Автореферат диссертации по теме "Влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия"

На правах рукописи

РОЖОК Анатолий Васильевич /Ьфъ^с*^

ВЛИЯНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА ПОЗИЦИЮ УЧАСТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Специальность 19.00.13 -психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Селезнева Елена Владимировна

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор, лауреат премий Президента и Правительства РФ Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Коноваленко Валерий Адольфович

Ведущая организация — Психологический институт РАО

Защита состоится 17 мая 2012 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3304

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС Автореферат разослан 17 апреля 2012 года

Ученый секретарь

диссертационного Совета /

доктор психологических наук

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные социальные и экономические преобразования предполагают необходимость постоянного повышения продуктивности деятельности организаций и предприятий, что во многом зависит от эффективности организационного взаимодействия в рамках организационных структур. В свою очередь качество организационного взаимодействия определяется прежде всего позицией его участников.

Позиция участников организационного взаимодействия отражает их личностные особенности (направленность личности, ее активность, уровень эмоциональности, конфликтности и т.п.) и одновременно сложную систему организационных и межличностных отношений и определяет содержание и динамику внутриорганизационных структурных взаимосвязей.

Одним из факторов оптимизации позиции участников организационного взаимодействия является их эмоциональная компетентность как способность понимать свои и чужие эмоции и чувства и целенаправленно регулировать их.

В то же время практика позволила выявить противоречия между:

— осознанием необходимости оптимизации позиции участников организационного взаимодействия и неразработанностью целостной концепции ее формирования;

- потребностью в повышении эффективности организационного взаимодействия и недостаточным уровнем развития у его участников эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на их позицию.

Состояние разработанности проблемы исследования

Понятие «организационное взаимодействие» исследуется в рамках психологии, педагогики, социологии, теории менеджмента, акмеологии в связи с понятиями «организация» и «организационные отношения».

Исследователи понимают организационные отношения как субъективные отношения личности в рамках той или иной организации и одновременно как взаимоотношения работников, ориентированные на согласование и упорядочение контактов, оптимизацию взаимных действий и взаимных позиций и интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и задач (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, A.JI. Журавлев, П.М.Керженцев, А.И. Китов, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Н.В.Кузьмина, Г.Кунц, B.C. Лазарев, М.Марков, А.И.Папкин, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, Е.В.Токарев, А.К. Уледов,

A.B. Филиппов, В.И. Черненилов, A.C. Чернышев, Р.Х.Шакуров,

B.М. Шепель и др.).

Организационные отношения выступают, с одной стороны, как основание, с другой стороны - как результат организационных взаимодействий. Проблема организационных взаимодействий в связи с проблемами повышения эффективности деятельности организаций и уровня профессионализма их руководителей и сотрудников активно изучается в рамках акмеологического подхода (A.A. Деркач, Е.А. Климов, C.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Исследователи рассматривают проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П.Сащенко); использования средств и методов психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, A.B. Полякова, A.B. Рябчук,

A.Г. Старунский и др.); пути развития различных видов психологической компетентности, обеспечивающих эффективность организационного взаимодействия (О.С. Анисимов, И.Э.Вегерчук, А.А.Деркач, И.Н.Дроздов, И.Е.Елина, О.И. Жданов, С.С.Жидаев, В.Г.Зазыкин, М.С.Игельник, C.B. Кондратьева, Е.В.Куликова, A.A. Реан, Е.В.Селезнева, А.П. Ситников, С.Н.Ситник, Л.А. Степнова, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов и др.).

Одним из видов психологической компетентности, влияющей на эффективность организационного взаимодействия, является эмоциональная компетентность. Эмоциональная компетентность стала предметом активных исследований отечественных и зарубежных психологов (И.Н. Андреева, О.В.Белоконь, Р. Бар-Он, Т.П.Березовская, X. Вайсбах, Л.Н.Вахрушева, С. Вольф, Г.Г. Гарскова, Д. Гоулман, Ю.В.Давыдова, У. Дакс, С.П. Деревянко, Д. Джордж, И.А. Егоров, Д. Карузо, Дж. Келлетт, М. Кете Де Врис, Н.В. Коврига, А.И.Комарова, Д.В. Люсин, Дж. Майер, М.А. Манойлова, И.Н.Мещерякова, Нгуен Минь Ань,

B.В. Овсянникова, Г. Орме, Н.В. Павлюченкова, A.C. Петровская, И.В.Плужников, У. Пэйн, М. Райнольдс, П. Сэловей, И.С. Степанов, Д.В. Ушаков, Г.В. Юсупова и др.). В то же время практически не изучалось влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия.

Объект исследования — позиция участников организационного взаимодействия.

Предмет исследования — эмоциональная компетентность как акмеологический фактор, влияющий на позицию участников организационного взаимодействия.

Гипотеза исследования

Позиция участников организационного взаимодействия обеспечивает их включение в организационные отношения, ориентацию в системе управления и эффективное решение организационных и профессиональных задач.

Уровень развития эмоциональной компетентности определяет выбор участниками организационного взаимодействия определенной позиции как ролевой стратегии, принимаемой в организационных отношениях. С повышением уровня эмоциональной компетентности позиция участников организационного взаимодействия становится более гармоничной и обеспечивает им эффективное решение организационных задач.

Внедрение акмеологической программы развития эмоциональной компетентности обеспечит оптимизацию позиции участников организационного взаимодействия.

Задачи исследования

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Дать сущностную характеристику эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на позицию участников организационного взаимодействия.

3. Выявить общие характеристики эмоциональной компетентности участников организационного взаимодействия.

4. Выявить особенности позиции участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня их эмоциональной компетентности.

5. Разработать и апробировать акмеологическую программу развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия.

Теоретико-методологическую базу исследования составили системный (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Мерлин) и субъектно-деятельностный подходы (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.С.Выготский, В.В.Знаков, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.); принципы детерминизма, развития, единства сознания и деятельности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, М.Ю. Кондратьев и др.); основные положения психологии отношений В.Н.Мясищева; теория эмоций К.Изарда; отечественные и зарубежные психологические теории и концепции эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности (Д. Майер, Д. Карузо, П. Сэловей, Р. Боятцис, Д. Гоулман, Д.В. Люсин, И.А. Егоров, A.C. Петровская, С.П. Деревянко и др.); разработанные в рамках психологии и акмеологии управления представления об организационных отношениях (В.Г.Зазыкин, О.А.Фельдман и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы: субъекта деятельности и жизнедеятельности, потенциального и актуального, оптимальности, операционально-технологический.

Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках эмпирического исследования и развивающего эксперимента использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик.

В качестве диагностических инструментов применялись: тест эмоционального интеллекта (автор - Н.Холл); опросник «Управленческая концепция и психологическая дистанция» (автор - Ю.В. Синягин); методика Q-сортировки (автор - В.Стефенсон); методика определения стиля межличностного взаимодействия (авторы - С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко); шкала мотивации одобрения (авторы - Д. Краун и Д. Марлоу).

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows».

Эмпирическая база исследования. В эмпирическом исследовании принимали участие 155 человек, работающих в сфере государственного управления. Среди участников исследования было 116 мужчин и 33 женщины. 93 участника исследования занимали руководящие должности, 56 - должности специалистов-исполнителей. Средний возраст руководителей - 34,3 года, средний возраст специалистов - 27,8 года. В развивающем эксперименте приняли участие 90 человек.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Осуществлен теоретический анализ проблемы исследования. Показано, что организационные взаимодействия выступают как форма проявления организационных отношений и обеспечивают достижение целей организации.

Выделены характеристики позиции участников организационного взаимодействия, которые выступают как ее показатели и представляют ее как многомерный социально-психологический и акмеологический феномен: включенность во взаимодействие; установка на взаимодействие; ориентация на групповые нормы в процессе взаимодействия; направленность на установление эмоциональных отношений; стремление к

достижению целей взаимодействия; субъектность в процессе взаимодействия.

Доказательно представлено, что каждая из характеристик позиции участников организационного взаимодействия представляет собой континуум, имеющий два полюса: полюсами включенности во взаимодействие являются дальняя - близкая позиция; полюсами установки на взаимодействие - субъект-объектная - субъект-субъектная позиция; полюсами ориентации на групповые нормы в процессе взаимодействия -зависимая - независимая позиция; полюсами направленности на установление эмоциональных отношений - открытая — закрытая позиция; полюсами стремления к достижению целей - конфликтная -неконфликтная позиция; полюсами субъектности в процессе взаимодействия - активная - пассивная позиция.

Дана сущностная характеристика эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на позицию участников организационного взаимодействия. Показано, что эмоциональная компетентность: является интегральным системно-структурным личностным образованием, которое позволяет человеку ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях межличностного и организационного взаимодействия; определяет эффективность позиции участников организационного взаимодействия; обеспечивается сформированностью определенного набора эмоциональных и социальных способностей (способности к пониманию собственных эмоций и эмоций других людей, к управлению эмоциональной сферой, к самомотивации в области взаимодействия); проявляется в опыте межличностного и организационного взаимодействия; развивается в рамках профессионального образования и профессиональных взаимодействий.

Выявлены общие характеристики эмоциональной компетентности участников организационного взаимодействия. В целом по выборке, а также в группах руководителей и специалистов выделены три уровня эмоциональной компетентности: высокий, средний и низкий. Установлено, что существуют значимые различия по уровню выраженности составляющих эмоциональной компетентности в группах с ее низким и высоким, низким и средним, средним и высоким уровнем в целом по выборке, а также в группах руководителей и специалистов с ее высоким и низким уровнем. Доказательно представлено, что латентная структура эмоциональной компетентности в группах с ее высоким и низким уровнем имеет значительные различия как в целом по выборке, так и в группах руководителей и специалистов.

Выявлены особенности позиции участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня их эмоциональной компетентности.

Обнаружены значимые взаимосвязи между возрастом участников исследования и субъект-объектной позицией в организационном взаимодействии, неконфликтной позицией и, на более низком уровне значимости, с закрытой позицией. Анализ уровня и специфики включенности во взаимодействие в зависимости от уровня эмоциональной компетентности в целом по выборке показал, что существуют значимые различия в позиции участников организационного взаимодействия с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в установке на взаимодействие в целом по выборке фиксируются только по отношению к субъект-субъектной позиции. При этом субъект-объектная позиция наиболее выражена в группе с низким уровнем, а субъект-субъектная позиция - в группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в ориентации на групповые нормы в процессе взаимодействия в целом по выборке, а также в группах специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности фиксируются только по отношению к зависимой позиции. В то же время в группах руководителей с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности, а также в группах руководителей и специалистов с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности выявлены значимые различия в независимой позиции. В целом по выборке направленность на установление эмоциональных отношений значимо различается в группах с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в выраженности открытой позиции выявлены в группах руководителей с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в выраженности закрытой позиции выявлены при сравнении групп руководителей и специалистов с низким уровнем развития эмоциональной компетентности, а также групп специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в стремлении к достижению целей взаимодействия в целом по выборке выявлены в группах с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности только по отношению к неконфликтной позиции.

Определены значимые различия в выраженности конфликтной позиции между группами руководителей и специалистов с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности, а в выраженности неконфликтной позиции — при сравнении групп специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Анализ субъектности в процессе взаимодействия в целом по выборке показал, что участники организационного взаимодействия с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности занимают более активную позицию, чем

их партнеры с низким и средним уровнем его развития. В группах руководителей и специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности было установлено, что руководители и специалисты с ее высоким уровнем занимают более активную позицию в организационном взаимодействии, чем руководители с ее низким уровнем. Установлено, что существует значимая взаимосвязь между уровнем мотивации социального одобрения и уровнем развития эмоциональной компетентности.

Выявлены ролевые стратегии участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня развития эмоциональной компетентности. Установлено, что ряд ролевых стратегий проявляется во всех выделенных подгруппах, хотя в каждой из них имеет свою специфику проявления. В то же время установлено, что ролевые стратегии руководителей и специалистов различаются в зависимости как от уровня развития эмоциональной компетентности, так и от должностного статуса. При этом ролевые стратегии в группах с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности являются более релевантными ситуации организационного взаимодействия, то есть обеспечивают более эффективное решение организационных задач.

Разработана и апробирована акмеологическая программа развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия. Развивающий эксперимент показал, что у членов экспериментальной группы значимо изменилась структура их позиций как участников организационного взаимодействия. Они стали более внимательно относиться к своим ощущениям и чувствам как эмоциональным сигналам в процессе организационного взаимодействия; лучше понимать эмоциональные сигналы других участников организационного взаимодействия; научились более эффективно управлять своим эмоциональным состоянием в процессе организационного взаимодействия; вырабатывали индивидуальные ролевые стратегии, обеспечивающие оптимизацию организационных взаимодействий.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые с акмеологической и социально-психологической точек зрения рассмотрено понятие «позиция участников организационного взаимодействия»; разработана теоретическая модель позиции участников организационного взаимодействия как многомерного феномена; выявлена тесная взаимосвязь между уровнем развития эмоциональной компетентности и особенностями позиции участников организационного взаимодействия.

Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы исследования, его результаты, а также разработанный диагностический инструментарий могут быть использованы в процессе переподготовки и повышения квалификации кадров управления, в ходе

психолого-акмеологического консультирования для развития эмоциональной компетентности и формирования оптимальной позиции участников организационного взаимодействия.

Внедрение разработанной соискателем акмеологической программы обеспечивает одновременное развитие эмоциональной компетентности и оптимизацию позиции участников организационного взаимодействия.

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по социальной психологии, акмеологии управления, психологии профессиональной деятельности, организационной психологии.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках профессиональной деятельности кадров государственного управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2010-2012 гг.), на научно-практических конференциях в РАГС (Москва 2010-2011 гг.). Материалы исследования докладывались на VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011).

Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования, а также в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и саморазвития кадров государственного управления.

Положения, выносимые на защиту

Организационные взаимодействия — это процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов организационных отношений друг на друга, который направлен на то или иное изменение в сознании или поведении участников отношений, порождает их взаимную обусловленность и связь и обеспечивает координацию усилий по реализации как общих организационных, так и частных (групповых и индивидуальных) задач в ходе совместной профессиональной деятельности.

Позиция участников организационного взаимодействия, отражая, с одной стороны, их положение в организационной структуре, с другой стороны, сама является выражением их субъективно-оценочного, избирательного отношения к организационным взаимодействиям, тем самым определяя их особенности и эффективность.

Включенность во взаимодействие — характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности рассматривать процесс

взаимодействия как личностно значимый, его заинтересованности в успехе данного взаимодействия.

Установка на взаимодействие - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности ориентироваться в процессе организационных взаимодействий и решения профессиональных задач на самоорганизацию и самоконтроль, рассматривая при этом других как равноправных партнеров по взаимодействию.

Ориентация на групповые нормы в процессе взаимодействия -характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности подчиняться групповым нормам и стандартам, реализуя в процессе общения установленные в данной организационной структуре правила.

Направленность на установление эмоциональных отношений -характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности, открыто выражая свои чувства, активно и доверительно контактировать с партнерами по взаимодействию.

Стремление к достижению целей взаимодействия - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности прилагать усилия для осуществления в ходе взаимодействия своих намерений по решению организационных и профессиональных задач.

Субъектность в процессе взаимодействия - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности активно-избирательно и инициативно-ответственно регулировать его, обеспечивая эффективное решение организационных и профессиональных задач.

Наибольшее влияние на позицию участников организационного взаимодействия оказывает эмоциональная компетентность, обеспечивающая высокий уровень социального познания и самопознания.

Латентная структура эмоциональной компетентности различается в зависимости от ее общего уровня. При этом различия выражаются не только в числе связей, но и в их направленности.

С повышением уровня эмоциональной компетентности позиция участников организационного взаимодействия становится более дальней, они дистанцируются от партнеров, переходя от личностной к ролевой форме взаимодействия. И руководители, и специалисты с повышением уровня эмоциональной компетентности начинают меньше ориентироваться в процессе организационного взаимодействия на групповые нормы. В то же время даже при высоком уровне эмоциональной компетентности специалисты по сравнению с руководителями вынуждены больше придерживаться групповых (корпоративных) норм в своем

поведении. При высоком уровне эмоциональной компетентности участники организационного взаимодействия активно стремятся устанавливать близкие эмоциональные отношения с партнерами, проявляют высокую контактность, отзывчивость и откровенность, стараются оказывать поддержку окружающим, проявлять сочувствие к ним. С повышением уровня эмоциональной компетентности развивается способность разрешать возникающие межличностные и организационные противоречия компромиссным путем или путем сотрудничества. С повышением уровня эмоциональной компетентности участники исследования могут испытывать большую потребность в одобрении других участников организационного взаимодействия; стремиться больше соответствовать организационным нормам; работать эффективнее, когда качественная работа открыто одобряется; испытывать трудности, когда возникает необходимость действовать самостоятельно, потому что боятся неодобрения руководителя.

Целью акмеологической программы развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия является развитие представлений участников организационного взаимодействия об эмоциональной компетентности и ее роли в оптимизации их позиции, развитие навыков и умений в области управления и регуляции собственных эмоций и эмоций других людей, а также формирование новых, оптимальных ролевых стратегий организационного взаимодействия.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Организационные взаимодействия как процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов организационных отношений друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь, обеспечивают: поддержание коммуникативной взаимосвязи в форме постоянной взаимоориентированности; стимуляцию активности партнера по взаимодействию, направляющую его на выполнение тех или иных действий; взаимное ориентирование и согласование действий при организации совместной деятельности; изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, установок, мнений, решений, представлений, потребностей, действий, активности и т.д. (Е.В.Селезнева). При этом одним из ключевых моментов, характеризующих участников организационных взаимодействий, выступает их позиция как устойчивая система отношений к ситуации взаимодействия, проявляющаяся в соответствующем поведении.

Анализ и обобщение научной литературы и исследований позволили соискателю построить теоретическую модель позиции участников организационного взаимодействия, представив ее как многомерный континуум.

Так, величина включенности во взаимодействие может изменяться в диапазоне от максимально дальней до максимально близкой. В соответствии с этим были описаны дальняя и близкая позиции участников организационного взаимодействия. Близкая позиция предполагает стремление к установлению психологического контакта, эмоциональной включенности и взаимопроникновению во внутренний мир партнера по взаимодействию, взаимораскрытию и взаимному доверию, дальняя позиция - к избеганию глубокого контакта, сохранению психологической независимости, эмоциональной отгороженности и т.п.

По параметру установки на взаимодействие были выделены: субъект-объектная и субъект-субъектная позиции. Субъект-объектная позиция предполагает, что участник организационного взаимодействия рассматривает других людей не как равноправных партнеров, а как объекты императивного или манипулятивного воздействия и считает, что только он имеет власть принимать и исполнять решения, а другие должны неукоснительно соблюдать предложенные им правила взаимодействия. Субъект-субъектная позиция предполагает, что выступая в качестве руководителя, участник организационного взаимодействия опирается на потребности своих подчиненных в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении; позволяет подчиненным активно участвовать в принятии решений и дает им широкую свободу в выполнении заданий; оценивает работу по ее результату; старается создавать рабочие ситуации, в которых люди до некоторой степени мотивируют сами себя и т.п.

По параметру ориентации на групповые нормы в процессе взаимодействия были выделены зависимая и независимая позиции. Зависимая позиция реализуется в двух формах: положительной (неосознанное или внешне осознанное принятие норм и ценностей организационной среды) или отрицательной (неосознанное отвержение их). В любом случае участник организационного взаимодействия демонстрирует свою зависимость от группы. Независимая позиция также реализуется в двух формах: положительной (сознательное принятие норм и ценностей организационной среды) или отрицательной (сознательное отвержение их). При этом в случае осознанного, свободного и ответственного принятия групповых норм участник организационного взаимодействия начинает активно стремиться к лидерству в группе и проявляет высокую требовательность к окружающим в отношении следования групповым нормам. Если же независимая позиция выражается в отрицательной форме, участник организационного взаимодействия не

просто противопоставляет себя большинству, но и демонстрирует собственные, альтернативные нормы взаимодействия.

По параметру направленности на установление эмоциональных отношений были выделены закрытая и открытая позиции. Закрытая позиция предполагает стремление уходить от контактов, избегать эмоциональных связей с партнерами по взаимодействия, отказ от эмоциональной поддержки, «холодность» в общении, отсутствие сочувствия по отношению к окружающим. Открытая позиция предполагает стремление устанавливать близкие эмоциональные отношения с партнерами по взаимодействию, проявлять высокую контактность, отзывчивость и откровенность, стараться оказывать поддержку окружающим, проявлять сочувствие.

По параметру стремления к достижению целей взаимодействия были выделены неконфликтная и конфликтная позиции. Неконфликтная позиция проявляется в том, что в процессе взаимодействия при решении организационных и профессиональных задач участник организационного взаимодействия стремится избегать возникновения конфликтных ситуаций во взаимодействии, склонен к компромиссным решениям и поведению, сохранению нейтралитета в спорах и разногласиях. Конфликтная позиция участника организационного взаимодействия проявляется в том, что в процессе взаимодействия при решении организационных и профессиональных задач он активно стремится к своим целям, пытаясь зачастую контролировать окружающих, готов к возникновению конфликтных ситуаций и сам идет на открытый конфликт.

По параметру субъектности в процессе взаимодействия были выделены пассивная и активная позиции. Участник организационного взаимодействия, реализующий пассивную позицию, отказывается от инициативы в процессе взаимодействия, позволяя ему развертываться либо ситуативно, либо по условиям других его участников. Участник организационного взаимодействия, реализующий активную позицию, активно включается в процесс взаимодействия и осознанно и ответственно управляет им, исходя из собственных ценностей и стремясь к реализации организационных целей.

Чтобы выявить особенности влияния психологической компетентности на позицию участников организационного взаимодействия, соискатель провел эмпирическое исследование. Проведенный по его результатам корреляционный анализ позволил выявить тесноту взаимосвязей составляющих эмоциональной компетентности в зависимости от ее уровня. О величине устойчивости связей соискатель судил по уровню их значимости. Так, в группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности наименьший показатель уровня значимости корреляционных связей отдельных

составляющих составлял 0,064, а наибольший - 0,0001 (рис. 1), в группе с низким уровнем - соответственно 0,08 и 0,01 (рис. 2).

Рис. 1 Корреляционные взаимосвязи составляющих эмоциональной компетентности в группе с ее высоким уровнем по выборке в целом

Эмоциональная осведомленность

Управление эмоциями

Самомотивация

Эмпатия

Распознавание эмоций

Положительные корреляционные взаимосвязи

4............

Отрицательные корреляционные взаимосвязи

Рис. 2 Корреляционные взаимосвязи составляющих эмоциональной компетентности в группе с ее низким уровнем по выборке в целом

Прежде всего, в группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности выявлено больше взаимосвязей между его составляющими. Кроме того, структура эмоциональной компетентности в группах с ее высоким и низким уровнем имеет определенные содержательные различия. В группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности эмпатия выступает как его

системообразующая составляющая, определяющая особенности его проявления.

Анализ латентной структуры эмоциональной компетентности в группах руководителей и специалистов также показал, что она различается в зависимости от его уровня.

Таблица 1

Факторная структура позиции участников организационного взаимодействия в группе с низким уровнем развития эмоциональной

компетентности

Характеристики позиции Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5 Фактор 6

Субъект- объектная позиция 0,696

Субъект- субъектная позиция -0,704

Дальняя -близкая позиция 0,793

Зависимая позиция 0,741

Независимая позиция -0,770

Открытая позиция 0,790

Закрытая позиция -0,674

Конфликтная позиция -0,729

Неконфликтная позиция 0,689

Директивный стиль 0,893

Коллегиальный стиль 0,677

Невмешательство в действия других 0,763

Деловой стиль 0,742

Мотивация социального одобрения -0,808

Статистический анализ с использованием ^критерия Стьюдента и II-критерия Манна-Уитни, а также корреляционного и факторного анализа позволил проанализировать взаимосвязи между уровнем развития эмоциональной компетентности и особенностями позиции участников организационного поведения.

В группе с низким уровнем развития эмоциональной компетентности по выборке в целом в позиции участников организационного взаимодействия были выделены шесть факторов, которые совместно отражают 71,6% выявленной дисперсии. Каждый из выделенных факторов представляет собой определенную ролевую стратегию, принимаемую в организационных отношениях. Были описаны стратегии: излишней целеустремленности, дистанцирования, ситуативной эмоциональности, социальной адаптации, квази-активности, ситуативной конформности (см. табл. 1).

Таблица 2

Факторная структура позиции участников организационного взаимодействия в группе с высоким уровнем развития эмоциональной

компетентности

Характеристики позиции Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5

Субъект-объектная 0,894

позиция

Субъект-субъектная -0,899

позиция

Дальняя - близкая 0,877

позиция

Зависимая позиция -0,686

Независимая позиция 0,806

Открытая позиция 0,613

Закрытая позиция 0,716

Конфликтная позиция 0,514

Неконфликтная -0,678

позиция

Директивный стиль 0,579

Коллегиальный стиль 0,830

Невмешательство в 0,632

действия других

Деловой стиль 0,874

Мотивация -0,813

социального одобрения

В группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности по выборке в целом в позиции участников

организационного взаимодействия были выделены пять факторов, которые совместно отражают 68,5% выявленной дисперсии.

Описаны стратегии: дистанцирования, вариативной активности, жесткого лидерства, эмоционального позиционирования, внешней конформности (см. табл. 2).

В группе руководителей с низким уровнем развития эмоциональной компетентности в позиции участников организационного взаимодействия были выделены пять факторов, которые совместно отражают 74,5% выявленной дисперсии. Описаны стратегии: дистанцирования, авторитарности, личностной близости, ролевой жесткости, конформизма (см. табл. 3).

Таблица 3

Факторная структура позиции участников организационного взаимодействия в группе руководителей с низким уровнем развития _эмоциональной компетентности_

Характеристики Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5

позиции

Субъект- объектная позиция 0,836

Субъект-субъектная -0,737

позиция

Дальняя - близкая 0,567

позиция

Зависимая -0,845

позиция

Независимая -0,735

позиция

Открытая позиция -0,735

Закрытая позиция 0,558

Конфликтная -0,784

позиция

Неконфликтная 0,765

позиция

Директивный 0,786

стиль

Коллегиальный 0,638

стиль

Невмешательство 0,790

в действия других

Деловой стиль 0,795

В группе руководителей с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности в позиции участников организационного взаимодействия были выделены пять факторов, которые совместно отражают 78,6% выявленной дисперсии. Описаны стратегии: дистанцирования, управленческой гибкости, управленческой жесткости, управленческой независимости, эмоционального лидерства (см. табл. 4).

Таблица 4

Факторная структура позиции участников организационного взаимодействия в группе руководителей с высоким уровнем развития

эмоциональной компетентности

Характеристики Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5

позиции

Субъект- объектная позиция 0,921

Субъект-субъектная -0,929

позиция

Дальняя — близкая 0,803

позиция

Зависимая 0,848

позиция

Независимая -0,804

позиция

Открытая позиция 0,604

Закрытая позиция -0,602

Конфликтная -0,850

позиция

Неконфликтная -0,956

позиция

Директивный 0,607

стиль

Коллегиальный 0,871

стиль

Невмешательство 0,902

в действия других

Деловой стиль 0,919

В группе специалистов с низким уровнем развития эмоциональной компетентности в позиции участников организационного взаимодействия были выделены пять факторов, которые совместно отражают 74,9% выявленной дисперсии. Описаны стратегии: дистанцирования,

равноправного партнерства, непродуманной активности, конформности, ролевой открытости (см. табл. 5).

Таблица 5

Факторная структура позиции участников организационного взаимодействия в группе специалистов с низким уровнем развития _эмоциональной компетентности_

Характеристики позиции Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5

Субъект- объектная позиция 0,859

Субъект- субъектная позиция -0,902

Дальняя - близкая позиция -0,758

Зависимая позиция 0,911

Независимая позиция -0,858

Открытая позиция -0,668

Закрытая позиция 0,575

Конфликтная позиция 0,468

Неконфликтная позиция 0,839

Директивный стиль -0,828

Коллегиальный стиль -0,524

Невмешательство в действия других -0,639

Деловой стиль -0,766

В группе специалистов с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности в позиции участников организационного взаимодействия были выделены четыре фактора, которые совместно отражают 70,8% выявленной дисперсии. Описаны стратегии: дистанцирования, ролевого соответствия, ситуативной активности, ролевой жесткости (см. табл. 6).

Исходя из задач исследования и полученных эмпирических результатов, соискатель разработал акмеологическую программу, в рамках которой развитие эмоциональной компетентности гармонично сочетается с оптимизацией позиции участников организационного взаимодействия.

Таблица 6

Факторная структура нозицин участников организационного взаимодействия в группе специалистов с высоким уровнем развития _эмоциональной компетентности _

Характеристики позиции Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4

Субъект-объектная позиция 0,845

Субъект-субъектная позиция -0,812

Дальняя - близкая позиция 0,902

Зависимая позиция 0,496

Независимая позиция 0,733

Открытая позиция 0,877

Закрытая позиция 0,573

Конфликтная позиция 0,620

Неконфликтная позиция -0,596

Директивный стиль -0,883

Коллегиальный стиль 0,908

Невмешательство в действия других 0,784

Деловой стиль 0,831

При разработке данной программы соискатель опирался на следующие принципы: вариативности, предполагающий адаптивность средств развивающего воздействия к меняющимся условиям и нестандартным ситуациям; гибкости, учитывающий способность субъекта развивающего воздействия к саморегуляции и самокоррекции; интеграции, предполагающий взаимозаменяемость элементов различных типов и видов развивающего воздействия и исключающий абсолютизацию каждого отдельного вида; психологической ценности акмеологической технологии, требующий учета закономерностей влияния различных типов методов развивающих воздействий на человека; существования системных эффектов в любом развивающем воздействии, учитывающий, что при воздействии на какой-либо компонент системы модифицируются и те компоненты системы и связи, воздействие на которые не оказывалось; принцип мобильности, предусматривающий выделение инвариантной и вариативной составляющих содержания развивающего воздействия; аккумуляции, ориентированный на последовательность, преемственность и непрерывность в развитии системы развивающего воздействия;

технологичности, направленный на системное применение акмеологического знания к задачам повышения эффективности участников организационного взаимодействия; адекватности, предусматривающий максимально возможную адекватность содержания деятельности уровню эффективности позиции участников организационного взаимодействия.

Программа включала три этапа.

В рамках 1-го, познавательного этапа участники программы: знакомились с понятиями «эмоциональная компетентность» и «позиция участников организационного взаимодействия»; учились внимательно относиться к своим ощущениям и чувствам; учились идентифицировать и называть чувства; развивали умение доверять себе; учились выявлять актуальное отношение человека к самому себе; устанавливать обратную связь; развивали умение использовать эмоциональные сигналы для фиксации своей актуальной позиции в организационном взаимодействии.

В рамках 2-го, формирующего этапа участники программы формировали умения: управлять своим эмоциональным состоянием в процессе организационного взаимодействия; открыто выражать свои мнения и чувства; изменять отношение к актуальной ситуации организационного взаимодействия; определять чувства и эмоции партнера по организационному взаимодействию; наблюдать и быть внимательным к партнеру по организационному взаимодействию.

В рамках 3-го, развивающего этапа участники программы: развивали свои способности прогнозировать возможные позиции участников организационного взаимодействия через понимание и прогнозирование их эмоциональных состояний; вырабатывали индивидуальные ролевые стратегии, обеспечивающие оптимизацию организационных

взаимодействий.

В качестве методов развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия мы использовали тренинг сензитивности, обеспечивающий развитие эмоциональной компетентности за счет повышения уровня самопонимания, межличностной чувствительности и эмпатии к объектам интерперсонального поля, деловые игры, обеспечивающие формирование оптимальных позиций участников организационного взаимодействия, а также индивидуальные консультации.

Чтобы проверить действенность разработанной нами акмеологической программы развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия, соискатель провел развивающий эксперимент. В экспериментальную и контрольную группы вошли по 45 человек.

На констатирующем этапе было установлено, что у большинства участников эксперимента эмоциональная компетентность находится на среднем или низком уровне, а их позиции как участников

организационного взаимодействия не обеспечивают эффективного решения профессиональных и организационных задач.

На развивающем этапе в экспериментальной группе в течение 6 месяцев проводились групповые и индивидуальные занятия (групповые 6-часовые занятия проводились 1 раз в неделю, индивидуальные консультации - по запросам). В контрольной группе был прочитан цикл лекций, посвященных проблемам эмоциональной сферы личности.

После завершения программы было проведено контрольное измерение уровня эмоциональной компетентности участников исследования и особенностей их позиций. В контрольной группе изменения были незначительными. В то же время в экспериментальной группе значительно снизилось число участников с низким уровнем эмоциональной компетентности и повысилось число участников с высоким уровнем (см. табл. 7).

Таблица 7

Динамика уровня эмоциональной компетентности до и после

развивающего эксперимента

Группа Уровень эмоциональной компетентности (кол-во человек)

высокий средний Низкий

Констатирующий этап

экспериментальная 4 19 22

контрольная 3 17 25

Контрольный этап

экспериментальная 11 29 5

контрольная 5 19 21

Одновременно у членов экспериментальной группы начали формироваться новые, более гармоничные позиции в организационном взаимодействии, что обеспечивало им более эффективное решение профессиональных и организационных задач. При этом у всех членов экспериментальной группы было зафиксировано и изменение в субъективном восприятии себя как участника организационного взаимодействия: оно стало более позитивным и в то же время более адекватным.

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Разработаны научно-практические рекомендации по развитию эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия.

В практику подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственного управления необходимо включить спецкурс

«Оптимизация позиции участников организационного взаимодействия в сфере государственного управления» с целью теоретического усвоения принципов и методов, обеспечивающих эффективность организационного взаимодействия;

в практику профессионального взаимодействия кадров государственного управления следует внедрить рекомендации по повышению уровня эмоциональной компетентности в целях формирования оптимальных позиций участников организационного взаимодействия;

- в практике акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров государственного управления следует шире использовать акмеологические тренинги и другие активные формы с целью формирования гармоничных стратегий организационного взаимодействия.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка интегрированных программ профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственного управления по проблемам развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия, а также подготовка психологов-акмеологов к психолого-акмеологическому сопровождению организационных взаимодействий в сфере государственного управления.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1. Селезнева Е.В., Рожок A.B. Влияние психологической компетентности на позицию участников организационного взаимодействия // Акмеология. 2012, № 1 - 0,5 / 0,25 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

2. Рожок A.B. Психологическая компетентность как акмеологический феномен // Акмеология. 2011, № 3 (специальный выпуск, посвященный VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека») - 0,3 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

3. Селезнева Е.В., Рожок A.B. Позиция участников организационного взаимодействия как предмет междисциплинарных исследований. М.: Изд-воМААН, 2010-2/1 п.л.

4. Рожок A.B. Сущностная характеристика эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на позицию участников организационного взаимодействия. М.: Изд-во МААН, 2011 -1,5 п.л.

5. Селезнева Е.В., Рожок A.B. Взаимосвязь эмоциональной компетентности и позиции участников организационного поведения. М.: Изд-во МААН, 2012-3/1,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических

Рожок Анатолий Васильевич

Влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Селезнева Елена Владимировна

Изготовление оригинал-макета Рожок Анатолий Васильевич

Подписано в печать 5 апреля 2012 г. Тираж 100 экз. 1,3 усл. п.л.

Заказ № 434

Типография Управления "Реалпроект" 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1 Тел. 433-12-13