Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Савина, Ирина Анатольевна, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА.

1.1. Эволюция подходов в управлении организациями и генезис компетентностного подхода.

1.2. Психологическая компетентность личности: проблема определения, структура, особенности.

1.3. Специфика личностных качеств и психологической компетентности руководителя.

ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА СЕТЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ОАО «АЛТАЙЭНЕРГО» В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ КОМПАНИИ.

2.1. Программа и методика диссертационного исследования.

2.2. Анализ организационной структуры ОАО «Алтайэнерго».

2.3. Анализ и интерпретация результатов констатирующего и формирующего этапов эксперимента.

2.3.1. Особенности принятия управленческих решений менеджерами среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

2.3.2. Трансформация функций менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» в условиях реорганизации компании.

2.3.3. Результаты исследования личностных особенностей менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

2.3.4. Формирующий этап исследования психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий ОАО « Алтайэнерго».

2.4. Анализ и интерпретация результирующего этапа эксперимента

2.5. Анализ взаимосвязи психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» и эффективности их деятельности.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологическая компетентность менеджеров как фактор эффективности их деятельности в условиях реорганизации компании"

Актуальность и постановка проблемы исследования. Проблема психологической компетентности личности становится все более актуальной в современной психологии. Это обстоятельство связано с тем, что психологическая компетентность, являясь системным образованием, выступает важным фактором успешной адаптации личности к социальной действительности, эффективного взаимодействия в группе, что делает данный феномен ключевым при анализе тех проблемных областей, где взаимодействия в системах «личность-среда», «личность-личность» составляют сущность того или иного процесса или явления. Именно поэтому изучение проблемы психологической компетентности все больше привлекает внимание как отечественных, так и зарубежных авторов, осуществляющих свою научную деятельность в сфере педагогической психологии, психологии профессионализма и др.

Актуальность диссертационной работы определяется также и тем, что наблюдается острая необходимость эффективного развития различного рода предприятий, работающих в новых экономических условиях (с 1990-х гг.). Рыночные отношения потребовали разработки оптимальных систем управления как предприятий в целом, так и отдельных его подразделений. Значительно изменилось и соотношение менеджерских функций в структуре управленческой деятельности руководителей, что потребовало от них развития знаний в области человеческих отношений, в том числе и психологической компетентности. Система управления предприятием зачастую не соответствует требованиям новых экономических условий. Приведение систем управления в оптимальное состояние осуществляется через реорганизацию компании.

В связи с этим изучение психологической компетентности руководителей различного уровня может рассматриваться в качестве одного из условий оптимизации процесса управления, повышения эффективности функционирования, как конкретных менеджеров, так и всей организации в целом. Особый смысл приобретает исследование психологической компетентности менеджеров среднего звена, которые координируют и контролируют работу младших начальников, возглавляя в организации крупные подразделения, являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Примером компании, подлежащей на современном этапе реорганизации, является региональная компания, входящая в состав финансово-производственного холдинга РАО «ЕЭС России» - Открытое акционерное общество энергетики и электрификации Алтайского края «Алтайэнерго», на базе которого и осуществлялось представляемое диссертационное исследование.

В настоящее время в психологической науке не выработано единого подхода к определению понятия «психологическая компетентность». В научной литературе данное явление трактуется как структурированная система знаний (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин), как система эмоционально-чувственного и интеллектуального восприятия (И.Э. Вегерчук), как свойство личности (Т.Е. Егорова, Н.В. Кузьмина, JI.A. Петровская). Кроме того, активно исследуются различные виды психологической компетентности личности: аутопсихологическая (Т.Е. Егорова, JI.A. Степнова и др.), социально-перцептивная (A.A. Бодалев, И.Э. Вегерчук, В.Г. Зазыкин и др.), психолого-педагогическая (Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.)? коммуникативная (Ю.М. Жуков, JI.A. Петровская, С.А. Юсупов и др.) и др.

На сегодняшний день не существует единой точки зрения и на понимание структуры психологической компетентности. Так, Д.В. Андрющенко и И.А. Логинова выделили следующие ее компоненты: личностную позицию, когнитивную сложность личности, коммуникативные и рефлексивные навыки. Н.В. Кузьмина, включила в структуру психологической компетентности социально-перцептивную, социально-психологическую, аутопсихологическую, коммуникативную и психологопедагогическую компетентности. И.Э. Вегерчук рассматривала структуру психологической компетентности как совокупность потенциального, процессуального и результирующего элементов. И.Е. Блина выделила три основные подструктуры психологической компетентности - мотивационную, операциональную и рефлексивную, в работах A.A. Деркача психологическая компетентность представлена как система, состоящая из нескольких взаимосвязанных компонентов: гностического, включающего систему необходимых психологических знаний; проектировочного, связанного с процессами прогнозирования и предвосхищения; регулятивного или конструктивного, заключающегося в умении оказывать влияние; коммуникативного, проявляющегося в эффективном общении.

Проведенный соискателем анализ результатов исследований личности руководителя показал многообразие походов к изучению данного явления. Среди них мы отметим лишь наиболее близкие нашим представлениям: коллекционный подход, основанный на представлении о том, что руководитель должен обладать совокупностью особых личностных качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности (A.J1. Журавлев; А.И. Китов; B.J1. Марищук и др.); интегративный подход, предусматривающий выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей (Е.В. Егорова; Л.Д. Кудряшова; A.A. Чечулин и др.) и др.

Хотя проблема исследования личности менеджера в психологии продолжает оставаться дискуссионной, имеется ряд научных работ, позволяющих считать в качестве интегральной психологической основы, которая определяет успешность, эффективность управленческой деятельности феномен психологической компетентности, так как он отражает личностно-профессиональный и результативно-продуктивный уровень содержания труда менеджера, и которая может быть исследована с позиций компетентностного подхода (Г.Э. Белицкая, Л.И. Берестова,

Н.В. Кузьмина, В.Н. Куницина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Дж. Равен, Р. Уайт и др.).

Анализ литературы, посвященной проблеме психологической компетентности, позволил выявить противоречие между необходимостью исследования психологической компетентности менеджеров как фактора, детерминирующего эффективность управленческой деятельности, и недостаточной ее изученностью. Его разрешение связано с трудностями концептуального, технологического характера, что и составило основу диссертации.

Цель исследования: изучить тенденции психологической компетентности менеджеров среднего звена ОАО «Алтайэнерго» в условиях реорганизации компании как фактора эффективности их деятельности.

Объект исследования: психологическая компетентность менеджеров.

Предмет исследования: психологическая компетентность менеджеров среднего звена электросетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» как фактор эффективности их деятельности.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Провести анализ научных представлений и подходов к исследованию проблемы психологической компетентности личности руководителей.

2. Разработать концептуальные основания диссертационной работы и адекватные им программу и методику исследования структуры психологической компетентности руководителя с позиций компетентностного подхода.

3. Проанализировать функциональные обязанности менеджеров среднего звена сетевых предприятий, находящихся в ситуации реорганизации, с позиций уровня психологической компетентности личности руководителя, оптимального использования человеческих ресурсов.

4. Модифицировать и апробировать методику кадрового аудита сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» для оценки выделенных компонентов психологической компетентности менеджеров среднего звена и показателей эффективности их деятельности.

5. Разработать программу обучающих семинаров, направленных на развитие выделенных компонентов психологической компетентности менеджеров.

6. Выявить связи между психологической компетентностью и эффективностью управленческой деятельности руководителей сетевых предприятий в условиях реорганизации, разработать рекомендации по их оптимизации.

Гипотезы исследования:

1. Психологическая компетентность является системным образованием, в структуру которого входят когнитивный, мотивационный и рефлексивный компоненты.

2. Профессиональные обязанности менеджеров среднего звена предприятий, находящихся в условиях реорганизации, требуют учета и оптимального использования человеческих ресурсов. В основе успешного выполнения данных обязанностей лежит определенный уровень развития психологической компетентности руководителя.

3. Ведущим в становлении и развитии психологической компетентности менеджера и определяющим фактором эффективности его деятельности в условиях реорганизации компании является ее мотивационный компонент.

4. На основании обучающих семинаров возможно сформировать специфические взаимосвязи между различными компонентами психологической компетентности, обуславливающие эффективность деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании.

5. Применение агрессивных технологий в процессе развития психологической компетентности менеджеров обеспечивает преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентацию на профессиональное совершенствование.

Теоретико-методологическая основа исследования:

-системный подход (Л.С.Выготский, В.П. Зинченко, В.Е. Клочко, Б.Ф. Ломов, В.И. Слободчиков и др.);

-теории организаций (А.И. Пригожин, И.Прокопенко, Я.В. Радченко и

ДР-)- компетентностный подход к исследованию профессиональной деятельности (Л.А. Петровская, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.).

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ специальной литературы по теме диссертации; документов ОАО «Алтайэнерго», кадровый аудит, фокус-группа, обучающие семинары, методика оценки эффективности деятельности менеджеров ОАО «Алтайэнерго», методика многостороннего исследования личности С. Хатауэя и И. Маккинли в модификации Ф.Б. Березина; тест Дж. Гилфорда; тест УСК в модификации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной и A.M. Эткинда; метод шкалирования; статистические методы: факторный и корреляционный анализы, дисперсионный анализ (программа «Statistica 6.0»).

Исследование включало несколько этапов:

На первом этапе (2001-2002 гг.) осуществлялись работа с литературными источниками, определение проблемы и методологии исследования, разработка плана экспериментальных работ, проведение пилотажного исследования.

Второй этап (2002-2004 гг.) - разработка, организация и проведение констатирующего и формирующего этапов эксперимента по развитию психологической компетентности менеджеров сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго».

На третьем этапе (2004-2005 гг.) — проведение заключительной стадии эксперимента - результирующей, с оценкой эффективности деятельности менеджеров, а также анализ, интерпретация и оформление результатов исследования, подготовка текста диссертации.

Эмпирической базой исследования явились филиалы ОАО «Алтайэнерго» - электросетевые предприятия. В экспериментальной работе участвовало 60 менеджеров среднего звена указанных предприятий, средний возраст испытуемых составил 42,5 года.

Научная новизна:

-модифицирована и апробирована методика кадрового аудита для исследования психологической компетентности менеджеров, разработана методика проведения обучающих семинаров, в том числе с использованием агрессивных технологий; выявлены особенности трансформации профессиональных функций менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании в направлении оптимального использования и развития человеческих ресурсов, успешное выполнение которых требует высокого уровня развития психологической компетентности; по итогам формирующего эксперимента выявлены различия в структуре связей между эффективностью деятельности и различными компонентами психологической компетентности в экспериментальной и контрольной группах менеджеров. В экспериментальной группе обнаружены положительные связи эффективности деятельности с уровнем интернальности в области достижений и межличностных отношений (рефлексивный компонент), в контрольной группе - отрицательные связи с различными показателями социального интеллекта; отмечено, что в результате формирующего эксперимента в рамках обучающих семинаров в группах менеджеров проявились специфические связи между различными компонентами психологической компетентности; показана роль агрессивных приемов работы при формировании мотивационного компонента психологической компетентности, применение которых определило преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентацию на профессиональное совершенствование; обоснована необходимость включения показателей психологической компетентности в существующую методику оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Теоретическая значимость: дано рабочее определение понятия «психологическая компетентность», уточняющее и развивающее научные представления о сущности психологической компетентности, ее структуре; уточнено определение понятия «психологическая компетентность», которая понимается как системное образование, включающее когнитивный, мотивационный, рефлексивный компоненты, обеспечивающее эффективность деятельности руководителя в условиях реорганизации компании; предложен подход к исследованию психологической компетентности менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании.

Практическая значимость исследования заключается в доведении полученных результатов исследования до практических рекомендаций по оптимизации процессов управления в сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго», во внедрении психологического сопровождения развития психологической компетентности руководителей подразделений, в совершенствовании работы по формированию кадрового резерва предприятий и Общества в целом посредством:

• организации и проведения кадрового аудита, обеспечивающего комплексную оценку менеджера, что позволяет диагностировать личностные особенности руководителей в реальной ситуации > управленческого взаимодействия;

• выделения критериев эффективности деятельности менеджеров, связанных с параметрами психологической компетентности руководителей;

• разработки по результатам исследования рекомендаций по развитию психологической компетентности менеджеров.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены исходными методологическими' позициями; применением комплекса методов, адекватных цели, предмету, задачам и логике исследования; репрезентативностью объема выборки; использованием методов математической статистики и статистической значимостью различий в экспериментальных данных, содержательным анализом выявленных фактов и закономерностей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Психологическая компетентность личности менеджера есть системное образование, выступающее важным фактором эффективности деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании и включающее в свою структуру когнитивный, . мотивациониый и рефлексивный компоненты.

2. В условиях реорганизации компании происходит трансформация профессиональных функций менеджеров среднего звена, связанная с оптимальным использованием и развитием человеческих ресурсов. Успешное выполнение выделенных функций требует высокого уровня развития психологической компетентности.

3. Ведущими факторами эффективности деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании выступает уровень развития психологической компетентности и, прежде всего, особенности мотивационного компонента (преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентация на профессиональное совершенствование), наличие значимых положительных связей между мотивационным, рефлексивным и когнитивным компонентами.

4. Обучающие семинары являются действенным инструментом развития психологической компетентности менеджеров в. условиях реорганизации. В результате их проведения в структуре психологической компетентности устанавливаются специфические взаимосвязи между ее компонентами, которые в конечном итоге определяют эффективность деятельности руководителей.

5. Эффективным способом активизации мотивационного компонента психологической компетентности менеджеров среднего звена является применение в работе кадровой службы групповых форм работы с использованием агрессивных технологий.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись при обсуждении основных результатов исследования на всероссийских (Москва-Челябинск, 2005; Екатеринбург, 2005), межрегиональных (Барнаул, 2003) научных конференциях, на теоретико-методологических семинарах факультета психологии и философии АлтГУ, а также в процессе профессиональной деятельности в службе персонала ОАО «Алтайэнерго». Разработаны и внедрены в работу психологической службы ОАО «Алтайэнерго» рекомендации по развитию психологической компетентности менеджеров.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 160 страниц состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. Работа содержит 11 таблиц, 7 рисунков и 9 приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

2.3.3. Результаты исследования личностных особенностей менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго»

Анализ интерпретация результатов производились нами в соответствии с проведенным в предыдущей главе обзором подходов к изучению личности руководителя и анализу их деятельности. Были выделены некоторые группы личностных качеств, которые непосредственно выводятся из специфики управленческой деятельности менеджера и образуют специфику личностных особенностей менеджеров. А именно:

1) адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, стремление к новому, самообладание, предприимчивость и др.

2) контактность - выраженность коммуникативных навыков.

3) стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная самозащищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений.

4) доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение и т.д.

Данные, полученные с помощью методики многостороннего исследования личности, позволили построить профиль личности менеджера среднего звена сетевого предприятия ОАО «Алтайэнерго». Профили по основным и дополнительным шкалам представлены на рис. 4, 5.

Конфигурация шкал L, F, К свидетельствует об адекватном отношении испытуемых к процедуре исследования и свидетельствует о достоверности полученных данных, что позволяет проводить дальнейшую интерпретацию результатов и их анализ.

По основным шкалам в группах испытуемых отмечено снижение по таким признакам, как D (депрессия), Si (социальная интроверсия), Pt (психастения) и повышение по признакам Pd (психопатия) и Ма (гипомании).

85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30

L F К Hs D Ну Pd Mf Pa Pt Se Ma Si

-- среднее

Рис. 4. Усредненный профиль личности менеджера среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» (основные шкалы)

Количественная оценка дополнительных шкал позволила выявить повышение оценок на шкалах 1 (общественная симуляция), 3 (комплекс Панурга), 9 (эрудиционный склад), 13 (твердость) и снижение на шкалах 2 (медицинская диссимуляция), 8 (творческий склад).

Выявленные в результате количественной оценки признаки рассматривались нами как наиболее значимые и потому легли в основу интерпретации полученных профилей.

Интерпретация основных и дополнительных шкал MMPI позволила выявить следующие психологические особенности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

У обследованной категории руководителей отмечен нормальный уровень активности. Достаточно высокая мотивация достижений (т.е. стремление к эффективному завершению деятельности) сочетается у них со склонностью к последовательному и целенаправленному поведению.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и в конечном итоге добиваться поставленных целей. Успешное их достижение приводит к формированию высокой самооценки.

В стрессовых ситуациях преобладает стеничный стиль реагирования, что говорит о достаточной стрессоустойчивости испытуемых.

Стремление к лидерству, уверенность в себе, позитивная самооценка сочетаются у данной категории испытуемых с тенденцией к противодействию внешнему давлению, склонностью опираться в основном на собственное мнение, стремлением к самостоятельности и независимости. Наличие таких особенностей позволяет менеджерам последовательно осуществлять свои функции в условиях агрессивной внешней и неустойчивой внутренней среды.

Соперничество, честолюбие, практичность, расчетливость, а также напористость в достижении цели проявляются непосредственно в деятельности и во многом определяют ее эффективность.

Отмеченное у испытуемых умение использовать накопленный опыт и тенденция к систематизации информации также относятся к числу важных для менеджера качеств. В соответствии с возложенными функциями любой руководитель должен уметь не только собирать информацию, но и анализировать ее, выстраивать свою работу в соответствии с проведенным анализом и предыдущим опытом. Анализ и интерпретация информации, поступающей из различных источников, является важным этапом выработки управленческих решений, что делает наличие таких умений у менеджеров значимым условием эффективности их деятельности.

Коммуникативная сфера характеризуется нормальной общительностью, экстарвертированностью, которая подразумевает способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника. При этом обследованные руководители проявили озабоченность своим престижем, выраженную в стремлении приукрасить себя в общественном плане. Последнее обстоятельство связано, по-видимому, с тем, что руководитель любого ранга так или иначе заботится о своем имидже, что и нашло отражение в результатах теста. 90

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19

-- среднее

Рис. 5. Усредненный профиль личности менеджера среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» (дополнительные шкалы)

Мышление характеризуется ригидностью установок. Кроме того, в интеллектуальной сфере отмечено преобладание прямого, конвергентного типа мышления (повышение по шкале 9 - «эрудиционный склад», снижение по шкале 8 - «творческий склад»). Конвергентное мышление, по Дж. Гилфорду, позволяет выбрать из множества альтернативных вариантов единственно верное решение в противоположность дивергентному мышлению, которое базируется на таких качествах, как беглость, гибкость, точность, оригинальность, связано с креативностью и направлено на поиск всевозможных альтернативных решений. Выявленные особенности мышления позволяют предположить о наличии у данных руководителей трудностей, связанных с принятием решений. В условиях неопределенности и нестабильности, которые характеризуют деятельность менеджеров на этапе реорганизации, преобладание мышления, ориентированного на выбор из определенного числа альтернатив, оказывается менее выгодным, чем творческий подход к решению задач. Таким образом, необходимость принятия гибких управленческих решений блокируется особенностями мышления менеджеров.

По результатам констатирующего этапа эксперимента можно сделать следующие выводы о личностных особенностях менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго»:

1. Мышление менеджеров характеризуется рядом особенностей, а именно: ригидностью установок, снижением способности к творческому подходу при решении задач (преобладание конвергентного типа мышления). Перечисленные характеристики указывают на недостаточную адаптационную мобильность руководителей.

2. Данные теста свидетельствуют о нормальном развитии у менеджеров коммуникативных способностей, умении располагать к себе людей при общении, понимать их.

3. Следует отметить хорошую стрессоустойчивость руководителей, которая проявляется в умении противостоять негативным факторам среды, активности в преодолении возникающих препятствий, эмоциональной устойчивости в стрессовых ситуациях (стеничный стиль реагирования).

4. Доминантность оцененных руководителей проявляется в выраженности таких личностных свойств, как соперничество, честолюбие, практичность, расчетливость, напористость в достижении цели, стремление к лидерству, уверенность в себе, позитивная самооценка, а также способность к противодействию внешнему давлению, склонность опираться в основном на собственное мнение, стремление к самостоятельности и независимости.

Таким образом, личностные особенности менеджеров среднего звена характеризуются достаточной сформированностью таких качеств как стрессоустойчивость, доминантность, хорошие коммуникативные способности. Но при этом выявлено снижение уровня адаптационной мобильности.

Оценка эффективности деятельности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» выявила низкую степень готовности в исследованной группе руководителей осуществлять свою управленческую деятельность в условиях реорганизации компании, одной из причин которой является недостаточное развитие психологической компетентности.

2.3.4. Формирующий этап исследования психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго»

Оценка эффективности деятельности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» на констатирующем этапе эксперимента позволила выявить низкую степень готовности в исследованной группе руководителей осуществлять свою управленческую деятельность в условиях реорганизации компании, одной из причин которой является недостаточное развитие психологической компетентности (низкая степень готовности к принятию ответственных решений в экстренных ситуациях, недостаток творческих, гибких решений и т.д.).

В связи с этим в сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго» в рамках формирующего этапа эксперимента были разработаны и проведены: фокус-группа, обучающие семинары с элементами деловой игры в группах менеджеров для развития их психологической компетентности.

Целью проведения фокус-групп было выявление типичных для подразделения проблем и рассмотреть предлагаемые управленцами пути их решения, анализ которых позволил бы подтвердить наше предположение о недостаточном развитии уровня психологической компетентности у менеджеров.

Применение метода фокус-группы предполагало формирование девяти групп участников (в соответствии с количеством филиалов -электрических сетей). В рамках фокус-групп выявлены и проранжированы характерные в деятельности менеджеров проблемы, с которыми они сталкиваются в своей управленческой деятельности. Совокупность проблем послужила основой для разработки системы обучающих семинаров, направленных на оптимизацию профессиональных затруднений посредством развития соответствующих компонентов психологической компетентности менеджера.

По результатам фокус-группы были выявлены основные проблемы, с которыми приходиться сталкиваться данной группе руководителей. Чаще всего менеджеры выделяли финансовые проблемы (54,35%), изношенность оборудования (22,22%), хищение электроэнергии (26,09%), воровство цветного металла (23,08%), неблагоприятную административную среду (16,67%).

Основными путями преодоления возникающих в работе трудностей, по мнению исследуемой группы руководителей, являются модернизация оборудования (15,22%), техническое переоборудование, установка дополнительного оборудования (30,43%), экономия средств (16,42%).

Из представленных данных видно, что менеджеры сетевых предприятий в основном в работе ориентированы на управление технологическим процессом и практически не уделяют внимание такой составляющей, как управление человеческими ресурсами. То же можно сказать и о способах решения проблем, основные пути преодоления которых связаны с техническими аспектами деятельности. Персонал как ресурс для разрешения трудностей данные руководители не рассматривают.

Таким образом, данные, полученные в ходе фокус-группы, подтверждают результаты констатирующего этапа эксперимента и указывают на необходимость развития у менеджеров психологической компетентности - всех ее составляющих с учетом выявленных и типологизированных проблем.

Следующим этапом формирующего эксперимента (после фокус-группы) стало проведение обучающих семинаров с элементами деловых игр, направленных на развитие у руководителей выделенных нами компонентов психологической компетентности — когнитивного, мотивационного, рефлексивного.

В процессе проведения занятий реализовались следующие принципы.

1. Принцип деятелъностного опосредования. Данный принцип вытекает из самой логики концепции деятельностного подхода (А.Н.

Леонтьев, А.В. Петровский). Использование данного принципа применительно к ситуации занятий предполагает его дальнейшую конкретизацию и развитие (Л.А. Петровская).

2. Принцип активности. Перенос "центра тяжести" в семинарах на участника позволяет активизировать мотивационную сферу личности. Возможность внести личный вклад в решение той или иной задачи мотивирует участника на активное сотрудничество и сотворчество.

3. Принцип обратной связи тесно связан с принципом активности. Его реализация позволяет актуализировать образ себя "другого", что обеспечивает адекватное восприятие групповых процессов. Непосредственно под обратной связью понимается открытое, аргументированное и конструктивное высказывание всеми участниками практикума суждений, отражающих их видение и понимание различных ситуаций взаимодействия, которые возникают в ходе практикума. При этом выражение своего отношения осуществляется не абстрактно, а применительно к конкретной ситуации, моделирующей те или иные аспекты самопознания, саморазвития. В процессе такого взаимодействия формируются навыки межличностного общения, развиваются рефлексивные способности.

Общая организационная схема семинаров представлена следующими этапами:

- установка и введение в проблему: обеспечение необходимых организационных и мотивационных стимулов, готовности участников семинаров к активной работе и взаимодействию, определение регламента и процедур игрового взаимодействия;

- вступительное слово по проблеме представлялась руководителем семинара для более полного информирования и ввода участников в суть проектирования и игрового моделирования;

- организация групповой деятельности (имитационное и игровое моделирование, проектирование), разработка содержания взаимодействия, создание групповых проектов и подготовка к дискуссии; презентация проектов руководителей РЭС и последующее обсуждение хода и результатов работы в подгруппах, организация дискуссии между группами; выработка общего решения и формулировка окончательных итогов деятельности на семинаре; рефлексия хода и результатов работы, корректировка групповых и индивидуальных представлений, самоанализ и оценка деятельности на семинаре.

Работа на семинаре проходила в форме диалога между всеми участниками, ведущим семинара, которым активно применялись агрессивные техники, сводимые к акцентированию внимания только на отрицательных результатах работы и игнорированию положительных; ссылкам на более успешные подразделения; требованию доказательств состоятельности участников как руководителей; выдерживанию общего тона беседы в обвинительном ключе; перекладыванию заслуг руководителя на стечение обстоятельств или других людей (вышестоящее руководство, подчиненные); требованию новых идей и поиска резервов для повышения эффективности деятельности подразделения;

Главным методом обучающего воздействия в рамках семинаров стала групповая дискуссия, которая представляла коллективное обсуждение проблемы, направленное на выработку общего мнения об этой проблеме. Психологическая ценность групповой дискуссии состоит в том, что, благодаря принципу обратной связи, каждый участник получал возможность увидеть, как по-разному можно подойти к решению одной и той же проблеме.

Ниже представлена система обучающих семинаров в работе с менеджерами по развитию психологической компетентности.

I. Обучающий семинар по развитию мотивационного компонента психологической компетентности.

Целью данного обучающего семинара, направленного на активацию мотивационного компонента психологической компетентности, было сформировать у менеджеров экспериментальной группы мотивацию на профессиональное самосовершенствование, повысить субъективную ценность собственной управленческой деятельности.

Процедура проведения семинара реализовывалась в соответствии с общей схемой, представленной в Программе диссертационного исследования.

В рамках данного семинара процесс активации мотивационного компонента психологической компетентности менеджеров осуществлялся главным образом с помощью агрессивных технологий, применение которых помогло менеджерам осознать свои слабые стороны как руководителей, выявить проблемные поля, связанные с недостаточным пониманием ими своих управленческих функций в условиях реорганизации, сформировать мотивацию на разрешение данных проблем, готовность разрешать трудности, возникающие в процессе профессиональной деятельности, развивать свои возможности.

На завершающем этапе семинара менеджеры получили задание на основе анализа данных, полученных в ходе групповой дискуссии, выработать собственное видение функций руководителя сетевого предприятия в условиях реорганизации. В ходе выполнения данного задания участники моделировали управленческие ситуации, возникающие в новых условиях, формировали видение своих функциональных обязанностей в них.

По итогам выполненного задания было организовано представление результатов. Групповая рдскуссш-обсуждение позволила уточнить новые профессиональные обязанности, выработать единое их видение.

II. Обучающий семинар, направленный на развитие рефлексивного компонента психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий.

Проведение данного семинара предполагало развитие у руководителей экспериментальной группы способности осознавать ответственность за принимаемые решения, занимать активную позицию в рамках управленческого взаимодействия, формирование у менеджеров ощущения полноты своих возможностей, понимания своей роли внутри системы управления организации. Это и стало целью семинара.

В процессе беседы с ведущим руководители, анализируя свою деятельность, отвечали на следующие вопросы:

1. Что помешало мне достичь высоких результатов?

2. Каковы объективные и субъективные причины этого?

3. Что я сделал для того, чтобы разрешить возникающие в ходе профессиональной деятельности трудности и проблемы?

Задание для менеджеров в рамках данного семинара сформулировано следующим образом: на основе данных беседы руководителям необходимо было проанализировать, какие новые функции ими не учитывались в собственной деятельности, к каким результатам это привело и т.д.

Обсуждение результатов выполненного задания позволило сформировать единое видение роли менеджера сетевого предприятия в общей системе управления в условиях реорганизации компании, скорректировать индивидуальные представления и стратегии поведения в процессе выработки управленческих решений.

III. Обучающий семинар по развитию когнитивного компонента психологической компетентности менеджеров.

Целью данного обучающего семинара, направленного на развитие когнитивного компонента психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий, стало развитие таких качеств, как умение понимать и прогнозировать поступки и поведение других людей, умение договариваться, умение находить соответствующий ситуации тон общения и др., то есть то, что входит в понятие «социальный интеллект».

В рамках данного семинара после групповой дискуссии, содержанием которой выступал анализ работы менеджеров с точки зрения новых функций, возникающих в условиях реорганизации компании (акцент делался на то, как изменяется деятельность менеджера после изменений функциональных обязанностей), руководители получили задание совместно, группой, выработать проект плана работы подразделения на ближайшие полгода, где необходимо было прописать цели подразделения, основные мероприятия, позволяющие достичь эти цели, критерии результативности достижения целей, основные ресурсы, управление которыми позволит эффективно реализовать намеченные мероприятия. Обязательным условием выполнения данного задания являлась опора на ранее выработанные представления о функциях руководителя сетевого предприятия в условиях реорганизации.

Представление результатов выполненного задания и последующее обсуждение сложностей, возникающих в ходе взаимодействия, а также анализ вопросов, по которым удалось договориться, и позиций, по которым договориться не смогли, выявление причин возникших при взаимодействии проблем позволили выработать адекватные когнитивные стратегии поведения и характеристики психологической компетентности менеджеров.

Итак, описанные выше обучающие семинары с элементами деловых игр проводились в экспериментальной группе менеджеров с целью развития у них мотивационного, когнитивного и рефлексивного компонентов в структуре психологической компетентности и повышения через данный процесс уровня эффективности их управленческой деятельности.

2.4. Анализ и интерпретация результирующего этапа эксперимента

Согласно разработанной нами структуре психологической компетентности, рефлексивный компонент обеспечивает самоконтроль поведения человека в актуальной ситуации, осмысление ее элементов, анализ происходящего, а также способность субъекта к соотнесению своих действий с ситуацией и их координации в соответствии с изменяющимися условиями и собственным состоянием. Эмпирическим показателем данного компонента выступает уровень субъективного контроля личности (уровень интернальности). Обратимся к анализу результатов теста УСК, полученных на выборке менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Практически во всех сферах уровень субъективного контроля у менеджеров характеризуется достаточно высокими показателями, что свидетельствует о склонности испытуемых брать на себя ответственность в большинстве значимых ситуаций, уверенности в том, что они контролируют развитие этих ситуаций.

Оценка рефлексивного компонента позволила выявить следующие различия в группах (на уровне тенденций): в экспериментальной группе отмечен более высокий уровень общей интернальности (8,05±0,59) по сравнению с этим же показателем в контрольной группе (7,4±0,29). Аналогичная картина наблюдается по шкале интернальность в области межличностных отношений (7,13±0,28 и 6,67±0,19 соответственно).

Интересно отметить тот факт, что при достаточно высокой общей интернальности, интернальность в сфере производственных отношений оказалась в обеих группах достоверно ниже (Р>0,95; см. таблицу 8). Снижение по шкале «интернальность в сфере производственных отношений» означает, что менеджеры в производственных ситуациях придают большее значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению, а не собственным усилиям.

Средние значения показателей теста УСК в группах менеджеров среднего звена

Показатель интернальности Менеджеры экспериментальной группы (группа I), п=33 Менеджеры контрольной группы (группа II), п=27

Общая (И0) 8,05±0,59 7,4±0,29

В области достижений (Ид) 7,78±0,66 7,6±0,18

В области неудач (И„) 7,22±0,73 7,8±0,27

В области семейных отношений (Ис) 8,33±0,62 8,39±0,42

В области производственных отношений (Ип) 5,74±0,31 5,33±0,19

В области межличностных отношений (Им) 7,13±0,28 6,67±0,19

В области здоровья (И3) 7,08±0,36 6,83±0,36

Следовательно, руководители не чувствуют ответственности за происходящее, способности как-то влиять на производственную обстановку, контролировать ее. Снижение по данной шкале указывает и на менее выраженную склонность к рефлексии в условиях управленческой деятельности.

Другими словами, при достаточно развитой у руководителей рефлексивности, в их профессиональной сфере отмечается меньшая выраженность данного личностного свойства. Объяснением данного факта может служить опыт ранее проведенных исследований взаимосвязи рефлексивности и эффективности деятельности [74]. Согласно данным экспериментов, характер связи между указанными явлениями относится к зависимостям «тип оптимума». То есть не только низкая рефлексивность, но и высокая выступают факторами, снижающими эффективность деятельности. Это связано с тем, что склонность к чрезмерной рефлексии психологически взаимосвязана с такими качествами, как сензитивность, нейротизм, которые сами по себе выступают «противопоказаниями» для управленческой деятельности.

Таким образом, отмеченные особенности уровня субъективного контроля у руководителей могут рассматриваться в качестве своеобразного адаптационного новообразования, обеспечивающего психологическую основу для успешной управленческой деятельности в условиях неопределенности и нестабильности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях организации предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Руководитель как главный субъект управленческой деятельности формирует своей индивидуальной самобытностью и неповторимостью тот субъективный фактор, который в решающей степени определяет характер управления в организации.

В ситуации реорганизации и реструктуризации компаний (в которой на данный момент и находится ОАО «Алтайэнерго») эти требования многократно возрастают.

В связи с этим изучение психологических особенностей руководителей различного уровня может рассматриваться в качестве одного из условий оптимизации процесса управления, повышения эффективности функционирования, как конкретных менеджеров, так и всей организации в целом. Особый смысл приобретает исследование психологических свойств личности менеджеров среднего звена, которые координируют и контролируют работу младших начальников, возглавляя в организации крупные подразделения, являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Анализ психологической компетентности в контексте эффективности деятельности руководителей позволил не только по-новому взглянуть на данный феномен, но и выявить конкретные психологические основания для повышения профессионального уровня менеджеров.

Рассмотрение психологической компетентности как сложного, системно организованного явления позволило комплексно исследовать данную проблему, изучить ее различные аспекты.

Данное диссертационное исследование позволило выявить особенности психологической компетентности менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании, эмпирически проверить сконструированную теоретическую модель этого явления, а также выявить те компоненты, которые обеспечивают изменчивость и подвижность данной системы.

Перспективы развития рассматриваемой в настоящем исследовании проблематики могут быть связаны с определением места психологической компетентности в структуре ее взаимосвязей с такими личностными образованиями, как ценностно-смысловая сфера личности, психологическое время личности и т.д.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Психологическая компетентность является системным образованием и выступает важным фактором эффективности деятельности менеджеров компании в условиях ее реорганизации. Структура психологической компетентности менеджеров включает когнитивный, мотивационный и рефлексивный компоненты.

2. На констатирующем этапе эксперимента выявлено снижение уровня адаптационной мобильности, что определяло специфику принятия управленческих решений, характеризующихся преобладанием рутинных, стереотипных решений, а принятие гибких, адаптивных, творческих решений, необходимых в условиях реорганизации компании блокировалось.

3. В условиях реорганизации компании происходит трансформация профессиональных функций менеджеров среднего звена в направлении оптимального использования и развития человеческих ресурсов, успешное выполнение которых требует высокого уровня развития психологической компетентности.

4. Установлено, что специфика мотивационного компонента, определяющего эффективность деятельности менеджеров сетевых предприятий, связана преимущественно с двумя факторами - преобладанием внутренней мотивации над внешней и ориентацией на профессиональное совершенствование.

5. Показана роль обучающих семинаров в установлении специфических взаимосвязей между компонентами психологической компетентности, определяющих эффективность деятельности руководителя в условиях реорганизации компании.

6. Выявлено преобладание положительных связей между мотивационным и рефлексивным компонентами в экспериментальной группе, в то время как в контрольной эти связи носят отрицательный характер. Наличие положительных связей между мотивационным и рефлексивным компонентами определяет эффективность деятельности менеджера в условиях реорганизации компании.

7. Установлено, что для более адекватной оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» необходимо включить показатели психологической компетентности в существующую методику.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Савина, Ирина Анатольевна, Барнаул

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -М.: ИХЦ "Изограф", 1997. 685 с.

2. Агапов B.C. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителей: Автореф. дис.докт. психол. наук. -М.: РАГС, 1999.-24 с.

3. Акмеология/ Под ред. A.A. Деркача, В.Г. Зазыкина. — СПб: Питер, 2003.-256 с.

4. Алексеева Л.П., Шаблыгина Н.С. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности. — М.: НИИВО, 1994.-324 с.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — СПб.: Питер, 2003. 282 с.

6. Андрющенко Д.В., Логинова И.А. Повышение психологической компетентности руководителей дошкольных образовательных учреждений в условиях группового взаимодействия// Психол. наука и образование. — 2001. -№1.-С. 107-111.

7. Анисимов О., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М. - Новгород., 1995. - 272 с.

8. Ардальянова Е. Компетенция не есть компетентность // www.zrpress.ru.

9. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. - 158 с.

10. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Смысл, 1990. - 367 с.

11. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Опросник уровня субъективного контроля // Психол. журнал. 1984. - № 3. - С. 152-162.

12. Байер И.В., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивно-акмеологические аспекты развития инновационно-творческого потенциалагосслужащих. //Психологическое знание в практику управления. Уфа, 1997. -218 с.

13. Балабанов И. Г. Риск менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.- 188 с.

14. Бездухов В.П., Мишина С.Е., Правдина О.Б. Теоретические проблемы становления педагогической компетентности учителя. Самара, 2001.- 164 с.

15. Белицкая Г.Э. Социальная компетенция личности// Сознание личности в кризисном обществе. М., 1995. - 324 с.

16. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Рожанец Р.Б. Методика многостороннего исследования личности в клинической медицине и психогигиене. -М.: Медицина, 1976. 186 с.

17. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: Автореф. дис. на соиск. Уч. степени канд. Психол. наук. — М., 1994. 18 с.

18. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга: КГПУ, 2003. - 124 с.

19. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-воМГУ, 1982.- 199 с.

20. Бодалев A.A. Вершины в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 167 с.

21. Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена// Психологический журнал. 2003. - №1. - С. 91-103.

22. Борисова С.Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга // Вопросы психологии. 1999. - № 4. — С. 52-57.

23. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997. - 326 с.

24. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 1999. - 519 с.

25. Варданян Ю.В. Строение и развитие профессиональной компетентности специалистов с высшим образованием (на материале подготовки педагога и психолога): Автореф. дисс. докт.пед.наук. Москва, 1999.-38 с.

26. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации// Вестник МГУ. Серия 14 (Психология). - 1998. - № 2. - С. 81-85.

27. Вегерчук И.Э. Социально-перцептивная компетентность в профессиональном общении. -М.: МГУ 1111, 1999. -218 с.

28. Выготский JI.C. Вопросы теории и истории психологии. Собр. соч. в 6-ти т. М.: Педагогика, 1984. - Т. 1. - 488 с.

29. Герчикова И.Н. Менеджмент: 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-701 с.

30. Грешилов A.A. Как принять наилучшее решение в реальных условиях. -М.: Радио и связь, 1991. 320 е.: ил.

31. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Начала современной социологии. -Барнаул: изд-во АлтГУ, 1998. 255 с.

32. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996. - 286 с.

33. Демина Л.Д. Психологический компонент жизненных сил человека// Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концепции. М., 2000. - 412 с.

34. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. -М.: МААН, 2000. 216 с.

35. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во Московского психолого-социальиого института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752 с.

36. Деркач A.A. Акмеология: Пути достижения вершин профессионализма/ A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

37. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., РАГС, 2000. - 148 с.

38. Деркач A.A., Кузьмина H.B. Акмеологические пути постижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993,. - 32 с.

39. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб: Питер, 2001. - 720 с.

40. Дроздов И.Н. Психологические аспекты управления кадрами.1. Владивосток, 1997. 154 с.

41. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. -Новокузнецк: ИПК, 2002. 242 с.

42. Егорова Т.Е. Жизнедеятельность в условиях энергоинформационного обмена. Нижний Новгород, 1994. - 118 с.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: изд-во Нижегородского института менеджмента и бизнеса, 2001. - 716 е.: ил.

44. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих// Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. М.: РАГС, 1999. - 324 с.

45. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

46. Жуков Ю.М. Методы диагностики и развития коммуникативной компетентности// Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.-С. 64-74.

47. Жуков Ю.М., Петровская JI.A., Растянников JI.B. Диагностика и развитие компетентности в общении. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 104 с.

48. Журавлев A.JI. Психология управленческого взаимодействия. М., 1990.-476 с.

49. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма. М.: РАГС, 1999. - 128 с.

50. Зазыкин В.Г. Проблема профессионализма специалистов служб занятости// Кадровый потенциал. — 1997. №1. - С. 68-75.

51. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001.128 с.

52. Залесский Г.Е. Ценностно-мотивационные аспекты деятельностной теории учения// Вестник МГУ. Серия 14. - 1998. - № 2. -С. 25-31.

53. Залесский Г.Е. Психология мировоззрения и убеждений личности. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 42 с.

54. Занковский А.Н. Организационная психология: 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

55. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. — М.: Политиздат, 1986. 223 с.

56. Зимняя И.А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования// Высшее образование сегодня. 2003. - №5. - С.34-42.

57. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.-480 с.

58. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.

59. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие, ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. 226 с.

60. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 128 с.

61. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя в условиях антикризисного управления: Автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 2002.-26 е.: ил.

62. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 е.: ил.

63. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления. — Казань, 2004. 212 с.

64. История менеджмента. М.: Инфра-М, 1997. - 253 с.

65. История развития, школы и модели менеджмента. Ярославль, 2003.- 168 с.

66. История управленческой мысли. М.: Инфра-М, 2005. - 279 с.

67. Кабардов М.К., Арцишевская Е.В. Языковые и коммуникативные способности и компетенция // Вопросы психологии. 1996. - № 1. - С. 43-48.

68. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. — 324 с.

69. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

70. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М.: Academia, 2002. - 160 с.

71. Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.-435 с.

72. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003 — 584 е.: ил.

73. Карпов A.B. Процессы принятия решений в структуре управленческой деятельности// Психологический журнал. 2000. - №1. - С. 63-77.

74. Карпов A.B. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики.//Психологический журнал. 2003. - №5. - С. 45-57.

75. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2002.-312 с.

76. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987.301 с.

77. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж: МПСИ, 1996.-400 с.

78. Климов Е.А. Психология профессий и акмеология// Психология сегодня. Т. 2., Вып. 2. М., 1996. - С. 225.

79. Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005.76 с.

80. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. - 279 с.

81. Ковалев А.Г., Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983. 207 с.

82. Колосова C.B. Психологические аспекты коммуникативной компетентности руководителя (в школьной ситуации) // Новая шк.: Науч.-публицист. сб. 1995. - Вып. 1. - С. 34-38.

83. Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена// Психологический журнал.1998.-Т. 19.-№ 1.-С. 135-143.

84. Конев Ю.А. Психология управления. Хабаровск: ДВГУПС, 2003. - 135 с.

85. Корнилова Т.В. Диагностика «личностных факторов» принятия решений//Вопросы психологии. 1994. -№6. - С. 99-109.

86. Корнилова Т.В., Каменев И.И., Степаносова О.В. Мотивационная регуляция принятия решений// Вопросы психологии. 2001. - №6. — С. 5565.

87. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. М.: Аспект-пресс, 2003. - 285 с.

88. Коссов Б. Б. Личность: теория, диагностика и развитие. М., 2000. -324 с.

89. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981. — №2.-С. 32-41.

90. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Акад. Проект, 2002.556 с.

91. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. — М.: ЮНИТИ, 2003. 334 с.

92. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ,1999.-472 с.

93. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 1998. —400 с.

94. Кубышкина М.Л. Мотив социального успеха// Теоретические и прикладные вопросы психологии (параметры личности): СПб. - 1996. -Вып. 2, ч. 2. - С. 39-45.

95. Кузнецов Н. Менеджмент организации: современные технологии. -М.: Дело, 2002.-420 с.

96. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Питер, 1993. - 248 с.

97. Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией// Актуальные проблемы психологии труда. Тарту, 1980. - С. 45-67.

98. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 1992. - 189 с.

99. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

100. Лебедев A.B. Влияние внутриличностных конфликтов на эффективность профессиональной деятельности машинистов локомотивов: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2002. 18 с.

101. Лебедев O.E. Компетентностный подход в образовании// Школьные технологии. 2004. -№5. - С.3-12.

102. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995. - 442 с.

103. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл, 1975.-304 с.

104. Ливенцева О.В. Психологическая готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях (на примере аппарата управления Буровой компании): Автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 2002.- 18 с.

105. Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической информации и коррекции мотивационной структурыруководителей// Вестник МГУ. Серия 14 (Психология). - 1992. - №1. - С. 16-24.

106. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000.-286 е.: ил.

107. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

108. Лукичева Л.И. Основы менеджмента/ Под ред. Ю.П. Анискина. -М.: МИЭТ, 1999.-228 с.

109. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега - Л, 2005.360 с.

110. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

111. Майерс Д. Психология. Пер. с англ. Минск: Поппури, 2001. - 847е.: ил.

112. Мангутов И.С. Управление предприятием и инженер. Л.: Изд-во ЛГУ, 1977.-208 с.

113. Марков В.Н. Потенциал личности// Мир психологии. 2000. - №1. -С. 250-262.

114. Марков В.Н. Акмеологическая система оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления// Акмеология. 2002. -№2. - С. 73-79.

115. Марков В.Н. Управленческий потенциал и его оценка// Мир психологии. 2004. - №3. - С. 164-171.

116. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя// Советская педагогика. 1990. — №8. - С. 24-36.

117. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Дело, 1996.308 с.

118. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.- 192 с.

119. Маслоу А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999. - 479 с.

120. Медведева Г.П. Роль психологической компетентности социального работника в организации обслуживания пожилых людей // Мир психологии. 1999. - №2. - С. 164-169.

121. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

122. Мель Ю. Социальная компетентность как цель психотерапии: проблемы образа Я в ситуации социального перелома// Вопросы психологии. 1995.-№ 5.-С. 61-68.

123. Менеджмент в энергетике. Управление по результатам. — Барнаул, 2004. 222 с.

124. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. Высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. М.: Гуманит. Изд. центр ВЛАДОС, 1999. - 288 с.

125. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Общ. Ред. И вступ. Статья Л.И. Евенко. М.: Дело, 1992. - 701 с.

126. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990. - 154 с.

127. Митина Л.М. Психология профессионального развития. М.: Академия, 1998.-319 с.

128. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал (психологические проблемы). М.: Дело, 1994. - 216 с.

129. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя// Журнал прикладной психологии. 2001. - №6. - С. 2-7.

130. Михайлов Г.С., Тарасенко C.B. Эффективные технологии принятия управленческих решений// Мир психологии. 2004. - №2. - С. 202215.

131. Михайлова (Алешина) Е.С. Тест Дж. Гилфорда и М. Салливена. Диагностика социального интеллекта: Метод. Руководство. СПб., 1999. - 52 с.

132. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. -352 е.: ил.

133. Моргунов Е. Лидер и его команда// Управление персоналом. —2001.-№11 12.-С. 37-48.

134. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж.: НПО Модэк, 2004.-399 с.

135. Николаева Г.Н. Коммуникативная компетентность личности. -Орел: Социально-образовательный центр, 1997. 140 с.

136. Никонова Т.В. Управленческий аудит: персонал. М.: Экзамен,2002.-223 с.

137. Носкова О.Г., Климов Е.А. Проблемы психологии труда. / Под ред. Е.А. Климова. М., 1998. - 352 с.

138. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: П ведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

139. Общая психодиагностика / Под ред. A.A. Бодалева и В.В. Столина. М.: МГУ, 1987.-303 с.

140. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002. -447 с.

141. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. — М.: Политиздат, 1987. 366 с.

142. Основы менеджмента / А.П. Панфилова, A.A. Громоваи др. СПб.: Питер, 2004. - 236 с.

143. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М., 1975.126 с.

144. Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989. - 98 с.

145. Петровская Л.А. Социальная психология в современном мире. -М., 2002.- 112 с.

146. Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М.: Филинъ, 1998.-214 с.

147. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. -М.: УРАО, 2002. 160 с.

148. Практикум по психологии менеджмента/ Под ред. Г.С. Никифорова. -СПб.: Речь, 2001.-447 с.

149. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт.-сост. Н.Я. Сацков. Д.: Сталкер, 1998. - 448 с.

150. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. 1993. -№12.-С. 80-91.

151. Пугачев В. Руководство персоналом организации. М.: Интел-синтез, 2002. — 314 с.

152. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М.: Когито-центр, 2002. - 395 с.

153. Рогожин С. Теория организации. -М.: Экзамен, 2003. 319 с.

154. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»// Вестник МГУ. Серия 14 (Психология). - 1996. - №3. - С. 18-29.

155. Рубинштейн C.JT. Основы общей психологии. — СПб.: Питер Ком, 1998.-688с.

156. Саакян A.A., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2000. - 176 с.

157. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. -М.: РАГС: Экономика, 1995. 335 с.

158. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 1997.-318 с.

159. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во Лен. Ун-та, 1986.- 186 с.

160. Слепенков И.М, Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. — М., 1990.

161. Слободчиков В.И. Психология развития человека. М., 2000.228 с.

162. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1998.-375 с.

163. Современное общество и личность в социологии жизненных сил человека. Проблема социального* и психического здоровья: развитие и реабилитация жизненных сил человека// Под ред. С.И. Григорьева, Л.Д. Деминой. Барнаул, 1999. - 224 с.

164. Социальная психология. 2-ое изд-е, испр. - М.: Academia, 2002.600 с.

165. Социальная психология личности в вопросах и ответах / Под ред. В.А. Латунской -М.: Гардарики, 1999. 395 с.

166. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства/ Под ред. АЛ. Журавлева, Е.В. Шороховой. М.: ИП РАН, 1999.-316 с.

167. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2001. 345 с.

168. Степнова Л.А. Акмеологическая концепция развиия аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: Эдельвейс, 1999.- 128 с.

169. Степнова Л.А. Сущностные характеристики аутопсихологической компетентности личности. М.: Эдельвейс, 2000. - 184 с.

170. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера. М.: Вира-Р, 2003. -218с.

171. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев М.: Аспект-пресс, 2002. - 285 с.

172. Творогова Н.Д. Психология управления. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.-383 с.

173. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-271 с.

174. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства// Социс. — 1992.-№1.-С. 34-42.

175. Толочек В. А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре// Вестник МГУ. Серия 14 (Психология). - 1995. - №3. - С. 5-11.

176. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. - 144 с.

177. Уиткин Э. Профессия — менеджер. М., 1992. - 216 с.

178. Управление агропромышленным производством / В.В. Кузнецов и др. М.: МарТ, 2001.-414 с.

179. Управление персоналом. 2-ое изд-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.-554 с.

180. Управление человеческими ресурсами. М., 2002. - 348 с.

181. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. - 112 с.

182. Фатхутдинов P.A. разработка управленческого решения. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 412 с.

183. Фельдштейн Д.И. Проблемы развития личности в современных условиях// Мир психологии и психология в мире. 1995. - №3. - С. 24-35.

184. Филиппов A.B. Производственная социология, психология и педагогика. — М.: Высшая школа, 1989. 254 с.

185. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1,2.- М.: Педагогика, 1986.-408 с.

186. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. М.: Высшая школа, 1991.-318 с.

187. Чугунова Э.С. Психология инженерного творчества. JT.: Знание, 1990.-32 с.

188. Чудновская С.Н. Разработка управленческих решений: Учеб. пособие. Тюмень: ТГУ, 1999. - 146 с.

189. Чусова, Е.Г. Психологические аспекты повышения профессиональной компетентности педагогов //Дополнительное образование. -2005.-№4.-С. 19-22.

190. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-314 с.

191. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-щкола «Интел-синтез», 1997. 363 е.: ил.

192. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 237 с.

193. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002.-473 с.

194. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.: Изд-во МГУ, 1993. 116 с.

195. Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова и др. 3-е изд-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 240 с.

196. Эффективный менеджмент. М., 2000. - 426 с.

197. Юсупов С. А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации. -М.: МГСУ, 2002.- 154 с.

198. Языкова, H.H. Повышение психологической компетентности педагогов в условиях гуманизации образования // Клас. рук. 2000. - №5. -С. 66-76.

199. Cranger David. Can McDonald's Cook Again. Fortune, 2003.

200. Guzstafsson Samuel, Hukkanen Mari. Managing the Integration Process in a Merger. Case: Cloetta Fazer. Linkoping University, 2001.

201. Hofstede G. Cultures and Organizations. N. Y.: McGraw&Hill, 1991.

202. Hutmacher Walo. Key competencies for Europe/ZReport of the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996.

203. Triandis H.C. Culture and social behavior. N. Y.: McGraw&Hill,1994.

204. White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence// Psychological review. 1959. - № 66.1. Ф.И.О.Должность:

205. Какое имеет значение: В какой мере:

206. Материальное вознаграждение. 71 2 3 4 5 6

207. Стремление к продвижению по работе. 71 2 3 4 5 6

208. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег. 71 2 3 4 5 6

209. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей. 71 2 3 4 5 6

210. Ориентация на престиж и уважение со стороны других. 71 2 3 4 5 6б. Удовлетворение от хорошо выполненной работы. < 72 3 4 5 6

211. Общественная полезность труда (значимость профессии). 71 2 3 4 5 6

212. Организация труда. 71 2 3 4 5 6

213. Возможность повышения квалификации. 71 2 3 4 5 6

214. Взаимоотношения с коллегами. 71 2 3 4 5 6

215. Возможность реализовать свои способности. 71 2 3 4 5 6

216. Потребность в общении и коллективной деятельности. 71 2 3 4 5 6