Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Пузиков, Василий Григорьевич, 1995 год

Введение.

Глава 1. Теоретические проблемы исследования.

1.1. Общение и коммуникация.

1.2. Личностные особенности руководителя.

1.3. Коммуникативные качества.

1.4. Проблемы психодиагностики коммуникативных качеств.

Глава 2. Коммуникативные качества как фактор успешности в общении руководителей.

2.1 Определение полного списка коммуникативных качеств влияющих на эффективное общение.

2.2 Определение коммуникативных качеств необходимых руководителям для успешного общения.

2.3 Факторный анализ результатов экспертной оценки необходимых и желательных коммуникативных качеств.'.

Глава 3. Эмпирическое исследование коммуникативных качеств.

3.1 Задачи, методики и организация экспери ментального исследования коммуникативных качеств руководителей.

3.2 Анализ результатов исследования.

3.3 Структура коммуникативных качеств группы успешных и у группы неуспешных коммуникаторов, по результатам корреляционного анализа.

3.4 Структура коммуникативных качеств группы успешных и у группы неуспешных коммуникаторов, по результатам факторного анализа.

Введение диссертации по психологии, на тему "Коммуникативные качества руководителей"

Актуальность работы

В настоящее время происходит переориентация общества на рыночные условия хозяйствования. В связи с этим появляется рынок труда, в частности и управленческого. Успешность управленческого труда зависит от очень многих переменных, таких как: профессиональная компетентность, организаторские способности, творческие способности, эмоционально-волевые качества и т.д. Коммуникативные качества являются средством реализации управленческой деятельности. Особенно значимы коммуникативные качества для руководителей низшего и среднего уровня, имеющих частые, непосредственные контакты с подчиненными.

Именно поэтому с особой остротой встает вопрос отбора управленческого персонала. А следовательно, нужны достаточно адекватные и надежные методы профессионального отбора руководителей, включающие методы диагностики их коммуникативных способностей .

Необходимо отметить, что существует огромное количество работ по управленческому труду и управленческому общению. Однако, в них не содержится достаточного материала для достоверной оценки развития коммуникативных качеств управленцев, и они не в полной мере отвечают требованиям практики в разработке надежного инструментария для отбора управленческих кадров. Задача оценки может быть решена при условии комплексного подхода, который обеспечивается использованием различного методического инструментария, что и позволяет повысить надежность оценки.

В данной работе осуществлена попытка комплексной оценки развития коммуникативных качеств руководителей.

Предметом исследования является уровень развития коммуникативных качеств руководителей.

Объектом теоретико-эмпирического исследования являются руководители отделов и брокерских кантор СП6ТСБ /п- 43/; руководители отделов и брокерских кантор СП6ФБ /п= 53/; выпускники школы бизнеса при СП6ФБ /п=83/; выпускники школы менеджмента при обществе Знание /п=68/, управленческий персонал фирмы Главстройинвест /п=15/, управленческий персонал фирмы Санти /п=12/.Выборка однородна по половому составу (мужчины).

В исследовании участвовали /п=247/ человек: В общей сложности в экспериментах приняли участие 543 испытуемых.

Гипотезы исследования:

- коммуникативные качества являются основной детерминантой оценивания профессиональных знаний, умений, навыков и способностей руководителей;

- руководители различных возрастных групп отличаются коммуникативными качествами, определяющими их успешность в общении;

- успешные и неуспешные в общении руководители имеют различия в поведенческом, эмоциональном и когнитивном компонентах общения;

Для проверки выдвинутых гипотез поставлены следующие задачи: в теоретическом плане - проанализировать отечественные и зарубежные исследования управленческого общения,

- рассмотреть основные теоретические и методические предпосылки постановки проблемы комплексной оценки развития коммуникативных качеств руководителей,

- выделить профессионально важные коммуникативные качества руководителей низшего и среднего звена коммерческих структур; в методическом плане - проанализировать описанные в литературе методы изучения коммуникативных качеств личности,

- разработать методический инструментарий для исследования уровня развития коммуникативных качеств руководителей,

- апробировать процедуру комплексной оценки развития коммуникативных качеств руководителей; в эмпирическом плане - исследовать уровень развития коммуникативных качеств руководителей низшего и среднего звена коммерческих структур,

- провести сравнительный анализ личностных особенностей руководителей с высоким и низким уровнем развития коммуникативных качеств,

- исследовать особенности коммуникативных качеств у руководителей низшего и среднего звена коммерческих структур.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Коммуникативные качества руководителей объединяются в трехуровневую структуру: - уровень целеполагания, - уровень коммуникативных умений и навыков, - уровень адекватности личности в ситуации общения.

2. Основным блоком в структуре коммуникативных качеств является блок "цели общения и морально-этических качеств личности определяющих эту цель".

3. Психологическими детерминантами уровня развития коммуникативных качеств руководителей являются такие свойства личности, как способность к сопереживанию, сочувствию, способность к проявлению тепла, дружелюбия, чувствительность к критике в свой адрес.

4. К коммуникативным качествам, необходимым для успешного общения руководителей, относятся: способность определять цели общения, умение организовывать пространство общения, умение согласовывать информацию в общении, умение учитывать время общения , умение контролировать энергию общения и умение согласовывать в общении цели, время, нормы, энергию, информацию и пр.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

- выделена и описана структура профессионально важных коммуникативных качеств руководителей;

- установлен ряд взаимосвязей между уровнем развития коммуникативных качеств и личностными особенностями;

- создан опросник для групповой оценки уровня развития коммуникативных качеств руководителей;

- на основе теоретического и эмпирического исследования разработана принципиально новая программа тренинга коммуникативных умений и навыков.

Практическая ценность диссертационной исследования состоит в том, что знание о некоторых закономерностях построения структуры коммуникативных качеств руководителей позволяет более эффективно организовать отбор и обучение руководящих кадров. Полученная в ходе эмпирического и теоретического исследования структура коммуникативных качеств является методической основой для разработки оригинальной программы социально-психологического тренинга коммуникативных умений и навыков.

Методы исследования.

В эмпирическом исследовании применялись следующие методы: контент-анализ,экспертная оценка, групповая оценка личности, шкала интернального и экстернального контроля Роттера, опросник А.Меграбяна, личностный опросник Айзенка (EPI), опросник Томаса и интервью.

Апробация материалов исследования осуществлялась автором в научном докладе на конференции - "Человек в изменяющемся мире: социальные и психологические проблемы", в сообщении на кафедре социальной психологии СПбГУ, в учебном процессе на Высших курсах практической психологии при СП6ГУ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, 11 разделов, заключения, списка литературы и приложений .

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Общие выводы по II - главе:

1. Феномен успешного общения в управленческой деятельности объясняется наличием хорошо развитой структуры коммуникативных качеств.

2. Все коммуникативные качества, выделенные на основе анализа литературы, имеют разную степень значимости для успешного общения руководителей.

3. К коммуникативным качествам необходимым для успешного общения руководителей относятся:

- Умение выбирать из большого объема информации ту, которая необходима для решения данной задачи.

- Способность трезво оценить обстановку, обстоятельства и приспособиться к ним.

- Умение вести деловую беседу, переговоры.

- Выполнение своего слова.

- Легкость контактов, отсутствие замкнутости изолированности .

- Внимание, умение хорошо наблюдать, подмечать.

- Способность располагать людей, вызывать у них доверие.

- Умение спокойно аргументировать во время резкого разговора.

5. Психодиагностика коммуникативной успешности предполагает также групповую оценку личности на предмет наличия и вырахенности коммуникативных качеств, необходимых для данной профессиональной деятельности.

6. По результатам математического анализа был разработан опросник для групповой оценки личности, в него вошли 25 коммуникативных качества ( см.приложение N 2).

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНЫХ

КАЧЕСТВ.

3.1 Цель, задачи, гипотезы, методики и организация эмпирического исследования коммуникативных качеств руководителей.

Целью исследования явилось определение психологического содержания и структуры коммуникативных качеств руководителей.

Исходя из цели, определили основные задачи исследования:

- определение коммуникативной успешности и неуспешности с помощью групповой оценки личности;

- формирование психодиагностического комплекса и проверка возможности выявления с его помощью коммуникативных качеств, необходимых руководителю для успешного общения;

- выделение психодиагностических критериев оценки коммуникативных качеств руководителей в целях уточнения профессиональной пригодности, а также профессионального подбора и расстановки кадров;

- апробация алгоритма оценки коммуникативных качеств руководителей ;

- оценка связи коммуникативных качеств с показателями психодиагностических методик.

Гипотезы исследования:

- коммуникативные качества являются основной детерминан-той оценивания профессиональных знаний, умений, навыков и способностей руководителей;

- руководители различных возрастных групп отличаются коммуникативными качествами, определяющими их успешность в общении;

- успешные и неуспешные в общении руководители имеют различия в поведенческом, эмоциональном и когнитивном компонентах общения;

Для изучения коммуникативных качеств проведено комплексное социально-психологическое исследование, которое состояло из групповой оценки наличия и степени выраженности коммуникативных качеств, а также была применены ряд психологических методик, которые были выбраны на основе анализа коммуникативных качеств, которые эксперты выделили как необходимые для успешного профессионального общения.

Так, например, часть коммуникативных качеств относятся к таким переменным, как интернальность-возможность управлять жизненными ситуациями и степень собственной ответственности, это такие качества, как: 2 - способность трезво оценить обстановку, обстоятельства и приспособиться к ним; 4 - выполнение своего слова; 9 - способность брать на себя ответственность за последствия общения, а также качества под номерами 5, 10, 13, 17.

Другая часть качеств относится к таким переменным как эм-патия, присоединение, сензитивность к отвержению, это такие качества как: 6 - оказание, выражение уважения к собеседнику; 7 -способность располагать людей, вызывать у них доверие, а также качества с номерами 11, 14, 15, 17, 21, 25.

Такая переменная, как экстраверсия - общительность, приспособление к среде, соотносится с такими качествами, как 1 способность к быстрому установлению контакта с другими людьми; 2 - способность трезво оценить обстановку, обстоятельства и приспособиться к ним, а также 19, 20, 25.

Нейротизм - эмоциональная устойчивость - это 8 - умение спокойно аргументировать во время резкого разговора; 12 - умение воздерживаться во время спора от неделовых, эмоциональных аргументов; 18 - способность воздерживаться от моментальной, импульсивной реакции, а также 16, 22, 23.

Исходя из вышесказанного были выбраны следующие методики:

1. Шкала интернального и экстернального контроля Роттера.

Показатель шкалы экстернального и интернального контроля описывает систему представлений человека о возможностях управления жизненными ситуациями и о степени собственной ответственности за их развитие.

Эта шкала основана на двух принципиальных положениях: а) Люди различаются между собой по тому, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации, или локуса контроля: экстерналь-ный и интернальный.

В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и т.д.

Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиции на континиуме, простирающемся от экстернального к интернальному типу, или локусу контроля. б) Локус контроля , характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности, по способам получения информации и по механизмам их каузального объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены в ситуации, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интер-напы приписывают большую ответственность индивидам, участвующим в этой ситуации.

Людям с экстернальным локусом контроля в большей степени присущи конформизм и уступчивое поведение. Интерналы менее склоны подчинятся давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Они более популярны, более благожелательны, более уверены в себе, проявляют большую терпимость .

2. Опросник А.Меграбяна.

Применяется с целью выявления личностных особенностей по трем основным шкалам: эмпатия (эмпатическая тенденция, способность к сопереживанию, сочувствию, впечатлительности ); присоединение (тенденция к присоединению, сокращению межличностной дистанции в процессе общения, способность к проявлению тепла, дружелюбия, поддержки ); сензитивность к отвержению (способность к возникновению адекватного чувства вины, восприимчивость к критике в свой адрес, жесткость "Я" концепции).

А.Меграбяном проведен многомерный факторный анализ шкал, в результате чего из теста были исключены неадекватные задания. Все части опросника свободны от тенденции к сознательно желательным ответам и не коррелируют между собой.

3. Личностный опросник Айзенка (EPI).

Опросник представляет собой развитие личностного опросника MPI. По мнению автора EPI имеет ряд преимуществ:

1. EPI содержит две параллельные формы, чем исключается фактор запоминания ответов при повторном тестировании.

2. Отдельные вопросы EPI были пересмотрены и упрощены так, чтобы были доступными и для лиц с более низким уровнем интеллекта и образования. Вопросы MPI были для этой категории испытуемых слишком сложными.

3. В опросник© MPI были корреляции между экстраверсией и нейротизмом на границе статистической значимости. Выбор вопросов в EPI устранил этот нежелательный факт.

4. EPI содержит шкалу лжи, которая позволяет выявлять индивидов, которые стремятся показать себя с лучшей стороны, MPI такой шкалы не имел.

5. Надежность EPI проверяемая ретестом, оказалась выше, чем у MPI, она выше 0.85 и в случае, когда повторное тестирование проводилось спустя несколько месяцев.

Опросник имеет две версии, каждая из которых содержит 57 вопросов, высказываний или констатаций, на которые испытуемые отвечают "да" или "нет". Для определения каждого параметра имеется по 24 вопроса, а 7 вопросов включено для определения показателя лжи.

В качестве показателей основных свойств личности в двуфак-торном опроснике Г.Айзенка используется экстраверсия - интро-версия и нейротизм.

В общем смысле экстраверсия - это направленность личности на окружающих людей и события, интроверсия - направленность личности на ее внутренний мир, а нейротизм - понятие синонимичное тревожности, - проявляется как эмоциональная неустойчивость, напряженность, эмоциональная возбудимость, депрессивность. Типичным поведенческими проявлениями экстраверта является общительность, импульсивность, недостаточный самоконтроль, хорошая приспособляемость к среде, открытость в чувствах. Он отзывчив, жизнерадостен, уверен в себе, стремится к мужеству, имеет много друзей, несдержан, стремится к развлечениям, любит рисковать, остроумен, не всегда обязателен.

У интроверта преобладают следующие особенности поведения. Он часто погружен в себя, испытывает трудности, устанавливая контакты с людьми и адаптируясь к реальности. В большинстве случаев интроверт спокоен, уравновешен, миролюбив, его действия продуманы и рациональны. Круг друзей у него невелик. Интроверт высоко ценит этические нормы, любит планировать будущее, не поддается моментальным побуждениям, пессиместичен. Интроверт строго контролирует свои чувства и редко ведет себя агрессивно, обязателен.

Показатели нейротизма имеют два полюса. На одном полюсе (высокие оценки) находятся лица, отличающиеся нестабильностью, неуравновешенностью, Они легко возбудимы, для них характерны изменчивость настроения, чувствительность, а также тревожность, мнительность, нерешительность. Другой полюс нейротизма (низкие оценки) - это эмоционально-стабильные лица, характеризующиеся спокойствием, уравновешенностью, уверенностью, решительностью.

4. Опросник Томаса.

В нашей стране тест адаптирован Н.В.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.(30).

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делает акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или иллиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое безконфликтное состояние, где люди работают вместе в полной гармонии.

Для описания типов поведения людей в конфликтах К.Томас считает применимой двумерную модель регулирования конфликтов, основополагающими изменениями в которой является кооперация, связанная с вниманием человека к интересу других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добится своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один из участников оказывается в выигрыше, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. * напористость (внимание к своим интересам) соревнование сотрудничество компромисс избегание * приспособление кооперация внимание к интересам другого) рис.5. Пять способов регулирования конфликтов К.Томаса, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями кооперации и напористости.

Эмпирическое исследование проводилось в два этапа: I- этап состоял из групповой оценки наличия и степени выраженности коммуникативных качеств у данной личности по разработанному опроснику /см. приложение 2 /, эта процедура занимала 45-60 минут.

Каждого члена группы оценивали от 5-ти до 9-ти человек, в зависимости от того, сколько человек входило в микрогруппу. По результатам этой оценки были выделены две группы: получившие высокие оценки М>4 (далее группа успешных) и получившие низкие оценки М< 2.5 (далее группа неуспешных).

Заключение

Результаты проведенного теоретико - эмпирического исследования позволяют сделать следующие основные выводы:

1. Психологическими детерминантами уровня развития коммуникативных качеств руководителей являются такие свойства личности, как способность к сопереживанию, сочувствию, способность к проявлению тепла, дружелюбия, чувствительность к критике в свой адрес.

2. К коммуникативным качествам необходимым для успешного общения руководителей относятся: способность определять цели общения, умение организовывать пространство общения, умение согласовывать информацию в общении, умение учитывать время общения, умение контролировать энергию общения и умение согласовывать в общении цели, время, нормы, информацию и пр.

3. Коммуникативные качества руководителей объединяются в трехуровневую структуру, состоящую из ряда блоков, таких как блок морально - этических качеств; нормативности коммуникативного поведения; психолингвистических качеств личности; динамичности коммуникативного процесса; активности в общении; согласования; адекватности коммуникативного поведения;

4. Свойства структуры коммуникативных качеств изменяются в зависимости от успешности руководителей в общении: неуспешные имеют более жесткую, ригидную структуру коммуникативных качеств, они не в состоянии контролировать ни ситуацию общения ни собственное поведение. Успешные напротив хорошо контролируют себя и ситуацию общения, что позволяет им эффективно достигать целей общения.

5. Между блоками структуры коммуникативных качеств успешных в общении руководителей существует прямопропорциональ-ная зависимость, а у неуспешных обратная.

В заключение необходимо сказать о том, что в результате диссертационного исследования подтвердилась гипотеза исследования - коммуникативные качества руководителей являются средством донесения управленческого воздействия до подчиненных и ймено по степени развития коммуникативных качеств в первую очередь судят об эффективности управленческого общения руководителя и в конечном итоге и об эффективности его деятельности.

Частично подтвердилась гипотеза о том, что руководители различных возрастных групп отличаются коммуникативными качествами, отличие получено на уровне ориентации на разные блоки в структуре коммуникативных качеств, в частности более опытные руководители ориентируются на морально-этические качества, менее опытные ориентируются на коммуникативные умения.

Также частично подтвердилась гипотеза о том, что успешные и неуспешные в общении руководители имеют различия в поведенческом, эмоциональном и когнитивном компонентах общения. Это различие получена на уровне содержания этих компонентов.

Выполнение задач поставленных в исследовании позволило по новому взглянуть на предмет исследования и наметить новые перспективы в нашей дальнейшей работе. Основным направление для укрепления нашей концепции будет детальная разработка критериев успешности руководства в новых условиях. Специфика деятельности руководителей низшего и среднего звена коммерческих предприятий накладывает свои закономерности и мы предполагаем получить подобные результаты и на других выборках по полу и по роду деятельности, что требует дополнительной проверки.

Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что знание о некоторых закономерностях структуры коммуникативных качеств руководителей позволит более эффективно организовать обучение коммуникативным умениям и навыкам как важным фактором успешного управленческого общения. Данные, полученные в ходе эмпирического и теоретического исследования, мо^ут быть использованы, таким образом, в сфере социально-психологического обучения коммуникативной успешности.

Выявленные особенности позволяют целенаправленно организовать социально-психологическое обучение коммуникативным навыкам и умениям.

Следует также отметить, что полученная структура коммуникативных качеств послужила методической основой для разработки оригинальной программы социально-психологического тренинга коммуникативных умений и навыков. В частности, варианты программы тренинга апробированы на различных выборках: руководителей, школьных учителей, работниках службы занятости и получены положительные отзывы.

Многие вопросы, касающиеся коммуникативных качеств, сформулированы в настоящем диссертационном исследовании на уровне проблемы и определяют перспективы теоретического и экспериментального изучения коммуникативных качеств.

Нам представляется целесообразным продолжить наше исследование в направлении более системного изучения коммуникативных качеств входящих в блоки полученной структуры, рассмотреть конкретное наполнение каждого блока структуры коммуникативными качествами, мы предполагаем, также наличие иерархии в значимости коммуникативных качеств по каждому блоку в зависимости от специфики деятельности руководителей различных структур. Полученная структура коммуникативных качеств, по нашему мнению, является универсальной из-за своей большой обобщенности, в тоже время она не дает возможности рассматривать специфику различных видов деятельности.

Научное и практическое значение имеет продолжение работы по исследованию особенностей наполнения структуры коммуникативными качествами в зависимости от опыта работы.

Необходимо также продолжить работу по отработке методического инструментария для исследования коммуникативных качеств.

Основные положения и выводы диссертации изложены автором в научных публикациях и выступлении на научно-практической конференции "Человек в изменяющемся мире" ( г. С-Петербург ), 1993 год.

Диссертационная работа обсуждалась на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Пузиков, Василий Григорьевич, Санкт-Петербург

1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

2. Агеев B.C. Стереотипизация как механизм социального восприятия // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987.

3. Ананьев Б.Г. О соотношении способности и одаренности.// Проблема способности. М., 1982.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969.

5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.,1977.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

7. Андреева Г.М. общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

8. Атватер И. Я Вас слушаю. М., 1984.

9. Бир С. Наука управления. М., 1971.

10. Богданов В.А. Социально-психологические свойства личности. Л., 1983.

11. Бодалев А.А. Общение и формирование личности. // Социальная психология личности . М , 1979.

12. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.

13. Бодалев А.А. Об общении и учете его характеристик при работе с людьми. Л., 1972.

14. Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности ( психосемантический подход ). К., 1991.

15. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

16. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978.

17. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

18. Васильев Г.С. Проблема коммуникативных способностей членов первичных учебно-воспитательных коллективов. Автореф. дис. М.,1977.

19. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.,1969.

20. Войкунский А. Е. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М., 1982.

21. Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. Вып. 2. Книга 1. Краснодар, 1978.

22. Вопросы психологии познания людьми друг друга и общения. Вып. 2. Краснодар, 1978.

23. Вопросы психологии общения и познания людьми друг друга. Книга 3. Краснодар, 1979.

24. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М., 1991.

25. Ганзен В.А. Системное описание в психологии. Л., 1987.

26. Где и как учат управленцев. М., 1990.

27. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и'морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. Л., 1978.

28. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. Л., 1988.

29. Гришина Н.В. Я и другие, общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

30. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Канд. дис. Л.,1978.

31. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. // Психологические состояния.Л.,1981.

32. Добрович А.А. Общение: наука и искусство. М., 1980.

33. Добрович А. Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., 1987.

34. Джемс У. Психология. М., 1991.

35. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М., 1971.

36. Емельянов Ю.Н. Социально психологические вопросы выдвижения руководящих кадров. // Социальная психология и социальное планирование. / Ред. Кузьмин Е. С. , Бодалев А. А. Л. , 1973.

37. Емельянов Ю.Н. Учится мастерству общения. // Психология в управлении. Л. , 1983.

38. Емельянов Ю.Н. Понятие организационного потенциала в психологии управления. // Вестн. ЛГУ 1979. N 11.

39. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности.

40. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л. , 19

41. Ерастов Н.П. Психология общения. М., 1992.

42. Жарков Е.Д. Общение и контекст. // Проблемы моделирования психической деятельности. Вып. 2. Новосибирск.,1968.

43. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективности работы руководителя. // Психолгический жур. 1983. N 1.

44. Журавлев А.Л., Терехова Т.И. Структура личности руководителя. // Психологические концепции совершенствования управления производственной организацией. Тарту., 1977.

45. Забродин Ю. М. Об уровнях рассмотрения психической реальности // Проблемы психологии субьективных суждений и оценок. Научно-тематический сборник. Саратов, 1984.

46. Зимбардо Ф. Застенчивость. М., 1991.

47. Иванова Е.Е. Тип взаимодействия со средой и неверное реше48