Автореферат диссертации по теме "Организационные субкультуры формальных групп как фактор межгрупповых отношений в организации"

На правах рукописи КУЗНЕЦОВА ОЛЬГА ЕВГЕНЬЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СУБКУЛЬТУРЫ ФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП КАК ФАКТОР МЕЖГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 — Социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 о [¡:о;-] 2003

Москва - 2009

003473962

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Государственного академического университета гуманитарных наук

Научный руководитель: кандидат философских наук

Т.А. Нестик

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Т.Ю. Базаров доктор психологических наук, профессор И.Р Сушков

Ведущая организация: психологический факультет Государственного

университета — Высшей школы экономики

Защита состоится 22 июня 2009 г. в_час._мин. на заседании

Диссертационного советаД 002.016.01 при Учреждении Российской академии наук Институте психологии РАН по адресу: 129366, Москва, ул. Ярославская, 13.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии наук Института психологии РАН.

Автореферат разослан 22 мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук

Андреева Е.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах, произошедшие в России за последние годы, поставили перед руководителями организаций сложные задачи выживания в жесткой конкурентной среде. В связи с этим появилась возможность по-новому осмыслить проблему эффективности организации, зависящую от конструктивных отношений включенных в нее формальных групп. Взаимоотношения этих групп влияют на существование организации как единого целого и на ее конкурентоспособность. Исследований межгрупповых отношений в организационном контексте не так много, что объясняется специфичностью объекта исследования и возникающими в связи с этим трудностями. Особенно мало изучена роль групповых представлений и ценностей в формировании отношений первичного трудового коллектива с другими подразделениями организации.

В зарубежной психологии наиболее распространенными теориями изучения межгрупповых отношений в организационном контексте являются теории реалистического конфликта и теории кооперации (Blake et al., 1964; Blake & Mouton, 1979; Tjosvold, 1988), подходы в рамках теории групповой идентичности и самокатегоризации (Brown et al., 1986; Terry, Callan, 1998; Hennessy, West, 1999; Hogg, Terry, 2000, 2001; Haslam, 2000; van Knippenberg, 2003 и др.). Несмотря на значительное количество эмпирических исследований, проведенных в рамках этих подходов, главный вопрос о ключевых детерминантах межгрупповых отношений в организации однозначно не решен; природа и генезис межгрупповых феноменов не объясняется в полной мере ни одним из этих подходов.

В отечественной социальной психологии в качестве главной детерминанты межгруппового восприятия и взаимодействия рассматриваются объективные факторы (характеристики совместной деятельности групп и производственно-экономические факторы). Несколько меньшее внимание уделяется проблеме влияния субъективных факторов, в частности групповых ценностей и представлений на межгрупповые отношения. Несмотря на значительные достижения отечественных психологов в области изучения межгрупповых отношений в организационном контексте, эмпирических исследований в этой области проводится всё ещё крайне мало (Емельянова Т.П., Позняков В.П., Сушков И.Р.).

Проблему межгрупповых отношений в организации можно рассмотреть в рамках организационной культуры, актуальность изучения которой определяется тем, что она является одним из основных ресурсов любой организации и влияет на её эффективность (Дил Т., Кеннеди А., Куинн R, Шейн Э., Липатов С.А., Спивак В.А., Шихирев П.Н., Занковский А.Н.,

Моргунов Е.Б., Аксеновская Л.Н. и др.). Социально - психологическая феноменология организационной культуры наряду с другими элементами включает в себя различные субкультуры. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования, состоящие из субкультур, которые могут выделяться по разным основаниям: национальному, территориальному, профессиональному, тендерному и т.д. Однако данная область еще недостаточно изучена. За рубежом эмпирические исследования организационных субкультур немногочисленны и проводятся в основном методом кейс-стади (Жермье Ж-, Делонг Дж., Мартин Дж., Хофстед Г., Хансен К., Сакмен С., Шейн Э. и др.). В отечественной психологии изучаются управленческие и профессиональные субкультуры (Базаров Т.Ю., Аксеновская Л.Н.).

Необходимость изучения организационных субкультур в их связи с межгрупповыми отношениями обусловлена тем, что субкультуры формальных групп, из которых состоит организация, могут иметь собственные нормы, ценности, цели, представления, отличающие их друг от друга и от доминирующей организационной культуры. Различия субкультур в символическом, когнитивном, ценностном и других аспектах приводят к появлению барьеров для процессов межгруппового взаимодействия и могут быть источниками негативных межгрупповых отношений. В связи с этим изучение субкультур необходимо для социально-психологического прогнозирования взаимоотношений формальных групп и выявления условий их оптимального функционирования в развивающихся организациях и при организационных изменениях. Актуальность данного исследования заключается также в том, что межгрупповые отношения рассматриваются во взаимосвязи с субкультурными характеристиками, что дает возможность выявить наличие особенностей проявления межгрупповых отношений у формальных групп разных типов организационных субкультур.

Важность данного исследования определяется также тем, что оно акцентирует внимание на активной роли группы как субъекта социально-психологических отношений и вносит вклад в дальнейшее развитие социальной психологии малой группы. Изучение межгрупповых отношений в контексте организационной культуры актуально с точки зрения вклада психологической науки в изучение культуры организации. Оно намечает дальнейшие перспективы в разработке психологии межгрупповых отношений в организациях.

Цели исследования. Основной целью данной работы является изучение взаимосвязи характеристик субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации, а также построение эмпирической типологии субкультур на основе групповых ценностей и представлений, связанных с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции.

Понятие «организационная субкультура» еще не является достаточно проработанным в социальной психологии, поэтому не менее важной целью было проведение теоретического анализа организационных субкультур как социально-психологического феномена, выделение основных подходов к его изучению, а также основных социально-психологических функций.

Задачи исследования:

Теоретические:

1. Проанализировать основные теоретические и методологические подходы и направления исследований организационных субкультур и межгрупповых отношений в зарубежной и отечественной психологии;

2. Определить содержание понятия «организационная субкультура», специфику и место феномена «субкультура» в системе общей культуры организации;

3. Определить роль организационных субкультур формальных групп в системе детерминант межгрупповых отношений в организации;

Эмпирические:

4. Проанализировать организационные культуры исследуемых организаций и особенности субкультур формальных групп, входящих в эти организации;

5. Изучить межгрупповые отношения в диадах формальных групп в каждой организации и выделить особенности субкультурных характеристик этих групп, взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и межгрупповой интеграции;

6. Выделить представления и ценности субкультур формальных групп, регулирующие межгрупповые отношения в организации;

7. Выявить характер взаимосвязи между комплексами групповых характеристик формальных групп и характеристиками межгрупповых отношений;

8. Выделить эмпирические типы организационных субкультур и раскрыть их психологическое содержание;

9. Изучить особенности межгрупповых феноменов дифференциации и интеграции, связанные с различиями типов субкультур формальных групп;

Методические:

10. Разработать авторскую анкету для диагностики межгрупповых отношений формальных групп в организации.

Предмет исследования — взаимосвязь характеристик организационных субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации.

Объектом исследования являются формальные группы пяти организаций в сфере средств массовой информации. В исследовании принимала участие 21 группа, общее количество человек 151 (72 мужчин — 47,7 %; 79 женщин — 52,3 %), а также представители управленческого звена каждой организации. Общий объем выборки составил 168 человек.

Основная гипотеза: существует взаимосвязь субкультурных характеристик формальных групп (сформированность и содержание ценностей и представлений) с особенностями их отношений к другим группам в организации (выраженность межгрупповой дифференциации и интеграции). Отношения между формальными группами различаются в зависимости от типа организационных субкультур.

Частные гипотезы:

1. Выраженность представлений и ценностей, ориентирующих группу на успешную и активную деятельность, прямо связана с уровнем внешнегрупповой дискриминации.

2. Выраженность представлений и ценностей, направленных на поддержание стабильности группы и снижение внутригрупповой напряженности, прямо связана с уровнем внутригруппового предпочтения.

3. Представления и ценности, отвечающие за регуляцию отношений группы с её членами, а также с представителями других групп, прямо связаны с межгрупповой интеграцией.

4. Группы, имеющие сформировавшуюся субкультуру (систему собственных групповых ценностей и представлений, отличающих группу от организации и других групп), более склонны к проявлению внутригруппового предпочтения и внешнегрупповой дискриминации, чем группы с несформировавшейся субкультурой.

Методологической основой исследования является принцип системного подхода к изучению психических явлений (Ломов Б.Ф.), к изучению трудового коллектива (Журавлев А.Л.), организационной культуры (Аксенов-ская Л.Н., Липатов С.А., Томилов В.В. и др.), и межгрупповых отношений в организации (Шихирев П.Н., Позняков В.П., Сушков И.Р.), феноменологический подход к изучению организационной культуры (Луис М., Петти-грю А., СильверманД., Щербина С.В.), а также идиокультурный подход к изучению субкультур в организации (Болон Д., Файн Дж., Грегори К.).

Методическая организация исследования. Для изучения организационной культуры применялся качественный анализ (кейс-стади) и количественный анализ (полуструктурированное диагностическое интервью, а также методика «Оценка типов организационной культуры» (Базаров Т.Ю.). Для диагностики субкультурных характеристик применялись: методика шкальной оценки организации для диагностики базового уровня орга-

низационных ценностей и норм для диагностики внутреннего уровня организационных субкультур (Липатов С.А.). Для изучения межгрупповых отношений: методика межгруппового сравнения и оценки (Позняков В.П.), авторская анкета изучения межгрупповых отношений, методика диагностики доминирующей стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант).

Математико-статистический анализ осуществлялся с использованием корреляционного анализа Спирмена, таблиц сопряженности, кластерного анализа средних, дисперсионного анализа.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась всесторонним теоретическим анализом предмета исследования, адекватностью программы эмпирического исследования заявленной теме, комплексным использованием различных методов организации исследования, сбора, обработки, и интерпретации результатов, тщательной математико-статистической обработкой данных.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что межгрупповые отношения изучаются в контексте организационной культуры и организационных субкультур. В работе уточняются содержание понятия «организационная субкультура», проясняется соотношение понятий «организационная культура» и «субкультура», описываются типы субкультур. Указанные понятия рассматриваются применительно к малой группе (первичным трудовым коллективам организации).

Впервые изучены взаимосвязи субкультурных характеристик и межгрупповых отношений, на основе которых выявлены эмпирические типы субкультур, различающихся по проявлению межгрупповых отношений. Выделены функции организационных субкультур различных типов по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам. Также впервые в качестве группового фактора межгрупповых отношений рассматривается комплекс субкультурных характеристик формальных групп.

Таким образом, исследование вносит вклад не только в разработку проблематики межгрупповых отношений, но и в изучение организационной культуры как организационно-психологического контекста малой группы.

Практическая значимость заключается в возможности применения результатов диссертационного исследования в практике управления, в организационном и управленческом консультировании для формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом; и для прогнозирования совместной деятельности групп в условиях нововведений и изменения организационной культуры. Представленные результаты могут использоваться в программах обучения руководителей организации, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационные субкультуры формальных групп являются подсистемами общей организационной культуры. Они включают в себя как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы в их специфическом сочетании, основанном на особенностяхдеятельности, общем профессиональном опыте, стаже работы и общем для данной группы понимании организационных явлений. Организационные субкультуры формальных групп входят в систему детерминант межгрупповых отношений наряду с другими социально-психологическими, экономическими и организационными факторами и определяют избирательность групп в межгрупповых отношениях.

2. Существуют комплексы характеристик субкультур формальных групп (представления и ценности), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько типов субкультур формальных групп. Первый тип — «творческий», характеризуется высокой значимостью ценностей творчества и партнёрства. Второй тип — «пассивный», объединяет группы, которые характеризуются как неорганизованные, неэффективные, неориентированные на самостоятельность. Третий тип — «регламентированный», включает в себя группы, которые характеризуются как сплочённые, привлекательные, независимые, ориентированные на стабильность и организованность. Четвёртый тип — «активный», объединяет группы, характеризующиеся как энергичные, эффективные, ориентированные на взаимопомощь. На основании сочетания выделенных типов теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур.

3. Выделенные типы организационных субкультур формальных групп различаются по степени выраженности феноменов межгрупповой дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феноменов межгрупповой интеграции (ориентация на стратегии межгруппового взаимодействия — сотрудничество/конкуренцию, открытость групповых границ, контактность группы). Формальные группы одной организации могут проявлять в отношении друг друга как феномены межгрупповой дифференциации, так и феномены интеграции, что связано с особенностями их субкультур.

4. По отношению к общеорганизационной культуре субкультуры формальных групп выполняют следующие функции: дифференцирующие функции (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности) и интегративные функции (закрепление результатов межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей и регуляция межгруппового взаимодействия, направленного на достижение супе-рординатной цели), выраженность которых зависит от типа субкультуры.

Апробация работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Учреждения Российской академии наук института психологии РАН (г. Москва), на заседании кафедры психологии Поморского государственного университета им. М.В. Ломоносова (г. Архангельск), на межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» г. Санкт-Петербург, 18 марта 2008, на международной научно-практической конференции «Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений» г. Москва, 26 февраля 2009 г. Материалы исследования отражены в десяти публикациях в сборниках научно-практических конференций и в двух статьях.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения и списка литературы, включающего 219 наименований, из них 112 - на иностранных языках. Общий объём диссертации - 194 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении к диссертации обосновывается актуальность работы, научная новизна и практическая значимость исследования, определяются объект, предмет и гипотеза исследования, формулируются цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений» анализируются различные теоретические направления изучения организационных субкультур, рассматривается понятие «организационная субкультура формальной группы», описываются типологии организационных субкультур. Анализируются различные направления и подходы к изучению межгрупповых отношений в организации, представленные в зарубежной и отечественной психологии, рассматривается проблема сходства и проблема различий групп в контексте организационной культуры и представлена система детерминант межгрупповых отношений в организации, одним из элементов которой являются субкультурные характеристики формальной группы.

В первом параграфе «Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур» проводится теоретический анализ феноменов «организационная культура» и «организационные субкультуры». Организация рассматривается как поликультурное образование, представляющее собой сложную систему, состоящую из различных организационных субкультур, которые оказывают влияние на формирование, развитие и эффективное функционирование не только самой организационной культуры, но и всей организации в целом (Sathe, 1983; Schein,

1984; Saffold, 1988; Cameron, Quinn, 1997; Martin, 1992; Hofstede, 1998; Аксеновская, 1997; Томилов, 2000).

Таким образом, понятие субкультуры как особой культурной единицы выделяется нами с целью анализа процессов, возникающих в результате включенности группы в структуру сложной социальной системы.

Феномен «субкультура» в культурологии, социологии и психологии изучается как индикатор культурных различий, способ освоения информационного пространства и ориентации в нём человека. (Хебдидж Д., Ерасов Б.С., Лотман Ю.М., Соколов Э.В. и др.), как совокупность ценностей и норм (Вебер М., Парсонс Т., Парк R, Трэшер Ф. и др.), а также сточки зрения её девиантности по отношению к общей культуре (Ингер Дж., Дауне Д. и др.).

В зарубежной психологии исследования организационных субкультур в основном проводятся в рамках доминирующих теоретических подходов к изучению организационной культуры: символического, когнитивного, систематического, антропологического.

Представители первых трех подходов рассматривают организационные субкультуры как часть общей культуры, выявляя их сходство и различие с ней. В рамках символического подхода (Jermier, Slocum, Fry, Gaines, 1991) большое внимание уделяется особенностям символики, языка, ритуалов, мифов и идеологии конкретной группы. При когнитивном подходе основной акцент делается на смысловые модели и когнитивные схемы субкультур (Sillars, 1980; Sackman, 1991, 1992; Hansen, 1995). В рамках систематического подхода выделяются измерения организационной культуры, которые позволяют описывать ее отдельные субкультуры (Hofstede, 1995; Ricardo, Jolly, 1997).

Культурно-антропологический и идиокультурный подходы предлагают иную точку зрения на соотношение общей культуры и субкультур: субкультура понимается здесь как базовая единица организации. Культурно-антропологический подход позволяет объяснить поликультурность организаций, исходя не из общей культуры, а из специфических механизмов формирования субкультур отдельных групп (Gregory, 1983; Kemnitzer, 1977; Smith, 1977; Spreadley, Mann, 1975).

На наш взгляд, ряд исследований можно отнести к так называемому «идиокультурному» подходу. Он сосредоточен на изучении именно субкультур, в то время как изложенные выше подходы применяются и к изучению организационной культуры в целом. Согласно данному подходу, каждая группа в организации имеет собственную культуру, которая возникает, когда группа людей, находящихся в регулярном эффективном взаимодействии, одинаково идентифицирует проблему и коллективно решает её (Fine, 1979; Bolon, 1994). В рамках этого подхода наиболее пристальное внимание уделяется субкультурным вариациям, изменениям в характери-

стиках субкультур, распространению культурных элементов от одной группы к другой, а также субкультурной идентификации.

В отечественной социальной психологии в основном изучаются управленческие субкультуры (Базаров Т.Ю., Аксеновская J1.H. и др.). В целом следует отметить, что внимание отечественных психологов сконцентрировано преимущественно на организационной культуре, внутри которой констатируется наличие субкультурных образований (Базаров Т.Ю., Булгаков A.B., Липатов С.А., Соломанидина Т.О. и др.). Однако эмпирических исследований, в которых основным объектом изучения выступали бы организационные субкультуры, пока недостаточно.

В итоге мы предлагаем выделить две точки зрения относительно изучения организационных субкультур: 1 ) субкультура является частью общей культуры, но обладает специфическим сочетанием присущих всей культуре черт и рассматривается как вторичный феномен, появляющийся внутри сообщества, социальной группы (Schein, 1996; Martin, 1988; Jermier, 1991; Sackman, 1991); 2) субкультура обладает специфическими характеристиками, которые отличают её от общей культуры, и, в отличие от первой точки зрения, не является вторичной производной от общей культуры (Gregory, 1983; Fine, 1979; Bolon, 1994).

В третьем подпараграфе «Понятие «организационная субкультура формальной группы» в качестве культурной единицы организации рассматриваются субкультуры подразделений, филиалов и прочих стабильных внутриорганизационных образований, т.е. формальных групп. Анализируются причины появления организационных субкультур формальных групп, функции субкультур формальных групп в организации, определяемые в контексте их взаимосвязи с общей культурой, внутригрупповыми и межгрупповыми процессами. Нами были выделены функции дифференциации (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности), а также интеграции: формирующая (закрепление результатов межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей) и регулирующая (регуляция межгруппового взаимодействия, направленного на достижение суперординатной цели). По отношению к индивиду организационные субкультуры выполняют функции социализации (усвоение групповых ценностей и представлений) и адаптации (помощь индивиду в адаптации во внутриорганизационной среде).

Далее в работе раскрывается содержание организационной субкультуры формальной группы, дается описание существующих типологий (Мартин Дж., Хофстед Г., ШейнЭ.).

На основании проведенного нами теоретического анализа предлагается следующее определение организационной субкультуры формальной группы-, это культура базовой организационной единицы, являющая-

ся подсистемой общей организационной культуры, которая включает как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы в их специфическом сочетании, обусловленном целями и характером деятельности, общим профессиональным опытом, стажем работы, общим пониманием организационных явлений. Элементами субкультуры являются ценности, нормы и представления, относительно устойчивые на протяжении определённого времени жизнедеятельности группы.

Во втором параграфе анализируются подходы к изучению внутриор-ганизационных межгрупповых отношений, предложенные в зарубежной и отечественной психологии. На сегодняшний день в зарубежной психологии выделяют три теории, традиционно применяющиеся для изучения межгрупповых отношений в организации: теория реалистического конфликта (Brown, Condor, 1986), теория контакта (Allport, 1954; Allen, 1982, Nelson, 1989; Krakhardt, Stern, 1988; Labianca, Brass, 1998; Krakhardt, 1988; Burt, Knez, 1995, 1996), теории социальной идентичности (Van Maanen, Ashforth, Mael, 1989; Becker, Billings, 1993; Hennessi, West, 1999) и самокатегоризации (Thalhoter, 1993; Hogg, 2000; Hogg, Terry, 2001; Hewstone, Greenland, 2000; Haslam, 2000; van Knippenberg, 2003 и др.). Следует отметить, что главный вопрос о ключевых детерминантах организационных межгрупповых отношений однозначно не решен. Игнорирование социальных факторов в объяснении социально-психологических межгрупповых феноменов приводит зарубежных исследователей к выводам о неизбежности аутгруп-повой дискриминации и межгруппового конфликта, поэтому большое внимание традиционно уделяется феноменам межгрупповой дифференциации. Однако следует признать, что специфика организационного контекста заставляет исследователей обращаться к изучению интеграционных процессов, что ярко проявляется в исследованиях, проведенных в последние годы. Несомненной заслугой зарубежных исследователей являются намеченные перспективы изучения взаимосвязи внутригрупповых феноменов, социального и культурного контекста с особенностями межгрупповых отношений.

В отличие от зарубежных подходов, в отечественных исследованиях в качестве главного фактора детерминации межгруппового взаимодействия и межгруппового восприятия рассматриваются характеристики совместной деятельности групп и возникающие на ее основе социальные связи и взаимозависимости между ними. Учитывается влияние производственно-экономических факторов (Агеев B.C., Позняков В.П., Сушков И.Р, Лунев Ю.А.), что позволило выйти за рамки лабораторного эксперимента и обратиться к исследованиям в реальной организационной среде. Вместе с тем в отечественной психологии признается роль субъективных факторов межгрупповых отношений, подчеркивается взаимоо-

бусловленность субъективных, психологических аспектов межгрупповых отношений и объективных социальных условий, в которых они складываются (Лунев Ю.А.).

Далее в параграфе анализируется проблема влияния сходства или различия групп на межгрупповые отношения (Хорнси М., ХоггМ., Зарате М., Гарсия Б.). Опираясь на существующие теоретические работы, нам представляется возможным выделить три направления решения данной проблемы в контексте изучения организационной культуры: 1) определение критериев сходства и различия субкультурных характеристик, влияющих на межгрупповые отношения; 2) изучение сходства и различия субкультурных групп с прототипом и их межгрупповые отношения; 3) изучение развития субкультуры группы и предыстории её межгрупповых отношений.

Таким образом, мы предлагаем акцентировать внимание на характеристиках субкультуры формальной группы, которые определяют специфику её межгрупповых отношений в организации. С одной стороны, на межгрупповые отношения оказывает воздействие организационная культура, которая регулирует отношения в организации, а с другой стороны, формальные группы, подчиняясь общей тенденции отношений, задаваемых организационной культурой и совместной деятельностью, проявляют избирательность в межгрупповых отношениях, что объясняется их субкультурными особенностями.

Таким образом, наряду с традиционно выделяемыми детерминантами межгрупповых отношений, такими как особенности совместной деятельности, характер и условия труда, экономические факторы, мы выделяем еще одну — организационно-культурный контекст межгруппового взаимодействия, где характеристики субкультур формальных групп можно рассматривать в качестве одного из групповых факторов межгрупповых отношений (рис. 1).

Рис.1. Системная детерминация межгрупповых отношений в организации

В нашей работе мы предлагаем рассматривать субкультуры формальных групп с точки зрения «идиокультурного» подхода (Fine, 1979; Gregory, 1983; Bolon, 1994), согласно которому субкультуры формируются под воздействием не только общеорганизационных, но и собственно групповых представлений и ценностей. В центре нашего внимания будут два основных элемента организационной субкультуры: ценности и представления формальных групп.

В нашей работе мы будем рассматривать субкультурные характеристики внутреннего уровня организационной субкультуры, под которыми понимаются провозглашаемые ценности, которые разделяются членами группы, выполняют нормативные и моральные функции, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях; и характеристики глубинного уровня организационной субкультуры, который включает базовые представления членов группы, т.е. скрытые и принимаемые на веру представления о своей группе, направляющие поведение людей.

В качестве феноменов интеграции мы выделяем контактность группы, т.е. стремление группы общаться и взаимодействовать с другими группами в формальной и неформальной обстановке; и открытость групповых границ, т.е. стремление группы к установлению новых связей, допущение включения извне новой информации и новых членов. Кроме того, стратегии поведения в конфликтной ситуации, выбираемые группами, на наш взгляд, также демонстрируют проявление тенденций интеграции или дезинтеграции. Здесь мы опираемся на мнение В.П. Познякова, который считает, что характер межгруппового взаимодействия (кооперация или конкуренция) определяет какой из двух процессов, интеграция или дезинтеграция, преобладает во взаимоотношениях между группами.

Однако формальные группы в отношениях друг с другом проявляют и феномены межгрупповой дифференциации, среди которых особое внимание мы уделяем внутригрупповому предпочтению и внешнегрупповой дискриминации. Под внутригрупповым предпочтением мы будем понимать приверженность индивида к группе членства, обусловленную результатами межгруппового сравнения и оценки группы по тем или иным критериям. Под внешнегрупповой дискриминацией понимается проявление предпочтения своей группе в ущерб аутгруппе при распределении позитивных ресурсов (в данном случае мы не рассматриваем этот феномен как проявление внешнегрупповой вравдебности или интолерантности).

Одной из социально-психологических функций организационной культуры является сдерживание проявления межгрупповой дифференциации на том уровне, который необходим для эффективной деятельности организации. Однако в состоянии нестабильности, ослаблении воздействия организационной культуры или отставания её от общего развития организации

процессы интеграции могут ослабеть и уступить место процессам дифференциации. В данном случае на первый план могут выйти характеристики субкультур, которые могут оказывать влияние на поведение групп. Поэтому знание взаимосвязи характеристик субкультур и особенностей межгрупповых отношений, в частности феноменов дифференциации, позволяет прогнозировать поведение групп (рис.2).

Феномены

МСЖ1"руП1ЮВОИ

дифференциации

Хлрлпсрнстшги субкультур

феномены

межгрупшлюй

интеграции

Рис.2. Взаимосвязи субкультурных характеристик и феноменов межгрупповой дифференциации и интеграции

Опираясь на проведённый нами теоретический анализ, мы можем предположить возможность выделения типологии субкультур на основании взаимосвязи характеристик субкультур и феноменов интеграции и дифференциации. Так, можно предположить, что на межгрупповое поведение групп будут оказывать базовые представления, которые: 1) обеспечивают успешность группы в совместной деятельности и более выгодное сравнение с другими группами; 2) способствуют стабильности группы; 3) способствуют снижению внутригрупповой напряженности; 3) ориентируют группу на активную позицию по отношению к внешней среде. Эти базовые представления будут определять потенциал группы и её психологический статус в организации. В качестве оснований для типологии могут выступить такие ценности и нормы, которые: 1) определяют самостоятельность деятельности группы; 2) направлены на общение и взаимодействие с другими группами, потребителем; 3) связаны с руководством и принятием решений.

Вторая глава «Эмпирическое исследование взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и особенностей межгрупповых отношений» включает программу эмпирического исследования, результаты качественного и количественного анализа организационных культур и субкультур формальных групп, входящих в эти организации, описание факторов характеристик субкультур, взаимосвязанных с особенностями межгрупповых отношений, анализ содержания выделенных типов субкультур с точки зрения их функций и роли в процессах межгрупповой дифференциации и интеграции.

В первом параграфе приводится программа эмпирического исследования. Рассмотрены особенности объекта исследования, который представляет собой организации средств массовой информации и формальные группы, входящие в эти организации. Организационно-экономические условия деятельности данных организаций (наличие суперординатной цели, интегративная направленность организационной культуры, особенности рынка СМИ) позволяют сопоставлять формальные группы друг с другом и выявить взаимосвязь субкультурных характеристик с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции.

Исследование взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и особенностей межгрупповых отношений включало 3 этапа, из которых первые два были направлены на изучение объекта исследования и подбор методического инструментария.

Во втором параграфе представлен анализ результатов исследования взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и особенностей межгрупповых отношений этих групп в организации.

Качественный анализ пяти организаций проводился с целью изучения организационных культур и выявления субкультур формальных групп данных организаций, их соотношения с общеорганизационной культурой, а также особенностей межгрупповых отношений этих групп в организации.

Результаты исследования показали, что для организационных культур партисипативного типа характерна совместно-творческая деятельность и ориентация на интеграцию. В данных организациях не выявлено ярко выраженных межгрупповых конфликтов, которые редуцируются интегра-тивной направленностью организационных культур. Во всех организациях выявлено, что сотрудники идентифицируют себя как со всей организацией, так и со своими субкультурными группами, что подтвердилось результатами количественного анализа. Во всех организациях, а также по всей выборке (К=0,433, р<0,01) выявлена значимая взаимосвязь групповой и организационной идентичности.

Однако несмотря на интегративный характер общеорганизационных культур формальные группы в рамках одной организации различаются по выраженности феноменов межгрупповой дифференциации и интеграции и наряду с феноменами межгрупповой дифференциации проявляют также феномены межгрупповой интеграции.

Выявлено, что существуют субкультуры формальных групп, члены которых чётко дифференцируют свои группы как по базовым представлениям, так и по ценностям, поэтому такие субкультуры можно считать сформировавшимися. Их характеристики ориентированы на успешную творческую деятельность или активную индивидуальную деятельность (развивающиеся), а также на позитивную внутригрупповую социально-психологическую

атмосферу (зрелые). Однако существуют субкультуры формальных групп, члены которых плохо дифференцируют свои группы по базовым представлениям и ценностям, поэтому такие субкультуры можно считать не-сформировавшимися (создающимися и распадающимися). Формальные группы, имеющие сформировавшуюся субкультуру, проявляют феномены дифференциации, а имеющие несформировавшуюся субкультуру их не проявляют. На основании этого можно сделать вывод, что сформировавшиеся субкультуры в большей степени выполняют функции дифференциации по отношению к общей культуре и другим группам в организации.

Данные, полученные методом анализа множественных кейсов, позволяют подтвердить наши теоретические предположения о том, что проявление феноменов дифференциации и интеграции связано с комплексами характеристик данных субкультур, что даёт возможность выделить типологию субкультур формальных групп на основе этой взаимосвязи.

Далее приводятся результаты количественного анализа, на основании которого были выделены комплексы характеристик субкультур, взаимосвязанные с феноменами дифференциации и интеграции. К ним относятся следующие факторы базовых представлений: «организованность», «эффективность», «привлекательность группы», «сплочённость», «энергичность», «креативность», «размер», «централизованность»; и факторы ценностей: «партнёрство», «самостоятельность», «взаимопомощь», «ценности руководства», «ориентация на потребителя».

Установлены взаимосвязи между факторами характеристик субкультур и феноменами межгрупповой интеграции. Чем эффективнее группа в представлениях сотрудников, тем менее она склонна к уходу от конфликта (И= —0,225**) и больше направлена на сотрудничество (К=0,193*), приспособление (Я=0,210**) и контакты с другими группами (К=0,227**). Фактор «привлекательность группы» положительно взаимосвязан со стратегией «сотрудничество» №=0,221**), а фактор «сплочённость» с «контактностью» (Д=0,340** )и «открытостью групповых границ» (1^=0,275**), а также со стратегией «сотрудничество» (13=0,188*). Образ энергичной группы способствует как проявлению стратегии «приспособление» (1^=0,169*), так и стратегии «конкуренция» (Н=0,191*). Последняя стратегия также положительно взаимосвязана с фактором базовых представлений «независимость» (Н=0,222**). Фактор «централизованность» имеет отрицательную взаимосвязь только со стратегией «компромисс» (Я=—0,166*).

Факторы ценностей имеют меньшее количество взаимосвязей. Чем более выражены ценности, ориентирующие сотрудников на самостоятельность, тем менее проявляется стратегия «уход» (1?= -0,206*) и более — склонность групп к приспособлению (И=0,167*) и расширению контактов с другими группами (К=0,203*). Ориентация на потре-

бителя также способствует проявлению стратегии «приспособление» (Н=0,243**). Чем более выражены ценности, направленные на взаимопомощь, тем более группы склонны к сотрудничеству с другими группами (Н=0,321**), а большая выраженность ценностей партнёрства способствует более открытым групповыем границам (К=0,237**). Со стратегией «конкуренция» положительно взаимосвязаны только ценности руководства (И=0,217**).

В результате можно сделать вывод, что сплочённые, привлекательные для своих членов, эффективные, ориентированные на партнерство группы более склонны к межгрупповой интеграции, а независимые, энергичные и самостоятельные имеют тенденцию к межгрупповой конкуренции.

Выявлены взаимосвязи факторов характеристик субкультур и феноменов межгрупповой дифференциации. С внешнегрупповой дискриминацией взаимосвязаны характеристики, направленные на успешную и активную деятельность (факторы «эффективность» (1?=0,328**), «энергичность» (К=0,227**) и «самостоятельность» (1^=0,203*), а с внутригрупповым предпочтением взаимосвязаны характеристики, отвечающие за внутри-групповую стабильность и атмосферу в группе (факторы «организованность» (Н=0,367**), «эффективность» (1^=0,184*), «привлекательность» (Я=0,288**), «партнёрство» (И=0,250**) и «самостоятельность» (Я=0,346**).

Оценка уровня межгрупповой напряжённости положительно связана с ценностями фактора «партнёрство», вероятно, потому, что партнёрство сочетается с требовательностью к тому, кого выбрали в качестве партнёра по совместной деятельности. И наоборот, чем более выражены ценности самостоятельной деятельности, тем менее оценка уровня межгрупповой напряжённости, так как в данном случае требовательность смещается на самих членов группы. Эта оценка усиливается с чрезмерной централизованностью группы и ослабляется, если образ группы в представлениях её членов характеризуется уверенностью и независимостью. Эффективные и сплочённые группы сильнее реагируют на конфликт, который в их восприятии происходит чаще, чем у менее эффективных и сплочённых групп.

Таким образом, существуют комплексы групповых характеристик формальных групп (представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе нами были выделены несколько типов субкультур формальных групп и дана их психологическая характеристика. Теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур, основанные на сочетании выделенных нами типов. Данные типы различаются по выраженности феноменов межгрупповой дифференциации и феноменов межгрупповой интеграции.

Первый тип, «творческий» характеризуется высокой значимостью ценностей творчества и партнёрства. Этот тип включает группы гетерогенные по составу, относительно длительное время существующие, но с периодически изменяющимся частично составом.

У групп данного типа ярко выражены феномены дифференциации (вну-тригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феномены интеграции, т.е. группы ориентированы на сотрудничество, стремятся к контактам с другими группами как в формальной, так и неформальной сферах, имеют открытые групповые границы.

Второй тип, «пассивный» объединяет группы, которые характеризуются как неорганизованные, неэффективные, неориентированные на самостоятельность. Группы этого типа однородны по полу и профессиональной принадлежности, и относительно — по возрасту. Для большинства этих групп характерна частая смена состава. В некоторых из этих групп субкультура не успевает сформироваться из-за смены состава, в других — развитие субкультуры отстаёт от развития общей культуры и всей организации.

В межгрупповых отношениях группы данного типа не проявляют феноме -нов дифференциации. Феномены интеграции здесь выражены незначительно. Группы более ориентированы на такие стратегии межгруппового взаимодействия, как компромисс и уход. По сравнению с другими типами показатели контактности и открытости групповых границ имеют более низкие значения.

Третий тип, «регламентированный» включает в себя группы, которые характеризуются как независимые, привлекательные, ориентированные на стабильность и организованность. Группы данного типа гомогенны по составу и работают относительно постоянным составом более десяти лет.

Они характеризуются ярко выраженным внутригрупповым предпочтением, но не проявляют внешнегрупповую дискриминацию. Феномены межгрупповой интеграции выражены сильнее, чем у групп других типов. Группы полностью ориентированны на сотрудничество, на контакт с другими группами как в формальных, так и неформальных отношениях, и имеют наиболее открытые групповые границы.

Четвёртый тип, «активный» объединяет группы, характеризующиеся как энергичные, эффективные, ориентированные на взаимопомощь. Эти группы также гомогенны по полу и профессиональной принадлежности. Группы достаточно стабильны по составу, род занятий членов группы предполагает скорее индивидуальную деятельность, нежели коллективную.

В межгрупповых отношениях здесь ярко выражена внешнегрупповая дискриминация, но слабо выражено внутригрупповое предпочтение. Показатели феноменов интеграции имеют достаточно высокие значения. Группы данного типа больше всех ориентированы на контакты с другими группами. Однако основными стратегиями межгруппового взаимодействия являются

приспособление и компромисс, а открытость групповых границ выражена менее по сравнению с группами других типов.

Подводя итог описанию выделенных нами типов субкультур, следует отметить, что они отличаются друг от друга по нескольким параметрам.

Во-первых, это различие связано с составом групп, со стажем работы в группе и длительностью существования групп. Во-вторых, данные типы субкультур отличаются по своим ведущим факторам представлений и ценностей, что позволяет сопоставить, с одной стороны, субкультуры творческие, партнёрские и организованные, стабильные (творческий и регламентированный типы), и, с другой — эффективные, энергичные и неэффективные, неэнергичные (активный и пассивный типы). Кроме того, субкультуры различаются по сформированное™ характеристик субкультур. Можно выделить сформировавшиеся субкультуры, среди которых есть «зрелые», т.е. с постоянным в течение длительного времени набором характеристик (регламентированный тип) и «активно развивающиеся», у которых набор характеристик ещё дополняется (творческий и активный типы). Существуют также несформировавшиеся субкультуры (пассивный тип), среди которых есть создающиеся и распадающиеся субкультуры.

Далее проанализировано соотношение выявленных типов субкультур формальных групп с организационной культурой в каждой организации, функции разных типов субкультур по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам, межгрупповые отношения между этими группами, а также примерный прогноз поведения этих групп в ситуации нестабильности, т.е. когда интегративная функция организационной культуры ослаблена.

Так, процессы межгрупповой дифференциации в организациях идут одновременно с процессами интеграции. Это связано с наличием суперординат -ной цели, необходимостью взаимодействия в ходе совместной деятельности и общеорганизационной культурой, объединяющей формальные группы. Организационная культура, направленная на интеграцию, сдерживает проявление феноменов дифференциации, но не исключает их. Формальные группы, подчиняясь общей тенденции отношений, задаваемых организационной культурой и совместной деятельностью, проявляют избирательность в межгрупповых отношениях, что объясняется комплексом характеристик субкультур, относящихся к определённому типу.

Полученные данные позволяют дать примерный прогноз поведения групп как в условиях интегративной направленности общеорганизационной культуры, так и в нестандартных ситуациях (слияние, кризис и т.д.).

Так, группы «творческого» и «активного» типов будут направлены на интеграцию в силу влияния общей организационной культуры. Но в ситуации нестабильности, искусственного занижения статуса групп и их про-

тивопоставления другим группам, при неблагоприятном организационном климате, феномены дифференциации, вероятно, могут ярко проявляться и негативно влиять на эффективность организации и всю организационную среду, провоцируя межгрупповые конфликты.

Группы «регламентированного» типа в ситуации кризиса, оставаясь внутренне стабильными, вероятно, будут стараться занять «умеренную» позицию в межгрупповом взаимодействии. При слиянии с группой с несовпадающими характеристиками члены группы, возможно, будут занимать обособленное положение в новой группе, но использовать стратегии компромисса и приспособления, если заинтересованы в результатах общей деятельности.

Организационная культура, направленная на интеграцию, будет способствовать сближению групп «пассивного» типа с другими группами, однако в силу слабой выраженности субкультурных ценностей и представлений, возможно размывание групповых границ и потеря субкультурной идентичности. При ослаблении интеграционных механизмов организационной культуры вероятны сокращение контактов с другими группами, закрытость границ, проявление стратегии «уход от конфликта», скрытый межгрупповой конфликт. При особо неблагоприятных условиях также возможен распад субкультуры.

В результате исследования было выявлено, что в исследуемых организациях существуют группы разных типов субкультур, что обусловлено не только основными факторами формирования субкультур, но и особенностями самой организации.

Так, в организации 1 есть группы всех четырёх типов организационных субкультур. Требования совместной деятельности и направленность организационной культуры на интеграцию сотрудников исключает такую стратегию межгруппового взаимодействия, как конкуренция. Однако несмотря на это, в организации существует межгрупповая дифференциация, которая поддерживается группами творческого типа (информационная служба, операторы, режиссёрская группа) и группой активного типа (инженеры компьютерной графики). Более того, как показали результаты качественного и количественного анализа, даже в рамках одного типа субкультур проявляются феномены дифференциации. Таким образом, группы этих типов субкультур выполняют функции дифференциации по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам.

В организации 2 организационная культура больше всего ориентированна на интеграцию, но, несмотря на это, в организации также существуют процессы дифференциации. Это связано с наличием в ней группы творческого типа субкультур (журналисты) и регламентированного типа (отдел рекламы и техническая служба). В итоге группа журналистов в большей степени выполняет функции дифференциации, а отдел рекламы — функ-

ции интеграции по отношению к другим группам организации, что также уравновешивает систему межгрупповых отношений.

В организации 3 формальные группы представляют только «пассивный» тип субкультуры. Эти группы практически не выполняют функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам. Поэтому в данной организации система межгрупповых отношений больше определяется влиянием организационной культуры и требованиями совместной деятельности.

В организации 4 выявлены группы двух типов субкультур: творческого (студия и инженеры) и активного (коммерческий отдел). Группы ориентированы на интеграцию, значения феноменов интеграции достаточно высокие, однако все группы проявляют и феномены дифференциации. В итоге все группы выполняют функции дифференциации по отношению к другим группам, а интегративную функцию — общая организационная культура.

В организации 5 выделено два типа субкультур: группа агентов (творческий тип), выполняющая функции дифференциации по отношению к другой группе; и группа офисных работников (пассивный тип). Однако последняя группа практически не ориентирована ни на дифференциацию, ни на интеграцию с другими группами, поэтому интегративную функцию здесь полностью выполняет общеорганизационная культура.

Наличие в организации формальных групп с разным типом субкультур, выполняющих функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам, способствует регулированию системы межгрупповых отношений в организации.

Таким образом, в результате исследования нами была выявлена эмпирическая типология организационных субкультур формальных групп на основе взаимосвязи комплексов характеристик субкультур (базовых представлений и ценностей) с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции, которая подтвердила теоретические предположения о возможности выявления подобной типологии и данные, полученные при качественном анализе исследуемых организаций (табл. 1).

1. Организационная культура представляет собой поликультурное образование, т.е. включает в себя организационные субкультуры различных типов. Они выполняют следующие функции по отношению к общеорганизационной культуре: дифференциации (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности); формирующая (закрепляет результаты межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей) и регулирующая (регулирует межгрупповое взаимодействие, направленное на достижение суперординатной цели). По отношению к индиви-

Феномены интеграции

Функции

Характеристики субкультур (представления, ценности)

Феномены дифференциации

\ Творческий

\ Эффективный

\ Энергичный

* Партнерство

/ Самостоятель-

/ ность

......................

Эффективный

Энергичный

Взаимопомощь

Организованный

Спокойный

Независимый

Практичный

Привлекательный

Само стоятель н ость

Неорганизован н ы н Неэффективный Несамостоятельный Интересы потребите^ Ценности руководства

Внешнегрупповая дискриминация Внутр игр уп пов о е предпочтение

Внешнегрупповая

дискриминация

В нутр игруп п ов о е предпочтение

Не выражены

Сотрудничество Контактность Открытость границ

Контактность

Сотрудничество Открытость границ Контактность

Средне выражена контактн« и открытость границ

диф ф еренциации

Слабо проявляются

Таблица 1. Типология организационных субкультур формальных групп

ду организационные субкультуры выполняют функции социализации (усвоение групповых ценностей и представлений) и адаптивную (помогает индивиду адаптироваться во внутриорганизационной среде). Организационные субкультуры формальных групп включают как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы, имеют достаточно определенные границы в групповом сознании, многоуровневое строение, обеспечивающее многообразие субкультурных различий, свой жизненный сценарий и находятся в различных соотношениях с доминирующей культурой и с субкультурами других формальных групп.

2. Межгрупповые отношения в организации обусловлены системой детерминант, которая включает факторы совместной деятельности, экономические, организационные и организационно-психологические факторы, среди которых важную роль играют характеристики организационной культуры и групповых субкультур.

3. Существуют комплексы ценностей и представлений формальных групп, взаимосвязанные с феноменами дифференциации и интеграции. К ним относятся факторы базовых представлений («организованность», «эффективность», «энергичность», «сплочённость», «привлекательность группы», «независимость», «креативность», «размер», «централизован-ность»), а также факторы субкультурных ценностей («партнёрство», «самостоятельность», «взаимопомощь», «ценности руководства», «ориентация на потребителя»),

4. Существуют комплексы характеристик субкультур формальных групп (представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько типов субкультур формальных групп, различающихся по выраженности феноменов межгрупповой дифференциации и феноменов межгрупповой интеграции.

Первый тип — «творческий». У групп данного типа ярко выражены феномены дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегруппо-вая дискриминация) и феномены интеграции, т.е. группы ориентированы на сотрудничество, стремятся к контактам с другими группами как в формальной, так и неформальной сфере, имеют открытые групповые границы.

Второй тип — «пассивный». Группы данного типа не проявляют феноменов дифференциации. Феномены интеграции здесь выражены незначительно. Группы больше ориентированы на такие стратегии межгруппового взаимодействия, как «компромисс» и «уход». По сравнению с другими типами показатели контактности и открытости групповых границ имеют более низкие значения.

Третий тип - «регламентированный». Группы данного типа имеют ярко выраженное внутригрупповое предпочтение, но не проявляют внешне-

групповую дискриминацию. Феномены межгрупповой интеграции выражены сильнее, чем у групп других типов. Группы полностью ориентированны на сотрудничество, на контакт с другими группами как в формальных, так и неформальных отношениях, и имеют наиболее открытые групповые границы.

Четвёртый тип — «активный». В межгрупповых отношениях здесь ярко выражена внешнегрупповая дискриминация, но слабо внутригруп-повое предпочтение. Группы данного типа больше всех ориентированы на контакты с другими группами. Однако основными стратегиями межгруппового взаимодействия являются «приспособление» и «компромисс», а открытость групповых границ выражена меньше по сравнению с группами других типов.

Теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур, основанные на сочетании выделенных нами типов.

5. Существуют субкультуры формальных групп, члены которых чётко дифференцируют свои группы как по базовым представлениям, так и по ценностям, поэтому такие субкультуры можно считать сформировавшимися. Их групповые характеристики ориентированы на успешную творческую деятельность или активную индивидуальную деятельность (развивающиеся), а также на внутригрупповую атмосферу (зрелые). Группы с такой субкультурой проявляют феномены межгрупповой дифференциации. Однако существуют субкультуры, члены которых плохо дифференцируют свои группы от других по базовым представлениям и ценностям — такие субкультуры можно считать несформировавшимися (создающимися и распадающимися), они не проявляют феномены межгрупповой дифференциации.

6. По сравнению с общеорганизационной культурой, которая в межгрупповых отношениях выполняет интегративную функцию, организационные субкультуры выполняют дифференцирующую функцию, выраженность которой зависит от типа субкультуры. В частности, данная функция больше выражена в таких типах субкультур, как «творческий» и «активный», тогда как в «регламентированном» типе она выражена менее и совсем не выражена в «пассивном» типе.

В заключении диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, даётся описание дальнейших перспектив изучения организационных субкультур и межгрупповых отношений в организационно-культурном контексте. Отмечается практическая значимость проблемы формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом, и прогнозирования совместной деятельности групп в связи с организационными изменениями. Знание «субкультурной карты» организации дает возможность менеджерам разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой организации.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Кузнецова O.E. К проблеме понимания феномена сильной организационной культуры в психологии / O.E. Кузнецова // Вестник Поморского университета, серия «Физиологические и психолого-педагогические науки». - 2004. № 2(6) - С. 91—96.

2. Кузнецова O.E. Проблема контркультур в современных организациях / O.E. Кузнецова // Российский психологический журнал,

2005. - № 4. - С.7-18.

Публикации в других научных изданиях:

1. Кузнецова O.E. Влияние особенностей национальной культуры на межгрупповые конфликты в организации // Социально-психологические проблемы ментальности: материалы межвуз. конф.; Смоленск, 14-16 ноября 2002 г. - Смоленск 2002, - С. 234-238.

2. Кузнецова O.E. Роль субкультур в формировании организационной культуры / O.E. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции — 30 июня 2005 / под общ.ред. БД. Парыгина. — СПб.: Изд-во СПбГУП, 2005. - С. 108-109.

3. Кузнецова O.E. Роль организационных субкультур в эффективной деятельности организации / О.Е, Кузнецова // Проблемы регионального управления, экономики, права и инновационных процессов в образовании: материалы международный научно-практической конференции, Т.4 Проблемы современной правовой системы. Вопросы психологии и акмеологии. Таганрог: Изд-воТИУиЭ, 2005. — С. 292-298.

4. Изучение организационных субкультур как перспективное направление прикладной психологии / O.E. Кузнецова // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: материалы международной научно-практической конференции, 17—20 ноября 2005 года, Москва, факультет психологии МГУ, М„ 2005. - С. 238 - 239.

5. Кузнецова O.E. Организационная культура и межгрупповые отношения / O.E. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под ред. БД Парыгина. — СПб.: Изд-во СПбГУП,

2006. - С. 77-79.

6. Кузнецова O.E. К вопросу о типологии организационных субкультур / O.E. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конфе-

ренции/ под ред. Б.Д. Парыгина. — СПб.: Изд-во СПбГУП, 2007. - С. 87-89.

7. Кузнецова О.Е Система детерминант межгрупповых отношений с точки зрения организационной культуры / O.E. Кузнецова // Современные проблемы организационной психологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — В 4-х ч. — Ч. 1, 2. — Екатеринбург: ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет», 2007. — С. 56—59.

8. Кузнецова О.Е Организационные субкультуры формальных групп и межгрупповые отношения / O.E. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под ред. Б.Д. Парыгина. — СПб.: Изд-во СПбГУП, 2008. - С. 61-63.

9. Кузнецова О.Е Роль организационных субкультур в формировании организационного поведения / O.E. Кузнецова // Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений: материалы международной научно-практической конференции, 26 февраля 2009 г., Москва — в 2 ч. / под.общ.ред. Л.С. Подымовой. — М.:МОСА, 2009. - 4.2. -С.165-170.

10. Кузнецова О.Е Подбор и отбор персонала в контексте организационных субкультур в современных организациях / O.E. Кузнецова // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: сборник научных статей I международной научно-практической конференции / под ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемя-тихиной; под общ. ред. Л.Ю. Шемятихиной; ГОУ ВПО «УрГПУ». -Екатеринбург, 2009. - С. 74—76.

Подписано в печать 19.05.09 Формат 60х84/,6. Гарнитура ЫегаШгпауаС Усл.-печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5 Тираж 100. Заказ №319

ГОУ ВПО «Северный государственный медицинский университет» 163000 г. Архангельск, пр. Троицкий, 51 Тел. 20-61-90. E-mail: izdatel@nsmu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Кузнецова, Ольга Евгеньевна, 2009 год

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений

1.1. Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур

1.1.1. Системный подход к изучению организационной культуры

1.1.2. Основные направления изучения субкультур

1.1.3. Понятие «организационная субкультура формальной группы»

1.2. Изучение межгрупповых отношений в организации в зарубежной и отечественной психологии

1.2.1. Зарубежные исследования внутриорганизационных межгрупповых отношений

1.2.2. Исследование межгрупповых отношений в организации в отечественной психологии

1.2.3. Межгрупповые различия в контексте организационной культуры

1.2.4. Субкультурные характеристики формальных групп как групповой фактор системы детерминант межгрупповых отношений в организации 69 Выводы по первой главе

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых отношений

2.1. Программа эмпирического исследования

2.2. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых отношений

2.2.1. Качественный анализ организационных культур организаций, участвующих в исследовании

2.2.2. Взаимосвязь факторов характеристик субкультур формальных групп и характеристик межгрупповых отношений

2.2.3. Типы организационных субкультур формальных групп

2.2.4. Особенности межгрупповых отношений формальных групп разных типов субкультур

2.2.5. Соотношение общей организационной культуры и субкультур формальных групп

Введение диссертации по психологии, на тему "Организационные субкультуры формальных групп как фактор межгрупповых отношений в организации"

Актуальность исследования. Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах, произошедшие в России за последние годы, поставили перед руководителями организаций сложную задачу выживания в жесткой конкурентной среде. В связи с этим появилась возможность по-новому осмыслить проблему эффективности организации, зависящую от конструктивных отношений включенных в нее формальных групп. Взаимоотношения этих групп влияют на существование организации как единого целого и на ее конкурентоспособность. Исследований межгрупповых отношений в организационном контексте не так много, что объясняется специфичностью области исследования и возникающими в связи с этим трудностями.

В зарубежной психологии наиболее распространенными теориями изучения межгрупповых отношений в организационном контексте являются реалистическая теория конфликта (М. Дойч, Р. Блейк, Д. Кэмпбелл, Дж. Моутон), гипотеза контакта (П. Ален, Д. Кракхард, Дж. Лабьянка, Р. Нельсон, Г. Олпорт), теория социальной идентичности Г.Тежфела и теория самокатегоризации Дж. Тернера. Несмотря на значительное количество эмпирических исследований, проведенных в рамках этих подходов, главный вопрос о ключевых детерминантах межгрупповых отношений в организации однозначно не решен; природа и генезис межгрупповых феноменов не объясняются в полной мере ни в одном из этих подходов.

В отечественной психологии в качестве главного детерминанта межгруппового восприятия и взаимодействия рассматриваются объективные факторы (характеристики совместной деятельности групп, также производственно-экономические факторы). Несколько меньшее внимание уделяется проблеме влияния субъективных факторов, в частности групповых характеристик, на межгрупповые отношения, взаимосвязи и взаимообусловленности субъективных, психологических аспектов межгрупповых отношений и объективных социальных условий, в которых они складываются. Однако, несмотря на значительные достижения отечественных психологов в области изучения межгрупповых отношений в организационном контексте, эмпирических исследований в этой области проводится всё ещё крайне мало (И.Р. Сушков, В.П. Позняков, Т.П. Емельянова).

Проблему межгрупповых отношений в организации можно рассмотреть в рамках организационной культуры, актуальность изучения которой определяется тем, что она является одним из основных ресурсов любой организации и влияет на её эффективность (Т. Дил, К. Камерон, А.Кеннеди, М. Луис, Д. Смирчич, Э.Шейн, П.Н. Шихирев, С.А. Липатов, А.Н. Занковский, Л.Н. Аксеновская, В.А. Спивак). Социально-психологическая феноменология организационной культуры наряду с другими элементами включает различные субкультуры. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования, состоящие из субкультур, которые могут выделяться и изучаться на разных уровнях организации: национальном, территориальном, региональном, формальном и неформальном. Однако данная область еще недостаточно изучена. За рубежом исследования организационных субкультур проводятся в рамках основных подходов к изучению организационной культуры (Дж. Жермье, Дж. Делонг, Дж. Мартин, С. Сакмен, Г. Хофстед, К. Хансен, Э. Шейн и др.). В отечественной психологии в основном изучаются управленческие субкультуры (Т.Ю. Базаров, Л.Н. Аксеновская).

Интерес к изучению организационных субкультур в связи с межгрупповыми отношениями вызывается тем, что субкультуры формальных групп, из которых состоит организация, могут иметь собственные нормы, ценности, цели, верования, отличающие их друг от друга и от доминирующей организационной культуры. Различия субкультур в символическом, когнитивном, ценностном и других аспектах приводят к появлению барьеров для процессов межгруппового взаимодействия и могут быть источниками негативных межгрупповых отношений. В связи с этим изучение субкультур необходимо для социально-психологического прогнозирования взаимоотношений формальных групп и выявления условий их оптимального функционирования в развивающихся организациях и при реорганизации. Актуальность данного исследования заключается также в том, что межгрупповые отношения рассматриваются во взаимосвязи с субкультурными характеристиками, что дает возможность выявить наличие особенностей проявления межгрупповых отношений у формальных групп разных типов организационных субкультур.

Важность данного исследования определяется также тем, что оно акцентирует внимание на активной роли группы как субъекта социально-психологических отношений и вносит вклад в дальнейшее развитие социальной психологии малой группы. Изучение межгрупповых отношений в контексте организационной культуры актуально с точки зрения вклада психологической науки в изучение культуры организации. Оно намечает дальнейшие перспективы в разработке психологии межгрупповых отношений в организациях.

Цели исследования

Основной целью данной работы является изучение взаимосвязи характеристик субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации, а также построение эмпирической типологии субкультур на основе групповых ценностей и представлений, связанных с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции.

Понятие «организационная субкультура» еще не является достаточно проработанным в социальной психологии, поэтому не менее важной целью было проведение теоретического анализа проблемы изучения организационных субкультур.

Задачи исследования:

Теоретические:

1) проанализировать основные теоретические и методологические направления исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений в зарубежной и отечественной психологии;

2) определить содержание понятия «организационная субкультура», специфику и место феномена «субкультура» в системе общей культуры организации;

3) определить роль организационных субкультур формальных групп в системе детерминант межгрупповых отношений в организации;

Эмпирические:

4) проанализировать организационные культуры исследуемых организаций и особенности субкультур формальных групп, входящих в эти организации;

5) изучить межгрупповые отношения в диадах формальных групп в каждой организации и выделить особенности групповых характеристик этих групп, взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и с феноменами межгрупповой интеграции;

6) выделить представления и ценности субкультур формальных групп, регулирующие межгрупповые отношения в организации;

7) выявить характер взаимосвязи между комплексами групповых характеристик формальных групп и характеристиками межгрупповых отношений;

8) выделить эмпирические типы организационных субкультур и раскрыть их психологическое содержание;

9) изучить особенности межгрупповых феноменов дифференциации и интеграции, связанные с различиями типов субкультур формальных групп;

Методические:

10) разработать авторскую анкету для диагностики межгрупповых отношений формальных групп в организации.

Объект исследования: субкультуры формальных групп организации.

Предмет исследования - взаимосвязь характеристик организационных субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации.

Новизна предмета исследования заключается в том, что :взспгервьте рассматривается взаимосвязь характеристик субкультур формальных х ^рупп и межгрупповых отношений в организационном контексте. Изучение ^иг-анной взаимосвязи позволяет рассмотреть формальные группы в организации сг точки зрения характеристик их субкультур и различий межгрупповых отношевснси.

Описание выборки: формальные группы пяти организаций в сфере средств массовой информации. В исследовании участвовала 21 группа-, «общее количество человек 151 (72 мужчин - 47,7%; 79 женщин - 52,3%), а, также представители управленческого звена каждой организации. Общий: объем выборки составил 168 человек.

Основная гипотеза - существует взаимосвязь субкуль-тз^рных характеристик формальных групп (сформированность и содержание цен^п-остей и представлений) с особенностями их отношений к другим грутаизс-ам в организации (выраженность межгрупповой дифференциации и интег^рэ^^ицми). Отношения между формальными группами различаются в зависимости от типа субкультур формальных групп.

Частные гипотезы:

1. Выраженность представлений и ценностей, ориентирующих г^>з^ппу на успешную и активную деятельность, прямо связана с уро^знем внешнегрупповой дискриминации.

2. Выраженность представлений и ценностей, направленными на поддержание стабильности группы и снижение внутригрухтхпс-овой напряженности, прямо связана с уровнем внутригруппового предпочтения:

3. Представления и ценности, отвечающие за регуляцию отношений группы с её членами, а также с представителями других групп, прямо связаны с межгрупповой интеграцией.

4. Группы, имеющие сформировавшуюся субкультуру (систему собственных групповых ценностей и представлений, отличающих групзхз^ от организации и других групп), более склонны к проявлению внутригруппо:вого предпочтения и внешнегрупповой дискриминации, чем группы с несформировавшейся субкультурой.

Методологической основой исследования являются принцип системного подхода к изучению психических явлений (Б.Ф. Ломов), к изучению трудового коллектива (A.J1. Журавлев), организационной культуры (С.А. Липатов, Л.Н. Аксеновская, В.В. Томилов), и межгрупповых отношений в организации (П.Н. Шихирев, В.П. Позняков, И.Р. Сушков), феноменологический подход к изучению организационной культуры (М. Луис, А. Петтигрю, Д. Сильверман, C.B. Щербина), а также идиокулыпурный подход к изучению субкультур в организации (Д. Болон, К. Грегори, Дж. Файн).

Методическая организация исследования

Для изучения организационной культуры применялся качественный анализ (кейс-стади) и количественный анализ, использовались наблюдение, полуструктурированное диагностическое интервью для изучения организационной культуры, методика «Оценка типов организационной культуры» (Т.Ю. Базаров). Для диагностики субкультурных характеристик применялись: методика шкальной оценки организации для диагностики базового уровня организационных субкультур (С.А.Липатов), методика организационных ценностей и норм для диагностики внутреннего уровня организационных субкультур (Н.Н.Шипилова). Для изучения межгрупповых отношений - методика межгруппового сравнения и оценки (В.П. Позняков), авторская анкета изучения межгрупповых отношений, методика диагностики доминирующей стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант).

Математико-статистический анализ осуществлялся с помощью корреляционного анализа с использованием коэффициента Ч.Спирмена, факторного анализа, таблиц сопряженности, кластерного анализа средних, дисперсионного анализа.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась теоретическим анализом, использованием методик, адекватных целям и задачам исследования, тщательной математико — статистической обработкой данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационные субкультуры формальных групп являются подсистемами общей организационной культуры. Они включают как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы в их специфическом сочетании, основанном на особенностях деятельности, общем профессиональном опыте, стаже работы и общем понимании организационных явлений. Организационные субкультуры формальных групп входят в систему детерминант межгрупповых отношений наряду с другими социально-психологическими, экономическими и организационными факторами и определяют избирательность групп в межгрупповых отношениях.

2. Существуют комплексы групповых характеристик формальных групп (представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько типов субкультур формальных групп. Первый тип — «творческий» — характеризуется высокой значимостью ценностей творчества и партнёрства. Второй тип - «пассивный» — объединяет группы, которые характеризуются как неорганизованные, неэффективные, неориентированные на самостоятельность. Третий тип — «регламентированный» — включает в себя группы, которые характеризуются как сплочённые, привлекательные, независимые, ориентированные на стабильность и организованность. Четвёртый тип - «активный» - объединяет группы, характеризующиеся как энергичные, эффективные, ориентированные на взаимопомощь. На основании сочетания выделенных типов теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур.

3. Выделенные типы организационных субкультур формальных групп различаются по степени выраженности феноменов межгрупповой дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феноменов межгрупповой интеграции (ориентация на стратегии межгруппового взаимодействия — сотрудничество/конкуренцию, открытость групповых границ, контактность группы). Формальные группы одной организации могут проявляться в отношении друг друга как феномены межгрупповой дифференциации и как феномены интеграции, что связано с особенностями их субкультур

4. По отношению к общеорганизационной культуре субкультуры формальных групп выполняют следующие функции: дифференцирующие функции (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности) и интегративные функции (закрепление результатов межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей и регуляция межгруппового взаимодействия, направленного на достижение суперординатной цели), выраженность которых зависит от типа субкультуры.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии межгрупповые отношения изучаются в контексте организационной культуры. В работе рассматривается содержание понятия «организационная субкультура», соотношение понятий «организационная культура» и «субкультура», типы субкультур, эти понятия рассматриваются применительно к малой группе в организации.

Новым является изучение специфики взаимосвязи субкультурных характеристик и межгрупповых отношений и 'выявление на этой основе эмпирических типов субкультур, различающихся по проявлению межгрупповых отношений. Также впервые в качестве группового фактора межгрупповых отношений рассматривается комплекс характеристик субкультур формальных групп в рамках системы детерминант межгрупповых отношений.

Таким образом, результаты исследования вносят вклад не только в разработку проблематики межгрупповых отношений, но и в изучение организационной культуры как организационно-психологического контекста совместной деятельности первичных трудовых коллективов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике управления для формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом, прогнозировании совместной деятельности групп в связи с изменением производственного процесса, прогнозировании внутригрупповых отношений при слиянии отделов и подразделений; прогнозирование межгрупповых отношений в кризисной ситуации, в условиях нововведений и изменения организационной культуры.

Результаты исследования могут учитываться в организационном и управленческом консультировании при разработке стратегии развития и реорганизации компании.

Представленные материалы могут использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Разработанная автором анкета для изучения межгрупповых отношений в организации может применяться в целях организационной экспресс-диагностики.

Апробация работы

Материалы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Учреждения Российской академии наук Института Психологии РАН г. Москва, на заседании кафедры психологии поморского государственного университета имени М.В.

Ломоносова (г. Архангельск), на межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (г. Санкт-Петербург, 18 марта 2008), на международной научно-практической конференции «Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений» (г. Москва, 26 февраля 2009 г.)- Материалы исследования отражены в двенадцати публикациях, в том числе в двух статьях в реферируемых изданиях.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 219 наименований, из них 112 - на иностранных языках. Общий объём диссертации - 194 страницы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования могут учитываться в организационном и управленческом, консультировании при разработке стратегии развития и реорганизации компании, а также могут использоваться в программах обучения руководителей организации, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Дальнейшее развитие прикладного аспекта проблемы может вестись в рамках разработки методического инструментария для диагностики прогнозирования совместной деятельности групп разных субкультур в связи с организационными изменениями.

Заключение

Настоящее исследование посвящено изучению специфики взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации и выделению на этой основе эмпирических типов субкультур, отражающих эту специфику. Понятие «организационная субкультура» еще не является достаточно проработанным в социальной психологии, поэтому не менее важной целью было проведение теоретического анализа проблемы изучения организационных субкультур. Для этого был произведен теоретический анализ различных подходов ю изучению субкультур, в том числе в организационном аспекте. Рассмотрено понятие «организационная субкультура формальной группы», выделены функции и содержание организационных субкультур. Проанализированы результаты исследований межгрупповых отношений в организации в зарубежной и отечественной психологии.

На основе теоретического анализа был разработан концептуальный подход к изучению организационных субкультур формальных групп как одного из факторов межгрупповых отношений в организации, входящего в систему детерминант этих отношений и определяющего избирательность формальных групп в межгрупповых отношениях.

Подтверждена основная гипотеза: существует взаимосвязь субкультурных характеристик формальных групп (сформированность и содержание ценностей и представлений) с особенностями их отношений к i г другим группам в организации (выраженность меж групповой дифференциации и интеграции); отношения между формальными группами различаются в зависимости от типа субкультур формальных групп.

Также были подтверждены частные гипотезы. Характеристики субкультур (представления и ценности) формальных групп взаимосвязаны как с феноменами межгрупповой дифференциации, так и с феноменами межгрупповой интеграции. В целом, характеристики субкультур в большей степени определяют процессы дифференциации. Напротив, основная функция организационной культуры* применительно к межгрупповым отношениям' состоит в поддержании процессов социальной интеграции: сильная организационная культура сдерживает процессы межгрупповой дифференциации, но не исключает их полностью.

Дальнейшая разработка проблемы может вестись по нескольким направлениям. Во-первых, изучение соотношения организационных субкультур с доминирующей культурой организации, разработка диагностического инструментария для выявления типологии таких субкультур, и изучение в этой связи- межгрупповых отношений в организации. Во-вторых, изучение, стадий развития организационных субкультур, соотношения их с развитием:" общей культуры организации и в связи с изучением межгрупповых отношений. В-третьих, изучение' организационных субкультур в связи с проблемой организационных изменений. Перспективным представляется изучение организационных субкультур и с точки зрения,разных теоретических подходов. Отдельный интерес вызывает феномен контркультуры, который может иметь как положительное, так и отрицательное значение для организации.

В • заключение необходимо отметить высокую практическую значимость проблемы формирования эффективных межгрупповых отношений для оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Кузнецова, Ольга Евгеньевна, Москва

1. Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры/ А.И. Агеев.— М.: Наука, 1991.— 106 с.

2. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / B.C. Агеев.— М.: МГУ, 1990.— 240 с.

3. Агеев, B.C. Эффект внутригруппового фаворитизма в лабораторных и естественных условиях / B.C. Агеев, И.В. Солодовникова // Вестник Моск. унта. Сер. 14: Психология — 1984.—№4 — С. 28-38.

4. Агеев, B.C. Влияние факторов культуры на восприятие и оценку человека человеком /B.C. Агеев //Вопросы психологии.— 1985.— № 3.— С.135-140.

5. Аксеновская, JI.H. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / JI.H. Аксеновская; С.-Петерб. гос. ун-т.— СПб., 1997.—156 с.

6. Базаров, Т.Ю. Процессы социальной идентичности в организации /Т.Ю. Базаров, Н.Ю. Кузьмина //Российский психол. журн.— 2005.— Т. 1, № 1.— С. 30-45.

7. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управление персоналом организации : дис. . д-ра психол. наук : 19.00.05 / Т.Ю. Базаров; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова.— М., 1999.— 678 с.

8. Бакай, Ю.Б. Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития : автореф. дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / Ю.Б. Бакай; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова.— М., 2007.—33 с.

9. Белоусова, Н.Ю. Особенности переговоров между представителями различных организационных культур : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 /Н.Ю. Белоусова; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова.— М., 1998.— 138 с.

10. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова.— М., 2001.— 182 е.: табл.

11. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк.— 2-е изд.— Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1985.— 190 с.— (Серия «Общество и личность»).

12. Буева, Л.П. Социальная среда и сознание личности / Л.П. Буева.— М.: МГУ, 1968.—267 с.

13. Булгаков, A.B. Закономерности межгрупповой адаптации (на примере экипажей кораблей Военно-морского флота России) / A.B. Булгаков // Прикладная психология и психоанализ.— 2006.— № 1.— С. 34^16.

14. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, Л.И. Наумов.— М: Гардарики, 2002.— 528 с.

15. Викентьева, E.H. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры : дис. . канд. психол. наук : 19.00.03 / E.H. Викентьева; С.-Петерб. гос. ун-т.— СПб., 2003.— 222 с.

16. Гайдар, K.M. Некоторые вопросы изучения группового сознания / K.M. Гайдар.— Воронеж, 1998.— 24 с.

17. Головаха, Е.И. Структура групповой деятельности: социально-психологический анализ / Е.И. Головаха.— Киев, 1979.— 139 с.

18. Грошев, И.В. Организационная культура /И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.—М.: Юнити, 2004.— 288 с.

19. Гулевич, O.A. Изучение эффектов межгруппового восприятия / O.A. Гулевич, А.Н. Онучин // Вопросы психологии.— 2002.— № 3.— С. 132-145.

20. Гулевич, O.A. Способы оптимизации межгруппового взаимодействия: направления и результаты исследования / O.A. Гулевич // Вопросы психологии.— 2004.— № 6.— С. 103-117.

21. Давыдов, Ю.Н. Социология контркультуры /Ю.Н. Давыдов, И.Б. Роднянская.— М., 1980.— 264 с.

22. Донцов, А.И. Концепция социальных представлений в современной французской психологии / А.И. Донцов, Т.П. Емельянова.— М.:МГУ, 1987.— 128 с.

23. Дробижева, JI.M. Социально-культурная дистанция как фактор межэтнических отношений /Л.М. Дробижева //Идентичность и конфликт в постсоветских государствах.— М., 1997.— С. 92.

24. Ерасов, Б.С. Социальная культурология / Б.С.Ерасов.— М.: Аспект-Пресс, 1997.— 591 с.

25. Журавлев, A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / A.B. Журавлев.— М., 2002.— 201 с.

26. Журавлев, А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива / А.Л. Журавлев //Психол. журш— 1988.— Т. 9, №6.— С. 53-64.

27. Журавлев, А.Л. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменений форм собственности / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков // Психол. журн.— 1992.— Т. 13, № 4.— С. 24-32.

28. Занковский, А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров / А.Н.Занковский // Психол. журн.— 1996.— Т. 17, № 3.— С. 26-36.

29. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский.— М.:Флинта МПСИ, 2000.— 642 с.

30. Заржевский, С.Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект : автореф. дис. . канд. филос. наук : 09.00.11 / С.Г. Заржевский; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации.— М., 1997.—23 с.

31. Иванова, Н.В. Образ группы при вариативном обучении в различных социальных ситуациях : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / Н.В. Иванова,—Курск, 1999.— 170 с.

32. Иконникова, С.Н. Молодежь: социологический и социально-психологический анализ / С.Н. Иконникова.— Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1974.— 166 с.

33. Камалова, О.В: Социально-психологические детерминанты межгруппового восприятия и взаимодействия старшеклассников : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / О.В. Камалова.— Ярославль, 2003.— 323 с.

34. Камерон, К. Диагностика и изменения организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. А.Токарев; науч. ред. И.В.Андреева.— СПб.: Питер, 2001.— 320 с.

35. Карлоф, Б. Деловая стратегия : Концепция. Содержание. Символы : пер. с англ. /Б. Карлофф.— М: Экономика, 1991.— 239 с.— Перевод изд.: Business strategy / Bengt Karlöf (MacMillan reference books).

36. Киблицкая, M.B. Методология и дизайн исследования в стиле кейс стадии /М.В. Киблицкая, И.К. Масалков.— М.: Изд-во Междунар. ун-та бизнеса и управления, 2003.— 287с.

37. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой /В.Д. Козлов.—М., 1995,— 120 с.

38. Кацура, A.Bi Научное познание и системные закономерности / A.B. Кацура // Системные исследования: методологические проблемы.— М.: Наука, 1986.— С. 305-423.

39. Кононенко, Б.И. Культурология в терминах, понятиях, именах / Б.И. Кононенко.— М.: Щит, 1999.— 406 с.— (Справочное учебное пособие).

40. Короткина, Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры : дис. . канд. психол. наук : 19.00.03 / Е.Д. Короткина.— Тверь, 1999.— 203 с.

41. Крымчанинова, Н.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру / Н.В. Крымчанинова // Управление персоналом.— 2004.— № 19.— С. 54-57; № 20.— С. 53-55.

42. Кузнецов, А.Н. Об одном возможном подходе в исследовании в исследовании проблем межгрупповой активности / А.Н. Кузнецов // Социально-психологические проблемы личности и коллектива' школьников и студентов.— Ярославль, 1976.— 120 с.

43. Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Е.А. Кузнецова; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова.— М., 2000.— 142 с.

44. Кузнецова, O.E. Проблема контркультур в современных организациях /O.E. Кузнецова //Российский психол. журн.— 2005.— Т.2, №4.—С. 7-18.

45. Курчатова, Т.В. Социодинамика субкультуры: сущность, атрибуты, социальные роли : дис. . канд. социол. наук : 22.00.06 / Т.В. Курчатова.— Тамбов, 2004.— 207 с.

46. Лебедева, Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию / Н.М.Лебедева.— М., 1997.— 176 с.

47. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 /С.А. Липатов; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова.— М., 1999.— 169 с.

48. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики /С.А. Липатов //Вестник Моск. ун-та. Сер. 14: Психология — 1997 — № 4.— С. 55-60.

49. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов.— М.: Наука, 1999.— 350 с.

50. Ломов, Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования /Б.Ф. Ломов.— М.: Наука, 1999.— 203 с.— (Памятники психологической мысли).

51. Лотман, Ю.М. Семиосфера: культура и взрыв /Ю.М. Лотман.— СПб.: Искусство, 2000.— 703 с.

52. Лунев, Ю.А. Социально-психологические факторы детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / Ю.А. Лунев; Ин-т психологии РАН.— Курск, 1991.— 171 с.

53. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе /Р.Д. Льюис; общ. ред. и вступ. ст. П.Н. Шихерева; пер.с англ. Т.А. Нестика.— 2-е изд..— М: Дело, 2001.— 446 с.

54. Максименко, A.A. Организационная культура / A.A. Максименко; Костром гос. ун-т им. H.A. Некрасова, Ин-т педагогики и психологии.— Кострома, 2003.— 156 с.

55. Мейер, П. Культура бизнеса /П. Мейер //Проблемы теории и практики управления.— 2001.— № 4.— С. 97-101.

56. Методология и методы социальной психологии /ред. Е.В. Шорохова; АН СССР. Институт психологии.— М.: Наука, 1977.— 229 с.

57. Павленко, А.Г. Психологическая характеристика субкультуры учащихся, проживающих в общежитиях ПТУ : дис. . канд. психол. наук : 19.00.13 / А.Г. Павленко.—М., 1999.—248 с.

58. Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс; пер. с англ.: Л.А. Седов и А.Д. Ковалева, науч. ред. М.С. Ковалева.— М.: Аспект-пресс, 1997,—270 с.

59. Петровский, В.Н. Активность групп различного типа в конфликтных ситуациях : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 /В.Н. Петровский.— М., 1985.— 215 с.

60. Пищик, В.П. Исследование понятия коллективизм/индивидуализм / В.П.Пищик // Вопросы психологии.— 2006.— № 2.— С. 30-36.

61. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: теорет.-методол. аспект /Ю.П. Платонов; Ленингр. гос. ун-т.— Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.— 182 с.

62. Позняков, В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведения : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 /В.П. Позняков; АН СССР. Ин-т психологии.— М., 1992.—230 с.

63. Позняков, В.П. Психологические отношения в условиях изменения форм собственности : дис. . д-ра психол. наук : 19.00.05 / В.П. Позняков; Ин-т психологии РАН.— М., 2003.— 346 с.

64. Поршнев, В.Ф. Социальная психология и история / В.Ф. Поршнев,—М., 1979.—232 с.

65. Психология индивидуального и группового субъекта /К. А. Абульханова, В.А. Барабанщиков, A.B. Брушлинский и др.; под ред. A.B. Брушлинского, М.И. Воловиковой; РАН. Ин-т психологии.— М.: Ин-т психологии РАН, 2002.— 365 с.

66. Радугин, A.A. Социология / A.A. Радугин, К.А. Радугин.— М.: Владос, 1995.— 189 с.— (Курс лекций).

67. Реут, Д.В. От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов / Д.В. Реут, O.A. Черкашина, В.Г. Аванесов, Е.В. Николаева // Мир психологии.— 2005.— № 3.— С. 147-155.

68. Роджерс, Э. Коммуникации в организации /Э. Роджерс; пер. с англ. Л.М. Евеко.— М.: Экономика, 1980.— 176 с.

69. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства : пер. с нем. / Р. Рюттингер; ред. Н. Мордвинцева.— М.: ЭКОМ, 1992.— 237 с.— (Секреты делового успеха).

70. Сарычев, C.B. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / C.B. Сарычев, A.C. Чернышев; Курский гос. пед. ун-т.— Курск: Изд-во Курск, гос. пед. ун-та, 2000.— 179 с.

71. Селин, Т. Конфликт норм; поведения, /Т.Селин //Социология преступности: современные буржуазные теории : сб: ст. / под ред. Б.С. Никифорова.—М., 1966.—С. 282-287.

72. Сидоренков, A.B. Психологический механизм динамики малой группы: интеграция и дезинтеграция /A.B. Сидоренков //Вопросы психологии.— 2004.— № 5.— С. 63-71.

73. Сильверман, Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: методология и значение / Д.Сильверман // Новые направления в социальной теории // под.ред. Г.ВЮсипова.— М.: Прогресс, 1978— С. 272-327.

74. Слюсаревский, H.H. Субкультура как объект исследования / H.H. Слюсаревский // Социология, теория, методы маркетинга.— 2002.— № 3.— С. 117-127.

75. Современные проблемы психологии управления /ред.: Т.П. Емельянова, А.Л. Журавлева.— М.: ИПРАН, 2002.— 416 с.

76. Соколов, Э.В. Понятие, сущность и основные функции культуры /Э.В. Соколов; Ленингр. гос. ин-т культуры им. Н.К. Крупской.— Л., 1989.— 83 с.

77. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина.— М.: Журн. «Управление персоналом», 2003.— 456 с. : граф.— (Библиотека журнала Управление персоналом).

78. Солтицкая, Т. А. Социально-психологические аспекты межгрупповых конфликтных отношений : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 •/ Т.А. Солтицкая; С.-Петерб. гос. ун-т.— СПб, 1997.— 164 с.

79. Соснин, В.А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификацию / В.А. Соснин // Психол. журн.— 1997.— Т. 18, № 1.— С. 50-60.

80. Социальная и культурная дистанция: опыт многонациональной России / РАН. Ин-т этнологии и антропологии; авт. проекта и отв. ред. Л.М. Дробижева.— 2-е изд.— М.: Ин-т социологии, 2000.— 388 с.

81. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика /В.А. Спивак.— СПб.: Питер, 2001.— 125 с.

82. Стефаненко, Т.Г. Этнопсихология / Т.Г. Стефаненко.— Екатеринбург: Деловая книга; М: Академ, проект ИП РАН, 2000.— 320 с.

83. Стефаненко, Т.Г. Атрибутивные процессы в межгрупповых отношениях : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 /Т.Г. Стефаненко.— М., 1989.-с.

84. Сушков, И.Р. Исследование приверженности к группе в условиях производственной организации / И.Р. Сушков //Психол. журн.— 1988.— Т. 9, № 2.— С. 144-148.

85. Сушков, И.Р. Методика исследования межгрупповых отношений в производственной организации /И.Р. Сушков. //Методики социально-психологической диагностики личности и группы / ред. A.JI. Журавлева, В.А. Хащенко.— М., 1990.—С. 148-162.

86. Сушков, И.Р. Психология взаимоотношений /И.Р. Сушков.— М: Академ, проект. ИП РАН; Екатеринбург: Деловая книга, 1999.— 447 с. : ил.— (Библиотека социальной психологии).

87. Сушков, И.Р. Межгрупповые отношения в производственной организации : дис. . канд. психол. наук: 19.00.05. / И.Р. Сушков.— М., 1983.— 185 с.

88. Тавашев, В.А. Политическая субкультура : дис. . канд. филос. наук : 23.00.03 / В.А. Тавашев.— Екатеринбург, 1996.— 181 с.

89. Тишков, В.А. Идентичность и культурные границы / В.А. Тишков // Идентичность и конфликт в постсоветских государствах.— М., 1997.— С. 15— 44.

90. Томилов, В.В. Культура предпринимательства /В.В. Томилов.— СПб: Питер, 2000.— 368 с.

91. Тощенко, Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» /Ж.Т. Тощенко, H.H. Могутнова // Социологические исследования.— 2005.— №4.—С. 130-132.

92. Устинова, Ю.Ю. Индивидуальность малой,группы : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / Ю.Ю. Устинова.— Кострома, 2003.— 154 с.

93. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.— М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2002.— 490 с.

94. Хащенко, В. А. Влияние социально-психологических свойств бригады на эффективность управления производственным коллективом : автореф. дис. . канд. психол. наук: 19.00.05. /В.А.Хащенко. М., 1986.-20 с.

95. Хорунженко, K.M. Культурология /K.M. Хорунженко.— Ростов н/Д: Феникс, 1997.— 640 с.— (Энциклопедический словарь).

96. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер.с англ. С. Жильцов и А. Чех, науч. ред. В.А. Спивак.— СПб: Питер, 2002.— 336 е.: ил.— (Серия «Теория и практика менеджмента»).

97. Шеффер, Б. Социальная идентичность и групповое сознание как медиаторы межгруппового поведения / Б. Шефер, Б. Шледер // Психол. журн.— 1993.— Т. 3, № 1,— С. 34-56.

98. Шихирев, П.Н. Проблемы исследований межгрупповых отношений / П.Н. Шихирев // Психол. журн.— 1992.— Т. 13, № 15.— С. 15-23.

99. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология /П.Н. Шихирев.— М.: ИП РАН, 1999.— 447 с.

100. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру /П.Н. Шихирев — М: Новости, 2000.— 200 с.

101. Штроо, В.А. Защитные механизмы групповой динамики : дис. . канд. психол. наук : 19.00.05 / В.А. Штроо —М., 2000.— 133 с.

102. Щербина, C.B. Организационная культура в западных традициях / C.B. Щербина // Социальные исследования.— 1996.— № 7.— С. 47-55.

103. Этнические группы и социальные границы: социальная организация культурных различий: сборник статей / под.ред.Ф.Барта; пер с англ.— М.: Новое изд-во, 2006.— 200 с.

104. Яковлева, О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность / О.П. Яковлева; Моск. гос. ун-т им. М.В.Ломоносова.— М., 1994.— 35 е.— Деп. в ИНИОН Рос. акад. наук; № 49991.

105. Allen, Р.Т. Size of workforce, moral and absenteeism /Р.Т. Allen // British Journal of Industrial Relations.— 1982.— № 20.— P. 83-100.

106. Ashfort, B.E. Social Identity Theory and the organization / B.E. Ashfort, F. Mael. //Academy of Management review.— 1989.— № 14.— P. 20-39.

107. Blake, R.R. Intergroup Problem Solving in Organizations; From theory to practice / R.R. Blake, J.S. Mouton; in W.G.Austin and S.Worchel (eds.) //Social Psychology of Intergroup Relations.— Monterey, CA; Brooks/Cole, 1979.— P. 1932.

108. Blake, R.R. Managing Intergroup Conflict in Industry / R.R. Blake, H.A. Shepard, J.S. Mouton — Houston, TX; Gulf Publishing, 1964.— 210 p.

109. Bloor, G. Understanding Professional Culture in Organizational Context / G. Bloor, P. Dawson // Organizational Studies.— 1994.— № 15(2).— P. 275-295.

110. Bolon, D. A Reconceptualizationand Analysis of Organizational Culture / D. Bolon //Journal of Managerial Psychology.— 1994.— Vol. 9, issue 2.— P. 2228.

111. Brauer, M. Intergroup Perception in the Social Context: the effects of social status and group membership on perceived out-group homogeneity and ethnocentrism /М. Brauer // Journal of Experimental Social Psychology.— 2001.— №37.—P. 15-31.

112. Brewer, M.B. The Social self: on being the same and different at the same time /М.В. Brewer //Personality and Social Psychology Bulletin.— 1991.— № 17.—P. 475-482.

113. Brewer, M.B. Beyond the Contact Hypothesis: Theoretical Perspectives in Desegregation /М.В. Brewer, N.E. Miller; in N.E. Miller and M.B.Brewer (eds.) //Groups in contact; The psychology of desegregation.— New York: Academic Press, 1984.—P. 281-302.

114. Brewer, M.B. Social identity, distinctiveness and in-group homogeneity / M.B. Brewer // Social Cognition.— 1993.— №11.— P. 150-164.

115. Brown, R. Social Identity Theory: past achievements, current problems and future challengers / R. Brawn // European Journal of Social Psychology.— Agenda, 2000.—№ 30.—P. 547-564.

116. Brown, R. Explaining Intergroup Differentiation in Industrial Organization / R. Brown, S. Condor, A. Mathews, G. Wade, J. Williams // Journal of Occupational Psychology.— 1986.— № 59.—P. 273-286.

117. Brown, R. Group Identification: The same thing to all people? / R. Brown, J. Williams // Human Relations.— 1984.— № 37.— p. 547-564.

118. Burt, R.S. Trust and Third party gossip // R.S. Burt, M. Knez; in R.M. Kramer and T.R. Tyler (eds.) // Trust in Organizations; Frontiers of theory and research; Thousand Oaks, CA; Sage.— 1996.— P. 68-89.

119. Condor, S. Identity, Intragroup Relations and Intergroup Behavior / S. Condor, J.A. Williams, R.S .Brown; Paper presented to the BPS Social Psychology section conference.— Oxford, September.— 1984.— 56 p.

120. Dalton, M. Conflicts Between Staff and Line Managerial Officers / M. Dalton // American Sociological Review.— 1950.— Vol. 15.— P. 342-351.

121. Davis, S.M. Managing Corporate Culture.— Cambridge, 1986.— 455 p.

122. Daymont, Ch. Culture Formation in a New Television Station: a multy-perspective analysis / Ch. Daymont // British Journal of Management.— Jun. 2000.— Vol. 11, issue 2,—P. 121-136.

123. Daymon, C. Leadership and Emergent Cultural Patterns in a new Television Station / C. Daymon // Studies in Culture, Organizations and Society.— 2000.—№6(4).—P. 113-123.

124. Dent, J.F. Reality in the Making: a study of organizational transformation / F. Dent Jeremy // International Studies of Management and Organization.— 1991.—Vol. 21, № 4.—P. 23-36.

125. De Long, D. Diagnosting Cultural Barriers to Knowledge Management / D. De Long, L. Fahey // Academy of Management Executive.— 2000.— Vol. 14, issue 4.—P. 113-128.

126. De Cremer, D. Relations of self-esteem concerns, group identification and self-stereotyping to in-group favoritism / D. De Cremer // Journal of Social Psychology —Jun. 2001 —Vol. 141, issue 3 — P. 389-401.

127. Dixon, J. Contact and Boundaries: locating the social psychology of intergroup relations / J.Dixon //Theory and Psychology.— 2001.— Vol. 11(5).— P. 587-608.

128. Deschamps, J.C. Superordinate Goals and Intergroup Conflict / J.C. Deschamps, R. Brown //British Journal of Psychology.— 1983.— № 221— P. 189— 195.

129. Deutsch, M. Distribute justice. A Social Psychological Perspective / M. Deutsch.— New Haven and London, 1985.— P. 118-119.

130. Edwards, P.K. Size of plant and strike-proneness /P.K. Edwards // Oxford bulletin of economics and statistics.— 1980.— № 42.— P. 145-156.

131. Fine, G.A. Rethinking Subculture: an interactionist analysis / G.A. Fine, Sh. Kleinman // American Journal of Sociology.— 1979.— Vol. 85, № 1.— P. 1-20.

132. Fine, G.A. Small groups and Culture creation: the ideoculture of littlebaseball teams / G.A.Fine // American Sociological review.— 1979.— Vol. 44.—P. 733-745.

133. Frost, P.L. Reframing organizational culture /P.L. Frost, L.F. Moore, M.R. Luis, C.C. Lundberg, J. Martin.— Beverley Hills, CA; Sage Publications, 1991.— 416 p.

134. Gagliardi, P. The creation and change of organizational culture: a conceptual framework /P. Gagliardi //Organization Studies.— 1986.— №7/2.— P. 117-134.

135. Gaertner, S.L. The common ingroup identity model: Recategorization and the reduction of intergroup bias / S.L. Gaertner, J.F. Dovidio, D.A. Anastasio,

136. B.A. Bachman, M.C. Rust //European review of Social Psychology.— 1993.— Vol .4.—P. 1-26.

137. Gaining Control on the Corporate Culture / ed. by Kilmann R.H.— Jossey-Bass, London, 1985.— 249 p.

138. Gemmil, G. Mirror, Mask and Shadow: Psychodinamic aspects of intergroup relations / G. Gemmil, M. Elmes // Journal of Management Inquiry.— 1993.—№2.—P. 43-51.

139. Gordon, G.G. Predicting Corporate Performance from Organizational Culture / G.G. Gordon, N. Di Tomaso // Journal of Management Studies.— Nov. 1992.— Vol. 29, issue 6.—P. 783-798.

140. Gordon, J. A Diagnostic approach to Organizational Behavior / J. Gordon.— 2-d ed.— Boston London - Sydney - Toronto : Allyn and Bacon, Inc., 1987.—776 p.

141. Gregory, K. Native-View Paradigms: Multiple cultures and culture conflicts in organization /K. Gregory // Administrative science quarterly.— 1983.— №28.— P. 359-376.

142. Goulden, C. Supervisory management and quality circle performance / C. Goulden //Journal of Management Development.— 1995.— Vol. 14, issue 7.— P. 15-28.

143. Gouldner, A. Cosmopolitan and Locals: towards an analysis of latent social roles / A. Gouldner //Administrative Science Quarterly.— 1957.— №2.— P. 281-306.

144. Hansen, C.D. Occupational Cultures: whose frame are we using?' / C.D. Hansen //Journal for quality and participation.— Jan. 1995.— Vol. 18, issue 3,— P. 60-65.

145. Harris, Ph. Managing cultural differences /Ph. Harris, R. Moran.— Butterworth-Heinemann, 2004.— 600 p.

146. Harris, L. Cultural domination: the key to market-oriented culture / L. Harris // European Journal of Marketing.— 1998.— Vol. 32, issue 3/4.— P. 354374.

147. Hebdige, D. Subculture: the meaning of the style /D. Hebdige.— L.Melhuen, 1979.—200 p.

148. Hennessy, Jo. Intergroup behavior in organizations /Jo Hennessy, M. West// Small group research.—Jan. 1999.— Vol. 30.— P. 361-382.

149. Hersey P. Management Organizational Behavior /P. Hersey, K. Blanchard.— Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1993,— 535 p.

150. Hertel, G. Priming in-group Favoritism: the impact of normative scripts in the minimal group paradigm / G. Hertel, N. L. Kerr // Journal of Experimental Social Psychology.—2001.—№ 37.—P. 316-324.

151. Hertel, G. What do you think is 'fair'? Effects of ingroup norms and outcome control on fairness judgments / G. Hertel, H. Aarts, M. Zeelenberg // European Journal of Social Psychology.— 2002.— № 32.— P. 327-341.

152. Hewstone, M. Models of crossed Categorizations and Intergroup Relations /M. Hewstone //Journal of Personal and Social Psychology.— 1993.— Vol. 64.—P. 779-793.

153. Hewstone, M. Contact and Conflict in Intergroup Relations / M. Hewstone, R. J. Brown.— Oxford: University Press, 1986.— 44 p.

154. Hewstone M. Intergroup Conflict /M. Hewstone, K.Greenland // International Journal of Psychology.— 2000.— № 35(2).— P. 136-144.

155. Hewstone, M.R. Contact is not enough; An intergroup perspective on the contact hypothesis / M.R. Hewstone, R.J. Brown; in M.R. Hewstone, R.J. Brown (eds). // Contact and conflict in intregroup encounters.— Oxford; Blackwell, 1986.— P. 281-302.

156. Hofstede, G. Identifying Organizational Subcultures: an empirical approach /G. Hofstede //Journal of Management Studies.— Jan. 1998.— Vol.35, issue 1.— P. 1—13.

157. Hofstede, G. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitive study across twenty cases / G. Hofstede, B. Henisen, D. Ohayv, G. Sanders //Administrative Science Quarterly.— 1995.— № 35.— P. 286-316.

158. Hogg, M. Social identity and self-categorization processes in organizational contexts / M. Hogg, D. Terry // Academy of Managerial Review.— Jan., 2000.—Vol. 25, isuue 1.—P. 121-140.

159. Hopckins, N. Intergroup differentiation: stereotyping as a function of status hierarchy / N. Hopckins, C. Rae // Journal of Social Psychology.— Jun. 2001.—Vol. 141, issue 3.—P. 323-345.

160. Hornsey, M. Assimilation and' diversity: an integrative model of subgroup relations / M. Hornsey, M. Hogg // Personality and Social Psychological Review.—2000.—Vol. 4.—P. 143-157.

161. Hornsey, M. Subgroup Relations: a comparison of mutual intergroup differentiation and common intergroup identity models of prejudice reduction / M. Hornsey, M. Hogg // Personality and Social Psychology Review.— 2000.— №4.—P. 143-156.

162. Hortacsu, N. Intergroup relations in a changing political-context: the case of veiled and unveiled university students in Turkey / N. Hortacsu // European Journal of Social Psychology.—2000.—№ 30.—P. 733-744.

163. Iivary, N. The Interaction between Organizational Subculture and User-Centered Design a case study of an Implementation effort / N. Iivary, P.Abrahamson //Proceeding of the 35th Hawaii International Conference on System Science, 2002.— 7 p.

164. Jermier, J. Organizational subcultures in a soft bureaucracy: resistance behind the myth and façade of an official culture / J. Jermier, J. Slocum, L. Fry, J. Gaines // Organizational Science.— May 1991.— Vol. 2, issue 2.— P. 168-192.

165. Jetten, J. Intergroup norms and intergroup* discrimination: Distinctive self-categorisation and social identity effects / J. Jetten, R. Spears, A. Manstead // Journal of Personality and Social Psychology.— 1993.— № 71.— P. 1222-1233.

166. Keenan, P. Positive effects of within-group cooperation on between-group negotiation / P. Keenan, P. Carnevale // Journal of Applied Psychology.— 1989.—№ 19.—P. 977-992.

167. Kerr, C. The interindustry propensity to strike / C.Kerr, A. Siegel; in A. Kornhouser, R. Dubin and A.M. Ross (eds.) // Industrial Conflict.— New York, McGraw-Hill, 1954.—P. 189-212.

168. Kidder, L. The Psychology of Intergroup Relations /L.Kidder, H. Stewart.—New York, McGraw-Hill Inc., US, 1975.— 156 p.

169. Krakhardt, D. Informal Networks and Organizational Crisis; An experimental simulation / D. Krakhardt, R.N. Stern // Social Psychology- quarterly.— 1988.—№51.—P. 123-140.

170. Labianca, G. Social Networks and Perseption of Intergroup^Conflict: the role of negative relationships and third parties / G. Labianca, D. Brass // Academy of Management Journal.— Feb, 1998.— Vol. 41, issue 1.— P. 55-68.

171. Lawrence, P.R. Differentiation and Integration in Complex Organizations / P.R. Lawrence, J.W. Lorsh // Administrative Science Quarterly.— 1967.—Vol. 12.—P. 1^3.

172. Liebkind, K. Extended contact through peer modeling to promote tolerance in Finland / K. Liebkind, A. McAlister // European Journal of Social Psychology.— 1999.—№ 29.—P. 765-780.

173. Lipponen, J. Subgroup identification, superordinate identification and intrgroup bias between subgroups / J. Lipponen // Group Process and Intergroup Relations.—2003.—Vol. 6(3).—P. 239-250.

174. Liu, Sh. Cultures within cultures: Unity and diversity of two generations of employees in state- owned enterprises / Sh. Liu //Human relations.— 2003.— Vol. 56 (4).—P. 387-417.

175. Louis, M.R. Cultural prospective on organization / M.R.Louis // Human Resource Management.— 1981.— Vol. 13.— P. 246-258.

176. Management: quality and competitiveness //Ivanecevich J.M., Lorenzi, Skinner S.J., Crosby Ph.— Irwin, 1994.— 551 p.

177. Martin, J. Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis /J.Martin, C. Siehl // Organizational Dynamics.— Autumn 1983.— P. 52-64.

178. Martin, J. Organizational Cultures and the denial, chalanging and acknowledgment of ambiguity / J. Martin, D. Meyerson // Managing ambiguity and change / ed. by Luis R.— 1988, John Wiley & Sons Ltd.— 205 p.

179. Meers, S. Enhancing collective and personal self-esteem through differentiation: further exploration of Hincle and Brown taxonomy / S. Meers, P. Grant//British Journal of Social Psychology.— 1999.—№ 38.—P. 21-341

180. Mullen, B. Ingroup bias as a fuction of salience, relevance and status / B. Mullen, R. Brown, C. Smith // European Journal of Social Psychology.— 1992.—№ 2.—P. 103-122.

181. Mummendy, A. Social Discrimination and Tolerance in Intergroup Relations: reaction to intergroup difference / A. Mummendy, M. Wenzel // Personality and Social Psychological Review.— 1999 — Vol. 3.— P. 158-175.

182. Nelson, R.A. The strength of strong ties: Social networks and intergroup conflict in organizations / R.A. Nelson // Academy of Management Journal.— 1989.—№32.—P. 377-401.

183. Oaker, G. Intregroup Relations in a Hospital Setting / G. Oaker, R.J. Brown // Human Relations.— 1986.— Vol. 39, № 8.— P. 767-778.

184. Ohala, K. Bulling and Social Identity: the effects of group norms and distinctivness threat on attitudes towards bulling / K. Ohala, D. Nesdal // British Journal of Developmental Psuchology.— 2004.— № 22.— P. 19-35.

185. Otten, S. To your benefit or at your expence? Justice considerations sin intergroup allocations of positive and negative resources / S. Otten, A. Mummendey // Social Justice Research.— 1999.— Vol. 12, № 1.— P. 19-38.

186. Pettigrew, A.M. On standing organizational cultures // A.M. Pettigrew // Administrative Science Quarterly.— Dec. 1988.— Vol. 24.—P. 579-581.

187. Pettigrew, T.F. Intergroup contact theory /T.F. Pettigrew //Annual review of Psychology.— 1998.— № 49.— P. 66-85.

188. Phillips, M.E. Industry mindsets: Exploring the cultures of two macro-organizational settings /M.E. Phillips //Organizational Science.— Aug. 1994.— Vol. 5, issue 3.—P. 384-402.

189. Raelin, J.A. The Clash of Cultures: managers and professionals / J.A. Raelin.— Boston: M.A. Harvard Business School Press, 1986.— 299 p.

190. Ricardo, R. Organizational culture and teams /R.Ricardo, J. Jolly //S.A.M. Advanced Management Journal.— Spring, 1997.— Vol.62, issue 2.— P. 4-8.

191. Roccas, S. Effects of Intergroup Similarity on Intergroup Relations / S. Roccas, S.Schwartz //European Journal of Social Psychology.— 1993.— №23.—P. 581-595.

192. Sackmann, S. The Role of Metaphors in Organization Transformation / S. Sackmann // Human Relations.— 1989.— Vol. 42, issue 6.— P. 463-485.

193. Sackmann, S.A. Culture and subcultures: an analysis of organizational knowledge / S. Sackmann //Administrative Science Quarterly.— 1992.— №37.— P. 140-161.

194. Saffold, S.G. Culture traits, strength and organizational performance: moving beyond "Strong culture" / S.G. Saffold // Academy of Management Review.— 1988.—Vol. 13, issue 4.—P. 546-558.

195. Sanday, P. The ethnographic paradigm(s) / P. Sanday // Administrative Science Quarterly.— 1979.—№ 24.— P. 527-538.

196. Sathe,V. Implications of corporate culture: A manager's guide to action / V. Sathe // Organisational Dynamics.— 1983— № 12.— P. 4-23.

197. Schein, E. Three cultures of management / E. Schein // Sloan Management Review.— Fall 1996.— Vol. 38, issue 1.— P. 9-21.

198. Sillars, A.L. Attributions and communication in roommate conflicts / A.L. Sillars // Communication monographs.— 1980.— № 47.— P. 180-200.

199. Simon, B. Social Identity and Perceived Group Homogeneity: evidence for the ingroup homogeneity effect /B. Simon, T. Pettigrew //European1 Journal of Social Psychology.— 1990.—№ 20.—P. 269-286.

200. Simon, H.A. Administrative behavior; A study of decision-making processes in administrative organization / H.A. Simon.— 3 ed.— New York : Free Press, 1976.—368 p.

201. Skevington, S. Intergroup relations and nursing / S. Skevington //Eurupeon Journal of SocialPsychology.— 1981.— № 11.— P. 43-59.

202. Stephan, W.G. Prejudice towards immigrants to Spain1 and Israel / W.G. Stephan, O. Ybarra, C.M. Martinez, J. Schwarzwald, M. Tur-Kaspa // Journal of Cross-Cultural Psychology.— 1998.—№ 29.—P. 559-576.

203. Taylor, S.E. Assimetrical effects of positive and negative events; The mobilization-minimization hypothesis / S.E. Taylor // Psychological bulletin.— 1991.—№ 110.—P. 67-85.

204. Tajfel, H. The social identity theory of intergroup behavior / H. Tajfel, J. Terner; in Austin, W.G. and Worchel S. (eds) // The social psychology of intergroup relations.— Brooks / Cole Publ., Monterey. C.A., 1979.— P. 7-24.

205. Thalhoter, N. Intergroup differentiation and reduction of intergroup conflict / N. Thalhoter // Small Group Reaserch.— Feb. 1993.— Vol. 24,— P. 28-43.

206. Trafimov, D. Some tests of the distinction between the private self and the collective self / D. Trafimov, H. Triandis, S. Goto // Journal of Personality and Social Psychology.— 1991.—№ 60.—P. 649-655.

207. Triandis, H. Allocentric versus ideocentric tendencies /H. Triandis, K. Leung, M. Villareal, F. Clark // Journal of Research in Personality.— 1985.— № 19.—P. 395-415.

208. Trice, M. The Cultures of Work Organizations /M. Trice, J.Beyer // Englewood Cliffs.—NJ: Prentice Hall. 1993.— 510 p.

209. Yuki, M. Intergroup comparison versus intragroup relationships: identity theory in North American and East Asian cultural contexts / M. Yuki // Social Psychology Quarterly.— 2003.— Vol. 66, № 2,— P. 166-183.

210. Van Knippenberg, D. Foci and Correlates of Organizational Identification / D. Van Knippenberg, Van Schie: Els C.H. // Journal of Occupational and Organizational Psychology.— Jun. 2000.— Vol. 73, issue 2.— P. 137-147.

211. Van Maanen, J. Occupational communities: culture and control in organizations / J. Van Maanen, S.A. Barley. In Staw B.L. and Cummings L.L. (eds.).— Greenwich: JAI Press. 1984.—P. 287-365.

212. Worchel, S. Psychology of Intergroup Relations / S. Worchel, W.G. Austin.—Monterey, CA: Brooks/Cole, 1987.—599 p.

213. Wright, S.C. The Extended Contact Effect: knowledge of crossgroup friendships and prejudice / S.C. Wright, A. Aron, T. McLaughlin-Volpe, S.A. Kopp //Journal of Personality and Social Psychology.— 1997.— Vol. 73, № 1.— P. 7390.

214. Yinger, J. M. Contraculture and subculture / J.M. Yinger // American Sociological Review.— I960.— Vol. 25.—№. 5.—P. 625—635.

215. Zarate, M. Cultural threat and perceive realistic group conflict as dual pdictors of prejudice" / M. Zarate, B.Garcia, A.Garza, R. Hitlan //Journal of Experimental Social Psychology.— 2004.— № 40.— P. 99-105.

216. Zarate, M. In-group distinctiveness and self-affirmation as dual components of prejudice reduction / M. Zarate, A. Garza // Self and Identity.— 2002.—№ 1.—P. 235-249.1. Дизайн кейс-стади

217. Данный кейс-стади является описательным, целью которого является описание случаев и формирование гипотез; направленных на дальнейшее изучение взаимосвязей.

218. В качестве случая рассматривается носитель той или иной проблемы, таким образом, под случаем в нашем исследовании понимается организация.

219. Основные исследовательские вопросы анализа были сформулированы следующим образом:

220. Каковы особенности организационных культур и субкультур формальных групп в исследуемых организациях?

221. Каковы межгрупповые отношения формальных групп в каждой организации, и в частности как проявляются феномены дифференциации и интеграции?

222. Существуют ли различия в межгрупповых отношениях, взаимосвязанные с особенностями групповых характеристик формальных групп?

223. Нестандартизированное наблюдение

224. Фиксация наблюдения обобщающе-описательные, выборочные записи по выделенным линиям наблюдения. Основные линии наблюдения

225. Инфраструктура организации

226. Предпочитаемые методы и формы (процедуры) работы, условия труда.3. Символика организации4. Традиции и ритуалы5. Поведение сотрудников

227. Стиль управления и социально-психологический климат.

228. Система коммуникаций, способы формального и неформального общения, разрешения конфликтов.

229. При обработке данных используются качественные методы, аналогичные методам анализа данных, полученных посредством кейс-стади (построение типологий, контент-анализ, событийный анализ и др.).

230. Полуструктурированное интервью для диагностики организационной культуры

231. Информация об организации: название и тип; юридическая и правовая форма, размер;

232. Оценка современного состояния1. вид основной продукции, перечень услуг2. внутренний потенциал3. организационная структура4. распределение персонала

233. Краткая история: время существования, герои, основные этапы развития

234. О чём из истории вашей организации вы вспоминаете с удовольствием, а о чём с сожалением?

235. Каковы традиции и ритуалы, правила вашей организации?

236. Что является главной ценностью вашей организации?

237. Что вам нравится и что не нравится в вашей организации?

238. На чем основывается деятельность организации?

239. На чем основывается лидерство в вашей организации?

240. Как бы вы охарактеризовали коммуникации в вашей организации? Как распространяется информация в вашей организации?

241. Как бы вы охарактеризовали социально-психологический климат в вашей организации: а) один в поле не воин, б) моя хата с краю, я ничего не знаю, в) друзья друзьями, а денежки врозь, г) ты за дело, а дело за тебя?

242. Существуют ли напряжения и конфликты во взаимодействии людей и подразделений? Как разрешаются эти напряжения и конфликты?

243. Какие события отмечаются в вашей организации?

244. Что приветствуют люди в поведении друг друга?

245. Как бы вы охарактеризовали свою организацию? Выберите метафорический образ: а) клика, колхоз, б) конвейр, комбинат, в) кружок, кооператив, г) команда.

246. Методика оценки типа организационной культуры (Т.Ю.Базаров)

247. Инструкция: Прочитав вопрос и варианты ответов к нему, обведите вкружок букву, соответствующую вашему ответу.

248. Деятельность организации направляетсяa. слшьным руководствомb. согласованиями и обсуждениями всех членов организацииc. предпринимательской инициативой каждого сотрудника1. коллективной работой на основе общей идеи

249. Общение между сотрудниками строиться на основеa. деловых интересов и общего бизнесаb. взаимоподдержки и теплых отношений друг к другуc. всестороннего обсуждения рабочих вопросов1 определенных правил и норм, принятых в организации

250. В нашей организации предпочтительно делать что-либоa. с оригинальностью и изобретательностьюb. ориентируясь на возможную выгодуc. в соответствии с коллективными целями и задачами с1. ориентируясь на стандарты качества

251. Основным принципом организации является:a. мы одна семьяb. время — деньгиc. без порядка и сильная рать погибает (1. нет предела совершенству1. Ключ1 2 3 4 5 6 1 8 9 10 11 12

252. ООК Б В В А А В В А А Б С А

253. ПрОК С С Б С Б с А С В А в В

254. БОК А А С О В А Б В С С Б С

255. ПОК В В А В С V С Б В В А О

256. ООК органическая организационная культура ПрОК - предпринимательская организационная культура БОК - бюрократическая организационная культура ПОК - партиципативная организационная культура

257. Методика шкальной оценки группы1. Инструкция:

258. Передовая 3 2 10 12 3 Отсталая

259. Ко нсервативная 3 2 10 12 3 Прогрессивная

260. Стабильная 3 2 10 12 3 Меняющаяся

261. Прибыльная 3 2 10 12 3 Убыточная

262. Централизованная 3 2 10 12 3 Децентрализованная

263. Сплоченная 3 2 10 12 3 Разобщенная

264. Эффективная 3 2 10 12 3 Неэффективная

265. Большая 3 2 10 12 3 Маленькая

266. Сильная 3 2 10 12 3 Слабая

267. Активная 3 2 10 12 3 Пассивная

268. Серьезная 3 2 10 12 3 Легкомысленная <

269. Чистая 3 2 10 12 3 Грязная

270. Дисциплинированная 3 2 10 12 3 Недисциплинированная

271. Безынициативная 3 2 10 12 3 Инициативная

272. Предсказуемая 3 2 10 12 3 Непредсказуемая

273. Спокойная 3 2 10 12 3 Энергичная

274. Организованная 3 2 10 12 3 Неорганизованная

275. Холодная 3 2 10 12 3 Теплая

276. Сложная 3 2 10 12 3 Простая

277. Приятная 3 2 10 12 3 Неприятная

278. Рисковая 3 2 10 12 3 Осторожная

279. Открытая 3 2 10 12 3 Закрытая

280. Дружественная 3 2 10 12 3 Конфликтная

281. Мягкая 3 2 10 12 3 Жесткая

282. Практичная 3 2 10 12 3 Творческая

283. Скучная 3 2 10 12 3 Интересная1. Родная 3 2 10 12 3 Чужая

284. Зависимая 3 2 10 12 3 Независимая

285. Уверенная 3 2 10 12 3 Тревожная

286. Коллективная 3 2 10 12 3 Индивидуалистическая

287. Методика измерения ценностей группы1. Инструкция:

288. В нашей группе приветствуется творческая работа каждого сотрудника. 7 6 5 4 3 2 1

289. Ценится взаимозаменяемость внутри отдела. 7 6 5 4 3 2 1

290. В нашей группе приветствуется разумный риск. 7 6 5 4 3 2 1

291. Руководство контролирует всю информацию 7 6 5 4 3 2 1

292. Ценится умение сотрудников самостоятельно принимать решение. 7 6 5 4 3 2 1

293. Уделяется внимание проблемам каждого сотрудника. 7 6 5 4 3 2 1

294. Ценится лояльность руководителю. 7 6 5 4 3 2 1

295. Критерием оценки каждого руководителя является результативность. 7 6 5 4 3 2 1

296. Ценится самостоятельная работа отдела. 7 6 5 4 3 2 1

297. Успех определяется инициативой каждого сотрудника. 7 6 5 4 3 2 1

298. И Принято делегировать полномочия. 7 6 5 4 3 2 1

299. Принято обмениваться информацией между отделами. 7 6 5 4 3 2 1

300. Предполагается осторожный и ответственный подход к принятию решений. 7 6 5 4 3 2 1

301. Цели и ценности группы разделяются всеми сотрудниками. 7 6 5 4 3 2 1

302. Принято быстро принимать решения. 7 6 5 4 3 2 1

303. Высоко ценится профессионализм. 7 6 5 4 3 2 1

304. Интересы клиента (зрителя, читателя)ставятся на первое место. 7 6 5 4 3 2 1

305. Ценятся партнерские отношения между сотрудниками группы. 7 6 5 4 3 2 1

306. В нашей группе ценится работоспособность. 7 6 5 4 3 2 1

307. Ценится взаимопомощь. 7 6 5 4 3 2 1

308. Методика исследования межгруппового сравнения и оценки1. Инструкция: