Автореферат диссертации по теме "Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой"

На правах рукописи

ЛИВАК Наталия Степановна

ВЗАИМОВЛИЯНИЕ СТИЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДОЙ

19.00.13 — Психология развития, акмеология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Красноярск 2006

Работа выполнена на кафедре управления персоналом ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

ПАНАСЕ11КО Галина Васильевна

Официальные оппоненты: доктор цсихологических наук, профессор

СЕЛЕЗНЕВА Наталья Тихоновиа

доктор социологических наук, профессор ЗАХАРОВ Николай Львович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Томский государственный

педагогический университет»

Защита состоится 22 ноября 2006 г. в часов на заседании

диссертационного совета КМ 212.253.02 при ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» по адресу: 660049, г. Красноярск, ул. Ленина, д. 71 (в зале заседания диссертационного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 660049, г. Красноярск, пр. Мира, д. 82.

Автореферат разослан 20 октября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.В. Андриенко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Управление в настоящее время выступает важнейшим средством как для решения теоретических проблем, так и для постановки практических задач на пути стабилизации российского общества. В значительной мере именно посредством эффективного управления решаются самые насущные экономические, политические, психологические и другие проблемы, что с неизбежностью обостряет необходимость акмеологической рефлексии как процесса управления, так и его феноменов развития.

В практике управления как одним из важных групповых феноменов в организации рассматриваются команды. Актуальность командной работы обусловлена тем, что организационные процессы становятся сложными, комплексными и требуют творческого подхода к их регулированию с использованием различных механизмов, среди которых особое место занимают стиль принятия решения, организационная культура. Это объясняется тем, что в последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. В связи с этим значительно возрастает интерес к управлению командой.

В работах по менеджменту, психологии, акмеологии подчеркивается важная роль команд и командной работы в современном бизнесе. Однако до недавнего времени построение команд было скорее уделом ученых, чем насущной потребностью и деятельностью практиков. Идея командной работы казалась привлекательной, но не рассматривалась как фактор успешной деятельности, хотя в современных условиях командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня конфликтности и повышения эффективности современных организаций.

Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в скорейшей адаптации людей к работе в новых ситуациях во вновь образованных командах. Организациям нужны люди, качественно выполняющие работу с самого начала изменений, а также условия, позволяющие создавать оптимальную атмосферу сотрудничества, среди которых выступают стиль принятия управленческого решения и организационная культура.

Проблема заключается в недостаточном ахмеологическом осмыслении в психологической науке взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.

Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы обусловлена противоречиями между:

— объективными потребностями общества в высококвалифицированных специалистах, умеющих управлять командой, и недостаточным уровнем профессиональной подготовки в области управления;

— потребностью современных организаций в командной деятельности и сложностью в создании командного управления в связи с недостаточным исследованием данного феномена в психологической науке;

- потребностью личности менеджера в оптимизации командной деятельности и недостаточной изученностью взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Актуальность, недостаточная теоретическая и методологическая разработанность проблемы, ее практичёская значимость обусловили выбор темы исследования «Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой».

Цель работы — выявить взаимовлияние между стилем принятия решения и организационной культурой в процессе управления командой.

Объект исследования — команда как акмеологический феномен.

Предмет исследования — процесс взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.

В основу- исследования положена следующая рабочая гипотеза: в процессе управления командой возникает структурообразующий феномен взаимовлияния стиля принятия решения (авторитарного, командно-демократического, опекунского и смешанного) и организационной культуры (адхократической, клановой, иерархической, рыночной), который оказывает воздействие на формирование и развитие команды.

Исходя из цели объекта, предмета, гипотезь! исследования в диссертации поставлены следующие задачи:

1. На основе теоретического анализа управленческой, психологической и акмеологической литературы обосновать базисные положения процесса управления. s

2. Разработать модель принятия решения.

3. Обосновать организационную культуру как самоорганизующийся феномен команды.

4. Провести опытно-экспериментальную работу по определению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в самоорганизующейся команде.

Теоретическую основу исследования составили: разработки в области организационного подхода (A.A. Богданов); основы общей теории систем и руководства (И.В. Блауберг, Р. Джонсон, В.А. Карташев, Ф. Каст, Б.З. Мильнер, Э.Г. Юдин и др.); стиль принятия управленческого решения (А.Г. Костинская, Б.Г. Литвак, П.П. Мицич, H.A. Скок, II. Скотт, Р. Фишер, У. Юри и др.); особенности стиля руководства в управлении персоналом (Э.А. Гребенникова, A.B. Маржине, В.В Шадрин и др.); проблемы психологического воздействия в процессе управления (Н.М. Клуниченко, В.Н. Куликов, A.A. Леонтьев, Е.А. Ханин и др.); формирование и развитие команды (Дж. Голдсмит, К. Клок, Р. Кропп, Дж. Льюис, Р. Осборн, Г. Паркер, К. Пембртон, Дж. Шермерорн, П. Херриот, В.В. Авдеев, Т. Зшпсевич-Евстигнеева, А.И. Кочеткова, И.Д. Ладанов, К. Морозова, Л. Фаткин, Д. Фролов и др.); исследования организационной культуры (К. Голд, Д. Ньюстром, К. Камерон, Р. Куинн,

Ю.Т. Базаров, О.С. Виханский, Л.Г. Ионин,. Р.Л. Кричевский, Б Малиновский, А.И. Наумов, В.А. Спивак, М. Пакановский, и др.); анализ ценностей (С.Ф. Анисимов, А.Г. Асмолов, А.З. Здравомыслов, М.С. Каган, Р.Л. Кричевский, A.B. Маржине, В.В. Розанов, В.А. Сластенин, В.П. Тугаринов, Г.И. Чижакова и др.); акмеологический подход к изучению закономерностей и механизмов развития человека на этапе его зрелости и творческого профессионализма (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, О.С. Анасимов, С.А. Анисимов, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Н.Т. Селезнева и др.).

Методологическая основа исследования. В процессе выполнения диссертационной работы использовались общенаучные методы (анализ, обобщение, моделирование процесса), психологические методы (тестирование, наблюдение, экспертные оценки, опрос, эксперимент), методы сбора эмпирических данных (методика «Инструмент оценки организационной культуры OCAI» (К. Камерон, Р. Куинн), методика «Оценка стиля принятия решения» (А. Рове), методы обработки и интерпретации данных (корреляционный анализ Спирмена, критерий знаков G) исследования организаций.

Организация, база и этапы исследования.

Базой исследования явились: группы студентов ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» (СибГТУ) гуманитарного факультета четвертого курса специальности «Менеджмент организации»; экономического факультета второго курса специальности «Управление персоналом»; руководящий состав научной библиотеки, структурного подразделения СибГТУ; персонал коммерческих организаций ООО «Енисейский ЦБК», коммерческий банк «Сиб.О.Б.К.», ООО «Боулинг-центр». Общая выборка составила 173 человека.

Исследование проводилось с 2004 по 2006 годы и включало три этапа:

На первом этапе (2004 - 2005 гг.) изучалась теория и практика исследуемой проблемы, где были определены предмет, цель, основные задачи, сформулирована рабочая гипотеза.

Второй этап (2005 — 2006 гг.) посвящен организации опытно-экспериментальной работы по выявлению взаимовлияния стиля и организационной культуры в управлении командой.

Третий этап (2006 г.) оформлялись результаты исследования и внедрялись в практику разработанные рекомендации.

Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:

1. Обоснованы базисные положения процесса управления, его всеобщими условиями выступают: нестабильность, неопределенность и неравновесность.

2. Разработана теоретическая модель принятия решения командой, сущность которой заключается в логической последовательности использования элементов системы в процессе принятия решения.

3. Обосновано выделение организационной культуры как самоорганизующегося феномена команды на основе взаимовлияния стиля принятия решения и культуры организации.

4. Проведена опытно-экспериментальная работа по определению взаимовлияния управленческого стиля выработки решения и организационной культуры. Выявлены частотные совпадения корреляционных связей в исследуемых организациях, построена структурно-функциональная модель взаимовлияния стиля принятия решения ^организационной культуры.

Теоретическая значимость исследования заключается в углублении теоретических знаний по проблеме взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой, что обогащает теорию психологии развития (раздел «Ранняя зрелость») и акмеологии, (раздел «Профессиональное самостановление и саморазвитие»).

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработана и апробирована структурная модель взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Подтверждена ее реализация на практике. Результаты исследования служат основанием определения направления психолого-акмеологического сопровождения взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Результаты могут быть использованы при подготовке, переподготовке, повышении квалификации менеджеров различных уровней управления; при создании благоприятного социально-психологического климата; при формировании, развитии и изменении организационной культуры; при повышении эффективности командной деятельности.

Достоверность результатов обеспечивается их согласованностью с фундаментальными положениями и ведущими идеями психологии развития и акмеологии, обусловлена взаимозависимостью данных, применением валидных и надежных диагностических средств, содержательным анализом результатов исследования с математическими методами обработки, экспериментальной апробацией разработанных положений.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы и результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 статьях (общий объем 3,73 п.л.), докладывались на международных, Всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях: II Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы», (Санкт-Петербург, 2004); IV Межрегиональной научно-практической конференции (Красноярск, 2004); «Профессиональная педагогика и психология: теория и практика» (Красноярск, 2004); «Право. Личность. Культура» (Красноярск, 2005); ХЫИ Международной научно-практической конференции «Студент и научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2005); Всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2005).

. Основные положения, выносимые на защиту:

1. В диссертации выделяются всеобщие условия процесса управления, при которых протекают процессы самоорганизации, где небольшой сигнал на входе системы вызывает значительный отзыв на ее выходе. Поэтому стабильность, равновесность и однозначная определенность являются характеристиками только для частного случая.

2. На основе системного, структурного, кибернетического и акмеологического подходов разработана модель принятия решения, состоящая из следующих элементов: мотив, цель, уровни организации, прямые и обратные связи, управленческая ситуация, накопленный опыт и память в системе, организационная культура и синергетические явления. Особое внимание уделяется прямым и обратным связям, создающим новые функции и свойства в системе. ■

3. Организационная культура связана с доминирующими в ней коллективными нормами и ценностями, стандартами поведения, миссией, философией менеджмента и выступает самоорганизующимся феноменом командной деятельности. При раскрытии данного явления, было уточнено, что самоорганизация происходит при наличии условий, имеющих в команде достаточно сильное проявление: командный стиль принятия решений, командные коммуникации, согласованность, сотрудничество, оптимальный социально-психологический климат, мотивация командной деятельности и т.д. За счет сложного взаимодействия этих условий с организационной культурой достигается синергетический эффект коллективного «акме» и повышается эффективность командной деятельности.

4. Анализ прямых корреляционных связей между стилем принятия решения и организационной культуры показал, что имеются характерные особенности взаимовлияния, а именно: чаще всего существующий стиль обладает корреляционной связью с аналогичным прогнозируемым стилем в будущем; существующий стиль коррелирует с настоящей культурой; прогностический стиль коррелирует с культурой будущего. В команде с ярко выраженной клановой культурой обозначена возможность изменения стиля принятия решения на новый, в зависимости от целей организации.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Текст сопровождается таблицами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой. Формулируются цель, задачи, определяются объект, предмет и рабочая гипотеза.

В первой главе «Теоретические основы исследования команды в современных процессах управления» представлен теоретический анализ основных концептуальных идей и подходов к изучаемой проблеме.

В первом параграфе «Методология современных подходов и принципы исследования процесса управления» доказывается, что современное управление является феноменом двадцатого столетия. Хотя практика управления насчитывает многовековую историю, но только чуть более ста лет назад оно стало самостоятельной научной дисциплиной. Управление возникло в процессах разделения труда в производстве, но становится очевидным тот факт, что управление представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, где требуются знания и/ способности людей. Современное общество не может развиваться без системы управления, а эффективный менеджмент все активнее становится важнейшим ресурсом страны.

Многочисленные частные концепции определили различные подходы к общей теории социального управления. Так, в 70-х годах изучение управления с жесткой программой на уровне общества осуществили В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани и др. Новым импульсом к целому ряду исследований зарубежного опыта организации и управления стали работы В.И. Терещенко. Особенности процессов коммуникаций в организациях изучал Э. Роджерс. Поиски эффективного управления нашли отражение в работах Т. Питерса и Р. Уотермена. В конце 50-х годов появились новые концепции, утверждающие, что именно в недрах структурных форм организации заложена основа успешности управления. О необходимости учета горизонтальных процессов и структур писал Дж. Гэлбрайт.

Классический менеджмент становится недостаточным и требует своего обогащения за счет самоменеджмента. Поэтому акцент исследования сместился с вертикальных структур на горизонтальные, то есть с жесткой программы на гибкую. Современные исследования самоуправления, самоорганизации и саморегуляции на макро- и микроуровне в системе рыночных отношений ведут Э.М. Коротков, Л.Ф. Никулин, Ф.М. Русинов, Л.В. Фаткин и ряд других исследователей.

В современных условиях на микроуровне резко возросла роль личности как субъекта эффективного управления. У исследователей возник интерес к личностной тектологии. Менеджер может только тогда эффективно управлять другими сложными системами, когда он успешно управляет собой. Саморегуляцию поведения руководителя в жесткой структуре организации исследовали: Р.Б. Бистрицкас, Л.Д. Кудряшова, Л.П. Набатникова, В.К. Недобенко, В.А. Ядов и др.

Современный этап в общенаучных представлениях о процессах управления ознаменован переходом к модели И. Пригожина. В отличие от классических моделей, где все было заранее предопределено и случайность исключена, в новой модели сложная, многоуровневая система ведет себя непредсказуемо. Являясь открытой, она взаимодействует с множеством внешних разнообразных по силе и интенсивности факторов, в результате чего происходит обмен энергией и информацией с окружающей средой. В диссертации выделяются всеобщие условия процесса управления, которыми выступают нестабильность, неопределенность и неравновесность как самой

управляемой системы, так и самоорганизующихся систем, которые в нее входят.

В исследовании диссертант придерживается определения управления, данного B.C. Диевым, согласно которому перевод одного состояния системы в другое отвечает целям управления. Для того, чтобы система развивалась в необходимом направлении и с нужной скоростью, необходимо воздействовать на структурообразующие компоненты системы через управленческие решения. Основой всякого управления является информация, которая отображает фактическое состояние объекта .управления, то есть управляемой системы, а также учитывает состояние среды, в которой находится объект управления, цели управления и процесс управляющего воздействия.

В параграфе описываются методологические принципы исследования процесса управления. Основоположник организационной пауки, русский учёный начала XX века A.A. Богданов предлагал любое изучаемое явление, прежде всего, расчленить на составные элементы, а затем их исследовать. Э.Г. Юдин утверждал, что для теоретико-методологической характеристики процесса управления необходима та же последовательность общих процедур, что и для исследования системы. Б. Битинас, в свою очередь, акцентирует внимание не столько на детализации элементов (целей и задач, методов и приемов, средств и форм), но и на выявлении внутренней структуры и организации процесса. Ученые Р.Л. Кричевский и A.B. Маржине выделяют три основных принципа: деятельность, системность и развитие.

Принцип деятельности основан на том, что в качестве объекта исследования берутся реальные руководители и коллективы. Их деятельность может быть рассмотрена с двух сторон: с точки зрения решения стоящих перед ними задач и поддержания внутреннего равновесия в коллективе. В системном подходе необходимо провести сравнение индивидуальных характеристик менеджеров с параметрами деятельности коллектива. Принцип развития предполагает изучение механизмов развития в процессе управления. Развитие тех или иных событий дополняется включением вероятностного фактора. Эти принципы заложены в исследовании при построении модели принятия управленческого решения.

Кибернетический подход рассматривается в трудах В.А. Маркова и Л.А. Растригина, которые обосновали, что принципы кибернетики поддерживают динамическую устойчивость и обеспечивают выживаемость любой системы. Процесс управления с позиции кибернетического подхода может быть представлен как сложная стохастическая самоуправляющаяся система. Её функционирование осуществляется благодаря ряду универсальных принципов. Процесс управления по сути своей имеет непрерывно-дискретный характер. Воздействие на психику человека осуществляется внешними стимулами информационного процесса. В таком случае самоуправляемая система функционирует как последовательность взаимозависимых управленческих ситуаций.

Управляющий субъект является важным структурным компонентом целостного процесса управления. Он целенаправленно изменяет состояние всей

системы. Внешние же «возмущающие» факторы увеличивают стохастичность управленческого процесса, но характер этого изменения можно предсказать только вероятностно.

Описанные выше основные системные принципы и закономерности дают возможность объяснить развитие системы управления. Следовательно, системный подход к исследованию объекта предполагает наличие структурного, функционального и исторического аспектов. Каждый из этих трех аспектов, в свою очередь, обладаем двумя направленными векторами. Структурный и функциональный аспекты имеют пространственную ориентацию, векторы которых направлены на внешнюю и внутреннюю функцию системы. Исторический аспект ориентирован во времени и направлен на прошлое и будущее системы.

Для изучения процесса управления диссертант использовал многоуровневую модель. Согласно определению В.А. Штоффа, под моделью понимается мысленно представляемая или материально реализованная система, которая отображает или воспроизводит объект исследования таким образом, что ее изучение дает нам новую информацию об этом объекте. На наш взгляд, модель должна быть представлена шире исследуемого явления и в нашем случае будет состоять из нескольких расширяющихся в пространстве и во времени моделей.

В исследовании используется субстратный подход. Личность менеджера или управленческая команда могут выступать как субъект управления с определенной системой как внутренних, так и внешних связей. Поэтому выявить сложную. систему взаимосвязей представляется возможным лишь методом моделирования процесса самоорганизации.

Теоретический объект исследования на микроуровне обусловлен социологическими, социально-психологическими и психологическими плоскостями исследования. Каждый подход в отдельности не отражает всей сущности объекта — менеджмента, а рассматривает лишь один аспект менеджмента как подсистему целостной системы. Приращение нового знания может быть получено на основе интеграции различных наук, исследование данной проблемы с точки зрения акмеологического подхода дает возможность глубже раскрыть сущность современного менеджмента при синтезе этих концепций.

Автор приходит к выводу о плодотворности акмеологического подхода к исследованию менеджмента, который синтезирует в себе различные аспекты этого сложного феномена, одновременно обнаруживая пределы каждого из них. Так, субъект и объект управления условно выделяются только для исследовательских целей. В реальной практике они постоянно диалектически взаимодействуют между собой и попеременно выступают то субъектом, то объектом управления. Системно-структурный и кибернетический подходы позволяют заменить реальный объект теоретической моделью, в которой отражаются основные свойства, необходимые для исследования. Сложность исследования психологической системы заключается в том, что ее изучение происходит как в статике, так и в динамике.

Таким образом, акмеологический анализ различных подходов исследования проблемы развития процесса управления дает возможность построить модель принятия управленческого решения командой.

Во втором параграфе «Системно-структурная модель процесса управления и самоуправления команды» раскрываются процессы самоорганизации.

В современных условиях рыночной экономики постоянно присутствуют неопределенность и непредсказуемость окружающей среды. Диссертантом разработана модель процесса управления на микроуровне, которая опирается на структурно- функциональный, системный, кибернетический и синергетический подходы. В результате анализа процесса управления выявлены три основных блока: информационный, функциональный и энергетический. Информационный блок отвечает за процессы переработки и передачи информации; энергетический блок - за равновесность или неравновесность как ситуативных состояний командной деятельности, так и взаимодействия команды с внешней средой, функциональный блок раскрывает совокупность целей и задач управленческого процесса.

В исследовательской литературе научно-обоснованных моделей управления самоорганизующейся команды не существует, а те, которые есть, копируют командно-административную систему общества. В рыночных условиях они эффективно функционировать не могут. Поэтому мы определили элементный состав процесса управления и на его основе разработали структурно-функциональную модель процесса управления. Моделирование сложных систем в целях их познания и эффективного управления будет одним из способов изучения. Моделирование как метод требует организации исследования в виде последовательно повторяющихся циклов, состоящих из серии «стандартизированных» этапов.

В теории социального управления считается, что управление переводит систему в более высокое качественное состояние. Процесс управления складывается из взаимосвязанных функциональных элементов. Их последовательная взаимосвязанная система в своем единстве представляет собой управленческий цикл, где внимание уделяется трем основным функциям: сбору информации, выработке решения и передаче управленческой информации. Диссертантом разработана модель принятия управленческого решения командой, в которой наиболее полно просматривается взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры (рис. 1). Дадим описание каждого элемента данной модели.

1. Мотив - побуждение к деятельности личности менеджера, каждого сотрудника, команды.

2. Цель: Понятие цели определяется как основополагающий элемент теоретических концепций управления.

В неравновесной системе управленческого процесса в диссертации рассматриваются два критических состояния, за которыми система разрушается. Поэтому под целью системы понимается периодическая смена

каждого из этих состояний, которое осуществляется с помощью функционирования специальной программы регулятора.

Рис. 1. Модель принятия решения

3. Прямые и обратные связи — это связи, посредством которых любая система сохраняет или изменяет свою стабильность. При положительной обратной связи процессы в системе возрастают как следствие возмущающегося фактора среды. При отрицательной обратной связи — соответственно гасятся. Так, гомеостатичность системы, то есть сохранение ее внутреннего динамического постоянства, поддерживается за счет отрицательной обратной связи. При взаимодействии с различными факторами внешней и внутренней среды управляющее устройство перестраивает внутренние процессы.

В сложных системах должны реализовываться функции для поддержания целостности, устойчивости и развития. Очередность их реализации зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится система: становление, развитие или разрушение. В процессе управления переменные в системе взаимосвязаны между собой замкнутыми контурами. Обратные связи в системе регулируют ее взаимоотношения с каждым уровнем.

4. Управленческие ситуации. Управленческий процесс представляет собой не что иное, как совокупность управленческих ситуаций. Одни из них могут быть типовыми (стандартными), другие - нетиповыми (нестандартными). Способность совершать управленческое действие в реальной управленческой ситуации является интегративным результатом самоорганизующейся команды.

Сущность управленческой ситуации отражает характерное для управленческой деятельности состояние одновременного решения множества разнородных задач. Поскольку все информационные потоки организованы в пространстве и времени, то факторы пространства и времени в управленческой

ситуации проявляются через их взаимозависимость с характером и интенсивностью информационных потоков.

5. Накопленный опыт, память системы. Опыт психологической системы непосредственно связан с ее памятью. Именно память придает устойчивость опыту. В процессе накопления информации и опыта в системе формируются определенные самоорганизующиеся структуры. В психологии этот опыт трактуется как отпечатки в памяти, то есть комплекс информационных знаний, вписанных в мозг. Чем больше накапливается структурной информации на уровне команды, тем больше появляется возможностей для выбора в принятии командных решений.

6. Организационная культура действует как самоорганизующаяся сила, определяющая и индивидуальное, и групповое, коллективное поведение, а также поведение управленческой команды. Организационная культура - это система ценностей, норм, убеждений, которые принимаются всеми членами организации и являются интегрирующим элементом управленческой деятельности.

7. Синергетические явления есть результат процессов самоуправления и самоорганизации, которые происходят в деятельности субъекта и объекта управления и означают совместное или согласованное действие, в результате которого появляются новые свойства, отличные от элементов системы.

Остановимся на характеристиках стиля принятия решения. Авторитарный стиль принятия решения базируется на власти. Ориентация руководства нацелена на полномочия; ориентация работников - на подчинение. Психологический результат для работника — зависимость от руководства, поэтому участие работника в процессе принятия решения минимально. Командно-демократический стиль принятия решения базируется па партнерстве; ориентация руководства — на работу в командах; ориентация работников — на ответственное поведение. Психологический результат для работника — самоорганизация команды. Опекунский стиль принятия решения базируется на экономических ресурсах; ориентация руководства — па получение прибыли, а работников — на безопасность и льготы. Психологический результат для работника — зависимость от организации, поэтому в принятии решений наблюдается пассивное сотрудничество. Смешанный стиль принятия решения базируется на ситуативности и включает в себя элементы всех выше перечисленных стилей.

Во второй главе «Психологические особенности формирования и развития команды» рассматриваются процесс построения команды, ее взаимодействие с культурной средой посредством ценностного обмена.

В первом параграфе «Этапы формирования команды» дается определение команды, описание ее типологии, этапов развития, распределения ролей, эффективности командной работы.

В контексте акмеологического подхода правомерно говорить о коллективном субъекте профессиональной деятельности, находящимся на стадии обретения своего «акме» — этого вершинного качественного новообразования, являющегося командой.

Согласно определению П. Херриота и К. Пембртона, под командой понимается взаимодействие группы людей, которые обладают взаимодополняющими навыками, имеют общую цель, общекомандные нормативы качества исполнения работы и разделяют ответственность за их исполнение. Ученые Г. Паркер, и Р. Кропп определяют команду как группу людей, характеризующуюся высокой степенью независимости и преследующую определенные цели. Л. Фаткин и К. Морозова рассматривают команду как способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников.

Диссертант считает, что множество существующих определений можно разделить на два направления: первое — описывает свойства членов команды, т.е. совокупность межличностных отношений, а второе — построение организации, т.е. переход к горизонтальной структуре.

Чтобы понять потенциал командной организации труда и доказать, что команда оказывается более эффективной структурой успешной организации, уточняются понятия группы и команды и обосновываются специфические особенности развития. В группе имеется сильный, ярко выраженный лидер, в команде же, как правило, лидерство поделено между всеми ее членами; в группе существует только личная ответственность, в команде, помимо личной ответственности, имеет место взаимная командная ответственность и т.д.

В теории и практике управления выделяются следующие типы командной деятельности: рабочие, проектные, виртуальные, самоуправляемые, управленческие и самоорганизующиеся команды.

В своем развитии команды проходят следующие этапы: формирование (рабочая группа), бурление (псевдокоманда), нормирование (потенциальная команда), функционирование (настоящая команда), и, наконец, распад. Благодаря синергетическому эффекту и ориентации на развитие, команда легче проходит свой жизненный цикл, чем любая другая группа.

На этапе рабочей группы взаимодействие ее членов осуществляется в основном посредством передачи информации и обмена опытом. Это — стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена команды, где в ходе обмена информацией происходит признание факта существования ценностей, которые проявляются благодаря их декларированию. Согласно акмеологическому рассмотрению данной проблемы, этот этап характеризуется необходимостью выяснения психологической готовности члена команды к совместной работе и степени социальной и психологической ответственности за его процесс й результаты.

Этап псевдокоманды характеризуется тем, что ее члены могут повысить эффективность совместной деятельности, но пока не прилагают к этому должных усилий. Постепенно членам команды удается выработать единую позицию, зафиксировать командные роли, взаимные статусы и правила взаимодействия друг с другом. Происходит процесс формирования «организационной командной культуры», то есть выделение значимых командных ценностей.

Этап потенциальной команды характеризуется осознанием необходимости наличия общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение, поэтому вырабатываются эффективные приемы и методы сотрудничества, происходит распределение ролей, критика становится конструктивной, появляется и активно развивается взаимопомощь, вырабатываются механизмы «мягкого» разрешения конфликтов, возникают «командная солидарность» и чувство принадлежности к команде.

В период достижения этапа настоящей команды ее члены обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, которые достигаются. На стадии функционирования члены команды понимают личностные и групповые процессы, происходящие в команде, сильные и слабые стороны друг друга. Одним из главных мотивирующих факторов становится удовлетворение командной деятельностью. Ценности проявляются в поведенческих моделях, основанных на ценностных ориентирах, которые отражают сущность командной деятельности и ядро самоорганизующейся культуры..

Высокоэффективная команда обладает характеристиками настоящих команд и способствует индивидуальному развитию ее членов, становлению потенциала, что приводит к успеху в профессиональной деятельности. Команда достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, то есть достигает «акме» — вершины своего развития, отличается высоким уровнем профессионализма, организационным и психологическим единством, характерным для командной культуры.

Последний этап жизненного цикла команды нами не рассматривался, т.к. при достижении «акме» своего профессионального развития команда ставит новые цели и изменяет свою стратегию.

Высокий профессионализм членов команды базируется на владении их членами рядом важных прикладных умений (профессиональных или функциональных), способности принимать решения и ликвидировать проблемы, коммуникативных навыков и др. Таким образом, команду можно рассматривать как высокопрофессиональный субъект совместной деятельности, как своеобразное социально-психологическое поле группового, коллективного «акме», а представленные выше прикладные умения-как его конкретное выражение.

В параграфе приводится классификация командных ролей: исполнитель, координатор, формирователь, мыслитель, исследователь, оценщик, коллективист, доводчик, специалист. Полный набор ролей в команде необходим для более успешного ее функционирования. При этом необходимо учитывать, что баланс ролей поддерживался, исходя из целей команды. В этом случае команда сможет более эффективным способом использовать свои самоорганизующиеся ресурсы.

Во втором параграфе «Характер взаимодействия самоорганизующейся команды со средой организации» рассматриваются процессы взаимодействия.

Функционирующаяся и развивающаяся организация постоянно обменивается со средой энергией и информацией. В результате этого растет ее

упорядоченность. В окружающей лее среде, наоборот, повышается неупорядоченность (энтропия). При этом важным стабилизационным механизмом психологической системы, в которую включена организация, выступает гомеостаз — восстановление равновесия системы. Гомеостаз является также важным фактором стабилизации организации. Именно он при взаимодействии организации с различными факторами среды способствует ее выживанию.

Для исследования неравновесных систем важен учет различных видов равновесия, самым простым из них является статическое, а более сложным — динамическое. Самым сложным считается системное равновесие. Системное равновесие устраняет неблагоприятные изменения, порождаемые внешними воздействиями, т.е. система становится самоорганизующейся.

Любая сложная психологическая система может эффективно функционировать и развиваться только в случае действия механизма, осуществляющего периодическое смещение акцентов к различным крайним состояниям системы. Односторонний же характер ее функционирования ведет систему к разрушению. Противоположные состояния системы проявляются в ее «открытости» и «закрытости», «коллективизме» и «индивидуализме», «порядке» и «хаосе». В этих крайних состояниях система будет находиться на грани саморазрушения и гибели.

Исходя из этого, результирующая всех взаимодействующих факторов, различных по силе, интенсивности и фазе, имеет сложную волнообразную кривую. Она отражает подъемы и спады, максимумы и минимумы процессов данной системы. Длительность таких периодов в разных процессах отличается во времени на несколько порядков. Общим для них в системе является периодическая ориентация вектора к ее крайним состояниям.

Организация реагирует на любое воздействие из внешней среды не вся полностью, а только определенной своей частью. В этой связи теоретически оправданным оказывается выделение субъекта и объекта управления. Выделение человека как субъекта управления предполагает использование его интеллектуально-творческих возможностей для повышения информационно-энергетических возможностей всей сложной системы.

Таким образом, в организации возникают самоорганизующиеся системы разного уровня сложности. Эти самостоятельные системы выступают психологическими субъектами как на уровне отдельных индивидов, так и целостных социальных групп. Команда выступает в качестве группы высокой сложности. Организация является более приспособленной к деятельности и выживанию, если в ней идет постоянный положительный и отрицательный отбор структур самоорганизации.

Процесс самоорганизации сложной системы заключается в присоединении к ней субъектов окружающей среды. Любое включение таковых субъектов в целостность осуществляется посредством системы информационных связей. В результате этого происходит постоянный прирост информации об этих субъектах. В таком случае субстратный субъект постепенно становится ядром самоорганизации. Побудителем процесса

самоорганизации выступает все большее число степеней свободы психологического субъекта, его неопределенность по отношению к другим субъектам в окружающей социально-культурной среде.

Команда рассматривается как сложная социально- психологическая система. В ней отношения биполярных элементов «субъект - объект» управления взаимодействуют целостно. Одни из них направлены со стороны субъекта управления, которым выступает менеджер; другие - со стороны объекта управления, которыми выступают члены команды. Таким образом, в системе параллельно идет ряд процессов: управление и самоуправление, организация и самоорганизация, регуляция и саморегуляция.

Рассматривается типология организаций по характеру взаимодействия и включает три типа: первый этап характеризуется статистической устойчивостью, жесткостью структуры организации, негибкостью; второй — значительной степенью внутренней свободы и в то же время органическим сочетанием вертикальных и горизонтальных связей, что предопределяет его гибкость и способность к саморегуляции; в третьем преобладающее значение приобретают горизонтальные связи, при разрушении вертикальных связей.

В третьем параграфе «Организационная культура как феномен команды» раскрываются понятие, уровни,, сущность взаимовлияния стилей управления и организационной культуры, исследование которых начинается с анализа ценностей.

Под ценностями понимаются специфические определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества. По мнению Е. Головнева, ценности выступают как формы общественного сознания, которые не только описывают явления, но и дают им оценку. В.П. Конаиыхин называет ценности продуктами духовной деятельности человека. В.А. Сластенин и Г.И. Чижакова под ценностями подразумевают вещественно предметные свойства явлений, психологические характеристики человека, явления общественной жизни.

Большинство исследователей сходятся во мнении, что ценности выражают субъективное отношение человека к социальной действительности, определяют содержательную сторону его направленности, составляют основу отношения к другим людям, самому себе, оказывают существенное влияние на все стороны деятельности субъекта, определяют восприятие социальной ситуации.

Выделенные определения подводят к раскрытию Модели ценностного обмена в команде. Понятие «обмен» часто встречается в публикациях как философов, социологов, так и психологов. По мнению Р.Л. Кричевского и A.B. Маржине, именно ценностный обмен лежит в основе механизма межличностного взаимодействия в системе «субъект управления — объект управления».

По завершении процесса установления разделяемых ценностей крайне важно найти способы интегрирации их в поведенческие модели, которые гармонично войдут в организационную культуру.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации

представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как философия и психология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, принимаемые большей частью организации и лежащие в основе отношений, взаимодействий как внутри организации (команда), так и за ее пределами (среда).

Исследователи выделяют на сегодняшний момент три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) целостный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов (подсистем), находящихся в определенной взаимосвязи); 2) символический (трактует организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.п.); 3) когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения и др.). При исследовании ценностного аспекта командной деятельности интегрируются все три подхода.

Выделяется несколько уровней организационной культуры: декларируемый (ценности и нормы поведения, выраженные в миссии, кодексе фирмы, правилах внутреннего распорядка, регламентах и т.д.), внешний (присущие организации символика, стиль, униформа и т.п.) и внутренний (неписанные правила взаимоотношений сотрудников организации между собой и внешней средой.).

В команде, в отличие от любой организации, внутренние связи являются самыми сильными, так как деятельность строится не на отношениях подчинения, а на отношениях партнерства и сотрудничества.

Выделены элементы культуры, которые способствуют или, наоборот, препятствуют осуществлению организационных изменений и связаны со следующими проблемами: влияние и подчинение; индивидуальность и отношения; коммуникации, процесс переговоров, конфликты. Каждый из этих аспектов организационной культуры может как расширить, так и существенно ограничить способность к изменениям. Если перед командой стоит задача изменить организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала ценности, этические нормы и целостность, то необходимо держать в поле зрения эти проблемы, неизменно применяя на практике те ценности, которые поддерживают процесс позитивных изменений.

В третьей главе «Опытно-экспериментальная работа по исследованию стиля принятия решения и организационной культуры в управлении самоорганизующейся команды» изложена логика экспериментального исследования, приводится описание методов исследования И критериев оценки эмпирических данных, результатов исследования и их интерпретации.

В первом параграфе «Методы и методика исследования психологических самоорганизующихся явлений». рассматриваются методики оценки организационной культуры ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна, оценки стиля принятия решения А. Рове.

. Предназначение предлагаемого инструмента ОСА1 - идентификация существующей культуры организации и определение культуры, к которой члены организации намерены приобщиться, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения. Выделяются четыре типа организационной культуры: клановая культура фокусирует внимание на командную работу; адхократическая - на внешние позиции, рыночная — на конкурентоспособность и получение прибыли, иерархическая — на формализованные отношения.

Представленная характеристика типов культуры (адхократической, клановой, рыночной, иерархической) соотносится с классификацией стилей принятия решений (авторитарного, командно-демократического, опекунского, смешанного). Адхократическая культура предполагает смешанный стиль управления, клановая культура - командно-демократический, рыночная -опекунский и иерархическая — авторитарный. Оценка стиля позволяет проследить зависимость существующего стиля принятия решения с прогнозируемым.

Второй параграф «Экспериментальная работа по измерению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры» посвящен экспериментальным исследованиям.

Базой исследовательской работы явились группы студентов ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» (СибГТУ) гуманитарного факультета IV курса (А, Б, В) по специальности «Менеджмент организации» (2004-2005 учебный год —50 человек), экономического факультета II курса (Г) по специальности «Управление персоналом» (2005 учебный год — 11 человек); руководящий состав научной библиотеки, структурного подразделения СибГТУ (2004-2005 год - 20 человек); сотрудники Красноярского коммерческого банка «Сиб.О.Б.К.» (2005 год — 34 человека); персонал ООО «Енисейский ЦБК» (2005 год - 36 человек); сотрудники ООО «Боулинг-центр» (2005 год —22 человека). Всего в исследовании приняло участие 173 человека. -

Для исследовательских задач первичного статистического анализа нами использовались такие методики, как «Инструмент оценки организационной культуры ОСА1» (К. Камерон, Р. Куинн), оценка стиля принятия решения (А. Рове).

При вторичном статистическом анализе был проведен расчет коэффициента ранговой корреляции г5 Спирмена, который позволил определить тесноту и направление корреляционной связи между стилем принятия решения и организационной культурой, и определен критерий знаков в для установления общего направления сдвигов исследуемого признака.

Вторичный статистический анализ результатов исследования по критерию знаков О показал, что в группе А гуманитарного факультета происходит сдвиг в положительную сторону, что означает качественное изменение значений показателей оценки стиля принятия решений. Данный сдвиг происходит в перспективе развития адхократической культуры. В то же время в данной группе также наметился положительный сдвиг в смешанном стиле принятия решения.

Такой же положительный сдвиг прослеживается и в группе Б, что подтверждено статистическими показателями. Имеют место и ««^реляционные связи смешанного стиля принятия решений с прогнозируемой рыночной культурой (0,6527), командного стиля с адхократичной культурой (0,5537) и связи прогнозируемой рыночной культуры с предпочтительной иерархической (0,6037) с вероятностью допустимой ошибки 0,01.

В группах В и Г положительных сдвигов не обнаружено, а в последней — при статистическом исследовании выявлено преобладание клановой культуры и нацеленность на нее в будущем достаточно высока (0,9364) с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Это также доказывается исследованиями, которые показывают, что данная группа взаимодействует на командном уровне при высокой степени сплоченности.

Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры ярко прослеживается в коммерческом банке «Сиб.О.Б.К.». Выявлена корреляционная связь командного стиля принятия решения с клановой культуры (0,5268) с вероятностью допустимой ошибки равной 0,01 и имеет тенденцию к развитию в будущем (0,6478). Влияние клановой культуры на принятие решений осуществляется через единые ценности, формирующие у членов организации набор базовых предположений и предпочтений. Именно на них опираются члены команды при осуществлении своих управленческих действий. Предполагается также, что сотрудники банка достаточно привержены своей организации, знают как действовать в рамках данной культуры. Такая организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, а сам процесс принятия решения становится более эффективным. .

У руководящего состава научной библиотеки стабильно прослеживается связь командного стиля управления с клановой (командной) культурой (0,6222) с вероятностью допустимой ошибки равной 0,01, что доказывает высокий уровень организационной сплоченности, основанной на доверии между членами управленческой самоорганизующейся команды.

В структурном подразделении в системе ООО «Енисейский ЦБК» выявлено взаимовлияние авторитарного стиля принятия решения и иерархической культуры, что объясняется жесткой структуризацией и ломкой старых ценностей, лежащих в основе организационной культуры.

В ООО «Боулинг-центр» персонал взаимодействует на командном уровне и продолжает развивать это направление в будущем (0,5662) с вероятностью допустимой ошибки равной 0,01.

Проведенный сравнительный статистический анализ показывает частотные совпадения корреляционных зависимостей и взаимовлияния в исследуемых организациях: существующий опекунский стиль с аналогичным прогнозируемым стилем в будущем и существующий командно-демократичный стиль с аналогичным стилем будущего; существующий командно-демократический стиль коррелирует с настоящей клановой культурой; прогностический командно-демократический стиль коррелирует с прогнозируемой клановой культурой. Кроме того, выявлена корреляционная

связь между двумя типами организационных культур адхократической и рыночной.

По другим типам культуры и стилям принятия решения статистических различий у респондентов не выявлено, но прослеживаются менее частотные корреляционные связи взаимовлияния стиля принятия решений и организационной культуры, определенные при расчете коэффициента ранговой корреляции г5 Спирмена.

Результаты экспериментальных исследований, полученные в группах студентов разных курсов и .' специальностей, у руководящего состава библиотеки, а также в коммерческих организациях, подтвердились структурной моделью взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры (рис. 2).

- Сдась 4 рриьктия ■*- - ре1"Стая

1 л-» я 'г»*

С шль нриияжя : г" р телия, орйет ирон л ш гй на Оуд\ щ,<.е

и Р) -(1Н! Н<Щ НО ттй

куЛИЛурй настоящем

I Тип * оргашгмшюгтоЯ

кулы^ры 1 О] нектпронлтти ,

бучзд^й

Высокие частотные корреляционные связи

Низкие частотные корреляционные связи

Рис.2. Структурная модель взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Таким образом, стиль принятия решений в команде, оказывает влияние на формирующуюся организационную культуру и наоборот, т.е. происходит их взаимовлияние, которое выступает интегрирующей силой изменения организационной культуры и самоорганизует команду в единое целое.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, представлены его основные результаты, обозначены перспективы, сформулированы выводы, даны рекомендации.

Характеристики процесса управления вытекают из основных положений структурно-функционального подхода к исследованию управления и объединяют достижения системного, кибернетического и синергетического

подходов. В рамках процесса управления выделяются три основных блока: информационный, функциональный и энергетический. Управление необходимо рассматривать, во-первых, как взаимодействие двух материальных подсистем -управленческой и управляемой (системный подход), во-вторых, как процесс, важнейшими характеристиками которого являются информация и энергия, а также коммуникативное пространство и время (кибернетический подход), в-третьих, как процесс, осуществляющийся в конкретной управленческой ситуации, которая, как правило, характеризуется неопределенностью, нестабильностью, неравновесностью.

Построена функциональная модель принятия управленческого решения самоорганизующейся командой, которая включает в себя следующие элементы: мотив, цель, прямые и обратные связи, . управленческую ситуацию, накопленный опыт, память, организационную культуру, синергетические явления.

Воздействие команды на функционирование организации подчиняется закону резонанса: в масштабе организации возникает усиливающий эффект возрастания влияния интегрированных действий команды таким образом, что на выходе управляемой системы возникают изменения, многократно усиленные воздействием внутренней среды организации.

Структурообразующий феномен, включающий в себя организационную культуру и стиль принятия решения, воздействия на структуру команды, обеспечивает: сбалансированность неформальных (психологических) и формальных (должностных) отношений таким образом, что их влияние дополняет, а не перекрывает друг друга; децентрализацию коммуникативных потоков; наличие норм и ценностей, ориентирующих членов команды на эффективное выполнение заданий, коллективный характер действий; баланс и взаимодополнение основных лидерских ролей, их встроенность в систему эффективного управления командой. Все эти структурные особенности отражаются, в конечном счете, на росте эффективности команды, развитии коллективного «акме».

Полученные результаты позволили обосновать взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры на примере исследуемых организаций, что нашло свое отражение в реализации структурной модели.

Описаны основные перспективы работы, в качестве которых мы видим исследование в области различной типологии команд и определения взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры виртуальных команд.

Основные положения диссертационного исследования отражены в

следующих публикациях:

1. Ливак, Н.С. Роль и место командной деятельности в современных условиях [Текст] / Н.С. Ливак // Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы: материалы II научно-практической конференции : сб. ст. - СПб.: РПТУ им. А.Г. Герцена, 2004.-С. 211-214 (0,31 пл.).

2. Ливак, Н.С. Команда как основа развития потенциала организации [Текст] / Н.С. Ливак // Электрогашй университет как центр развития интеллектуального потенциала Красноярского края: материалы IV межрегиональной научно-практической конференции (сентябрь 2004 года, г. Красноярск) : сб. ст. - Красноярск: Красноярский филиал МЭСИ, 2004. -С. 86-88 (0,19 пл.).

3. Ливак, Н.С. Проблемы групповой динамики [Текст] / Н.С. Ливак // Проблемы обществоведения: материалы V межрегиональной научно-практической конференции аспирантов и соискателей : сб.ст. — Красноярск: ГАЦМиЗ, 2004. - С. 195-201 (0,44 п.л.).

4. Ливак, Н.С. Формирование и развитие командной деятельности [Текст]/ Н.С. Ливак, Г.В. Панасенко, Ю.Н. Белокопытов и др. // Управление персоналом: концепции, технологии, развитие : монография. - Томск, 2005. - С. 251-273 (1,38 пл.).

5. Ливак, Н.С. Влияние организационной культуры на модель поведения [Текст] / Н.С. Ливак // РАКАБЮМА/ПЛРЛДИГМА. Ежеквартальный теоретического и прикладного языкознания, культурологии, страноведения, межкультурной коммуникации, художественный и публицистический: сб. ст. - Красноярск: СибГТУ, 2005. - №16. - С. 156-160 (0,38 пл.).

6. Ливак, Н.С. Основные аспекты командной деятельности [Текст] / Н.С. Ливак И Актуальные проблемы экономики, права и информационных технологий : сб. ст. — Красноярск: Красноярский филиал МЭСИ, 2005 - С. 157164 (0,5 пл.).

7. Ливак, Н.С. Этические аспекты руководства / Н.С. Ливак // «Наука. Технологии. Инновации»: Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 7 частях: сб.ст. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006. - С. 142144 (0,13 пл.).

8. Ливак, Н.С. Акмеологический аспект развития командной деятельности / Н.С. Ливак, Г.В. Панасенко // Вестник Красноярского государственного университета, сентябрь 2006: сб.ст. - Красноярск: КрасГУ, 2006. — С. 137-140 (0,4 пл. 50% Личного участия) (издание, рецензируемое ВАК России).

Подписано в печать 20.10.06. Формат 60x84.1/16. Заказ № 1863 Изд. № 8-46. Тираж 120 экз. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5

"_Лицензия ИД №06543 16.01.02.__

Редакционно-издательский центр СибГТУ 660049, г. Красноярск, пр. Мира, 82.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Ливак, Наталия Степановна, 2006 год

Введение.

Глава 1 Теоретические основы исследования команды в современных процессах управления.

§ 1 Методология современных подходов и принципы исследования процесса управления.

§2 Системно-структурная модель процесса управления и самоуправления команды.

Выводы по первой главе.

Глава 2 Психологические особенности формирования и развития команды.

§ 1 Этапы формирования команды.

§2 Характер взаимодействия самоорганизующейся команды со средой организации.

§3 Организационная культура как феномен команды.

Выводы по второй главе.

Глава 3 Опытно-экспериментальная работа по исследованию стиля принятия решения и организационной культуры в управлении самоорганизующейся команды.

§ 1 Методы и методика исследования психологических самоорганизующихся явлений.

§2 Экспериментальная работа по измерению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой"

Актуальность исследования. Управление в настоящее время выступает важнейшим средством как для решения теоретических проблем, так и для постановки практических задач на пути стабилизации российского общества. В значительной мере именно посредством эффективного управления решаются самые насущные экономические, политические, психологические и другие проблемы, что с неизбежностью обостряет необходимость акмеологической рефлексии как процесса управления, так и его феноменов развития.

В практике управления как одним из важных групповых феноменов в организации рассматриваются команды. Актуальность командной работы обусловлена тем, что организационные процессы становятся сложными, комплексными и требуют творческого подхода к их регулированию с использованием различных механизмов, среди которых особое место занимают стиль принятия решения, организационная культура. Это объясняется тем, что в последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. В связи с этим значительно возрастает интерес к управлению командой.

В работах по менеджменту, психологии, акмеологии подчеркивается важная роль команд и командной работы в современном бизнесе. Однако до недавнего времени построение команд было скорее уделом ученых, чем насущной потребностью и деятельностью практиков. Идея командной работы казалась привлекательной, но не рассматривалась как фактор успешной деятельности, хотя в современных условиях командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня конфликтности и повышения эффективности современных организаций.

Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в скорейшей адаптации людей к работе в новых ситуациях во вновь образованных командах. Организациям нужны люди, качественно выполняющие работу с самого начала изменений, а также условия, позволяющие создавать оптимальную атмосферу сотрудничества, среди которых выступают стиль принятия управленческого решения и организационная культура.

Проблема заключается в недостаточном акмеологическом осмыслении в психологической науке взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.

Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы обусловлена противоречиями между:

- объективными потребностями общества в высококвалифицированных специалистах, умеющих управлять командой, и недостаточным уровнем профессиональной подготовки в области управления;

- потребностью современных организаций в командной деятельности и сложностью в создании командного управления в связи с недостаточным исследованием данного феномена в психологической науке;

- потребностью личности менеджера в оптимизации командной деятельности и недостаточной изученностью взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Актуальность, недостаточная теоретическая и методологическая разработанность проблемы, ее практическая значимость обусловили выбор темы исследования «Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой».

Цель работы - выявить взаимовлияние между стилем принятия решения и организационной культурой в процессе управления командой.

Объект исследования - команда как акмеологический феномен.

Предмет исследования - процесс взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.

В основу исследования положена следующая рабочая гипотеза: в процессе управления командой возникает структурообразующий феномен взаимовлияния стиля принятия решения (авторитарного, командно-демократического, опекунского и смешанного) и организационной культуры (адхократической, клановой, иерархической, рыночной), который оказывает воздействие на формирование и развитие команды.

Исходя из цели объекта, предмета, гипотезы исследования в диссертации поставлены следующие задачи:

1. На основе теоретического анализа управленческой, психологической и акмеологической литературы обосновать базисные положения процесса управления.

2. Разработать модель принятия решения.

3. Обосновать организационную культуру как самоорганизующийся 'феномен команды.

4. Провести опытно-экспериментальную работу по определению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в самоорганизующейся команде.

Теоретическую основу исследования составили: разработки в области организационного подхода (А.А. Богданов); основы общей теории систем и руководства (И.В. Блауберг, Р. Джонсон, В.А. Карташев, Ф. Каст, Б.З. Мильнер, Э.Г. Юдин и др.); стиль принятия управленческого решения (А.Г. Костинская, Б.Г. Литвак, П.П. Мицич, Н.А. Скок, П. Скотт, Р. Фишер, У. Юри и др.); особенности стиля руководства в управлении персоналом (Э.А. Гребенникова, А.В. Маржине, В.В Шадрин и др.); проблемы психологического воздействия в процессе управления (Н.М. Клуниченко, В.Н. Куликов, А.А. Леонтьев, Е.А. Ханин и др.); формирование и развитие команды (Дж. Голдсмит, К. Клок, Р. Кропп, Дж. Льюис, Р. Осборн, Г. Паркер,

К. Пембртон, Дж. Шермерорн, П. Херриот, В.В. Авдеев, Т. Зинкевич-Евстигнеева, А.И. Кочеткова, И.Д. Ладанов, К. Морозова, Л. Фаткин, Д. Фролов и др.); исследования организационной культуры (К. Голд, Д. Ньюстром, К. Камерон, Р. Куинн, Ю.Т. Базаров, О.С. Виханский, Л.Г. Ионин,. Р.Л. Кричевский, Б Малиновский, А.И. Наумов, В.А. Спивак, М. Пакановский, и др.); анализ ценностей (С.Ф. Анисимов, А.Г. Асмолов,

A.З. Здравомыслов, М.С. Каган, Р.Л. Кричевский, А.В. Маржине,

B.В. Розанов, В.А. Сластенин, В.П, Тугаринов, Г.И. Чижакова и др.); акмеологический подход к изучению закономерностей и механизмов развития человека на этапе его зрелости и творческого профессионализма (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Н.Т. Селезнева и др.).

Методологическая основа исследования. В процессе выполнения диссертационной работы использовались общенаучные методы (анализ, обобщение, моделирование процесса), психологические методы (тестирование, наблюдение, экспертные оценки, опрос, эксперимент), методы сбора эмпирических данных (методика «Инструмент оценки организационной культуры ОСА1» (К. Камерон, Р. Куинн), методика «Оценка стиля принятия решения» (А. Рове), методы обработки и интерпретации данных (корреляционный анализ Спирмена, критерий знаков G) исследования организаций.

Организация, база и этапы исследования.

Базой исследования явились: группы студентов ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» (СибГТУ) гуманитарного факультета четвертого курса специальности «Менеджмент организации»; экономического факультета второго курса специальности «Управление персоналом»; руководящий состав научной библиотеки, структурного подразделения СибГТУ; персонал коммерческих организаций ООО

Енисейский ЦБК», коммерческий банк «Сиб.О.Б.К.», ООО «Боулинг-центр». Общая выборка составила 173 человека.

Исследование проводилось с 2004 по 2006 годы и включало три этапа:

На первом этапе (2004 - 2005 гг.) изучалась теория и практика исследуемой проблемы, где были определены предмет, цель, основные задачи, сформулирована рабочая гипотеза.

Второй этап (2005 - 2006 гг.) посвящен организации опытно-экспериментальной работы по выявлению взаимовлияния стиля и организационной культуры в управлении командой.

Третий этап (2006 г.) оформлялись результаты исследования и внедрялись в практику разработанные рекомендации.

Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:

1. Обоснованы базисные положения процесса управления, его всеобщими условиями выступают: нестабильность, неопределенность и неравновесность.

2. Разработана теоретическая модель принятия решения командой, сущность которой заключается в логической последовательности использования элементов системы в процессе принятия решения.

3. Обосновано выделение организационной культуры как самоорганизующегося феномена команды на основе взаимовлияния стиля принятия решения и культуры организации.

4. Проведена опытно-экспериментальная работа по определению взаимовлияния управленческого стиля выработки решения и организационной культуры. Выявлены частотные совпадения корреляционных связей в исследуемых организациях, построена структурно-функциональная модель взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Теоретическая значимость исследования заключается в углублении теоретических знаний по проблеме взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой, что обогащает теорию психологии развития (раздел «Ранняя зрелость») и акмеологии, (раздел «Профессиональное самостановление и саморазвитие»).

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработана и апробирована структурная модель взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Подтверждена ее реализация на практике. Результаты исследования служат основанием определения направления психолого-акмеологического сопровождения взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Результаты могут быть использованы при подготовке, переподготовке, повышении квалификации менеджеров различных уровней управления; при создании благоприятного социально-психологического климата; при формировании, развитии и изменении организационной культуры; при повышении эффективности командной деятельности.

Достоверность результатов обеспечивается их согласованностью с фундаментальными положениями и ведущими идеями психологии развития и акмеологии, обусловлена взаимозависимостью данных, применением валидных и надежных диагностических средств, содержательным анализом результатов исследования с математическими методами обработки, экспериментальной апробацией разработанных положений.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы и результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 статьях (общий объем 3,73 п.л.), докладывались на международных, Всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях: II Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы», (Санкт-Петербург, 2004); IV Межрегиональной научно-практической конференции (Красноярск, 2004); «Профессиональная педагогика и психология: теория и практика» (Красноярск, 2004); «Право. Личность. Культура» (Красноярск, 2005); XLIII Международной научно-практической конференции «Студент и научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2005); Всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2005).

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В диссертации выделяются всеобщие условия процесса управления, при которых протекают процессы самоорганизации, где небольшой сигнал на входе системы вызывает значительный отзыв на ее выходе. Поэтому стабильность, равновесность и однозначная определенность являются характеристиками только для частного случая.

2. На основе системного, структурного, кибернетического и акмеологического подходов разработана модель принятия решения, состоящая из следующих элементов: мотив, цель, уровни организации, прямые и обратные связи, управленческая ситуация, накопленный опыт и память в системе, организационная культура и синергетические явления. Особое внимание уделяется прямым и обратным связям, создающим новые функции и свойства в системе.

3. Организационная культура связана с доминирующими в ней коллективными нормами и ценностями, стандартами поведения, миссией, философией менеджмента и выступает самоорганизующимся феноменом командной деятельности. При раскрытии данного явления, было уточнено, что самоорганизация происходит при наличии условий, имеющих в команде достаточно сильное проявление: командный стиль принятия решений, командные коммуникации, согласованность, сотрудничество, оптимальный социально-психологический климат, мотивация командной деятельности и т.д. За счет сложного взаимодействия этих условий с организационной культурой достигается синергетический эффект коллективного «акме» и повышается эффективность командной деятельности.

4. Анализ прямых корреляционных связей между стилем принятия решения и организационной культуры показал, что имеются характерные особенности взаимовлияния, а именно: чаще всего существующий стиль обладает корреляционной связью с аналогичным прогнозируемым стилем в будущем; существующий стиль коррелирует с настоящей культурой; прогностический стиль коррелирует с культурой будущего. В команде с ярко выраженной клановой культурой обозначена возможность изменения стиля принятия решения на новый, в зависимости от целей организации.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Текст сопровождается таблицами и рисунками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы и рекомендации по проведенным конкретным исследованиям - это начало пути, чтобы претворить в жизнь стремление подготовить новую смену менеджеров, обладающими высокими психологическими характеристиками, умеющими строить командную деятельность и получать эффективный результат.

Описаны основные перспективы работы, в качестве которых мы видим исследование в области различной типологии команд и определения взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры виртуальных команд.

Заключение

Открытое общество, развитие которого идет в России, нуждается в пересмотре очень многих управленческих аспектов. Раньше понятие «менеджер» считалось иностранным термином. Таким же термином сейчас считается и понятие «команды». В настоящее время профессия менеджера, в условиях постепенной стабилизации общества становится массовой. В скором времени командная деятельность также заменит некоторые функциональные особенности бюрократического менеджмента.

К настоящему времени как в России, так за рубежом, накоплен богатейший эмпирический материал по проблемам управления и менеджмента, который требует теоретического осмысления. Несмотря на его фундаментальность, он противоречив, так как не имеет единой концептуальной основы. Поэтому возникла необходимость рассмотрения данной проблемы с точки зрения акмеологического подхода, который позволил выявить этапы и закономерности развития не только процесса управления, но и его опосредованных характеристик, напрямую влияющих на эффективность деятельности организации, которыми выступают организационная культура и стиль принятия решения.

Характеристики процесса управления вытекают из основных положений структурно-функционального подхода к исследованию управления и объединяют достижения системного, кибернетического и синергетического подходов. В рамках процесса управления выделяются три основных блока: информационный, функциональный и энергетический. Управление необходимо рассматривать, во-первых, как взаимодействие двух материальных подсистем - управленческой и управляемой (системный подход), во-вторых, как процесс, важнейшими характеристиками которого являются информация и энергия, а также коммуникативное пространство и время (кибернетический подход), в-третьих, как процесс, осуществляющийся в конкретной управленческой ситуации, которая, как правило, характеризуется неопределенностью, нестабильностью, неравновесностью.

Построена функциональная модель принятия управленческого решения самоорганизующейся командой, которая включает в себя следующие элементы: мотив, цель, прямые и обратные связи, управленческую ситуацию, накопленный опыт, память, организационную культуру, синергетические явления.

Выявлен волновой характер взаимодействия факторов внешней и внутренней среды организации с командной деятельностью как субъектом управления. На основе процесса самоорганизации описаны механизмы становления, функционирования и развития многоуровневой культурной системы.

Воздействие команды на функционирование организации подчиняется закону резонанса: в масштабе организации возникает усиливающий эффект возрастания влияния интегрированных действий команды таким образом, что на выходе управляемой системы возникают изменения, многократно усиленные воздействием внутренней среды организации.

Структурообразующий феномен, включающий в себя организационную культуру и стиль принятия решения, воздействует на структуру команды и обеспечивает: сбалансированность неформальных (психологических) и формальных (должностных) отношений так, что их влияние дополняет и усиливает друг друга; децентрализацию коммуникативных потоков; наличие норм и ценностей, ориентирующих членов команды на эффективное выполнение заданий, коллективный характер действий; баланс и взаимодополнение основных лидерских ролей, их встроенность в систему эффективного управления командой. Все эти структурные особенности отражаются, в конечном счете, на росте эффективности команды, развитии коллективного «акме». Акмеологический подход в исследовании психологических характеристик командной деятельности опирается на проводимый опытно-экспериментальный материал психологических исследований государственных и коммерческих предприятий.

Полученные результаты позволили обосновать взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры на примере исследуемых организаций, что нашло свое отражение в реализации структурной модели взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.

Разработана методика совершенствования организационной культуры и стиля принятия управленческого решения и предложены рекомендации по ее реализации на практике.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Ливак, Наталия Степановна, Красноярск

1. Абдеев, Р.Ф. Генезис механизма управления, его системоорганизующая роль и философский статус Текст. / Теория, методология и практика системных исследований. Тез. докл. Всесоюзн. Конф. Философско-методологические проблемы. М.: ВНТШСИ, 1984. - С. 167.

2. Абдеев, Р.Ф. Философия информационной цивилизации Текст. / Р.Ф. Абдеев. -М.: ВЛАДОС, 1994. 275 с.

3. Абрамова, Н.Т. Целостность и управление Текст. / Н.Т. Абрамова. -М.: Наука, 1974.-364 с.

4. Абульханова, К.А. Время личности и время жизни Текст. / К.А. Абульханова, Т.Н. Березина. СПб.: Алетейя, 2001. - 301 с.

5. Абульханова, К.А. Категория деятельности в советской психологии Текст. / К.А. Абульханова// Психологический журнал. 1980. -№4.-С. 11-28

6. Абчук, В. А. Менеджмент Текст./ В. А. Абчук СПб.: Союз, 2002. - 462 с.

7. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды Текст. / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. - С. 19.

8. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие Текст. /B.C. Агеев. -М.: МГУ, 1990.-240 с.

9. Айдинян, P.M. Методологические основы системологии Текст. / P.M. Айдинян. Л: ВПШК, 1978. - С.28 - 33.

10. Акимова, Т.А. Теория организации Текст.: учеб. пособие для студентов вузов/ Т.А. Акимова. М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

11. Алексеева, Л.Ф. Психолого-педагогические основания инновационной подготовки преподавателей вузов / Л.Ф. Алексеева. Томск:1. STT, 2005.-268 с.

12. Ананьев,Б.Г. Избранные психологические труды Текст./ Б.Г. Ананьев. -М., 1980. Т. 1-2.

13. Анохин, А.П. Биология и нейрофизиология условного рефлекса Текст. / А,П. Анохин М.: Медицина, 1968.-300 с.

14. Анохин, П.К. Социальное и биологическое в природе человека Текст. / П.К. Анохин // Соотношение биологического и социального в человеке: материалы симпозиума. -М., 1975.-С. 301-308.

15. Артемьева, Е.Ю. Психологические методы описания профессии Текст. / Е.Ю. Артемьева, Ю.Г. Вяткин // Вопросы психологии. 1965. - № 3. -С. 127-133.

16. Архипова, Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2 Текст.: Учебно-методический модуль / Н.И. Архипова, О.Л.Седова. М.: Издательство Ипполитова, 2003. - 360 с.

17. Аршинов, В.И. Синергетическое знание: между сетью и принципами. Синергетическая парадигма. Многообразие поисков и подходов Текст. / В.И. Аршинов, В.Э Войцехович. М.: Прогресс-Традиция, 2000. -С. 109-110.

18. Асмолов, А.Г. Неодеятельностная парадигма в мышлении XXI в.: Деятельность как существование Текст. / А.Г. Асмолов // Мир психологии. -2003.-№2.-С. 155-158.

19. Афанасьев, В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление Текст. / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1986. - С. 334

20. Афанасьев, В.Г. Общество: системность, познание, управление Текст. / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1981. - С. 195.

21. Бадарч, Д. Организационные основы субъект-субъектной технологии обучения Текст. / Д. Бадарч, Б.А. Сазонов // Материалы X международной конференции «Современные технологии обучения «СТО-2004». Том1. - 2004. - С.79-81.

22. Барабанщиков, В,А. Принцип системности в современной психологии Текст./В.А. Барабанщиков // Психология. Т. 1. - 2005. - №3. -С. 6-7.

23. Веденов, М.Ф. Концепция структурных уровней в биологии. Развитие концепции структурных уровней в биологии Текст. / М.Ф. Веденов, В.И. Кремянский, А.Т. Шаталов. М.,1972. - С. 44.

24. Белокопытов, Ю.Н. Активные методы обучения Текст. / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко // Высшее образование в России. -2004.-№4.-С. 167-169.

25. Белокопытов, Ю.Н. История и культура менеджмента Текст.: учебник для учащихся средних школ, учебно-производственных центров, лицеев, школ менеджеров / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко. -Красноярск: Кн. Изд-во, 1994 352 с.

26. Белокопытов, Ю.Н. Синергетика фрактальных систем в процессе управления Текст.: монография/ Ю.Н. Белокопытов. Красноярск: СибГТУ, 2001.-240 с.

27. Бернштейн, Н.А. Новые линии развития в физиологии и их соотношение с кибернетикой Текст. // Вопросы философии, 1962. N 8. -С. 80.

28. Викторук, Е.А. Человеческое сообщество в свете теории самоорганизованной критичности Текст. // Всесоюзн. научн. практ. конф. «Проблемы химико-лесного комплекса» Сборник научных трудов. Красноярск: СТИ, 1993. - Т. 1. - С. 77 - 78.

29. Бир, С. Мозг фирмы Текст. / С. Бир. М.: Радио и связь, 1993. -С. 416.

30. Бирюков, Б.В., Кибернетика в гуманитарных науках Текст. / Б.В.

31. Бирюков, Е.С. Геллер. М.,1973. - С. 10.

32. Битинас, Б. Структура процесса воспитания (Методологический аспект.) Текст. / Б. Битинас. Каунас: Швиеса, 1984. - С. 17.

33. Богданов, А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука) Текст.: в 2-х кн. / А.А. Богданов. М.: Экономика, 1989. Кн.1. - С. 269 -271.

34. Богданов, Е.Н. Психология личности в конфликте Текст.: учеб. Пособие / Е.Н. Богданов. 2-е изд. - М.; СПб.; Н. Новгород : Питер, 2004. -221 с.

35. Бодал ев, А. А. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов работающих с персоналом Текст. / А.А. Бодалев, А.А. Деркач. М.: Речь, 2005. - 324 с.

36. Бодалев, А.А. Познание человека человеком Текст. / А.А. Бодалев. М.: Институт психотерапии, 2006. - 640 с.

37. Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие для студентов вузов Текст. / Е.Н. Брянцева. Омск: ОмГТУ, 2003. - 48 с.

38. Бурлачук,Л.Ф. Психология жизненных ситуаций Текст./ Л.Ф. Бурлачук, Е.Ю. Коржова. М.: Российское педагогическое агентство, 1998.-263 с.

39. Вайсман, А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха Текст. / А. Вайсман. М.: Экономика, 1995.-С. 280.

40. Вебер, Макс. Политика как призвание и профессия Текст.: В кн. Вебер М. Избранные произведения / М.Вебер. М.: Прогресс, 1990. С. 691.

41. Венделин, А.Г. Процесс принятия решения Текст. / А.Г. Венделин. Таллин: 1973. - С. 59-76.

42. Веснин, В. Р. Основы менеджмента Текст.: учеб. / В.Р. Веснин. -4-е изд., испр. и доп. М.: ЭЛИТ, 2004. - 552 с.

43. Величковский, Б.М. Современная когнитивная психология Текст. / Б.М. Величковский. М.:1982,- С. 152 - 159.

44. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализ. компании Текст.: пер.с англ./ X. Виссема. -М.: Инфра-М, 1996. 288 с.

45. Виханский, О.С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: МГУ, 2000. -563 с.

46. Виханский, О.С. Менеджмент: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. направлениям и специальностям / О.С. Виханский. -3-е изд. М. : Экономиста, 2004. - 528 с.

47. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: учеб. для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1996.-416 с.

48. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. Текст. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. М.: Дело ЛТД, 1994.-320 с.

49. Гальперин, П.Я. Психология как объективная наука Текст. / П.Я. Гальперин. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: МОДЭК, 1998. - 480 с.

50. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? Текст. /

51. B.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. М.: Бератор-Пресс, 2003.1. C. 35.

52. Глушков, В.М. О кибернетике как науке Текст. / В.М. Глушков // Кибернетика, мышление, жизнь. М.,1964. - С. 54.

53. Головаха, Е.И. Психологическое время личности Текст. / Е.И. Головаха, А.А. Кроник-Киев, 1984.

54. Головин, С.Ю. Словарь психолога-практика / С.Ю. Головин М.: Харвест, 2005.-С.256

55. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении Текст. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.

56. Грейсон, Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века

57. Текст.: пер с англ./ Дж.К. Грейсон, К. О'Делл, Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

58. Гримак, Л.П. Общение с собой: Начала психологии активности Текст. / Л.П. Гримак. М.: Политиздат, 1991. - 320 с.

59. Джонсон, Р. Системы и руководство: Теория систем и руководство системами Текст. / Р. Джонсон, Ф. Каст., Д. Розенцвейг. М.: Советское радио, 1971,- С. 648.

60. Диев, B.C. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция Текст. / B.C. Диев. Новосибирск: НИИ МИОО НГУ, 1998. - С. 8.

61. Деркач, А.А. Акмеологические основы Развития профессионализма Текст. / А.А. Деркач. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2004. - 752 с.

62. Дудченко, B.C. Ситуационные структуры в организации Текст. / Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1983.-М.: Наука, 1983. -С.243.

63. Дункан, Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст. / Джек У. Дункан. М.: Дело, 1996. - С. 196 - 197.

64. Душков, Б.А. Социально-психологические и педагогические основы профсоюзной работы в трудовом коллективе Текст. : учеб. пособие / Б.А. Душков, Д.И. Купов М.: Профиздат, 1990. - С. 213

65. Евенко, Л.И. Уроки американского менеджмента (вступительная статья) Текст. / Л.И. Евенко. М.: «Дело», 1992. - С. 15.

66. Емельянов, С.В. Основные принципы системного анализа// Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью Текст. / С.В. Емельянов, Э.Л. Наппельбаум. М.: Экономика, 1974. - С. 96.

67. Журавлев, А.Л. Социально-психологические проблемы управления Текст. / А.Л. Журавлев // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - С. 76.

68. Забродин, Ю.М. Слойно-ступенчатая модель переработки информации человеком Текст. / Ю.М. Забродин, О.Ф. Потемкина, В.Ф. Рубахин Когнитивная психология. Материалы финско-советского симпозиума. М.: Наука, 1986. С. 32 - 33.

69. Занковский, А. Н. Организационная психология Текст.: учеб. пособие для вузов/ А. Н. Занковский. 2-е изд. - М.: Флинта : МПСИ, 2002. -647 с.

70. Ильин, Е.П. Психология физического воспитания Текст. / Е.П. Ильин. М.: Просвещение, 1987. - С. 82 - 83.

71. Каган, М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений Текст. / М.С. Каган. М.: Политиздат, 1988. - С. 298 - 310.

72. Каган, М.С. Система и структура Текст. / М.С. Каган // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник 1983 -М.: Наука, 1983.-С. 104-105

73. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / К. Камерон, Р. Куинн: пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.- С. 47-68.

74. Капустина, А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кэттелла Текст. / А.Н. Капустина. СПб., 2001. - С. 54.

75. Караханов, Г.А. Игровая деятельность как средство формирования профессиональной деятельности учителя Текст. / Г.А. Караханов // Материалы X международной конференции «Современные технологии обучения «СТО-2004». Том1. - 2004. - С. 151153

76. Карнеги, Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей Текст. / Д. Карнеги. М.: Прогресс, 1989. - 720 с.

77. Карпичев,B.C. Личная тектология в канун XXI века Текст./ B.C. Кирпичев // Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997. - С. 68.

78. Карпов, А.В. Психология менеджмента Текст.: учеб.пособие / А.В. Карпов. М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

79. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации Текст.:учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2002 - 638с.

80. Китов, А.И. Психология управления Текст. / А.И. Китов. М.: Академия МВД СССР, 1983. - 490 с.

81. Китов, А.И. Социально-психологическая концепция руководства Текст. / А.И. Китов // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М.: Изд-во АПН СССР, 1984. - С. 127

82. Клок, К. Конец менеджмента Текст. / К. Клок, Дж. Голдсмит. -СПб.: Питер, 2004. С. 246-248.

83. Князева, Е.Н. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным Текст. / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Вопросы философии.- 1992.-№ 12.

84. Князев, В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом Текст. / Автореф. Дис. докт. псих. наук. М.: ГАУ, 1998.-С. 35.

85. Князева, M.JI. Ключ к самосозиданию Текст. / M.JI. Князева. М.: Молодая гвардия, 1990. - С. 55.

86. Конаныхин, П.В. Общечеловеческий идеал: сущность, функции, специфика формирования в современных условиях Текст. / П.В. Конаныхин.- Тверь: ТГУ, 1992.-С. 80.

87. Котанджян, Г.С. Социально-психологические факторы управления социальной деятельностью производственного коллектива Текст. / Г.С. Котанджян. Автореф. дис. канд. филос. наук М., 1981. С.6.

88. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование Текст. / А.И. Кочеткова. М.: Дело, 2003.- С. 722.

89. Кремянский, В.И. Методологические проблемы системного подхода к информации Текст. / В.И. Кремянский. М., 1977. - С. 126 - 127.

90. Кремянский, В.И. Структурные уровни живой материи Текст. / В.И. Кремянский. -М.: Наука, 1969. С. 151.

91. Кричевский, P.JI. Психология малой группы: теоретический иприкладной аспекты Текст. / P.JI. Кричевский, Е.М. Дубовская. М.: МГУ, 1991.-С. 117-126.

92. Кричевский, Р.Л. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом Текст. / Р.Л. Кричевский, А.В. Маржине. Кишинев: Штиинца, 1991. - С. 14 - 16.

93. Кричевский, P.JI. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе Текст. / P.JI. Кричевский. - М.: Дело, 1996.-384 с.

94. Кричевский, P.JI. Личностные характеристики руководителя как фактор эффективности его взаимодействия с коллективом Текст. / Р.Л. Кричесвкий, А.В. Маржине // Вопросы психологии межличностного познания и общения. Краснодар, 1985.

95. Круусвалл, Ю. Занятость и организация Текст. //Человек в социальной и физической среде. Таллин: ЭООП СССР и ТПедИ, 1983. -С. 69-96.

96. Кун, Т. Структура научных революций Текст. / Т. Кун. М.: Прогресс, 1977. - 58 с.

97. Кучин, Б.Л.Управление развитием экономических систем: технический прогресс, устойчивость Текст. / Б.Л. Кучин, Е.В. Якушева. -М.: Экономика, 1990.

98. Кхол, И. Человек в системе управления Текст. / И. Кхол. Прага: Ин-т управления, 1973. - С. 44.

99. Лапин, А. Формирование системы управления персоналом Текст. / А. Лапин // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5. - С.24-32.

100. Лернер, А.Я. Начала кибернетики Текст. / А.Я. Лернер. М.: Наука, 1967.

101. Ломов, Б.Ф. Актуальные проблемы психологии управления Текст. / Б.Ф. Ломов, А.И. Китов, А.В. Филиппов. М.: Изд-во АПН СССР, 1977.

102. Ломов, Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода: Хрестоматия по инженерной психологии Текст. / Под ред. Б.А. Душкова: Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 1991. С. 9 -26.

103. Лунев, В.В. Мотивация преступного поведения Текст. / В.В. Лунев. М.: Наука, 1991. - С. 90.

104. Лютенс, Ф. Организационное поведение Текст. / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.-С. 297.

105. Магура, М.И. Современные персонал-технологии Текст./ М.И. Магура. М.: Интел-Синтез, 2001. - 376 с.

106. Майер, Э. Контроллинг как система мышлени и управления Текст. / Э. Майер.- М.: Финансы и статистика, 1993. С. 24.

107. Макаренко,А.С. Педагогические сочинения Текст.: в 8-ми т./ А.С. Макаренко.-М.: Педагогика, 1983.-Т. 1. С. 102-111.

108. Малиновский, А.А. Значение общей теории систем в биологических науках Текст. //Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник 1984. М.: Наука, 1984. - С. 83 -115.

109. Мангутов, И.С. Организатор и организаторская деятельность Текст. / И.С. Мангутов, Л.И. Уманский. Л.: ЛГУ, 1975. - 312 с.

110. Марков, В.А. Принципы сохранения в кибернетике Текст. // Системно-кибернетические аспекты познания . Рига: Зинатне, 1985. - С. 219 -249.

111. Марков, М. Теория социального управления Текст. / М. Марков. -М., 1978.-С. 380.

112. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия Текст.: учебное пособие / Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312с.

113. Мерлин, B.C. Очерки теории темперамента Текст. / B.C. Мерлин. -Пермь, 1973.

114. Мескон, М.Х. Основы менеджмента Текст./ М.Х. Мескон,

115. М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.

116. НЗ.Мехонцева, Д.М. Самоуправление и управление: Вопросы общей теории систем Текст. / Д.М. Мехонцева. Красноярск: КГУ, 1991. - С. 6.

117. Миллер, Дж. Планы и структуры поведения Текст. /Дж. Миллер, Е. Галантер., Прибрам К. М., 1965.

118. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера Текст. / Е.Г. Молл. -СПб.: Питер, 2003.-356 с.

119. Молл, Е.Г. Психические особенности оперативной управленческой деятельности Текст. / Автореф. дис. канд. псих. наук. -Л.:ЛГУ, 1982.

120. Монди, УэйнР. Управление персоналом Текст./ У.Р. Монди, М.Н. Роберт, Р.П. Шейн; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. - 640 с.

121. Мордовии, С.К. Управление персоналом Текст.: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

122. Мыльник, В.В. Исследование систем управления Текст./

123. B.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 352 с.

124. Мучински, П. Психология, профессия, карьера Текст. / П. Мучински. СПб.: Питер, 2004. - 539 е.: ил. - С. 310.

125. Немов, Р.С. Психология Текст. : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: в 3 кн. 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2003.1. C. 389

126. Обозов, Н.Н. Психология работы с людьми. Советы руководителю Текст. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щекин. Киев, 1990. - С. 141.

127. Обуховский, К. Психологическая теория и развития личности Текст. / К. Обуховский // Психология формирования и развития личности. -М.: Наука, 1981.-С. 47-48

128. Ожегов, С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов/ Под ред. Н.Ю. Шведовой. 22-е изд., стер. - М.: Рус.яз., 1990. - 921 с.

129. Омаров, A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления Текст. / А. М. Омаров. М.: Политиздат, 1987.

130. Организационная психология Текст. / Сост. и общая редакция JI.B. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2001. - 512с.

131. Панасенко, Г.В. Исследование личности менеджера: многоуровневый подход Текст. / Г.В. Панасенко, Ю.Н. Белокопытов // ЭКО. -2003.-№ 8.-С 98-111.

132. Панасенко, Г.В. Философия и психология менеджмента Текст.: монография / Г.В. Панасенко. Красноярск: КГТА, 1996. - 180 с.

133. Панасенко, Г.В. Личность менеджера как объект философского исследования: автореф. дис. . док. философ, наук: 09.00.11 / Г.В. Панасенко. -М., 1999.-С. 11

134. Пер, Б. Самоорганизованная критичность Текст. / Б. Пер, К. Чен. // В мире науки, 1991. N 3. - С. 16 - 24.

135. Петрушенко, Л. А. Принцип обратной связи Текст. / Л.А. Петрушенко. М., 1967. - С. 12.

136. Пригожин, И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой Текст. / И. Пригожин, И. Стенгерс. М.: Прогресс, 1986.

137. Приходько, П.Т. Азбука исследовательского труда Текст. / П.Т. Приходько. Новосибирск: Наука, 1979. - 94 с.

138. Психологическая энциклопедия. 2-е изд. / Под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

139. Психологический словарь/Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО «Издательство Астрель, 2004. - 479 с.

140. Психологическая теория коллектива Текст. / Под ред. А.В. Петровского. М., 1979.

141. Психология и работа Текст. / Д. Шульц, С. Шульц. 8-е изд. -СПб.: Питер, 2003.-560 с.

142. Рапопорт, А. Математические аспекты абстрактного анализасистем. Исследования по общей теории систем Текст. / А. Раппопрот. М., 1969.-С. 98.

143. Ребане, К.К. Энергия Энтропия - Среда обитания Текст. / К.К. Ребане. - Таллин: Валгус, 1984.

144. Розенблют, А.,. Поведение, целенаправленность и телеология. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине Текст. / А. Розенблют, Н. Винер, Д. Бигелоу. М., 1968. - С.286.

145. Рузавин, Г.И. Методология научного исследования Текст./ Г.И. Рузавин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 317 с.

146. Рузавин, Г.И. Синергетика и принцип самодвижения материи Текст. //Вопросы философии, 1984. N 8. - С. 39 - 51.

147. Руководство сотрудниками фирмы Текст.: учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов/ Т.А.Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 352 с.

148. Русинов, Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений Текст. / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. -М.: ИНФРА-М, 1996. С. 138 - 139.

149. Савченко, М.Р. О вещественном пространстве Текст. / Человек, общение и жилая среда. Таллин: ТГПИ, 1986. - С. 104.

150. Садовский, В.Н. Принцип системности, системный подход и общая теория систем/ Системные исследования: Ежегодник, 1978. М.: Наука, 1978.-С. 7-25.

151. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности Текст. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., 1979.

152. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии Текст. / Е.В. Сидоренко. СПб.: ООО «Речь», 2004. - С. 83, 323.

153. Синявец, Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе Текст.: учебное пособие для студентов вузов. Омск: ОмГУ, 2002. - 204 с.

154. Селезнева, Н.Т. Психологическая культура руководителя системыобразования Текст. / Н.Т. Селезнева. М., Красноярск: Международная академия акмеологических наук, 1997. - 284 с.

155. Селезнева, Н.Т. Регуляция психологической культуры руководителя в системе социально-психологического взаимодействия Текст. / Н.Т. Селезнева. М., Красноярск: Международная академия акмеологических наук, 1997. - 142 с.

156. Сластенин, В.А. Введение в педагогическую аксиологию Текст. / В.А. Сластенин, Г.И. Чижакова. М.: ИЦ «Академия», 2003. - С. 5.

157. Словарь-справочник менеджера Текст. / Под ред. М.Г. Лапусты. -М.: ИНФРА-М., 1996.-С. 342.

158. Советский энциклопедический словарь Текст. / гл.ред.

159. A.M. Прохоров. 4-е изд. М.: Сов. Энциклопедия, 1989. - 1632 с.

160. Современная западная философия: Словарь Текст. / Сост. Малахов B.C., Филатов В.П. М.: Политиздат, 1991. - С. 276 - 277.

161. Современный словарь иностранных слов Текст. / Изд-во «Рус. яз.». ок. 20 ООО слов. - М.: Рус.яз., 1993. - 740 с.

162. Соловьев, В. С. Сочинения в 2-х томах. Т. 2 Текст./

163. B.C. Соловьев. М.: Мысль, 1990. - С.585.

164. Сорос, Д. Советская система: к открытому обществу Текст. / Д. Сорос,- М.: Политиздат, 1991. С.219.

165. Социология: Практикум Текст. М.: Соц.-полит. журн., 1993.1. C. 152- 154.

166. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000. - 416с.

167. Тофлер, О. Наука и изменение Текст. / О. Тофлер. М.: Прогресс, 1986.-С. 13-32.

168. Турнер, Д. Ролевые игры. Практическое руководство Текст. / Д. Турнер. СПб: Питер, 2002. - 352 с.

169. Тышкова, М. Индивидуальный опыт, культура и развитие личности Текст. / М. Тышкова // Психология личности в социалистическомобществе: Личность и ее жизненный путь. -М.: Наука, 1990. С. 70.

170. Умеете ли вы организовать совещание? Текст. // Наука и жизнь. -1990.-N 12.-С. 126.

171. Управление персоналом: концепции, технологии, развитие Текст.: монография / Панасенко Г.В. [и др.]. Томск: Изд-во ТГУ, 2005. - 360 с.

172. Файоль, А. Общее и промышленное управление Текст. / А. Файоль. Л.; М., 1924.

173. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект Текст. / А.В. Филиппов М.: Экономика, 1990 - 167 с.

174. Философский энциклопедический словарь Текст. М.: Сов. Энциклопедия, 1983. - С. 541 - 542.

175. Хьюсман, Р. Фактор Справедливости, или "И это после всего, что я для тебя сделал." Текст. / Р. Хьюсман, Д. Хэтфилд. М.: Знание, 1992. - С. 75 - 76.

176. Цуканов,Б.И. Фактор времени и природа темперамента Текст./ Б.И. Цуканов // Вопросы психологии. 1988. - N 4.

177. Цуканова Е.В. Психологические особенности затрудненного общения в условиях совместной деятельности Текст. / Е.В. Цуканова. М.: 1980.

178. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом Managing staff Текст.: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

179. Чугунова, Э.С. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности и проблемы творческой активности Текст. / Э.С. Чугунова // Психологический журнал.- 1985.- №4.

180. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом Текст. / Р.Х Шакуров. М., 1982.

181. Шермерорн, Дж. Организационное поведение Текст. / Дж. Шермерорн, Р. Осборн. СПб.: Питер, 2004. - С. 234

182. Штоф, В.А. Моделирование и философия Текст. / В.А. Штоф.1. М.:Наука,1966. С. 19.

183. Щедровицкий, Г.П. Проблемы построения системной теории сложного «популятивного» объекта Текст. / Г.П. Щедровицкий // Системные исследования. М.: Наука, 1976. - С. 210 - 211.

184. Эшби, У.Р. Конструкция мозга Текст. / У.Р. Эшби. М.: 1984.1. C. 96.

185. Юдин, Э.Г. Методологические проблемы системного подхода в социальных исследованиях// Структурно системные исследования педагогических явлений и процессов Текст. / Э.Г. Юдин. - М., 1970.

186. Якокка, JI. Карьера менеджера Текст.: пер. с англ. / JI. Якокка, У. Новак. Мн.: ООО «Попурри», 2002. - 416с.

187. Якунин, В.А. Обучение как процесс управления: Психологические аспекты Текст. / В.А. Якунин. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. - С. 23.

188. Argiris, С. Overcoming Organizational Defenses Facilitating Organizational Learning / C. Argiris Needham, MA: Allyn & Bacon, 1990. - P. 44

189. Antoni M. Unternehmenskultur im Spannungsfeld von Geschichte und Lebenszyklus der Unternehmung. In: CB,Freiburg, 3/1988.

190. D'Epinay, L. Time space and socio-cultural identity: The ethos of proletariat, small owners a.peasantry in an aged population/ L. D'Epinay// Inern.social sciences j.- Paris, 1986. Vol.38, N 1. P. 19-32.185. Elbing op. Cit.-p. 282.

191. Jagues, E. The form of time / E. Jagues. N.Y.: Crane Russak; L.: Heinemann, 1982. -XV. P. 41-42.

192. Kanzenbach, J.R. Тне Discipline of Teams Текст. / J.R. Kanzenbach,

193. D. Smith. Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993. - p. 112.

194. Kolmogoroff A.N. Sulla teoria di Volterra della lotta per L'esistenzo. G.Inst, degli Attuari, 1936, a.7, N 1, p. 74 - 80.

195. Lewicka, M. Niktore wyznaczniki tolerancji na nizgodnosc// Prz. psychol.1975. -N 18. S. 40.

196. Piaget, J. Le structuralisme / J. Piaget. Presses Univ, 1968. - pp. 9596.

197. White, R. Leader behavior and member reaction climates. N.Y.: 1968.m