Автореферат диссертации по теме "Психологические детерминанты профессиональной успешности психолога-диагноста кадровой службы"

На правах рукописи

МАНУХИНА СВЕТЛАНА ЮРЬЕВНА

Психологические детерминанты профессиональной успешности психолога-диагноста кадровой службы (в сфере бизнеса)

Специальность: 19.00.03 - психология труда, инженерная психология и эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2006

Работа выполнена в лаборатории психологии труда Института психологии Российской Академии Наук

Научный руководитель: доктор психологических наук

Дикая Лариса Григорьевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор

Обознов Александр Александрович

доктор психологических наук, доцент

Иванова Елена Михайловна

Ведущая организация: Санкт-Петербургский Государственный

Университет, факультет психологии

Защита диссертации состоится «43» 2006 г. в 45 часов

на заседании диссертационного совета Д 002.016.01 Института психологии Российской академии наук по адресу: 129366, г. Москва, Ярославская ул., д. 13.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института психологии Российской академии наук

Автореферат диссертации разослан «~И» 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук /Е.А. Андреева/

q,oocft -Ж 5"

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Социально-экономические изменения, происходящие в наптей стране за последние 10-15 лет, вносят существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности. Они послужили толчком для появления новых профессий и трансформации содержания знакомых нам областей профессиональной деятельности.

Не • избежала подобных преобразований и кадровая служба предприятий. В условиях жесткой конкуренции возросла потребность в квалифицированном персонале. Существенно изменился сам подход к работе с кадровым составом (Шейнис М.Ю., 2001; Сартан Г. и др., 2004). Особое место стала занимать психологическая служба предприятия. В условиях новых рыночных отношений фраза "Кадры решают все!" стала лозунгом для многих успешных предпринимателей. Ряд крупных предприятий и корпораций начали проводить не только непосредственный отбор персонала, но и осуществлять допрофессиональную подготовку: открывать лицеи, школы, спонсировать высшие учебные заведения, выделять гран™ на обучение. В то же время возросла роль специалистов, занимающихся профессиональной психодиагностикой, подбором и/или оценкой профессиональных навыков, склонностей, предрасположенностей. Стала выделяться целая группа таких специалистов-психологов (Маничев С.А., 2000; Веховцев A.B., 2001; Шейнис М.Ю., 2001; Бодалев A.A., Деркач A.A., Лаптев Л.Г., 2003; Кабаченко Т.С., 2003, Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003 и др.).

Несмотря на большой спрос специалистов данного профиля, в настоящее время существует проблема по приему и отбору на работу психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала. Встает вопрос о качестве подготовленности специалистов, берущих на себя ответственность оценивать (диагностировать) способности человека и рекомендовать его на определенную должность. Вот почему так важно выявить профессионально важные психологические качества (ПВК), обусловливающие успешность профессиональной деятельности психологов, работающих в кадровой сфере.

Поэтому научный и практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной деятельности этих специалистов, определение характеристик мотивационно-личностной и познавательной (когнитивной) сфер их психики. Анализ взаимодействия этих характеристик позволит "посмотреть" на психологов, занимающихся подбором и/или оценкой (диагностикой) профессионально важных качеств персонала, с психодиагностической точки зрения.

Однако, в литературе достаточно слабо исследованы индивидуально-психологические и личностных особенности, присущие успешному психологу, работающему в кадровых службах предпри tfÄ^fleWiffitfAq коммерческих организациях. В основном, в работах, пос шцентвлшишждаю

характеристик психологов, предлагаются либо очень обобщенные профессиограммы их деятельности, не заостряющие внимания на отдельных областях ее приложения (Georg R.L., Cristiani T.S., 1990; Романова Е.С., 2003 и др.), либо дается представление о личностных и индивидуально-типологических особенностях психологов занимающихся

психотерапевтической или психоконсультационной практикой (Роджерс К., 1990; Ялом И., 2000; Мэй Р., 2001; Кочюнас Р., 2002; Джорж Р., Кристиани Т., 2002; Собчик JI.H., 2003; Иванова Е.М., 2005 и др.). Кроме того, в этих работах исследуются отдельные качества специалистов и не отображаются связи и особенности взаимодействия между ними. В то время как, на наш взгляд, именно за ними скрывается объяснение причин успеха/неудачи специалистов, на основе которых возможно дать рекомендации по развитию и совершенствованию ПВК психолога-диагноста. Даже при исследовании когнитивных стилей деятельности необходимо, как показывают исследования, рассматривать взаимосвязь когнитивных процессов с мотивационными и личностными детерминантами деятельности (Бардин К.В. и др., 1988; Холодная М.А., 1996, 2002, Шапкин С.А., 1994).

Острота проблемы, ее недостаточная разработанность, а также высокая социальная значимость изучения специфических особенностей деятельности и психологических детерминант профессиональной успешности психологов кадровых служб обусловили актуальность нашего исследования.

В качестве объекта исследования рассматривалась деятельность психологов, работающих в сфере кадрового бизнеса не менее 1,5 лет, занимающихся преимущественно подбором и/или оценкой персонала.

Всего в исследовании приняло участие 137 человек. Предметом исследования стали психические характеристики (личностные свойства и психические качества), необходимые психологу-диагносту для успешного осуществления профессиональной деятельности. Цель исследования состояла в определении ведущей деятельности в работе психолога кадровой службы, структуры и характера психологических детерминант (личностных свойств и психических качеств), оказывающих влияние на успешность его профессиональной деятельности.

Основная гипотеза исследования:

Успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса обусловлена определенным уровнем сформированности и соотношением личностных и когнитивных характеристик, выступающих в качестве компонентов единой системы детерминации его деятельности.

Частные гипотезы исследования:

- Ведущая роль в деятельности психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, принадлежит психодиагностической деятельности, что находит отражение в востребованности их личностных свойств и психических качеств, необходимых им для успешной работы.

- Структура конструктов, описывающих взаимосвязь характеристик когнитивного и личностного' базисов в группах более и менее успешных психологов-диагностов, имеет разное содержание и соотношение компонентов.

- Метод экспертной оценки позволяет дать ориентировочную картину -"идеальный профиль" психических характеристик, обеспечивающих успешность конкретной профессиональной деятельности. Для получения "реального профиля" необходимо проводить эмпирическое исследование, в основе которого лежит диагаостика уровня выраженности этих психических характеристик у успешных специалистов.

Задачи работы:

1. Проанализировать литературные данные, на основе которых создать наиболее полное представление о специфике профессиональной деятельности психолога (в том числе месте и функциях психолога в сфере кадрового бизнеса) и псйходиагностике как самостоятельном виде профессиональной деятельности, о методах и формах изучения профессиональной деятельности, об индивидуально-психологических и личностных особенностях успешных специалистов.

2. Провести профессиографическое исследование и дать развернутую профессиограмму психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса на основе анализа литературных и документальных источников, а также данных структурного интервью и экспертной оценки.

3. Основываясь на результатах экспертной оценки группы психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, построить "Идеальный профиль" психических характеристик, необходимых психологу-диагносту для успешной работы в сфере кадрового бизнеса.

4. Провести эмпирическое исследование выраженности и взаимосвязи психических характеристик (когнитивных, мотивационных факторов, личностно-динамических черт, ценностно-смысловых представлений) психолога-диагноста и их совместного влияния на успешность его профессиональной деятельности.

5. Соотнести и проанализировать данные "Идеального профиля" (по экспертной оценке) и "Реального профиля" (по данным эмпирического исследования) психических характеристик, необходимых успешному психолоху-диагносту.

6. Выявить принципиальные различия между конструктами психических характеристик, отражающих особенности более и менее успешных психологов-диагностов.

7. Разработать рекомендации по проведению психологического отбора психологов, желающих заниматься в организации психодиагностической деятельностью.

Методологические и теоретические основы работы:

- Принципы деятельностного (Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л.), системно-деятельностного (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Шадриков В.Д.) и субъектно-деятелыюстного (Брушлинский А.В., Рубинштейн С.Л., Абульханова-Славская К.А., Климов Е.А., Барабанщиков В.А., Завалишина Д.Н. и др.) подходов в психологии.

- Основные принципы проведения профессиографического анализа деятельности (Климов Е.А., Иванова Е.М., Маркова А.К., Зеер Э.Ф. и др.).

- Представления о месте и роли психолога-практика (Карандышев Н.В., Гриншпун И.Б., Кочюнас Р., Джорж Р., Кристиани Т. и др.), в том числе в кадровой службе (Кабаченко Т.С., Шейнис М.Ю, Базаров Т.Ю., Мотовилин О.Г., Maiypa М.И., Курбатова М.Б., Борисова Е.А., Маничев С.А., Бодров В.А. и др.).

- Теоретические представления об особом значении психодиагностики в профессиональной деятельности психолога (Бодалев А.А., Столин В.В., Дружинин В.Н., Шмелев А.Г., Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. и др.).

- Теоретические и эмпирические работы, раскрывающие современные представления в психологии об индивидуально-психологических и личностных детерминантах деятельности (Теплов Б.М., Ломов Б.Ф., Бодров, В.А., Дикая Л.Г., Орлов А.Б., Равен Дж.Р., Шледер Б., Кирхлер Э., Родлер К. и др.).

Методический аппарат исследования:

Для достижения поставленной цели, решения задач работы и проверки

гипотез нами был использован комплекс взаимодополняющих методов-

Обзорное теоретико-аналитическое исследование психологической литературы по изучаемой проблеме с использованием категориального аппарата и общепсихологических принципов.

Профессиографическое исследование специфики деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса и психических характеристик, необходимых ему для успешной работы, проводилось с использованием анализа литературных, нормативных и документальных источников, методов профессиографического анализа - модификации структурного интервью Ивановой Е.М. и метода экспертной оценки.

Эмпирическое исследование личностных свойств и психических качеств, необходимых психологу-диагносту для успешною выполнения своей деятельности, осуществлялось посредством использования комплекса психодиагностических методик. Диагностические методики предъявлялись как в бланковой, так и в компьютерной форме (оболочки Testmake версии 001.000.000.019, Maintesf02).

Методы математической и статистической обработки и представления полученных данных (статистический пакет SPSS 10.0 for Windows, программа Microsoft Excel 2000).

Достоверность результатов исследования обеспечивалась логикой построения исследования, комплексным составом и взаимодополняемостью использованных методов исследования, репрезентативностью группы экспертов-психологов и обследованной выборки профессионалов-психологов, а также применением современных методов сбора данных и методов математической статистики для количественной и качественной обработки данных и их представления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессия психолога в кадровой службе в сфере бизнеса является разновидностью многофункциональной профессиональной деятельности, в процессе которой он осуществляет взаимодействие между заказчиком, клиентом и социальной средой. Ведущей в работе психолога по подбору и/или оценке персонала, является психодиагностическая деятельность, которая и определяет индивидуально-психологические и личностные детерминанты ее успешности.

2. Система психологических детерминант деятельности психолога в кадровой службе представляет собой сложный психологический феномен, который необходимо рассматривать в трех неразрывно связанных между собой аспектах:

- процессуальном, динамическом (внимание, память, мышление, тревожность), определяющим своеобразие индивидуально-психологических особенностей переработки когнитивной и эмоциональной информации;

- личностном (мотивация, личностно-динамические черты, ценностно-смысловые представления, эмпатия, личностная тревожность), побуждающим к проявлению мыслительных действий и умственных способностей;

- социально-коммуникативном, реализующим активность субъекта труда в межличностных взаимоотношениях в профессиональной среде.

3. Успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста обеспечивают два "ядра" психических характеристик: "ядро" мотивационно-личностных свойств, определяющих направленность и активность субъекта деятельности, и "ядро" когнитивных качеств, обеспечивающих процесс его деятельности. Разрыв связей между показателями этих характеристик и/или низкий уровень их выраженности отрицательно отражается на успешности деятельности психологов-диагностов.

4. При принятии на работу психологов, желающих заниматься подбором и/или оценкой персонала, необходимо ориентироваться на профиль психических характеристик специалистов-психологов, полученный путем эмпирического исследования. Профиль, построенный посредством метода экспертной оценки, может служить ориентиром для выбора методических средств эмпирического исследования.

Научная новизна работы:

Впервые разработана профессиограмма психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса. Подробно описаны специфика деятельности и функции этих специалистов. Обосновано, что ведущей деятельностью специалистов данного профиля является психодиагностическая деятельность. Показана роль лидерской и коммуникативной активности в успешности осуществления их профессиональной деятельности.

Впервые исследованы и проанализированы психические характеристики, необходимые психологу-диагносту для успешной деятельности. Установлено, что у более успешных специалистов структура соотношения личностных и когнитивных детерминант имеет качественно иную форму по сравнению с менее успешными специалистами: для более успешных психологов-диагностов характерно гармоничное сочетание и взаимосвязь характеристик личностного и когнитивного базисов, у менее успешных специалистов наблюдается "разрыв" связей между показателями этих характеристик.

Установлено, что применение метода профессиографии и метода экспертных оценок для определения профессиональной пригодности недостаточно эффективно. Целесообразно проведение комплексного исследования, результаты которого позволяют определить реальный профиль структуры ПВК и деловые характеристики психолога-диагноста.

На основе определения структуры детерминант индивидуально-психологических и личностных характеристик построена модель системной детерминации успешности психолога-диагноста, позволяющая прогнозировать успешность его профессиональной деятельности в сфере кадрового бизнеса.

Практическая значимость работы:

Структурная модель психических характеристик психолога-диагноста, необходимых для успешной деятельности в кадровой службе в сфере бизнеса, а также профессиографическое описание деятельности специалистов данного профиля могут служить для решения профориентационных задач, задач профессионального отбора, в целях оценки и аттестации персонала, для создания и/или совершенствования деятельности психологических служб организаций.

Кроме того, представленные в диссертации результаты могут применяться для обучения и развития как будущих специалистов-психологов, так и сотрудников-психологических служб, использоваться при создании методических пособий и в целях просветительской деятельности относительно основных задач и функций профессиональной деятельности психолога в организации.

Апробация и внедрение результатов работы:

Основные теоретические и методологические выводы работы докладывались на Международных научно-практических конференциях

("Психология XXI века" (СПбГУ), "Ломоносов" (МГУ), 2002, 2004, 2005 гг.), III всероссийском съезде РПО (2003), в лаборатории психологии труда Института психологии РАН. По результатам работы опубликовано 5 статей, 7 тезисов.

Результаты исследования внедрены в практику работы профориентационной службы Центра тестирования в МГУ "Гуманитарные технологии" (ЗАО "Агентство "Гуманитарные технологии"), консалтинговой компании "Альт-коруна", и кадровой службы корпорации "EGAR Technology, Inc.".

Структура и объем диссертации. Данная работа состоит из введения, грех глав, заключения и списка рекомендаций, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста составил 211 страниц. Содержание текста подробно проиллюстрировано 18 таблицами и 101 рисунком. Библиография насчитывает 246 наименований, из них 32 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность затронутой темы, определяются объект, предмет работы, выдвигаются цели, задачи и гипотезы исследования, отражаются его новизна и практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

Глава 1 "Теоретические предпосылки изучения детерминант профессиональной успешности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса" представляет собой литературный анализ отечественных и зарубежных источников, затрагивающих основные теоретические вопросы, подробное рассмотрение которых стало платформой для профессиографического и эмпирического исследований.

Первый параграф посвящен психологическому анализу деятельности психолога на предприятиях и в организациях, в частности, в сфере кадровой службы.

Деятельность психолога сложна и многофункциональна. Его работа протекает в сложных системных взаимоотношениях с различными уровнями организации предприятия (Егоршин А.П., 1997; Шейнис М.Ю., 2001; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С., 2003). Непосредственно в осуществление профессиональной деятельности психолога включены сразу несколько "заинтересованных" лиц, воздействующих на процесс его деятельности (Жуков Ю.М., 1999). Одной из самых простых и демонстрационных схем является триада ролевого взаимодействия "заказчик - психолог - клиент". На особом месте здесь стоит вопрос психологической этики: границы предоставляемой информации, манера поведения, применение методического инструментария и др. (Рабочая книга, 2003; Анастази А., Урбина С., 2003).

Круг задач психолога сильно варьируется в зависимости от тех профессиональных областей, в которых ему приходится работать. С точки зрения ведущего направления работы психолога в организации можно

выделить три класса специализаций: (1) психоконсультационная деятельность, носящая психотерапевтический оттенок, направлена на поддержание, укрепление, сохранение психических функций сотрудников в состоянии, способствующем эффективному осуществлению ими трудовой деятельности (Кичаев A.A., 2003; Огнев A.C., 2003 и др.); (2) оценка, диагностика ПВК персонала (Холлинг X, Кокович И., 1995; Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Бодров В.А., 1985, 1999; Маничев С.А., 2000; Мотовилин О.Г., 2005 и др.); (3) развитие ПВК специалистов, когда основными функциями психолога является разработка и/или проведение обучающих программ (Макшанов С.И., 1997; Вачков И.В., 1999; Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др., 1999; Зинкевич-Евстингеева Т., Фролов Д., Грабенко Т., 2002 и др.). При этом отмечается, что ни психопрофилактика, ни психокоррекция, ни психоразвивающая деятельность не будут в должной степени эффективными без процедуры проведения психологической диагностики (Рабочая книга, 1996; Карандышев И.Б., 2000; Психологическая диагностика, 2005). Этот аспект особенно важен для нашей работы, поскольку от того, какой ракурс рассмотрения профессиональной системы взаимодействия специалиста-психолога будет определен как ведущий, зависит специфика анализа ПВК специалиста.

Однако, в литературе достаточно слабо освещаются вопросы анализа и оценки индивидуально-психологических и личностных особенностей, присущих успешному психологу, работающего в системе кадровой службы в новых организационных структурах в сфере бизнеса. В то время как именно эти особенности, на наш взгляд, определяют отношение специалиста к своей работе, удовлетворенность ею и успешность деятельности в целом, и только на основе определения ПВК возможно дать рекомендации по обучению и подготовке психолога кадровой" службы.

Второй параграф посвящен рассмотрению психодиагностики как вида профессиональной деятельности.

Активность взаимодействия субъекта и объекта психодиагностической деятельности наиболее полно проявляется в психодиагностической ситуации (Воронин А.Н., 1999; Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М., 2003). Ее особенностью является то, что она конструируется совместными усилиями психолога и обследуемого (Дружинин В.Н., 1991).

Современная организация ситуации и проведение профессиональной психодиагностики в нашей стране преимущественно строится на принципах субъектно-деятельностного подхода (Зеер Э.Ф., 1999, 2003; Шмелев А.Г., 2002; Иванова Е.М., 2003, 2006). Опираясь на эти принципы, психолог наиболее эффективно достигает реализации той психодиагностической задачи, которая ставится перед ним заказчиком. Основные аспекты субъектно-деятельностного подхода к профессиональной психодиагностике раскрываются в работах Климова Е.А. (1996, 1998), Марковой А.К. (1996), Бодрова В .А. (1999, 2001), Дикой Л.Г. (1997, 1999, 2003), Шмелева А.Г. (2002), Пряжникова Н.С., Пряжниковой Е.Ю. (2001) и др.

Проведенный анализ литературных данных позволяет предположить, что психодиагностика перестает играть лишь инструментальную, вспомогательную роль в деятельности специалистов-психологов. Во многих областях , психологической практики она становится ведущей для определения основного направления осуществления трудового процесса, выдвижения целей и задач работы. Возникает запрос на специалистов особого рода, занимающихся преимущественно психодиагностической деятельностью. Изучение же деятельности психологов данного профиля, требует тщательного подхода к выбору методов ее исследования.

В третьем параграфе рассматриваются подходы к изучению деятельности, описываются методы профессиографического исследования деятельности.

Проблеме изучения профессиональной деятельности посвящено большое количество научных трудов, как в отечественной (Ломов Б.Ф., 1981, 1984; Шадриков В.Д., 1982, 1994; Бодров В.А., 1999, 2001 и др.), так и в зарубежной литературе (Hacker W., 1980, 1995; Rosensteil L., 1992; Ulich E., 2001; Robbins S.P., 2001 и др.).

Для. изучения особенностей профессиональной деятельности информация о ней может быть получена из самых разных источников. Это могут быть беседа, наблюдение, анализ документальных сведений, результаты эмпирического исследования и др. (Зеер Э.Ф., 2003; Иванова Е.М., 2003, 2005; Кабаченко Т.С., 2003; Мотовилин О.Г., 2005; Бодров В.А., 1999 и др.).

Наиболее разработанным методом описания и анализа профессиональной деятельности является метод профессиографического изучения деятельности. Только благодаря ему "...может быть реализован деятельностный подход..." (Кулагин Б.В., 1984, с.ЗЗ). В основе проведения профессиографического анализа лежит ряд принципов, отвечающих требованиям системно-деятельностного подхода (Маркова А.К., 1996; Иванова Е.М., 2003; Зеер Э.Ф., 2003). Существует несколько видов схем профессиографического анализа, например, методическое, ориентировочно-диагностическое, конструктивное профессиографирование. Выбор той или иной схемы зависит от целей и задач исследования.

В настоящее время наблюдается тенденция к появлению "смешанных" или "комплексных" видов прОфессиографирования, призванных достигать сразу нескольких целей (например, консультационно-диагностическое) (Кабаченко Т.С., 2003; Иванова Е.М., 2005). Подобное "объединение" различных видов профессиографического анализа, по-видимому, кроется в запросах времени и увеличении потребности в решении психологических задач практического плана.

Для проведения "комплексного" профессиографического исследования, на наш взгляд, наиболее целесообразно использовать принцип "модульного профессиографирования" Климова Е.А. Взяв за основу исходные (основные) модули описания профессии (такие как трудовой пост, основные этапы профессиональной деятельности, продукт труда и др.), их

легко дополнить модулями, отвечающими конкретным целям и задачам исследования.

Четвертый параграф посвящен проблеме изучения индивидуально-психологических и личностных детерминант деятельности психолога. Особое место отводится обсуждению их роли в успешности профессиональной деятельности специалиста.

Как любой вид деятельности, деятельность психолога представляет собой системное многомерное, многоуровневое образование, имеет сложную иерархическую структуру, включает в себя ряд подсистем, обладающих различными функциональными качествами, обусловливается взаимодействием внешних факторов и внутренних психологических детерминант (Ломов Б.Ф., 1981, 1984,1989).

Вопрос о предикторах успешности профессиональной деятельности является достаточно спорным. Значительное место здесь занимает проблема изучения индивидуально-психологических особенностей человека, обусловливающих успешность освоения им профессиональных навыков и поведения в нормативно-заданных или экстремальных ситуациях (Платонов К.К., 1960; Пономаренко В.А., Завалова Н.Д., 1983; Дикая Л.Г., 1990, 2003). Было показано, что способности человека определяют, но не являются гарантией успешности деятельности индивида (Рубинштейн С.Л., 1946; Лейтес Н.С., 1971; Платонов К.К., 1980; Петровский A.B., 1984; Дубровина И.В., 1980, 1991 и др.). Так, рядом авторов отмечается, что мотивация может служить даже лучшим предиктором успеха в учебной, профессиональной и других видах деятельности, чем показатели интеллекта (Хеллер К.А., 1997; Штернберг Р.Дж., 2000; Анастази А., Урбина С., 2003). Отсутствие мотивации к развитию интеллектуальных способностей и использованию их в деятельности указывает на отсутствие у индивида потребности в данном виде деятельности и влечет за собой если не отказ от нее, то минимальный уровень выполнения.

В качестве основ, определяющих переживания и поведение людей и являющихся "побудительной силой" активации мотивационного процесса, выступают ценностные представления индивида (Шледер Б., 1994). Значение мотивационной и ценностно-смысловой сфер особенно подчеркивается, когда речь идет о формировании и развитии определенных качеств, необходимых специалисту для успешной работы. Однако, обособленность их рассмотрения от показателей когнитивной сферы, как отмечает Равен Дж., приводит к сомнительным результатам (Равен Дж., 2002). В нашей работе мы придерживаемся аналогичной точки зрения.

Существует крайне мало работ, посвященных изучению взаимодействия когнитивной сферы с компонентами других психических сфер (мотивационной, ценностно-смысловой, личностной). В большинстве случаев, мы встречаем лишь упоминания необходимости анализа подобного взаимодействия (Холодная М.А., 1996) или представление теоретических конструктов, в которых существует попытка объяснения взаимосвязи между компонентами разных психических сфер, но без достаточного эмпирического

обоснования (Дружинин В.Н., 1999). Достаточно распространены работы, где авторы представляют модели, объясняющие принципы функционирования каждой из сфер в отдельности и не затрагивают вопроса взаимодействия между ними.

Необходимость рассмотрения совокупности психических сфер при изучении детерминант успешности профессиональной деятельности также обосновывается рядом работ, на первый взгляд, демонстрирующих парадоксальные данные. Было показано, что специалисты с невысокой выраженностью ПВК иногда показывают лучшие результаты, чем их коллеги с более высокой оценкой их ПВК (Писаренко Ю.Э., 1993; Зинчснко Т.П., Фрумкин A.A., Винокуров JI.B., 1999). При этом подчеркивается, что компенсаторный эффект могут оказывать как психические характеристики одной сферы по отношению друг к другу, например, слаборазвитая способность "замещается" более сильной (Теплов Б.М., 1961), гак и психические характеристики разных сфер, например, высокий уровень мотивации способствует активизации (Фрумкин A.A., 2004; Шапкин С.А., 1994) и развитию способностей (Орлов А.Б., 1981).

Наиболее перспективным направлением в рамках нашей работы представляется изучение индивидуальных особенностей человека с точки зрения их "ядра" и "периферии" (Климов Е.А., 2000). Это позволяет, па наш взгляд, более четко определить место и роль психических характеристик специалиста в успешности его профессиональной деятельности. Выявление закономерных связей между ,ними может способствовать определению границ их детерминации, а также определению тех психических ресурсов, которые могут взять на себя "замещающую" (компенсаторную) функцию в ситуации "недостатка" профессиональных способностей или профессионального кризиса личности, когда система ценностных представлений и мотивационно-личностных установок подвергается сильному давлению со стороны внешних факторов.

Для нас особый интерес представляет "взгляд психолога-диагноста" на психодиагностическую ситуацию, его отношение к профессиональной деятельности, раскрывающиеся через представленность его мотивов и ценностей, понимание "движущих механизмов" его деятельности и определение предикторов ее успешности.

Глава 2 "Профессиографический анализ деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса" посвящена описанию и обсуждению результатов профессиографического исследования психолога-диагаоста в сфере кадрового бизнеса.

Первый параграф направлен на представление методической организации исследования: описание этапов профессиографического исследования деятельности психолога-диагноста кадровой службы и методов его проведения.

На первом этапе были проанализированы литературные, нормативные и документальные данные по описанию особенностей деятельности

специалистов-психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала. На втором этапе эти данные уточнялись и дополнялись сведениями, полученными от экспертов.

Опрос экспертов проводился при помощи специально составленного структурного интервью, которое представляло собой модификацию структурного интервью Ивановой Е.М. и включало 28 вопросов, касающихся профессиональной деятельности эксперта. На третьем этапе проводилось выявление психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса посредством обозначения 10 способствующих и 10 мешающих характеристик. На четвертом этапе осуществлялась оценка их значимости для успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

На первом, втором и третьем этапах анализ полученных данных проводился при помощи метода контент-анализа и выделения процентного соотношения данных, на четвертом этапе - посредством подсчета средних значений и стандартного отклонения. Для статистической обработки данных использовалась программа SPSS 10.0 for Windows.

Всего в процедуре экспертной оценки принимало участие 56 экспертов: 21 эксперт принимал участие на втором и третьем ее этапах и 35 человек на четвертом этапе. В число экспертов вошли специалисты, занимающиеся подбором и/или оценкой персонала (менеджеры по подбору персонала, рекрутеры, ассесоры, психологи, занимающиеся профконсалтингом) не менее двух лет и имеющие при этом высшее психологическое образование. Средний возраст экспертов составил 26,5 лет.

Во втором параграфе приводятся результаты профессиографического исследования профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

Определены основные области деятельности психолога в сфере кадрового бизнеса и представлена их сравнительная характеристика с точки зрения функциональной принадлежности и ведущей деятельности. Представлены результаты структурного описания трудового поста психолога-диагноста: определены основные цели, предмет, задачи труда, описаны системы средств труда, прав и профессиональных служебных обязанностей, дана характеристика производственной среды (социально-контактная, информационная, витальная). Приведены основные характеристики продукта труда психолога-диагноста, этапы его деятельности и требования к его профессиональной подготовке.

Выявлены причины, осложняющие профессиональную деятельность специалиста данного профиля. К их числу относятся: 1) низкий уровень собственной компетентности (например, отсутствие общепсихологическою базиса знаний); 2) личностные особенности (склонность к ведению психотерапевтической беседы, высокий уровень альтруистических наклонностей, низкий уровень стрессоустойчивости и др.); 3) некорректное поведение заказчика (нарушение прав респондента, нарушение прав психологу); 4) особенности производственной среды (низкая

информированность об условиях работы, особенностях персонала, отсутствие оборудованного рабочего места и др.).

Также даны результаты экспертной оценки, согласно которой ведущим направлением деятельности специалистов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, 91% экспертов признали психодиагностику ПВК. Это же подтвердили и результаты профессиографического исследования: анализ задач, функций, этапов и продуктов труда психологов кадровых служб, занимающихся подбором и/или оценкой персонала.

Особая значимость психодиагностической деятельности также отмечается многими авторами в следующих областях кадровой работы: менеджмент по персоналу, ассесмент, рекрутмент, профконсалтинг (профориентация взрослых людей) (Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Травин В.В., Дятлова В.А., 1997; Маничев С.А., 2000; Шейнис М.Ю., 2001; Забродин Ю.М., 2002; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С., 2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003; Мотовилин О.Г. и др.).

В третьем параграфе описываются результаты исследования психических характеристик, необходимых для успешной деятельности психолога-диагноста.

Каждым экспертом были выделены 10 психических характеристик способствующих и 10 мешающих успешности профессиональной деятельности психолога-диагноста. Их подробный анализ позволил составить список из 40 психических характеристик и объединить их в четыре основные сферы: когнитивную сферу - 14 характеристик, личностную сферу - 8, мотивационную сферу - 6, ценностно-смысловую сферу - 12. Проведенное нами исследование способствовало выявлению индивидуально-психологических и личностных характеристик деятельности психолога-диагноста, построению профиля, отвечающего "Образу идеального специалиста" данной области ("Идеального профиля"). Согласно экспертной оценке успешный психолог-диагност, работающий в сфере кадрового бизнеса, должен обладать высоким уровнем когнитивных способностей (особенно, что касается показателей внимания, памяти, понятийного мышления), выраженной социабельностью и адаптивностью, высоким уровнем мотива достижения и интернальности, а также должен быть склонен к проявлению коммуникативной активности и выраженного интереса к материальному стимулированию своей профессиональной деятельности, а также обладать стремлением к приобретению и поддержанию профессиональных связей.

Однако, полученные результаты демонстрируют субъективную и неоднозначную точку зрения экспертов-психологов и, возможно, не отображают "реальную картину" выраженности психических характеристик. Кроме того, результаты экспертной оценки не раскрывают взаимосвязь между исследуемыми психическими характеристиками.

Решение этих вопросов, на наш взгляд, может быть достигнуто путем проведения эмпирического исследования, где психологи-диагносты будут выступать не в роли экспертов, а в роли испытуемых.

Глава 3 "Эмпирическое исследование психических характеристик психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса" посвящена описанию и обсуждению результатов эмпирического исследования.

В первом параграфе содержится описание и обоснование методической организации исследования.

Общее число специалистов-психологов, принимавших участие в нашем исследовании, составило 81 человек. Все испытуемые имели высшее психологическое образование, работали в сфере кадрового бизнеса и специализировались на подборе и/или оценке персонала как минимум 1,5 года. Средний возраст испытуемых составил 25,5 лет. Из них на 50 испытуемых проводилась диагностика основных показателей, диагностика выраженности тревожности и эмпатии - на 31 человеке (в их число были включены специалисты, признанные сравнительно успешными согласно критериям успешности, разработанным нами для разделения испытуемых, диагностируемых по основным показателям, на группы более и менее успешных специалистов).

При подборе методических средств исследования нами было выявлено, что понятийный аппарат авторов методик и экспертов не всегда был идентичен (хотя суть исследуемых качеств от этого не менялась). Поэтому, некоторые названия характеристик, обозначенные в "Идеальном профиле" психолога-диагноста, были заменены на идентичные, приведенные в стандартизированных методиках.

В эмпирическом исследовании оценивались характеристики когнитивной, личностной, мотивационной и ценностно-смысловой сфер личности. Конкретные показатели этих характеристик и тестовые методики, применяемые при психодиагностическом обследовании представлены в Таблице 1.

В целях решения основных задач работы нами применялись как качественные, так и количественные методы сбора информации.

Методики, направленные на диагностику уровня выраженности показателей когнитивной сферы и сферы ценностно-смысловых представлений, предъявлялись в компьютерной форме (тестовые оболочки Тевйпаке и Мат1е8^02), остальные методики - в бланковой форме.

Для обработки, анализа и описания полученных данных применялись методы факторного анализа' (метод главных компонентов, вращение Уаптах), корреляционного анализа (коэффициент корреляции Спирмена), контент-анализа, использовались непараметрический критерий Манна-Уитни (Л-критерий), непараметрический критерий Вилкоксона (Т-критерий), проводилась процедура стандартизации данных (приведение данных к 10 балльной шкале).

Таблица 1. Методики, применяемые при психодиагностическом обследовании

Сферы исследования Методики Измеряемые показатели (и их условные сокращения)

Когнитивная сфера внимание "Черно-красные таблицы" (Testmake) Переключаемость внимания (Пер вн )

"Счет по Крепелину" (Testmake) Концентрация внимания (Кон вн)

Устойчивость внимания (Уст вн)

Утомляемость (Утом)

память "Заучивание 12 слогов" (Testmake) Объем кратковременной памяти (КП)

Коэфф. успешности запоминания (Куэ)

Объем долговременной памяти (ДП)

"Шкалы" (Testmake) Объем оперативной памяти (УОП)

мышление "Сложные аналогии" (Testmake) Показатель понятийного мышления (ПМ)

"Прогрессивная матрица PaBeHa"(Testmake) Способность воспринимать целостный образ (СВЦО)

"Компасы" (Testmake) Способность к ориентации в пространстве (СОП)

"Кубы" (Testmake) Способность к анализу формы и размеру объекта (САФР)

"Числовые ряды" (Testmake) Показатель числового интеллекта (ЧИ)

Личностная сфера EPI (Eysenck Personality Inventory) (адаптация Русалова В.М., модификация Шапкина С.А.) Экстраверсия (Е)

Нейротизм (Ы)

Социабельность (в)

Импульсивность (1)

Опросник диагностики эмпатии (Бойко В.В.) Рациональный канал (РКЭ)

Эмоциональный канал (ЭКЭ)

Интуитивный канал (ИнКЭ)

Установка на эмпатию (УЭ)

Проникающая способность в эмпатии (ПСЭ)

Идентификация в эмпатии (ИдЭ)

Исследование тревожности (опросник Спилбергера Ч., адаптация Ханина Ю.Л.) Личностная тревожность (Личн.тр)

Ситуативная тревожность (Сит тр)

Мотивационная Сфера Мотивационные шкалы Меграбяна А., Куля Ю. (адаптация и модификация Шапкин С.А.) Мотив достижения (МО)

Мотив лидерства (М1.)

Мотив аффиляции (МА)

Мотив статуса (МЭ)

Мотив чувствигельн. к отвержен. (БО)

Мотив интернальности (ИО)

Сфера ценностно-смысловых представлений "Структура трудовой мотивации" (Шмелев А.Г., Зеличенко А И) (Maintest'02) Ценносто-смысл. представления. - интерес к процессу (Инг), - творчество (Творч), - общение (Общ), - включенность в команду (Вкл), - помощь людям (Помлюд), - служение обществу (Служ), - признание (Призн), - руководство (Рук), - деньги (Деньги), - связи (Связи), - следование традициям (Град), - сохранение здоровья (Здор)

Второй параграф посвящен обобщению, описанию и обсуждению результатов эмпирического исследования психических характеристик психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

В результате факторного анализа психических характеристик всей группы испытуемых было выделено четыре основных фактора: Фактор 1 "Мотивационно-личностный", Фактор 2 "Противостояние когнитивной сферы и импульсивно-лидерской активности", Фактор 3 "Ценностно-когнитивный", Фактор 4 "Ориентация на признание в ущерб здоровью" {Таблица 2).

Таблица 2. Переменные, сдставившие основные факторы целевой группы психологов-диагностов

Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4

Социабельнос гь (0,636) Концентрация внимания (0,649) Помощь людям (0,672) Признание (0,496)

Экстраверсия (0,627) Устойчивость внимания (0,634) Общение (0,653) Коэфф. успешности запомин (-0,609)

Интернальностъ (0,566) Понятийное мышление (0,586) Долговременная память (0,552) Здоровье (-0,551)

Мотив лидерства (0,563) Способн. к ориент в пространстве(0,583) Кратковременная память (0,492)

в tt £ ей Импульсивность (0,538) Кратковременная память (0,538) Руководство (-0,551)

is в w S В В V л Деньги (0,536) Числовой интеллект (0,508) Способн. к ориент. в простран. (-0,461)

Мотив достижения (0,519) Объем оперативной памяти (0,503)

а « с Объем оперативной памяти (0,496) Коэфф.успешности запоминания (0,483)

Чувствительность к отвержению (-0,657) Мотив лидерства (-0,603)

Нейрогизм (-0,625) Импульсивность (-0,560)

Традиции (-0,514) Экстраверсия (-0,550)

Творчество (-0,507)

Анализ корреляционных связей внутри каждого фактора позволил сделать следующие заключения относительно особенностей, характерных для группы психологов-диагностов в целом.

На направленность деятельности специалистов оказывают влияние две триады взаимосвязанных характеристик: триада личностных черт, а именно, экстраверсия (Е), социабельность (Б), импульсивность (I) и триада

Рис.1 Триады и диады показа! елей и их взаимосвязь

положительная связь отрицательная связь область триад

р£0,05.

мотивационных показателей - мотив достижения (ТУГО), мотив лидерства (МЬ), интернальность (ИО). Противостоит же этим триадам диада личностно-мотивационных показателей, включающая мотив чувствительности к отвержению (80) и нейротизм (Ы) {Рис.1).

Когнитивная сфера представляет собой поле "сплоченных" показателей внимания, памяти и мышления, взаимообусловливающих общий уровень развития познавательной сферы специалиста.

Таким образом, результаты корреляционного анализа выявили доминирующую роль личностно-мотивационных и когнитивных характеристик, которые, однако, слабо коррелируют между собой, но, по-видимому, совместно обеспечивают эффективность деятельности психолога-диагноста. При этом ценностно-смысловая направленность психологов-диагностов скорее характеризуется

желанием достичь финансового благополучия, чем заниматься творческой деятельностью, но без определенного материального достатка. Стремление к общению и помощи людям противостоит у них желанию к занятию руководящей позиции, а получение признания от респондента, работодателя или коллег у психолога-диагноста сочетается с высоким уровнем активности в ущерб своему здоровью.

На основе этих данных структуру психологических детерминант деятельности психолога-диагноста можно рассматривать с двух сторон: во-первых, направленности на результативность деятельности, связанной с установками, стратегиями поведения личности и, во-вторых, процессуальной стороны деятельности. За направленность деятельности отвечает личностный базис специалиста (показатели сферы личностно-динамических черт, мотивационной сферы, сферы ценностно-смысловых представлений), а за процессуальную сторону - показатели когнитивной сферы: внимание, память, мышление (когнитивный базис).

В отличие от факторного анализа, показавшего, что когнитивные показатели входят во все четыре фактора, корреляционный анализ позволил выявить обособленность показателей когнитивного базиса от показателей личностного базиса. Подобная относительная независимость психических характеристик может быть одним из условий успешности профессиональной деятельности психолога-диагноста. Для проверки этого предположения

целевая группа психологов-диагностов была разделена на группы более успешных ("успешные") и менее успешных ("неуспешные") специалистов.

На целесообразность разделения целевой группы психологов-диагностов на группы более и менее успешных специалистов также указывало распределение значений по исследуемым переменных, где наблюдался значительный разброс данных.

Кроме того, "Идеальный профиль" психических характеристик строился по оценкам экспертов для успешных психологов-диагностов. Соответственно и "Реальный профиль" должен быть построен для успешных специалистов. Это также обусловило необходимость разделения целевой группы психологов-диагностов на группы более успешных и менее успешных специалистов.

Третий параграф посвящен описанию и обсуждению результатов исследования психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности.

Процедура разделения целевой группы психологов-диагностов на группы более успешных ("успешные") и менее успешных ("неуспешные") специалистов проводилась по результатам проводимого с ними структурного интервью, результатам опросника оценки удовлетворенности условиями труда (наша модификация опросника Шейнис М.Ю.) и итоговой анкеты исследователя.

В результате анализа ответы на вопросы структурного интервью и опросника были нами систематизированы по шести шкалам: 1. Отношение к своим профессиональным возможностям (профессиональной компетенции) (ОПВ); 2. Удовлетворенность содержанием работы (УСР); 3. Перспектива роста (как горизонтального, так и вертикального) (ПР); 4. Материальный (финансовый) достаток (МД); 5. Эмоциональный климат (ЭК); 6. Эргономичность рабочего места (ЭРМ).

Принятие решения об отнесении испытуемого к группе более или менее успешных специалистов осуществлялось на основе среднего "балла успешности" по первым четырем "Шкалам успешности" ("Основные шкалы"). Испытуемые, у которых среднеарифметическое значение по шкалам было равно или превышало 60% успешности, были отнесены к группе более успешных специалистов ("успешные"), а те, у которых совокупные средние значения не превышали 60%, были отнесены к группе менее успешных ("неуспешные") специалистов.

В результате в группу более успешных психологов-диагностов были включены 26, в группу менее успешных - 24 испытуемых. Проведение сравнительного анализа между "Шкалами успешности" в группах психологов-диагностов (Таблица 4), а также сравнение значений средних и стандартного отклонения по шкалам {Таблица 3) в этих группах подтвердило правильность разделения испытуемых на группы.

Таблица 3. Средние значения (Mean) и стандартные отклонения (Std. Deviation) по "Шкалам успешности" в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности

Группы Статистические обозначения Шкалы Суммарные Mean по основным шкалам

Основные шкалы Дополнит, шкалы

HP УСР опв мд ЭК ЭРМ

"успешные" (26 чел ) Mean 69% 77% 87% 64% 62% 30% 74%

Std. Deviation 12% 8% 6% 11% 22% 8%

"неуспешные" (24 чел) Mean 27% 42% 51% 57% 71% 61% 44%

Std. Deviation 15% 9% 6% 5% 34% 11%

Таблица 4. Значимость различий между "Шкалами успешности" в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности

Статистические обозначения Шкалы

Основные шкалы Дополнительные шкалы

ПР УСР ОИВ мд ЭК ЭРМ

Asymp Sig. (2-tailed) ,000 (р^0,01) ,000 (р<0,01) ,000 (PS0,01) ,074 (р>0,05) ,052 (р<0,05) ,002 (р<0,01)

Сравнительный анализ средних значений и стандартного отклонения показателей психических характеристик в группах более успешных ("успешные") и менее успешных ("неуспешные") психологов-диагностов показал, что у более успешных специалистов в когнитивной сфере значимо более выраженными оказались показатели переключаемости (р^0,01) и устойчивости внимания (р<0,05), оперативной (р<0,05) и долговременной памяти (р<0,05), понятийного мышления (р<0,05), способности воспринимать целостный образ (р<0,05), способности к анализу формы и размера объекта (р<0,05); в мотивационной сфере значимо более выражены показатели мотивов достижения (р<0,01), лидерства (р<0,01), интернальности (р<0,01), значимо менее выражен мотив чувствительности к отвержению (р<0,01); в сфере личностно-динамических черт значимо более высокие значения имели показатели экстраверсии (р<0,01), социабельности (р<0,01) и импульсивности (р<0,01), значимо более низким оказался показатель нейротизма (р<0,01); в сфере ценностно-смысловых представлений значимо более выражены были такие ценностно-смысловые представления, как "признание" (р<0,05), "руководство" (р<0,05), "деньги" (р<0,01), "связи" (р<0,05), и значимо менее выражены - "творчество" (р<0,05), "здоровье" (р<0,01), "традиции" (р^0,01).

Для нас новым и несколько неожиданным явился следующий результат: для группы менее успешных специалистов оказалось значимо стремление к работе в коллективе, склонность к выработке и соблюдению определенного рода традиций. Это сочеталось с более низким желанием к занятию руководящей позиции, что позволило нам предположить, что им

более близка роль исполнителя, подчиненного. Более же успешным специалистам свойственно стремление к руководству и приобретению связей, и отсутствие стремления к занятию творческой деятельностью и соблюдению традиций коллектива, в котором они работают. В то же время, такое ценностно-смысловое представление как "помощь людям", изначально присущее большинству психологов различных специализаций, оказалось выражено в средней степени как в группе более успешных, так и в группе менее успешных психологов-диагностов. Своеобразие представленности ценностно-смысловой сферы психологов-диагностов, по-видимому, обусловлено специфичностью их деятельности, преимущественно направленной на осуществление диагностического процесса, и той профессиональной позиции, которую вынужден занимать психолог по отношению к клиенту и заказчику. Эти результаты подтверждают, выдвинутое нами предположение о том, что ведущая профессиональная деятельность находит свое отражение в индивидуально-психологических особенностях специалиста.

Результаты исследования форм тревожности у успешных психологов-диагностов показали, что высокий уровень личностной тревожности присущ только 3% испытуемых, низкий - 13%, умеренный -84%; высокий уровень ситуативной тревожности был зарегистрирован у 23%, низкий - у 19%, умеренный - у 58% испытуемых. В результате сравнительного анализа выраженности ситуативной тревожности относительно выраженности личностной тревожности у успешных психологов-диагностов значимых различий не было выявлено (р>0,05). Таким образом, мы можем констатировать, что успешных психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса, отличает умеренный уровень личностной и ситуативной тревожности, что позволяет им быть гибкими в своем поведении: вовремя мобилизовывать эмоциональные ресурсы и контролировать их тогда, когда этого требует ситуация.

Анализ выраженности эмпатии показал, что у успешных психологов-диагностов рациональный канал значимо превалирует над эмоциональным (р<0,01) и интуитивным каналами (р<0,01). Свои выводы об особенностях и состоянии другого человека психологи-диагносты делают, преимущественно благодаря интенсивной аналитической обработке информации из наблюдений и восприятия реакций респондента. Однако, подсознательная, интуитивно полученная информация и/или информация, полученная на основе личной симпатии/антипатии, ими также не игнорируется, а лишь дополнительно проверяется на рациональном уровне, являясь таким образом вторичной. Нами было выявлено превалирование значения способности к идентификации в эмпатии у психологов-диагностов. Видимо, первичным для успешности работы в данной сфере является умение специалиста почувствовать эмоциональный фон респондента, и на этой основе выстраивать линию своего поведения с ним, а самому при этом быть эмоционалыю-эмпатичным ровно на столько, на сколько того требует рабочая ситуация.

Четвертый параграф направлен на описание и обсуждение результатов сравнительного анализа "Идеального профиля" и "Реального профиля" психических характеристик успешного психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

Результаты сравнительного анализа показали, что данные экспертной оценки отличаются от результатов эмпирического исследования {Рис.2). Значимо завышенными оказались представления экспертов: в когнитивном базисе - относительно всех показателей внимания (р<0,01), памяти (р<0,01) (кроме показателя долговременной памяти) и показателя понятийного мышления (р<0,01); в личностном базисе по показателям сферы личностно-динамических черт - социабельности (р<0,01), по показателям мотивационной сферы - мотивов достижения (р<0,01), статуса (р<0,01) и интернальности (р<0,05), по показателям сферы ценностно-смысловых представлений (р<0,01) - "интерес к процессу", "творчество", "общение", "деньги", "связи".

В число значимо заниженных вошли показатели личностного базиса: в сфере личностно-динамических черт - показатели нейротизма (р<0,01) и импульсивности (р<0,01), в сфере мотивационных показателей - мотив чувствительности к отвержению (р^0,01).

Полученные данные сравнительного анализа профилей подтвердили предположение о том, что "Образ идеального специалиста" не всегда соотносится с реальным положением дел. Эксперты стремятся к "крайним" оценкам, в то время как "реальный специалист" не только не обладает такими показателями, но и не всегда может их достичь. К тому же, чрезмерно выраженные характеристики могут отрицательно сказываться на эффективности выполнения профессиональной деятельности, как, например, в случае высокой направленности на социальное и коммуникативное взаимодействие.

То, что представление экспертов об "Идеальном психологе-диагносте" сильно отличается от объективных данных нашего исследования, вероятно, связано со слабой сформированностью "Образа специалиста" данного профиля и на молодость психолого-диагностической деятельности в сфере кадрового бизнеса (то, как это понимается в современной научной литературе). По-видимому, для обоснования критериев подбора специалистов "новых профессий", в общем, и психолога-диагноста, в частности, не достаточно лишь результатов экспертной оценки - необходимы данные "объективных исследований".

При этом наличие существенных расхождений между представлением экспертов о качествах, которыми должен обладать специалист и реальными данными может стать обоснованием для пересмотра критериев оценки специалиста, и указывать на необходимость своевременного проведения с экспертами работы разъяснительного и/или учебно-методического плана.

Рис.2 Разница средних значений показателей психических характеристик "Реального профиля" (R) и "Идеального профиля" (I) успешных психологов-диагностов (mean R - mean I)

КОГНИТИВНАЯ СФЕРА

СФЕРА ЛИЧНОСТНО-ДИНАМИЧЕСКИХ ЧЕРТ

переменные

СФЕРА ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ

МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА

переменные

переменил:

Обозначения. i Ф- значимые различия '

Пятый параграф был посвящен описанию конструктов психических характеристик групп более и менее успешных психологов-диагностов.

В результате проведения факторного и корреляционного анализов в каждой из групп было построено пять конструктов психических характеристик (Таблица 5).

Таблица 5. Сравнительная таблица конструктов психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности

Группа "успешные" Группа "неуспешные"

Конструкт 1 "Социально-когнитивный интеллект" КонструктХ "Направленность интеллектуального потенциала на достижение денежных средств"

Конструкт2 "Влияние проявления психологического напряжения на когнитивно-ценностный аспект" Конструкт2 "Влияние нейротивных тенденций на достижение результата и стремление к занятию лидерской позиции"

КонструктЗ "Направленность на индивидуальную деятельность" КонструктЗ "Соотношение социальной активности с достижением результата"

Коиструкт4 "Проявление социальной активности, направленной на достижение признания" Конструкт4 "Соотнесение представления о физических затратах, руководстве и служению обществу с запоминанием и воспроизведением информации"

Конструкт5 "Влияние чувствительности к отвержению на когнитивный аспект профессиональной деятельности" Конструктб "Взаимодействие стремления к коммуникативной активности и творческой деятельности"

В структуре психических характеристик более успешных психологов-диагностов ("успешные") значительную роль в обеспечении эффективности выполняемой ими деятельности играет триада показателей сферы личностно-динамических черт - "Личностная триада" (экстраверсия, социабельность, импульсирность). В группе менее успешных ("неуспешные") в "Личностной триаде" отсутствует значимая связь между показателями сопиабельности и импульсивности, что может сказываться на процессе коммуникативного взаимодействия между психологом и респондентом, психологом и заказчиком и выражаться в нецелесообразном проявлении следующих паттернов поведения: когда процесс коммуникативного взаимодействия осуществляется по принципу "общение ради общения", а проявление импульсивности может носить не мобилизующий, а разрушающий для деятельности характер (Рис.З).

Группы психологов-диагностов разного уровня успешности различаются своим отношением к материально-финансовому (денежному) вознаграждению. Если у более успешных специалистов материальное благополучие связывается с ростом статуса, признанием их профессиональных заслуг, профессиональным ростом, то у менее успешных психологов такой закономерности не наблюдается. Заинтересованность в денежном поощрении у них стоит "обособленно" от других мотивов и

Рис.3 Сравнение 1-ых конструктов психических характеристик в группах психологов-диагностов

с разным уровнем успешности

ценностно-смысловых представлений. Кроме того, по-видимому, и проявление когнитивного интеллекта в группе менее успешных психологов-диагностов сильно зависит от уровня их материального вознаграждения.

Менее успешным психологам-диагностам более свойственно стремление к занятию альтруистической позиции, чем руководящей, и это может, сказываться на способности к занятию "диагностической позиции" и, соответственно, успешности выполнения профессиональной деятельности. У более успешных психологов-диагностов стремление к альтруистической направленности в работе отходит на второй план, частично замещаясь стремлением к руководству.

Выраженность невротической диады (нейротизм, чувствительность к отвержению) в группе менее успешных психологов-диагностов отражается на проявлении мотива достижения результата и на стремлении занимать руководящую позицию. В группе более успешных психологов-диагностов стремление к руководству также связано с некоторьм напряжением и страхом перед отвержением, однако с уровнем выраженности мотива достижения проявление невротической диады в этой группе не взаимосвязано.

Кроме невротической диады проявлению мотива достижения у менее успешных психологов-диагностов противостоит стремление к коммуникативной и социальной активности. Наличие коммуникативного взаимодействия для них имеет большое значение. Однако строится оно не в целях осуществления профессиональных задач, стоящих перед психологом, а ради поддержания самого процесса общения. Подобная направленность коммуникативной активности отрицательно сказывается и на проявлении их творческого потенциала.

Различаются сами "ядерные структуры" психической сферы в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности. Так, в группе менее успешных психологов-диагностов показатели когнитивного и личностного базисов обособлены друг от друга, на что указывает, во-первых, их четкое разделение по двум ведущим факторам: в первом факторе -преимущественно мотивационно-личностные показатели, во втором -показатели когнитивной сферы - и, во-вторых, наличие основных значимых связей внутри показателей базисов и крайне малое их количество между показателями базисов. В группе же более успешных психологов-диагностов такой обособленности между показателями когнитивного и личностного базисов обнаружено не было. По-видимому, в группе менее успешных психологов существует два основных, если не противоборствующих, то мало связанных друг с другом "ядра" психических характеристик. И это негативно сказывается на эффективности выполнения их деятельности.

Таким образом, группы более и менее успешных психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса, имеют существенные различия в структуре индивидуально-психологических особенностей, выступающих в качестве детерминант их деятельности.

В заключении определены перспективы и направления дальнейшей разработки вопросов, поднятых в диссертации, а также представлен ряд рекомендаций по приему на работу и собственно работе со специалистами-психологами, желающими заниматься в организации психодиагностической деятельностью. Выводы:

1. Профессиональная позиция психолога-диагноста располагается в системе двух основных векторов профессионального взаимодействия - вектора заказчика и вектора клиента (респондента). Это находит свое отражение в особенностях ценностно-смысловой сферы психологов-диагностов, в мотивационной направленности и специфике социально-коммуникативной активности, сказывается на требованиях к познавательным (когнитивным) способностям, проявляется в специфичности личностно-динамических черт.

2. На основе анализа литературных данных, нормативных и документальных источников, а также результатов экспертной оценки, разработана профессиограмма психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса, определены специфика и основные функции их деятельности, обосновано, что психодиагностическая деятельность является ведущей деятельностью в их работе.

3. Результаты факторного и корреляционного анализов позволили выявить два "Ядра" психических характерисгак, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста: "ядро" мотивационно-личностных показателей и "ядро" когнитивных показателей. Обособленность этих "ядерных" структур указывает на амбивалентность профессиональной направленности психологов данного профиля: их одновременную равноплановую причастность к социо^омическим и знаковым специальностям.

4. Конструкты психических характеристик, полученные в группах более и менее успешных психологов-диагностов, имеют разную структуру, что отражается как на процессуальной стороне деятельности специалистов этих двух групп, так и на мотивационной направленности их деятельности, а также находит свое выражение в проявлении их индивидуально-личностных особенностей. Отличительной чертой более успешных психологов-диагностов является выраженность социально-когнитивного интеллекта и когнитивно-ценностных особенностей психической сферы, направленных на реализацию поставленных перед ними задач, в то время как у менее успешных психологов-диагностов проявление интеллектуального потенциала, в первую очередь, связано с достижением финансового благополучия и поддержанием коммуникативной активности, а не достижением результата.

5. Среди показателей мотивационной сферы и сферы личностно-динамических черт выделены триады показателей, выраженность

которых оказывает благоприятное воздействие на успешность профессиональной деятельности психологов-диагностов: в мотивационной сфере - триада показателей "мотив достижения, мотив лидерства, интернальность", в сфере личностно-динамических черт -триада "экстраверсия, социабельность, импульсивность". Разрыв связи между показателями личностной триады и/или низкий уровень выраженности показателей этих триад отрицательно сказывается на эффективности выполняемой деятельности психологами-диагностами. Это подтверждает положение о характере ведущей деятельности психолога-диагноста.

6. Диада мотивационно-личностных показателей "нейротизм - мотив чувствительности к отвержению" отражается на мотивационной направленности и ценностно-смысловой сфере психологов-диагностов: стремление к руководству у более успешных психологов-диагностов связано с напряжением и страхом перед отвержением; высокая степень выраженность диады негативно сказывается на стремлении специалистов к достижению результатов.

7. Выраженное стремление к занятию лидирующей, руководящей позиции у более успешных психологов-диагностов, ассоциирующееся у них с социально-финансовым благополучием, связано со стремлением к росту своего статуса. Заинтересованность в финансово-экономической стороне работы определяется выбором и направленностью деятельности психолога-диагноста. Этот и предыдущий выводы отражают социально-коммуникативный аспект деятельности психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса.

8. "Идеальный профиль" психических характеристик психологов-диагностов, построенный на основе экспертной оценки, является ориентировочным в определении значимых психических характеристик, обеспечивающих успешность конкретной профессиональной деятельности. В нем значимо завышены представления относительно показателей как когнитивного базиса (показатели внимания, кратковременной и оперативной памяти, понятийного мьпиления), так и личностного базиса (показатели социабельности, мотивов достижения, статуса и интернальности, ценностно-смысловых представлений -"интерес к процессу", "творчество", "общение", "деньги", "связи"); значимо занижены представления относительно таких показателей личностного базиса, как нейротизм, импульсивность, мотив чувствительности к отвержению.

9. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения факторов успешности деятельности психологов-диагностов кадровой службы и совершенствованию методов диагностики их ПВК. Полученные нами конструкты психических характеристик более успешных психологов-диагностов позволяют выдвинуть перечень критериев, при помощи которых с высоким уровнем достоверности

возможно оценивать пригодность специалистов данного профиля для выполняемой ими профессиональной деятельности и способствовать разработке развивающих и методических программ по совершенствованию ПВК, необходимых этим специалистам для эффективной деятельности.

Основное содержание диссертации отражено в следующих

публикациях автора:

1. Манухша С.Ю. Внутренние условия мотивации достижения// Тезисы Международной научно-практической конференции студентов и аспирантов "Психология ХХГ века". - СПб., 2002, с.31 -33

2. Манухина С.Ю. Исследование влияния мотивации достижения на целевые ориентации испытуемых.// Материалы IX Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов". Секция "Психология". -М„ 2002, с.107-108

3. Gordeeva Т.О., Manuchina S., Shatalova Ju. (2002). Cognitive and emotional predictors of academic achievement motivation. Paper to be presented at the 8th International Conference on Achievement and Task Motivation. Moscow, June 12-15., p.40

4. Манухина С Ю. Эмпирический анализ мотивации достижения как структурного образования.// Вестник МГУ. №1. -М., 2003, с.85-87

5. Манухина С.Ю. Зависимость ценностных представлений от уровня мотивации достижения.// Материалы 1П всероссийского съезда РПО, 2003., с.294-298

6. Манухина С.Ю. Значение когнитивного конструкта в структуре мотивации достижения// Научный поиск- Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей./Под ред. проф. Карпова А.В. -Ярославль, 2003, с.55-61

7. Манухина С.Ю. Профессиографическое исследование психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Материалы VIII международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Психология XXI века". -СПб, 2004, с.312-313

8. Манухина С.Ю. Структурное описание профессиональной деятельности психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Актуальные проблемы современной науки. №5(20), 2004, с.80-84

9. Манухина С.Ю. Психические характеристики, необходимые для успешной работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Вопросы гуманитарных наук. №5(14), 2004, с.318-320

10. Манухина С.Ю. Идеальный профиль психических характеристик психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Аспирант и соискатель. №5(24), 2004, с.399-400

11. Манухина С.Ю. Общая характеристика личностных свойств и психических качеств психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Материалы IX международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученных "Психология XXI века". - СПб., 2005, с.378-380

12. Манухина С.Ю. Выявление конструктов психических характеристик, определяющих успешность деятельности психолога-диагноста в кадровом бизнесе.// Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов-2005". Секция "Психология". - М., 2005 с.251-254

Манухина Светлана Юрьевна

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 5.01.2006 г. Формат 60x90,1/16. Объем 1,75 п.л. Тираж 120 экз. Заказ №5

Отпечатано в ООО "Фирма Блок" 107140, г. Москва, ул. Краснопрудная, вл. 13. т. 264-30-73 www.blok01centre.narod.ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций.

гсюбп _

* " 1 1 15

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Манухина, Светлана Юрьевна, 2006 год

Введение.

Глава 1. Теоретические предпосылки изучения детерминант профессиональной успешности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

1.1. Генезис изучения деятельности психолога. Особенности деятельности психолога в сфере кадрового бизнеса.

1.2. Психодиагностика как вид профессиональной деятельности.

1.3. Особенности изучения профессиональной деятельности. Профессиографический анализ деятельности.

1.4. Индивидуально-психологические и личностные детерминанты деятельности. ф Резюме по первой главе. Постановка проблемы работы.

Гпава 2. Описание профессиограммы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса и обоснование выбора методов эмпирического исследования.

2.1. Методическая организация исследования.

2.1.1. Этапы профессиографического исследования и методы его проведения.

2.1.2. Характеристика выборки.

2.2. Результаты исследования особенностей профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

2.2.1. Ведущая деятельность психолога в сфере кадрового бизнеса.

2.2.2. Структурное описание трудового поста психолога-диагноста. яФ 2.2.3. Характеристики продукта труда психолога-диагноста.

2.2.4. Этапы профессиональной деятельности психолога-диагноста.

2.2.5. Требования к профессиональной подготовке психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса.

2.2.6. Причины, осложняющие деятельность психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса.

2.3. Результаты исследования психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста.

2.3.1. Описание результатов экспертной оценки по выявлению психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

2.3.2. Оценка значимости психических характеристик. Построение идеального профиля психических характеристик психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

Резюме по второй главе.

Гпава 3, Эмпирическое исследование психических характеристик психолога-диагноста в кадровом бизнесе.

3.1. Методическая организация эмпирического исследования. ф 3.1.1. Обоснование выбора путей и методов эмпирического исследования. Схема эмпирического исследования.

3.1.2. Характеристика выборки.

3.1.3. Методическое обеспечение исследования.

3.1.4. Методы обработки и анализа данных.

3.2. Описание результатов эмпирического исследования психических характеристик группы психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса.

3.2.1. Общая характеристика личностных свойств и психических качеств группы психологовдиагностов на основе факторного и корреляционного анализа. 3.2.2. Обсуждение результатов факторного и корреляционного анализов в группе психологов-ц* диагностов. 1*

3.2.3. Представление средних значений и стандартного отклонения показателей психических характеристик группы психологов-диагностов. -|-]

3.3. Описание результатов исследования психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности.

3.3.1. Оценка успешности профессиональной деятельности психологов-диагностов. Разделение эмпирической группы психологов-диагностов на группы "успешные" и "неуспешные". цз

3.3.2. Результаты сравнения значений средних и стандартного отклонения психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности.

3.3.3. Обсуждение результатов сравнительного анализа психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности.

3.3.4. Результаты исследования форм тревожности у успешных психологов-диагностов.

3.3.5. Распределение каналов эмпатии у успешных психологов-диагностов. i 3.4. Результаты и их обсуждение сравнительного анализа идеального и реального профилей психических характеристик психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

3.5. Описание конструктов психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности.

3.5.1. Выявление конструктов психических характеристик, определяющих деятельность в группах более и менее успешных психологов-диагностов.

3.5.2. Обсуждение результатов полученных конструктов. Сравнительный анализ конструктов психических характеристик групп более и менее успешных психологов-диагностов.

Резюме по третьей главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологические детерминанты профессиональной успешности психолога-диагноста кадровой службы"

Актуальность исследования

Социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране за последние 10-15 лет, вносят существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности. Они послужили толчком для появления новых профессий и трансформации содержания знакомых нам областей профессиональной деятельности.

Не избежала подобных преобразований и кадровая служба предприятий. В условиях жесткой конкуренции возросла потребность в квалифицированном персонале. Существенно изменился сам подход к работе с кадровым составом (Шейнис М.Ю., 2001; Сартан Г. и др., 2004). Особое место стала занимать психологическая служба предприятия. В условиях новых рыночных отношений фраза "Кадры решают все!" стала лозунгом для многих успешных предпринимателей. Ряд крупных предприятий и корпораций начали проводить не только непосредственный отбор персонала, но и осуществлять допрофессиональную подготовку: открывать лицеи, школы, спонсировать высшие учебные заведения, выделять гранты на обучение. В то же время возросла роль специалистов, занимающихся профессиональной психодиагностикой, подбором и/или оценкой профессиональных навыков, склонностей, предрасположенностей. Стала выделяться целая группа таких специалистов-психологов (Маничев С.А., 2000; Веховцев A.B., 2001; Шейнис М.Ю., 2001; Бодалев A.A., Деркач A.A., Лаптев Л.Г., 2003; Кабаченко Т.С., 2003, Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003 и др.).

Несмотря на большой спрос специалистов данного профиля, в настоящее время существует проблема по приему и отбору на работу психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала. Встает вопрос о качестве подготовленности специалистов, берущих на себя ответственность оценивать (диагностировать) способности человека и рекомендовать его на определенную должность. Вот почему так важно выявить профессионально важные качества (ПВК), обусловливающие успешность профессиональной деятельности психологов, работающих в кадровой сфере.

Поэтому научный и практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной деятельности этих специалистов, определение характеристик мотивационно-личностной и познавательной (когнитивной) сфер их психики. Анализ взаимодействия этих характеристик позволит "посмотреть" на психологов, занимающихся подбором и/или оценкой (диагностикой) профессионально важных качеств персонала, с психодиагностической точки зрения.

Однако, в литературе достаточно слабо исследованы индивидуально-психологические и личностных особенности, присущие успешному психологу, работающему в кадровых службах предприятия и современных коммерческих организациях. В основном, в работах, посвященных описанию характеристик психологов, предлагаются либо очень обобщенные профессиограммы их деятельности, не заостряющие внимания на отдельных областях ее приложения (Georg R.L., Cristiani T.S., 1990; Романова Е.С., 2003 и др.), либо дается представление о личностных и индивидуально-типологических особенностях психологов занимающихся психотерапевтической или психоконсультационной практикой (Роджерс К., 1990; Ялом И., 2000; Мэй Р., 2001; Кочюнас Р., 2002; Джорж Р., Кристиани Т., 2002; Собчик JI.H., 2003; Иванова Е.М., 2005 и др.). Кроме того, в этих работах исследуются отдельные качества специалистов и не отображаются связи и особенности взаимодействия между ними. В то время как, на наш взгляд, именно за ними скрывается объяснение причин успеха/неудачи специалистов, на основе которых возможно дать рекомендации по развитию и совершенствованию ПВК психолога-диагноста. Даже при исследовании когнитивных стилей деятельности необходимо, как показывают исследования, рассматривать взаимосвязь когнитивных процессов с мотивационными и личностными детерминантами деятельности (Бардин К.В. и др., 1988; Холодная М.А., 1996, 2002; Шапкин С.А., 1994).

Острота проблемы, ее недостаточная разработанность, а также высокая социальная значимость изучения специфических особенностей деятельности и психологических детерминант профессиональной успешности психологов кадровых служб обусловили актуальность нашего исследования.

В качестве объекта исследования рассматривалась деятельность психологов, работающих в сфере кадрового бизнеса не менее 1,5 лет, занимающихся преимущественно подбором и/или оценкой персонала.

Всего в исследовании приняло участие 137 человек.

Предметом исследования стали психические характеристики (личностные свойства и психические качества), необходимые психологу-диагносту для успешного осуществления профессиональной деятельности.

Цель исследования состояла в определении ведущей деятельности в работе психолога кадровой службы, структуры и характера психологических детерминант (личностных свойств и психических качеств), оказывающих влияние на успешность его профессиональной деятельности.

Основная гипотеза исследования:

Успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса обусловлена определенным уровнем сформированное™ и соотношением личностных и когнитивных характеристик, выступающих в качестве компонентов единой системы детерминации его деятельности.

Частные гипотезы исследования:

- Ведущая роль в деятельности психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, принадлежит психодиагностической деятельности, что находит отражение в востребованности их личностных свойств и психических качеств, необходимых им для успешной работы.

- Структура конструктов, описывающих взаимосвязь характеристик когнитивного и личностного базисов в группах более и менее успешных психологов-диагностов, имеет разное содержание и соотношение компонентов.

- Метод экспертной оценки позволяет дать ориентировочную картину - "идеальный профиль" психических характеристик, обеспечивающих успешность конкретной профессиональной деятельности. Для получения "реального профиля" необходимо проводить эмпирическое исследование, в основе которого лежит диагностика уровня выраженности этих психических характеристик у успешных специалистов.

Задачи работы:

1. Проанализировать литературные данные, на основе которых создать наиболее полное представление о специфике профессиональной деятельности психолога (в том числе месте и функциях психолога в сфере кадрового бизнеса) и психодиагностике как самостоятельном виде профессиональной деятельности, о методах и формах изучения профессиональной деятельности, об индивидуально-психологических и личностных особенностях успешных специалистов.

2. Провести профессиографическое исследование и дать развернутую профессиограмму психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса на основе анализа литературных и документальных источников, а также данных структурного интервью и экспертной оценки.

3. Основываясь на результатах экспертной оценки группы психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, построить "Идеальный профиль" психических характеристик, необходимых психологу-диагносту для успешной работы в сфере кадрового бизнеса.

4. Провести эмпирическое исследование выраженности и взаимосвязи психических характеристик (когнитивных, мотивационных факторов, личностно-динамических черт, ценностно-смысловых представлений) психолога-диагноста и их совместного влияния на успешность его профессиональной деятельности.

5. Соотнести и проанализировать данные "Идеального профиля" (по экспертной оценке) и "Реального профиля" (по данным эмпирического исследования) психических характеристик, необходимых успешному психологу-диагносту.

6. Выявить принципиальные различия между конструктами психических характеристик, отражающих особенности более и менее успешных психологов-диагностов.

7. Разработать рекомендации по проведению психологического отбора психологов, желающих заниматься в организации психодиагностической деятельностью.

Методологические и теоретические основы работы:

Принципы деятельностного (Леонтьев А.Н., Рубинштейн C.JL), системно-деятельностного (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Шадриков В.Д.) и субъектно-деятельностного (Брушлинский A.B., Рубинштейн С.Л., Абульханова-Славская К.А., Климов Е.А., Барабанщиков В.А., Завалишина Д.Н. и др.) подходов в психологии.

Основные принципы проведения профессиографического анализа деятельности (Климов Е.А., Иванова Е.М., Маркова А.К., Зеер Э.Ф. и др.).

Представления о месте и роли психолога-практика (Карандышев Н.В., Гриншпун И.Б., Кочюнас Р., Джорж Р., Кристиани Т. и др.), в том числе в кадровой службе (Кабаченко Т.С., Шейнис М.Ю, Базаров Т.Ю., Мотовилин О.Г., Магура М.И., Курбатова М.Б., Борисова Е.А., Маничев С.А., Бодров В.А. и др.).

Теоретические представления об особом значении психодиагностики в профессиональной деятельности психолога (Бодалев A.A., Столин В.В., Дружинин В.Н., Шмелев А.Г., Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. и др.).

Теоретические и эмпирические работы, раскрывающие современные представления в психологии об индивидуально-психологических и личностных детерминантах деятельности (Теплов Б.М., Ломов Б.Ф., Бодров В.А., Дикая Л.Г., Орлов А.Б., Равен Дж.Р., Шледер Б., Кирхлер Э., Родлер К. и др.).

Методический аппарат исследования:

Для достижения поставленной цели, решения задач работы и проверки гипотез нами был использован комплекс взаимодополняющих методов:

- Обзорное теоретико-аналитическое исследование психологической литературы по изучаемой проблеме с использованием категориального аппарата и общепсихологических принципов.

- Профессиографическое исследование специфики деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса и психических характеристик, необходимых ему для успешной работы, проводилось с использованием анализа литературных, нормативных и документальных источников, методов профессиографического анализа - модификации структурного интервью, приведенного Ивановой Е.М. (2003), и метода экспертной оценки.

- Эмпирическое исследование личностных свойств и психических качеств, необходимых психологу-диагносту для успешного выполнения своей деятельности, осуществлялось посредством использования комплекса психодиагностических методик. Диагностические методики предъявлялись как в бланковой, так и в компьютерной форме (оболочки Testmake версии 001.000.000.019, Maintesf 02).

- Методы математической и статистической обработки и представления полученных данных (статистический пакет SPSS 10.0 for Windows, программа Microsoft Excel 2000).

Достоверность результатов исследования обеспечивалась логикой построения исследования, комплексным составом и взаимодополняемостью использованных методов исследования, репрезентативностью группы экспертов-психологов и обследованной выборки профессионалов-психологов, а также применением современных методов сбора данных и методов математической статистики для количественной и качественной обработки данных и их представления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессия психолога в кадровой службе в сфере бизнеса является разновидностью многофункциональной профессиональной деятельности, в процессе которой он осуществляет взаимодействие между заказчиком, клиентом и социальной средой. Ведущей в работе психолога по подбору и/или оценке персонала, является психодиагностическая деятельность, которая и определяет индивидуально-психологические и личностные детерминанты ее успешности.

2. Система психологических детерминант деятельности психолога в кадровой службе представляет собой сложный психологический феномен, который необходимо рассматривать в трех неразрывно связанных между собой аспектах:

- процессуальном, динамическом (внимание, память, мышление, тревожность), определяющим своеобразие индивидуально-психологических особенностей переработки когнитивной и эмоциональной информации;

- личностном (мотивация, личностно-динамические черты, ценностно-смысловые представления, эмпатия, личностная тревожность), побуждающим к проявлению мыслительных действий и умственных способностей;

- социально-коммуникативном, реализующим активность субъекта труда в межличностных взаимоотношениях в профессиональной среде.

3. Успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста обеспечивают два "ядра" психических характеристик: "ядро" мотивационно-личностных свойств, определяющих направленность и активность субъекта деятельности, и "ядро" когнитивных качеств, обеспечивающих процесс его деятельности. Разрыв связей между показателями этих характеристик и/или низкий уровень их выраженности отрицательно отражается на успешности деятельности психологов-диагностов.

4. При принятии на работу психологов, желающих заниматься подбором и/или оценкой персонала, необходимо ориентироваться на профиль психических характеристик специалистов-психологов, полученный путем эмпирического исследования. Профиль, построенный посредством метода экспертной оценки, может служить ориентиром для выбора методических средств эмпирического исследования.

Научная новизна работы:

Впервые разработана профессиограмма психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса. Подробно описаны специфика деятельности и функции этих специалистов. Обосновано, что ведущей деятельностью специалистов данного профиля является психодиагностическая деятельность. Показана роль лидерской и коммуникативной активности в успешности осуществления их профессиональной деятельности.

Впервые исследованы и проанализированы психические характеристики, необходимые психологу-диагносту для успешной деятельности. Установлено, что у более успешных специалистов структура соотношения личностных и когнитивных детерминант имеет качественно иную форму по сравнению с менее успешными специалистами: для более успешных психологов-диагностов характерно гармоничное сочетание и взаимосвязь и характеристик личностного и когнитивного базисов, у менее успешных специалистов наблюдается "разрыв" связей между показателями этих характеристик.

Установлено, что применение метода профессиографии и метода экспертных оценок для определения профессиональной пригодности недостаточно эффективно. Целесообразно проведение комплексного исследования, результаты которого позволяют определить реальный профиль структуры ПВК и деловые характеристики психолога-диагноста.

На основе определения структуры детерминант индивидуально-психологических и личностных характеристик построена модель системной детерминации успешности психолога-диагноста, позволяющая прогнозировать успешность его профессиональной деятельности в сфере кадрового бизнеса.

Практическая значимость работы:

Структурная модель психических характеристик психолога-диагноста, необходимых для успешной деятельности в кадровой службе в сфере бизнеса, а также профессиографическое описание деятельности специалистов данного профиля могут служить для решения профориентационных задач, задач профессионального отбора, в целях оценки и аттестации персонала, для создания и/или совершенствования деятельности психологических служб организаций.

Кроме того, представленные в диссертации результаты могут применяться для обучения и развития как будущих специалистов-психологов, так и сотрудников психологических служб, использоваться при создании методических пособий и в целях просветительской деятельности относительно основных задач и функций профессиональной деятельности психолога в организации.

Апробация и внедрение результатов работы:

Основные теоретические и методологические выводы работы докладывались на Международных научно-практических конференциях ("Психология XXI века" (СПбГУ), "Ломоносов" (МГУ), 2002, 2004, 2005 гг.), III всероссийском съезде РПО (2003), в лаборатории психологии труда Института психологии РАН. По результатам работы опубликовано 5 статей, 7 тезисов.

Результаты исследования внедрены в практику работы профориентационной службы Центра тестирования в МГУ "Гуманитарные технологии" (ЗАО "Агентство "Гуманитарные технологии"), консалтинговой компании "Альт-коруна", и кадровой службы корпорации "EGAR Technology, Inc.".

Структура и объем диссертации. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка рекомендаций, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста составил 211 страниц. Содержание текста подробно проиллюстрировано 18 таблицами и 101 рисунком. Библиография насчитывает 246 наименований, из них 32 на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения факторов успешности деятельности психологов-диагностов кадровой службы и совершенствованию методов диагностики их ПВК. Полученные нами конструкты психических характеристик более успешных психологов-диагностов позволяют выдвинуть перечень критериев, при помощи которых с высоким уровнем достоверности возможно оценивать пригодность специалистов данного профиля для выполняемой ими профессиональной деятельности и способствовать разработке развивающих и методических программ по совершенствованию ПВК, необходимых этим специалистам для эффективной деятельности.

Заключение

Проведенная нами работа раскрывает специфику деятельности, индивидуально-психологических и личностных особенностей психолога, работающего в сфере кадрового бизнеса. Это сравнительно новая область приложения профессиональной деятельности психолога-практика. В нашей работе мы сфокусировали свое внимание на психологах, занимающихся преимущественно психодиагностической деятельностью.

Полученные нами результаты, несомненно, могут способствовать оптимизации профессионального отбора и оценки качества работы специалистов данного профиля.

Однако, несмотря на большой объем проделанной работы, наша диссертация служит лишь началом большого исследовательского процесса. Дальнейшее развитие этих исследований нам кажется целесообразным продолжить в следующих основных направлениях:

- исследование методом дисперсионного анализа причинно-следственных связей, объясняющих направление и характер влияния переменных, вошедших в полученные нами конструкты психических характеристик более успешных ("успешные") и менее успешных ("неуспешные") психологов-диагностов;

- построение "модели предсказания обучаемости" психологов-диагностов, позволяющей определять вероятность и коэффициент успешности специалистов, желающих заниматься (или повышающих свой профессиональный уровень) психодиагностической деятельностью в сфере кадрового бизнеса;

- сравнительное исследование выраженности индивидуально-психологических качеств и личностных свойств между группами более успешных ("успешные") психологов-диагностов и начинающих психологов (студентов-психологов), желающих заниматься подбором и/или оценкой персонала для разработки рекомендаций по выбору области профессиональной деятельности;

- на основе полученных нами данных провести формирующий эксперимент по изменению и преобразованию индивидуально-психологических и личностных особенностей начинающих психологов, желающих заниматься психодиагностической деятельностью в сфере кадрового бизнеса;

- разработать систему прогнозирования карьерного роста психологов-диагностов и комплекс методик для работы со специалистами данного профиля, а также сформулировать модель совершенствования их профессиональных навыков.

На основе уже полученных данных нам представляется возможным дать следующие предварительные рекомендации по приему на работу специалистов-психологов, желающих заниматься в организации психодиагностической деятельностью: Для руководителей предприятий:

• Деятельность психолога-диагноста полифункциональна и требует больших физических и умственных затрат. По возможности, руководителю следует набирать несколько специалистов разного профиля и отводить каждому из них свою область работы. Согласование между этими специалистами целесообразно проводить через одно ответственное лицо (например, ответственного по настоящему проекту).

• Руководитель должен помнить и учитывать, что психолог, выполняя его задания, работает с подвластным руководителю коллективом, и что эффективность работы психолога во многом зависит от той информации, которую руководитель ему предоставит, а также от той формы, в которой будет позиционироваться деятельность психолога в организации.

Для специалистов, занимающихся подбором психологов-диагностов:

При решении о принятии на вакантную должность специалиста-психолога, желающего заниматься психодиагностической деятельностью в данной организации, необходимо опираться на представленную в нашей диссертационной работе профессиограмму психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса, а также на конструкты, описывающие психическую сферу специалистов данного профиля.

Особенно стоит обратить внимание на следующие индивидуально-психологические и личностные особенности претендентов:

- Высокий уровень познавательных способностей претендента, особенно в отношении показателей памяти, внимания, понятийного мышления, способностей воспринимать целостный образ, форму и размер объекта. Это особенно важно для анализа большого массива данных, представленных в графической и/или табличной формах, что встречается достаточно часто в деятельности подобного рода.

- Выраженность коммуникативной активности претендента, то насколько он способен соблюдать "границы" взаимодействия, придерживаться заданной линии беседы. Особенно нежелательным для психодиагностической работы является склонность специалиста занимать "терапевтическую позицию" по отношению к клиенту и/или производить коммуникативное взаимодействие с клиентом ради процесса общения или ради реализации своих лидерских амбиций, а не ради достижения поставленных перед психологом целей. Это может негативно сказываться на успешности осуществления психологом-диагностом своей работы.

- Отношение к денежному, материальному вознаграоюдению. Наши данные показали, что у более успешных психологов-диагностов денежное вознаграждение ассоциируется с ростом статуса, признанием заслуг своей деятельности, перспективами роста, а у менее успешных - деньги не несут в себе смысловой нагрузки, связанной с профессиональным ростом.

- Стремление к руководству, приобретению связей, признанию, затрате физических сил, также характерно для успешных психологов-диагностов.

- Выраженность тревоэюности претендента характеризует его эмоциональную гибкость и мобильность, так как высокая выраженность нейротивных тенденций может в дальнейшем негативно сказываться на его способности к достижению результата, а низкая - на способности чувствовать и понимать клиента.

- Форма выраженности эмпатии по отношению к клиенту. Для успешного психолога-диагноста характерно проявление преимущественно рационального канала эмпатии. Свои выводы о человеке он делает, в первую очередь, на основе интенсивной аналитической обработки информации из наблюдений и восприятия реакций респондента. Интуитивно полученная информация и/или информация, полученная на личной симпатии/ антипатии им не игнорируется, но является вторичной и дополнительной. При этом у успешных психологов-диагностов хорошо развиты способности к идентификации, в основе которой лежит подвижность и гибкость эмоций.

Для специалистов, проводящих оценку эффективности деятельности специалистов, занимающихся подбором и/или оценкой психологов-диагностов, можно рекомендовать учитывать:

- Адекватность и сформированность "Образа психолога-диагноста" у специалистов. Ее диагностику можно осуществить при помощи соотнесения субъективного представления этих специалистов с "Реальным профилем" успешного психолога-диагноста, полученным в нашей работе.

Для методического отдела предприятия и отдела развития персонала:

Результаты соотнесения субъективной оценки специалистов, занимающимися подбором и/или оценкой деятельности, профессионально важных качеств (ПВК) психологов-диагностов, необходимых для их работы, с "реальным профилем ПВК", полученным в нашей работе, целесообразно использовать для: утверждения или пересмотра критериев подбора и/или оценки эффективности деятельности психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса, своевременности проведения со специалистами, занимающимися подбором и/ или оценкой психологов-диагностов, работы разъяснительного или учебно-методического плана.

Кроме того, подобное исследование полезно проводить и в отношении самих психологов-диагностов, работающих в кадровой службе (и занимающихся не только подбором и/или оценкой психологов-диагностов). Его результаты могут показать уровень сформированности у специалистов данного профиля представления о своих профессионально важных качествах, направлении профессионального и личностного роста, и послужить для разработки комплекса развивающих и обучающих программ.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Манухина, Светлана Юрьевна, Москва

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. - Брест, 1993

2. Абульханова К.А. Новое в психологии профессионализма. Психологический журнал, 1997, Том 18. №4, с. 142-144

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991

4. Авиационная медицина. Руководство./ Под ред. Рудного Н.М., Васильева П.В., Гозулова С.А. М.: Медицина, 1986

5. Агеева Э. Кадровый резерв: как туда попасть?// Юкос Ревью, 2004, Август-Сентябрь. Вып.З, с.10-11

6. Аминов H.A., Молоканов М.В. О компонентах специальных способностей будущих школьных психологов. Психологический журнал, 1992, Том 13. №5, с.104-110

7. Аминов H.A., Янковская H.A. Модель работы эффективного психоконсультанта в системе психолого-медико-социальных центров Москвы., 1999 http://www.psyedu.ru/print.php?id=206

8. Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности.// Проблема способностей. Под ред. Мясищева В.Н. М.: АПН РСФСР, 1962, с.15-32

9. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб.: Питер, 2003

10. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 1997

11. Анцыферова Л.И. О некоторых новых подходах к проблеме мышления в психологической науке капиталистических стран.// Основные направления исследований психологического мышления в капиталистических странах./ Под ред. Шороховой E.B. М., 1966

12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976

13. Ахмеров P.A. О психологической службе в таможенных органах. Психологический журнал, 1997, Том 18. №2, с. 175-179

14. Барабанщиков В.А., Насуленко В.Н. Системность. Восприятие. Общение. М.: Институт психологии РАН, 2004

15. Бардин К.В., Скотникова И.Г., Фришман Е.З. Психофизика активного субъекта.// Мышление и общение: активное взаимодействие с миром. Ярославль, 1988, с.34-37

16. Басов M .Я. Избранные психологические произведения. М.: Педагогика, 1975

17. Бессонова Ю.В. Формирование профессиональной мотивации спасателей.: Автореф. .к.психол.н диссер. М., 2003

18. Блейхер В.М., Крук И.В. Патопсихологическая диагностика. Киев.: Здоровья, 1986

19. Бодров В.А. Методические указания по проведению психофизиологического отбора в школы ВМФ. М.: ВМФ, 1969

20. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора. Психологический журнал, 1985, Том 6. №2, с.85-94

21. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности.// Современная психология: Справочное руководство./ Под ответствен, ред. Дружинина В.Н. М.: ИНФРА-М, 1999, с.631-668

22. Бодров В.А., Лукьянова Н.Ф. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность.// Психологический журнал, 1981, №2, с.51-65

23. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996

24. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте (психологическое исследование). М.: Просвещение, 1968

25. Борзов Р. Кто он, успешный рекрутер?// Персонал Микс, 2001 №6. http://wAvw.clif.ru/press/pmix/2001 -6/01 .shtml

26. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонал. СПб: Питер, 2003

27. Брушлинский A.B. Мышление и прогнозирование. М.: Мысль, 1979

28. Брушлинский A.B. Субъект: мышление, учение, воображение. М., Воронеж: Институт практической психологии, НПО "Модэк", 1996

29. Брушлинский A.B. Психология субъекта и его деятельности.// Современная психология: Справочное руководство./ Под ответствен, ред. Дружинина В.Н. М.: ИНФРА-М, 1999, с.330-346

30. Бубнова С. С. Психологические аспекты профессиональной консультации.// Психологический журнал, 1990, Т. 11 №1, с. 67-72

31. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2003

32. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. 2-е изд., перераб. и доп. СПб: Питер, 2003

33. Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей. СПб.: DiaSoft, 2002

34. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 1991

35. Вассерман Л.И., Щелкова О.Ю. Медицинская психодиагностика: Теория, практика и обучение. СПб.: Филологический факультет СПбГУ; М.: Академия, 2004

36. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники.: Учебное пособие. М.: Ось-89, 1999

37. Введение в практическую социальную психологию./ Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой O.B. М.: Наука, 1994

38. Витцлак Г. Принципы разработки и применения психодиагностических методов в школьной практике.// Психодиагностика: Теория и практика. М., 1986, с.124-151

39. Володарская И.А., Лизунова Н.М. Система подготовки психологов в США.// Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 1989, №3. с.50-62

40. Володарская И.А., Лизунова Н.М. Система подготовки психологов в США.// Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 1990, №1, с.57-67

41. Воронин А.Н. Психодиагностика.// Современная психология: Справочное руководство./Под ответствен, ред. Дружинина В.Н. М.: ИНФРА-М, 1999, с.619-630

42. Выготский Л.С. История развития высших психических функций. Собр. соч. ТЗ. М.: Педагогика, 1983, с.6-328

43. Гласс Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1976

44. Гордеева Т.О. Современные теории мотивации достижения.// Современная психология мотивации./ Под ред. Д.А. Леонтьева М.: Смысл, 2002, с.47-102

45. Гриншпун И.Б. Введение в психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994

46. Гуревич K.M., Матвеев В.Ф. О профессиональной пригодности операторов и способах ее определения.// Вопросы пригодности операторского персонала энергосистем. -М.: Просвещение, 1966, с.3-18

47. Гуревич K.M. Современная психологическая диагностика: пути развития.// Вопросы психологии, 1982, №1, с.9-18

48. Гуревич K.M. Психологическая диагностика: Учебное пособие. -М., 1997

49. Гусев А.Н. Дисперсионный анализ в экспериментальной психологии: Учебное пособие для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 "Психология". - М.: Учебно-методический коллектор "Психология", 2000

50. Дикая Л.Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям./ Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.: Наука, 1985, с.63-69

51. Дикая Л.Г. Становление новой системы психической регуляции в экстремальных условиях деятельности.// Принцип системности в психологических исследованиях. -М.: Наука, 1990, с. 103-114

52. Дикая Л.Г. Проблемы современной психологии труда.// Психологический журнал, 1992, Т. 13. №3, с.24-40

53. Дикая Л.Г. Системная детерминация саморегуляции психического состояния человека./ Труды института психологии РАН. М.: Институт психологии РАН, 1997, с.191-199

54. Дикая Л.Г. Системно-деятельностная концепция саморегуляции психофизиологического состояния человека.// Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. М.: Институт психологии РАН, 1999, с.80-105

55. Дикая Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельностный подход). -М.: Институт психологии РАН, 2003

56. Джордж Р., Кристиани Т. Консультирование: теория и практика. М.: Эксмо, 2002

57. Дружинин В.Н. Теоретические основы диагностики познавательных способностей: Дисс. на соиск. учен, степени доктора психол. Наук. М.: ИП РАН, 1991

58. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: Питер Ком, 1999

59. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. 2-е изд., доп. СПб.: Питер, 2001

60. Дубровина И.В. Развитие способностей и формирование личности школьников.// Психолого-педагогические проблемы становления личности и индивидуальности в детском возрасте. М., 1980, с. 18-26

61. Дубровина И.В. Школьная психологическая служба: вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1991

62. Душков Б.А. Структурно-психологический анализ трудовой деятельности.// Хрестоматия по инженерной психологии./ Под ред. Душкова Б.А. М.: Высш.шк., 1991

63. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 1999

64. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика. Псков: Псковский обл.институт усоверш.учителей, 1994

65. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2000

66. Жуков Ю.М. Позиция психолога-практика.// Социальная психология: Хрестоматия. Учеб.пособие для студентов вузов./ Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. -М.: Аспект Пресс, 1999, с.433-440

67. Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии (о научных основах психологической службы).// Психологический журнал, 1980, №2, с.5-18

68. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. -М.: ЗАО "Финстатинформ" ИТД, ЗАО "КноРус", 2002

69. Запорожец A.B. Развитие произвольных движений. -М.: АПН РСФСР, 1960

70. Зараковский Г.М., Савченко В.И. Психофизиологический анализ мотивации достижения и избегания в трудовой деятельности.// Физиол.чел., 1989, Т15. №1, с.46-51

71. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1999

72. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е издание. -М., Екатеринбург.: Академический проект, Деловая книга, 2003

73. Зелигман М. Как научиться оптимизму. М.: Вече, Персей, 1997

74. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора.// Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 1987, №4. М., с.33-43

75. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технологии создания команды. -СПб.: Речь, 2002

76. Зинченко В.П. Функциональная структура исполнительных (перцептивно-моторных действий).// Эргономика. Труды ВНИИТЭ. №16. М., 1978

77. Зинченко Т.П., Фрумкин A.A., Винокуров JI.B. Адаптационный синдром и профессиональная психодиагностика.// Психологические исследования: Сборник научных и методических материалов. Вып.2. СПб., 1999

78. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987

79. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992

80. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. -М.: PerSe, 2003

81. Иванова Е.М. Профориентационная профессиография: Методическое пособие. -М.: Высшая школа психологии, 2005

82. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебное пособие. -М.: РегЭе, 2006

83. Информационно-поисковая система "Профессиография" Под ред. Климова Е.А. -Л., 1972

84. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. СПб: Питер, 2003

85. Казанцева Т.А., Олейник Ю.Н. Взаимосвязь личностного развития и профессионального становления студентов-психологов.// Психологический журнал, 2002, №6, с.51-59

86. Капустин С.А. Границы возможностей психологического консультирования. Вопросы психологии, 1993, №5, с.50-56

87. Карандашев Н.В. Психология: введение в профессию. М.: Смысл, 2000

88. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутенг: найм персонала: Учебное пособие. Под ред. Одегова Ю.Г. 2-е издание. М.: Экзамен, 2003

89. Кичаев А.А. РЫ для карьеры, для семьи и для себя. М.: ООО "Вершина", 2003

90. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях.// Психология труда и организационная психология. Т1". Харьков: Гуманитарный центр, 2003

91. Кирхлер Э., Хельцл Э. Дизайн работ в организации.// Психология труда и организационная психология. ТЗ. Харьков: Гуманитарный центр, 2003

92. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж.: Институт практической психологии, НПО "МОДЭК", 1996

93. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998

94. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности.// Хрестоматия по общей психологии. Раздел II "Субъект деятельности"./ Под общ. ред. Петухова В.В. — М.: Учебно-методический коллектор "Психология", 2000 с.25-26

95. Клищевская М.В. Сознательная смена профессии в контексте профессионального развития.// Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 2000, №4, с.65-74

96. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1980

97. Конституция и государственная символика Российской Федерации. М.: Эксмо, 2005

98. Колпачников В.В. Общее введение в индивидуальное психологическое консультирование.// Вопросы психологии, 1998, №6, с.35-39

99. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М.: Академический проект, 1999

100. Кочюнас Р. Психологическое консультирование. Групповая психотерапия. М.: Академический проект, ОППЛ, 2002

101. Кремлев А.Е., Шапкин С.А., Гусев А.Н. Компьютерная среда для создания психодиагностических методик. Руководство пользователя. Вып.5: УМК "Психология", 2003

102. Крецул Р. Первым кадровым решением должна быть оценка. Интервью с Крисом Хамфри, консультантом английской компании AD&C.// Кадровый менеджмент, 2005, №6 28., сентябрь.http//:www.hrm.ru/db/hrm/89C7DF4BlCA6738C32570760046A777/category.html

103. Кубр М. Управленческое консультирование. М., 1992

104. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. JL: Медицина, 1984

105. Курбатов Т.Н. Исследование тревожности (опросник Спилбергера).// Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. 2-е изд., доп. и пераб./ Под общей ред. Крылова A.A., Маничева С.А. СПб.: Питер, 2003

106. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М.: УЦ "Перспектива", 1997

107. Лейтес Н.С. Возрастные особенности развития склонностей.// Проблемы общей, возрастной и педагогической психологии. М.: Педагогика, 1978, с.223-236

108. Леонтьев А.Н. Проблема деятельности в психологии.// Вопр. Философии., 1972, №9, с.95-108

109. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд.-М.: МГУ, 1981

110. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности.// Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1996, №4. с. 35-44.

111. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности.// Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №1. с. 20-27.

112. Ломов Б.Ф. Психологическая служба страны.// Вестн. АН СССР, 1980, №1, с.20-30

113. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии.// Психологический журнал, 1981, Т.2. №5, с. 3-21

114. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М. Наука, 1984

115. Ломов Б.Ф. Системный подход и система детерминизма в психологии. Психологический журнал, 1989, №4, с. 19-33

116. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001

117. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонал. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002

118. Мадци С.Р. Теории личности: сравнительный анализ. СПб.: Речь, 2002

119. Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб., 1997

120. Маничев С.А. Технология работы оценочного центра.// Практикум по психологии профессиональной деятельности./ Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. СПб.: СПбГУ, 2000

121. Маничев С.А. Технология оценки менеджерского персонала.// Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности./ Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. СПб.: Речь, 2001

122. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методики психодиагностики в спорте: Учебное пособие. М.: Просвещение, 1990

123. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996

124. Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.: ИНФРА-М, 1996

125. Мацкуляк И.Д. Стратегии занятости. Предотвращение безработицы. -М., 1990

126. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. СПб.: Изд. Михайлова В.А., 2002

127. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие./ Составители Аксенова Е.А. (РФ), Базаров Т.Ю. (РФ), Лукьянова Н.Ф. (РФ), Талан М.В. (РФ), Ушаков A.A. (РФ), Эдель Марион (ФРГ) М., Берлин: TRANSFORM, 1999

128. Митина О.В., Михайловская И.Б. Факторный анализ для психологов. М.: Учебно-методический коллектор "Психология", 2001

129. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2002

130. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции произвольной активности человека. М.: Наука, 2001

131. Мотовилин О.Г. Оценка персонал: Методическое пособие. М.: Высшая школа психологии, 2005

132. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма "Класс", 2001

133. Мясоед П.А. Теория и практика в работе школьного психолога.// Вопросы психологии, 1993, №4, с.73-79

134. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии: Учебное пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001

135. Небылицын В.Д. Современное состояние факторного анализа.// Вопросы психологии, 1960, №4, с.45-60

136. Обознов A.A. Психическая регуляция операторской деятельности: в особых условиях рабочей среды. М.: Институт психологии РАН, 2003

137. Обрамова В.Н., Белехов В.В. Формирование профессионально-важных личностных качеств оператора АС.// Психологический журнал, 1988, Т9. №4, с.60-69

138. Общая психодиагностика./ Под ред. Бодалева A.A., Столина B.B. М.: МГУ, 1987

139. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: Учебное пособие. Воронеж: Центр духовного возрождения Черноземного края, 2000

140. Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб: Речь, 2003

141. Ондрак Д. Привлечение, удержание, эффективность. Интервью с Дэном Ондраком, вице-президент американсокого Общества управления персоналом.// Кадровый менеджмент, 2005, №325. апрель.http//:www.hrm.ru/db/hrm/7F9C44C4A052D4DlC3256FE00029588/doc.html

142. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М.: Знание, 1981

143. Певзнер М.М. Процесс консультирования.// Мастерство психологического консультирования./ Под ред. Бадхена A.A., Родиной A.M. СПб: Европейский дом, 2002

144. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной переориентации взрослых. Психологический журнал, 1993, Том 14. №3, с.69-89

145. Петровский A.B. Проблема развития личности с позиции социальной психологии.//Вопросы психологии, 1984, №4., с. 15-19

146. Писаревская E.JI. Выпускники вузов на рынке труда.// Справочник кадровика, 2002, №7., с. 114-116

147. Писаренко Ю.Э. Исследование структуры и динамики психологической характеристики курсантов военных летных училищ (ВВАУЛ).: Дисс.на соиск. учен, степени канд. психол. Наук. -М.: ИП РАН, 1993150151152153154155156157,158,159,160,161,162.163.164.165.166.

148. Платонов K.K. Вопросы психологии труда. М.: Наука, 1960

149. Платонов К.К. О взаимодействии потенциальных и актуальных способностей при психодиагностике.// Психодиагностика и школа. Таллин, 1980, с.153-156

150. Пономаренко В.А., Завалова Н.Д. О синтезе психологических и физиологических механизмов поведения и готовности оператора в аварийных ситуациях./ Сб. "Техника, экономика, информация". Сер. Эргономика. Вып.1, 1983, с.6-17

151. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности./ Под ред. Бодрова В.А. М.: PerSe, 2003

152. Практикум по психодиагностике. Дифференциальная психометрика./ Под ред. Столина В.В., Шмелева А.Г. М.: МГУ, 1984, с.5-20

153. Прикладная юридическая психология./ Под ред. Столяренко A.M. М.: ЮНИТИ, 2001

154. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Принципы организации и перспективы школьной психологической службы в России.// Вопросы психологии, 1994, №2, с.99-112

155. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001

156. Психологическая диагностика: Учебник для вузов./ Под ред. Акимовой М.К., Гуревич K.M. Введение, Часть 1. СПб.: Питер, 2005, с.9-104

157. Психологическая служба. Информационный бюллетень 2/99 год. Издание управления кадровой службы ГТК РФ, 1999

158. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.: Наука, 1985

159. Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях: Методическое пособие. М.: УВР ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России, 2001

160. Психология менеджмента./ Под ред. Никифорова Г.С. 2-е изд. Харьков: Гуманитарный центр, 2002

161. Психология популярных профессий./ Под ред. Головей A.A. СПб.: Речь, 2003

162. Рабочая книга практического психолога: Технологии эффективной профессиональной деятельности./ Науч. ред. Деркач A.A. М.: Красная площадь, 1996

163. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом./ Под. ред. Бодалева A.A., Деркача A.A., Лаптева Л.Г. Изд. Института Психотерапии. М., 2003, с.7-94

164. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация./Пер. с англ. -М.: Когито-Центр, 2002

165. Роджерс К. Несколько важных открытий. Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 1990, №2, с.58-65

166. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и професиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003

167. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. М.: Учпедгиз, 1946

168. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1976

169. Рубинштейн C.JI. Избранные философско-психологические труды: Основы онтологии, логики и психологии. М., 1997

170. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб: Речь, 2003

171. Севастьянова О. Рекрутмент: чего стоит от него ждать.// Персонал Микс, 2001, №6. http://www.clif.ru/press/pmix/2001 -6/02.shtml

172. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Социально-психологический центр, 1996

173. Снытко Г.Г. Профессиональная ориентация взрослых., 2003 http ://www. irkzan.ru/ asp

174. Собчик JI.H. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2003

175. Справочник по инженерной психологии./ Под. ред. Ломова Б.Ф. М.: Машиностроение, 1982, с.328-334

176. Справочник работника кадровой службы./ Составитель Веховцев A.B. М.: ИНФРА-М, 2001

177. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие для студ. высш. учеб. Заведений. -М.: Академия, Высшая школа, 2001

178. Сыэрд Ю.Л. О принципах применения психодиагностики в школьной психологической службе.// Психологическая служба в школе. Таллин, 1983, с.147-151

179. Талызина Н.Ф., Карпов Ю.В. Педагогическая психология: Психодиагностика интеллекта: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987

180. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М.: АПН РСФСР, 1961

181. Типы исследования в психологии. Общий практикум по психологии./ Под ред. Васильева И.А. М.: МГУ, 1993184185186187,188,189,190,191.192.193.194.195.196.197198.199.200.201.

182. Тихомандрицкая O.A., Дубовская Е.М. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотивационно-потребностной сферы.// Мир психологии, 1999, № 3, с. 80-90

183. Травин В.В., Дятлова В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997

184. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОМЕГА-JI, 2005

185. Толочек В.А. Стили деятельности: Модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М., 1992

186. Управление персоналом. 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2001

187. Формирование и развитие профессионально важных качеств у курсантов в процессе обучения в ВВАУЛ. М.: Военное издательство, 1992

188. Фролова В. Психолог развития.// Профессии Московского университета./ Сборник. Под ред. Климова Е.А., Носковой О.Г. Вып.З. М.: Российское Психологическое Общество, Факультет психологии МГУ, 2000, с.208-214

189. Фрумкин A.A. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности (Практикум по психодиагностике). СПб.: Речь, 2004

190. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т1, 2 — М.: Педагогика, 1986

191. Хеллер К.А. Диагностика и развитие одаренных детей подростков.// Основные современные концепции творчества и одаренности. М.: Молодая гвардия, 1997

192. Хижнякова A.B. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника.// Справочник кадровика, 2002, №7, с. 109-113

193. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М., Томск.: Томский Гос.Универ., 1996

194. Холодная М.А. Когнитивные стили: О природе индивидуального ума. Учебное пособие. М.: ПЕР СЭ, 2002

195. Холлинг X, Кокович И. Оценка профессиональной деятельности. Иностранная психология, 1995, Т.З, №5, с. 49-56

196. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. Спб: Питер, 1997

197. Цатурян А. Психолог-профконсультант в школе.// Профессии Московского университета./ Сборник. Под ред. Климова Е.А., Носковой О.Г. Вып.З. М.: Российское Психологическое Общество, Факультет психологии МГУ, 2000, с.214-218

198. Ценев В. Поисковая профессиография., 2002 http://psyberia.ru

199. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека.// Вопросы психологии, 1996, №3. с. 116-132.202203204205206207,208.209.210,211,212,213,214.215.216.217.218.219.220.

200. Щадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982

201. Шадриков В.Д. О содержании понятий "способности" и "одаренность".// Психологический журнал, 1983, Том 4. №5, с.3-9

202. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994

203. Шапкин С.А. Мотивационно-волевые детерминанты адаптации человека к деятельности в условиях сна.: Дисс. .к.психол.н диссер. М, 1994

204. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации.// Психологический журнал, 1996, Т. 17, №1, с. 19-34

205. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахрах-М, 2001

206. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2002

207. Шледер Б. Структура ценностных ориентаций. Эмпирическое исследование.// Иностранная психология, 1994, Том 2. №2(4)., с.47-56

208. Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. Ред-сост. Шмелев А.Г. Ростов-на-дону: Феникс, 1996

209. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002

210. Штернберг Р. Дж. Интеллект, приносящий успех. Минск: Попурри, 2000

211. Эргономика: Учебник./ Под ред. Крылова А.А., Суходольского Г.В. Л.: ЛГУ, 1988

212. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. СПб.: Питер, 2000

213. Aiken L.R. Assessment of intellectual functioning (2nd ed.). New York: Plenum, 1996

214. Bandura A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. In. Self-efficacy in changing societies. Ed. by Bandura A., Cambridge University Press, 1995, pp.1-45

215. Bandura A. Self-efficacy. The exercise of control. Freeman and Co. NY, 1997

216. Buchanan D., Huczynsky A. Organizational Behaviour. An Introductory Text (3rd edition). London.: Prentice Hall, 2001

217. Canter B.M., Bennett B.E., Jones S.E.& Nagy T.R. Ethics for psychologists: A commentary on the АРА ethics code. Washington, DC: American Psychological Association, 1994

218. Dweck C.S. & Leggett, E.L. A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality.//Psychological Review, 1988, vol. 95 (2), pp.256-273.

219. Dweck C.S. Self-theories: Their role in motivation, personality, and development. -Philadelphia: Psychology Press, Taylor & Francis Group, 1999

220. Fleishman E.A. & Quaintance M.K. Taxonomies of Human Tasks. New York: Academic Press, 1984

221. Galowsen J. A measure of work group autonomy./ Design of Jobs. In Davis L.E. & Tayior (Eds.). Harmondsworth: Penguin, 1972pp.374-390

222. Hacker W. Allgemeine Arbeits- und Ingeneiurpsychologie. Berlin: YEB, Verlag der Wissenschaften, 1980

223. Hacker W. Arbeitstaetigkeitsanalyse. Analyse und Bewertimg psychischer Arbeitsanforderungen. Hubert, 1995

224. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.B. The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959

225. Hurt S.W., Reznikoff M., Clarkin J.F. Psychological assessment, psychiatric diagnosis, and treatment planning. New York: Brunner-Mazel, 1991

226. Idson L.C., Higgins E.T. How current feedback and chronic effectiveness influence motivation: Everything to gain versus everything to loose.// European Journal of Social Psychology, 2000, 30, pp.583-592

227. Jacobs R., McClelland D.C. Moving up the corporate ladder: A longitudinal study of the leadership motive pattern.// Psychology of Addictive Behaviors, 1994, Jun. Vol. 46(1), pp.32-41

228. Jetter F., Strotzki R. Handbuch Zielvereinbarungsgesprache. Stuttgart: Schaffer-Poeschel, 2000

229. Klukhohn C. Values and Value-Orientations in the Theory of Action. An Exploration in Definition and Classification. In: Parsons, T.&Shils, E.A. (eds.), Toward a General Theory of Action. New York: Harper, 1954, pp.388-434

230. Kohn M. Schooler. Work and personality. Norwood, 1983

231. Latham G.P., Locke E.A. Self-regulation through goal setting.// Organization Behavior and Human Decision Processes, 1991, 50, pp.212-247

232. Lidz C.E. Dynamic assessment approaches. In Flanagan D.P., Genshft J.L. & Harrison P.L. (Eds.). Contemporary intellectual assessment: Theories, tests and issues. New York: Guilford, 1997, pp.281-296

233. Locke E.A., Latham G.P. Goal setting A Motivational Technique that Works! Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1984

234. Locke E.A., Latham G.P. A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1990

235. McCormick E. Job and task analysis. Handbook of industrial and organizational psychology. Ed. Dunnette M.D. Chicago: Rand McNally, 1976, pp.651-696

236. McClelland D.C. The Achieving Society. New York: Van Nostrand, 1961

237. McClelland D.C. Power: The Inner Experience. New York, 1975

238. Robbins S.P. Organizational Behavior (9th edition). Englewood Cliffs: Prentice Hall, 2001

239. Rosensteil L. Grundlagender organisationspsychologie. Stuttgart: Klett-Cotta, 1992

240. Taylor C.W., Smith W.R., Ghiselin B. The creative and Other Contributions of One Sample of Research Scientists in Taylor C.W. and Barren F. (eds.) Scientific Creativity: Its Recognition & Development. New York: Wiley, 1963

241. Thuning K. Erfolgsfaktoren für die Zielerreichung in Teams. Frankfurt am Main.: Lang, 1999

242. Ulich E. Arbeitspsychologie (5. Auflage). Stuttgart: Schaeffer Poeschel, 2001

243. Walsh W.B., Betz N.E. Test and Assessment. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1990