Автореферат диссертации по теме "Процесс развития управленческой позиции в период адаптации молодого специалиста (на примере сельских строителей)"

ГОСУДАРСТВЯ{НАЯ АКАДЕШЯ УЫРАШШиШ имени С.0РД/Ь01М1иЩЗ£

На правах рукописи

КИРИЧЕНКО Сретхана Ивановна

ДРОЦКСС РАЗВИТИЯ УПРАВШ1ЧКСЮИ ПОЗИЦИИ. В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ аОЛОДУГО СПЕЦИАЛИСТА /на примере сельских строителей/.

Специальность 19.00.05-социальная психология и социология личности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

«1.1994.

Работа Еыполена е

Государственной академии управления ян.С.Орджоникидзе

Научный руководитель: доктор психологических наук,прс>4есоор Оилиппов Альберт Владимирович

Официальные оппоненты:

Ведущая организация: Защита состоится

доктор психологических наук.про^еооор Китое Ахмед ИзкаилоЕИч кандидат психологических наук КлубоЕ ЕЕгений Пзелоеич

Ярославский у1ШЕерситет

" " _ 1992 г. в часов

на заседании спеииализироЕанного совета К 053.21.10 е Государстве иной академии управления по адресу:109542 Москва, Рязанский проспект,дом 99,Зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственной академии управления.

Автореферат разослан " "_19Э2 г.

Учений секретарь специализированного совета

Воронин В.Н.

Ангуальност.. после. от:-"!-: 4'лу5о:м® корен.л'е прециозп пргае-хэдпзя? сего_ля 2 хозяЯз?зо;^.э.л поведении тр^/о:- перся:«»:, опенки деятель.¡зет/ рукзЕодптелл.

Прзфс>сс;:эчйл:.-ккй авторитет лидера сзгз„;;- онлечЕз^т годь-л.с. злнлнне,че.\! аг^'л-изтраткзнжЯ приказ,особу,:) ц^нносло лр/узрнт-лот гатакт к гвойгтха личности,чрезввча&га залит: ^к^г^'^лс^с: ствз догэзариЕЯТЬСЯ,умг.нкв справляться о гэт/ацич-ли :-.е под^о-иаиол традицизинзну хзигро~).;.о более г? его сез^нке-нии лидер нтадаетсл в воо<5ракгкиа,в епзззбности предЕидг,Ти пззрдилаллни

Резкшм откх проблем ставят перед науке" позяе задача-покоя научных обоснований и разрао'ото:; конкрьтннн капсанленнй ло вопросам возможности более актиского ■вкшя.ш мог.одюе кадг.зз л управленчеонуэ дотеельяоеть.

3 поиске коккреткчх направлений пополнении и стзкзел; о;-фе;.тиЁНогз молодого управленческого перо знала пуло:.; кзеледозани:: процесса развития управлеичозкой яозкцаи з нзозне работы молодых специалистов, т. с „б период формирозанил ''деятельного лдра", и заключается актуальности наших исследований.

Причина интереса исследования процесса развитая управлокчез-кой позиции з период адаптации специалиста заключается з сведущем:

-Б0-пзрЕ:«,0г: имеет определявшее влилниз кэ. эффзктизнозт;, инновационных процессов;

-во-вторых,от него зависит совершенствование еистеж управления;

-в-третьих,он имеет сзллеотЕеннзе влияние на решение прзбле-."-Ы кризиса улразлекчзого* зотивации;

-з-четЕерткх,период экоиз:.:нчьск::л трудностейъ данный период,стагмл' ряд кззмх требззаний и :•: управленческой деятельности,к которш: руководитель должен быть псзгосовлел.

' Как часть более збп;сй лробле^л-ойокткЕНзетн управленил-проблсма разЕксл? управленческой позиции э период адаптации .излодого специалиста разрабатывается в тесной свяса со всем предлезтвуаднм опытом игучзл/л научной теории уграв/.екия.

В исследованиях ученых Л.К.Гастева.П.М.Керженцева,А.С.Ыака-ренко,А.Г.Ковалева,А.И.Китова,Е.С.Кузьмина,Б.Ф.Ломова,5. Д.Пары-гина,В.&.Ру5ахина,А.В.йилиппова,Л.'Л.Уманского и др.характеризуются явления организаторских способностей и умений,психологии личности руководителя и организатора.

Изучепяо проблемы адаптации з общественных науках также уделяется илрокое внимание,так изучению аспектов инженерного труда, в частности социально-экономическими и социологическими занимаются такие авторы:Т.П.Богданова,Ф.В.Герасин,Т,Дамидавичюс„ -Г.Б.Кагыгин, Ь.^.Кисоель,С.А.Сугель,А.В.Ьевская,Р.З.Сухарева, Б.Г.Иеве.теЕ и др.

В рамках социальной психологии вопрос адаптации иакенеров исследовали:Т.С.ВараноБа,а1.В.Бозрикова,А.В.Духанина,З.З.Калиничева, Т.К.Кошанин,Т.<1.Кухарева,Е.Э.Смирнов,Л.А.Сухинская,В.А.Ядов.

Вопросы,включавшие определение адаптации,ее структуры,этапов, критериев,уровней уделено достаточно глубокое исследование.Вместе с том,процессу развития управленческой позиции в этот" период до настоящего времени в исследованиях на было уделено внимания. ; Поэтому он и стал предметом нашего исследования.

Цель данного исследования состоит в изучении закономерностей процесса развития управленческой позиции в период адаптации молодых специалистов и разработки направлений"по оптимизации его на проаьшленных предприятиях.

Гипотезы иссчедования.

1.«¿армирование процесса развития управленческой позиции/УП/ в период адаптации обусловлено комплексом как субъективных,так

и объективных факторов,определяющих его тейп и уровень,среди которых особое место принадлежит ценностным ориентация^ личности и фактору соответствия характеристик личности требованиям деятельности. •

2.нормирование процесса развития УП определяется группой лич- • ностных структур,которые вклэчаэт:мотивы деятельности/ДПП-диаг-ностико-прогностические потребности,ТПП-творческо-программирую-щие и ОШ-организаторско-исполнительские потребности/,а также качеств личности/профессиональных,организаторских/.

3.Ие-аду структурами личностных свойств,связанных с УП управленцев различных уровней руководства суцествулт значимые разли-

чия.что дает возможным использовать их как основу методики и для отбора перспективного резерва руководящих кадров. Задачи исследования.

1.Раскрыть само понятие"управленческая позиция руководителя!'

2.Разработать методы диагностики и методы определения эффективности УЛ.

3.Выявить структуру объективных и субъективных факторов определяющих успеиность процесса развития УГ1 на различных этапах адаптации молодого специалиста.

4.Разработать и обосновать методический аппарат для обеспечения первичной расстановки молодых специалистов различных уровней управления сельским строительством.

Выборка испытуемых.

В качестве объекта исследования выступали руководители среднего звена управления сельским строительством,а также выпускники Полтавского инженерно-строительного института.Ка различных этапах исследования к участия в нем было привлечено 515мояодых специалистов и 483 руководителя.

Теоретическая и практическая значимость,научная новизна исследования.

Предает настоящего исследования не является ранее исследованный. Нами реализован комплексный подход в изучении процесса развития УП в первые годы работы специалиста,что нашло отражение в целостности описания структуры этого процесса,проанализировано теоретическое понятие "управленческая позиция",рассмотрены факторы,определяющие УП и влияющие на эффективность дея-тельности;исследован процесс развития УП во вреда адаптации молодого специалиста.Также изучены факторы влия.тацие на развитие УП,разработаны методики диагностики УП и оценки ее эффективное -т

Практически полученные результаты позволяют: -совериенствовать систему работы с кадрами на предприятии;, -обеспечивать более эффективную адаптация молодых специалистов; \ ,

-формировать резерв'1, управленческих кадров; -совершенствовать процесс расстановки кадров.

?а:.р: :зганлко автор?..: :.и.тодлкп по зцокко профессионально имченерхих качеств рекомендуем азиольоовсть для рас-стачсвк;: .,;о..од::х специалистов г.о уровням ругоьэдстэа/кннн'огэ л ср--'~;:..го/ звена упразлени'-:.

Результата работы внедреныработе с молоды:.:;'. специалиста:.-.:! грл ^слтавско..: облаг'рзстрое.в аттестации Ж'? УПГК обл-агрзотрол.Б уче5ьом прзыессе дисципяи-ш'Чруд руководителя" сргде студентов 1,э.;7азокого кккеаеркз-стгоктельного института^ учейчо:/, процессе переподготовки руководителей при Полгав-с ко.,: .з-ЗО.

да основе экспериментальной прОЕзрки гипотез на защиту бь..-;зс:.;тс.-: с;;еду:0дие положения:

1.пич8-:о процесса развития Л1 заложино в самом процесса по„готсе.-:и спеи/.алнста в вузе и проявляемся уха на различных атаках социальной адаптации специалиста.

й.'1эр:«р5ьа.»ко процесса развития уП б .период адаптации обусловлено ^ог^пл^^сол: кг.:-: субьс.чтлвных.так и объективных фак-

его тс:.-п к уровень, сред/. которых особое м.сто принадле^лт ценностным ориентация;«: личности и фактору соответствие характеристик личности требеве.шда деятельности.

о.^ор...иросан::е прецгос« раззития УГ: определяется группой личностных структур, которые вклзча'от :котквн деятельности/диаг-постико-прогнестическио пэтребности, творческо-програкмирущие, орга-кзаторско-исколнительскке погра5кэсхи/,а так>ке качеств личности/профессиональных, организаторских/.

структурах:! личностных свойств,связанных с УП управленцев рш-л:ск уровней руководства существует значимые различил,что даст возмоги:.: использовать их как основу мс-то-д/.::>: и дл-1 отбора перспективного резерва руководящих кадров.

СОДР^ХЬ РАЗоТЫ.

¿тр/ктоуа работь: состоит из введения,четырех глав.заклз-ченил и нрилолс;^:1;.

введении обосновывается актуальность проблеет,опреде— ;.;птсл цели, пр^.К'Т, задачи псслсдова:п::1,(;ор:,:улиру.отся лэла-.сг-пнл выкосите на заднту,рассматривается теоретнческал и прак-

тическая значимость исследования,раскрывается его научная новизна. ■

Глава 1-ая"Роль управленческой позиции в сфере психологических проблем управления"состоит из трех параграфов.

Первый параграф "Анализ сущности влияния особенностей руководителя на процесс управления"-раскрывает анализ сущности психологических проблем управления в сфере труда,в нем кратко сделан обзор различных подходов к руководству,отмечено при этом, что личность руководителя может быть лучше понята и глубже раскрыта только тогда,когда выясняется,что отражается в его сознании,каким образом продукты отражения определенным образом мотивируют его поведение,как его поведение формирует эффекты управления. Именно в своем поведении через систему отношений к обществу в целом,к общностям,к которым руководитель принадлежит, к труду,к людям,к самому себе,проявляющихся в системе установок и мотивов,которыми он руководствуется в своей деятельности при определении целей и-ценностей,на которые направлена его деятельность и проявляется управленческая позиция.

Автором выделен ряд показателей мотивационной сферы,которые наиболее сильно проявляются в группах успеыных руководителей.Они сходны с точкой зрения А.И.Китова и составляют такие группы управленческих потребностей:диагностико-прогностические /ДПП/.творческо-программирующие/ГПП/ и организаторско-исполни-гельские /ОКП/.

ДПП проявляются в следующих критериях:глубоком знании под-шнного состояния дел в организации,умении предвидеть ход соитий ¡интерес к делам и перспективам коллектива¡внимание к ¡обытиям имеющим прямое или косвенное отношение к должностным >бязанностям;постоянный поиск социальной,экономической и науч-ю-технической информации способствующей улучшению дел в орга-шзации.

ДПП руководителя выражаются в следующем: стремлении прини-гать самое активное участие в принятии решений¡принятие собст-юнных решений в рамках предоставленной компетенции.

ОИП руководителя'(проявляются: в стремлении начатое дело до-юдить до конца;чувсгве принадлежности к коллективу; активном тнолении к окружающим людям.

Рассмотренные выше разновидности потребностей составляют источник побудительных сил,мотивов деятельности руководителя.

Что касается эффективности его деятельности,то она определяется не только потребностями,но также знаниями и умениями,которые условно обозначены как качества личности и влияют на эффективность управления посредством УП.Качества личности принято условно подразделять на группы:профессиональные и организаторские.

Профессиональные качества-это те,которые необходимы руководителю для успешного выполнения им служебных обязанностей/совокупность таких характеристик принято называть управленческой концепцией руководателя/.Управленческая концепция-это одновременно и интеллектуальное и эмоциональное и волевое образование.

Организаторские качества-от процесса самопознания до умения устанавливать и поддерживать психологический контакт с людьми, проявляются в умении оказывать на личность и коллектив управ- • ленческое воздействие,побуждающее людей трудиться добросовестно и с полной отдачей. ,

Ведущими индивидуально-психологическими свойствами руководителя, влияющими на процесс формирования УП являются следующие: логичность мышления/способность к установлению причинно-следственных связей/; способность к анализу и синтезу/спэеобность выделять главное в явлении,определить структуру задачи и затем представить процесс решения задачи в целом,предвидеть конечный результат/;критичность мышления/способность посмотреть на полученный результат с разных точек зрения,объективно оценить его/; абстрактное мышление/способность переходить от конкретных,отдельных предметов к общим понятиям/';оперативносгь мышления/скорость умственных операций,способность быстро принимать оптимальные реления/;способность к творчеству/способность найти большое • количество раэиичных решений одной эадачи/;пространственыое мышление и воображение ('характеристики внимания/концентрация, устойчивость,обьем/,

В этом же параграфе дана схема структурообразующих признаков УП способных усиливать или ослаблять активное творческое развитие управления. / •

Второй параграф"1>!есто управленческой позиции в ряду факто-

ров эффективности управления"-отражает точку зрения автора о том,что анализ формирования личности руководителя путем исследования процесса развития УП представляется методологически более плодотЕорным,чем социально-психологические исследования модификаций стиля руководства,поскольку стиль руководства является лишь конкретно практическим выражением личности управленческой концепции руководителя трудового коллектива,и такому подходу к этому вопросу достаточно полного внимания в научной литературе до настоящего времени уделено не было.

Автором дан обзор работ по вопросу оценки эффективности руководства:А.Г«Ковалева,А.И.Китова,й.Генова,Г.Кунца и С.О'До-ннела,Г.Х.Попова,ряда других специалистов.При этом отмечено, что поскольку сам труд руководителя не представляет исполнительскую деятельность,то оцон:;а эффективности его труда-в большей степени зависит от оценки той позиции,которую занял руководитель в той или иной управленческой ситуации.Место руководителя в системе управления определяет задачу интеграции усилий других,то есть через наделенную власть вносить согласованность в действия подчиненных,добиваясь максимального проявления их возможностей,т.е. УП предопределяет эффективность управления.

Третий параграф"Формирование управленческой позиции в период адаптации молодого специалиста"-содержит обзор основных направлений в исследовании вопроса социальной адаптации,охарактеризованы различные подхода авторов к пониманию сущности явления,дан анализ структур показателей,отмечено,что именно этот период существенно предопределяет будущую позицию личности: личность-пассивный исполнитель,или личность-активный исполнитель,т.е. раскрывает задатки управленческого потенциала.

Период адаптации может стать решающим в формировании,'подготовке и пополнении в дальнейшем молодых управленческих кадров,способных брать на себя ответственность в интересах дела.

Б этом параграфе сформулированы гипотезы исследования.

Зо второй главе"1'етодика исследования эффективности УП"-обосноЕЫваегся методологический подход к решению проблемы оценки развития УП в период адаптации.

Он основывается нй'.принципе деятельного подхода,на анали-

зе структур личностных свойств и содержит комплексно-ситуационную оценку эффективности УП,в которой оценивается не личность работника г.о его качествам и не деятельность работника по результатам его труда,а личность руководителя в деятельности,в конкретной управленческой ситуации,дающей возможность определить степень эффективности УП.

Бри разработке структуры ориентации в нашем исследовании за основу была взята структура общих потребностей,конкретизированных применительно к сфере труда Р.В.Рыбкиной.Это потребность в труде,как творчестве,полученным ответственной работой;принятии самостоятельного реиения;в оплате труда;труде,как средстве достижения определенного социально-трудового статуса;в гарантированном заработке;в профессиональном обучении;в принадлежности к производственному коллективу;в повышении трудового статуса; уважении со стороны коялектива;повышении квалификации.

При оценке эффективности УП мы использовали комплексно-ситуационную оценку,в основе которой положена разработанная автором деловая игра"Аукцион магаде/аукцион магистров деловой &д— министрами",позволяющая провести анализ мыслительной деятельности с определением степени выраженности УП.В игре отдельные сходные ситуации,встречающиеся в деятельности руководителя, объединены в бяоки-пакеты ситуаций по группам проблем:ДШ,ТПП, 0Ы1,а также ситуации раскрывающие качества личности-профессио-нальные,организаторекие.

Все блоки содержат от шести до двадцати ситуаций,которые далт возможность выразить с количественном выражении,через коэффициент эффективности УП/Ко.у.п./ степень развития УП на раз личных этапах адаптации/т,е.через 12 месяцев,24 мес.,4в мес., 60 мес./.

В своих представлениях о личностных компонентах подели,мы опирались на теоретическое положение о структуре личности,развитое К.К.Платокозым,согласно которым ее подструктурами являются: направление,опыт,особенности психических процессов,темперамент.

Глава 3"Структура и факторы процесса развития УП в период адаптации молодых спецйалистов"-анаяизируютСя остирические денные .отражающие содержание и обусловленность процесса развития

/УП на различных этапах адаптации,рассматриваются механизмы успешного развития УП в этот период.

В общем виде используемая система содержит объективные и субъективные показатели.В основе их критерии включающие показатели удовлетворения различными аспектами деятельности,экспертные оценки показателя работы и эффективности развития УП.

Результаты исследований показывают,что процесс развития УП начинает выражаться,хотя и незначительно,с первых лет работы молодого специалиста и к концу 3-его года работы он может достичь уровня"начальник строительного управления",т.е.

из 100 специалистов-выпускников вузов к завершению третьего года работы возглавили участки управления этого звена;12% достигли уровня"главный инженер";19%-"начальник участка производитель работ".

Блок характеристик представлен в исследовании обобщенным фактором соответствия способностей и склонностей молодого специалиста характеру управленческой деятельности,а также качествами личности, изучавшимися с помощью методики Р.Кеттелла.

Изучение личностных характеристик молодых специалистов,влияющих на скорость процесса развития УП показало,что в наиболее явном виде такое влияние обнаруживается со стороны характеристик, содержащих мотивационную напрыленность/т.е. следующий комплекс потребностеЯ:ДПП,ТПП,ОЙГ1/.

При изучении различных личностных возможностей в формировании эффективного развития УП было проведено сравнение групп находящихся на уровнях включающих достижения определенного уровня УП,позволяющем им быть выдвинутым на различные руково,--; д=щие должности среднего звена управления и молодых специалистов,не достигших такого показателя за этот период работы.

На основании полученных данных был построен корреляционный граф-модель личностных свойств обеспечивающих эффективный уровень развития УП со следующими подструктурами:ДПП,!Ш1,0Ш 'и качествами личности¡профессиональными и организаторскими.

Таким образом, были подтверждены типы подструктур,которые отражают процесс развития УП у молодых специалистов в период.1 их адаптации,а такке установлено,что способствуют успешному ! протеканию процесса такие качества:простота ц естественность э общении,эмоциональная устойчивость личности,социальная эре-

лость,свобода от стереотипов и смелость мышления.

На скорость протекания процесса.оказывают влияние деловые •характеристики,такие как: владение специфическими знаниями и навыками;глубокое понимание дела¡возможность принятия собственных решений¡умение предвидеть ход событий;стремление принимать самое активное участие в принятии решений;постоянный поиск информации;активное отношение'к окружающим людям.

Структура ценностных ориентации в сфере труда изучалась через оценку тех или иных возможностей работы,рассматриваемых как средства и цели для удовлетворения основных потребностей личности.

Среди них наиболее значимы: ориентация на коллектив,коллег, возможность получать хорошую заработную плату,иметь перспективу на жилье;соответствие интересов на работе и вне ее.

Наряду с комплексом характеристик самих молодых специалистов,успеаность процесса развития УП определяется разнообразными факторами среды предприятия.

Из многообразия факторов,которые в наибольией степени облегчают или затрудняют прохождение процесса,выделены следующие: -характеризующие организацию труда-нечеткость в определении круга должностных обязанностей;неопределенность задания¡отсутствие единого компетентного руководства;

-характеризующие содержание работы-творчгский ее характер; наличие самостоятельного участка ра6оты;возможность вносить собственные идеи¡возможности должностного роста;

-характеризующие общественную жизнь коллектива-сьоевреыен-ная информированность о различных сторонах жизни коллектива;

-характеризующие взаиыоотношения-как со стороны выаестоя-щего руководства,так и со стороны рядовых сотрудников.

Представленные в разделе сравнения молодых специалистов, групп включенных в систему контроля и невключенных в нее/экспериментальной и контрольной/ по критериям развития эффективной УП показало,что в первой группе они выше /за один и тот же период работы из числа молодых специалистов возглавили участки руководства /средним звеном управления собственно

и 4%/. Эти дакны&-цокно рассматривать как доказательство эффективности сравнения системы и определенное подтверждение

сомплексного подхода к изучения процесса развития УП.

Для определения влияния производственных факторов,нами >ыли сравнены показатели групп молодых специалистов,у кото->ых к 3 годам работы произошла полная адаптация к предприя-:ш> /показателем которой является уровень удовлетворенности ¡аботой и установка на ее продолжение/,но не произошло столь сметного развития эффективной УП и молодые специалисты с дос-■аточно высоким уровнем развития УП.

При этом круг факторов,влияющих на формирование высокого ров^т развития УП шире,чем круг факторов влияющих на адапта-|Ию,но тем не менее,он их включает.Данные являются подтверж-,ением гипотезы о том,что процесс развития УП происходит уже | период адаптации специалиста.

Данное Исследование также подтверждает,что управленческие :авыки присущи не всем успешно адаптировавшимся специалистам этот процент в исследовании составляет Ь-6%/ к завершению 3 ет работы после учебы в институте,что подтверждает точку рения ряда--исследователей о том,что эффективность деятельно-ти руководителя определяется не только его профессиональными наниями и умениями,но и личными качествами.

Отмечено,что'среди факторов производственной среды ведущую оль играют следующие:соответствие характера работы способно-тям и склонностям;творческий ее характер;возможность повы-ать квалификацию¡хорошая заработная плата;возможность прод-игаться по службе;информированность о делах коллектива;воз-ожность самостоятельно принимать решения в рамках предостав-енной компетенции..

Глава 4 "Анализ структур профессионально значимых личнзст-ых свойств молодых специалистов как основы методики рациона-ьной расстановки кадров сельского строительства"-содержит ва параграфа.

Первый параграф"Характер влияния личностных качеств для беспечения эффективности УП на уровнях:"начальник строитель-эго управления","главный инженер строительства","начальник гроительного участка ","производитель работ"-произведена ценка выраженности профессионально значимых качеств специа-истов,характер работы которых включает управленческие воз-зЯствия /прорабы,начальники участков,главные инженера,началь-

ники строительных управлений/,позволившей стать исходной предпосылкой при разработке методики оценки профессионально значимых качеств молодых специалистов.

Структура профессиональных качеств личности была раскрыта через анализ ведущей деятельности с изучением человека как субъекта деятельности,т.е. через изучение целей и задач,а также общих требований,предъявляемых характером труда,содержащим управленческие воздействия к личности работника.

В нашем исследовании это следующие требования:во-первых, достаточный уровень знаний/общих и специальных/;во-вторых,определенная степень развития способностей к управленческой дея-тельности;в-третьих,высокая субъективная ценность для личности работы по данному профилю,что является условием профессиональной идентификации.

При этом,главным критерием формирования экспериментальной выборки служил критерий высокой эффективности их деятельности по экспертной оценке.

Результаты исследований позволили нам сделать вывод о том, что структура мотивации управленческой деятельности вышеуказанных уровней содержит общие позиции --/ДПП,ТШ,0»111/,но характер их проявления для всей иерархии-различен.так как различна структура их деятельности.

Так для начальника строительного управления преобладающее значение имеют ДПП-42,1%,для главных инженеров и начальников участка приоритет принадлежит ТПП,соответственно 37,2% и 40,9%; для производителя работ наиболее существенно обладать в большей степени организаторско-исполнительскими потребностями-46,

Другие виды потребностей также занимают достаточно высокие уровни,что подтверждает единство мотивов деятельности среднего уровня руководства сельским строительством.

Различия в мотивах деятельности для руководителей различных подуровней дает основание нам выделить специфические требования к психике молодых специалистов-будущих руководителей различных уровней руководства средним звеном управления.

Рассмотренные выше разновидности потребностей составляют источник побудительшх^сил,мотивов деятельности.Нами исследованы не только потребности-,-но^и знания и умения,которые, услов-

ко обозначены как. качества личности руководитегч, к которым мч отнесли профессиональные к организаторские качества.Гак для начальника строительного управления профессиональнее качества составляет организаторе кле-б^^дая главного и:жнера

соотэетстзекно-61,"7^ и 33,353;для начальника участка-51,9* и 4с,1£;производителя работ-61,4^ и 36,

Зз втором параграфе этого раздеда"иравнительнал корреляционная характеристика личностных свойств,обеспечиза-одих эффективное развитие УП уровня среднего звена руководства сельским строительстЕо:д"-г.редстазлен1: сравнительные корреляционные характеристики личностных свойств,обеспечивающих эффективное развитие УП на различжх подуровнях среднего звена руководства сельским строительством.

Все они довольно четко выделяют-четыре подструктуры,центром которых являэтея три подструктуры,определявшие мотивациоп-ное ядро/ДПП.ТПП.СлП/ и четвертая подструктура-качества личности/профессиональные, организаторские/.

Б то ?.;е зре.чя для уровня руководства"начальник строительного управления",первая подструктура ДПП предъявляет наивысшие требования.

Структура других подуровней/"главний инженер","начальник участка","производитель работ"/ характеризуются особенностями существенными для данной выборки,позволяющими осуществлять расстановку молодых специалистов в соответствии с их способностями и склонностям,а таете определять перспективу их роста.

ш.вызо^г.

Ка основе теоретических и экспериментальных хсследовани? проблем развития Л1 в период адаптации нолодого специалист«, .".окно сделать следующие выводы:

Полученные результаты подтвердили выдванутке на:.м гипотез.! о то;.'.,что формирование процесса УП в период адаптации обу о томлено комплексом как субъективных,так и объективных факторов определяющих его гекл и уровень,среди которых особ)« часто пр::-кадлег.ит ценностным ориентация;,; личности и соктсру озою&тоднкл характеристик личности требования!: деятельности.

Достигнув.цели исследования и решив поставленные задачи,мы получили данные,расширяющие рамки гипотез:

■ I.Начало процесса развития УП заложено в самом процессе подготовки специалиста в вузе и проявляется уже на различных этапах социальной адаптации специалиста.

2.Протекание процесса обусловлено комплексом субъективных и объективных факторов.Среди личностных характеристик влияющих на скорость процесса комплекс потребностей:ДПП,ТПП,СШ,т.е. содержащих мотивационную направленность.Способствуют протеканию процесса следующие качества:простота и естественность в общении; эмоциональная устойчивость¡социальная зрелость;свобода от стереотипов и смелость мышления.

Среди деловых характеристик решающее значение имеют:владение специфическими знаниями и навыками;глубокое понимание дела;воз-можность принятия собственных решений¡умение предвидеть ход событий ¡стремление принимать самое активное участие в принятии решений ¡постоянный поиск информацииактивное отношение к окружающим людям.

Структура ценностных ориентация содержит ориентацию на коллектив, коллег^озможность получать хорошую заработную плaтy¡ иметь перспективу на жилье¡соответствие интересов на работе и вне ее.

Факторы среды предприятия:сответствие характера работы спосо бностям и склонностям;творческий ее характеррозможность повышать квалификацию¡возможность продвигаться по службе¡ информированность о делах коллектива¡возможность самостоятельно принимать решения в рамках предоставленной компетенции.

Структура личностных свойств,связанных с УП управленцев следующих подуровней управления сельским строительством:"начальник строительного управления","главный инженер","начальник участка", производитель работ",кроме общих характеристик,имеют значимые различия,что позволяет использовать их,как основу методики расстановки по различным уровням руководства и основу методики подготовки специалистов в вузах.

Диссертационное исследование отражено в следующих работах: I.Методические указания'к проведению семинарских занятий

) теме "Организационные основы управления строительным произ->дством".Полтава.ПолтКСИ,1389,с.27.

2.Методы определения резерва на замещение должностей руко-»дителей нижнего и среднего звена /начальники управлений,глаа-ае инженера,начальники участков,производители работ/ в сельс-)м строительстве.Полтава,£992,с.101.

3.Комплексно-ситуационный опросник определения эффективно-:и УП.Харьков.ХКИЦ АН Украины. 1992,с.32.