Автореферат диссертации по теме "Деловые характеристики хозяйственнных руководителей как предмет социально-психологического исследования"

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В.ЛОМОНОСОВА

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ

На правах рукописи

РЫЖЕНКОВА Елена Юрьевна

УДК 159.9:658.013

ДЕЛОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК ПРВДМЕГ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

i9.oo.o5 - социальная психология, социология и психология личности

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 1990

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова

Научный руководитель: - кандидат психологических наук

Агеев B.C.

Официальные оппоненты: - доктор психологических наук, профессор

Филиппов A.B. - кандидат психологических наук, доцент Базаров T.D.

Ведущая организация: Институт психологии АН СССР

Защита состоится 1990 года в часов на

заседании Специализированного Совета К.053.05.74 на факультете психологии МГУ им. Ы.В.Ломоносова по адресу: Москва, проспект Маркса д. 18, корп. 5.

С диссертацией мохно ознакомиться в библиотеке факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова

Автореферат разослан "

«*> - e^cJIeJ^A 1990 г.

Ученый секретарь Специализированного Совета, доктор психологических наук, доцент С.Д.Смирнов

I. ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность работы.Современный мир - мир организаций, большая часть социального контекста бытия человека задана именно в организационной форме. Однако, сам человек - неотьемлимая и важнейшая составлящая организации. Естественно-искусственная природа организации определяет многообразие ее проявлений, изменчивость и динамику функционирования. В связи с этим социально-психологическое исследование организационных проблем и проблем человека в организации актуально уже постольку, поскольку актуальна такая форма совместной человеческой деятельности.

Особая актуальность социально-психологического исследования организации сегодня определяется тем, что изменяется тип отношений между организацией и человеком. Существовавший тип отношений - человек для организации - в значительной мере исчерпал себя, что привело к необходимости исследования практической возможности увязки интересов организации и отдельного человека, "сопряжения" человека и организации, развития организации за счет реализации потенций человека и развития людей за счет гибкого формирования организационного пространства для реализации этих потенций.

Решение проблемы "сопряжения" человека и организации в отношении всех работников на сегодняшний день осложнено не только из-за отсутствия необходимых и трудоемких исследований, но и в силу современной стадии развития организационных форм. Однако, представляется необходимым и возможным начать их с анализа проблемы "сопряжения" руководителя и организации, поскольку от решения этого аспекта проблемы в определенной степени зависит и решение ее в отношении остальных работников как теоретически, так и практически.

Социально-психологическое изучение проблемы подбора и диагностики руководящих кадров с учетом специфики организационного кон-

..текста, а также подход к этой.проблеме с точки зрения идеи "сопряжения" человека и организации актуальны и в связи с процесса-1Ш, происходящими в нашей стране в настоящий момент: ломка старых организационных форм, ускорение динамики социальных преобразований, демократизация управления ставят фигуру руководителя в особое положение, увеличивают нагрузку на особенности личности руководителя, предъявляют повышенные требования к ее-изучению, в том числе социально-психологическому.

Степень разработанности проблемы. Большое количество работ, посвященных проблеме оценки и подбора руководящих кадров, как в нашей стране /Ф.Ф.Аунапу, Т.Ю.Базаров, И.В.Бизюкова, К.Э.Джанги-ров, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Л.Д.Кудряшова, И.С.Мангутов, Л.И.Меньшиков, А.М.имаров, В.К.Тарасов, А.В.Филиппов, Э.С.Чугуно-ва и др./, тая и за рубежом / С.Ковалевский, Г.Кунц, С.О"Доннел, И.Ружичка, £■/'. /Г^. ^//яолй// ¿¿А»^ Л ^ Мегг/^сАл/е^ес/», /. А/. С.У. А/,<Г/рАу; //

производит впечатление хорошей разработанности проблемы. Однако, уровень внедрения разработок в практику, низкая удовлетворенность заказчиков эффективностью применения разработок, опыт прикладной и консультативной работы в области подбора кадров приводит к необходимости поиска новых подходов, способов работы и методических средств.

Необходимость обращения к социально-психологическому анализу проблемы обусловлена, на наш взгляд, следотощими моментами:

- отсутствием последовательной методологической проработки проблемы с учетом специфики организационного контекста, недостаточным учетом в социально-психологических исследованиях этого направления данных из области теорий организации и управления;

- преобладанием "общепсихологического" и "профессиографичес-кого" подходов к исследованию этой проблемы в работах психологического профиля, недостаточной разработанностью в них собственно социально-психологического подхода, слабым использованием результатов исследований в области социальной психологии, в частности, в области изучения межличностной перцепции;

- наличием методологического разрыва между теоретическими положениями и конкретным методическим инструментарием, используемым в прикладных работах.

Основная цель работы заключалась в проведении методологического анализа состояния проблеш подбора и диагностики руководящих кадров, существующих подходов в области прикладного исследования данной проблемы, выделении собственно социально-психологического аспекта исследования деловых характеристик хозяйственных руководителей, основных параметров социально-психологического анализа феномена руководства, формировании методологии идеографического - в отличие от распространенного нормографического - подхода к диагностике руководящих кадров, эмпирической проверке выделенных параметров в рамках заявленной методологии.

Задачи исследования» В теоретико-методологической части исследования решались следующие задачи:

- проанализировать существующие подходы социально-психологического изучения организационного лидерства и руководства;

- рассмотреть адекватность применения собственно оценки тех или иных характеристик при подборе руководящих кадров;

- выделить социально-психологический аспект изучения проблемы подбора руководящих кадров и адекватную ему систему понятийных координат;

- проанализировать существующую практику использования психо- •

.логических методов при диагностике деловых характеристик и подборе руководителей;

- рассмотреть используемые методы с точки зрения их адекватности характеру прикладной задачи, теоретическим посылкам и специфике объекта изучения.

При проведении эмпирического исследования ставились задачи:

- исследования некоторых социально-психологических механизмов диагностики характеристик руководящих кадров с учетом организационного контекста, с учетом места субъекта и объекта диагностики в организационной системе;

- разработки подходов и программы социально-психологического изучения деловых характеристик управленческого персонала в конкретной организации в русле заявленной методологии.

Положения, выносимые на защиту. По результатам проведенного исследования на защиту выносятся следующие утверждения:

1. Руководство в его социально-психологическом аспекте является формой осуществления лидерства в организационных условиях реализации совместной деятельности людей. При исследовании феномена руководства можно выделить три основных параметра анализа: власть, деятельность, отношения.

2. В деятельности руководителя присутствуют две составляющие: реифицируемая и субъектная, которым при диагностике руководящих кадров соответствуют оценочный и идентификационный подходы, а также соответственно - нормографический и идеографический типы методических средств.

3. Соотношение реифицируемой и субъектной составляющих деятельности руководителя различно в зависимости от ряда параметров организации: типа организации, стадии ее развития, уровня управления. В зависимости от этих параметров различается и соотношение

"нагрузки по выделенным параметрам анализа руководителя: власть, деятельность, отношения.

4. Структура атрибуции деловых характеристик руководителя различна в зависимости от принадлежности субъекта и объекта восприятия, а также субъента самовосприятия к тому или иному организационному образованию.

Научная новизна исследования. В представленной работе впервые проведен анализ прикладных психологических исследований руководящих кадров с учетом специфики современных организаций. В ней обоснован кеждисциплинарный характер прикладных исследований этого направления, выделен собственно социально-психологический аспект, проведен анализ используемых методических средств, разработана методология идеографического подхода к диагностике руководителей, сделана попытка формирования идеографических методических средств диагностики руководителей и культуры организации.

В работе проводится идея об искусственно-естественной природе организации, наличии в деятельности руководителя реифицируемой и субъектной составляющих. Последняя является предметом социально-психологического изучения и требует идентификационного подхода к диагностике руководителей. Проведенное ориентировочное эмпирическое исследование позволяет сформировать программу дальнейшего изучения субъектности руководителя в реальных организациях.

В результате проведенного эмпирического исследования выявлена зависимость атрибуции деловых характеристик руководителя от принадлежности субъекта и объекта восприятия к тому или иному организационному образованию, тому или иному уровню управления. Это заставляет по новому подойти к использованию экспертных методов диагностики руководящих кадров, служит основанием для выделения направлений совершенствования экспертных методов, а также для

проектирования новой программы прикладного социально-психологического исследования управленческого персонала в конкретной организации с учетом ее культуры.

Полученные в работе результаты являются вкладом в развитие нового для нашей страны направления в области социальной психологии - организационной психологии, а также углубляют представления о механизмах межличностной перцепции в реальном социальном контексте.

Практическая значимость работы. Проведенный в представленной работе анализ, а также полученные данные эмпирического исследования позволяют наметить логику прикладных работ в области подбора руководящих кадров с учетом реального социального контекста, определить место социального психолога в полипрофильной команде исследователей или консультантов.

Результаты работы могут способствовать оптимизации подбора , управленческого персонала, развитию нового направления - диагностики культуры организации, повышению компетентности первых руководителей организации и работников кадровых служб в области подбора кадров.

Анализ методических средств и результаты проведенного эмпирического исследования содействуют повышению корректности используемых психологических методов при подборе руководителей психологами-консультантами, а также сотрудниками социологических и социально-психологических служб предприятий и организаций.

Апробация работы. Основные положения работы обсуждались на Всесоюзном научно-техническом совещании Минэнерго ССС? "Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике" /г.Обнинск,1984/, Всесоюзном научно-техническом совещании Минэнерго ССС^ "Актуальные вопросы работы с кадрами руководящих работни-

'ков в XII пятилетке" /г.Москва,IS86/, Всесоюзной научно-практической конференции "Развитие прикладных психологических исследований и разработок" /г.Красноярск,1986/, в ходе рабочего совещания секции социальной психологии Сибирского отделения социологической ассоциации АН СССР "Теория и практика оценки деятельности работников управления" /г.Новосибирск,1988/.

Прикладной аспект работы прошел апробацию в ходе деловой игры-совещания руководящих работников Минэнерго СССР "Кадры отрасли" /г.Москва,1987/, а также в ходе специальной переподготовки заместителей начальников по кадрам управлений строительства АЭС /гг.Москва, Новосибирск, 1987-1988/.

Результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на Всесоюзном совещании Минэнерго СССР " Проблемы кадровой политики в условиях перестройки"/г.Кишинев,1989/, а также на методологических семинарах "Проблемы организации и управления производством" при Специальном факультете переподготовки руководящих кадров ВИПКэнерго /г.Новосибирск, 1989/.

Обсуждаемые в диссертации подходы и методы исследования использовались в ходе реализации программы "Резерв министра" при диагностике и подборе кадров руководителей строительства АЭС /1981-1987/, в консультативной работе для Главного управления кадров и учебных заведений Минэнерго СССР /1981-1989/, в проведении диагностики управленческого персонала УС Калининской АЭС /1983-1986/, УС Белоярской АЕС /1987/ при анализе кадрового резерва Москворецкого РК КПСС г.Москвы /1987/, анализе кадровой ситуации новосибирского филиала ШТК "Микрохирургия глаза" /1989/. Данные исследования используются при чтении курсов по социально-психологическим проблемам управления во Всесоюзном институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов Мин-

бнерго СССР.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и выводов, списка используемой литературы и приложений. Рукопись содержит 179 страниц текста, включая список литературы и 9 приложений. Список используемой литературы включает 1ь7 наименований работ советских и зарубежных авторов, в приложение вынесены методические материалы и таблицы.

.II. ОСНОВНОЕ СОДЕШШЕ РАБОТЫ

Во введении к диссертации обосновывается актуальность поставленной проблемы, ее научная и практическая значимость и новизна проведенного исследования, формулируется цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимые на защиту, кратко описывается структура работы, ее основные результаты и их апробация.

В первой главе "Методологические и теоретические аспекты социально-психологического исследования подбора и оценки руководителей" проводится теоретико-методологический анализ прикладного социально-психологического исследования, существующих подходов к психологическому исследованию организационного лидерства и руководства, правомерности использования оценки при подборе руководящих кадров, специфики социально-психологического подхода к проблеме, выделяется адекватная постановке проблемы система понятийных координат. В этих целях анализируются отечественные и зарубежные исследования по проблеме организационного лидерства и руководства, выделяются основные параметры анализа феномена руководства. Вслед за этим обосновывается необходимость-формирования идентификационного подхода к диагностике руководящих кадров, а также адекватность атрибутивного подхода в рамках социально-психологического исследования поставленной проблеме.

В первом параграфе данной главы, посвященном анализу социально-психологических подходов к исследованию организационного лидерства и руководства, рассматривается современная дискуссия по поводу понятий лидерства и руководства, параметров анализа этих феноменов социальной реальности как по материалам советских исследователей /Г.М.Андреева, Б.Д.Парыгин, Т.Ю.Базаров, А.В.Петровс -кий, Р.Л.Кричевский, Л.И.Уманский/, так и по данным зарубежной литературы

А ¿Аг'/п л »л, А?- , А А<г/^с^Й/ А А^А, £ X

те м'М*<г<г, ¿.¿¿«ж, ¿.¿л*^ />./Г.^л^г^ •А £. Аге^е/? .А. // Аа

В результате анализа, проведенного в этом параграфе, было установлено следующее:

- существует методологическая и теоретическая связанность понятий лидерства и руководства;

- возможен подход к социально-психологическому исследованию руководства как формы реализации лидерства в организационных условиях реализации совместной деятельности людей;

- необходимо выделение трех аспектов рассмотрения феноменов лидерства и руководства - взаимодействие, взаимовлияние, взаимопринятие - фокусом которых они являются в том или ином социальном контексте;

- при социально-психологическом исследовании характеристик руководителей необходимо выделять, соответственно, три параметра их анализа: власть,, деятельность, отношения;

- специфика руководства как форт лидерства в организационном контексте задается:

а/ искусственно-естественной природой средств реализации про-

"фессиональной деятельности;

б/ маргинальностью позиции руководителя в организации;

в/ организационно обусловленной "вынужденностью" пребывания людей в той или иной группе в рамках организации.

Во втором параграфе первой главы анализируется понятие оценки и правомерность использования оценочного подхода при решении задачи подбора управленческого персонала вообще и при интерпретации при этом психологической информации, в частности. В этих целях проводится краткий анализ понятий оценки /Г.В.Бачинский, В.Врожик, А.М.Коршунов, В.Ф.Шаповалов/, рассматривается специфика деятельности руководителя с точки зрения теории организации и управления /В.А.Заргаров, К.М.Скобеев, Г.Кунц, С.0"Доннел/, принимается в качестве методологических посылок представление о наличии двух составляющих в деятельности руководителя: реифицируемой и субъектной.

В результате проведенного в этом параграфе анализа признается ограниченность использования процедуры оценки, ее применимость лишь в отношении технологизируемых, реифицируемых аспектов деятельности руководителя. Формулируется необходимость разработки идентификационного подхода к изучению субъектной, личностной составляющей деятельности руководителя. Речь идет о "распознавании" способности и готовности руководителя к реализации своей субъектности в конкретных организационных условиях и индивидуальных способах ее реализации.

В диссертации выделяются два пути - "прямой" и "косвенный" -построения процедур идентификации и для реализации в данной работе выбирается второй - "косвенный". Этот путь предполагает исследование отраженной в восприятиях других членов организации меры и формы проявления субъектности руководителя, ее слагаемых в зависи-

•мости от типа организации и конкретного места руководителя в ее структуре. Выбор этого пути потребовал анализа механизмов и закономерностей межличностного восприятия в условиях совместной деятельности людей, чему и посвящен третий параграф первой главы.

В третьем параграфе первой главы анализируются существующие в советской психологии подходы к изучению "отраженной субъектнос-ти" / М.М.Бахтин, А.В.Петровский, В.А.Петровский/, а также обосновывается адекватность атрибутивного подхода к исследованию межличностного восприятия в условиях совместной деятельности людей сегодняшнему состоянию проблемы диагностики руководителей и заявленному автором подходу. Обоснование выбранной автором системы понятийных координат проводится с привлечением как данных советских исследований / Г.М.Андреева, ^.Б.Бистрицкас, К.Муздыбаев, В.П.Трусов, П.Н.Шихирев, А.В.Юревич/, так и материалов зарубежных работ Жеу, ^//е/^, к, Л

В результате проведенного в данном параграфе анализа автор приходит к выводу, что современные условия реализации совместной деятельности людей в организации требуют перехода исследователя с позиции "человек для организации" на позицию "сопряжения" человека и организации. Задачей социального психолога с точки зрения такой позиции является не разработка формальных, модельных требований в практике подбора кадров, а "воплощение" модели с учетом особенностей данной конкретной организации и конкретных людей, работающих в ней, "вписывание" человека в организацию.

"Воплощенная" модель может быть исследована, реконструирована на основании данных об индивидуальных представлениях людей о той или иной системе требований через изучение "отраженной субъ-.ектности". Такое исследование может быть проведено в рамках кон-

.цепции атрибуции характеристик человека, которая признает значение принадлежности воспринимающего и воспринимаемого к конкретной социальной группе, в данном случае - организационному образованию.

Проведенный в данном параграфе анализ атрибутивного подхода показал тесную связь исследования индивидуальных концепций человека с исследованием речи, что в дальнейшем потребовало обращения автора в поисках средств исследования, в том числе, и к работам в области психосемантики / В.Ф.Петренко, А.Г.Шмелев/.

По материалам первой главы автором были сформированы гипотезы для ориентировочного эмпирического исследования, цель которого состояла в проверке различий структуры и содержания атрибуций деловых характеристик хозяйственных руководителей в зависимости от принадлежности воспринимаемого и /или/ воспринимающего к тому или иному организационному образованию, а также различий выраженности выделенных параметров - власть, деятельность, отношения - в структуре атрибуций характеристик руководителей в зависимости от типа организации, стадии ее развития, уровня управления.

Проверка выдвинутых гипотез, по мнению автора, позволяет в определенной мере выявить выраженность и характер проявления субъ-ектности руководителя в зависимости от его позиции в организации, вычленить "бытовые" концепции /паттерны, конструкты/ людей в организации, которые служат, наряду с другими, сугубо организационными моментами, регулятором "вписывания", "сопряжения" человека и организации.

Во второй главе диссертации "Методические аспекты прикладного психологического исследования хозяйственных руководителей" анализируется сложившаяся практика применения психологических методов ^при подборе руководящих кадров, выделяется метод экспертных оценок

как наиболее распространенный и наиболее отвечающий по получаемым результатам запросам практики, рассматриваются преимущества и недостатки экспертных методов, пути их совершенствования, а также необходимость и возможность привлечения сведений о принципах и методах исследования межличностной перцепции для совершенствования практики диагностики руководящих кадров, в частности - применения в ней экспертных методов.

Первый параграф второй главы посвящен обобщению и анализу сложившейся на сегодняшний день практики использования психологических методов и методик при подборе и диагностике руководителей. Более подробно автор анализирует практику советских исследователей, что связано с практической направленностью работы, значимостью культурных различий, особенно на стадии конкретных прикладных разработок / В.С.Агеев,Т.ЛО.Базаров, В.В.Скворцов, А.Л.Журавлев, Е.С.Еариков, Л.В.Фаусгова, Н.А.Викторов, Э.С.Чугунова, В.К. Тарасов, В.Г.Лоос, Л.Д.Кудряшова и др., материалы отраслевых разработок в рамках НИР и т.д./. Данные зарубежных исследований в этой области из-за их объемности взяты по обзорам советских /Л.И.Меньшиков, В.С.Маньков, С.К.Рощин/ и зарубежных авторов

А^^'А ¿АеЛГ, Л.

Результаты обобщения даны в виде классификатора методических средств, используемых при диагностике управленческого персонала. Проведенный в данном параграфе анализ позволил сделать следующие выводы:

- существует методологический "разрыв" между теоретическими посылками и конкретными методиками, используемыми психологами при решении практической задачи подбора руководящих кадров в нашей стране;

- методические подходы в прикладных психологических исследованиях, руководителей можно условно разделить на две группы: с "общепсихологической" и "профессиографической" ориентации, причем последняя имеет большую распространенность;

- "общепсихологический" подход представляется слабооперациональным, правомерность использования "профессиографического" подхода определяется рядом организационных факторов и должна исследоваться каждый раз специально при проектировании прикладного исследования;

- центральное место кале по широте распространения, так и эффективности использования занимает метод экспертного опроса, методики экспертной диагностики;

- исследование субъектной составляющей деятельности руководителя может быть обеспечено, по предварительным данным проведенного анализа, с помощью метода экспертных суждений или с помощью игровых методик; в данной работе для анализа выбирается метод экспертных суждений.

Именно анализу сути экспертного метода, его преимуществ и недостатков посвящен второй параграф второй главы. Опираясь в понимании сути экспертного метода и задач, которые могут с его помощью решаться, на работу П.Г.Шошина, автор, вслед за ним, определяет экспертный метод как конгломерат эмпирических процедур, целью которых может быть не только количественная репрезентация объекта, но и его категоризация. Последнее является основанием для использования методик этого класса для развития идентификационного, идеографического направления диагностики характеристик руководителя.

Обобщение литературы по практике использования экспертных методик в диагностике руководителей, а также по типичным ошибкам экспертов /С.Ковалевский, В.С.Агеев, Т.Ю.Базаров, В.В.Скворцов,

И.С.Мангутов, Л.И.Уманский, Й.В.Бизюкова, А.А.Бодалев и др./ приводят автора к выводу, что центральным моментом, дающим искажение при использовании экспертных методов, является момент экспликации имплицитного впечатления. Особенностью имплицитного впечатления о другом человеке является его частичность, ценностная обусловленность, имманентная размытость. Таким образом, на базе исследования содержания, структур, механизмов формирования и экспликации имплицитного впечатления о другом человеке может быть сформировано новое направление совершенствования экспертных методик. До сих пор попытки совершенствования методик этого класса шли по пути нормирования, унифицирования предъявляемых параметров и шкал, а также способов обработки получаемой информации. Предлагаемое направление развития экспертных методик требует учета особенностей межличностной перцепции, механизмов атрибуции характеристик человека. На уровне теоретических посылок этот вопрос поднимался в третьем параграфе первой главы, третий параграф второй главы обращает внимание на принципы и методы исследования межличностной перцепции.

Анализируя общие принципы, на которые ориентируется современная социальная психология в области межличностной перцепции, автор выделяет три основных и значимых для логики рассуждения:

- учет специфики деятельности группы;

- переход к диалогической схеме анализа;

- учет целостной природы личности человека.

В наибольшей степени этим принципам отвечают исследования механизмов формирования образа другого человека и содержания этого образа, проводимые в рамках атрибутивного подхода. В связи с этим в данном параграфе анализируется центральное понятие этого направления - понятие конструкта, а также методические средства, исполь-

зуемые исследователями этого направления и тесно примыкающего к нему направления исследования в области психосемантики. Методические приемы, используемые в психосемантических исследованиях стереотипов профессионального сознания, во многом сходны с техникой и приемами репертуарных решеток, разработанных на базе атрибутивного подхода. В результате анализа методических приемов этого идеографического типа автор формирует программу и ее методическое обеспечение для проведения ориентировочного эмпирического исследования.

В целом, по материалам третьего параграфа второй главы фиксируются следующие положения:

- развитие исследований в области формирования образа друго- . го человека может идти по пути осмысления "всей совокупности помех" /Г.М.Андреева/ восприятия людьми друг друга;

- эти помехи связаны с тремя основными моментами:

а/ спецификой групповой деятельности;

б/ диалогическим характером восприятия людьми друг друга;

в/ целостным характером личности человека и его образа при дробном, частичном характере информации о нем.

- методическое совершенствование экспертной диагностики человека в организации может идти, наряду с'развитием стандартизованных средств, по пути изменения конструкции и процедуры проведения нестандартизованных методик с учетом особенностей "помех" в организационном контексте;

- наиболее адекватным заявленному подходу представляется методический инструментарий, исследующий конструкты, паттерны, индивидуальные концепции личности, то есть техники репертуарных решеток и методы психосемантики.

С точки зрения выше приведенных положений проектируемое эмпи-

рическое исследование позволит рассмотреть некоторые из реальных помех, возникающих в организационном контексте совместной деятельности людей, в данном случае в отношении руководителя.

В третьей главе "Эмпирическое исследование атрибуции деловых характеристик руководителей" решалась задача установления различий /или их отсутствия/ в атрибуциях деловых характеристик руководителей в зависимости от организационной позиции воспринимаемого и воспринимающего, а также меры и форм реализации субъектности руководителей разных уровней управления, отраженных в восприятиях других работников организации. Поставленная задача разворачивалась в следующий ряд гипотез:

- структура и содержание атрибуции деловых характеристик руководителей различаются в зависимости от принадлежности воспринимаемого к тому или иному организационному образованию;

- структура и содержание атрибуции деловых характеристик руководителей различаются в зависимости от принадлежности воспринимающего к тому или иному организационному образованию;

г в зависимости от типа организации, стадии ее развития и уровня управления внутри организации выраженность в структуре атрибуций деловых характеристик руководителей выделенных ранее параметров анализа - власть, деятельность, отношения -будет различна;

- параметр "власть" будет выражен сильнее в атрибуциях руководителей верхнего уровня управления и по отношению к ним, параметр "деятельность"- у руководителей среднего звена и функциональных подразделений и по отношению к ним, параметрпотношения" - у низовых линейных руководителей и по отношению к ним;

- структура атрибуций деловых характеристик руководителя и структура каузальной атрибуции эффективности деятельности организации или ее подразделений взаимосвязаны и отражают меру субъектного проявления руководителя.

В исследовании использовались метод беседы и метод свободных описаний. Метод свободных описаний использовался в модификации, разработанной на специальном факультете ЕИПКэнерго /г.Новосибирск/.

Исследование зависимости атрибуции деловых характеристик руководителей от организационной позиции субъекта восприятия проводилось в Новосибирском филиале Межотраслевого научно-технического комплекса /МНТК/ "Микрохирургия глаза". Использовались метод структурированной беседы и провокативно-побудительные приемы по типу лестницы Хинкла или пирамиды Ландфильда.

Обработка полученных словарей проводилась путем объединения отдельных атрибуций в тематические паттерны в соответствии с параметрами анализа - власть, деятельность, отношения. В дальнейшем рассчитывалось процентное отношение объема каждого тематического паттерна к общему объему высказываний.

В первом параграфе третьей главы изучалась зависимость атрибуции деловых характеристик руководителей от организационной позиции субъекта восприятия. В результате проведенного исследования автор пришел к следующим выводам:

- гипотеза о наличии различий атрибуций характеристик руководителей реальной"организации в зависимости от принадлежности субъекта восприятия к тому или иному уровню управления, к тому или иному организационному образованию находит свое подтверждение в материалах исследования;

- в подразделениях низового уровня, независимо от состава подразделения/профессионального, половозрастного/, ведущим является параметр "отношения", вторым по выраженности является параметр "деятельность";

- в подразделениях функционального типа ведущим параметром выступает параметр "деятельность", а следующим по выраженности - "отношения" ;

- параметр "власть" приобретает значимую выраженность только в подразделениях, имеющих непосредственные связи с верхним уровнем управления;

- реальную и конструктивную оценку руководителей в организации при использовании экспертных методов можно получить только с помощью их профильной конфигурации;

- гипотеза о соотношении структуры каузальной атрибуции эффективности организации или ее подразделения и атрибуции деловых характеристик соответствующего руководителя нашла свое подкрепление

в материалах исследования, однако, для ее однозначного подтверждения или отвержения требуются дополнительные исследования.

Второй параграф третьей главы содержит материалы по исследованию зависимости атрибуции от организационной позиции объекта восприятия. Анализ полученных результатов исследования показал:

- данные исследования подтверждают гипотезу о наличии различий структуры и содержания атрибуций в зависимости от принадлежности объекта восприятия к тому или иному уровню управления, к организационному образованию того или иного типа /линейного или функционального/;

- для руководителей, имеющих непосредственных подчиненных, руководящих рабочей группой, ведущим параметром является параметр "отношения";

- для руководителей основной производственной линии значимым в разной степени является параметр "деятельность";

- для руководителей организации ведущим выступает параметр "власть", хотя содержание атрибуций деловых характеристик руководителей этого уровня более разнородны и богаты, что требует дополнительных исследований;

0 - исследование используемого в конкретной организации словаря

описаний руководителей может способствовать диагностике реально складывающегося, "воплощенного" в людях.типа организации;

- необходима разработка новых методов семантического анализа, позволяющих выявлять социально обусловленную связность семантических единиц, а также развивать направления качественного анализа "живого" языка.

В третьем параграфе третьей главы проводится сравнительный анализ особенностей восприятия и самовосприятия руководителей одного уровня управления. Проведение такого анализа позволило еще раз уточнить влияние именно организационных факторов на тематическую структуру атрибуций. Кроме того, подобный анализ имеет смысл, поскольку в структуре экспертных методов оценки руководителей часто присутствует в качестве одной из составляющих самооценка руководителя, которая, как правило, проводится по той же схеме, что и внешняя оценка. Данные сравнительного анализа позволяют сделать следующие выводы и предположения:

- словари описаний и самоописаний руководителей одного уровня

/ в данном случае врехнего/ в целом сопоставимы по структуре тематических групп, что подкрепляет гипотезу о зависимости структуры и содержания атрибуций характеристик руководителей именно от организационных факторов;

- указанная близость словарей позволяет предположить, что возможно соединение в системе диагностических методов одного типа оценки и самооценки, описания и самоописания, хотя это требует более тщательного методического исследования;

- анализ словарей описаний и самоописаний может позволить диагностировать сложившуюся в данной организации культуру, отслеживать ее динамику, что представляет собой самостоятельное и перспективное направление организационной психологии.

Помимо приведенных выводов и предположений материалы проведен-

ного эмпирического исследования позволили выдвинуть ряд новых гипотез, наметить направления дальнейших исследований в изучаемой области - области организационной психологии:

1. Дополнительных исследований требует явное отличие описаний первых руководителей организации, большая разнородность и богатство этих описаний по сравнению с другими руководителями. Это служит косвенным показателем их большей субъектности, видимо, организационно обусловленной.

2. Необходимо сопоставление структуры и содержания атрибуции

в зависимости от общего знака оценки, изучение изменения этого знака после вербализации оценки. Речь идет об исследовании имплицитной синкретической оценки и ее разворачивании, влиянии рефлексии на формирование недифференцированной оценки - отношения.

3. Важным для построения методик диагностики другого человека является изучение зависимости характера атрибуций от языковой культуры респондента, уровня его образования и профессиональной ориентации /гуманитарной, технической и пр./.

4. Перспективным с точки зрения консультативной и диагностической работы психолога в организации представляется исследование связи объема и содержания словаря описания руководителя, его развернутости и разнообразия с конфликтной ситуацией в организации, возможность диагностики конфликтных точек организации по характеру тезаурусов различных подразделений.

о. С точки зрения прогноза успешности того или иного руководителя интересным представляется изучение влияния ранее приобретенной способности к развернутой оценке другого человека и самого себя на управленческую эффективность.

Полученные в данном исследовании результаты обращают внимание на необходимость изучения следующих проблем в области исследования межличностной перцепции, атрибутивных процессов:

- проблемы различных форм социальной категоризации, поскольку она не всегда вербализована;

- проблемы меры индивидуальности языка описаний себя и другого;

- проблемы влияния центрации на содержание атрибуции личностных свойств и других характеристик;

- проблемы влияния интенсивности, направленности и содержания коммуникативной деятельности на характер атрибуции личностных свойств и других характеристик человека.

В заключении подводится итог проделанной работы, намечаются пути дальнейшего исследования в этой области, возможности использования полученных результатов в прикладных целях, а также формулируются основные выводы работы:

1. Руководство в его социально-психологическом аспекте является формой осуществления лидерства в организационных условиях реализации совместной деятельности людей. При анализе феномена руководителя и конкретных руководителей реальных организаций можно выделить три основных параметра: власть, деятельность, отношения.

2. В деятельности руководителя присутствуют две составляющие: реифицируемая и субъектная, которым при диагностике руководящих кадров соответствуют оценочный и идентификационный подходы, нормогра-фический и идеографический типы методических средств.

3. Соотношение реифицируемой и субъектной составляющих в деятельности руководителя различно в зависимости от ряда организационных факторов: типа организации, стадии ее развития, уровня управления, типа организационного образования. В зависимости от этих факторов различается и соотношение нагрузки по выделенным параметрам анализа: власть, деятельность, отношения.

4. Структура атрибуции деловых характеристик руководителя различается в зависимости от принадлежности субъекта и/или/ объекта восприятия к тому или иному организационному образованию.

5. Совершенствование экспертных методов диагностики руководителей в условиях реальной организации в рамках оценочного направления, требует разработки профильных методик, а в сфере идентификационного исследования - разработки техник качественного анализа используемых словарей описаний. Последнее предполагает проведение дальнейших исследований в области механизмов формирования имплицитного образа другого человека и способов его корректной экспликации, закономерностей и механизмов формирования представления о другом человеке в организационном контексте совместной деятельности, а также в области методических средств исследования организационных тезаурусов.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Руководитель как объект психологического исследования// Социальные проблемы познания и управления/ - Томск;Изд-во ТГУ, 1983.-С.140-145.

2. Проблема исследования инструментальности личности руководителя //Проблемы социального познания и управления/ - Томск: Изд-во ТГУ, 1984,- С.116-123.

3. Игровой диагностический комплекс как средство идентификации личности руководителя // Проблемы социального познания и управления/Томск: Изд-во ТГУ, 1988.- С.121-132.-/ в соавторстве/.

4. Принципы и проблемы формирования кадровых материалов // Проблемы развития системы непрерывного образования в энергетике, энергостроительстве и смежных отраслях народного хозяйства: Тезисы докладов научно-технической конференции.- Москва, 1989,- С.40-42.