2006.

64. Климов Е.А. Введение в психологию труда.—М., 2005.

65. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.,1995.

66. Клубов Е.П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема психологии управления II Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции-по психологии управления. М:, 1979. - Ч. 1.

67. Князев В.Н. Социально-психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом. М., 1998.

68. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979

69. Колесникова М.Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности: Дис. канд. психол. наук. М., 1995.

70. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. -М.: Наука, 1980.

71. Корнеева Л.Н. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник Ленинградского университета, Л., 1989. -сер.6. - вып.4. - № 27.

72. Корчемный П.А. Военная психология. — Екатеринбург, 2007.

73. Корчемный П.А. Психологическая подготовка летного состава к боевым действиям. М., ВПА., 1988.

74. Корчемный П.А. Психология летного обучения. М.: Воениздат, 1986.

75. Коссов Б.Б. Профессиональная, психодиагностика и методы исследования личности руководителя. //Психологический журнал. 1981. — Т.2. — №2.79: Кричевский Р.'Л. Если вы руководитель. — М.: Дело, 1993.

76. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1983.

77. Кузьмина Н.В; Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного.обучения. -М.: Высш. шк., 1990:

78. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и< ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

79. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных.исследованиях. М., 1980: -Т.2.

80. Лебедев В.И. Психология и управление. -М., 1992.

81. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии:., -М.: Наука, 1984.

82. Марищук В.Л. Психологические основы формирования1 профессионально значимых качеств: Дис. д-ра псих. наук. Л., 1982.

83. Машков В.Н. Военно-профессиональная направленность и методы ее оценки // Профессиональный психологический отбор в военно-учебные заведения. Материалы всеармейского учебно-методического сбора. М., 1988.

84. Машков В.Н. Оценка мотивации особенностей военнослужащих срочной службы в целях их рационального распределения по специальностям. Дис. канд. психол. наук. Л., 1988.

85. Машков В.Н. Экспресс-метод оценки особенностей военно-профессиональной направленности личности // Совершенствование подготовки офицерских кадров в свете современных требований к высшей школе. — Л., 1988.

86. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М., 1974.

87. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва-Воронеж, 1996,

88. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

89. Методические рекомендации по участию должностных лиц воинских частей в военно-профессиональной ориентации граждан (утверждены Начальником Главного организационно-мобилизационного управления Генерального штаба ВС РФ ) М., 2001.

90. Недобенко В.К. Методика социально-психологического исследования отношения руководителей к нормативному порядку организации // Роль психологических факторов в интенсификации экономики. — М., 1984.

91. Недобенко В.К. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации. Дис. канд. психол. наук. М., 1985.

92. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

93. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента. //Вестник ЛГУ. -1991 Сер.6. - Вып. 2.

94. Носов A.B. Социально- психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей: Автореф. дис. канд. психол. наук. М.: ВУ, 2004.

95. Обернибесов А.Н. Психологические основы оптимизации процесса аттестования преподавателей высшего военно-учебного заведения. М., 1997.

96. ЮО.Обозов H.H. Психология менеджмента. С-Пб., 1994.101.0дегова Ю.П., Журавлёв П.В. Управление персоналом. -М., 1997.102.0ценка деловых качеств управленческого персонала. М., 1975.

97. Панкова Л.А., Петровский A.M., Шнейдерман М.В. Организация экспертизы и анализ экспертной информации. М., 1984.

98. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 2001.

99. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

100. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.

101. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. — Л., 1990.

102. Полянский М.С. Теоретические основы психолого-педагогического сопровождения воинской деятельности: Дис. докт. пед. наук. — СПб., 2001.

103. Пономарев И.Б. Об оптимальном соотношении компонента структуры деятельности руководителя // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективом. — М., 1974.

104. Приказ Министра обороны Российской Федерации 2000 г. № 50.

105. Приказ Министра обороны Российской Федерации 2004 г. № 70.

106. И2.Приказ Федеральной налоговой службы от 7 июля 2005 г. № САЭ-315/3142 «Об утверждении Положения и Временной должностной инструкции, регламентирующих работу по психологическому обеспечению кадровой работы в органах Федеральной налоговой службы».

107. Профессиональный психологический отбор в военно-учебные заведения Советских Вооруженных Сил. М.: ВПА, 1989.

108. Профессиональный психологический отбор кандидатов в военно-учебные заведения Министерства обороны Российской Федерации (методические рекомендации). М., 1994.

109. Психологические аспекты подбора и подготовки персонала. — М., 1997.

110. Психологический словарь. — М., 1983.

111. Психология. Словарь. 2-е изд. - М., 1990.

112. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента / Под ред. И.И. Богута, Л.Г. Лаптева, H.A. Теребулиной. М., 1996.

113. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента. Учебное пособие/ Под редакцией И.И.Богута, Л.Г.Лаптева, Н.А.Теребулиной. -М.: МГУПП, 1996.

114. Психолого-педагогические аспекты проведения занятий в режиме полиформы в системе дополнительного профессионального образования руководящих кадров // Сб. материалов методического семинара. — М., 1999.

115. Психолого-педагогические основы управления: учебное пособие. — Вольск, 1999.

116. Психофизиологический отбор военных специалистов: методическое пособие.-М., 1973.

117. Радугин A.A. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997.

118. Ревенко Н.В. Психология управления. Л. 1983.

119. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М., 1999.

120. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе // Методология и методы социальной психологии.-М., 1977.

121. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. -М., 1989.

122. Руководство по психологической работе в Вооружённых Силах Российской Федерации. Приложение к указаниям статс-секретаря заместителя« Министра обороны Российской Федерации от «30» марта 2006 года № 172/2/60.

123. Румянцева В.И. Социально-психологическое исследование субъекта лидерства//Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.

124. Русалеев A.B. Оценка личностного потенциала офицеров в процессе психологического обеспечения кадровых решений // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Психология и педагогика». -М. МГОУ 2009. - № 1.

125. Русалеев A.B. Психологическое обеспечение кадровых решений // Сборник научных статей соискателей, адъюнктов и аспирантов Новосибирского высшего военного командного училища (военного института). Новосибирск- 2009.- №3.

126. Русина H.A., Михтиханова H.H. Опыт создания системы оценки,деловых качеств руководителей // Проблемы мышления в производственной деятельности. Ярославль, 1980.

127. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В. А. Менеджмент в .организациях.- М., 1995.

128. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.139: Сечко A.B. Психологические аспекты аттестации военнослужащих ВС1. РФ. М;, 2004.

129. Синк В. Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка^ контроль и повышение; / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

130. Синк Д.С. Управление производительностью. — ■ М., 1989.

131. Скворцов B.C. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1987.

132. Скориков В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя // Актуальные вопросы организационного обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

133. Социально психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие /Под ред. А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко. -М.,1990.

134. Субботин И.Б. Развитие профессиональной идентичности офицеров воспитательных структур в процессе подготовки в вузе: Дисс. канд. психол. наук. М., 2004.

135. Суворова A.A. Акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы: от теоретических предпосылок к практике // Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы международной научной конференции. М., 2004.

136. Сухо дольский Г.В. Основы математической статистики для психологов.- С-Пб.,2001.

137. Сыромятников И.В. Психология профессиональной субъектности военных кадров. М.:ВУ, 2007.

138. Сыромятников И.В., Ожерельева И.Г., Репин Э.В. Профессионализм, субъектность и самоопределение специалистов: концептуальные подходы к определению и развитию. М.: СГА, 2009.

139. Сысоев В.В. Психологическая подготовка воздушных десантников к боевым действиям в тылу противника. М. ВПА, 1987.

140. Сысоев В.В., Сысоев И.В. Психология управления. М., 2007.

141. Сысоев И.В. Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры вуза МО РФ: Дис. канд. психол. наук. — М., 2001.

142. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л, 1989.

143. Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. М., 1919.

144. Теплов Б.Н. Ум полководца // Проблемы индивидуальных различий. -М.,1961.

145. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. -1995.- №3.

146. Тыртышный A.A. Психологические условия профессионализации офицеров во время обучения в ВВУЗе МО РФ: Дис. канд. психол. наук. М., 2000.

147. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998.

148. Файоль А. Учение об управлении // Научная организация труда и управления. -М., 1965.

149. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления. М., - 1992. -Т. 1-5.

150. Филиппов A.B. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. М., 1981.

151. Черненилов В.И. Интеллект как проблема психологии управления // Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления.-М., 1979. - 4.1.

152. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатом-издат., 1997.

153. Чорнобай П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена.// Психологический журнал. 1986. - Т.7. - №.3.

154. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.

155. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987.

156. Шульц Т. Ценность детей // THESIS. 1994. - Вып. 6.

157. Эддоус М., Стэнсфилд. Методы принятия решений. -М.: Центр, 1997.

158. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

159. Schultz Т. Human Capital, Family Planning, and Theier Effekts on Population Growth. American Economic Reviev, Papers and Prceedings. May 1994.

160. Schultz T. The Economic Value of Education. New York: Columbiai1. University Press, 1963.

161. Schultz T. UL. Humen Capital: Policy Issues and Research Opportunities. -In: Human Resources, Fiftieth Anniversary Colloquium VI. Y., 1975.

162. Schultz T.W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. N.Y., 1971.

163. Schutz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. -In: Human Resources. Fifteen Anniversary Colloguium VI. N.Y., 1975.

164. Sharf, 1975; Corenetal., 1994.

165. Show M.E. Group dynamics: Tne psycrioiogy of small group behavior. N.Y. 1971.