Автореферат диссертации по теме "Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка"

Маслов Евгений Витальевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ НАЧИНАЮЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БАНКА

Специальность 19.00.03 -Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат психологических наук,

доцент Ерофеев Александр Константинович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Сергиенко Сергей Константинович

кандидат психологических наук, доцент Моргунов Евгений Борисович

Ведущая организация:

Российская Академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 11 марта 2005 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 501.001.11 МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009, Москва, ул. Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория_

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан

Ученый секретарь Диссертационного совета

ИА Володарская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность исследования. Банковское дело в России в течение последних 15 лет интенсивно развивается. В то же время условия деятельности банков все более усложняются, ужесточается конкуренция на рынке банковских услуг. В банках интенсивно внедряются новые банковские технологии, расширяется сотрудничество с зарубежными финансовыми структурам, усиливаются нормы государственного регулирования банковской системы. Все это требует от банков большей гибкости, оперативности и оптимального использования имеющихся ресурсов при реализации своих стратегических планов, для чего необходима современная система управления и соответствующие управленческие кадры.

В данной ситуации менеджеры всех уровней (а не только высшее звено) приобретают ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности банка, при этом многие банки испытывают дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной проблема резерва управленческих кадров, проблема отбора, подготовки и адаптации новых руководителей. Вместе с тем, в банковской сфере до сих пор нет четких, научно обоснованных критериев психологического отбора руководителей, при этом ошибки при назначении не соответствующих реальным требованиям кандидатов не только создают психологические проблемы у назначенных руководителей и в управляемых ими коллективах, но и приводят к прямому материальному ущербу для организации.

Несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли в современной России, отмечается острый дефицит работ, посвященных психологическим вопросам управления персоналом в банках. Дефицит работ объясняется, с нашей точки зрения, не отсутствием интереса отечественных психологов к данной сфере, а особым характером банковских организаций, их закрытостью и конфиденциальностью. При этом в психологии накоплен достаточный методический и теоретический арсенал средств, позволяющий приступить к решению данной проблемы.

Анализ работ, посвященных исследованию личности руководителей, показывает, что характеристики успешных руководителей могут существенно различаться даже в близких по профилю организациях (Stogdill, Fiedler, Анастази, Джуэлл). Исходя из этого, мы предположили, что эффективность деятельности на управленческой должности зависит от сочетания характеристик конкретной организации и личностных качеств. Поэтому эффективному отбору менеджеров должно предшествовать изучение не столько требований к конкретной должностной позиции, сколько комплексное изучение особенностей организации в целом (организационная диагностика). Данный подход был реализован нами в одном из крупнейших отечественных банков (далее «банк»). Предварительная организационная диагностика банка позволила нам выдвинуть следующую гипотезу: наиболее успешно соответствовать требованиям данной организации будут руководители, обладающие следующими характеристиками - устойчивость к стрессу, ответственность, нормативность, ориентация на достижение результата, вариативность поведения, внутренний локус контроля, коммуникабельность, и достаточно высокий интеллект.

Объект исследования: 197 руководителей банка, впервые назначенных на управленческие должности низового и среднего звена из числа специалистов банка.

Предмет исследования: индивидуально-психологические свойства личности в их взаимосвязи с характеристиками банковской организации.

Целью работы является изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизация путей их профессиональной адаптации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ психологических работ, а также работ в области научного управления (менеджмента), посвященных вопросам

профессиональной успешности, отбора, адаптации и профессионального развития руководителей.

2. Провести организационную диагностику, сформулировать основные требования, предъявляемые организацией к руководителю.

3. Разработать диагностическую программу и провести исследование личностных характеристик руководителей, находящихся в процессе освоения новойдолжности.

4. Провести экспертную оценку успешности освоения новой должности исследуемых руководителей. Выявить психологические особенности успешного руководителя в данной организации.

5. Проанализировать взаимосвязь личностных и организационных факторов, обуславливающих эффективное освоение новой должности.

6. Разработать программу адаптации начинающих руководителей, соответствующую особенностям организации.

Методологической основой исследования послужили: теория и методология деятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н.Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Анцыферова, Б.М. Теплов и др.), концепции психологии профессиональной деятельности (ЕД Климов, Ю.К Стрелков, Т.С. Кабаченко и др.), психодиагностики (А. Анастази, Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев и др.), современные подходы к изучению адаптации к особым условиям деятельности и изучения профессионального стресса (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Леонова и др), зарубежные подходы в области научного управления ( Вудкок М., Френсис Д., Мескон М. др., Питере Т., Уотермен Р., Дафт Р., Джуэлл Л., Дункан У., Минцберг Г., Чоудхари С, Schein E. и др.) Методы исследования: А. Организационная диагностика:

- Анализ основополагающих документов организации

- Анализ факторов социально-психологического климата.

- «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина;

- «Ценностные ориентации руководителей» Т.С. Кабаченко (модифицированный);

- Шкалы ситуационного контроля методики Ф. Фидлера.

Б. Специальная батарея личностных тестов - опросников:

Тест «Шестнадцать личностных факторов» Р. Кеттелла (16ЛФ) форма А;

«Личностная шкала проявления тревоги» Дж.Тейлор (MAS)

«Тест мотивации достижения/ аффилиации» А.Мехрабиана(ТМД/А)

«Ориентация на действие/состояние» Ю. Куля (ОДС)

Опросник Стирса-Браунштейна (ОСБ)

«Уровень субъективного контроля» (УСК)

Методика Ф. Фидлера( эффективность руководства)

«Стиль руководства» А. Л. Журавлева

В. Экспертные оценки руководителей кадровых служб.

Полученные данные были подвергнуты компьютерной обработке методами математической статистики, были использованы корреляционный и факторный анализ. Для факторизации использовался метод главных факторов с Varimax вращением.

Научная новизна н теоретическая значимость работы определяется тем, что впервые проведено комплексное психологическое изучение особенностей руководителей банковской сферы в сопоставлении с особенностями конкретной банковской организации и выделены критерии прогноза профессиональной успешности. Обосновано теоретически и подтверждено на фактическом материале положение о том, что при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы, а не требования конкретного рабочего места.

Полученные данные вносят вклад в изучение проблемы взаимосвязи личностных и ситуационных характеристик применительно к профессиональному отбору и профессиональной адаптации.

Практическая значимость исследования заключается в выделении обоснованных критериев отбора менеджеров банка, разработке системы отбора и адаптации начинающих руководителей банка. Материалы диссертационного исследования были использованы при проведении отбора кандидатов на управленческие должности, а также при разработке и реализации Программы профессионального развития начинающих руководителей среднего звена Московского банка Сбербанка России. Данные диссертационного исследования используются в курсе «Управленческие навыки руководителя», читаемом автором в Высшей Школе Бизнеса МГУ, в Институте Мировой Экономики и Бизнеса Российского университета дружбы народов (программы МВА).

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены разнообразием и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам, объемом полученных результатов, применением методов математической статистики.

Положения, выносимые на защиту:

1. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связаны с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего, - «организационных условий».

2. Профессиональному отбору руководителей должна предшествовать комплексная организационная диагностика, т.к. руководитель должен соответствовать требованиям организации в целом.

3. При отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные требования к личности, а не требования конкретного рабочего места.

4. Для организаций, характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации и при этом работающих в условиях жестких требований рынка основным критерием отбора руководителей является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в

своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата

5. Помимо соответствия общим требованиям данной организации, успешному руководителю необходимы качества, способствующие эффективному ситуационному руководству: гибкость, вариативность поведения, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию, которые тесно связаны со стрессоустойчивостью.

6. Для лиц, работающих в условиях повышенной стрессогенности и назначенных на руководящую должность впервые, необходимо проведение специальных учебно-адаптационных мероприятий, разработанных с учетом специфических особенностей организации и позволяющих им лучше ориентироваться в новой ситуации.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались и обсуждались на Юбилейной конференции Московского психологического общества, на секции «Организационная психология» (Москва, 2005), на заседаниях кафедры психологии труда и инженерной психологии ф-та психологии МГУ им М.В. Ломоносова

По теме диссертации опубликовано 7 работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации 167 страниц, объем приложений - 7 страниц. Библиография насчитывает 154 наименования, из них 19 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, определяется объект, предмет, задачи, гипотеза, научная новизна, теоретическое и практическое значение работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Факторы, обуславливающие эффективное руководство» представлен аналитический обзор литературы по проблеме

исследования, определены основные понятия, раскрыты основные подходы к выявлению факторов, определяющих эффективное руководство, ситуационные аспекты руководства, специфика деятельности руководителя, подходы к изучению особенностей организации, проблемы взаимосвязи личности руководителя и профессиональной среды.

К проблемам профессионального психологического отбора и развития личности в профессиональной деятельности обращались такие видные отечественные психологи, как К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова., Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, А.Л. Журавлев и многие другие.

Кроме того, особенная значимость «человеческого фактора» в деятельности организаций подчеркивалась в работах зарубежных специалистов в области научного менеджмента: Вудкок М., Френсис Д., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Питере Т., Уотермен Р., Джуэлл Л., Дункан У., Минцберг Г., Якокка Ли., Фидлер Ф., Стогдилл Р., Чоудхари С. и многие другие.

Исследования, направленные на выявление характеристик, необходимых для эффективного руководства традиционно проводились в рамках двух основных подходов - подхода с точки зрения теории черт и поведенческого подхода. Подход с точки зрения теории черт личности исторически предшествовал поведенческому подходу и возникновение последнего во многом связано с неудачами личностного подхода. После того, как было установлено, что ни одна из личностных черт либо комбинаций этих черт не в состоянии различить свойства эффективного и неэффективного руководителя, интерес исследователей сместился на поиски различия в поведении между эффективными и неэффективными руководителями. В этих исследованиях авторы пытались определить, какое поведение является оптимальным для успешного руководства. Однако, столкнувшись с огромным количеством вариантов поведения и с тем фактом, что одно и то же поведение может приводить к разному результату, в дальнейшем исследователи перенесли свое внимание на изучение влияния ситуации на управленческие умения и

поведение руководителя. Для понимания того, что детерминирует эффективное управление, исследователи использовали ситуационную модель, чтобы изучить взаимосвязи между личностными чертами, ситуационными переменными и успешностью осуществления управленческих функций. Исследования последних лет вновь перенесли внимание на изучение индивидуальных характеристик руководителя, которые оказывают влияние на его эффективность и на успех его подразделения, при этом приоритет отдается скорее общим требованиям организации, чем требованиям определенной работы (должности) (Джуэлл, 2001).

Следует отметить, что противопоставление личностного и поведенческого подхода характерно лишь для западной психологии и обусловлено методологическими расхождениями бихевиористского и диспозиционального направления в изучении человека. В практической деятельности по отбору персонала они не противоречат, а скорее логически дополняют друг друга. В соответствии с базовым принципом отечественной психологии - принципом единства сознания и деятельности - человек и его психика формируется и проявляется в его деятельности. Таким образом, с одной стороны особенности осуществления деятельности определяются личностью, с другой - личность сама определяется своими действиями и поступками. (Левин, 2000, Росс, Нисбетт, 2000, Ерофееев 2004).

Проблема исследования взаимоотношений руководителя и организации является частным случаем более широкой проблемы - личность и окружающий мир. Взаимосвязь личности и окружающего мира, сознания и деятельности, личности и деятельности - чрезвычайно важный аспект рассмотрения деятельности руководителя, причем, важность эта определяется не только в прикладном, но и в общетеоретическом значении. Классики отечественной психологии неоднократно подчеркивали, что подлинно научный психологический анализ личности возможен только в неразрывной связи с анализом окружающего мира и конкретных видов деятельности человека. (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, А.В. Петровский). При этом необходимо подчеркнуть,

что подлинно научное познание, не говоря уже о решении практических задач, возможнолишь при анализе конкретной, а не абстрактной окружающей среды. (Рубинштейн, 1989)

Особое значение ситуационного контекста при отборе руководителей определяется исключительным положением руководителей как «связующего, звена» в организации. Деятельность руководителя не ограничивается рамками возглавляемого им подразделения. Руководители являются ключевыми фигурами в организации и обеспечивают выполнение разнообразных организационных задач, одной из которых является трансформация индивидуальных целей подчиненных в цели организации. Г.Минцберг составил описание 10 менеджерских ролей, объединенных в три крупных блока: межличностный, информационный и связанный с принятием решений. Каждая роль требует определенных личностных качеств, необходимых для максимально эффективного выполнения функций руководителя (МгйхЬещ, 1973).

Для эффективного осуществления управленческих функций руководитель должен хорошо осознавать отличительные особенности организации, разделять ее цели и задачи, понимать и транслировать принципы и нормы корпоративного поведения, взаимодействовать с организационным окружением в соответствии с корпоративной культурой компании. В связи с особым характером управленческого труда - достижения результата посредством взаимодействия с сотрудниками организации - руководитель не может быть эффективным сам по себе, но только как составная часть интегрированной команды своего подразделения, а также интегрированной команды менеджеров данной организации.

Мир управленца постоянно усложняется и все большее количество факторов необходимо учитывать. Правильность решения и соответственно деловой успех могут быть достигнуты только при условии учета всей совокупности значимых факторов в конкретный момент времени. Вместе с изменением во внешнем мире происходят изменения внутри организации - меняется структура, требования к

рабочим местам, особенности управленческих подходов, организационная культура. В современных условиях, характеризующихся нестабильностью и напряженностью профессиональной среды, отбор руководителей, базирующийся на основе их профессиональной компетенции и «общих» для руководителей профессионально важных качеств, предоставляется недостаточным (Кошелева, 1997, Купер, Робертсон, 2003).

В конце главы на основании особого положения руководителей в организации, а также прогрессирующего сокращения «жизненного цикла» используемых в современных организациях знаний и технологий, обосновывается тезис о том, что при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы, а не требования конкретного рабочего места, поэтому для выделения адекватных критериев отбора необходимо тщательное изучение особенностей организации как целого.

Во второй главе «Характеристики исследуемой организации и особенности деятельности изучаемой группы руководителей» представлены процедуры, методики и основные результаты проведенного исследования. Дается описание особенностей организации: 1) объективные характеристики организации, 2) анализ субъективных (воспринимаемых сотрудниками) характеристик ситуации в организации, 3) результаты организационной диагностики. Формулируется основная гипотеза о персональных качествах, необходимых руководителю для эффективной работы в данной организации.

Особенности организации. Ситуационные факторы, прежде всего особенности внутренней среды организации, имеют решающее значение при отборе и подготовке менеджеров. Существует множество подходов к изучению особенностей организации, однако, акцент обычно делается на элементах организационной культуры. К факторам, определяющим ситуацию в организации, относятся также: стадия развития организации, технология, тип персонала, тип решаемых задач, «правила игры» и др. (Липатов, 2004).

Психологи, внесшие значительный вклад в разработку психологии ситуации (У.Томас, Д. Магнуссон), обычно выделяли две основные группы свойств ситуации: актуальные ситуационные свойства и воспринимаемые, связанные с человеком, свойства ситуации (Томас, 2001, Магнуссон, 2001).

Объективные (актуальные) характеристики организации. Следует указать, что банковские организации вообще мало изучены в связи с их закрытостью. Если к признакам открытой организации относятся обмен технологиями, идеями, достижениями, опытом, информацией о чем-либо, свободный прием на работу без установления ограничений, то в этом отношении исследуемый банк отличается: 1)закрытостъю, 2)жесткой

регламентированностью служебных отношений, 3)авторитарным, директивным стилем руководства на всех организационных уровнях,4)максималъной «прозрачностью» для вышестоящих инстанций и стремлением соблюдения безукоризненности репутации. Управление основными банковскими функциями централизовано и строго иерархично. Функциональные подразделения вышестоящего уровня обеспечивают жесткий контроль деятельности низового уровня. В банковской отрасли, особенно на низовом уровне, всегда преобладала доля женщин над мужчинами, независимо от политико-экономических изменений в стране. Причем эта доля была всегда выше по сравнению с другими отраслями народного хозяйства. На момент исследования в банке доля женщин превышает долю мужчин в 6,7 раза. И это также накладывало свой отпечаток на специфику управления персоналом. На момент исследования в банке показатели текучести кадров находились в пределах 3 - 5 %. Т.е. коллективы отличались стабильностью, персонал имел длительный опыт совместной деятельности с коллегами по работе и вышестоящими руководителями.

Воспринимаемые характеристики организации. На протяжении почти десятилетнего периода психологическая служба банка под руководством автора данной работы проводила мониторинг социально-психологического климата в подразделениях (отделениях, управлениях и филиалах) банка. Был накоплен

значительный фактический материал, позволяющий оценивать организационную ситуацию в динамике. В данной работе приводится только информация по нескольким, на наш взгляд, наиболее важным показателям социально-психологического климата (СПК), имеющим отношение к тематике работы и, прежде всего: 1) общее положение дел, 2) особенности субъективной оценки удовлетворенности работников условиями труда и отношениями в коллективе, 3) лояльность, 4) оценки содержания и степени выраженности преобладающих в организации ценностей. Исследования социально-психологических процессов в коллективах различных организационных уровней банка раскрыли ряд проблем организационного взаимодействия между подразделениями банка.

Коротко рассмотрим основные проблемы. Данные опросов коллективов всех организационных уровней показывают, что наиболее слабым звеном является организационное взаимодействие между представителями подразделений разных иерархических уровней (межуровневое вертикальное взаимодействие) одного направления работы. Участники взаимодействия, находящиеся в структурной иерархии на нижней ступени, считают себя более уязвимыми, не имеющими права голоса, в то время как вышестоящая ступень рассматривается ими как определяющая, регулирующая взаимодействие и навязывающая свои правила. Мы полностью согласны с мнением СВ. Кошелевой (1997) о том, что сужение сферы прав при расширении сферы обязанностей сотрудников приводит к возрастанию жесткости организационной системы и снижает ее результативность.

На материале исследования социально-психологического климата (СПК) отчетливо видно, что на момент исследования организационная ситуация в банке имела негативную динамику - отмечалось снижение уровня удовлетворенности сотрудников, рост производственных нагрузок, неуверенности в завтрашнем дне, напряженности во взаимодействии по вертикали, что усложняло процессы управления и предъявляло особые требования к руководящему составу. Результаты, полученные по методикам «Шкалы организационных парадигм»,

«Ценностные ориентации руководителя», шкалы ситуационного контроля методики Фидлера подтверждают и дополняют данные исследования СПК.

Таким образом, в представлении испытуемых организация отличается высоким уровнем формализации, структурированности, иерархичности. В банковской индустрии в целом доминируют компании, которые характеризуются как организации иерархического типа с высокой степенью регулирования и контроля, тесной интеграцией, множеством иерархических уровней (Камерон, Куинн, 2001). С нашей точки зрения, ядро проблемы в деятельности банка связано с тем, что механистическая система управления вступает в противоречие с современными требованиями рынка и запросами клиентов. Эти противоречия и вынуждены снимать руководители первичных клиентских подразделений, для которых как жалоба клиента, так и нарушение инструкции грозит наказанием в виде лишения премии.

Характеристики группы начинающих руководителей. В данном разделе приводятся характеристики обследованного контингента (объем выборки, распределение по полу и возрасту, должности, стаж работы в банке), раскрываются особенности деятельности руководителей в должности заведующего филиалом и начальника отдела - 2-х основных подгрупп, составивших группу начинающих руководителей.

Анализ деятельности руководителей банка выявил следующие особенности: многообразие задач, жесткая регламентация, требование оперативности, гибкости, высокий уровень ответственности, необходимость выполнять несколько задач параллельно. В конце главы формулируется основная гипотеза и обосновывается выбор методик исследования.

В третьей главе «Анализ и интерпретация полученных результатов, взаимосвязь личностных и организационных факторов» проводится анализ полученных результатов, их сопоставление с результатами исследования личностных особенностей руководителей в разных типах организаций.

На основе результатов теста 16 ЛФ можно назвать следующие общие особенности руководителей данного банка: формально-логическое мышление и обучаемость несколько выше среднего, высокая эмоциональная устойчивость; высокая нормативнось и добросовестность; достаточно высокий уровень социальной смелости; проницательность и корректность в общении; низкая ранимость и устойчивость к стрессовым воздействиям; более творческий подход; высокий уровень организованности и самоконтроля; низкий уровень неудовлетворенности и напряженности.

Данные исследования группы начинающих руководителей (далее Н.Р.) тчлй сопоставлены с группами руководителей со стажем не менее 2-х лет и банковскими специалистами. Использовался метод поперечных срезов, позвойцощ^* иссягдозать личностные особенности у руководителей, находящихся на разных этапах ^офессионаллзгц£2 - начинающих и опытных. Сопоставление также проводилось по результатам теста 16 ЛФ. Таблица 1

Сопоставление результатов начинающих руководителей в руководтелей со стажем.

Шкалы теста Начииа руковою п=197 ЮЩИ£ ители Все руезт стаже» «ители со 4 Л =>186

X о V л о

А 5.75 (1.99) 5.46 (1.92)

В* 7.20 (1.77) 6.65 (1.97)

С" 7.63 (1.61) 6.84 (2.04)

Е* 5.79 (2.04) 5.25 (Ш)

р** 4.8» (1.93) 4.35 (1.73)

в 7.28 (1.71) 7.18 (1-55)

Н* 6.90 (2.05» 6?4 (2.03)

I 4.94 (2.11) 530 (¿.76)

Ь 4.56 (1.71) 4.42 (1.86)

м 4.66 (2.07) 4.83 (1.99)

N 6.51 (2.02) 6.85 (1.74)

0** 3.21 (1.95) 4.09 (2.02)

01** 6.67 (1.82) 6.12 (1.83)

02 4.35 (1.96) 4.23 (1-86)

03* 8.02 (1.90) 7.41 (2.09)

04** 2.98 (1.74) 3.48 (2.04)

Примечание данные представлены в и- стенах

Достоверные различия по I - критерию Стьюдента * р< 0 05, **р<0 01,

Наиболее значимые отличия (р<0,01) начинающих руководителей от руководителей со стажем проявляется в высоких значениях по пяти шкалам: С; Г; О; 01; 04, т.е. у HP. отмечается эмоциональная устойчивость, более выраженная оптимистичность, низкая тревожность, низкая напряженность, меньший консерватизм и повышенная уверенность в своих возможностях Шкалы 0,0,01,04 теста 16ЛФ с высокими нагрузками входят в один общий фактор -«Стрессоустойчивость» (Ерофеев, 1996, 2004) или «Нейротизм», (Бурлачук, Королев, 2000)

Группы заведующих филиалами и начальников отделов со стажем более схожи друг с другом, чем с группой Н Р. Значимых различий между группами руководителей со стажем выявлено не было Это говорит о том, что профиль должности, особенности функций возглавляемого подразделения, оказывают меньшее влияние, чем период назначения, и, соответственно, актуальная ситуация в организации В целом можно говорить о том, что профиль руководителей со стажем более «сглаженный», с большей тенденцией к средним значениям Профиль Н.Р. более рельефный, специфичный, в нем «заостряются» те тенденции, которые намечены в профиле руководителей со стажем.

Сравнение результатов начинающих и опытных руководителей

Данные по руководителям банка были также сопоставлены с результатами тестирования специалистов банка. Выборка специалистов составила 479 человек и состояла из следующих подгрупп: операционисты (п=289); сотрудники бухгалтерии (п=50); специалисты профильных отделов (п= 79); сотрудники вспомогательных служб (инженеры, программисты, инкассаторы, инспекторы) 61).

При сопоставлении выборки специалистов с выборкой руководителей со стажем выявились значимые отличия по: Б - специалисты более оптимистичны и беззаботны руководители более дипломатичны и корректны в

общении руководители несколько более мечтательны

специалисты несколько менее ранимы и чувствительны (р^0,05 ). Логично было ожидать, что руководители окажутся более искусными в общении, однако, остальные результаты оказались неожиданными. Оказывается руководители со стажем более «невротизированы» и менее прагматичны, чем их

подчиненные. Объяснить этот факт можно тем, что «старая гвардия» формировалась в благоприятные для банка времена, когда еще не было столь жесткой конкуренции вовне и внутри организации. За последние годы в банк, главным образом на позиции специалистов, пришли новые люди, более жесткие и прагматичные. Из их числа в основном и осуществляется назначение на открывающиеся управленческие вакансии.

Проанализировав различия между выборками специалистов и начинающих руководителей, можно определить характеристики, на основании которых осуществляется вертикальное продвижение. Наиболее значимые отличия (р5 0,01): у начинающих руководителей в отличие от специалистов существенно выше интеллектуальные способности - В; эмоциональная устойчивость - С; доминантность и соперничество - Е; низкая ранимость - О; низкая напряженность и неудовлетворенность - 04. Менее выраженные значимые отличия (р<0,05): начинающие руководители менее «мягки» -I; менее консервативны - 01; более

организованы- сюда с некоторой натяжкой можно отнести более высокую социальную смелость - Н.

Распределение результатов по подгруппам внутри группы Ж.

В основную группу вошли начинающие руководители отделов отделений(76%) и начинающие заведующие филиалами (24%). Эти два типа подразделений существенно отличаются по своим функциям. Филиал - это подразделение «фронт - офиса», оказывающее весь спектр банковских услуг населению. Отделы отделений - это профильные подразделения, осуществляющие «штабные» функции, а также оказание наиболее сложных услуг населению в рамках своей специализации. При сопоставлении результатов этих двух групп значимых различий получено не было. Результаты, близкие к значимым были получены только по шкале Б теста 16 ЛФ - заведующие филиалами несколько более оптимистичны, чем начальники отделов (р=0.056). Это еще раз подтверждает положение об универсальности требований к руководителям одной организации.

С целью подтверждения прогноза эффективной адаптации в новой должности через год после назначения на должность (к этому сроку для абсолютного большинства руководителей был пройден годовой адаптационный период работы в новой должности) был проведен опрос руководителей кадровых служб отделений по разработанной нами, формализованной анкете.

В качестве критерия успешности деятельности в новой управленческой должности нами использовались перспективы развития карьеры. На основании полученных результатов вся группа начинающих руководителей, прошедших оценку и обучение была разделена на 5 основных групп:

1. «Выбывшие» из банка (16 человек).

2. «Пониженные» в должности (7 человек).

3. «Повьппенные» в должности (11 человек).

4. Работающие в должности и «соответствующие» ей (105 человек)

5. Работающие в должности и «перспективные вертикально» (44 человека).

Был проведен. количественный и качественный анализ различий между группами. В связи с тем, что наиболее крупными по численности являются подгруппы «соответствующие должности» и «перспективные» между этими группами выявлено наибольшее количество значимых различий. Поэтому целесообразно более подробно остановиться на них.

Сравнение результатов "Перспективные" н "Соответствующие должности"

а в сег он) 1м N о си аз ш см

ШилыМЛФ

Анализ данных по 16ЛФ наглядно демонстрирует, что эти две группы различаются как раз по тем шкалам, по которым группа ОТ отличается от руководителей со стажем, причем в группе «перспективные» наблюдается усиление характерных для выборки ОТ качеств, а в группе «соответствующие» -наоборот их ослабление (При этом, значимых различий эта тенденция достигла по шкалам С, О, 04 и близких к значимым по Н). Это те шкалы, которые определяют перспективность руководителя по вертикали.

Вместе с тем следует отметить шкалы, по которым данные группы близки и отличаются от других подгрупп - это низкое Е (проявление независимости и соперничества), средние F (оптимистичность), G (нормативность), М (не крайне выраженная прагматичность).

Значимые различия между группами «перспективных» и «соответствующих должности» по отдельным шкалам методик представлены в таблице 2.

Различия между группами «соответствующие должности» и

«перспективные»

Шкала Характеристика Т= Р<

16PF С Эмоциональная стабильность, устойчивость, зрелость -2.44 0.01

Н Социальная смелость, решительность, склонность к риску -1.79 0.07

0 Ранимость, чувствительность к стрессу 3.12 0.02

Q4 Неудовлетворенность достижениями 2.61 0.02

MAS I Тревожность 2.17 0.03

УСКО Интернальность общая -2.53 0.01

УСКД Интернальность достижений -2.15 0.03

УСКЗ Интернальность здоровья -2.09 0.04

тмд Высокая мотивация достижения -2.01 0.04

Fiedler 1- шкала отношений -2.06 0.04

оде Решительное поведение после неудач -1.72 0.08

Факторная структура данных личностных тестов-опросников.

Факторный анализ данных по всей обследованной группе начинающих руководителей позволил выделить 5 основных факторов:

Г1 - «Стрессоустойчивость». 38,57% дисперсии. В него вошли с наибольшими факторными нагрузками (указаны в скобках): 16ЛФ О (0.74): Q4 (0.71); С (-0.67); MAS I (0.6); ОДС - ориентация на действие после неуспеха (0.62).

F2 - «Интернальность» 16.11% дисперсии: Интернальность общая (0.95); Интернальность достижений(0.72); Интернальность неудач(0.76) Интернальность семейных отношений(0.65); Интернальность производственных отношений(0.67); Интернальность межличностных отношений(0.55).

F3 - «Коммуникабельность» 8.97% дисперсии. В него вошли: 16 ЛФ Н(0.64); F(0.58); А(0.5); Е(0.48), а также с меньшими факторными нагрузками Q2(-0.31); Аффилятивные тенденции (0.36) и Доминирование(0.32) из опросника Стирса-Браунштейна.

F4- «Независимость и автономия»- 5.97% дисперсии. В него вошли: Е(035); N(-0.37); 01(0.35) 16ЛФ; а также шкала автономии Стирса-Браунштейна(0.35) и ориентацией на действие после неуспеха ОДС(0.31).

F5 - «Ответственность» 5.97% дисперсии, в котором сложным образом объединились «Нормативность»: в (0.44) и 03(0.35) опросника 16 ЛФ, а также тенденция к достижению(0.46) и доминирование(0.39) Стирса-Браунштейна с интернальностью достижений УСК(0.39) и интернальностью в сфере семейных отношений(0.31).

В целом, если интерпретировать результаты статистического анализа данных, то усредненный профиль вновь назначенных руководителей

характеризуется высоким уровнем стрессоустойчивости, энергичностью, целеустремленностью и настойчивостью, в сочетании с обязательностью и нормативностью, дисциплинированностью и ответственностью. Отмечается тенденция к тому, что более успешные руководители отличаются большей вариативностью поведения. Так, вопреки общепринятому представлению о том, что в организации с жесткой иерархией власти директивный руководитель будет более эффективен, чем руководитель, стремящийся к коллегиальному руководству более успешные руководители придерживались более коллегиального стиля управления (методика А.Л. Журавлева), а между группами «пониженные» и «перспективные», а также «повышенные» и «соответствующие должности» данные различия значимы

В четвертой главе «Вопросы адаптации начинающих руководителей»

обосновывается необходимость проведения адаптационных мероприятий для начинающих руководителей, подробно анализируется проблема должностного перехода с должности специалиста на управленческую должность, определяются требования к внутрифирменным адаптационным программам, предлагается структура и содержание разработанной и внедренной программы адаптации, анализируется ход ее внедрения. В конце главы предлагается модель организации психологической службы в банке.

Исследования профессиональной адаптации человека приобретает особую актуальность в последнее время, прежде всего, в связи с чрезвычайным ускорением, нестабильностью и напряженностью профессиональной и общественной жизни в нашей стране, требующей от человека социальной и профессиональной мобильности. Следует отметить, что возрастание интереса к данной проблематике характерно также и для экономически развитых стран. В современной зарубежной психологической литературе все чаще упоминается понятие адаптации в организации, которая, как правило, рассматривается в контексте организационной культуры (Матулене, 2002). Особая важность социально психологической адаптации начинающих руководителей определяется двумя основными причинами:

1. Специфическими особенностями деятельности руководителя в организации,

2. Особенностями ситуации перехода от должности специалиста к должности руководителя.

В связи с вышеуказанными причинами требуется проведение специальных мероприятий внутри организации по адаптации начинающих руководителей сразу после их назначения на новую должность. Т.к. работа с руководителями проводится в рамках реально действующей коммерческой организации, которая не может позволить себе длительное отвлечение руководителей на непроизводственные цели, внутрифирменные программы профессионального развития руководителей должны соответствовать следующим требованиям:

I) Практичность - ориентация на реальные запросы управленческой практики в данной организации.

2} Компактность - ограниченные временные рамки реализации программы, минимальный отрыв руководителей от основной деятельности.

3} Модульность - отдельные разделы программы связаны с основным блоком и независимы друг от друга. Модуль представляет собой самостоятельный и законченный информационный блок, содержание

которого определяется одной из базовых управленческих функций (компетенций).

4} Гибкость - возможность оперативного изменения программ в связи с меняющейся ситуацией в организации и адаптации их к нестандартным случаям (индивидуальный подход).

Разработанная программа была рассчитана на 40 учебных часов и включала в себя 3 блока:

1. Общий вводный семинар: « Роль и задачи руководителя на современном этапе развития банка».

2. Базовый семинар-тренинг: «Основы менеджмента и психологии управления».

3. Блок специализированных однодневных семинаров (модулей).

Завершалась программа проведением круглого стола со всей группой по

итогам участия в программе.

Анализ выступлений участников показывает, что для начинающих руководителей было важно своевременно получить базовые представления о современной теории управления, отличии управленческого труда от труда специалиста, о новейших подходах к управлению персоналом. По мнению участников, освоению руководящей должности способствовало получение знаний и об особенностях управленческой деятельности, актуальной ситуации в организации и «эталонное» восприятие этой ситуации глазами наиболее успешных менеджеров компании. Были даны ориентиры, позволяющие более эффективно действовать в новой профессиональной среде (интериоризация опыта предшественников). Не менее важным фактором, по мнению участников, оказалась возможность обмена опытом по адаптации к новой должности с коллегами, оказание взаимопомощи и эмоциональной поддержки коллегами по учебным группам, ощущение того, что банк уделяет внимание их проблемам.

В последнем разделе 4 главы подробно освещаются вопросы организации деятельности психологической службы в банке. Автор являлся одним из

создателей и на протяжении 4 лет руководителем психологической службы банка, в которой работало более 40 профессиональных психологов. В разделе обсуждаются условия, при которых психологическая служба может эффективно работать в рамках рыночной организации, а также основные функции и задачи психологической службы банка.

Основные выводы исследования:

1. Управленческая деятельность в каждой организации имеет определенные общие характеристики, и, в то же время, является уникальной и неповторимой. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связаны с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего, - характеристик организации.

2. Профессиональному отбору руководителей должно предшествовать комплексное изучения конкретной ситуации, в которой данная личность будет находиться (организационная диагностика). Понимание особенностей ситуации является условием, обеспечивающим эффективный прогноз работы в новой должности. Психологическая диагностика личностных особенностей руководителей дает ценный информативный материал для прогноза эффективности освоения новой должности и потенциала дальнейшего должностного роста только в том случае, если они интерпретируются в контексте актуальных характеристик организации и их динамики.

3. Руководитель будет успешным в организации и удовлетворен своей работой только в том случае, если он будет «конгруэнтен» не только типу профессии (J. Holland), но и типу организационной среды (бюрократическая, рыночная, клановая и т.д.). В связи с особым положением руководителей в организации («связующее звено») при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы ( особенности бизнеса, стратегические цели, размер, принципы управления, особенности организационной культуры, стадия развития организации, особенности социально-психологического климата), а не требования конкретного рабочего места

4. Для банковских организаций, работающих в условиях жесткой конкуренции на рынке и характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации служебных отношений, основным критерием успешности освоения управленческой должности является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата. Степень выраженности этих качеств в дальнейшем также определяет прогноз вертикального должностного роста.

5. Даже в рамках жестко формализованной организации преимущество имеют руководители, способные расширить рамки формальных ограничений и руководить более вариативно и менее шаблонно. Низкая стрессоустойчивость провоцирует шаблонное, «ролевое» поведение, ограничивающее возможности эффективной деятельности в современной банковской организации.

6. Первичное назначение на управленческую должность является кардинальным событием в жизни начинающего руководителя и обычно сопровождается кризисом профессионального становления. Поэтому сразу после назначения на должность должны проводиться учебно- адаптационные мероприятия. Учебно-адаптационные программы в банках должны соответствовать следующим критериям: практичность, компактность, модульность, гибкость.

7. В связи с выявленной спецификой проблем перехода специалиста на руководящую должность, необходимо проведение практических семинаров, способствующих формированию управленческих навыков: управление стрессом, управление временем, реализация властных полномочий, делегирование. Для оптимизации учебного процесса преподаватели практических семинаров должны быть ознакомлены с личностными особенностями участников учебной группы. Содержание учебно-адаптационных программ должно ориентировать адаптанта в новых для него организационных условиях, способствовать усвоению и принятию существующих правил, норм и ценностей управленческой команды организации.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Управление продвижением по службе (Обобщение опыта работы).// Кадровый вестник. №11.,1999. стр. 9-14 (в соавт. с СВ. Ушневым)

2. Комплексный подход к обучению.// Кадровый вестник, №3.,2О01. стр, 19-27

3. Руководитель среднего звена в банке: профессиональный отбор, подготовка, психологический портрет.// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. №2., 2001. стр.161-176 (в соавт. с СВ. Ушневым).

4. Адаптация начинающих руководителей к требованиям новой должности. // Вестник РУДН, №1,2003. С. 136-145. (в соавт. с О.В. Масловой)

5. Диагностический подход к оценке банковского персонала. // Психологическая диагностика №2,2004. стр. 48-68 (в соавт. с А.К. Ерофеевым)

6. Профессиональная компетентность руководителей банка: оценка и развитие.//Психологическая диагностика №1,2005. (в соавт. с А.К. Ерофеевым)

7. Психологическая диагностика руководителей банка. // Ежегодник российского психологического общества. Специальный выпуск. Т.2., М.: Эслан, 2005.

Принято к исполнению 08/02/2005 Исполнено 08/02/2005

Заказ № 590 Тираж 100 экз

ООО «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 Москва, Балаклавский пр-т, 20-2-93 (095)747-64-70 (095)318-40-68

айогеГега! га

1bcE3 2L5 2925

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Маслов, Евгений Витальевич, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. Факторы, обуславливающие эффективное руководство

1.1. Проблемы отбора кандидатов на руководящие должности.

1.2.История исследования факторов, определяющих эффективное руководство.

1.3. Исследование факторов, определяющих эффективное руководство в отечественной науке.

1.4. Личность руководителя и организационная среда.

1.5.Организационно- психологический анализ деятельности руководителя.

1.6. Ситуационные аспекты отбора кандидатов на управленческие должности.

1.6.1. Личность и ситуация.

1.6.2.Ситуация и факторы организационной культуры.

1.6.3. Способность к ситуационному руководству.

1.7. Отбор и вопросы адаптации к новой должности.

1.8. Выводы по первой главе.

Глава П. Характеристики исследуемой организации и особенности деятельности изучаемой группы руководителей

1. Объективные характеристики организации.

1.1 .Особенности бизнеса.

1.2 Структура акционерного капитала и система управления.

1.3. Организационная структура.

2. Воспринимаемые характеристики организации.

2.1. Особенности социально-психологического климата.

2.2. Характеристики организации по методике Лари М. Константин.

2.3. Ценностные ориентации руководителя - представления о требовании должности.

2.4. Шкалы ситуационного контроля методики Ф. Фидлера.

3. Характеристики исследуемой группы руководителей.

3.1. Специфика труда руководителей банка.

3.2. Основная гипотеза.

3.3. Процедуры и методы исследования.

Глава Ш. Анализ и интерпретация полученных результатов.

3.1. Сопоставление группы начинающих руководителей с группами руководителей со стажем.

3.2.Распределение результатов внутри группы начинающих руководителей.

3.3.Обсуждение результатов, взаимосвязь личностных и организационных факторов.

Глава IY. Вопросы адаптации начинающих руководителей.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка"

Актуальность исследования. Банковское дело в России в течение последних 15 лет интенсивно развивается. В то же время условия деятельности банков все более усложняются, ужесточается конкуренция на рынке банковских услуг. В банках интенсивно внедряются новые банковские технологии, расширяется сотрудничество с зарубежными финансовыми структурами и, в то же время, усиливаются нормы государственного регулирования банковской системы. Все это требует от банков большей гибкости, оперативности и оптимального использования имеющихся ресурсов при реализации своих стратегических планов, для чего необходима современная система управления и соответствующие управленческие кадры.

В данной ситуации менеджеры всех уровней ( а не только высшее звено) приобретают ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности банка, при этом многие банки испытывают дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб в российских организациях - проблема резерва управленческих кадров, проблема отбора, подготовки и адаптации новых руководителей. Вместе с тем, в банковской сфере до сих пор нет четких, научно обоснованных критериев психологического отбора руководителей, при этом ошибки при назначении не соответствующих реальным требованиям кандидатов создают не только психологические проблемы у назначенных руководителей и в управляемых ими коллективах, ной приводят к прямому материальному ущербу для организации.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли, нам известно только несколько психологических работ отечественных авторов, посвященных психологическим вопросам трудовой деятельности сотрудников банков (Голубович и др., 1995, Морозова, 1996, Самоукина, 1997). Отмечаемый дефицит работ объясняется, с нашей точки зрения, не отсутствием интереса отечественных психологов к данной сфере, а особым характером банковских организаций, их закрытостью и конфиденциальностью. При этом недостаточный уровень разработки банковской психологии вступает в противоречие с запросами практики.

Анализ работ, посвященных исследованию личности руководителей, показывает, что характеристики успешных руководителей могут существенно различаться даже в близких по профилю организациях. Исходя из этого, мы предположили, что эффективное освоение управленческой должности зависит от сочетания характеристик конкретной организации и личностных качеств руководителя. Поэтому эффективному отбору менеджеров должно предшествовать изучение не столько требований к конкретной позиции, сколько комплексное исследование особенностей организации в целом.

Данный подход был реализован нами в одном из крупнейших отечественных банков - Московском Сберегательном банке (далее «банк»). Предварительное изучение особенностей банка позволило нам выдвинуть следующую гипотезу: Наиболее успешно соответствовать требованиям данной организации будут руководители, обладающие следующими характеристиками - устойчивость к стрессу, ответственность, нормативность, ориентация на достижение результата, вариативность поведения, внутренний локус контроля, коммуникабельность, и достаточно высокий интеллект.

Целью работы является изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизация путей их профессиональной адаптации.

Для достижения поставленной цели нами были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ психологических работ, а также работ в области научного управления, посвященных вопросам профессиональной успешности, отбора, адаптации и профессионального развития руководителей.

2. Провести исследование организационных условий, сформулировать основные требования, предъявляемые организацией к руководителю.

3. Разработать диагностическую программу и провести исследование личностных характеристик руководителей, находящихся в процессе освоения новой должности.

4. Провести экспертную оценку успешности освоения новой должности исследуемых руководителей. Выявить психологические особенности успешного руководителя в данной организации.

5. Проанализировать взаимосвязь личностных и организационных факторов, обуславливающих эффективное освоение новой должности.

6. Разработать программу по адаптации начинающих руководителей, соответствующую особенностям организации.

Объект исследования: 197 руководителей низового и среднего звена, назначенных на управленческую должность впервые из числа специалистов банка.

Предмет исследования: индивидуально психологические свойства личности в их взаимосвязи с организационными характеристиками.

Методологической основой исследования послужили: теория и методология деятельностного подхода (JI.C. Выготский, А.Н.Леонтьев, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Анцыферова, Б.М. Теплов и др.), концепции психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, Ю.К. Стрелков, Т.С. Кабаченко и др.), концепции психодиагностики (А. Анастази, Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев и др.), современные подходы к изучению адаптации к особым условиям деятельности и изучения профессионального стресса (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Леонова и др), зарубежные подходы в области научного управления (Вудкок М., Френсис Д., Мескон М. др., Питере Т., Уотермен Р., Дафт Р., Джуэлл Л., Дункан У., Минцберг Г., Чоудхари С., Schein Е. и др.)

Научная новизна и теоретическая значимость работы определяется тем, что впервые проведено комплексное психологическое изучение особенностей руководителей банковской сферы в сопоставлении с особенностями конкретной банковской организации и выделены критерии прогноза профессиональной успешности. Обосновано теоретически и подтверждено на фактическом материале положение о том, что при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы, а не требования конкретного рабочего места. Полученные данные вносят вклад в изучение проблемы взаимосвязи личностных и ситуационных характеристик применительно к профессиональному отбору и профессиональной адаптации.

Практическая значимость исследования заключается в выделении обоснованных критериев отбора менеджеров банка, разработке системы отбора и адаптации начинающих руководителей банка. Материалы диссертационного исследования были использованы при проведении отбора кандидатов на управленческие должности, а также при разработке и реализации Программы профессионального развития начинающих руководителей среднего звена Московского банка Сбербанка России. Данные диссертационного исследования используются в курсе «Управленческие навыки руководителя», читаемом автором в Высшей Школе Бизнеса МГУ, в Институте Мировой Экономики и Бизнеса Российского университета дружбы народов (программы МВА).

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены разнообразием и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам, объемом полученных результатов, применением методов математической статистики.

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ: 1. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связано с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего - «организационных условий».

2. Профессиональному отбору руководителей должна предшествовать комплексная организационная диагностика, т.к. руководитель должен соответствовать требованиям организации в целом.

3. При отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные требования к личности, а не требования конкретного рабочего места.

4. Для организаций, характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации и при этом работающих в условиях жестких требований рынка основным критерием отбора руководителей является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата.

5. Помимо соответствия общим требованиям данной организации, успешному руководителю необходимы качества, способствующие эффективному ситуационному руководству: гибкость, вариативность поведения, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию, которые тесно связаны со стрессоу стойчивостью.

6. Для лиц, работающих в условиях повышенной стрессогенности и назначенных на руководящую должность впервые, необходимо проведение специальных учебно-адаптационных мероприятий, разработанных с учетом специфических особенностей организации и позволяющих им лучше ориентироваться в новой ситуации.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

1. Управленческая деятельность в каждой организации имеет определенные общие характеристики, и, в то же время, является уникальной и неповторимой. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связаны с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего, характеристик организации.

2. Профессиональному отбору руководителей должно предшествовать комплексное изучения конкретной ситуации, в которой данная личность будет находиться (организационная диагностика). Понимание особенностей ситуации является условием, обеспечивающим эффективный прогноз работы в новой должности. Психологическая диагностика личностных особенностей руководителей дает ценный информативный материал для прогноза эффективности освоения новой должности и потенциала дальнейшего должностного роста только в том случае, если они интерпретируются в контексте актуальных характеристик организации и их динамики.

3. Руководитель будет успешным в организации и удовлетворен своей работой только в том случае, если он будет «конгруэнтен» не только типу профессии (J. Holland), но и типу организационной среды (бюрократическая, рыночная, клановая и т.д.). В связи с особым положением руководителей в организации («связующее звено») при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы (особенности бизнеса, стратегические цели, размер, принципы управления, особенности организационной культуры, стадия развития организации, особенности социально-психологического климата), а не требования конкретного рабочего места.

4. Для банковских организаций, работающих в условиях жесткой конкуренции на рынке и характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации служебных отношений, основным критерием успешности освоения управленческой должности является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата. Степень выраженности этих качеств в дальнейшем также определяет прогноз вертикального должностного роста.

5. Даже в рамках жестко формализованной организации преимущество имеют руководители, способные расширить рамки формальных ограничений и руководить более вариативно и менее шаблонно. Низкая стрессоустойчивость провоцирует шаблонное, «ролевое» поведение, ограничивающее возможности эффективной деятельности в современной банковской организации.

6. Первичное назначение на управленческую должность является кардинальным событием в жизни начинающего руководителя и обычно сопровождается кризисом профессионального становления. Поэтому сразу после назначения на должность должны проводиться учебно- адаптационные мероприятия. Учебно-адаптационные программы в банках должны соответствовать следующим критериям: практичность, компактность, модульность, гибкость.

7. В связи с выявленной спецификой проблем перехода специалиста на руководящую должность, необходимо проведение практических семинаров, способствующих формированию управленческих навыков: управление стрессом, управление временем, реализация властных полномочий, делегирование. Для оптимизации учебного процесса преподаватели практических семинаров должны быть ознакомлены с личностными особенностями участников учебной группы. Содержание учебно-адаптационных программ должно ориентировать адаптанта в новых для него организационных условиях, способствовать усвоению и принятию существующих правил, норм и ценностей управленческой команды организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование было направлено на изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизации путей их профессиональной адаптации. При этом основной акцент был сделан на изучение индивидуально-психологических свойств руководителей в их взаимосвязи с характеристиками конкретной банковской организации.

Банковская психология для нашей страны очень молодая область исследования. Вместе с тем, есть основания полагать, что с дальнейшим развитием банковской отрасли психологи, работающие внутри банковских организаций, а также внешние консультанты в области управления персоналом будут все больше нуждаться в соответствующем методическом арсенале средств, позволяющих эффективнее решать практические вопросы. Мы надеемся, что наша работа поможет обогатить и углубить их понимание вопросов отбора и адаптации сотрудников в организации. В связи с тем, что реальная практика, как правило, связана с эклектической ориентацией, мы убеждены, что объединение идей, предлагаемых разными направлениями психологии и разными теоретическими школами, дадут наилучшую возможность для понимания и решения повседневных задач психологами организаций.

Главная идея нашей работы заключается в том, что только учет реальных условий непосредственного окружения, а также более широкого организационного контекста (локальная макросреда) позволяет практическому психологу эффективно решать задачи в области профессионального отбора, адаптации, мотивации, обучение и развития и других направлений работы практического психолога в организации. В связи с особым положением руководителя в организации в качестве необходимого условия его эффективной деятельности на первый план выступают не столько требования локального рабочего места руководителя, сколько требования организации в целом.

Была изучена группа руководителей, назначенных на управленческую должность впервые из числа специалистов банка. Изучению личностных особенностей предшествовала организационная диагностика банка, которая выявила специфические особенности данной организации. Результаты психодиагностического обследования группы начинающих руководителей были сопоставлены с личностными характеристиками руководителей со стажем и банковских специалистов. Итогом работы является подтверждение гипотезы о том, что в рамках организации, работающей в условиях жесткой конкуренции на рынке и характеризующейся высокой степенью иерархии и формализации служебных отношений, основным критерием прогноза успешности освоения управленческой должности является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью, уверенностью в своих возможностях ориентацией на достижение результата.

Полученные данные позволяют нам включиться в обсуждение вопроса о взаимодействии личностных и организационных характеристик, а также выйти на обсуждение оптимального сочетания личностных характеристик, способствующих эффективной управленческой деятельности. Отбору руководителей должна предшествовать комплексная организационная диагностика, позволяющая четко определить обоснованные критерии отбора и тем самым сократить неизбежные ошибки при назначении

Мы надеемся, что полученные нами результаты облегчат работу психологов практиков, работающих в области профессионального отбора, а также будут интересны для психологов, работающих в академических учреждениях. Наша работа также может быть полезна для разработки корпоративных программ оценки и развития руководителей, при создании которых должны учитываются особенности организации и, прежде всего, организационной культуры. Перспективу исследования мы видим в применении и дальнейшей проверке нашего подхода в организациях другого профиля с целью выявления общих и специфических аспектов во взаимодействии руководителя и организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Маслов, Евгений Витальевич, Москва

1. Абульханова К.А. Психология и сознание личности: Избранные психологические труды. М - Воронеж, 1999.

2. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.

3. Алфимова М.В., Трубников В.И. Генные основы темперамента и личности // Вопр. психол. 2000. № 2. С. 128-139.

4. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика. 1982. Книга 1-320 с, книга 2-336 с.

5. Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы психологии личности // Вопросы психологии, 1978, № 1.

6. Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности//Психол. журнал, 1981. №2. С. 8-18.

7. Анцыферова Л.И. Методологические принципы и проблемы психологии. // Психол. журнал, 1982. №2. С. 3-18.

8. Аргайл М., Психология счастья. М.: Прогресс, 1990.-336 с.

9. Аргайл М., Основные характеристики ситуаций // Психология социальных ситуаций//Хрестоматия. Составитель Гришина Н.В. СПб.: Питер,2001.

10. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля //Психол. журнал, 1984, №3.

11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1996.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.423 с.

13. Баллантайн И., Пова Н., Центры оценки и развития. М,: HIPPO, 2003. 201 с.

14. Безносое С.П. Профессиональные деформации личности: подходы, концепции, метод: Дис. д.п.н. СПб, 1997.

15. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000

16. Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение. Личностный аспект. Дис. д.п.н. М. 1998.

17. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей//Вопр. психол. 1997. № 2. С.

18. Братусь Б.С. Аномалии личности.- М.: Мысль, 1988.- 301с.

19. Бурлачук Л.Ф., Королев Д.К. Адаптация опросника для диагностики пяти факторов личности//Вопр. психол. №1, 2000, с. 126-134.

20. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Справочник по психологической диагностике.- Киев: Наукова Думка, 1989. 200 с.

21. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984.200 с.

22. Васюта Г.Г. Факторы стресса государственных служащих и пути его преодоления, Автореф. дис. к.п.н. -М., 1998.

23. Виханский О.С, Наумов А.И.,. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. -528с.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». М.: Гардарики, 2003. 288с.

25. Вудкок М, Френсис Д., Раскрепощенный менеджер: М.: Дело, 1991. -320 с.

26. Выготский Л.С. Собрание сочинений, т.4.- М., 1984.

27. Гарусимова С.М. Психогенетический подход к проблемам профотбора. (На примере деятельности монтажниц радиоэлектронной аппаратуры): Автореф. дис. К.п.н. М., 1998.

28. Голубович А.Д., Ситнин A.B., Хенкин Б.Л.,. Самоукина Н.В. «Управление банком: организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации». -М.: Менатеп-информ, 1995.

29. Григорьев Д.А. Динамика целеполагания в процессе профессионализации (на материале становящейся деятельности): Дис. к.п.н . М., 1998.

30. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций.// Вопросы психологии, №1, 1997.

31. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

32. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов.-СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003,480с.

33. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология. 4-е международное издание. СПб.: Питер, 2001. - 720с.

34. Дикая Л.Г., Махнач A.B., Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования. // Психологический журнал, -1996, №3. с. 137-146.

35. Долгов П.Т. Психолого-педагогические условия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя. Автореф. дис. к.п.н. -СПб., 1999.

36. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело. 1996.

37. Ерофеев А.К. ЭВМ в психодиагностике в высшей школе. М.: МГУ, 1987.

38. Ерофеев А.К. Компьютерная психодиагностическая система НОРТ // Практикум по педагогике и психологии высшей школы/ Под ред. А.К. Ерофеева, М.: МГУ, 1991. с.74-123.

39. Ерофеев А.К. Персонал-ассессмент. Технология LASPI //Первая международная конференция «Консалтинг и Аудит'96», М., 1996.

40. Ерофеев А.К., Зотова Ю.Д. Методы психологической диагностики в персонал-ассессменте // Психология сегодня. Т.2, Вып.2, М., 1996.

41. Ерофеев А.К. Диагностический подход к оценке человеческих ресурсов // Методы практической социальной психологии. Под. ред. Ю.М. Жукова. М., 2004. с. 23-47.

42. Жуков Ю.М., Липатов С.А., Хренов Д.В. Методы организационной диагностики: структурированное интервью // Методы социально-психологического исследования. Кемерово, 2002. стр. 231-273.

43. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

44. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журнал ,№6,1997.

45. Зейгарник Б.В. Патопсихология. М: МГУ, 1986.

46. Зейгарник Б.В., Теория личности К. Левина: М.: Изд-во Московского унта, 1981.-118 с.

47. Кабаченко Т.С. Психология управления М., 2000. - 384 с.

48. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.- 320с.

49. Карась Л.Ю., Элементы теории руководства. // Личность. Культура. Общество. -М., 1999. Том 1.

50. Карцева Т.Б. Понятие жизненного пути в психологии / Психология личности в социалистическом обществе: личность и ее жизненный путь / Отв. редактор Б.Ф. Ломов, К.А. Абульханова-Славская. М. Наука. 1990. С. 88-101.

51. Киселева М.А. Психосоциальная идентификация современного российского менеджера-предпринимателя. Дис. к.п.н. -М., 1997.

52. Климов H.A. Введение в психологию труда. М.: МГУ. 1988.- 198 с.

53. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 1995.

54. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 1996. 509 с.

55. Козорезов Д.В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях. Автореф. дис. к. соц.н. -М., 1999.

56. Коржова Е.Ю. Развитие личности в контексте жизненной ситуации // Психология социальных ситуаций/ Хрестоматия. Составитель Гришина Н.В. СПб.: «Питер», 2001.

57. Корнилов Ю.К. О различиях метакогниций учебной и профессиональной деятельности // Практическое мышление: специфика обобщения, природа вербализации и реализуемости знаний: Сб. статей / под ред. Ю.К. Корнилова. Ярославль, 1997. с. 21-30.

58. Кошелева C.B. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей. Дис. д.п.н. СПб., 1997.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М. 1997.

60. Краткий психологический словарь/ под ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985.

61. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.

62. Купер Д., Робертсон А., Психология в отборе персонала. СПб.: «Питер», 2003. 239 стр.

63. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.,2000.

64. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. -М.: МГУ, 1984.

65. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса// Вестн. Моск. Ун-та Сер. 14. Психология. 2000, №3. С. 4-21.

66. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М., 1983. Т.2.

67. Липатов С.А. Модели и методы организационной диагностики. // Методы практической социальной психологии. Под. ред. Ю.М. Жукова. М., 2004. с.48-67

68. Лундстедг С., К вопросу об образовательной подготовке лидеров высшего звена. // Лидерство, психологические проблемы в бизнесе. Дубна, 1997.

69. Магнуссон Д. Требуется: психология ситуаций.// Психология социальных ситуаций. // Хрестоматия. Составитель Гришина Н.В. СПб.: Питер, 2001.

70. Майорова Н.В. Соответствие человека его профессиональной деятельности: Дис. к.п.н. М., 1998.

71. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308с.

72. Маслов Е.В., Ушнев С.В. Руководитель среднего звена в банке: профессиональный отбор, подготовка, психологический портрет //Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. №2, 2001.

73. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001.- 478с.

74. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

75. Матулене Г. О социальной адаптации к деятельности (краткий обзор зарубежной литературы) // Психол. журнал, том 23, №5, 2002, с. 108-112.

76. Мацумото Д. Психология и культура: СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2002. -416с.

77. Машин В. А. Профессионализация личности в зрелом возрасте. Дис. к.п.н . М., 1993.

78. Машков В.Н. Методологические и эмпирические основания дифференциальной психологии труда. Дис. д.п.н. СПб., 1996.

79. Менеджмент XXI века. / Под ред. С. Чоудхари. М.: Инфра-М, 2002, 448 с.

80. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1997.

81. Миронова Т.Л. Структура и развитие профессионального самосознания. Дис. д.п.н. М., 1999.

82. Митина О.В., Михайловская И.Б. Факторный анализ для психологов. — М,:Учебно-методический коллектор «Психология», 2001.

83. Митрофанов Н.Г. Проблемы развития кадровой службы в современных организациях // Актовые лекции в Международном университете. — М.: Ар да,1999.

84. Минцберг Г., Альстренд Б., Лемнел Д., Школы стратегий. СПБ, «Питер».2000.

85. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Дис. к.п.н . М, 1998.

86. Моргунов Е.Б. Лидерство и управленческие умения // Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие // под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001- с. 119 - 154.

87. Морозова И.О. Влияние общих способностей на эффективность решения креативных задач в деятельности банковских служащих. Автореф. дис. к.п.н. -Тверь, 1996.- 26 с.

88. Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений. Автореф. дис. к.п.н. Москва, 2003, 27с.

89. Назаров В.И. Структурно-функциональное моделирование социально-перцептивных процессов в управлении. Автореф. дис. д.п.н. Ярославль,2000.

90. Невирко Д.Н. Особенности социализации личности в авторитарных институтах России 90-х годов. Автореф. дис. д. соц. н. Барнаул, 1999.

91. Немчина Т.А. Изучение состояния тревоги у больных неврозами при помощи опросника //Вопросы современной психоневрологии. ЛНИИПИ. Т. 38,1966.

92. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. // Вестник СПУ, серия: 6, вып.2. СПб, 1993.

93. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта его восприятия подчиненными. Дис. к.п.н. Иваново, 1998.

94. Общая психодиагностика. // под редакцией A.A. Бодалева, В.В. Столина., -М., 1987.

95. Пасленов А.П. Проблемы понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера. Дис. к.п.н. М., 1997.

96. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив: М.: Политиздат, 1982.

97. Питере Т., Уотермен Р., В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М: Прогресс, 1980. 422 с.

98. Потапкин A.A. Ситуационно операциональная решетка как метод профессиональной психодиагностики. Автореферат к.п.н. - М., 2004.

99. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М., 1989.

100. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ под ред. Г.С. Никифорова и др. СПб., 2003.- 488с.

101. Психологический словарь / под ред. В.В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

102. Прокофьева В. А. Личностные аспекты подбора и адаптации персонала страховых компаний. Дис. к.п.н. СПб., 1997.

103. Ратникова М.А. Исследование психологических особенностей профессиональной переориентации в зрелом возрасте: Дис. к.п.н. М., 1999.

104. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности. Дис. д.п.н., М., 1992.

105. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация: уроки социальной психологии. -М.: Аспект Пресс, 2000.

106. Роуз Питер С. Банковский менеджмент. М.: Дело, Лтд «Москва», 1995.

107. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., 1957.

108. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. М. 1989. т. I - 486 с, т П - 322 с.

109. Садкова A.B. Психологические особенности профессиональной самооценки личности и условия ее совершенствования. Дис. к.п.н., М., 1998.

110. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. Дис. д.п.н. М., 1999.

111. Самоукина Н.В. Работа социального психолога в банковской системе // Вопросы психологии, №4, 1997.

112. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.

113. Степанова Е.И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология. -СПб.: Алетейя, 2000 г. 288с.

114. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. -М.:ШРРО, 2003.- 270с.

115. Сергиенко С.К. Оценка персонала в деятельностной игре «Имидж организации» // Практикум по инженерной психологии и эргономике. Под ред. Ю.К. Стрелкова. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - с. 6 - 49.

116. Стернберг Р., Форсайт Дж., Хедланд Дж. и др. Практический интеллект. -СПб.: Питер, 2002.- 272 с.

117. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Издательский центр «Академия», 2001.

118. Сырникова H.A. Динамика производственной мотивации в процессе производственной адаптации. Дис. к.п.н., М., 1988.

119. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

120. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

121. Теплов Б.М. Избранные труды в 2-х томах. М., 1985.

122. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Дис. д.п.н., М., 1998.

123. Томас У, Знанецкий Ф. Методологические замечания// Психология социальных ситуаций // Хрестоматия. Составитель Гришина Н.В. СПб.: Питер, 2001., с. 29-34.

124. Уидетт С., Холлифорд С., Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003. -228с.

125. Хекхаузен. X. , Мотивация и деятельность: 2-е изд. Cl 16. :1 Литер; М.: Смысл, 2003. 860 с.

126. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Дис. к.п.н., М., 1988.

127. Храпик В.А. Стратегия достижения профессионализма: Дис. к.п.н . М, 1997.

128. Хьюелл Л., Зиглер Д., Теории личности. СПб, «Питер», 2001. 606 с.

129. Франки В. Человек в поисках смысла. М.: «Прогресс», 1990, - 368 с.

130. Чернявская А.П. Психологическая оценка и повышение уровня профессиональной готовности в целях профконсультации. Дис. к.п.н . СПб., 1992.

131. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности российских предпринимателей// Психол. журнал. Т. 20, №3,1999.

132. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.

133. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1997.

134. Щеколдина A.A. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста. Автореф. дис.к.п.н. М., 2002

135. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. -СПБ: Питер, 2001. 352 с.

136. Якока Ли. Карьера менеджера. М., 1993.

137. Backhaus J., Personal auswählen, fordern und fordern // Internationale Fachtagung: Personalentwicklung in europaischen Sparkassen. Hannover, 1995.

138. Blake R.R., Mouton J.S. The managerial Grid. Gulf Publishing Company, 1978.

139. Boulter N ., Developing the leaders of tomorrow at Unilever. // People and Competencies. Cogan Page Ltd., 1996.

140. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team // Proceedings: Embedded Systems Conference. San Francisco, 1989.

141. Denison D., Hooijberg R., Quinn R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership// Organizational Science, 6, 1995, pp. 524-540.

142. Fiedler F.E. A contingency model of leadership effectiveness // Advances in experimental social psychology. V.l. N.Y., 1964.

143. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

144. Holland J.L. Making vocational choices: A theory of careers. Englewood Cliffs, N.J., 1973.

145. Management Charter Initiative, Final Report, London, 1990.

146. Mehrabian A. Measures of achieving tendency //Educational and psychological measurment. 1969, V.29.

147. Mintzberg Henry, The Nature of managerial Work. N.Y., Harper and Row, 1973.

148. Pearn M., Kandola R . Tools for Assessment & Development Centres. -London: IPD House, 1996.

149. Rotter J.B. Generalized expectancies for internal and external control of reinforcement. Psychological Monographs, 1966, 80.

150. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey -Bass Publishers, 1985.

151. Schein Edgar H. Career anchors: discovering your real values. Pfeiffer & Company, 1990.

152. Shau M.E. Group dynamics: the psychology of small group behavior. N.Y., 1991.

153. Steers R.M., Braunstein D. N., Behavioral based measures of manifest needs in work settings // Journal of Vocational Behavior. 9, 251-256, 1976.

154. StogdillR. M. Handbook of leadership. N.Y., 1974.

155. Thomas K. Issues in management conflict // Management Conflict. Los Angeles, 1973.

156. Thorpe R., Holman D. The Management Charter Initiative in Higher Education / / the HEC Journal, Capability Volume 1,1994.

157. Vroom V.H., Jago A.G., The New Leadership. Prentice Hall, 1988.

158. Yin R.K. Case study research: design and methods. Applied Social Research Methods Series, Volume 5, 1994.178 ч /у