Автореферат диссертации по теме "Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития"

_ ^ г*3 00305В46В

На правах рукописи

БАКАЙ ЮЛИЯ БОРИСОВНА

ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПРОГНОЗА ЕЕ РАЗВИТИЯ

Специальность 19 00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2007

003058466

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета им МВ Ломоносова

Научный руководитель

Официальные оппоненты

доктор психологических наук профессор Базаров ТЮ

доктор психологических наук, профессор Болотова А К

кандидат философских наук, старший научный сотрудник Нестик Т А

Ведущая организация Военный университет Министерства обороны

Российской Федерации

2007 года

Защита состоится « /» (

на заседании диссертационного совета Д 501 001 95 при МГУ им. М.В Ломоносова по адресу 125009, Москва, ул Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория К» /ÛcZ-

Текст автореферата размещен на сайте факультета психологии МГУ им М.В Ломоносова \yw\y рь-у тгеи ги « » 2007 года

С диссертацией можно ознакомиться в Нгучной библиотеке факультета психологии МГУ им М В Ломоносова

Автореферат разослан « У^ » __^ 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета

О А Карабанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Преобразования, происходящие в последнее время в мировой экономике, инновационная направленность экономического роста позволяют говорить о глобальных изменениях среды развития организаций Успешность развития каждой организации в этой связи стала зависеть от того, насколько быстро и адекватно она отреагирует на требования внешней среды и при этом целесообразно ли она использует свои внутренние ресурсы Для решения этих задач организации все чаще испытывают необходимость в применении современных кадровых технологи^ причем своевременно и в соответствии с актуальными потребностями предприятия в каждом конкретном случае В свою очередь, эффективюсть применения кадровых технологий зависит от того, насколько сотрудники, отвечающие за стратегии управления организацией, владеют методами анализа и прогнозирования ее развития. Знания о тенденциях развития организации обеспечивают возможность подготовиться к изменениям до того, как реальность изменилась, своевременно использовать превентивные меры и при необходимости целенаправленно влиять на актуальную ситуацию развития Роль социально-психологических технологий прогнозирования развития организаций сложно переоценить, однако до сих пор эта тема в рамках психологических наук, занимающихся изучением вопросов, связанных с человеческим фактором в организации, недостаточно разработана

Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практико-ориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческими ресурсами С точки зрения Т Ю Базарова, осуществление практико-ориентированной деятельности предполагает не только использование имеющегося концептуального и методологического инструментария, но и определение того, как исходные процедурные элементы практически можно увязать в целостную технологию деятельности с учетом конкретной ситуации развития компании Необходимо отметить, что на сегодняшний день задачи анализа и прогнозирования в рамках психологии успешно решаются на уровне личности и группы Соответствующие технологии широко применяются в практике управления человеческими ресурсами большинства современных компаний Однако, задача прогнозирования на уровне организации на данный момент нуждается в дальнейшем изучении с точки зрения практического применения имеющихся знаний и моделей анализа организационной реальности Существующие методы и технологии направлены на анализ частных случаев и не увязаны в единую систему, что не позволяет составить целостное представление о •тенденциях развития организации и решать задачи комплексного характера --

Построение модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, с нашей точки зрения, возможно с использованием методологического аппарата двух наук -социальной и организационной психологии Для этого необходимо выделить такую единицу анализа, которая бы наиболее полным образом отражала основные свойства организационной системы, на основе которых можно было бы судить о тенденциях развития организации в целом Помимо выделения единицы анализа необходимо определить наиболее подходящий способ анализа и критерии, на основе которых возможно было бы прогнозирование тенденций развития организации Также необходимо владеть информацией о внешних факторах, влияюшрх на развитие компании и понимать основные ее бизнес - процессы Перечисленные задачи мы старались решить в рамках проведенного диссертационного исследования В качестве единицы анализа систем более сложного порядка, каковыми являются процессы развития организации, были выделены межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными подразделениями организации

Цель исследования: Практические изучение межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в организационном контексте, а также разработка модели анализа и прогнозирования развития организации с использованием методологического аппарата социальной и организационной психологии

Объектом эмпирического исследования выступили организации энергетической отрасли, которые имеют различный срок существования, отличаются друг от друга основными технологическими процессами и стратегиями управления В исследовании приняли участие сотрудники из 37 подразделений численностью от 3-х до 22-х человек Общее число испытуемых составил» 182 человека

Предмет исследования, межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными

структурными подразделениями компании

Гипотеза

Существует связь между тенденциями развития организации и особенностями межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями Основные задачи исследования:

1 Определить место метода прогнозирования в решении задач развития организации

2 Провести теоретический анализ концепций и экспериментальных разработок в рамках организационной и социальной психологии, необходимых для дальнейшего построения модели анализа и прогнозирования развития организации

3 Определить способ репрезентации актуальной ситуации развития организации через выявление системы критериев и взаимосвязей, необходимых для прогнозирования тенденций ее развития

4 Разработать модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации за счет понимания характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями компании

5 Разработать и апробировать метод анализа межгрупповых процессов в организации

6 Оценить возможность применения метода анализа и прогнозирования в практике управления человеческими ресурсами компании

Научная новизна*

1 Впервые постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации решается посредством анализа межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в результате взаимодействия подразделений в организации Межгрупповые взаимоотношения выступают в качестве единицы анализа организационной реальности и основанием для понимания тенденций развития организации

2 Впервые межгрупповые взаимоотношения в организации исследуются между основными ее подразделениями и рассматриваются во взаимосвязи взаимодействующих групп по горизонтали и вертикали управ тения На основе выделенной структуры и характера производственных взаимоотношений межгрупповые процессы оцениваются, с точки зрения того, насколько они способствуют реализации основных производственных функций компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития

Положения, выносимые на защиту

1 Межгрупповые взаимоотношения, с одной стороны, способны раскрывать природу межгрупповых процессов и выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а с другой стороны, - детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым - влиять на основные бизнес-процессы в организации

2 Организация с определенными процессами функционирования, стратегиями и целями развития задает контекст взаимодействия, чем обуславливает деятельность самих групп

3 Межгрупповые взаимоотношения являются отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе их взаимодействия, и в зависимости от результата этого взаимодействия, в свою очередь, могут влиять на процессы деятельности и развития организации

Теоретическая значимость' заключается в том, что в данной работе обоснована необходимость и возможность построения новых социально-психологических технологий, направленных на решение задач прогнозирования развития организации

Практическая значимость: заключается в эмпиричгской проверке модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, а также - в разработке метода оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании Разработанный метод оценки межгрупповых процессов организации успешно внедрен в деятельность по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли Методологически основа исследования

При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (JIС Выготский, С Л Рубинштейн, А Н Леонтьев и др ) В рамках работы также были проанализированы основные концепции психодиагностики (Т Ю Базаров, А.К. Ерофеев, А А Бодалев, В В Столиц, А Г Шмелев и др ) При анализе социально-психологических явлений, формирующихся в процессе деятельности и развития организаций, мы опирались на теоретические идеи и экспериментальные разработки, изложенные в работах ГМ Андреевой, ТЮ Базарова, CA Липатова, ТС Кабаченко, А К. Пригожина, А И Щербины, ЕНЕмельянова, СЕПоваршщыной, ИР СушковаВС Агеева, ВП Познякова, П Н. Шяхирева, Б Ф Поршнева, Е В Шороховой, Ф Е Василюка, К Левина, ДЛ Узнадзе, Ш А. Надирашвили, В Н Мясищева, В Н Князева и др При проведении исследования были проанализированы работы, выполненные в рамках подхода организационного развития и концепции антикризисного управления (Р Блэйк, ХШепард, Д Моутон, У Мастенбрук, Weber, Shein, Dracker, Levuison, Mueller, Krystek и др ) Методы и методики исследования, используемые в работе:

■ Метод оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурпыми подразделениями компании

■ Метод анализа организационных документов

■ Организационно-диагностичгское интервью с руководителями различных уровней управления, экспертами по развитию бизнеса, а также специалистами по управлению и развитию технологических производственных процессов

■ Опросник для работы с экспертами в области управления персоналом и руководителями компании. Опросник был сконструирован автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т Ю Базаровым и П В Малиновским.

■ Методика «Шкалы организационных парадигм» Л Константина

■ Методика шкальной оценки организации С А Липатова

* Методы статистического анализа данных (факторный анализ, кластерный анализ и др) Статистическая обработка данных проводилась с помощью автоматизированных программ Statistica и SPSS

Надежность и достоверность результатов проведенной работы обеспечивается соответствием применяемых методов теоретической модели, репрезентативностью и объемом выборки респондентов, статистической значимостью эмпирических данных, комплексным использованием системы методов исследования, организацией совместной экспертной работы с ключевыми специалистами и руководителями компаний, участвовавшими в исследовании Эмпирическая база исследования* Исследование проводилось в трех компаниях энергетической отрасли Общая численность персонала в компаниях на момент проведения исследования составляла ■ МУП ЭП «Омскэлекгро» - 990 чел ОАО «ОМЭСКО» - 166 чел ОАО «ЭТК» - 80 чел Апробация*

Материалы диссертации докладывались на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003», «Ломоносов-2005», «Ломоносов-2006» Разработанный методический инструментарий внедрен в практическую работу по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли, в том числе - в программу проведения кадрового аудита и аудита системы управления персоналом компаний РАО «ЕЭС России»

Объем и стру ктура диссертации:

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений Объем основного текста диссертации - 132 страницы, объем приложений - 28 страниц Библиография насчитывает 130 наименований

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении к диссертации обосновывается актуальность работы, научная новизна и практическая значимость исследования, определяются объект, предмет и гипотеза исследования, формулируются цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимые на защиту

В первой главе диссертации - «Проблема прогнозирования развития организации» -формулируется проблема прогнозирования в психологической науке с точки зрения технологий организационного развития Обсуждается сложность использования существующих в психологии методов, примените чьно к области организационного развития и стратегического управления человеческими ресурсами современной организации Дается обоснование необходимости и возможности развития теоретического и инструментального аппарата науки. Более подробное обоснование необходимости разработки такого рода технологий приводится в первом параграфе главы Ключевые выводы формулируются на основе проведенного анализа

тенденций развитая современных компаний, а также существующих методов в работе по управлению человеческими ресурсами Отмечается, что отправной точкой для развития теории прогнозирования и построения практико-ориентированных технологий выступила потребность современных организаций в повышении эффективности решения стратегических задач А именно, потребность компаний в переходе от традиционного функционирования к стратегическому и целенаправленному развитию, с целью своевременной адаптации к изменениям внешней среды На основе проведенного анализа было выделено два основных типа организаций принципиально отличающихся друг от друга реактивные и стратегически ориентированные

Реактивная организация, как правило, ведет себя ситуативно вслед за изменением контекста, в котором существует Такая организация реагирует по мере поступления проблем и чаще всего у нее не оказывается времени для подготовки требуемых ресурсов Работа сотрудников, отвечающих за управление человеческими ресурсами организации, сводится к устранению проблем с персоналом по мере их возникновения Организация отличается низким уровнем адаптационных возможностей и подвержена периодическому возникновению негативных кризисных тенденций

Стратегически ориентированная организация ведет себя прогностичпо Она старается соответствовать стратегическим целям развитая, планирует изменения и готовится к ним еще до того, как реальность изменилась При этом в стратегически ориентированных организациях существует тесная связь между стратегиями управления компанией и стратегиями управления человеческим ресурсом Сотрудники обычно осведомлены о целях развития организации, они понимают смысл внедрения инноваций, которые могут влиять на их деятельность Стратегически ориентированная организация отличается хорошей способностью к адаптации, что делает ее более сильной, обеспечивает устойчивую тенденцию к развитию и, соответственно, повышает ее конкурентоспособность на рынке

Таким образом, реализация стратегического принципа при управлении организацией обеспечивает более устойчивую тенденцию к ее развитию и во многом зависит от возможности адекватно репрезентировать актуальную ситуацию развития компании и прогнозировать будуи/ую От умения анализировать актуальное состояние развития компании и прогнозировать тенденции ее развития зависит точность принимаемых управленческих решений, а также, разработка наиболее адекватных стратегий управления компанией и соответствующих стратегий по управлению персоналом

Так в ходе проведенного анализа были выделены две основные задачи, которьк требуют решения в рамках проблематики организационного развития и управления человеческими ресурсами

1 Задача адекватной репрезентации организационной реальности, а значит необходимости применения соответствующих технологий анализа

2 Задача своевременной подготовки необходимых ресурсов с целью проведения упреждающих мероприятий, способствующих успешной адаптации организации к факторам изменения, а значит технологий, позволяющих выстроить прогноз относительно тенденций развития организации.

Решая задачи повышения эффективности организаций важно исходить из потребностей организаций и логики ее развития (целей, приоритетов, наличных ресурсов, стратегий и методов управления) А значит учитывать необходимость перехода организации от тактики «пассивного реагирования» на возникновение негативных тенденций в развитии к тактике их «активного упреждения», т е перехода организаций от реактивного управления к стратегическому И в этой связи комплекс применяемых методов в практике управления человеческими ресурсами должен не только позволять судить о том, какова ситуация в компании на данный момент, но и помочь спрогнозировать основные ее изменения для того, чтобы принять меры по предотвращению возможных негативных тенденций развития

Второй параграф главы посвящен проблеме составления научного и объективного прогноза. Объясняются особенности процедуры прогнозирования в рамках социальных наук Обсуждается проблема поиска объективных критериев и моделей прогнозирования В работе данной теме уделяется особое внимание, поскольку в убедительных критериях достоверности прогноза, как известно, особенно нуждаются социальные науки Процедура прогнозирования в социальных науках особо проблематична, и, как отмечает большинство специалистов, прогноз в социальных системах прямо или косвенно может воздействовать на решения, принимаемые для того, чтобы противостоять ему Это положение кардинально меняет подход к прогнозированию поведения индивида, отдельной группы людей, нескольких взаимодействующих групп или организации в целом На данный факт в свое время обратил внимание И В Бесгужев-Лада Он подробно изучал способности человека противодействовать или противостоять предсказаниям «Этот эффект заставляет относиться к социальному прогнозированию совершенно иначе, чем к другим видам прогноза» Именно поэтому система прогнозирования должна быть гибкой, и таковой она становится, когда может учитывать особенности объекта прогнозирования и контекста, в котором он существует При проведении, например, реорганизации в компании система прогнозирования и планирования изменений должна быть приспособлена к изменяющимся внешним условиям развития организации, а также учитывать наличные внутренние ресурсы и особенности процессов ее деятельности Еще один важный вывод подчеркивается выразительным термином - «горизонт предсказуемости», введенный Дж Лашхилом

В третьем параграфе главы проводится апализ методов и технологий, широко применяемых в практике управления человеческими ресурсами компаний, проводится анализ их прогностических возможностей при решении задач развития организации Обсуждается то, чем продиктована необходимость поиска иных пракгико-ориентированных концептуальных моделей анализа организационной реальности Фокусируется внимание на важности концептуализации таких понятий, как «социальная» и «организационная диагностика» Описываются возможности и ограничения построения модели анализа и прогнозирования развития организации в рамках социально-психологических исследований Анализ литературы позволяет утверждать, что главная цель применения современных методов и технологий в организационном контексте состоит в наиболее рациональном и целесообразном использовании человеческого ресурса, способствую приз успешной деятельности и развитию организации Для поиска способов «наиболее полного включения человеческого фактора в организационный контекст» необходимо увязать имеющийся в наличии концептуальный и методологический инструментарий в целостную технологию с учетом актуальных потребностей развития организации, понимания конкретных ситуаций и процессов ее развития (Базаров Т Ю ) В этом смысле организационная психология должна стать прогаостичной

Смысл функции прогнозирования в рамках оргенизационного контекста состоит в том, что она является решаощим фактором перехода от стратегии «пасситого реагировения» на изменяющиеся условия развития организации к стратегии «активного упреждения» изменений и своевременной подготовки к ним, а далее - к мерам по недопущению наиболее негативных из них

Накопленный опыт исследований в психологической науке позволяет выделить критерии, на основе которых сегодня можно прогнозировать поведение человека или группы в определенных ситуациях. Возникает вопрос о возможности выделения критериев, на основе которых можно прогнозировать «поведение» организации при определенных ситуациях ее развития Возможность ответа на этот вопрос видится на пути рассмотрение проблемы прогнозирования первоначально через анализ социально-психологических процессов, детерминирующих деятельность персонала организации, и главным образом, за счет анализа межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями как наиболее устойчивого социально-психологического явления, отражающего ключевые характеристики организации Помимо анализа социально-психологических процессов и явлений также немаловажным является изучение представлений ключевых сотрудников организации о тенденциях ее развития - образа будущего

Однако, трудно не согласиться с теми авторами, которые считают, что технология прогнозирования должна основываться на непосредственном анализе взаимосвязей ситуаций и процессов внутриорганизационного развития Подтверждение этому можно найти в работах,

выполненных в рамках экономических, и социологических исследований. Особенно полезным представляется материал, собранный в области исследования кризиса в организации «Опасность кризиса существует всегда, даже когда его нет Поэтому очень важно знать признаки наступления кризисных ситуаций и тогда оценивать возможности их разрешения Преодоление кризисов - управляемый процесс Об этом свидетельствуют многие кризисы, происходившие в истории развития человечества, производства и экономики Успех управления зависит от своевременного распознавания кризиса и симптомов его наступления В распознавании кризиса большое значение имеет оценка взаимосвязи проблем. Существование и характер такой взаимосвязи может многое сказать и об опасности кризиса, и о его характере» (Короткое ЭМ) Безусловно, для прогнозирования необходим четкий набор признаков, показателгй и критериев, свидетельствующих о той или ииой тенденции развития организации, также необходимы модель и инструменты для проведения анализа и прогнозирования Процедура прогнозирования при этом начинается с диагностики и репрезентации актуальной ситуации развития организации Поскольку без четкого представления о наличной ситуации прогноз вряд ли возмшен

Проведенный анализ позволил выделить следующие основные тенденции развития организаций стабильное функционирование, устойчивое развитие, кризис

Четвертый параграф главы посвящен анализу кризисной тенденции развития организации Современное значение слова «кризис» встречается еще в трудах Гиппократа и часто используется в медицине, где кризис означает решающую фазу развития болезни В этом смысле речь идет о кризисе тогда, когда болезнь усиливается и переходит в другую болезнь или заканчивается смертью Природа кризисной реальности анализируется на основе работ, выполненных в рамках психологических и экономических наук Рассмотрены концепции, объясняющие природу кризисных явлений в организации, стадии протекания кризиса и ситуации, в которых проявляется данный феномен В работе отмечается, что большинство авторов, занимающихся изучением данного явления, фокусируют свое внимание на событиях, в результате которых создаются стрессовые или кризисные ситуации, и пользуются для характеристики этих ситуаций такими понятиями, как нарушение равновесия психического, душевного, эмоционального Теоретически жизненные события рассматриваются в психологии как ведущие к кризису, если они «создают потенциальную или актуальную угрозу удовлетворению фундаментальных потребностей личности» и при этом ставят перед индивидом проблему, «от которой он не может уйти и которую не может разрешить за небольшой промежуток времени и привычным способом»

Несколько иное понимание феномена кризиса можно найти в работе Л С Выготского, посвященной проблеме возрастной периодизации детского развития, где дается следующее определение «Кризис - это период, характеризующийся резкими накопительными сдвигами

(конструктивными новообразованиями), смещениями, изменениями и переломами, имеющий революционный характер, как по темпу, так и по смыслу совершающихся перемен» При этом «вялое» протекание кризиса приводит к задержке процессов развития Такое понимание кризиса придает более позитивный смысл данному феномену

В экономической науке открытым остается вопрос определения понятия «кризис в организации», однако его феноменология изучена достаточно полно Кризис здесь принято рассматривать скорее как негативную тенденцию в развитии организации «Классическое» экономическое понятие кризиса, сформировавшееся в 19 веке, означало не желаемую и драматическую фазу в капиталистической экономической системе, характеризующейся колебаниями, негативными явлениями и помехами В этом смысле понятие кризиса долгое время занимало прочное место в схеме теорий коньюктур в развитии экономики Так цикличная схема Шпитхоффа содержит следующие стадии спад - первый подъем - второй подъем - пик - нехватка капитала - кризис Разработанная в начале века схема Харварда различает Оерге55юп-К.есоуегу-Рго5решу-Р1палс1а1 БЦат-МизШа! Спец (Депрессия -Возрождение - Процветание - Финансовая стагнация - Промышленный кризис) Однако, «классическое» определение кризиса было заменено более многозначным понятием «экономический кризис» Например, Сомбарта определяет экономический кризис как «экономическое негативное явление, при котором массово возникает опасность для экономической жизни, действительности» В микроэкономике используется понятие «кризис предприятия» В широком смысле это означает процесс, который ставит под угрозу существование предприятия Понятие «кризис предприятия / кризис на предприятии» описывает в современной экономической литературе различные феномены в жизни предприятия от помех в функционировании через различные виды конфликтов вплоть до уничтожения предприятия Особенности кризисов на предприятиях (признаки, причины возникновения, стадии развития) наиболее полно представлены в работах ТЮ Базарова, Е Н Емельянова, С Е Поварницыной, А А Гармашева, В М Захарова.

Анализ свидетельствует о достаточно широком представлении исследователей о факторах, влияющих на возникновение кризиса в процессе развития организации и последствиях его проявления Однако многообразие причин, детерминирующих процесс возникновения кризиса в организациях, до сих пор не позволяет сформулировать однозначные определения понятий «кризис в организации» и «кризисная тенденция организации» Поэтому, используя понятие «кризисная тенденция организации» в рамках данного исследования, будет иметься в виду совокупность факторов, которые способствуют постепенному снижению экономической эффективности организации или препятствуют процессам ее дальнейшего развития Под кризисом будет пониматься резкое изменение в процессе функционирования и развития организации, которое может приводить как к положительным, так и отрицательным

новообразованиям в компании, что при недостатке ресурсов (человеческих, финансовых, технологических) способно трансформировать процессы жизнедеятельности компании до критической отметки, после чего управление организацией становится невозможным

Вторая глава диссертации - «Социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации» - посвящена описанию и теоретическому обоснованию модели исследования Здесь формулируются основные понятия, которые в дальнейшем используются при описании компонентов предложенной модели Обсуждается возможность прогнозирования развития организации через анализ межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в процессе ее жизнедеятельности Раскрывается социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации Диагностика межгрупповых взаимоотношений и далее разработка практических решений, направленных на повышение эффективности взаимодействия групп в организации, рассматриваются как одно из важнейших направлений работы с персоналом современной компании Эффективность межгрупповых процессов в рамках производственной деятельности изучается в качестве фактора, влияющего на успешность реализации основных бизнес-процессов компании, который может либо способствовать, либо препятствовать эффективности функционирования и развития компании в целом.

В первом параграфе главы проведен анализ современных подходов в теории и практике менеджмента Основные идеи ситуационного подхода более детально рассматриваются во втором параграфе Ситуационный подход в рамках проведенного исследования играет важную роль, поскольку точный анализ межгрупповых взаимоотношений не может быть проведен вне контекста, в котором они формируются и развиваются Согласно ситуационному подходу, человек действует в соответствии с представлением о ситуации, существующем в его сознании Представление человека о ситуации, таким образом, обусловливает его поведение в социуме и взаимодействие с другими людьми Для анализа межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в процессе производственной деятельности, необходимо понимать, каким образом актуальная и будущая ситуация развития компании представлены в сознании ее сотрудников И, пожалуй, главное - важно понимать то, как сотрудники одних групп (подразделений) воспринимают (оценивают) свое взаимодействие и характер сложившихся взаимоотношений с членами других групп Проанализированы исследования таких авторов, как Дж Вудворд, П Драккер, Р Моклер, Г Левит Основные идеи ситуационного подхода рассматриваются через анализ работ таких авторов, как К Левин, Г Хартшом и М Мэй, Г Оллпорт, С Квин, Дж Рейнхардт, В Томас, Д Мангуссон, М Аргайл, А Фернем и Дж Грехем, Фарнхейм, Л Фергюссон, В Мишель, К Стеббинсом, Т Шибутани

В третьем параграфе главы дается обоснование выбора в качестве единицы анализа организационной реальности межгрупповых взаимоотношений в организации, что делается на основе проведенного анализа теоретических и практических работ выполненных в рамках социальной психологии Несмотря на значительный опыт исследований в западной социальной психологии, проблема межгрупповых отношений, в большей степени, решалась как проблема межгрупповой враждебности Для исследований, выполненных в отечественной социальной психологии, в отличие от западных традиций, особое внимание уделяется проблеме взаимосвязи и взаимной обусловленности субъективных, психологических аспектов межгрупповых отношений и объективных социальных условий, в которых эти отношения складываются Поэтому проблему межгрупповых отношений и общую парадигму исследований принято рассматривать в рамках принципа деятельности, что во многом определяет способ познания Такой подход предполагает выход за рамки лабораторного эксперимента и погружение в социальный контекст посредством исследования групп в различных реальных социальных общностях Примерами этому являются известные исследования, проведенные В С Агеевым в рамках учебных коллективов, а также исследования И Р Сушкова и В П. Познякова, проведенные в производственных организациях В результате проведенного анализа выла выдвинута гипотеза исследования и обоснован выбор межгрупповых взаимоотношений в качестве единицы анализа процессов развития организации.

Межгрупповые отношения, с одной стороны, способны вскрывать природу межгрупповых процессов, выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а, с другой стороны, детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым, влиять на основные бизнес-процессы в организации Организация с определенными процессами функционирования, стратегиями и целями развития, в свою очередь, задает контекст взаимодействия, и тем самым обуславливает деятельность самих групп Межгрупповые отношения, таким образом, являются отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе взаимодействия и в зависимости от результата этого взаимодействия, в свою очередь могут влиять на процессы деятельности и развития организации.

Проведенный анализ позволил иначе посмотреть на феномен межгрупповых взаимоотношений в организации и выделить их в качестве «единицы анализа» сложных организационных систем, именно такой «единицы анализа», которая обладает всеми свойствами общего и репрезентирует «общее в малом» Вторая причина, по которой в качестве единицы анализа были выделены именно межгрупповые отношения, заключается в следующем тезисе «межгрупповые отношения являются более стабильными, обладают большей устойчивостью, консервативностью, ригидностью по сравнению, например, с межличностными отношениями Формирование межгрупповых взаимоотношений есть более длительный

процесс, и поэтому они отражают лишь устойчивые, сложившиеся связи и представления в организации» [Сушков И Р, 1983]

В четвертом параграфе второй главы дается описание разработанной модели анализа и прогнозирования развития организации В результате теоретического обоснования модели определены ее основные компоненты (см рис 1), в качестве которых выступают стратегии кадровой политики (В) и организационная культура (Э) В качестве единицы анализа процессов развития организации выделяются межгрупповые взаимоотношения (А), формирующиеся в процессе функционирования и развития организации между основными подразделениями компании Прогнозирование выстраивается по отношению к тенденциям развития организации

Рисунок I.

Модель анализа и прогнозирования развития организации

Основанием для выделения перечисленных компонентов модели послужили идеи, разработанньЕ в социальной и организационной психологии Как известно, сотрудники, работающие в организации, усваивают культуру, традиции, правила, нормы Организационная культура, в свою очередь, является устойчивой характеристикой организации, поскольку формируется и видоизменяется вместе с организацией и репрезентирует (отражает) основные свойства организационной системы, сформированные за период ее существования А значит является связующим звеном между прошлым и настоящим организации. Через стратегии управления человеческими ресурсами, а также конкретные программы управления персоналом происходит трансляция основных приоритетов и принципов развития компании, поскольку стратегии работы с персоналом связаны со стратегиями управления организацией Таким образом, на уровне стратегий управления репрезентируется будущее компании.

Деятельность персонала, с одной стороны, детерминируется стратегиями управления человеческими ресурсами, связанными со стратегиями управления компанией, с другой стороны, происходит адаптация людей к сложившейся системе ценностей, норм и традиций,

отражающих характер организационной культуры организации, сформированных за период ее существования Благодаря такому двустороннему воздействию можно утверждать, что на уровне «человеческого измерения» организации репрезентируется прошлое, настоящее и будущее организации Сказанное делает более очевидной идею о возможности понимания актуальной ситуации развития организации, а также построение прогнозных выводов относительно тенденций ее развития путем анализа наиболее устойчивых процессов и явлений, отражающих особенности и характер деятельности персонала организации. Задачи исследования, которые могут бьгть сформулированы на основании предложенной модели, затрагивает, таким образом, две области: диагностику и прогнозирование При этом предметом диагностики являются межгрупповые взаимоотношения, стратегии кадровой политики, различные аспекты организационной культуры, а областью прогнозирования - тенденции развития организации В этой связи становится очевидным, что социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации заключается в том, чтобы организационные процессы рассматривались сквозь призму мехгрупповых явлений, сопровождающих жизнь организации

В третьей главе - «Опыт применения модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации в компаниях энергетической отрасли» - описывается эмпирическая часть исследования, дается описание программы исследования, методического инструментария, осуществляется анализ полученных данных, и приводятся результаты исследования

В первом параграфе главы описывается программа эмпирического исследования, а также дается краткая характеристика трех энергетических компаний участвующий в исследовании Так в ходе исследования были изучены

■ Межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными группамиЛюдразделениями организации, участвующими в реализации бизнес-процессов компании

■ Кадровые стратегии в связи с общей стратегией развития компании

■ Различные аспекты организационной культуры

■ Представления сотрудников о тенденциях развития компании

Дополнительно в процессе проведения интервью с руководителями компаний и анализа организационных документов были получены следующие данные

■ Характеристика человеческих ресурсов компании

■ Информация об основных производственных процессах и функциях исследуемых компаний

■ Характеристика этапов развития кампаний, динамики и тенденций их развития.

■ Информация о целях и стратегиях развития компаний

• Описание внутренних и внешних факторов, затрудняющих процессы развития компаний, а также характеристик актуальных проблем, осложняющих решение наиболее важных на сегодняшний день производственных задач

Второй параграф главы посвящен описанию процесса разработки и апробации метода диагностики межгрупповых взаимоотношений в организации В данном параграфе также дается краткая характеристика критериев оценки межгрупповых взаимоотношений, которые быта эмпирически выделены на основе анализа полученных результатов исследования Необходимо отметить, что одним из важных моментов изучения межгрупповьгх взаимоотношений в производственной организации, как известно, является поиск субъективных критериев их оценки, т е таких критериев, которые задаются самой группой С этой точки зрения, необходим качественный анализ сферы взаимоотношений и выявление всех значимых сторон жизнедеятельности первичных коллективов, а также системное их исследование В ходе проведения эмпирического исследования был разработан метод, позволяющий диагностировать характер и структуру взаимоотношений, сложившийся между основными подразделениями организации

Для проведенного исследования межгрупповых взаимоотношений в организации были отобраны только такие группы/подразделения, от которых напрямую зависит реализация основных бизнес-процессов компании. С этой целью были проведены интервью с экспертами в области развития производственных технологий и выделены основные бизнес-процессы исследуемых компаний Далее были проанализированы соответствующие документы, регламентирующие процессы взаимодействия между подразделениями в компании На основе анализа производственных процессов были выделены группы первого и второго порядка К группам первого порядка относились подразделения, интенсивно взаимодействующие между собой и обеспечивающие основные производственные процессы компании К группам второго порядка относились вспомогательные подразделения, обеспечивающие работу первых, но при этом не часто взаимодействующие с ними Так, группы были разделены по степени интенсивности взаимодействия и по мере своего вклада в обеспечение основных производственных процессов компании

Ключевые выводы были сделаны на основе взаимных оценок, отражающих высокую степень согласованности мнений сотрудников и руководителей компании

■ При обработке данных, полученных в ходе исследования межгрупповых взаимоотношений, в качестве меры отношений одной группы к другой была выбрана усредненная матрица индивидуальных оценок членов группы

■ В результате факторного анализа данных усредненной матрицы были получены факторы по каждой группе/подразделению и факторы по всем энергокомпаниям, участвующим в исследовании

* В результате анализа полученных факторов и последующей их интерпретации были выделены основные конструкты (критерии), с помощью которых группы оценивали свои производственные взаимоотношения с другими группами Таким образом, изначально выделенные характеристики были объединены в более общие категории (критерии)

Перечислим основные критерии, с помощью которых группы оценивали процессы взаимодействия и характер производственных взаимоотношений в исследуемых компаниях

1 Степень результативности (конструктившсти), связанная с процессом взаимодействия групп в организации

2 Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы

3 Степень управляемости процессами взаимодействия между группами (подраздедашями) в организации

4 Уровень сплоченности в результате совместной деятельности

5 Характер взаимоотношений, который, в свою очередь, состоял из четырех основных типов сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт

Дадим краткую характеристику критериев оценки межгрупповых взаимоотношений в организации Для этого опишем нижний и верхний полюс каждого критерия, т е, дадим краткое описание того, какой смысл вкладывают сотрудники различных подразделений, когда выставляют самые высокие или самые низкие оценки по тому или иному критерию

1 критерий - Степень результативности, связанная с процессомвзаимодействш Верхний псяюс «Результативность взаимодействия»

Взаимодействие между подразделениями оценивается как взаимодействие, которое приводит к достижению необходимых результатов Сотрудники в этом случае отмечают совпадение интересов при большинстве контактов с сотрудниками других подразделений компании и делают вывод о том, что такое взаимодействие стимулирует к хорошей работе и эффективной производственной деятельности Противоречия возникают достаточно редко Если противоречия все же случаются, это не отражается ни на результативности деятельности подразделений, участвующих в производственном процессе, ни на производственных взаимоотношениях В целом, отмечается удовлетворенность процессами взаимодействия, что по оценкам сотрудников, способствует поддержке и развитию далывйших взаимоотношений Нижний полюс «Нерезулътатизностъ взаимодействия»

В этом случае взаимодействие между подразделениями оценивается, как процесс, который в большинстве случаев не приводит к нужным результатам. Взаимодействие часто основано на противоречиях, которые мешает работе Требуется значительно больше времени и усилий для достижения необходимого результата Такое взаимодействие способствует снижению продуктивной деятельности и не стимулирует к хорошей работе В результате взаимодействия чаще всего снижается мотивация к совместной деятельности и совместному преодолению возникших противоречий между группами

2 критерий Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы Верхний понос «Эмоциональное удовлетворение»

При оценке взаимоотношений, которые складываются в процессе производственного взаимодействия между группами, сотрудники говорят о вполне удовлетворительных взаимоотношениях, не вызывающих чувство беспокойства Характеризуют их как достаточно

миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу Их можно было бы назвать идеальными в рамках производственной деятельности в том случае, если они не снижают показатели, свидетельствующие о результативности деятельности подразделений и степепи управляемости процессами взаимодействия Нижний полюс «Эмоциональное неудовлетворение»

В этом случае сотрудники организации говорят о том, что взаимоотношения отличаются высокой степенью эмоционального напряжения, что в большинстве случаев вызывает чувство тревоги и беспокойства Взаимоотношения недоверительные, что, зачастую, приводит к множеству конфликтных ситуаций и разногласий Такой характер отношений может снижать эффективность взаимодействия между отделами Их можно назвать кризисными в том случае, если эмоциональное неудовлетворение взаимоотношениями снижает результативность и степень управляемости процессами взаимодействия Сотрудники подразделений в таком случае часто не могут самостоятельно изменить сложившуюся ситуацию, не возлагают особые надежды на дальнейшие изменения, не стремятся к развитию и поддержке отношений с группами-партнерами по взаимодействию

3 критерий Степень управляемости процессом взаимодействия между группам (подразделениями) в организации

Верхний пап/ос «Высокая степень управляемости»

Деятельность подразделений в этом случае основана на четком понимании целей и способов их достижения У сотрудников различных групп при участии я общем производственном процессе есть четкое понимание того, как действовать в тех или иных ситуациях В результате такого взаимодействия практически не возникает столкновение интересов или противоречий, которые бы нарушали общий процесс совместной работы Действия партнеров по взаимодействию согласованы, практически не существует функциональных пересечений Нижний полюс «Низкая степень управляемости»

Нет четкого гоиимания целей и способов их достижения Существуют противоречия, которые мешают работе Зачастую отсутствует понимание того, как выстраивать процесс взаимодействия и как действовать в определенных ситуациях Возникают сложности с решением поставленных задач и устранением регулярно возникающих противоречий Зачастую встречаются функциональные пересечения в деятельности разных групп-партнеров по взаимодействию и поэтому осуществление процессов часто решаются неформальными методами (например, на основании устной договоренности), поскольку существующие формальные способы не работают или работают недостаточно эффективно В результате низкой управляемости процессами взаимодействия часто происходит столкновение интересов, что может снижать показатели эффективности деятельности групп (подразделений) в организации

4 критерий Уровень сплоченности врезультате совместной деятельности Верхний полюс «Сплоченность»

Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможность сотрудников содействовать эффективней работе друг друга и, при необходимости, кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач Сотрудники организации могут работать как единая команда (коллектив) Их интересы часто совпадают, они достаточно хорошо относятся друг к другу, стремятся к поддержке и развитию таких взаимоотношений Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляются с ними, чаще всего, благодаря совместным усилиям Сплоченность обычно помогает развитию межгрупповых взаимоотношений и повышает эффективгость их деятельности Сплоченность групп в организации необходима в том случае, если она способствует результативности их деятельности и не снижает управляемость Нижний полюс «Разобиженность»

Обычно при оценке межгрупповых взаимоотношений сотрудники часто употребляют фразу «Каждый - сам по себе», что свидетельствует, в первую очередь, о достаточно отстраненных отношениях. Взаимодействие между такими подразделениями носит скорее формальный

характер, однако, сопровождается различными эмоциями, от равнодушия и безразличия до ярких эмоционально негативных проявлений Группы не стремятся к кооперации, поддержке или развитию дальнейших взаимоотношений В случае возникновения конфликтов не стараются понять причины и найти путь преодоления возникших разногласий В случае, если разобщенные взаимоотношения не сопровождаются эмоциональной неудовлетворенностью, их не следует рассматривать как крайне негативный результат группового взаимодействия Полученные результаты по этому критерию следует интерпретировать как следствие либо пережитых конфликтов между группами, либо нечастых межгрупповых контактов Те высокие оценки по этому критерию не означают, что взаимоотношения не сложились в процессе совместной работы, возможно, отношения между группами находится на начальной стадии их формирования

5 критерий. Характер взагшоотношений (сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт)

Верхний потос «Сотрудничество»

При высоких положительных оценках по этому критерию данный тип взаимоотношений может являться хорошим ресурсом для эффективной работы групп в организации Такие производственные взаимоотношения основаны на поддержке и взаимопомощи, на понимании друг друга и совпадении групповых интересов Если возникают какие-либо противоречия, они достаточно легко могут быть устранены, поскольку сотрудники способны вести конструктивные диалоги и самостоятельно разрешать сложившиеся ситуации Не исключены случаи проявления «здоровых» конкурентных отношений и конфликтов Нижний полюс «Конфликт»

Проявление конфликтных взаимоотношений неоднозначно оценивается различными сотрудниками организации В первом случае конфликт оценивается сотрудниками как конструктивное проявление, которое вскрывает неявные противоречия, мешающие процессам совместной деятельности в организации и «выталкивает на поверхность» существенные проблемы Устранение конфликта расценивается, скорее, как механизм развития производственных взаимоотношений и усовершенствования процессов совместной деятельности Во втором случае конфликт рассматривается как противоречие, которое мешает процессам совместной работы и негативно сказывается на взаимодействии в организации В большинстве случаев мнения сотрудников склоняются к описанию конфликта как негативного проявления со стороны групп-партнеров по взаимодействию

При этом, чаще всего, групповые оценки сотрудников свидетельствуют о наличии тенденции к конфронтации Отмечают, что при межгрупповом взаимодействии они чаще не понимают друг друга и, скорее, «разговаривают на разных языках» Взаимоотношения основаны на противостоянии друг другу

Для того чтобы правильно интерпретировать высокие оценки по данному критерию, его стоит рассматривать в сочетании с другими критериями Наличие конфликтных отношений, в сочетании с негативными эмоциональными переживаниями, тенденцией к разобщенности и нежеланием развивать дальнейшие отношения, свидетельствуют о деструктивной форме конфликта Если же существует тенденция к развитию отношений, сплоченности и конструктивному взаимодействию, тогда конфликт следует воспринимать как необходимую ситуацию для дальнейшего развития межгрупповых взаимоотношений В целом, существование конфликтных взаимоотношений недопустимо в производственной сфере между подразделениями, чья деятельность напрямую связана с рисками или между группами, от которых напрямую зависит осуществление непрерывного производственного цикла

Несмотря на выделенные конструкты (критерии) сама структура категорий, с помощью

которой сотрудники различных подразделений организаций оценивали свои взаимоотношения и взаимодействие с другими группами, оказалась гораздо сложнее и при этом могла состоять одновременно из нескольких конструктов Изначально мы предполагали, что различия в межгрупповых взаимоотношениях будут заключаться в различии факторных структур, однако,

значимые различия особенно выражены в факторных оценках. Б рамках одной организации факторная структура оказалась схожей, а оценки - различными. При сравнении факторных структур в различных организациях мы наметили, что структуры категорий, на основании которых июли выносят сион суждения, имеют свои особенности. При этом выраженность (значимость) тех или иных критериев, с помощью которых описывались взаимоотношения в организации, значительно отличались друг от друга.

В третьем параграфе главы описаны результаты проведенного эмпирическою исследования, а также приводится классификация типов межгрупповмк взаимоотношении, которая была выделена на основе полученных данных. Результаты анализа структур межгрупповых взаимоотпонкний в исследуемых организациях отражены на Диафамме ]. Па диаграмме представлены результаты грех энергетических компаний, в которых была прове дзяа апробация метода анализа межгрупповых взаимоотношений. Так степень выраженности типов взаимоотношений, сложившихся между подразделениями в орган из а киях оказалась различной.

С целью содержательного (качественного) анализа полученных результатов относительно структуры и характера производственных взаимоотношений в организациях далее были проанализированы факторные оценки по веем группам и сформированы таблицы взаимных групповых опенок для каждой компании, В таблицу взаимных групповых оценок / «матрицу меж групповых взаимоотношений» были занесены результаты проведенного анализа.

Диаграмма 1.

Степень выраженвостк типов меж групповых взаимоотношений в обследуемых

организациях

Т-дпи межтруппош.иг ЕЦЛНИгвТЬРи» Н ИЙ

1* 1- 2- 3« 3- 4- 5-

Анализ «матриц межгрупповых взаимоотношений», сформированных но всем организациям, позволил проанализировать межгрупповые взаимоотношения с содержательной стороны, чтобы ответить на следующие вопросы:

1 С помощью каких категорий описываются взаимоотношения между группами в организации''

2 Какие сложности испытывает группа в результате взаимодействия с конкретным подразделением''

3 Каков характер взаимоотношений между различными взаимодействующими группами'

4 Проявляются ли они только на эмоциональном уровне или влияют на результат совместной деятельности''

5 Насколько оценки групп совпадают по тем или иным критериям и насколько они взаимны'' Анализ взаимных оценок, в этом случае, помогает определить осознаваемые и неосознаваемые характеристики взаимоотношений между своей и другой группой, помогает осознать членам одной группы то, какие сложности испытывают группы-партнеры по взаимодействию в результате совместной деятельности с ними

В целом, анализ таблиц взаимных групповых оценок позволяет определить структуру и характер сложившихся межгрупповых взаимоотношений в организации Точность полученных данных обеспечивается за счет высокой степени согласованности групповых оценок Так, если большинство групп-партнеров по взаимодействию одинаково характеризуют отношения с отдельно взятой группой по одному и тому же критерию, существует очень низкая вероятность согласованной ошибки нескольких групп одновременно В результате анализа полученных данных были выделены три основных типа межгрупповых взаимоотношений

1 «Экстремум взаимного принятия». Данный тип взаимоотношений характеризуется эмоциональным принятием групп-партнеров по взаимодействию, однако, такое взаимодействие снижает эффективность совместной деятельности, зачастую не приводит к необходимым результатам совместной работы Такие взаимоотношения могут снижать управляемость организации, особенно, в кризисных ситуациях, когда группы объединяются для сопротивления изменениям, несмотря на неэффективность деятельности самих групп и организации в целом Межгрупповые взаимоотношения в этом случае характеризуются высокой степенью сплоченности Отмечается высокий уровень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями даже при неблагоприятных результатах совместной деятельности В результате взаимодействия с такими группами могут осложняться взаимоотношения с другими группами-партнерами в организации Характер таких взаимоотношений может значительно осложнять процессы развития организации и не способствует достижению необходимых целей и результатов деятельности компании Описываемый тип взаимоотношений между группами может свидетельствовать о наличии кризисной тенденции в развития организации, свидетельствовать о нелояльности различных коллективов к компании

2 «Экстремум взаимного непринятия». Данный тип взаимоотношений характеризуется крайней конфликтностью, разобщенностью и несовпадением интересов взаимодействующих групп Такой тип взаимоотношений может значительно снижать эффективность совместной деятельности групп в организации, а также снижать уровень управляемости процессами взаимодействия между группами В целом, описываемый тип взаимоотношений неблагоприятен для развития компании в том случае, если отмечено снижение уровня

результативности деятельности между основными ее подразделениями Оценки групп, в этом случае, свидетельствуют о крайней степени эмоционального неудовлетворения производственными взаимоотношениями или безразличии по отношению к группам-партнерам по взаимодействию Группы обычно не стремятся к поддержке и развитию таких взаимоотношений Зачастую они неспособны самостоятельно решать систематически возникающие противоречия во взаимодействии Описываемый тип взаимоотношений часто встречается в том случае, если в организации слабо урегулированы отношения между группами (подразделениями), и, как следствие, встречаются функциональные пересечения, которые постоянно приводят к разногласиям и конфликтам Зачастую, описываемый тип проявляется в отношениях между группами в случае несогласия с методами работы или стратегиями развития компании может являться формой протеста на сложившуюся ситуацию развития в организации и сопровождаться сопротивлением со стороны персонала Преобтадание данного типа взаимоотношений может свидетельствовать о наличии кризисной тенденции развития

организации

з «Оптимум взаимоотношений. Этот тип взаимоотношений способствует развитию организации и достижению необходимых целей Взаимоотношения между группами могут иметь различный характер, но при этом не будут значительно снижать эффективность деятельности групп - партнеров по взаимодействию Группы с описываемым типом взаимоотношений способны самостоятельно решать противоречия в процессе совместной деятельности В большинстве случаев они испытывают эмоциональное удовлетворение от взаимоотношений в производственной сфере и, при этом, стремятся к сотрудничеству и их развитию В случае, если группы эмоционально не удовлетворены производственными взаимоотношениями, это существенно не отражается на результатах их совместной деятельности Снижение показателей эффективности деятельности групп сопровождается эмоциональным неудовлетворением со стороны партнеров по взаимодействию, стремлением к развитию взаимоотношений и сотрудничеству Отмечается высокая степень управляемости процессами взаимодействия между группами Однако, если степень управляемости снижается, не стоит однозначно интерпретировать такие взаимоотношения как неэффективные, поскольку это не всегда приводит к снижению показателгй эффективности деятельности Группы с описываемым типом взаимоотношений в большей степени ориентированы на достижение результатов совместной работы В идеальном варианте сотрудники подразделений находят такой «оптимум взаимоотношений», который способствует взаимному достижению необходимых результатов совместной деятельности и развитию кодпании в целом

■ В результате анализа структуры и характера межгрупповых взаимоотношений в исследуемых компаниях были выделены основные области значений «проблемные зоны», свидетельствующие о неблагоприятной ситуации развития в компании Для более точного понимания полученных данных они были рассмотрены во взаимосвязи с особенностями организационной культуры и стратегиями кадровой политики исследуемых компаний

Для определения особенностей организационного контекста, в котором развиваются межгрупповые взаимоотношения, применялась Методика «Шкалы организационных парадигм» Л Константина и Методика шкальной оценки организации С Л Липатова. При диагностике особенностей организационной культуры мы использовали типологию организационных парадигм Л Константина. Как известно автор выделил четыре основных типа парадигм: закрытая, открыт/я, синхронная, случайная парадигмы. Также автор определил два дополнительных параметра для диагностики: гибкость и связанность Полученные результаты в ходе исследования отражены на Диаграмме 2

С целью определения и анализа Основных кадровых стратегии были проведены интервью с экспертами из числа руководителей и сотрудников компаний, участвующих б исследовании. С этой же целью применялся опросник для работы с экспертами разработанный автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т 10 Базаровым и [I.В.Малиновским Для анализа использовались шесть основных типов стратегий: закрытая открытая, активная, превентивная, реактивная, пассивная. В ходе проведенной работ ы были получены экспертные оценки и соответствующие комментарии относительно кадровых стратегий применяемых в компаниях Результаты анализа приведены на Дшрамме 3.

Диаграмма 2

Типы организационных парадигм в обследуемых организациях

Диаграмма 3.

Типы кадровых стратегий применяемых к обследуемых организациях

В четвергам пара!рафе главы проводится сравнительный анализ данных эмпирического исследования. При сравнительном анализе данных, полученных но трем организациям, удалось

отметить значимые взаимосвязи между основными критериями особенностями организационной культуры, характером межгрупповых процессов и основными кадровыми стратегиями компаний

1 В результате анализа данных, полученных в ходе исследованиях, были выявлены значимые взаимосвязи между особенностями организационной культуры и характером межгрупповых взаимоотношений в организации При оценке организационной культуры в «ОмскЭлектро» и компании «ОМЭСКО» была отмечена взаимосвязь между показателями по шкале «связанность» (критерий относится к характеру организационной культуры) и критерием «сплоченность» межгрупповых взаимоотношений в организации Т е, высокие значения по шкале «связанность» предполагают высокие значения по критерию «сплоченность» и, наоборот В результате анализа межгругаговых процессов и корпоративной культуры в компаниях «ОмскЭлектро» и «ЭТК» оказалось, что низкие значения по шкале «случайная парадигма» связаны с высокими значениями по критерию «управляемость процессами взаимодействия» и наоборот, высокие значения по шкале «случайная парадигма» связаны с

низкими значениями по критерию «высокая степень управляемости», а также - с высокими

значениями по критерию «низкая степень управляемости» Также были получены результаты, на основании которых можно говорить о связи «синхронной» парадигмы с такими типами межгрупповых взаимоотношений как сотрудничество и сплоченность Соответственно, низкие значения по шкале «синхронная парадигма» оказались связанными с высокими оценками по критерию «разобщенность» межгрупповых взаимоотношений, а также - низкими оценками по критерию «сплоченность» межгрупповых взаимоотношений в процессе совместной работы

2 В результате сравнительного анализа данных по трем организациям также были выявлены значимые взаимосвязи между характером межгрупповых взаимоотношений и основными кадровыми стратегиями, применяемыми в компании Высокие значения по шкалам, соответствующим «реактивному», «активному», «пассивному» и «не превентивному» типам кадровых стратегий, связаны с высокими значениями по критериям «низкая степень управляемости» межгрупповыми процессами, «разобщенность», «эмоциональное неудовлетворение» и, в отдельных случаях, - с низкими оценками по критерию «результативность взаимодействия» Также была отмечена взаимосвязь высоких значений по шкалам, соответствующим «открытому» и «превентивному» характерам кадровых стратегий, с высокими оценками по критериям «сотрудничество» и «эмоциональное удовлетворение» производственными взаимоотношениями В результате полученных данных была выявлена связь между высокими оценками по шкалам, соответствующим «открытому», «реактивному», «пассивному» типам кадровых стратегий, такими значениями по критериям «конфликт», «высокая степень управляемости», а также высокими значениями между критериями «разобщенность» и «эмоциональное неудовлетворение»

Важным практическим результатом проведенного исследования, на наш взгляд, является выделение типов межгрупповых взаимоотношений эмпирическим путем и получение субъективных представлений сотрудников о характере таких взаимоотношений в компании

В целом, диагностический потенциал используемого нами метода исследования межгрупповых взаимоотношений заключается в подходе к их анализу в контексте развития организаций

Перечислим основные принципы, на которые мы опирались при оценке и анализе полученных данных.

Сравнение взаимных оценок групп по горизонтали и по вертикали относительно организационной структуры

Изучение межгрупповых взаимоотношений в контексте процессов деятельности организации

Выделение типов взаимоотношений эмпирическим путем

Анализ межгрупповых взаимоотношений во взаимосвязи с основными стратегиями кадровой политики и сложившейся организационной культурой С целью проверки устойчивости системы критериев, полученной в результате факторного анализа, дополнительно был применен кластерный анализ Сравнение данных, полученных с помощью факторного и кластерного анализа свидетельствует об устойчивости системы критериев, использованных в ходе исследования

В пятом параграфе третьей главы описываются прогнозы развили исследуемых организаций

На основе анализа полученных результатов в ходе проведенного эмпирического исследования были сделаны следующие прогнозы развития организаций

Прогноз развития МУЛ ЭП «ОмскЭлектро» Исходя из полученных данных в результате проведенного исследования, можно говорить о преобладании тенденции стабильного функционирования в развитии организации Однако, в случае длительного сохранения выявленных особенностей развития организации в условиях изменяющейся внешней среды возможно постепенное проявление кризисной тенденции в развитии

Краткое обоснование прогноза

0 преобладании в организации тенденции стабильно функционирования свидетельствуют сразу несколько факторов

1 В организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными ее структурными подразделениями Если возникают конфликтные ситуации между группами, они могут быть своевременно решены конфликтующими сторонами, при этом они не оказывают серьезное влияние на эффективность деятельности взаимодействующих

групп и не снижают уровень управляемости процессами их деятельности в ходе выполнения общих производственных задач

2 Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами, чья деятельность напрямую связана с реализацией основных бизнес-процессов компании, что помогает ей функционировать как единая слаженная система

Однако, также были выявлены факторы, свидетельствующие о нестабильности развития компании

3 Исходя из результатов исследования, организационная культура компании основана на поддержании существующих традиций, правил и принципов управления, но не отличается гибкостью, что может не позволить ей достаточно быстро адаптироваться к изменяющимся условиям развития

4 На данный момент отсутствует стратегическое видение дальнейшего развития компании Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневных задач

5 Оказалось, что в компании недостаточно эффективны и урегулированы отношения между управленческими группами в силу неопределешгости дальнейшего развития компании При анализе частных случаев с помощью составленной «матрицы межгругаювых взаимоотношений» были выявлены типы отношений, свидетельствующиг о наличии определенной нестабильности в компании На нестабильность в компании указывал характер сложившихся взаимоотношений между управленческими группами (руководителями структурных подразделений, первыми заместителей директора компании), а также характер сложившихся взаимоотношений между директором компании и его первыми заместителями Первые заместители директора компании оценили сложившиеся взаимоотношения между своей группой и группой руководителей структурными подразделениями как неэффективные, неурегулированные и эмоционально неудовлетворительные В свою очередь, руководители подразделений оценили сложившиеся взаимоотношения с первыми замести гелями директора как результативные Первые заместители директора также оценили сложившиеся взаимоотношения с директором организации как эмоционально неудовлетворительные Директор же компании не осознавал то, какие взаимоотношения сложились между руководителями компании, а также считал, что его отношения с первыми заместителями компании имеют конструктивный характер хотя и понимал, что не все его решения реализуются в компании с необходимым уровнем качества.

При таких показателях как сплоченность межгрупповых взаимоотношений, недостаточная гибкость и консервативность компании, закрепленная в организационной культуре, а также отсутствие стратегического видения ее дальнейшего развития, отраженных в долгосрочных планах, целях и стратегиях управления компанией позволяют говорить о недостаточной

динамичности развития компании и прогнозировать риск постепенного перехода организации к кризисно^ развитию. О Прогноз развития ОАО «ЭГК»

В результате анализа данных проведенного исследования был сделан вывод о преобладании кризисной тенденции в развитии компании Развитие компании отличается крайней нестабильностью Краткое обоснование прогноза

0 наличие четко выраженной кризисной тенденции в развитии организации свидетельствует взаимосвязь нескольких факторов

1 Взаимоотношения между основными подразделениями компании отличаются разобщенностью, неуправляемостью в процессе взаимодействия

2 Персонал эмоционально неудовлетворен сложившимися взаимоотношениями в компании и организацией процессов взаимодействия между ее подразделениями При анализе частных случаев, зафиксированных в «матрице межгрупповых взаимоотношений», оказалось, что существует во многом негативное отношение сотрудников как к непосредственным руководителям, так и к руюводителям других подразделений

3 Взаимодействие основных подразделений в процессе выполнения производственных задач часто не приводит к необходимым результатам и становится неэффективным

4 Кадровая политика компании отличается активностью, но при решении задач принято действовать реактивно, т е чаще всего по мере возникновения проблем, нежели предупреждать их возникновение

5 Организационная культура компании также является отражением внутренних процессов ее развития и подтверждает наличие крайней нестабильности, неуправляемости в компании, а также готовности персонала к изменению сложившейся ситуации

При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутри компании, а также высокой степени эмоциональной неудовлетворенности персонала возможно увеличение показателя текучести кадров и появление угрозы несвоевременного восполнения необходимых ресурсов как для развития, так и для обеспечения надежной деятельности компании Сложившаяся ситуация внутри компании не только не позволяет ей целенаправленно развиваться, но и стабильно функционировать, действовать скоординировано как единая система и достигать необходимых результатов ■=> Прогноз развития ОАО «ОМЭСКО»

Полученные результаты в процессе исследования свидетельствуют, скорее, о преобладании кризисной тенденции, нежели тенденции стабильного функционирования или тенденции устойчивого развития компании

Краткое обоснование прогноза

На преобладание кризисной тенденции в развитии организации указывает совокупность нескольких факторов

1 Процессы развития компании протекают стихийно, без тщательного планирования и координации ее деятельности По данным исследования, проблема существует в нераздежнности управленческих функций между руководителями из управляющей компании и непосредственными руководителями организации «Омэско» - наличие неурегулированных взаимоотношений

2 Кадровая стратегия компании имеет превентивный, но недостаточно активный характер Сотрудники отдела управления персоналом отмечают нехватку ресурсов для решения всех необходимых задач с персоналом С точки зрения Директора по управлению персоналом, удается предупреждать лишь некоторые проблемы с кадрами На момент проведения исследования прогнозировалась нехватка персонала и перегрузка руководителей компании текущей работой, что не позволяло им своевременно решать задачи связанные как с управлением, так и с планированием дальнейшего развития компании

3 В результате анализа межгрупповых взаимоотношений в компании был отмечен интересный факт Исходя из анализа общей структуры межгрупповых взаимоотношений можно было заметить противоречащие, на первый взгляд, их характеристики С одной стороны, сотрудники подразделений оценивали сложившиеся межгрупповые взаимоотношения в компании как эффективные, основанные на сотрудничестве, но при этом разобщенные и не всегда управляемые Для того чтобы более детально рассмотреть сложившиеся взаимоотношения в организации, была проанализирована «матрица межгрупповых взаимоотношений» В результате анализа «матрицы» оказалось, что между сотрудниками основных подразделений и руководителями различных уровней управления сложились негативные отношения, характеризующиеся разобщенностью и/или конфликтностью Необходимо отметить также, что, по оценкам руководителей, сложившиеся отношения оказались взаимными и оценивались руководителями как разобщенные и эмоционально неудовлетворительные Такое противостояние укрепило отношения внутри коллективов и оценивалось его сотрудниками только с положительной стороны и, в свою очередь, разделило организацию на самостоятельные и плохоуправляемые группы

Помимо этого удалось отметить, что производственные отношения между самими руководителями основных подразделений можно характеризовать как разобщенные и конфликтные Руководители подразделений, в свою очередь, также оценивают свои производственные отношения с первыми заместителями исполнительного директора данной организации, как разобщенные и конфликтные Первые заместители директора при этом,

очевидно, не осознают проблемы во взаимоотношениях при взаимодействии с руководителями подразделений и оценивают их как результативные и не конфликтные.

Основные выводы:

а Социально-психологический анализ межгрупповых взаимоотношений между подразделениями позволяет спрогнозировать, в каком направлении будет развиваться организация, как тот или иной тип взаимоотношений повлияет на жизнедеятельность организации в будущем, какие типы взаимоотношений наиболее конструктивны, а какж - деструктивны Ь Для того, чтобы определить «проблемные зоны», препятствующие эффектившму развитию организации, необходимо исследовать межгругаювые взаимоотношения не только «по горизонтали», но и «по вертикали» управления с Нужно отметить, что такой тип отношений как «компромисс», который существует в социально-психологических типологиях и часто используется при характеристике межличностных отношений, не был выявлен в ходе определения типов межгрупповых взаимоотношений в обследуемых компаниях Можно предположить, что одной из причин объясняющих данный факт, является специфика деятельности компаний, не предусматривающих компромиссов в работе Данный термин также не употреблялся участниками исследования при устном описании сложившихся взаимоотношений между отдельными подразделениями в компании (1 Предложенная в работе модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации доказала свою диагностическую функцию и заложила основу для построения прогностических выводов Выделенная система критериев и установление связей между ними на данном этапе исследований, имеют свою ценность в развитии идеи прогнозирования, и является доказательством таковой возможности в рамках психологических наук. Однако для повышения надежности прогностических выводов необходимо увеличить выборку исследуемых компаний для уточнения системы критериев, а также связей между ними с целью составления наиболее точных прогнозов относительно развития организации е Сформулированная в работе гипотеза о возможности существования связи между тенденциями развития организации и характером сложившихся межгрупповых взаимоотношений подтверждается рядом фактов, полученных в ходе эмпирического исследования Так оказалось, что для двух из обследуемых компаний, развивающихся по пути кризисного развития, характерны такие типы межгрупповых взаимоотношений как, «экстремум взаимного принятия» и «экстремум взаимного непринятия»

f Как показал проведенный в работе анализ, постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации в психологии открывает новые возможности не только для развития теоретического и методического аппарата науки, но и подчеркивает актуальность разработки научно обоснованных методов, позволяющих оптимизировать деятельность по управлению человеческими ресурсами современной компании, а также способствовать решению задач ее стратегического развития В этом смысле рассмотрение проблемы прогнозирования процессов развития организации через изучение социально-психологических процессов и явлений, на наш взгляд, является одним из перспективных направлений в развитии идеи прогнозирования в рамках психологических наук

В заключение диссертационного исследования подводятся итоги работы, обозначаются направления практического применения разработанной модели анализа и прогнозирования развития организации, а также разработанного инструментария, позволяющего определить структуру и характер межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями в компании В заключении дается описанж дальнейшей перспективы изучения межгрупповых процессов в рамках темы прогнозирования развитая организации, обозначаются направления практического применения полученных результатов в ходе исследования

Основное содержапие работы отражено в следующих публикациях автора-

Статьи, опубликованные в изданиях рекомендованных ВАК

1 Технология оценки процессов взаимодействия и характера взаимоотношений,

сложившихся между основными структурными подразделениями компании // Журнал «Управление персоналом» - М 2006, №16, Стр 62-69 Статьи и тезисы, опубликованные по теме диссертации:

1 Анализ межгрупповых отношений как способ прогнозирования тенденций развития организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» - М МГУ, 2005 Стр 102-105

2 Опыт применения психологических методов в практике управления человеческими ресурсами компании энергетической отрасли» // Материалы межрегиональной научно-практическая конференции 2005 года «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» - М МГУ, 2005 Стр 38-39

3 Социально-психологический метод прогнозирования кризиса в организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003» - М МГУ, 2003 Стр 32-34

Подписано в печать 16 04 2007 г Исполнено 16 04 2007 г Печать трафаретная

Заказ №361 Тираж 100 экз

Типография «И-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 11S230, Москва, Варшавское ш, 36 (495) 975-78-56 www autoreferat.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Бакай, Юлия Борисовна, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Проблема прогнозирования развития организации

1.1. Постановка проблемы прогнозирования развития организации

1.2. Проблема прогнозирования социальных систем

1.3. Диагностика и прогнозирование развития организации в психологии

1.4. Кризис как одна из тенденций развития организации.

ГЛАВА 2. Социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации

2.1. Современные подходы к анализу процессов функционирования и развития организации

2.2. Ситуационный подход в теории и практике организационного управления

2.3. Межгрупповые взаимоотношения в организации как единица анализа процессов развития организации

2.4. Теоретическое обоснование разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации

ГЛАВА 3. Опыт применения разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации в компаниях энергетической отрасли

3.1. Описание эмпирического исследования

3.2. Разработка и апробация метода диагностики межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями организации

3.3.Результаты проведенного исследования

3.3.1. Описание результатов диагностики межгрупповых взаимоотношений в исследуемых компаниях

3.3.2. Описание результатов диагностики особенностей корпоративной культуры компаний и анализ полученных данных

3.3.3. Анализ кадровых стратегий в исследуемых компаниях и описание полученных результатов

3.3.4. Сравнительный анализ данных эмпирического исследования

3.3.5. Прогнозы развития обследуемых организаций

3.4. Выводы

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития"

Преобразования, происходящие в течение нескольких лет в мировой экономике, инновационная направленность экономического роста, значительная трансформация влияющих на пего факторов, а также изменение наиболее значимых отраслевых направлений позволяют говорить о глобальных изменениях среды развития организаций. Успешность развития каждой организации в этой связи стала зависеть от того, насколько быстро и адекватно она отреагирует на требования внешней среды и при этом целесообразно ли она использует свои внутренние ресурсы. Одним словом, успешность развития организации стала напрямую зависеть от того, насколько она адаптивна к изменяющимся условиям. Для решения задач адаптации организации все чаще испытывают необходимость в применении современных кадровых технологий, причем своевременно и в соответствии с актуальными потребностями предприятия в каждом конкретном случае [86]. С точки зрения решения задач адаптации организации, а также своевременного преодоления негативных тенденций ее развития, целесообразность применения тех или иных технологий во многом зависит от того, насколько они отвечают не только оперативным, но и стратегическим задачам развития организации. В свою очередь, эффективность применения кадровых технологий зависит от того, насколько сотрудники, отвечающие за стратегии управления организацией, владеют методами анализа и прогнозирования ее развития, а также могут согласовать стратегии управления организацией со стратегиями управления человеческими ресурсами на основе сделанных прогнозов, оценки внутренних ресурсов и четкого представления о целях развития компании. Знания о тенденциях развития организации обеспечивают возможность подготовиться к изменениям до того, как реальность изменилась, своевременно использовать превентивные меры и при необходимости целенаправленно влиять на актуальную ситуацию развития. Роль человеческого фактора и технологий прогнозирования в процессе целенаправленного развития организаций сложно переоценить, однако до сих пор проблема прогнозирования в рамках психологических наук, занимающихся изучением вопросов, связанных с «человеческим фактором» в организации, недостаточно разработана.

Характеризуя сегодняшнюю потребность в разработке и применении технологий, позволяющих наиболее целесообразным образом использовать человеческий ресурс с учетом современных требований к уровню и динамике развития компаний, необходимо хорошо представлять, в чем заключается основное отличие современных организаций от большинства организаций прошлого периода. Несмотря на еще во многом традиционный стиль управления многих крупных компаний в России, ощущается нехватка методов и технологий, отвечающих потребностям компаний в переходе от стратегий «пассивного реагирования» на негативные тенденции своего развития к стратегиям их «активного упреждения» (терминология Э.М. Короткова) т.е. методов и технологий, необходимых для перехода от реактивного управления к стратегическому [46].

Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практико-ориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческими ресурсами. С точки зрения Т.Ю. Базарова, осуществление практико-ориентированной деятельности предполагает не только использование имеющегося концептуального и методологического инструментария, но и определение того, как исходные процедурные элементы практически можно увязать в целостную технологию деятельности с учетом конкретной ситуации развития компании [86]. С нашей точки зрения, существует одна из принципиально новых возможностей своевременного решения задач эффективного развития компаний, которая заключается в создании технологий в рамках психологических наук, позволяющих прогнозировать тенденции развития организации. На данный момент психологические науки обладают достаточным исследовательским опытом и знаниями относительно внутриорганизационных процессов для того, чтобы решать задачи диагностики и прогнозирования отдельных явлений в организации. Однако, это не решает задачи комплексного анализа и прогнозирования развития организации. В рамках психологических наук ни теоретически, ни инструментально эта тема не разработана. Необходимо отметить, что на сегодняшний день задачи анализа и прогнозирования в рамках психологии успешно решаются на уровне личности и группы. Соответствующие технологии широко применяются в практике управления человеческими ресурсами большинства современных компаний, при этом прогнозирование осуществляется за счет методов, увязанных в целостную технологию, что обеспечивает надежность и достоверность получаемых данных. Задача прогнозирования на уровне организации на данный момент не решена, с точки зрения практического применения имеющихся знаний и моделей анализа организационной реальности. Существующие методы и технологии направлены па анализ частных случаев и не увязаны в единую систему, что не позволяет составить целостное представление о тенденциях развития организации и решать задачи комплексного характера.

Построение модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, с нашей точки зрения, возможно с использованием методологического аппарата двух наук - социальной и организационной психологии. Для этого необходимо выделить такую единицу анализа, которая бы наиболее полным образом отражала основные свойства организационной системы, на основе которых можно было бы судить о тенденциях развития организации в целом. Помимо выделения единицы анализа необходимо определить наиболее подходящий способ анализа и критерии, на основе которых возможно было бы прогнозирование тенденций развития организации. Также необходимо владеть информацией о внешних факторах, влияющих на развитие компании и понимать основные ее бизнес - процессы. Перечисленные задачи мы старались решить в рамках проведенного диссертационного исследования.

В качестве единицы анализа систем более сложного порядка, каковыми являются процессы развития организации, были выделены межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными подразделениями организации.

Цель исследования: Практическое изучение межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в организационном контексте, а также разработка модели анализа и прогнозирования развития организации с использованием методологического аппарата социальной и организационной психологии.

Объектом эмпирического исследования выступили организации энергетической отрасли, которые имеют различный срок существования, отличаются друг от друга основными технологическими процессами и стратегиями управления. В исследовании приняли участие сотрудники из 37 подразделений численностью от 3-х до 22-х человек. Общее число испытуемых составило 182 человека.

Предмет исследования: межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными структурными подразделениями компании. Гипотеза

Существует связь между тенденциями развития организации и особенностями межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями.

Основные задачи исследования:

1. Определить место метода прогнозирования в решении задач развития организации.

2. Провести теоретический анализ концепций и экспериментальных разработок в рамках организационной и социальной психологии, необходимых для дальнейшего построения модели анализа и прогнозирования развития организации.

3. Определить способ репрезентации актуальной ситуации развития организации через выявление системы критериев и взаимосвязей, необходимых для прогнозирования тенденций ее развития.

4. Разработать модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации за счет понимания характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями компании.

5. Разработать и апробировать метод анализа межгрупповых процессов в организации.

6. Оценить возможность применения метода анализа и прогнозирования в практике управления человеческими ресурсами компании.

Научная новизна:

1. Впервые постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации решается посредством анализа межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в результате взаимодействия подразделений в организации. Межгрупповые взаимоотношения выступают в качестве единицы анализа организационной реальности и основанием для понимания тенденций развития организации.

2. Впервые межгрупповые взаимоотношения в организации исследуются между основными ее подразделениями и рассматриваются во взаимосвязи взаимодействующих групп по горизонтали и вертикали управления. На основе выделенной структуры и характера производственных взаимоотношений межгрупповые процессы оцениваются, с точки зрения того, насколько они способствуют реализации основных производственных функций компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития.

Положения, выносимые на защиту:

1. Межгрупповые взаимоотношения, с одной стороны, способны раскрывать природу межгрупповых процессов и выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а с другой стороны, - детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым - влиять на основные бизнес-процессы в организации.

2. Организация с определенными процессами функционирования, стратегиями и целями развития задает контекст взаимодействия, чем обуславливает деятельность самих групп.

3. Межгрупповые взаимоотношения являются отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе их взаимодействия, и в зависимости от результата этого взаимодействия, в свою очередь, могут влиять на процессы деятельности и развития организации.

Теоретическая значимость: заключается в том, что в данной работе обоснована необходимость и возможность построения новых социально-психологических технологий, направленных на решение задач прогнозирования развития организации.

Практическая значимость: заключается в эмпирической проверке модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, а также - в разработке метода оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании. Разработанный метод оценки межгрупповых процессов организации успешно внедрен в деятельность по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли. Методологическая основа исследования

При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (Л.С. Выготский, C.J1. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.). В рамках работы также были проанализированы основные концепции психодиагностики (Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.А. Бодалев, В.В.Столин, А.Г. Шмелев и др.). При анализе социально-психологических явлений, формирующихся в процессе деятельности и развития организаций, мы опирались на теоретические идеи и экспериментальные разработки, изложенные в работах Г.М. Андреевой, Т.Ю. Базарова, С.А. Липатова, Т.С. Кабаченко, А.К. Пригожина, А.И. Щербины, Е.Н.Емельянова, С.Е.Поварницыной, И.Р. Сушкова B.C. Агеева, В.П. Познякова, П.Н. Шихирева, Б.Ф. Поршнева, Е.В. Шороховой, Ф.Е.Василюка, К. Левина, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, В.Н. Мясищева, В.Н. Князева и др. При проведении исследования были проанализированы работы, выполненные в рамках подхода организационного развития и концепции антикризисного управления (Р. Блэйк, Х.Шепард, Д. Моутон, У. Мастенбрук, Weber, Shein, Dracker, Levinson, Mueller, Krystek и др.).

Методы и методики исследования, используемые в работе:

Метод оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании.

Метод анализа организационных документов.

Организационно-диагностическое интервью с руководителями различных уровней управления, экспертами по развитию бизнеса, а также специалистами по управлению и развитию технологических производственных процессов (см. Приложение 3).

Опросник для работы с экспертами в области управления персоналом и руководителями компании. Опросник был сконструирован автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т.Ю. Базаровым и П.В.Малиновским (см. Приложение 4).

Методика «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина (см. Приложение 1).

Методика шкальной оценки организации С.А. Липатова (см. Приложение 2).

Методы статистического анализа данных (факторный анализ, кластерный анализ и др.). Статистическая обработка данных исследования проводилась с применением автоматизированных программ: Statistica и SPSS.

Надежность и достоверность результатов проведенной работы обеспечивается соответствием применяемых методов теоретической модели, репрезентативностью и объемом выборки респондентов, статистической значимостью эмпирических данных, комплексным использованием системы методов исследования, организацией совместной экспертной работы с ключевыми специалистами и руководителями компаний, участвовавшими в исследовании.

Эмпирическая база исследования: Исследование проводилось в трех компаниях энергетической отрасли. Общая численность персонала в компаниях на момент проведения исследования составляла:

МУП ЭП «Омскэлектро» - 990 чел. ОАО «ОМЭСКО» - 166 чел. ОАО «ЭТК» - 80 чел. Апробация:

Материалы диссертации докладывались на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003»; «Ломоносов-2005»; «Ломоносов-2006».

Разработанный методический инструментарий внедрен в практическую работу по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли, в том числе - в программу проведения кадрового аудита и аудита системы управления персоналом компаний РАО «ЕЭС России».

Объем и структура диссертации:

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации - 132 страницы, объем приложений - 28 страниц. Библиография насчитывает 130 наименований.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

3.4. Выводы a. Социально-психологический анализ межгрупповых взаимоотношений между подразделениями позволяет спрогнозировать, в каком направлении будет развиваться организация, как тот или иной тип взаимоотношений повлияет на жизнедеятельность организации в будущем, какие типы взаимоотношений наиболее конструктивны, а какие - деструктивны. b. Для того, чтобы определить «проблемные зоны», препятствующие эффективному развитию организации, необходимо исследовать межгрупповые взаимоотношения не только «по горизонтали», но и «по вертикали» управления. Исследуя межгрупповые отношения между подразделениями только по горизонтали управления, понять их с точки зрения эффективности будет достаточно сложно. Изучая их таким образом, можно выделить лишь некоторые существенные свойства этих отношений и предположить о том, в каком направлении они будут развиваться, однако крайне сложно будет определить, как те или иные типы отношений влияют на жизнедеятельность организации, какие типы взаимоотношений из них наиболее конструктивны, а какие менее конструктивны. c. Нужно отметить, что такой тип отношений как «компромисс», который существует в социально-психологических типологиях и часто используется при характеристике межличностных отношений, не был выявлен в ходе определения типов межгрупповых взаимоотношений в обследуемых компаниях. Можно предположить, что одной из причин объясняющих данный факт, является специфика деятельности компаний, не предусматривающих компромиссов в работе. Данный термин также не употреблялся участниками исследования при устном описании сложившихся взаимоотношений между отдельными подразделениями в компании. d. Сформулированная в работе гипотеза о возможности существования связи между тенденциями развития организации и характером сложившихся межгрупповых взаимоотношений подтверждается рядом фактов, полученных в ходе эмпирического исследования. Так оказалось, что для двух из обследуемых компаний, развивающихся по пути кризисного развития, характерны такие типы межгрупповых взаимоотношений как, «экстремум взаимного принятия» и «экстремум взаимного непринятия».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показал проведенный в работе анализ, постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации в психологии открывает новые возможности не только для развития теоретического и методического аппарата науки, но и подчеркивает актуальность разработки научно обоснованных методов, позволяющих оптимизировать деятельность по управлению человеческими ресурсами современной компании, а также способствовать решению задач ее стратегического развития. В этом смысле рассмотрение проблемы прогнозирования процессов развития организации через изучение социально-психологических процессов и явлений, на наш взгляд, является одним из перспективных направлений в развитии идеи прогнозирования в рамках психологических наук.

Анализ литературы показал практическое отсутствие постановки проблемы прогнозирования организационной реальности в традиционных психологических исследованиях, нехватку методического инструментария для анализа актуальной ситуации развития организации, а также недостаточное изучение феноменологии кризисных явлений.

Проведенное исследование является первой в отечественной социальной психологии попыткой изучения межгрупповых взаимоотношений как единицы анализа процессов развития организации и основы для построения прогноза тенденций ее развития. Основной теоретической базой для исследования послужили разработанные положения и концепции в социальной и организационной психологии. Выводы относительно характера межгрупповых процессов были сделаны с учетом понимания организационного контекста, в котором они существуют и оценивались с точки зрения того, насколько они способствуют или препятствуют реализации основных производственных процессов компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития.

Предложенная в работе модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации, представляет собой рабочую модель. В ходе проведенного эмпирического исследования она доказала свою диагностическую функцию и заложила основу для построения прогностических выводов относительно тенденций развития организации. Выделенная система критериев и установление связей между ними на данном этапе исследований, имеет ценность в развитии идеи прогнозирования и является доказательством таковой возможности в рамках психологических наук. Однако для повышения надежности прогностических выводов необходимо увеличить выборку исследуемых компаний с целью уточнения системы критериев, а таюке связей между ними с целью составления наиболее точных прогнозов относительно развития организации.

Дальнейшая перспектива изучения межгрупповых процессов в рамках темы прогнозирования тенденций развития организации видится в изучении характера и структуры межгрупповых взаимоотношений в компаниях принадлежащих к различным отраслевым направлениям, а также их рассмотрение во взаимосвязи с результатами, свидетельствующими о достижении ключевых показателей эффективности деятельности, как отдельных подразделений, так и организации в целом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Бакай, Юлия Борисовна, Москва

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995.

2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983.

3. Агеев B.C. Перцептивные аспекты межгруппового взаимодействия // Межличностное восприятие в группе/ Под. ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Изд-во МГУ, 1981.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.

6. Андреева Г.М. Проблемы каузальной атрибуции в межличностном восприятии. // Вопросы психологии, №6., 1979.

7. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М.: Изд-во МГУ, 1978.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М: «Юнити» 2000г.

9. Базаров Т.Ю. Теория и практика антикризисного управления. М: 1996

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996.

11. И. Бакай Ю.Б. Технология оценки процессов взаимодействия и характера взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании // Журнал «Управление персоналом». М., №16.,2006.

12. Бакай Ю.Б., Володина Н, Иванова С. и др. Методическое пособие «Оценка персонала» // «Справочник по управлению персоналом». М., приложение к №12, 2005.

13. Бакай Ю.Б. (в соавторстве с Юферовой Е.Э., Жабинской C.JI.) Ассессмент -центр: кому доверить оценку персонала) // «Справочник по управлению персоналом».- М., №12., 2005.

14. Бакай Ю.Б. Анализ межгрупповых отношений как способ прогнозирования тенденций развития организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» -М.: МГУ, 2005г.

15. Бакай Ю.Б. Социально-психологический метод прогнозирования кризиса в организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003» М.: МГУ, 2003.

16. Баранов В.А. Общие вопросы методологии и научного прогнозирования.- X.: 1992.

17. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: 1993.

18. Буданов В.Г. «Принципы синергетики и управление кризисом». В книге Синергетика и социальное управление.- М.: Изд. РАГС, 1998.

19. Бурнчук и Коржакова. Психология жизненных ситуаций.- М.:1998.

20. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: опыт США. М., 1989.

21. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций.- М., 1984.

22. Введение в психодиагностику: Учеб. Пособие. / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. -М.: Издательский центр "Академия", 1997.

23. Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М. Жукова, JI. А. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994 .

24. Винокуров JI.B. Скрипюк И.И. «Организационная психология». Хрестоматия. СПб.: Издат-во Москва-Харьков-Минск 2000.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

26. Выготский JI.C. Психология.- М.: Эксмо пресс, 2000.

27. Гвишиани Д.М., Лисичкин В.А. Прогностика,- М., 1968.

28. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. // жур. Вопросы психологии №1,1997.

29. Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // жур. "Вопросы экономики" №6, 1995.

30. Гмурман В.Е. Теория вероятности и математическая статистика.

31. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987.

32. Емельянов Е.Н. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995.

33. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса.- М.: Армада, 1998.

34. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. Учебно-методическое пособие. М.: ИПК госслужбы, 2000.

35. Журавлев В. Формула выживания // Деловой мир, №11,1995.

36. Жуков Ю.М., Ерофеев А.К., Липатов С.А. Методы практической социальной психологии. Диагностика. Консультирование. Тренинг.- М.: Аспект Пресс, 2004.

37. Загайнов P.M. Исследование психических состояний, возникающих в связи со значимой деятельностью в спорте: Автореферат канд. дис. Л., 1972.

38. Зеикии А.И. О математических методах прогнозирования. М.: 1987.

39. Зииченко В.П., Мищеряков Б.Г. Психологический словарь.- М: Педагогика-Пресс, 1998.

40. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М: Флинта: МПСИ, 2000.

41. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. М.: Наука, 1997.

42. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000г.

43. Кабаченко Т.С.Психология управления. М., 2000г.

44. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990.

45. Коротков Э.М. Антикризисное управление. М.: ИНФРА, 2002.

46. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий // Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987.

47. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2 изд., расш., испр. и доп. - Ростов Н/Д: Феникс, 1998.

48. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.

49. Кубр М. Управленческое консультирование. М., 1992.

50. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М., 1995.

51. Лабунская Н.Л. Система прогнозирования. М., 1990.

52. Левин К., Теория поля в социальных науках.- СПБ., 2000.

53. Леонтьев Д.А., Щур В.Г. Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива постсоветской психологии.- М. «Смысл» 1997.

54. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, №4., 1997.

55. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дис. канд. -М., 1999.

56. Лисичкин В.А. О достоверности прогнозов. М., 1979.

57. Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики. М., 1972.

58. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977.

59. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1989.

60. Медведева О.В. Методы научного прогнозирования К: Экономика, 1992.

61. Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Изд-во МГУ, 1981.

62. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1996 г.

63. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.

64. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. науч. трудов. М.: Институт психологии АН СССР, 1990.

65. Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Дж., Школы стратегий СПБ.: Питер, 2001.

66. Мургулец Л.В. Методы социально-психологической диагностики личности: Учеб. пособие. Л: Изд-во ЛГУ, 1990.

67. Мургулец Л.В. Социально-психологическая диагностика личности: Учеб. пособие. Л: Изд-во ЛГУ, 1988.

68. Никаноров С.П. Совершенствование организаций на основе теории систем // Методологические проблемы теории организаций. Л., 1976.

69. Общение и деятельность. Под ред. Андреевой Г.М. и Я. Яноушека: Прага. Изд. Карлова ун-та 1981.

70. Основы экономического и социального прогнозирования: Учебник для вузов. / Под ред. В.Н. Мосина. М, 1985.

71. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. JL: Наука, 1981.

72. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

73. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. М.: Изд-воМГУ, 1992.

74. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведения: Канд. дис. М., 1991.

75. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социологические проблемы инноватики), М.: Политиздат 1989,

76. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпрас 1995.

77. Пригожин А.И. Философия нестабильности // Вопросы философии № 6., 1991.

78. Паршин М., Чистякова Е. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // жур. «Психология в бизнесе», №2., 1999.

79. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.

80. Русалинова А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование. Л: ЛГУ 1977.

81. Сазонов Б.З. Структура комплексной диагностики инновационных процессов // Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. Труды семинара "Социология организаций: Нововведения в организациях". М.:ВНИИСИ, 1984.

82. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.

83. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

84. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов/ Алавидзе Т.Л., Андреева Г.М., Антошок Е.В. и др. / Под редакцией Андреевой Г.М., Донцова А.И.- М.: Аспект Пресс, 2002.

85. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1979.

86. Социологический словарь/ Отв. ред. Г.П.Давидюк. Минск: Университетское, 1991.

87. Суворов Л.Н., Аверин А.Н. Социальное прогнозирование.- М., 1984.

88. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

89. Сушков И.Р.Межгрупповые отношения в производственной организации:

90. Автореферат канд. дис.- М., 1983.

91. Сушков И.Р. Методика исследования межгрупповых отношений впроизводственной организации // Методики социально-психологической диагностики личности и группы.- М, 1990.

92. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академ. Проект, ИПРАН,

93. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

94. Сушков И.Р. Исследование приверженности к группе в условияхпроизводственной организации // Психологический журнал, №2,1988.

95. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений групп в социальной системе:

96. Автореферат докт. дис. М., 2002.

97. Тарабарин С.М. Роль структуры социально-психологического климата в эффективности деятельности // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

98. Теория прогнозирования и принятия решений: Учебное пособие для вузов / Под ред. С.А. Саркисян.- М.: 1977.

99. Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г.и Кошкина В.И. -М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

100. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России: Монография.- М.: ИПК госслужбы, 2004.

101. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

102. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии/ Под общ. ред. Е.В. Шорохова. М., 1977.

103. Уткин Э.А. Справочник кризисного управляющего М.: «Тандем» 1997.

104. Уткин Э.А. Антикризисное управление М.: «Тандем» 1997.

105. Фейгенберг И.М., Журавлев Г.Е.(ред.). Вероятностное прогнозирование в деятельности человека. М.: Наука, 1977.

106. Хащенко В.А. Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: Методология, теория, практика / Отв. ред. Журавлев А.Л., Шихирев П.Н., Шорохова Е.В. М.: Наука, 1988.

107. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие. Ростов Н/Д: издательский центр «Март», 2002.

108. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М: Наука, 1999.

109. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.

110. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь справочник. М.: Союз 1996.

111. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, №7, 1996.

112. Экономические аспекты научно-технического прогнозирования.- М: 1975.

113. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: "Добросвет", Книжный дом "Университет", 1998.

114. Якимова Е.В. К изучению социальных представлений: некоторые проблемы теории и эпистемологии. (Сводный реферат) // РЖ "Социология", 1997.

115. Barbara Kinket and Maykel Verkuyten «Intergroup evaluation and social context: a multilevel approach»/ European Journal of Social Psychology, 1999.

116. Bockenforde, В., Unternehmenssanierung, Schaffer Verlag f. Wirtschaft und Steuern, Stuttgart, 1991.

117. Deborah J. Terry «Social identity and diversity in organizations»/ Asia Pacific Journal of Human Resources 2003.

118. Drucker, Pater F. «The effective executive»./ cop. 1967 New York Harper and Row.

119. Grenz, Т., Demin sionen u. Typen der Unternehmenskrise; Frankfurt/ Main, 1987.

120. Krumenacher, A., Krisenmanagement, Leitfaden zum Verhindern und Bewaltigen von Unternehmungskrisen, Verlag Ind. Organisation, Zurich, 1981.

121. Levinson, Harry «The exepcional executive. A psychological conception». / Gambridge, Mass. Harvard Uniw. Press 1968.

122. Michael A. West «Intergroup behavior in Organizations a Field Test of Social Identity Theory»/ SMALL GROUP RESEARCH, Sage Publications, 1999.

123. On the shape of verbal in organization, Reed E. Nelson, 1989

124. Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life / Ed. by E.E.Lawler, III, D. A. Nadler, C.Cammann. N.Y.: Wiley, 1980.

125. Reddin, William J. «Managerial effectiveness»/ New York cop. 1970.

126. Rupert Brown, Susan Condor, Audrey Mathews, Gillian Wade and Jennifer Williams «Explaining intergroup differentiation in an industrial organization»/ Journal of Occupational Psychology, The British Psychological Society, 1986.

127. The Case Study Crisis. Some answers. By Robert K. Yin 1980

128. William O. Bearden, Richard G.Netemeyer, Mary F. Mobley. «Hendbook of Marketing» Scales Multi- item Measures for Marketing and Consumer Behavior Research./ cop. 1993 by Sage Publication, Inc.