Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Зайцева, Татьяна Вячеславовна, 2001 год

страницы

Введение

Глава 1: Цели и виды тренинга в современной психологии.

Глава 2: Психологический тренинг как инструментальное

Действие.

Глава 3: Зона ближайшего развития и диагностика изменений у участников тренинга

3.1 Процесс тренинга и личностная динамика участников.

3.2 Зона ближайшего развития участников тренинга.

3.3 Ключевая роль ведущего психологического тренинга в формировании зоны ближайшего развития участников и обеспечении успешности тренинга.

Глава 4: Контент-анализ свободных высказываний участников Тренинга.

Глава 5: Этапы изменения поведения участников в процессе психологического тренинга.

5.1 Методические и концептуальные средства анализа закономерностей формирования зоны ближайшего развития участников психологического тренинга.

5.2 Диагностика зоны актуального развития участников перед началом тренинга.

5.3 Изменения зоны актуального развития участников после окончания тренинга.

5.4 Выявление «присвоенных» форм поведения после окончания тренинга.

Введение диссертации по психологии, на тему "Диагностика зоны ближайшего развития личности в процессе психологического тренинга"

Тема данной диссертации была выбрана совершенно сознательно. 8 лет преподавания и консультирования в области человеческих ресурсов убедили нас, что всестороннее развитие персонала как основной инструмент повышения конкурентоспособности предприятия выходит на первый план в условиях перехода к рыночной экономике. Рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий и организаций, но и к рядовым работникам. Возросла в несколько раз потребность в совершенствовании персонала при одновременном снижении уровня затрат вследствие отсутствия материально-технических средств, как в масштабе государства, так и у предприятий.

Ключевую роль в решении этой задачи играет человеческий фактор. Люди, будучи универсальной производительной силой, не требуют полной замены, как в случае с устаревшим оборудованием, не нуждаются в масштабных инвестициях, как техническое переоснащение предприятия. Наконец, только человек способен изобретать новые технологии, совершенствовать производственный цикл, даже работать без заработной платы и, таким образом, повышать конкурентоспособность и рентабельность организации.

Современные руководители уже подошли к осознанию того факта, что работники компании являются ее основным богатством. Только от их деятельности, от того, насколько они правильно подобраны, расставлены по рабочим местам, мотивированы и подготовлены, зависит эффективность управления и использования всех ресурсов организации. В литературе уже устоялся термин «человеческие ресурсы», который закрепляет за персоналом организации равное, если не первостепенное значение наряду с финансовыми, материальными, сырьевыми и другими ресурсами.

Однако признание огромных возможностей человека в изменении и приспособлении под меняющиеся нужды производства вовсе не означает, что персонал не требуют особого внимания со стороны работодателя. Для того чтобы полноценно реализовывать свои возможности на рабочем месте, каждый работник должен постоянно совершенствоваться, наращивать потенциал и, следовательно, повышать свою ценность как рабочей силы.

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать внедрение и использование системы развития персонала, превращение ее в эффективный действенный механизм. Эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду, улучшения отношений между производителями товаров и услуг и потребителями.

В современной управленческой литературе под развитием персонала понимают «всеобъемлющую концепцию стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы» (Р. Марр, Г. Шмидт; 1997, с. 141). Это подразумевает, прежде всего, применение современных психотехнологий для наиболее полного раскрытия и использования возможностей и потенциала сотрудников, обеспечения их непрерывного личностного и профессионального роста. В крупных западных компаниях развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, каждое из которых призвано воздействовать на определенный элемент личности работника, стимулируя развитие необходимых качеств. Ключевую роль играют мероприятия по организации процесса адаптации, обучения, тренинга, формирования организационной культуры.

Российские компании в большинстве своем только начинают внедрение полноценной системы развития персоналом, поэтому для них чрезвычайно важно детально представлять все возможности и ограничения, а также особенности этого процесса.

Отечественный ученый, один из ведущих специалистов в области управления персоналом, В.Р. Веснин выделяет общее и профессиональное развитие персонала организации. Под профессиональным развитием понимается «процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека» (В.Р.Веснин, 1998, с. 191). Крупные западные компании тратят на эти цели до 10% фонда заработной платы. Как пишет в своем учебнике по управлению персоналом коллектив авторов во главе с Т.Ю. Базаровым: «Уже с 70-х годов большинство американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли» (Управление персоналом под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, 2000, с.301).

Профессиональное развитие всегда преследует конкретные цели, которыми могут быть: выработка новых профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.

Под общим развитием персонала понимается процесс развития и совершенствования определенных личных качеств сотрудника, его мировоззрения, общего уровня культуры, которые востребованы на рабочем месте. Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.

Ключевая роль в осуществлении этих задач принадлежит активным методам обучения, и в первую очередь - психологическому тренингу. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80- 85% (А.П. Егоршин, 1997). Особое значение тренинг как метод развития персонала приобретает для обеспечения связи обучения с практикой.

Основными формами тренинга в профессиональном развитии являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры и метод анализа практических ситуаций, так называемые кейс-стадиз. Для достижения общего развития персонала чаще всего применяются различные виды психологического тренинга.

Тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности в работе организаций убедительно выявил важность сокращения сроков адаптации сотрудников для общих показателей конкурентоспособности. Последние исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места (В.Р. Веснин, 1998). Таким образом, в период массированного найма новых сотрудников, компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Особое место занимает применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. «Работа с психотехническими упражнениями - хороший стимул включения не использованных психических резервов», - пишут в своей книге Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов. «Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте» (Н.В. Цзен, Ю.В. Пахомов, 1988, с. 40). Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.

Следующий пласт проблем - овладение новыми навыками через «проигрывание». Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллектив авторов во главе с Т.Ю. Базаровым выделяют следующие области применения тренинга профессиональных навыков:

1. Пополнение недостающих знаний.

2. Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.

3. Доведение до автоматизма навыки работы в кризисных ситуациях.

4. Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2000, с.300).

Тренинг выступает в качестве «тренажера» на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Коллектив авторов во главе с Ю.М Жуковым и JI.A. Петровской так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений: «Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях», и далее, «не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем «поведенческие заготовки могут актуализироваться в других ситуациях», и ниже: « Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности» (Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская и др., 1990, с. 11, с. 62).

Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки для управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, который позволяет достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга: «Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать. .Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым - взаимный интерес» (Н.В. Цзен, Ю.В. Пахомов, М.1988, с.36).

Последнее десятилетие наблюдается активный рост в использовании психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника - «центра оценки». Метод «центра оценки» является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга в «центрах оценки» составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее были не задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) граничит с элементами психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате, сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.

По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышения конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.

В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в применении тренинга как особой области прикладной психологии. В первую очередь, до сих пор каждый автор монографии по тренингу начинает с определения пределов того, что мы называем тренингом В наиболее широком контексте термин «тренинг» используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как: групповая психотерапия, психокоррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Как справедливо замечает в своей книге И В Бачков, доходит до того, что группы одного и того же вида разные авторы называют по-разному.

Характеризуя границы той реальности, которую принято называть психологическим тренингом, И.В. Бачков в своей книге «Основы технологии группового тренинга» пишет: «Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах» (И.В, Бачков, 1999, с. 7).

Рассматривая тренинг в рамках деятельности по развитию персонала, мы будем подразумевать широкий круг разнообразных форм групповой психологической работы, которые граничат с обучением, терапией и коррекцией. Наиболее наглядно это отражено на следующей диаграмме:

Рис. 1, Соотношение понятий «психотерапия», «психокоррекция» и «обучение» (И.В.Бачков, 1999,с. 13).

Это подразумевает, прежде всего, использование активных групповых методов практической психологии для работы со здоровыми людьми с целью решения, задач по их развитию в рамках совершенствования профессиональной деятельности. В этой связи нам наиболее близко определение тренинга, которое дает в своей книге Ю Н. Емельянов: «При этом, термин «тренинг», по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а

1|1|Ж для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением» (Ю Н. Емельянов, 1985, с. 144).

Из этого определения видно, что основной акцент мы переносим на «психотехническую» составляющую тренинга. Термин «психотехника» впервые был введен У.Штерном и подразумевал любую практику воздействия на психику и управление ею. Н.В.Цзен и Ю.В. Пахомов дают следующую современную трактовку этого термина. «Психотехника - это искусство ориентировки в психических явлениях и управления ими». И далее: « Психотехнику часто называют практической психологией, подчеркивая тем самым ее тесную связь с наукой и прикладную направленность. Все найденное и открытое в психологии - законы развития и формирования психических процессов, мотивационные и личностные структуры, динамика групп и феномены подсознания - может быть успешно применено в самых разных сферах деятельности» (Н.В. Цзен, Ю.В. Пахомов, М. 1988, с. 25-26).

В этом контексте психологическое воздействие выступает как система психотехнических действий, предоставляющих психотехнические средства. В настоящий момент весьма остро стоит вопрос об эффективности различных прикладных элементов психологии - «психотехник» (по Л.С. Выготскому), в том числе и психологического тренинга. Выделение психотехнической составляющей тренинга наводит нас на методологический пласт проблем связанных с построением психологического воздействия, обозначением и определением влияния различных переменных на эффективность этого процесса.

Теоретическая карта такой области психологии как тренинг отличается особой пестротой. Каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, появляются более совершенные техники, модели, упражнения. Большинство авторов, уделяющих внимание проблематике тренинга в контексте социальной и организационной психологии, концентрируются на различных методических приемах организации процесса тренинга: описываются различные методики проведения тренинговых групп, приводят детальное описание упражнений и приемов (О.Р. Арнольд, 1989; В.Ю Большаков, 1996; ЮН. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, и др. 1990; и др.). Между тем, в цикле указанных исследований неоднократно отмечается, что при определении эффективности тренингового курса речь идет скорее не о мощности теоретической системы и рожденных в ее рамках прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте. «Упражнения, приемы, характерные для той или иной психологической школы тренинга, являются не более чем инструментом, результат применения которого зависит не столько от качества этого инструмента, сколько от личности мастера, с ним работающего» (И В. Бачков, 1999, с. 18).

Уже давно в специальной литературе появляются статьи, в которых авторы пишут об особой роли ведущего психологического тренинга, его исключительном влиянии на результаты занятий. В сборнике статей по социальной психологии 1983 года читаем: «С нашей точки зрения, на настоящем этапе развития социально-психологического тренинга в нашей стране наиболее актуальным является не столько теоретическое обоснование практики Т-групп, - хотя потребность такого рода обоснования чрезвычайно велика, - сколько личностная, философско-мировоззренческая подготовка руководителей Т-групп» (Н.М. Коряк, В.И. Шаляпин, 1983, с.60).

Но и спустя почти 20 лет данная проблема не потеряла своей актуальности. В статье 1998 года Г. В. Исурина, опытный специалист в области психологического тренинга пишет: «На практике, к сожалению, разные психологические интервенции зачастую не удовлетворяют этим (профессиональным*) требованиям. Практические психологические вмешательства. далеко не всегда имеют соответствующую теоретическую базу.и также не всегда осуществляются осознанно, с полным пониманием теоретических основ такого рода воздействий». И в конце статьи: «На сегодня чрезвычайно важно « теоретическое самоопределение» психологов. Для этого явно недостаточно только дидактических занятий. Самостоятельной практике под наблюдением супервизора обязательно должна предшествовать работа (психологов**) в группах личностного тренинга под руководством опытного специалиста, которая дает возможность участникам не только развивать и совершенствовать собственные способности воспринимать и понимать самого себя и других людей в контексте группового взаимодействия, но также на основании практического опыта участия в группе внести ясность в свои теоретические представления о природе человеческой личности, специфике личностных проблем и конфликтов и соответствующих способах психологического вмешательства» (Г.В. Исурина, 1998, с.30-31).

Таким образом, при попытках выделить факторы успешности в проведении тренинговых занятий встает вопрос о том, что играет первостепенную роль: «правильная теория», инструментарий или личное мастерство и подготовленность тренера? Отсюда со всей остротой встает проблема поиска путей диагностики Прим. автора Прим. автора эффективности тренинга, и, соответственно, выбора разных форм тренинга для решения стоящих перед организацией задач.

Данный вопрос и составил основную проблематику нашего исследования. В дальнейшем мы предприняли попытку проанализировать основные подходы и направления, существующие в области групповых методов работы для выявления закономерностей развития личности в процессе тренинга, и на их основе оценить эффективность трененров. Мы попытались найти объяснительные принципы успешности тренинга, которые «работают» независимо от теоретических пристрастий ведущего, а завязаны скорее на его личности. Все возникающие в группе проблемы, в конечном счете, приводят ведущего к одной ключевой проблеме: каков гуманистический, человеческий смысл его деятельности, или, говоря научным языком, какие изменения в личности участников происходят в результате тренинга. От того, насколько ведущий группы готов решать эти проблемы, какой арсенал средств он будет для этого использовать, зависит конечный результат.

Таким образом, неясность роли ведущего, степени его влияния на результат психологического тренинга являются на наш взгляд, одной из важнейших методологических проблем тренинга. Рассматривая тренинг как особым образом организованную реальность, которую ведущие отечественные специалисты по тренингу определяют как «совместную предметную деятельность» (Л.А. Петровская, 1983, с. 47), мы обратились к культурно-исторической теории развития психики Л,С. Выготского и деятельностному подходу А Н. Леонтьева как к общепсихологической методологии, которая способна вооружить нас необходимым инструментарием и ключевыми понятиями для объяснения открывающихся фактов. Как писал в своей статье В.В. Столин: «Несомненно, что теория деятельности обладает методологическим потенциалом, позволяющим ставить и направлять разработку проблем, возникающих в современной психологии» (В В. Столин, 1983, с. 184).

Л.А. Петровская в одной из своих статей о тренинге писала: «Принцип опосредствования психологических образований - методологически исходный для советской психологии.Из этой идеи следует представление о стратегическом пути совершенствования, а в случае необходимости и преобразования психологической реальности: если детерминантой этой реальности выступает совместная предметная деятельность, то и перестраивать, изменять психологические параметры, влиять на них следует, прежде всего, посредством изменения, перестройки совместной деятельности» (Л.А. Петровская, 1983, с.47). Поэтому, на наш взгляд, именно культурно-историческая теория развития психики и деятельностный подход способны вооружить нас необходимым теоретическим и практическим инструментарием для осмысления выделенной проблематики, поиска адекватных методологических путей ее решения.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Необходимость проектирования и прогнозирования результатов психологического воздействия связана, прежде всего, с тем, что отдельные, стихийно возникающие тренинги не всегда отвечают современным научным (в том числе теоретико-концептуальным) требованиям и не могут в полной мере удовлетворить насущные потребности общества в эффективном и профессиональном инструменте изменения человека. Многие психологи с тревогой пишут о том, что в практическую психологию приходит большое количество дилетантов, не имеющих специального образования и подготовки (И Г. Исурина, 1998; А.Г. Лидере, 1998; И В. Вачков, 1999; и др.). Отсутствие всеобъемлющих знаний по групповой динамике, психологии воздействия, психологии личности и других важнейших механизмах, которые задействованы в процессе тренинга, подменяется отрывочными сведениями из какой-либо популярной психологической теории.

В настоящее время накоплен большой фактический материал о существенной роли ведущего, влиянии его личности, его поведения на конечный результат тренинга (В.Ю.Большаков, 1996; С.А.Островский, 1997; Н.В.Пахомов, Ю.В. Цзен, 1989;Тарасов В.К. 1989; и др.). Но практически нет работ, которые позволили бы оценить эти прикладные достижения с точки зрения общепсихологической теории.

Цель настоящей работы: Разработка представлений о психологическом тренинге как особом культурном орудии, применяемом для овладения новым поведением и зоне ближайшего развития как методологической и операциональной основе понимания и диагностики динамики изменения личности в процессе тренинга.

Методологическую базу исследования базу исследования составили культурно-историческая психология Л. С. Выготского, получившая свое развитие в деятельностном подходе к изучению развития личности А Н. Леонтьева, А Р. Лурия, Д Б. Эльконина и их учеников. Фактический материал был проанализирован через призму основных принципов теории деятельности и культурно-исторического подхода в современной психологии. Особое внимание было уделено систематизации современных достижений психологической науки, в особенности теории деятельности, активно разрабатываемой в отечественной психологии (Г.М. Андреева, А. Г Асмолов, Ф.Е. Василюк, Ю.Б Гиппернрейтер, В.П. Зинченко, А.А Леонтьев, A.B. Петровский, В.А. Петровский, Талызина Н.Ф и др.), и за рубежом (J. Wetsch, М. Koul, A. Kozulin, L. Moll, К. Whitmore) концепции самосознания как многоуровневой системы включающей интеллектуальную, личностную, эмоционально-волевую, коммуникативную, экзистенциональную составляющие и входящей необходимым элементом в процесс принятия решений и оценки результатов индивидуального развития и изменения личности (И.С. Кон, В.В. Столин, В С. Мерлин, И.И. Чеснокова).

Задачей работы явилось создание программы исследования, направленной на выявление обширного спектра индивидуально диагностируемых изменений личности, произошедших при участии и детерминирующем влиянии ведущего тренинга. Эмпирическая часть работы построена на обследовании групп руководителей, проходящих психологический тренинг, по составленной программе, в которую входили следующие элементы: недирективный опрос до начала тренинга, недирективный опрос сразу после окончания тренинга, почтовый опрос через латентный промежуток времени.

Объектом исследования явились группы участников психологического тренинга коммуникативных умений, который проводился по системе «марафон» в течение 5 дней.

Предметом исследования является диагностика зоны актуального развития и зоны ближайшего развития как основных феноменов, отражающих различные степени проявления эффекта тренинга.

Принимая во внимание тот факт, что зоны актуального и ближайшего развития охватывают все аспекты психологической жизни индивида, нам предстояло выбрать такой диагностический инструмент, который бы позволил гарантированно выявить и зафиксировать закономерности и направленность изменений личности участников тренинга. Опираясь на идею о единстве строения внешней и внутренней деятельности мы задались целью исследовать, как в самосознании клиентов отражается участие в тренинге, как процесс тренинга разворачивается в их субъективном мире, и на основе контент-анализа продуцируемых ими предикатов и нарративов подтвердить или опровергнуть основную гипотезу. Поэтому в качестве такого инструмента были выбраны спонтанные само - репрезентации участников в виде «я-высказываний» в течение тренингового курса.

Определив психологический тренинг как «культурное орудие», которое используется для освоения нового или изменения старого поведения, мы особо выделяем стадию овладения - присвоения, которой завершается процесс трансформации участников в процессе тренинга. Овладение - присвоение нового (знаний, навыков, умений) происходит в рамках зоны ближайшего развития (ЗБР) участников в результате совместной деятельности ведущего и участников психологического тренинга. Гипотеза нашего исследования состоит в том, что ведущий играет ключевую роль в формировании ЗБР участников тренинга, и, следовательно, в обеспечении эффективности тренинга.

Мы попытались выяснить, как отражают клиенты свое участие в группе, какие изменения ими обнаруживаются, какие новые мотивы поведения ими осознаются. Как оценивается изменение своей творческой активности. Появляется ли сознательное стремление корректировать свое поведение, и какие приемы они для этого используют или собираются использовать. Как меняется отношение к себе под влиянием полученной на группе информации. Все вышеперечисленные феномены, безусловно, связаны с высшим, т.е. с личностным способом саморегуляции деятельности, со способностью человека оценивать свои состояния, с умением верно отнестись к себе в тех или иных ситуациях. Иными словами, мы задались целью через репрезентацию изменений от участия в тренинге на уровне самосознания, выявить основные черты развертывания процесса группового психологического воздействия и проанализировать их с точки зрения теории деятельности и культурно-исторического подхода в современной психологии.

Актуальность работы заключается, прежде всего, в попытке удовлетворить насущные потребности современной системы управления персоналом организации, в частности - развития персонала, где психологический тренинг как инструмент играет существенную роль. Для этого необходимо постоянное теоретическое осмысление новейшего накопленного фактического материала по практике проведения психологического тренинга, построения оптимальных моделей психологического воздействия для обеспечения профессионального и личностного роста персонала,

В связи с этим, особую востребованность приобретают исследования, в которых ведется поиск закономерностей динамики личности участников в процессе психологического тренинга. Поиск базовых механизмов осуществления группового воздействия важен не только для практики управления людьми, но и для развития и углубления наших теоретических представлений. В настоящий момент среди практикующих специалистов преобладает подход, при котором тренер устанавливает монологичные отношения с членами группы, скорее самопроявляется, чем дает проявиться участникам (И.В. Бачков, 1999). Резко лимитируется возможность участников влиять на выбор методов и длительности воздействия, сценария встреч. Однако без опоры на личность самого участника, без постоянного отслеживания его внутренних трансформаций нельзя рассчитывать на полноценный эффект психологического воздействия

Данное исследование относится к разряду общепсихологических. Под общепсихологическим мы понимаем такое исследование, в котором рассматриваются фундаментальные, основополагающие характеристики и свойства человека как деятельностного существа. Это не означает, что мы игнорируем социальную природу «человечности». Однако в отличие от социально-психологического подхода, общепсихологический подход характеризуется, прежде всего, концентрированностью на основных закономерностях функционирования базовых психических процессов. В своей работе мы смещаем акцент с анализа закономерностей взаимодействия внутри тренингового процесса (социально-психологический подход) на анализ протекания индивидуального процесса трансформации, инициированного этим взаимодействием.

Обсуждая проблему искусственного деления психологии на подходы и направления, нельзя не упомянуть наиболее популярное - разведение индивидуального и группового: либо анализируется представленность общества в индивиде, либо, наоборот, от индивида поднимаются к анализу общественных законов. Эти два подхода обозначают как методологический индивидуализм и социальный редукционизм (Дж. Верч, 1998), Вместо того чтобы искать ключ к процессам трансформации в течение тренинга в социально-психологических феноменах или в свойствах психики изолированного индивида, мы, вслед за Л.С. Выготским и АН Леонтьевым, предлагаем в качестве единицы анализа такую величину, которая будет отражать динамическое взаимодействие между этими силами. В качестве такой единицы может быть выбрано инструментальное (опосредствующее) действие, которое осуществляется конкретным индивидом в рамках заданного предметного контекста с использованием культурных орудий.

Задачи исследования:

Перечисленные характеристики социальной и научной ситуации в исследуемой области обусловили выбор следующих целей и задач исследования:

1) Рассмотреть тренинг в качестве инструментального действия, способного повлиять на ЗБР участников.

2) Описать процесс тренинга как переход от внешней работы «Я» к внутренней через использование приемов тренинга в качестве орудий для переопосредствования поведения.

3) Обосновать положение о том, что программа тренинга и личность тренера могут задать ЗБР для его участников.

4) Обосновать использование контент-анализа спонтанных «Я-высказываний» участников тренинга в качестве возможного инструмента диагностики ЗБР и определения эффективности тренинга.

5) Сформулировать положения об условиях создания ЗБР участников и требованиях по подготовке ведущих и программы тренинга для повышения эффективности и стойкости воздействия тренинга.

В работе использовались следующие методические процедуры: 1) метод наблюдения 2) недирективный опрос 3) процедуры стандартизированного самоотчета и качественно-количественного анализа 4) почтовый опрос с применением авторского опросника 5) метод экспертных оценок.

Обработка результатов проводилась на основе методов математической статистики и метода контент-анализа. Определенные требования по использованию метода контент-анализа задаются целью данного исследования - репрезентация изменений в самосознании участников. Метод контент-анализа позволяет перевести качественную информацию, полученную через формальный анализ «я-высказываний», на язык счета. При этом совокупность знаков, составляющих текст «я-высказываний», бралась нами не в аспекте обозначения, а в аспекте значений, видимых реципиенту, т.е. в функции стимула.

Основной результат диссертационного исследования состоит: в выделении и анализе процесса психологической трансформации участника в течение психологического тренинга; в раскрытии закономерностей и механизмов функционирования этого процесса; в выяснении влияния личности ведущего на конечный результат этого процесса.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Психологический тренинг выступает как инструментальное опосредствующее действие, в процессе которого участники получают возможность присвоить набор «культурных орудий» для овладения новым поведением.

2) В процессе тренинга как инструментального действия выделяются следующие этапы: - выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения; - построение модели идеального поведения во внешнем плане; - модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

3) В качестве диагностической процедуры оценки тренинга может выступать «зона ближайшего развития» (ЗБР), возникающая в процессе взаимодействия между ведущим и участниками психологического тренинга.

4) Эффективность проведения тренинга ведущим обусловлена тем, насколько ведущий определяет ЗБР участников тренинга, проявляющуюся в овладении различными культурными орудиями организации собственного поведения.

Новизна исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в центре анализа оказывается понимание тренингового воздействия как особого психологического инструментального действия, влияющего на ЗБР. Подобный подход выступает как одна из эффективных стратегий проектирования программ тренинга и вооружает ведущих тренинга средствами для оценки эффективности их деятельности. В работе также впервые дан критический анализ подходов к пониманию опосредствующих действий развиваемых в цикле исследований последователей культурно-исторической психологии за рубежом. В исследовании также продемонстрирована эвристичность общей психологии и психологии личности для понимания различных психотехнических практик в социальной психологии и организационной психологии.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что представленные в работе данные и выводы способствуют разработке концепции процесса диагностики личности в процессе тренинга. Определение тренинга как культурно-исторического орудия (по Л.С. Выготскому), которое используется для овладения своим поведением, развивает существующие представления о природе изменений, возникающих в процессе психологического тренинга. Представления об особенностях протекания процесса изменения установок личности в течение тренинга позволяют по-новому подойти к проблеме анализа побудительных и сдерживающих факторов этого процесса, задают новую плоскость для общепсихологического исследования изменений личности в процессе тренинга. Разработанные представления о формировании ЗБР под влиянием групповых психологических методов воздействия также позволяют интегрировать эти данные в системы социальной, организационной и педагогической психологии.

Практическая значимость состоит, прежде всего, в выявлении общих закономерностей процесса изменения личности в течение тренинга, которые позволяют создавать более совершенные системы развития персонала организации с использованием самых современных активных методов развития, обучения и коррекции. Внедрение выявленных закономерностей позволяет модифицировать методы активного обучения и психологического воздействия с учетом «универсальных условий эффективности». Представленные в работе конкретные материалы, описанные закономерности и сделанные выводы могут быть успешно использованы в процессе управления персоналом, подготовки и ведении любых групповых форм психологического воздействия.

Краткое содержание работы:

Работа состоит из трех частей: общего введения, 5 глав основной части и заключения и списка литературы.

В общем введении мы обсуждаем значимость психологического тренинга для осуществления современных концепций управления персоналом. Здесь также дается обоснование выбора культурно-исторической концепции и деятельностного подхода в качестве принципиальной методологической основы для нашей исследовательской работы.

В первой главе на базе литературных источников делается обзор основных теоретических подходов в проведении психологического тренинга, излагаются последние данные о закономерностях возникновения и качестве эффекта тренинга.

Во второй главе предлагается рассмотрение тренинга как «инструментального действия», которое используется ведущим для овладения собственным поведением и поведением участников. Приводятся данные последних исследований по деятельностному подходу, культурно-исторической психологии.

В первом параграфе третьей главы процесс тренинга представляется как переходы между интерпсихическим и интрапсихическим. Личность ведущего рассматривается как модератор этого процесса.

Во втором параграфе третьей главы теоретической части вводится понятие зоны ближайшего развития как основного механизма, определяющего глубину, масштабы и стойкость изменений у участников в процессе тренинга. В третьем параграфе подробно обсуждается роль ведущего психологического тренинга в формировании зоны ближайшего развития участников и обеспечении успешности тренинга.

В четвертой главе дается обоснование использованию результатов контент -анализа свободных высказываний участников в процессе тренинга как инструмента экспресс диагностики эффекта тренинга.

Пятая глава содержит описание трех этапов экспериментального исследования.

В первом параграфе дается характеристика экспериментальных процедур и методов исследования.

Во втором параграфе рассказывается, как через контент-анализ анализ спонтанных высказываний выявляется зона актуального развития участников. Дополнительно рассматриваются их представления о том, что в них самих мешает, и помогает эффективной профессиональной деятельности.

В третьем параграфе излагаются данные о том, как через контент-анализ ключевых высказываний выявляется зона ближайшего развития, которая в последствии будет определять эффективность тренинга. Рассматриваются спонтанные указания участников на то, какие элементы тренинга или особенности поведения ведущего стимулировали то или иное изменение.

В четвертом параграфе описывается заключительный этап экспериментального исследования - почтовый опрос с целью выявления тех элементов, которые перешли из зоны ближайшего развития, сформировавшейся под влиянием тренинга, в зону актуального развития. То есть то, что в результате стало достоянием индивидуального поведения, было интериоризовано участниками.

В заключении проводится сравнительный анализ результатов всех этапов, формулируются основные выводы диссертационного исследования.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

Основные выводы исследования:

1. Проведенный теоретико-психологический анализ позволяет рассматривать психологический тренинг как опосредствующее орудие, которое используется индивидом в рамках заданного культурного контекста для овладения своим поведением.

2. В развертывании процесса личностной динамики под воздействием тренинга выделено три стадии: выявление и выведение во внешний план неэффективных элементов поведения, создание нового синтетического эталона эффективного поведения во внешнем плане, интериоризация измененной формы поведения внутрь. Весь этот процесс мы назвали переопосредствованием имеющегося поведения новыми, более совершенными инструментами (такими, как ритуалы, культурные сценарии, и т.п.). Зона актуального развития участников тренинга содержит все необходимые психологические предпосылки для осуществления эффективного общения в жизни. Главный элемент, которого не хватает - владения успешными культурно-историческими инструментами, которые опосредствуют человеческое поведение, и придают ему характер совместимости с конкретной социальной средой. К таким инструментам относятся ритуалы, стереотипы, нормы, сценарии общения. Опираясь на этот вывод, главная задача психологического тренинга видится в переопосредствовании поведения участников новыми, более совершенными инструментами. Ключевая роль в этом процессе принадлежит ведущему психологического тренинга, который влияет на формирование зоны ближайшего развития участников.

Высказывания участников о своих слабых и сильных сторонах позволяют конкретизировать глобальную задачу повышения компетентности в общении. Выделенные подзадачи логически организуются в этапы овладения новым арсеналом культурно-исторических инструментов. Динамика изменения поведения участников тренинга происходит в два этапа: этап овладения - когда участники узнают как решается поведенческая задача и пробуют решить ее совместно с ведущим; этап присвоения - когда участники трансформируют свое поведение под воздействием нового знания и могут самостоятельно решать поставленные задачи. Овладение новым поведением происходит в рамках ЗБР участников психологического тренинга. Количественные и качественные характеристики ЗБР участников определяют границы той области, в рамках которой они могут воспринять помощь ведущего.

Главный вывод исследования состоит в том, что подтверждается ключевая роль ведущего психологического тренинга в формировании зоны ближайшего развития участников. Этот процесс задается через следующее: Через выбор определенного набора методик

Через организацию особым образом процесса

Через демонстрацию своим поведением эталонов и стандартов успешности.

Выступая в качестве проводника психологических знаний, тренер поднимает престиж психологии и значимость психологической грамотности. Важен также феномен идентификации с ведущим. Присутствие тренера ощущается на всех этапах процесса: своими комментариями он обращает внимание участников на специфические игровые моменты, руководит развитием ситуации, создает особую атмосферу.

7. Сравнительный анализ результатов трех этапов исследования показывает, что значительная часть изменений поведения происходит после окончания тренинга. Они проявляются постепенно, при возвращении в привычную среду. Первым этапом этого процесса становится изменение смысловых установок, которое субъективно переживается как расширение кругозора, осознание чего-то нового. Далее следует этап пробных действий. Участник пытается копировать поведение ведущего, а также повторять те элементы поведения, которые были выработаны на тренинге. Этот этап мы назвали как овладение своим поведением. Наконец, на заключительном этапе определенные новые элементы полностью интериоризуются, становятся неотъемлемой частью низменного поведения. В нашей терминологии это звучит как присвоение.

Сделанные выводы позволяют пересмотреть взгляды на тренинг как на достояние определенной концепции или психологической школы. На самом деле, эффективность тренинга определяется скорее не теоретической принадлежностью ведущего и авторов, а соблюдением логики развития процесса для того, чтобы заданные изменения могли состояться, а затем закрепиться в поведении участников. Тем более, что сейчас общепринятым является положение согласно которому практически нет тренеров, слепо преданных одному направлению. Идет постоянное заимствование наиболее удачных методик и игровых элементов из разных научных школ.

Определяющим оказывается не научный патриотизм, а личностная зрелость, цельность и профессиональная подготовленность ведущего. Видимо поэтому сейчас предпринимаются беспрецедентные шаги по введению обязательной сертификации ведущих, установлению жестких норм по повышению квалификации, непременного тренинга личностного роста для всех ведущих независимо от опыта и показателей успешности.

Все вышесказанное имеет огромное значение для практики управления персоналом. Решая вопросы повышения экономической эффективности, любая организация встает перед задачей разумного расходования средств. Одним из существенных инструментов в решении этого вопроса становится правильный выбор поставщиков услуг при проведении психологического тренинга. Мы уже писали о значительной роли психологического тренинга в системе развития персонала организации. Правильность выбора ведущего для тренинга в конечном итоге оказывает существенное влияние на различные сферы жизнедеятельности организации.

Тренинг в системе адаптации новых сотрудников в компании определяет степень успешности их входа в новый коллектив. От результатов вводного тренинга зависит скорость, с которой сотрудник выйдет на уровень полной самоокупаемости, а затем и прибыльности рабочего места. Немаловажное значение имеет и психологический настрой, возникающий благодаря вводному тренингу. Стресс, который переживает всякий сотрудник, переходя с одного рабочего места на другое, может быть существенно снижен и направлен в конструктивное русло.

Применение тренинга для мобилизации внутреннего потенциала сотрудников, расширения круга возможностей накладывает большую ответственность при принятии решения о выборе психологического тренинга. От результатов такого тренинга в большой степени зависит дальнейшая карьера его участников. Чем обширнее те возможности, которые были вскрыты и развиты в процессе тренинга, тем шире перспективы, которые открываются перед участниками.

Овладение новыми навыками в процессе тренинга дает моментальную экономическую отдачу в виде повышения производительности труда и улучшения качества работы. Эффективный тренинг может внести существенный положительный вклад в неустанную конкурентную борьбу за выживаемость, долю предприятия на рынке, повышение его экономической эффективности. Использования тренинга в целях овладения новыми навыками создает базу для внедрения новых технологий, технического и технологического переоснащения процесса производства.

Ранее мы уже писали, что тренинг фактически является единственным инструментом, который позволяет сплачивать коллектив, внедрять командные методы работы. Особая реальность тренинга, которая ускоряет все групповые процессы, способствует быстрому преодолению всех сложностей, возникающих на пути преобразования группы в работоспособную структурную единицу. Профессиональная подготовка и состоятельность ведущего становятся залогом успешности применения данного вида тренинга.

Благодаря применению тренинга для комплексной оценки сотрудников руководители получают тонкий инструмент для объективации результатов. Проблема субъективности при принятии решений о карьерных перемещениях, повышении заработной платы снимается за счет применения четко структурированных методик, имеющих фундаментальную теоретическую базу и большой опыт практического использования.

Трудно переоценить роль тренинга в деле обеспечения личностного роста сотрудников. Крылатая фраза А.П. Чехова о том, что «в человеке все должно быть прекрасно» как нельзя лучше отражает существующую реальность. Руководители ведущих компаний уже давно осознали тот факт, что успешный сотрудник отличается, прежде всего, гармоничной личностью. Снижение конфликтности, высокая внутренняя культура, грамотное руководство достигаются с помощью неустанной заботы о личностном, а не только профессиональном развитии и росте сотрудников.

Таким образом, знание о способах повышения эффективности тренинга, выделение ключевых элементов, влияющих на конечный результат от его применения, вооружает руководителей предприятий действенным инструментом, с помощью которого они смогут добиться экономической эффективности и психологического комфорта для своих предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В рамках данной работы было проведено трехступенчатое исследование закономерностей формирования и функционирования зоны ближайшего развития участников психологического тренинга. Теоретической базой для анализа фактического материала послужила общепсихологическая теория деятельности, разработанная Л.С. Выготским, А Н. Леонтьевым, А. Р. Лурией и их последователями в России и за рубежом. Основным практическим результатом исследования стали выводы о способах повышения эффективности применения психологического тренинга в системе развития персонала организации.

Выбирая психологический тренинг в качестве объекта исследования, мы обратили внимание на наличие общих закономерностей возникновения эффекта тренинга вне зависимости от его теоретической и методологической направленности. В связи с этим была осуществлена попытка выделить и обосновать наличие особых этапов возникновения и закрепления эффекта тренинга, которые свойственны процессу тренинга как особому опосредствующему психологическому орудию, созданному для овладения новым поведением.

Была выдвинута гипотеза, что таким базовым механизмом возникновения и закрепления эффекта тренинга является создание зоны ближайшего развития участников в процессе тренинга при определяющем влиянии ведущего.

В качестве экспериментального материала были выбраны спонтанные саморепрезентации участников в виде «я-высказываний». Выбор данного источника информации диктовался задачами исследования. Так как мы ставили перед собою цель проследить процесс тренинга в его естественном течении, необходимо было найти такой референт, который бы предоставлял информацию не вмешиваясь в процесс. Опираясь на основные принципы теории деятельности, а так же на взгляды Л.С. Выготского на особенности научных и житейских понятий, мы остановились на с по нтан н ых «Я-в ысказ ы в аниях».

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Зайцева, Татьяна Вячеславовна, Москва

1. Александров Ю.И. Макроструктура деятельности и иерархия функциональных систем. Психологический журнал. - 1995 - №1,- с. 44- 62.

2. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 т. М - 1982.

3. Андреев В.И. Конфликтология, искусство споров, проведение переговоров, разрешение конфликтов. Казань. - фирма СМАМ. -1992,- 310 с.

4. Аргайл М. Психология счастья. М,- Прогресс. 1990.-312с

5. Арнольд О. Р. Ролевой тренинг. Методическое пособие. М - 1989.-68с.

6. Артемьева О.П. и др. Международная конференция, посвященная 100-летию со дня рождения Л.С. Выготского Психологический журнал, -1997,- №4,- с.114-116.

7. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990,- 388стр.

8. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М,-1996.-768с.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: Пер. с англ. М.- 1988 - 398с.

10. Берн Э. Транзактный анализ в группе: Пер. с англ.- М. 1994,- 176с.

11. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. К. -1990 - 324с.

12. Блинникова И В. Культурно-историческая психология, взгляд со стороны -Психологический журнал. 1999 -№3 - с. 32-40.

13. Большаков В.Ю. Психологический тренинг, СПб.-1996, -380с.

14. Братусь Б.С. Деятельность и временные уровни опосредствования.-Психологический журнал. т.20.-1999.-№4.-с. 102-106.

15. Брюнинг Б. С компасом через лабиринт жизни: Как дети решают важнейшие вопросы бытия. СПб. - 1998.-191с.

16. Бурлачук Л.Ф., Морозов С М. Словарь-справочник по психологической диагностике. К - 1989.-200с.

17. Веджетти М. Серена. Интериоризация: у кого золотой ключик от дверцы между внутренней и внешней деятельностью». Психологический журнал. - 1997,- №5. -с. 122-128.

18. Веренинкина Т.С., Марченко А.И. Идеи Выготского и проблема компьютерно-опосредованной коммуникации. Психологический журнал. -1995,- №2 - с. 82- 96.

19. Власов JIB., Сементовская B.K. Деловое общение: заметки о служебных разговорах, спорах. Л,- 1980.-132с.

20. Вооглайд Ю. Методические указания по совершенствованию квалификации руководящих работников. Вильнюс.-1987.-40с.

21. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6-ти томах. М-1983.

22. ВудкокМ. , Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М - 1991,- 374с.

23. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М 1998.-334с.

24. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. М. -2-е изд. - 1989.-3 89с

25. Давыдов В В., Лазарев B.C. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей. Психологический журнал,-1989. том 10., N1, стр. 32-41

26. Доценко Е Л, Психология манипуляции. Вопросы психологии №5, 1996.-с. 24 -46.

27. Емельянов Ю Н. Активные методы психологической подготовки руководителей трудовых коллективов. В кн.: Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Отв. ред. проф. A.C. Пашков. Л.-1980. с. 113-118.

28. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.-1985,- 166с.

29. Еропкин A.M. Организационное поведение: Конспект лекций. М.-1998.-89с,

30. Жариков Е С. Уроки психолога для руководителя М.-1990,- 189с.

31. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении». М - 1990.-104с.

32. Жуплев A.B. Эффект горизонта. Моск. рабочий - 1989. -17с. 21,3азыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии.1. М.-1992.-352с.

33. Захаров В,П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. Л.: 1989.-56с

34. Зигерт В., ЛангЯ. Руководить без конфликтов. М. -1990 - 405с.

35. Игровое моделирование: методология и практика. Н. -1987.-е. 48-61.

36. Исаев М.Ю. , Хмелевский В Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. -Красноярск. 1992 - 234с.

37. Исследование мотивационной сферы личности. Н.-1984, - 230с.

38. Калмыкова Е.С. Интрапсихические модели межличностного взаимодействия.-Психологический журнал,- 1997,- №3,- с.92- 116.

39. Калмыкова Е С. Исследование индивидуального сознания методом контент -анализа. -Психологический журнал 1994 -№3,- с. 132-140.

40. Карпов A.B. Психологические основы принятия решения в профориентационной работе. Учебное пособие. - М - МГПИ им. В.И. Ленина.-1986.-114с.

41. Кон И.С. В поисках себя. Личность и ее самопознание. М., 1984.

42. Коряк Н.М. Ресурсы нашей личности. О новом методе подготовки руководителей. -ЭКО, 1998, N9, с. 156-166.

43. Костина Г.Д., Пискунова Н.Н. Сборник деловых игр по курсу организационное поведение. -М,- 1998.-68с.

44. Костецкий В.Э. Динамика общения в условиях групповой дискуссии. М. -1991,-автореф. на соиск. степ, к.пс.н. - 24с.

45. Коул М. Культурно-историческая психология. М.-2000.-212с.

46. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования,- М. 1999.-240с.

47. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы, теория и практика. М. 2000,- 264с.

48. Краткий психологический словарь. М- 1982,- 328с.

49. Кроссворды для руководителя. М.-1992, - 650 с.

50. Крылов А.Н, Образ-Я как фактор развития личности. М.-1994.-автореф. на соиск. ст. к.пс.н,- 20с.

51. Крылов А Н., Острякова Ю.Л. Новые методы кластерного анализа на основе психологической теории развития понятий Выготского Л.С. Психол. журнал. 1995,-№1,- с. 52- 64.

52. Кузнецова Е В, Развитие межличностной невербальной коммуникации средствами социально-психологического тренинга. М. -1996-автореферат диссертации на соиск. ст, к. пс, н. - 22с,

53. Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М. -1995, - 212с.

54. Лабунская В.А. Проблема обучения кодированию и интерпретации невербального поведения. Психол. журнал. - 1997. - №5,- с. 46- 58.

55. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М.-1997,- 288с.

56. Лазарев B.C. Проблемы понимания психического развития в культурно-исторической теории деятельности. Вопросы психологии. - 1999,- №3 - с. 28-40.

57. Лебедев В.И. Психология и управление. М - 1990 - 256с.

58. Леонтьев А.А. и др. А.Н. Леонтьев и современная психология. М. 1983,- 288с.

59. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.-1972.-524с.

60. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание Личность. М.-1982. - 292с.

61. Лушпаева Е В. Динамика рефлексивных процессов в социально-психологическом тренинге: Проблема децентрации. Вестник Московского университета, серия 14; - Психология. 1984. N 4, с.70-72.

62. Лушпаева E.B. Развитие рефлексии в общении средствами социально-психологического тренинга. М.-1989. - автореф. на соиск. ст. к. пс. н. - 25с.

63. Методы практической психологии общения. Сборник статей. - М. - 1987 - 215с.

64. Никамура К. Вокруг толкования понятия зона ближайшего развития. -Психологический журнал. 1996. - №4,- с. 38-56.

65. Никольская Н И. Опыт проведения ролевых игр в процессе подготовки профконсультантов службы занятости. Психологический журнал. - 1998,- №2.- с. 97-105.

66. Немирский О.В. Личностный рост в терапевтической группе. М - Смысл. - 1999,-112с.

67. Носенко Э Л. Эмоциональные состояния как опосредующий фактор влияния самооценки на эффективность деятельности подростка. Психологический журнал -Xsl.- 1998,- с.16-26.

68. Общая психодиагностика. Под ред. A.A. Бодалева, В.В. Столина - М., 1987.

69. Организация и проведение тренинга: Учебное пособие/ Ленгр. Гос.техн. ун-т. Л.-1991 -86с.

70. Павлова Н.Д. Выготский и современная психолингвистика. Психол. журнал. -1996,-№6.-с. 86-94.

71. ПаркинсонС. Законы Паркинсона. М - 1989 - 386с.

72. Петровский A.B. Введение в психологию. -М., -1990. -314с.

73. Петровский A.B. Психология в каждом из нас. -М,- 1992.-292с.

74. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.- 1982, -118с.

75. Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.-1989.-216с.

76. Пейсахов Н.М., Шевцов М.Н. Практическая психология М.-1981.-318с.

77. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. -1990,-254с.

78. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л.-1990- 240с.

79. Предраг Мицич. Как проводить деловые беседы. М.-Прогресс,-1886,- 182с

80. Психологический словарь. М,- 1983 - 402с.

81. Психологические проблемы индивидуальности. Сб. статей, под ред. А.А.Пузырея, -М. - 1982.-286с.

82. Психологическое обозрение, №1(2), 1996 318с.

83. Психология сегодня. Ежегодник РПО, т.2, вып.З, -М., -1996, -216с.

84. Психология сегодня. Ежегодник РПО, т.2, вып.4, -М.,-1996, -232с.

85. Психология управления. Учебное пособие. - JI-1991.- 102с.

86. Пугачев В.П. Управление персоналом. Учебник для студентов Вузов, М. 1998 -230с.

87. Ретер Д. Способность к обучению у взрослых. Вопросы психологии. -1985- N1 -стр. 57-66.

88. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М - 1988.-254с.

89. Розин В.М. Психология и культурное развитие человека. М - 1994. - 288 с.

90. Роджерс Э., Аргвала-Роджерс Р. Коммуникация в организации. -М. -1980. -370с.

91. Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления. Киев.-1991- 248с.

92. Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг». -М. 1993 - 156с.

93. Социально-психологический тренинг: Методические указания. СПб.-1997.-58с.

94. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.-1989,-264с.

95. Теоретическая, экспериментальная и практическая психология: Сб. науч. трудов. -Ч.- 1998,- 188с.

96. Традиции и перспективы деятельностного подхода в психологии: под ред. А.Е. Войскунского и др. М. 2000.-296с.

97. Турусова А.В. Динамика становления субъекта самооценивания. Л. 1991. -автореф. на соиск. ст. к. пс.н. - 30с.

98. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.2000, 424с.

99. Франкл В. Человек в поисках смысла. М - 1980,- 352с.

100. Фрейд 3. Психология бессознательного. М,- 1989,- 418с.

101. Шильштейн ЕС. Уровневая организация системы Я- Вестник МГУ,-психология,- 1999,-№2,-с. 16-22.

102. Шихирев ПН. Обсуждение книги М. Коула «Культурно-историческая психология»,- Психологический журнал. т.20,- 1999 - №5,- с. 113-116.

103. Чуднова H В. Мифологическая составляющая «Образа Я»,- Психологический журнал, - т.20,- 1999,- №5,- с. 45-60.

104. Beck A. Cognitive therapy and the emotional disorders . N Y. New American Library, 1996.-216p.

105. Bergin A.E. , Gierfield S.L. Handbook of psychotherapy and behavior change. N.Y.: J.Wiley, 1991.-162p.

106. Bernardin H.J., Beatty R W Performance appraisal: Assessing human behavior at work. Boston: Kent Publishing Company. 1994 324p.

107. Boyacigiller N.,Adler N.J. The parochial dinosaur: The organizational sciences in a global context. Academy of Management Review. 1995,- p.34-67.

108. Brammer L. The helping relationship: process and skills. Englewood Cliffs, N.J.Prentice Hall, 1993,- 212p.

109. Interaction in cooperative groops: The theoretical anatomy of group learning/ Ed. R. Hertz-Lazarowitz- Cambridgeuniv.press.-1992,- 294p.

110. George R.L., Cristiani T.S. Counseling: theory and practice. 3rd ed.1990.

111. Karoly P., Kanfer F. Self-Management and behavior change: from theory to practice. N.Y.: Pergamon,1995.- 118p.

112. Kingstrom P.O., bass A.R. A critical analysis of studies comparing behaviorally anchored rating scales (BARS) and other rating formats. Personnel Psychology. -1991,34-59.

113. Kozulin A. Psychological tools. A sociocultural approach to education.-London-1998,- 182p.

114. Mahoney M.J., Freman A. Cognition and psychotherapy, N.Y., L.: Plenum Press, 1985,- 84p.

115. Moll L. Reclaiming the natural line in Vygotsky's theory of cognitive development.: Human development, 37, p. 33 -342.

116. Moll L., Whitmore K. Vygotsky in Classroom Practice: Moving from individual transmission to Social Transaction Contexts for Learning. Sociocultural dynamics in children's development N.Y.-1993.

117. Montias J.M. National Values and economic reforms in socialist economies. World Development. 17. 1995.1433-1442.

118. Pieper R. Human Resource Management: An International Comparison. New-York: deGruyter. 1994 -374p.

119. Priestly Ph., McGuire J. Learning to help: Basic skills exercise. L., N.Y.: Tavistock publication, 1993,- 78p.

120. Tharp R , Gallimore R Rousing minds to life. 1988. 276p.

121. Thornton G.C.1990 . Psychometric properties of self-appraisals of job performance. Personnel Psychology.33. 263-271.r

122. Schneider K. Therapist personal maturity and the therapeutic success.: The Psychotherapy. Vol.8, p.71-91.

123. Wertsch J. Mind as action. N.Y. Oxford University Press. 1998. -204 p.