Автореферат диссертации по теме "Развитие управленческой команды как акмеологической системы"

На правах рукописи

РАСКОВА Людмила Федоровна

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2010

004602494

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор

Маркин Владимир Николаевич

Официальные оппоненты:

Лауреат премий Президента РФ и Правительства РФ,

доктор психологических наук, профессор Лаптев Леонид Григорьевич

кандидат психологических наук Сащенко Наталья Петровна

Ведущая организация - Московский городской педагогический университет

Защита состоится 27 мая в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84,1 учебный корп., ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Автореферат разослан 27 апреля 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук /Ц^" ' В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Понятие «команда» не является традиционным для российской деловой культуры. Но именно оно все чаще звучит сегодня в выступлениях как теоретиков, так и практиков управления.

Современное российское общество характеризуется бурным переустройством общественной жизни, экономического пространства. Отсюда и резкая интенсификация управления, усложнение управленческих систем. Все это приводит к усилению значимости деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. На передний план выходит не только вопрос подбора, оценки и подготовленности руководителей, но и проблема формирования их окружения в организации, и прежде всего управлешеской команда.

Именно командная организация работы является, как показала отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективной при решении новых нестандартных управленческих задач.

Вместе с тем исследования фиксируют, что значительная часть руководителей испытывают серьезные трудности в подборе своего ближайшего окружения, не владеют технологиями формирования эффективных команд. В частности, 75 процентов опрошенных руководителей различных организационно-управленческих структур отметили недостаток теоретико-практических знаний в сфере командообразования. Особенно трудно складывается понимание команды как управленческой системы. В научных разработках доминируют исследования внутрикомандных отношений, процесса формирования команд, и практически не развиваются подходы к команде как системному организационному образованию. Все это делает актуальной тему исследования, требует ее научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. В отечественной психологии накоплен интересный опыт анализа социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации. и управления коллективами, повышение эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Макаренко A.C., Донцов А.И., Кричевский P.JI., Емельянов Ю.Н., Свенцицкий A.JL, Петровский A.B., Немов P.C., Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Иванов М.А. и др.).

Сложилось направление исследования, особенностей команд в условиях различных организационных культур. Было доказано, что образ желаемых характеристик команды варьирует в зависимости от типа организационной культуры (Рябов В.Б., Михеев IO.A. и др.). К сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно и требует дальнейшего исследования.

В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Сартан Г.Н. и др.). Выделяются работы, направленные на изучение информационно-психологического обеспечения командообра-зования (Безрукова Е.Ю.), формирование и комплектование управленческой команды (Авдеев В.В.), команды для реализации эффективных социальных проектов (Барипов С.А.), психологические исследования личности и деятельности руководителя (Кузьмин Е.С, Хараш А.Ч., Шакуров Р.Х. и др.).

Командообразование как искусственный процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применяя системы формирующих и поддерживающих видов пси-холого-акмеологической деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Так мы выходим на деятельность специализированных психологических подразделений и прежде всего на московскую акмеологаческую школу, возглавляемую A.A. Деркачом (кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ). На данной кафедре сложилось продуктивное направление исследования командофор-мирующих задач. Прежде всего это работы Деркача A.A., Калинина И.В., Синягина Ю.В., а также серия исследований: Маркина В.Н., Гольнико-ва Р.В., Мишуровского Л.Н., Терентьевой Г.Н., Барциц Б.Б. и др.

В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию: а) интерперсональный подход, или подход, ориентированный на улучшение внутрикомандных отношений (С. Аг-gyris, W Schatz и др.). Цель: увеличить количество интерперсопалыгых связей в команде, развить групповое доверие; б) подход, основанный на согласовании целей развития команды (общее видение) (Е.А. Locke, G.R. Larham, Е Weldon) и др. Представитель ролевого подхода к командообразованию (М. Beibin) заявляет, что командообразование - это улучшение

команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге увеличения организационной эффективности.

В целом в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования.

В российской и зарубежной психологии, таким образом, сложились основные положения теории и практики командной работы, которые требуют своего развития и научных обобщений.

Исследование опирается также и на литературу по теории систем. Прежде всего, это исследование методологии систем (Кузьмин В.П., Мо-гилевский В.Д., Каргашев В.А.), системолоши организации (Беляев A.A., Коротков Э.М.), организации и самоорганизации социальных систем (Кар-пичев B.C., Романов В., Князева E.H., Курдюмов СЛ.), диагностики организационных состояний социальных систем (Капустин B.C., Романов B.JL), принцип системности в психологических исследованиях (Зава-лишипа Д.Н., Барабанщиков В.А.).

Цель диссертационного исследования: выявление особенностей управленческой команды как акмеологической системы и ее развития.

Объект исследования: управленческая команда как акмеологаче-ская система.

Предмет исследования: пути оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.

Гипотезы исследования

1. Развитие управленческой команды как акмеологической системы определяется потенциалом внутрикомандных отношений.

2. Личностно-развивающий потенциал внутрикомандных отношений определяется акмеологической компетентностью руководителя.

3. Основными акмеологическими факторами развития управленческой команды как акмеологической системы являются гармоничная структура внутрикомандных отношений (культура команды); антропоцентрическое профессиональное мышление руководителя, его акмеологаче-ская компетентность; реализация стратегии содействия личностно-профессиональному развитию членов команды.

4. Участие руководителя и членов команды в профессиональном тренинге оптимизирует процесс развития команды как акмеологической системы.

В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы управленческой команды, условий и факторов ее развития как акмеологи-ческой системы.

2. Разработать модель управленческой команды как акмеологиче-ской системы.

3. Выявить взаимосвязь между акмеологической компетентностью руководителя и эффективностью внутрикомандных отношений.

4. Раскрыть акмеолошческие критерии, показатели и уровни развития управленческой команды как акмеологической системы.

5. Определить основные акмеологические технологии развития управленческой команды.

6. Разработать активные формы и методы оптимизации развития управленческой команды как акмеологической системы.

Теоретико-методологической осповой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии: системный, информационный и кибернетический подходы; развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности, положения современных психологических и социально-психологических теорий, фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода.

В теоретико-методологическом плане большое значение имеют положения акмеологии: принцип субъекта деятельности, принцип моделирования, принцип оптимальности, закон личностио-профессионалыюго развития и умножения личностного потенциала, закон самовыражения личности в профессии.

Методы исследования: теоретические методы (сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, тестирование). В исследовании использовалась подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (Кустова A.B., Маркин В.Н.); методика «Пульсар» (Почебут Л.Г.), позволяющая выявить уровень развития команды; опросник способностей к командной работе (Синягин Ю.В., Барциц Б.Б.).

В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistic lor Windows 95».

Эмпирическая база исследования. Выборочная совокупность исследования составила 275 человек: 225 человек по командообразующему поведению руководителя, 50 человек в рамках углубленного интервью по вопросам готовности к формированию команды как системного образования.

Автором осуществлен также вторичный анализ психолого-акмсологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеолоши и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, II их научная новиша

Обоснована возможность применения к исследованию развития управленческой команды теории систем. Раскрыта такая системная характеристика команды, как целостность, которая характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям, но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей.

Определены системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей совокупность взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды: «общее видение» (стратегические цели, миссия); гибкое распределение и перераспределение ответственности; активное владение процедурами взаимодействия; способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям); способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий. В итоге формируются «связанность» (солидарность), принцип «общей судьбы», отношение ответственной зависимости, чувство принадлежности к сообществу, «командный дух».

Акмеологическая система имеет целевой проектируемый, моделируемый характер. На основании этих положений выстроена системная модель команды. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности, подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы акмеологический комплекс поддержки и развития команды.

Установлено что, системообразующим фактором развития команды выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненный проект»), которая через механизм личностного опосредство-

вания и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников.

Показана значимость синергетического подхода для понимания управленческой команды как системы. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы. Синергетическая закономерность проявляется в нелинейности поведения системы, а нелинейность проявляется в том, что команда сама определяет как ей поступить при том или ином воздействии извне.

Выведены акмеологические критерии и показатели управленческой команды как системы. Критерии и показатели согласуются с содержанием модели команды как системы. Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды - достижение состоягаш «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост). Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают: развитие подсистемы управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее целевое видение); подсистемы деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие» профессионального лидерства, формирование между членами команды отношений связанности, ответственной зависимости, имерджентности); подсистемы делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасили-тация); подсистемы командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа-цель), базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче руководителя», идеологии общей судьбы, командная приверженность (на приобщении и понимании)), сознание и чувство «мы».

Обозначены уровни развития команды как акмеологической системы. Низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник как таен команды). Средний - идентификационный уровень, когда отдельный член команды осознает свою принадлежность к дагаюй группе, а управленческая группа (команда) осознает свою принадлежность к обществу, корпорации на основе сознательно принимаемых ею ценностей. Высший уровень - уровень солидарности (консолидации) - психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей. Данные уровни развития команды замеряются через уровни персонификации членам команды целей командного развития.

Раскрыты способы и пути реализации демократического стиля руководства в команде. Демократический стиль (стиль участия) - наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные и он сам.

Показано, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных от авторитарного стиля к демократическому и делегирующему.

Установлено, что в основе «стилевых» характеристик лежит акмео-логическая комнетенгность руководителя. Акмеологическая компетентность — это система челопековедчесюгх знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства. В диссертации во всей полноте доказана взаимосвязь акмеологической компетентности и человековедческих профессионалыплх качеств руководителя. Показана также взаимосвязь акмеологии не только с психологией, но и системой человекознания.

Доказательно представлены две формы проведения системного ко-мандообразования: семинары по технологии командной работы и коман-дообразование в режиме реального времени.

Выделены три логических составляющих процесса командообразо-вания: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

Раскрыта практика информационно-методического обеспечения работы с командой как системой. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и образование), который целенаправленно используется для преобразования команды.

Обоснован системный, акмеологический эффект команды: командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием, выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилити-рующее акмеологическое пространство. Развитие команды становится сознательным, целеполагающим и целеустремленным. Оно обретает качество эффективности и выступает как оптимальное.

Надежность н достоверность полученных результатов исследования обусловлена четкостью методологических позиций, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, применением надежных методик, адекватных природе изучаемого феномена, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые к анализу становления и развития управленческих команд применен ак-меологаческий подход. На основе классической теоретической модели основных компонентов социальных систем (человек, группа; орудие и средства труда, процессы: экономические, социальные и т.д.); духовные, нравственные ценности определены и проанализированы основные подсистемы современной управленческой команды.

Через введение в анализ акмеологической составляющей определена роль командных ролей как акмеологических ниш профессионального лидерства (профессионального и личностного роста). Преодолен сугубо функциональный подход к профессиональной деятельности.

Зафиксирована перспективная теоретическая идея, что современный руководитель — это не только функциональный работник, но и общественный деятель (федеральный или региональный), носитель общественной роли.

В итоге показано, как внутршсомандные отношения, наполненные гуманистическим содержанием, складываются в личностноразвивающее (акмеологическое) пространство, а управленческая команда - в акмеологи-ческую систему.

Практическая значимость исследования состоит в использовании теоретических и прикладных выводов и положений при развитии управленческой команды как акмеологической системы. Их отражение в учебных, учебно-методических разработках и рекомендациях, а также успешная апробация подтвердили целесообразность их внедрения в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Разработанные в ходе исследования методики, направленные на выявление деятельности руководителя в процессе управленческой команды как системы, могут использоваться для самокоррекции индивидуального стиля и методов управления в процессе оценки эффективности деятельности руководителя и перспектив его профессионального роста. Разработан-

ный тренинг-семинар но технологии командной работы может использоваться в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководителей различных уровней и сфер управления.

Апробации ц внедрение результатов исследовании

Основные положения диссертационного исследования отражены в выступлениях автора на методологических семинарах: международной научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006 г.); «Акмеолошя - наука XXI столетия: развитие профессионализму». Материалы Международной научно-практической конференции (Киев, 2008 г.); «Актуальные вопросы совремештого образования». Материалы IV международной научно-практической заочной конференции, (Москва-Ульяновск, 2009 г.); «Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы» (Москва, 2009 г.); «Россия: ключевые проблемы прошения» (Москва, 2009 г.), а также на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2009 - 2010 гг.). Теоретические и прикладные аспекты диссертации использовались при разработке и проведении развивающих тренингов.

Положения, выносимые па защиту

1. Управленческая команда, являясь сложным явлением, выступает как система. Система отличается целостностью и характеризуется новыми свойствами, не присущими отдельным частям.

Главные системные свойства выступают как акмеологические свойства: «связанность» (солидарность, принцип общей судьбы, отношения взаимной ответственной зависимости («мы не должны проиграть»), чувство принадлежности к командному сообществу, командность, командный дух, путь к командному акме).

2. Акмеологическая модель команды как системы включает: подсистему управления, подсистему деятельности, подсистему делового и межличностного общения. Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды». Миссия команды (вершина командной культуры) объединяет команду в союз единомышленников, сплачивает ее вокруг личности руководителя.

3. Руководитель как стратегический лидер (человек, способный мыслить «через будущее»), является в команде носителем акмеологиче-ской составляющей. Именно акмеологическая компетентность придает профессиональному мышлению руководителя объемность, способность

«видеть», контролировать функциональные и человекоразмерные аспекты развития команды одномоментно. Видеть и управлять развитием деятельности команды (от личного труда к «ноу-хау», руководить «движением» людей в деятельности, становлением работников как личностей и профессионалов. Все это и трансформирует команду в акмеологическую систему.

4. Акмеологические критерии и показатели развития команды выводятся из системной модели команды (из развития ее компонентов). Интегральным критерием развития выступает критерий «командного ак-ме».

5. Уровни развития команды как акмеологической системы:

низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в

силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник как член команды);

средний (идентификационный уровень), отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, корпорации на основе сознательно принимаемых им ценностей;

высший уровень (уровень солидарности, консолидации), психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей.

6. Демократический стиль (стиль участия) - наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Развитие управления в команде: движение от авторитарного стиля к демократическому, делегирующему.

7. Системное командообразование проводится на основе двух форм работы: практические занятия (тренинг) по технологии командной работы и семинар по командообразованию. В рамках данной работы используется информационно-методическое обеспечение, которое определяется как комплекс материалов и оборудования, которое целенаправленно используется в учебной работе.

Можно выделить три логических составляющих процесса командо-образования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

8. Обоснован главный системный акмеологический эффект команды. Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные ак-меологическим содержанием, выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так, в команде формируется фаси-литирующее (вдохновляющее) акмеологическое пространство, а управлен-

ческая команда окончательно складывается как акмеологическая система. Развитие команды становится оптимальным.

Структура диссертации Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения. Текст диссертации сопровождается таблицами и рисунками.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Управленческая команда, являясь сложным явлением, выступает как система. Исследование этого нового для отечественной психологической науки явления грушюобразования началось с выявления различий между коллективом и командой. Это различие, в конечном счете, выразилось в выводах о том, что трудовой коллектив развивается через механизм дея-телыюстного опосредствования к цетюеттго-ориептациоппому единству, определяющему уровень зрелости группы. В команде же интегралом и механизмом сплочения (п том числе и ценностного) выступает целевой замысел (миссия) (см. табл. 1).

Таблица 1

Трудовой коллектив — команда: сравнительная характеристика_

Трудовой коллектив Команда

Трудовой коллектив как организационное образование, возникает естественным путем. Есть потребности социума и создаются организационные формы их удовлетворения. Назначается руководство. Люди устраиваются на работ}' Команда создается иод «кровную идею», «замысел», «идею», «мечту», «проект». В центре этого процесса находится автор, носитель данной идеи. В дальнейшем он, как правило, выступает руководителем проекта. И сам подбирает команду единомышленников целевым образом

Трудовой коллектив развивается через механизмы деятельностного опосредования к ценностно-ориентационному единству, коллективистскому самоопределению, определяющему уровень зрелости группы как коллектива В команде основанием сплочения (в том числе и ценностного, целевого — «общего видения» выступает замысел — проект (миссия)). Носителем этого целевого проекта выступает руководитель как стратегический лидер команды. Командная деятельность — это инструмент, через который этот проект реализуется

В трудовом коллективе мы имеем как доминирующее начало — деятель ностное опосредствование межличностных отношений работников В команде доминирует личностное опосредствование функционально-ролевых, деятельностных отношений

В широком смысле команда - это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управление в организационной структуре. В более узком смысле оно наполнено конкретным психолого-акмеологическим содержанием. С этих позиций команда - это группа единомышленников, решающая свою задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целью организационной структуры, в рамках которых она функционирует.

Акмсологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Команду можно представить как системную модель. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности, подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы ак-меологический комплекс поддержки и развития команды (см. схема 1,2).

Можно также выделить и другую (фоновую) иерархию компонентов системы, выступающих факторами командной эффективности: 1. командные процессы; 2. командная структура; 3. организационная внутри - и вне командная среда.

Системообразующим фактором выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненная задача»), которая через механизм личностного опосредствования и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников. В итоге возгшкает системный эффект: эффективность, профессиональный и личностный рост, акме.

Чрезвычайно велика роль руководителя команды как носителя ее базовых ценностей. Система ценностей руководителя выступает одним из ключевых факторов, определяющих стиль формирования управленческой команды, задает конфигурацию решаемых задач (см. таблицу 2). Понятие «управленческая команда», таким образом, может использоваться как в широком, так и в узком смысле слова.

Таблица 2

Зависимость индивидуальной конфигурации задач в подборе членов _управленческой команды от ведущих ценностей (%)1_

Ценности Индивидуальная конфигурация задач в подборе членов управленческой команды Е=100/£

«кровная идея» организационная задача безопасность

Здоровье 27.4 24,6 48,0

Работа 32.6 51.0 16,4

Семья 26.5 23,0 50,5

Творчество 56,2 30,4 13,4

Друзья 35,8 21,2 43,0

Свобода 52,4 22,1 25,5

1 банк информации кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности

Схема 1

БАЗОВЫЕ СВОЙСТВА СИСТЕМЫ

Следует подчеркнуть, что ценности, нормы и правила совместной работы не привносятся в команду извне, они вырабатываются самими участниками команды, которые в дальнейшем осваивают эти нормы в процессе своей деятельности. Команда при этом существует здесь в виде дисси-пативной (открытой) структуры, которая существует лишь при условии

постоянного обмена со средой (веществом, энергией, информацией, синтез порядка и хаоса, хаоса и порядка).

Ценности руководителя определяют: 1. индивидуальную конфигурацию подбора членов управленческой команды; 2. системные акмеологиче-ские основания развития команды: корпоративную культуру (культуру команды), общее видение, командность, стратегию акмеологического развития членов команды. Ведущим основанием развития выступает «кровная идея».

Важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек - не просто элементарный, далее неразложимый компонент социальной системы, но и ее центр, в котором концентрируются ее связи и отношения с другими системами и со средой окружения. Но при этом только посредством системы человек обретает социальное качество, общественную сущность, командность.

В акмеологии разработаны и продолжают разрабатываться акмеоло-шческие критерии и показатели.

Акмеологический критерий субъекта управления - это мера профессионализма субъекта управления, мера продуктивности его личностно-профессионального развития, уровень (или степень близости) профессионального акме.

Акмеологические критерии и показатели отражают процессы и динамику развития, они могут быть объективными и субъективными. Объективность состоит в том, что многие характеристики явления поддаются непосредственному измерению, оценке, сравнению с использованием надежных и апробированных методов. Субъективность связана с особенностями самооценки, самоконтроля, образа-Я субъекта развития.

Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды - достижение состояния «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост).

Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают:

уровень развития подсистемы управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития; «оппонентный круг», общее (целевое видение));

уровень развития подсистемы деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие профессионального лидерства, формирование между членами команды - отношений связанности, ответственной зависимости, эмерджентности);

уровень развития подсистемы делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасшштация);

уровень развития подсистемы командной культуры (показатели: миссия, стратегическая программа - цель, базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче» руководителя, идеологии общей судьбы, командная приверженность (на понимании и приобщении), сознание и чувство «Мы»);

все подсистемы скрепляются акмеологическим комплексом поддержки и развития команды (показатели: акмеологаческая поддержка субъекта в процессе его личностного и профессионального роста на уровнях: операционально-внешнем и рефлексивно-внутренне); интегральным критерием развития команды выступает критерий «акме» (см. схему 2).

Уровень развития команды как акмеологической системы: низкий (типологический уровень) - доминирует типичный работник почти не проявляется; средний (идентификационный уровень) - отдельный член команды создает свою принадлежность команды на основе доминирующих в пей ценностей и целей; высокий уровень - уровень солидарности (консолидации) - на основе общих интересов и целей именно своей команды.

Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных (от авторитарного стиля - к демократическому и делегирующему). В таком представлении стиль командной работы - это искусство выбора форм и методов влияния на человека, использование его шанса, основанное на системной оценке руководителя и участников команды в ситуации, в которой они находятся.

Нужно отметить, что в рамках команды существуют понятия стиль лидерства и стиль руководства. Мы отмечаем, что лидерство как бы дополняет руководство, повышая тем самым эффективность функционирования команды (объединяя через «стиль лидерства» эффективность малой группы и эффективность макро-группы). Отсюда равное право на существование имеют как понятие «стиль лидерства», так и понятие «стиль руководства».

В основе стилевых характеристик руководителя лежит акмеологаческая компетентность. Акмеологическая компетентность - система челове-коведческих знаний, взглядов и умений, интегрированных на человековед-ческой, человекоцентристской (антропологической) основе и имеющая ак-меологическую (гуманитарную, личностно-развивающую) целевую направленность.

Акмеологическая компетентность состоит из 2-х составляющих: акмеологическая (человековедческая) образованность; акмеологическая (че-ловековедческая) технологичность.

Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства.

Среди методов преобразующего лидерства превалируют: индивидуализированное внимание, интеллектуальное стимулирование, воодушевляющая мотивация, харизматическое влияние. Данные методы преобразующего лидерства лежат в основе акмеологического воздействия. Опираясь на исследования кафедры акмеолопш и психологии профессиональной деятельности (A.B. Кустова и В.Н. Маркин), и собственные изыскания, можем вывести следующие показатели (см. табл. 3, 4, 5).

Таблица 3

Уровень реализации руководителями методов преобразующего __лидерства (в баллах)_

Акме - методы 1-я группа (п=5) 2-я группа (п=5)

Среднее значение Стандартное отклонение Среднее значение Стандартное отклонение

Индивидуализированное внимание 4,23 0,43 2,82 0,72

Воодушевляющая мотивация 4,27 0,46 2,82 0,55

Интеллектуальное стимулирование 4,32 0,72 2,89 0,69

Харизматическое влияние 4,27 0,63 2,75 0,52

Данные методы носят акмеологический характер и весьма перспективны (они воодушевляют личность, стимулируют ее саморазвитие).

Отсюда и уровни развития команд, возглавляемых руководителями двух групп (1 группа - уделяющая внимание системному анализу; 2 группа - не уделяющая ему достаточного внимания) (см. табл. 4).

Таблица 4

Уровни развития управленческой команды через формирование _ профессиональных качеств (в баллах)_

Оцениваемое качество 1-я группа (п=10) 2-я группа (п-10)

Среднее значение Стандартное отклонение Среднее значение Стандартное отклонение

Подготовленность к деятельности 9,14 1,47 7,63 1,77

Направленность 9,30 1,73 8,08 1,50

Организованность 9,75 1,80 8,40 2,19

Активность 9,16 1,48 8,27 1,72

Сплоченность 9,23 1,47 7,90 1,52

Интегративность 8,91 2,07 7,17 1,17

Референтность 9,32 1,33 7,97 1,27

Схема 2. Теоретическая модель

команды как акмеологичсскон системы

Если обратиться к содержательной характеристике вышеуказанных качеств, то следует отметить, что коллективы, возглавляемые руководителями 1-й группы, отличаются большей подготовленностью к деятельности.

На основе человековедческой компетентности и практики преобразующего лидерства складываются человековедческие профессиональные качества современного руководителя:

человековедческая (человекоцентристская) направленность личности и профессионального мышления;

человековедческая наблюдательность и проницательность (своеобразное личностно-ориентированное профессиональное зрение);

способность видеть все функциональные формы, процессы и нормативы производственной и организационной жизни как человековедческие (личностно формирующие, личностноразвивающие);

способность руководителя придавать управленческому решению, управленческому воздействию человековедческое акмеологическое содержание (человекомерность);

способность к оптимистическому проектировочному подходу к работе с персоналом, основанному на вере в человека, в его личностные силы.

В процессе командообразования различают: комплектование с нуля; доукомплектование команды; переукомплектование команды. Существуют две формы проведения системного командообразования: практические занятия (тренинг) по технологии командной работы; семинар по командооб-разованию,

Команда как система базируется на комплексном подходе к формированию общего видения в команде. Ключевым положением подхода является выработка наиболее эффективного способа позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Можно выделить три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информациотго-методического обеспечения, которое определяется как комплекс материалов и оборудования, который целенаправленно используется для преобразования команды через побуждение ведущего и участников к совершению каких-либо действий и поступков.

Командное развитие - это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются своими собственными силами как команда.

Автономное и эффективное исполнение ролей в команде предполагает, что человек принял свою командную роль, в том числе и как личность. Если каждый участник станет развивать личность, чтобы соответствовать той роли, которую он играет (профессионализм личности), то в результате и ему, и команде могут открыться новые возможности (профессионализм деятельности). Так открываются перспективы оптимизации ко-мандообразования.

В исследовании была замерена готовность руководителей к работе в команде как в системе (см. таблицу 5).

Таблица 5

Готовность руководителей к работе в команде как акмеологической системе (самооценка - в %) Е=100_

№ п/п ВОПРОСЫ ОТВЕТЫ

Да Нет Затрудняюсь ответить

1. Наличие миссии (смысловой стратегической цели) 72,4 17,2 10,4

2. Способность работать с индивидуальностью каждого работника 75,9 0 24,1

3. Ощущение себя «человеком команды» 82,8 17,2 0

4. Умение формировать энергию единого действия 82,8 17,2 0

5. Проективное мышление (на год вперед и далее) 62,1 37,9 0

б. Знание специальной литературы 86,2 3,5 10,3

7. Способность руководить людьми Трудно (3,4) Скорее трудно, чем легко (10,3) Скорее легко, чем трудно (65,5) Легко (10,3) Затрудняюсь ответить (Ю,5)

8. Компетентность в сфере диагностики поведения людей 51,7 37,9 46,93

9. Владение технологиями общения (взаимодействия) 37,9 62,1 0

Оптимальность и оптимизация являются целью акмеологического процесса и центральным методологическим принципом.

Акмеологические методы (практическое выражение акмеологической компетентности) способствуют продуктивной реализации функциональных задач и одновременно стимулируют личностный и профессиональный рост работников (человековедческий подход), стимулируют развитие управленческой команды как акмеологической системы.

Команда более эффективно решает функциональные производственные задачи, это ее системный эффект. В то же время команда - это эффек-

тинное человекомерное образование, сгусток культуры. Командные отношения (деловые, информационные, межличностные, профессионального роста и т.д.) наполнены акмеологаческим содержанием, выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасшштирующее акмеологаческое пространство.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса эффективного развития команды как акмеологической системы. Предметом дальнейшего исследования может стать изучение командного взаимодействия руководителя на разных этапах развития команды как системы; разработка и апробация серии психолого-акмеологических тренингов по развитию способностей управленцев к системной командной работе.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Раскова Л.Ф. Формирование команды в системе управления // Акмеология. 2007, №3 (специальный выпуск) (издание, рекомендованное ВАК) - 0,4 пл.

2. Раскова Л.Ф. Акмеологическая компетентность руководителя -ведущий фактор становления управленческой команды // Акмеология, 2009, № 3. Спецвыпуск, посвященный V Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (издание, рекомендованное ВАК). - 0,5 п.л.

3. Раскова Л.Ф. Теоретико-методологические предпосылки исследования управленческой команды // Акмеология и психология развития кадров управления: Сборник / Под общ. ред. A.A. Деркача, отв. ред. Е.А. Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2006 - 1,0 п.л.

4. Раскова Л.Ф. Психолого-акмеологические исследования потенциала личности // Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся: Материалы научно-практической конференции 30 марта 2006 г. М.: Изд-во МААН, 2006 - 0,3 п.л.

5. Раскова Л.Ф. Состояние проблемы исследования управленческой команды на основе акмеологического подхода // Акмеология - наука XXI столетия: развитие профессионализма. Материалы Международной научно-практической конференции / Научн. ред. В.И. Перевозчиков. Киев: КМПУ имени Б.Д. Гринченка, 2008 - 0,4 п.л.

6. Раскова Л.Ф. Акмеологаческий подход исследования управленческой команды //Актуальные вопросы современного образования: материалы IV Международной научно-практической заочной конференции, Москва-Ульяновск, 28 апреля 2009 г. / Центр довузовского образования УлГУ. М., Ульяновск: УлГУ, 2009 - 0,4 пл.

7. Раскова Л.Ф. Состояние проблемы исследования управленческой команды //Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы. Сборник научных статей. Часть 1 / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2009 - 1,0 п.л.

8. Раскова Л.Ф. Команда как система профессионального лидерства // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 8. Часть 4. / Под общей редакцией В.К. Егорова, A.C. Горшкова, В.М. Герасимова, М.А. Кашиной. М.: Изд-во РАГС, 2009-0,3 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Раскова Людмила Федоровна

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Маркин Владимир Николаевич

Изготовление оригинал-макета Раскова Людмила Федоровна

Подписано в печать 8 апреля 2010 г. Усл. п.л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ № 385

Типография Управления "Реалпроект" 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Раскова, Людмила Федоровна, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Состояние проблемы исследования.

1.2. Разработка модели управленческой команды как акмеологической системы.

1.3. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки изучаемого процесса.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ КАК АКМЕО ЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ.

2.1. Взаимосвязь акмео логической компетентности руководителя и эффективности развития внутрикомандных отношений.

2.2. Акмеологические технологии системного командообразования.

2.3. Активные формы и методы оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие управленческой команды как акмеологической системы"

Актуальность темы исследования. Понятие «команда» не является традиционным для российской деловой культуры. Но именно оно все чаще звучит сегодня в выступлениях как теоретиков, так и практиков управления.

Современное российское общество характеризуется бурным переустройством общественной жизни, экономического пространства. Отсюда и резкая интенсификация управления, усложнение управленческих систем. Все это приводит к усилению значимости деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. На передний план выходит не только вопрос подбора, оценки и подготовленности руководителей, но и проблема формирования их окружения в организации, и прежде всего управленческой команды.

Именно командная организация работы является, как показала отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективной при решении новых нестандартных управленческих задач.

Вместе с тем исследования фиксируют, что значительная часть руководителей испытывают серьезные трудности в подборе своего ближайшего окружения, не владеют технологиями формирования эффективных команд. В частности, 75 процентов опрошенных руководителей различных организационно-управленческих структур отметили недостаток теоретико-практических знаний в сфере командообразования. Особенно трудно складывается понимание команды как управленческой системы. В научных разработках доминируют исследования внутрикомандных отношений, процесса формирования команд, и практически не развиваются подходы к команде как системному организационному образованию. Все это делает актуальной тему исследования, требует ее научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. В отечественной психологии накоплен интересный опыт анализа социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, повышение эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Макаренко А.С., Донцов А.И., Кричевский P.JL, Емельянов Ю.Н., Свенцицкий A.JL, Петровский А.В., Немов Р.С., Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Иванов М.А. и др.).

Сложилось направление исследования, особенностей команд в условиях различных организационных культур. Было доказано, что образ желаемых характеристик команды варьирует в зависимости от типа организационной культуры (Рябов В.Б., Михеев Ю.А. и др.). К сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно и требует дальнейшего исследования.

В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Сартан Г.Н. и др.). Выделяются работы, направленные на изучение информационно-психологического обеспечения командообразования (Безрукова Е.Ю.), формирование и комплектование управленческой команды (Авдеев В.В.), команды для реализации эффективных социальных проектов (Баринов С.А.), психологические исследования личности и деятельности руководителя (Кузьмин Е.С, Хараш А.Ч., Шакуров Р.Х. и др.).

Командообразование как искусственный процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применяя системы формирующих и поддерживающих видов психолого-акмеологической деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Так мы выходим на деятельность специализированных психологических подразделений и прежде всего на московскую акмеологическую школу, возглавляемую Деркачом А.А. (кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ). На данной кафедре сложилось продуктивное направление исследования командоформирующих задач. Прежде всего, это работы Деркача А.А., Калинина И.В., Синягина Ю.В., а также серия исследований: Маркина В.Н., ГольниковаР.В., Мишуровского JLH., Терентьевой Г.Н., Барциц Б.Б. и др.

В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию: а) интерперсональный подход, или подход, ориентированный на улучшение внутрикомандных отношений (С. Argyris, W Schatz и др.). Цель: увеличить количество интерперсональных связей в команде, развить групповое доверие; б) подход, основанный на согласовании целей развития команды (общее видение) (Е.А. Locke, G.R. Larham, Е Weldon) и др. Представитель ролевого подхода к командообразованию (М. Belbin) заявляет, что командообразование — это улучшение команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге увеличения организационной эффективности.

В целом в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования.

В российской и зарубежной психологии, таким образом, сложились основные положения теории и практики командной работы, которые требуют своего развития и научных обобщений.

Исследование опирается также и на литературу по теории систем. Прежде всего, это исследование методологии систем (Кузьмин В.П., Могилевский В.Д., Карташев В.А.), системологии организации (Беляев А.А., Коротков Э.М.), организации и самоорганизации социальных систем (Карпичев B.C., Романов В., Князева Е.Н., Курдюмов С.П.), диагностики организационных состояний социальных систем (Капустин B.C., Романов B.JI.), принцип системности в психологических исследованиях (Завалишина Д.Н., Барабанщиков В.А.).

Цель диссертационного исследования: выявление особенностей управленческой команды как акмеологической системы и ее развития.

Объект исследования: управленческая команда как акмеологическая система.

Предмет исследования: пути оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.

Гипотезы исследования

1. Развитие управленческой команды как акмеологической системы определяется потенциалом внутрикомандных отношений.

2. Личностно-развивающий потенциал внутрикомандных отношений определяется акмеологической компетентностью руководителя.

3. Основными акмеологическими факторами развития управленческой команды как акмеологической системы являются гармоничная структура внутрикомандных отношений (культура команды); антропоцентрическое профессиональное мышление руководителя, его акмеологическая компетентность; реализация стратегии содействия личностно-профессиональному развитию членов команды.

4. Участие руководителя и членов команды в профессиональном тренинге оптимизирует процесс развития команды как акмеологической системы.

В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы управленческой команды, условий и факторов ее развития как акмеологической системы.

2. Разработать модель управленческой команды как акмеологической системы.

3. Выявить взаимосвязь между акмеологической компетентностью руководителя и эффективностью внутрикомандных отношений.

4. Раскрыть акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой команды как акмеологической системы.

5. Определить основные акмеологические технологии развития управленческой команды.

6. Разработать активные формы и методы оптимизации развития управленческой команды как акмеологической системы.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии: системный, информационный и кибернетический подходы; развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности, положения современных психологических и социально-психологических теорий, фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода.

В теоретико-методологическом плане большое значение имеют положения акмеологии: принцип субъекта деятельности, принцип моделирования, принцип оптимальности, закон личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала, закон самовыражения личности в профессии.

Методы исследования: теоретические методы (сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, тестирование). В исследовании использовалась подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (Кустова А.В., Маркин В.Н.); методика «Пульсар» (Почебут Л.Г.), позволяющая выявить уровень развития команды; опросник способностей к командной работе (Синягин Ю.В., Барциц Б.Б.).

В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistics for Windows 95».

Эмпирическая база исследования. Выборочная совокупность исследования составила 275 человек: 225 человек по командообразующему поведению руководителя, 50 человек в рамках углубленного интервью по вопросам готовности к формированию команды как системного образования.

Автором осуществлен также вторичный анализ психолого-акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Надежность и достоверность полученных результатов исследования обусловлена четкостью методологических позиций, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, применение надежных методик, адекватных природе изучаемого феномена, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Обоснована возможность применения к исследованию развития управленческой команды теории систем. Раскрыта такая системная характеристика команды, как целостность, которая характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям, но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей.

Определены системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей совокупность взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды: «общее видение» (стратегические цели, миссия); гибкое распределение и перераспределение ответственности; активное владение процедурами взаимодействия; способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям); способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий. В итоге формируются «связанность» (солидарность), принцип «общей судьбы», отношение ответственной зависимости, чувство принадлежности к сообществу; «командный дух».

Акмеологическая система имеет целевой проектируемый, моделируемый характер. На основании этих положений выстроена системная модель команды. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности, подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы акмеологический комплекс поддержки и развития команды.

Установлено что, системообразующим фактором развития команды выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненный проект»), которая через механизм личностного опосредствования и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников.

Показана значимость синергетического подхода для понимания управленческой команды как системы. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы. Синергетическая закономерность проявляется в нелинейности поведения системы, а нелинейность проявляется в том, что команда сама определяет как ей поступить при том или ином воздействии извне.

Выведены акмеологические критерии и показатели управленческой команды как системы. Критерии и показатели согласуются с содержанием модели команды как системы. Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды - достижение состояния «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост). Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают: подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее целевое видение); подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие» профессионального лидерства, формирование между членами команды отношений связанности, ответственной зависимости, имерджентности); подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасилитация); подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа-цель), базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче руководителя», идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщении и понимании)), сознание и чувство «мы».

Обозначены уровни развития команды как акмеологической системы. Низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник, как член команды). Средний - идентификационный уровень, когда отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, а управленческая группа (команда) осознает свою принадлежность к обществу, корпорации на основе сознательно принимаемых ею ценностей. Высший уровень — уровень солидарности (консолидации) — психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей. Данные уровни развития команды замеряются через уровни персонификации членами команды целей командного развития.

Раскрыты способы и пути реализации демократического стиля руководства в команде. Демократический стиль (стиль участия) -наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные и он сам.

Показано, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных, от авторитарного стиля к демократическому и делегирующему.

Установлено, что в основе «стилевых» характеристик лежит акмеологическая компетентность руководителя. Акмеологическая компетентность - это система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего лидерства). В диссертации во всей полноте показана взаимосвязь акмеологической компетентности и человековедческих профессиональных качеств руководителя.

Доказательно представлены две формы проведения системного командообразования: семинары по технологии командной работы и командообразование в режиме реального времени.

Выделены три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

Раскрыта практика информационно-методического обеспечения работы с командой как системой. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и образование), который целенаправленно используется для преобразования команды.

Обоснован системный, акмеологический эффект команды: командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство. Развитие команды становится сознательным, целеполагающим и целеустремленным. Оно обретает качество эффективности и выступает как оптимальное.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые к анализу становления и развития управленческих команд применен акмеологический подход. На основе классической теоретической модели основных компонентов социальных систем человек, группа; орудие и средства труда, процессы: экономические, социальные и т.д.); духовные, нравственные ценности определены и проанализированы основные подсистемы современной управленческой команды.

Через введение в анализ акмеологической составляющей определена роль командных ролей как акмеологических ниш профессионального лидерства (профессионального и личностного роста). Преодолен сугубо функциональный подход к профессиональной деятельности.

Зафиксирована перспективная теоретическая идея, что современный руководитель — это не только функциональный работник, но и общественный деятель (федеральный или региональный), носитель общественной роли.

В итоге показано, как внутрикомандные отношения, наполненные гуманистическим содержанием, складываются в личностноразвивающее (акмеологическое) пространство, а управленческая команда — в акмеологическую систему.

Практическая значимость исследования состоит в использовании теоретических и прикладных выводов и положений при развитии управленческой команды как акмеологической системы. Их отражение в учебных, учебно-методических разработках и рекомендациях, а также успешная апробация подтвердили целесообразность их внедрения в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Разработанные в ходе исследования методики, направленные на выявление деятельности руководителя в процессе управленческой команды как системы, могут использоваться для самокоррекции индивидуального стиля и методов управления в процессе оценки эффективности деятельности руководителя и перспектив его профессионального роста. Разработанный тренинг-семинар по технологии командной работы может использоваться в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководителей различных уровней и сфер управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования отражены в выступлениях автора на методологических семинарах: международной научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006 г.), «Акмеология -наука XXI столетия: развитие профессионализму»: Материалы Международной научно-практической конференции (Киев, 2008 г.), «Актуальные вопросы современного образования»: материалы IV Международной научно-практической заочной конференции, (Москва-Ульяновск, 2009 г.), «Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы» (Москва, 2009 г.), «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2009 г.), а также на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2009 - 2010 гг.). Теоретические и прикладные аспекты диссертации использовались при разработке и проведении развивающих тренингов.

Положения, выносимые на защиту

1. Управленческая команда, являясь сложным явлением, выступает как система. Система отличается целостностью и характеризуется новыми свойствами, не присущими отдельным частям.

Главные системные свойства выступают как акмеологические свойства: «связанность» (солидарность, принцип общей судьбы, отношения взаимной ответственной зависимости («мы не должны проиграть»), чувство принадлежности к командному сообществу, командность, командный дух, путь к командному акме).

2. Акмеологическая модель команды как системы включает: подсистему управления, подсистему деятельности, подсистему делового и межличностного общения. Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».

Миссия команды (вершина командной культуры) объединяет команду в союз единомышленников, сплачивает ее вокруг личности руководителя.

3. Руководитель как стратегический лидер (человек, способный мыслить «через будущее») является в команде носителем акмеологической составляющей. Именно акмеологическая компетентность придает профессиональному мышлению руководителя объемность, способность «видеть», контролировать функциональные и человекоразмерные аспекты развития команды одномоментно. Видеть и управлять развитием деятельности команды (от личного труда к «ноу-хау». И руководить «движением» людей в деятельности, становлением работников как личностей и профессионалов. Все это и трансформирует команду в акмеологическую систему.

4. Акмеологические критерии и показатели развития команды выводятся из системной модели команды (из развития ее компонентов). Интегральным критерием развития выступает критерий «командного акме».

5. Уровни развития команды как акмеологической системы: низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник как член команды); средний (идентификационный уровень), отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, корпорации на основе сознательного принимаемых его ценностей; высший уровень (уровень солидарности, консолидации), психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей.

6. Демократический стиль (стиль участия) наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Развитие управления в команде: движение от авторитарного стиля к демократическому, делегирующему.

7. Системное командообразование проводится на основе двух форм работы: практические занятия (тренинг) по технологии командной работы и семинар по командообразованию. В рамках данной работы используется информационно-методическое обеспечение, которое определяется как комплекс материалов и оборудования, которое целенаправленно используется в учебной работе.

Можно выделить три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

8. Обоснован главный системный акмеологический эффект команды. Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.) накопленные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так, в команде формируется фасилитирующее (вдохновляющее) акмеологическое пространство, а управленческая команда окончательно складывается как акмеологическая система. Развитие команды становится оптимальным.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения. Текст диссертации сопровождается таблицами и рисунками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ

1. Для командной работы принципиальным является поведение человека по отношению к двум сторонам жизнедеятельности управленческой команды (две целевые установки): нацеленность на «задачу»; нацеленность на «поддержание отношений».

2. Настоящая управленческая команда характеризуется, как правило, наличием власти не предусматривая существование иерархии. В команде власть носит не иерархический характер, связанный с подчинением нижестоящих вышестоящим, а характер распределения власти, которая проявляется в подчинении людям, обладающим большими знаниями, опытом, профессиональным мастерством.

Кроме распределенной власти в команде (по логике встающих задач — «круговое лидерство») в команде сохраняется и централизация власти в лице руководителя. Такая централизация не мешает команде, направлена на повышение эффективности работы команды.

3. Следующая проблема, связанная с управлением командой — это выбор стиля управления и лидерства. Существующие стили управления: тоталитарный, авторитарный, демократический и делегирующий в той или иной степени регулируют работу команды. Каждый из них имеет достоинства и недостатки: авторитарный руководитель занимает жесткие позиции, использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения; демократический руководитель действует на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением подчиненных в процессы принятия решений, управления, организации и контроля (влияет на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных); делегирующий руководитель работает со специалистами высокого класса, смонтированными на работу. Предоставляет им практически полную свободу действий.

Демократический стиль (стиль участия) наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений: но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные персонально и он сам.

Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных (от авторитарного стиля — к демократическому и делегирующему). В таком представлении стиль командной работы - это искусство выбора форм и методов влияния на человека, основанное на системной оценке руководителем и участниками команды ситуации, в которой они находятся. Наложение ситуации на связку: руководить — значит решать задачу плюс руководить — поддерживать отношения.

Стиль, таким образом, вырабатывается командой, при этом он становится нормой, которая сама командой и поддерживается. На основании функционально-ролевого, личностно-деятельностного и субъектно-акмеологического подходов.

При этом максимального успеха в той или иной профессиональной деятельности можно достигнуть лишь тогда, когда человек, реализующий эти деятельность ощущает себя ее реальным субъектом. 4. В отечественной психологической науке наряду с понятием «стиль лидерства» существует понятие «стиль руководства». Лидер в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе; является элементом микросферы (каковой и является малая группа). Руководитель же в отличие от лидера осуществляет регуляцию официальных отношений в группе. Либо назначается, либо избирается. Но хотя по происхождению лидер и руководитель различаются в психологических характеристиках, в их деятельности существуют общие черты. В управленческой деятельности на уровне руководителя они в определенном плане стыкуются. Вполне оправдана точка зрения, что лидерство как бы дополняет собой руководство, повышая тем самым эффективность функционирования команды. Отсюда равное право на существования имеют как понятие «стиль лидерства», так и понятие «стиль руководства».

5. Еще одним направлением, которое несколько отличается от традиционной схемы исследования является создание вероятных моделей эффективного руководства: модель Ф. Фидлера; модель У. Реддина; модель П. Херси-Бланшар (Hersey Р, Blanchard К); указывающий стиль, убеждающий стиль, участвующий стиль, делегирующий стиль.

В качестве ключевых позиций здесь используется следующий ряд стилеобразующих характеристик: активность-пассивность (руководителя); единоначалие-коллегиальность; директивный или собирательный характер воздействия руководителя; ориентация на развитие самостоятельности или на регламентацию их активности; ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию потоков в группе: наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и командой.

В основе «стилевых» характеристиках руководителя лежит акмеологическая компетентность.

6. Акмеологическая компетентность рассматривается через разработки В.М. Шепеля и В.Н. Маркина.

Акмеологическая компетентность — система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентрисской (антропоцентрической) основе и имеющая акмеологическую целевую направленность.

7. Акмеологическая компетентность состоит из 2х составляющих:

1) акмеологическая (человековедческая) образованность;

2) акмеологическая (человековедческая) технологичность. Структурно в содержание акмеологической компетентности входят: философская антропология и организационная идеология; человековедческие знания (банк человековедческих знаний); акмеологические (человековедческие) технологии.

Связь акмеологии с философской антропологией осуществляется по двум основным линиям: мировоззренческой и методологической. На основе антропологического мировоззрения складывается человекоцентристская картина мира (в итоге философия управленческой деятельности), в которой человек всегда цель, а не средство. Данное положение выступает кодом принципом акмеологической компетентности, фиксируясь в ней через методологию акмеологии как человековедческой науки.

В сфере организационной идеологии также происходит движение ценностей управления (руководства) от ценностей «власть», «принуждение» и т.д. к ценностям «самоопределения», «согласованный интерес», «мотивация», «творчество» и т.д.

Функционально логика дополняется личностноориентированной (акмеологической) логикой.

Банк человековедческих знаний. В него входят знания человекознания (акмеология, этика, социология, психология, педагогика, конфликтология, риторика и т.д.). Это знание, отобранное и адаптированное к нуждам управленческой практики. Акмеология выступает здесь как особый раздел современного человекознания и одновременно основанием (методология) на котором эти знания интегрируются в единую человековедческую систему.

Акмеологические (человековедческие) технологии - это системное выражение развитой акмеологической компетентности.

Социальные технологии (демографической политики, социальной работы), управленческие технологии (индивидуальной работы с персоналом, конструирование рабочей группы как социально-психологической общности и т.д.), через введение акмеологического ценностного кода приобретают человековедческий характер.

Можно выделить и собственно акмеологические технологии: самопознания, самооценки, саморазвития, саморегуляции, самореализации и т.д.

8. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства (Б. Басс, Б. Аволио).

Среди методов преобразующего лидерства превалируют: индивидуализированное внимание (ИВ), воодушевляющая мотивация (ВМ), интеллектуальное стимулирование (ИС), харизматическое влияние (ХВ).

В основе индивидуализированного внимания лежит концентрация лидера на диагностике потребностей и способностей последователей, осуществляемой с учетом индивидуальных особенностей людей.

Воодушевляющая мотивация проявляется в том, что лидер вселяет бодрость, повышает оптимизм и энтузиазм последователей, передает им свое видение достижения будущего.

Интеллектуальное стимулирование предполагает последователей к новому взгляду на старые методы и проблемы (креативность).

Харизматическое влияние способны оказывать лидеры, обладающие стратегическим видением, осознающие свою миссию (предназначение и общественную роль) достигающие успеха, уверенные в себе и пользующиеся доверием у окружающих.

Данные методы преобразующего лидерства лежат в основе акмеологического воздействия.

9. На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя: человековедческая (человекоцентристская) направленность личности и профессионального мышления; человековедческая наблюдательность и проницательность (своеобразное личностно-ориентированное профессиональное зрение); способность видеть все функциональные формы, процессы и нормативы производственной и организационной жизни как человековедческие (личностноформирующие, личностноразвивающие); способность руководителя придавать управленческому решению, управленческому воздействию человековедческое, акмеологическое содержание (человекомерность); способность к оптимистическому, проектировочному подходу к работе с персоналом, основанному на вере в человека, в его личностные силы.

10. Составляющие процесса командообразования. В процессе командообразования различают:

• комплектование с нуля;

• доукомплектование команды;

• перекомплектование команды.

11. Существуют две формы проведения системного командообразования: семинар по технологии командной работы; командообразование в режиме реального времени. В основе информационного обеспечения обозначенных процессов лежат специальные методы и технологии отбора потенциальных членов команды. В настоящее время метод отбора и оценки является максимально разнообразным и наиболее разработанным из всех методов прикладной специальной психологии.

12. Конкретная реализация системного подхода осуществляется с помощью системного анализа, а также синтеза (обобщения), результаты которого представляют в виде системных описаний.

В настоящее время в психологии и акмеологии наибольшее распространение получили следующие виды системного описания: вербальные или лингвистические, качественно строгие и нестрогие (системы понятий, тексты, семантические поля, дихотомии, характеристики связей и пр.); аналитические (табличные, матричные, функциональные, шкалы); геометрические (пространственные модели, графы, кольцевые структуры и пр.); модельные (физические, математические и др.); структурно-функциональные (кибернетические).

13. Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Акмеологическая система рассматривается не как иерархия уровней, а как переход всей системы в оптимальное, то есть более высокоорганизованное состояние.

14. Команда как система базируется на комплексном подходе, на формировании общего видения в команде. Ключевым положением разработанного подхода является выработка наиболее эффективного способа позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

15. Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования), который целенаправленно используется для преобразования команды через побуждение ведущего и участников к совершению каких-либо действий и поступков. Посредством различных форм информационно-методического обеспечения решается вопрос технологии проведения командообразования.

16. Метод диагностики команды состоит из этапов: сбора и регистрации результатов опроса, обработки и анализа данных, интерпретации и представления результатов. Метод обработки и анализа данных Дж. Тьюки позволяет скорректировать данные, полученные техникой прямого баллирования и нейтрализовать влияние артефактов.

17. Командное развитие — это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются своими собственными силами как команда. Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.) наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается акмеологическое фасилитирующее пространство.

Автономное и эффективное исполнение ролей в командах предполагает, что человек принял свою командную роль, в том числе и как личность. Если каждый участник станет развивать свою личность, чтобы соответствовать той роли, которую он «играет», то в результате и ему , и команде могут открыться новые просторы и возможности. Так открываются перспективы оптимизации командообразования.

Оптимизацию можно рассматривать и как радикальное изменение и как повышение эффективности, и как цель, и как средство, и как условие (фактор) и как результат.

Оптимальность и оптимизация, таким образом, является целью акмеологического процесса и центральным методологическим принципом.

Акмеологические методы (практическое выражение акмеологической компетентности) способствуют продуктивной реализации организационных (функциональных) задач и одновременно стимулируют личностный и профессиональный рост работников, стимулируют развитие управленческой команды как акмеологической системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование дает возможность сделать ряд выводов: Возможность применения к исследованию управленческой команды теории систем основаны на том, что системность — объективное свойство всех сложных явлений.

Управленческая команда, действующая сообща во имя достижения единых целей, обладает характеристикой целостности (единый системный организм). Целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям (элементам), но возникающих в результате их взаимодействия в определенной системе связей. Команда в связи с этим не просто сумма талантов и способностей, входящих в нее людей, а нечто большее, возникающая из умелого сочетания возможностей ее участников.

Системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей система взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды:

• общее видение (стратегические цели, миссия);

• гибкое распределение и перераспределение ответственности;

• активное владение процедурами взаимодействия;

• способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям);

• способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий.

В итоге «связанность» (солидарность, принцип «общей судьбы», отношения ответной зависимости (мы не должны прощать), чувство принадлежности к сообществу, «командный дух», командность (путь к «акме»)).

Чрезвычайно велика роль руководителя команды, носителя ее базовых ценностей. Система ценностей руководителя выступает одним из ключевых факторов, определяющих стиль формирования управленческой команды, задает конфигурацию решаемых ею целей и задач.

Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Команду можно представить как системную модель. Элементами команды как системы выступают: «подсистема управления», «подсистема деятельности», «подсистема делового и межличностного общения», «подсистема командной культуры». Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».

Системообразующим фактором выступает «миссия команды». В итоге возникает системный эффект: эффективность - профессиональный и личностный рост - акме.

Для понимания и научного анализа механизмов командной работы эффективен и перспективен синергетический подход. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы.

Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают:

• подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее (целевое) видение);

• подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие профессионального лидерства», формирование между членами команды - отношений связанности, ответственной зависимости, эмерджентности);

• подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов, форм жизнедеятельности; именованные отношения, фасилитация);

• подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа - цель), базирующаяся на «кровной идеи», «жизненной задаче» руководителя, идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщение и понимание), сознание и чувство «мы»).

• Все подсистемы скрепляются акмеологическим комплексом поддержки и развития команды.

• Интегративным критерием развития выступает критерий «акме». Уровень развития команды как акмеологической системы:

• низкий (типологический уровень);

• средний (идентификационный уровень);

• высший (уровень солидарности).

Интегральным показателем акме (критерий) команды можно считать оптимальное соотношение общественных, групповых (организационных) и личных целей интересов и ценностей, их согласованность и сбалансированность.

Стиль руководства в команде. Доминирует демократический. Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства опыта работы подчиненных (от авторитарного - к демократическому и делегирующему).

В основе «стилевых» характеристик руководителя лежит акмеологическая компетентность. Акмеологическая компетентность -система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской (антропоцентристской) основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностноразвивающую) целевую направленность.

На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя. Человековедческая компетентность лежит в основе и преобразующего стиля руководства, трансформационного вдохновляющего) лидерства.

Существуют две формы проведения командообразования: семинар по технологии командной работы, командообразование в режиме реального времени. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование - сыгровка - и диагностика команды.

Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования). Посредством различных форм информационно-методического обеспечениями решается вопрос технологии проведения командообразования.

Командное системное развитие, таким образом, - это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются собственными силами как команда.

Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают фактором личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Раскова, Людмила Федоровна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 1991 .-299 с.

2. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: Изд-во РАГС, 2000. 536 с.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.

4. Авдеев В.В. Формирование команды. М.: Твор. Центр Сфера, 1998. -542 с.

5. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления соц. -психол. характеристики для аттестации кадров. — М.: Изд-во МГУ, 1986. -132 с.

6. Агошкова Е.Б. Смысл понятия «системы» в научном познании // Изв. СПбГЭТУ (ЛЭТИ). Сер.: Гуманит. и социал.-экон. науки. СПб.: ПИТЕР, 2001. Вып. 1.-С. 4-9.

7. Гальперин П.Я. История зарубежной психологии, 30-е 60-е г. XX в. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 342 с.

8. Акмеолог кадровой работы. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2006. 308 с.

9. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2005. 338 с.

10. Акмеология. Учебник. Изд-е 2-е, перераб. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. 424 с.

11. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: URSS, 2008. -269 с.

12. Алексеев Н.А., Гайдаржи С.Г. Матричный подход к оценке личности руководителя // Методики соц.-психол. оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Сенова и др. М.: Политиздат, 1990, С. 78-90.

13. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М. Новгород, 1995. - 264 с.

14. АнтониК.Г., БунгардВ. Саморегулирующиеся рабочие группы: их организация и опыт деятельности//Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1 (3). С. 29-34.

15. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1999. 376 с.

16. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.-368 с.

17. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования // Психология сегодня. Ежегодник РПО. Т. 2. М.: Мастерство, 1996. - 218 с.

18. Барциц Б.Б. Акмеологическая диагностика способностей к командной работе и их развитие. Дис. канд. психол. наук М., 2008. 173 с.

19. Барциц Б.Б. Акмеологическая диагностика способностей к командной работе и их развитие. Автореф. дис. канд. психол. наук. М; 2008, С. 17.

20. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дис. канд. психол. наук. М., 1998. 147 с.

21. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды. Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003. 128 с

22. Безрукова Е.Ю., Жуков Ю.М., Блинов Ю.В., Лялин А.В. Командообразование в режиме реального времени // Справочник кадровика. 2001.-№2.-212 с.

23. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1987. 305 с.

24. Бернштейн Марти Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. Изд. дом «Вильяме», 2004.

25. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 203 с.

26. Блауберг И.В., Юдин Б.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1977. 210 с.

27. Богданов А.А. Текстология. Всеобщая организационная наука. Т.2. М.: Российский салон, 1994, С. 274.

28. Бодалев А.А. О предмете акмеологии //Психол. журн. 1993. Т. 14. № 5. С. 73-79.

29. Бодалев А.А., Ганжин В.Т, Деркач А.А. Человек и цивилизация в зеркале акмеологии (и акме как интегральная формула здоровья самопознания, самоопределения и творческого самоутверждения человека) //Мир психологии. 2000. № 1. С. 89-108.

30. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология // Акмеология. 2002. № 1. С. 64-70.

31. Васютин Р.Н., Семенов И.Н. Игрорефлексика профессионального роста менеджеров в рефлексивном видео-тренинге. Москва Сочи, ИРПТ и ТО МАТО, 2000.-48 с.

32. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия в непрерывном образовании // Гуманизация образования. 1994. № 2. 111 с.

33. Ганзен В.А. Системный подход в психологии. Л.: ЛГУ, 1986. 51 с.

34. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования. М.: Нар. образование, 2002. 207 с.

35. Гелерт М., Новак К. Все о командообразовании. Руководство для тренеров: Пер. с нем. М.: Вершина, 2006.

36. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников //Человек и труд. 1993 № 1 215 с.

37. Глобализация: синергетический подход. Ред. В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2002 472 с.

38. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды: Дис. канд. психол. наук. М., 2000. -130 с.

39. Горбов Ф.Д. Индивидуум и группа в экспериментальной групповой психологии. // Проблемы инженерной психологии. Вып. 2. JL: Лениздат, 1964.- 318 с.

40. Грейсон Дж. К. мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. 319 с.

41. Громкова М.Т. Андрагогическая модель целостного образовательного процесса. М.: ЮНИТИ ДАНА: Закон и право, 2006. - 278 с.

42. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб: Речь, 2004. 544 с.

43. Давыдов В.М., Ладанов И.Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1985. 46 с.

44. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях / Под ред. Е.Г. Антосенкова. М.: НИИ труда, 1974. 139 с.

45. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. Москва-Воронеж: Изд-во Моск. психолого-социального института, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752 с.

46. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 199. С. 128.

47. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. 536 с.

48. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. 538 с.

49. Деркач А.А. Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. -541 с.

50. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: Изд-во РАГС, 2000. 536 с.

51. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999. 392 с.

52. Деркач А.А. Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001.-483 с.

53. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996, С. 39-58.

54. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР, 2003. 256 с.

55. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1999.-230 с.

56. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1999. 315 с.

57. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-187 с.

58. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития: Монография. М.: Изд-во Моск. психолого-социального инст-та; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006. 496 с.

59. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. М.: Изд-во Моск. психолого-социального инст-та; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2007. 248 с.

60. Доброхотов Д.И. Труд и кадры / Под ред. A.M. Любовича. М.: Гос. изд-во. Муз. сектор, 1930. 52 с.

61. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа — коллектив -команда. Модели группового развития // Социальная психология в современном обществе, гл. 6. М.: Аспект Пресс, 2002. С. 96-114.

62. Друкер Ф.П. Рынок: как выйти в лидеры: практика и принципы. М.: Изд-во Юрайт, 1992. С. 261-265.

63. Емельянов Е., Поварницина С. Психологические типы и формирование команды // Директор школы № 1. 1995, С. 28-36.

64. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985.- 167 с.

65. Жуков Ю.М. Методы и технологии командообразования // Методы практической социальной психологии. Диагностика. Консультирование. Тренинг. / Под ред. Жукова Ю.М. М.: Аспект Пресс, 2004. С. 230-253.

66. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. М.: Аспект Пресс, 2008. 320 с.

67. Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. 228 с.

68. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: МААН, 2004. 221 с.

69. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. 47 с.

70. Зинкевич Евстигнеева Т.Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду. СПб.: Речь, 2003. -312 с.

71. Зинкевич Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. — Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

72. Зинкевич Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Технология создания команды. СПб: Речь, 2002. -212 с.

73. Информация и самоорганизация./Отв. ред. К.Х. Делокаров. М.: Изд-во РАГС, 1996 294 с.

74. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям /Сост. В.Е.Хруцкий. М.: Республика, 1992. 509 с.

75. Как эффективно управлять командой (лучшие решения от Дике Corporate Education. Руководство для менеджеров среднего звена) М.: Вершина, 2006. 345 с.

76. Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем. М.: Изд-во РАГС, 2008 282 с.

77. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Гос. изд-во, 1968. -199 с.

78. Кийси Я. Десятичная характеристика рабочего коллектива. М.: Гос. изд-во, 1924.-112 с.

79. Килен К. Вопросы управления. М.: Республика, 1981. — 186 с.

80. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я М.: Дело, 2000.-220 с.

81. Ковалев А.Г. Психология личности. М.: Мысль, 1973. 198 с.

82. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.

83. Коргова М.А. Управленческая команда как субъект управленческой деятельности: дис. канд. социол. наук. М., 1999.201 с.

84. Корниенко В.И. Команда. Формирование. Управление. Эффективность. Пермь: Зап. Урал, ин-т экономики и права, 1999. - 272 с.

85. Корниенко В.И. Самоорганизации в управленческой команде // Синергетика и социальное управление. / Ред. B.C. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 1998 352 с.

86. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: Изд-во РАГС, 1996. 90 с.

87. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. М.: Изд-во РАГС, 2000. 263 с.

88. Красностанова М.В. Формирование команды в хайтек — бизнесе. М.: Вершина, 2008. 204 с.

89. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. 205 с.

90. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1998. - С. 13-65. - 398 с.

91. Кричевский Р. Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: ШТИИНЦА, 1991.-126 с.

92. Крюгер В. Руководство командой. Пер. с нем. М.: ОМЕГА - Л, 2006. -194 с.

93. Кузьмин В.П. Гносеологические проблемы системного знания. М.: Знание, 1983.-64 с.

94. Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса. М.: Политиздат, 1980. 312 с.

95. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. — 117 с

96. Куликов В., Гительмахер Р. Приборы в социально-психологическом исследовании. Учебное пособие. Иваново: Ив Гу, 1985. — 144 с.

97. Куликов В.Г., Резник С.Д., Эффективная команда менеджеров. Ростов на / Д.: Феникс, 2005. 288 с.

98. Лидер и команда: Практическое руководство лидера эффективной команды / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. — 296 с.

99. Льюис Джеймс Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб: Питер, 2004. 156 с.

100. Майкл Уэст Секреты успешного управления командой. Пер. с англ. М.: Омега, 2007. 314 с.

101. Максвелл В. Шеф и его команда (как создать команду своей мечты). Пер. с англ. СПб: 1998. 225 с.

102. Манжосов В.В. Процесс командообразования как область деятельности управленческого консультирования. М.: Изд-во РАГС, 1996. -С. 39-54.

103. Марасанов Г.И. Психолог в организации: Советы профессионалов. М.: Когито-Центр, 2002. 84 с.

104. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Когито-Центр, 2001.-251 с.

105. Маркин В.Н. «Управленческая команда» (команда руководителя) в сфере госслужбы // Психология госслужбы. Очерки по социальной психологии. М.: «ИДФ» «СПА - Консалтинг», 1997. - С. 154 - 174. 224 с.

106. Маркин В.Н. Команда: путь единомышленников // Акмеология. 2002.-№2-С. 41-54

107. Маркин В.Н. Психолого-акмеологический менеджмент (руководитель-команда-персонал) // Психология и педагогика профессиональнойдеятельности кадров государственной службы. / Ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 157-179.

108. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь студента по изучению курса: «Управленческая команда: статус, закономерности развития». М.: Изд-во РАГС, 2005. 132 с.

109. Маркин В.Н. Управленческая команда (команда руководителя) в сфере госслужбы // Психология госслужбы. Под ред. А.П. Федоркиной. М.: 1997.

110. Маркин В.Н.Управленческая команда (команда руководителя) в сфере государственной службы.//Государственная служба. 1997. № 0. С. 58-66.

111. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-308 с.

112. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Знание, 1996. 236 с.

113. Месарович М., Такахаря Я. Общая теория систем. М.: Мир, 1973. -197 с.

114. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД», 1995. С. 436-452.

115. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995. - 704 с.

116. Методы практической социальной психологии (Диагностика, консультирование, тренинг) / Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Аспект Пресс; 2004.-256 с.

117. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. 207 с.

118. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. М.: МПА, 2000. 112 с.

119. Мишуровский Л.Э. Влияние психолого-акмеологических особенностей руководителя на процесс команд. М.: Экономика, 2000. 302 с.

120. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды: Дис. канд. психол. наук М., 2001. -225 с.

121. Мишуровский Л.Э. Оптимизация процесса формирования руководителем управленческой команды. Методические рекомендации. М.: 2001.

122. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. — М.: Экономика, 1999, 251 с.

123. Мэддакс Р. Успешная команда. Как ее создать, мотивировать и развивать. Пер. с англ. — М.: Альтина Бизнес — Бук, 2008. — 325 с.

124. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллективов. М.: Педагогика, 1984. 201 с.

125. Огнев А.С. Акмеологические основы командообразования. // Акмеология. 2004. № 3. С. 33-37; № 4, С. 36-41.

126. Огнев А.С. Технологии командообразования. Серия «Психологический тренинг». М.: Изд-во РАГС, 2004. 48 с.

127. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. — Воронеж, 2000. 298 с.

128. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. ред. А.А. Деркач. М.: 1995. 264 с.

129. Очерки организационной психологии. / Под ред. А.С. Огнева. Воронеж, 1998.-С. 179-188.

130. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990. 112 с.

131. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. Сборник упражнений для тренеров. Пер. с англ. СПб: Питер, 2002. 160 с.

132. Парыгин Б.Д. Элита. М.: Наука, 1996. С. 310-311.

133. Петровская JI.A. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982. 168 с.

134. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. М.: Просвещение, 1984. 302 с.

135. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие. М.: Просвещение, 1978. 176 с.

136. Питере Т., Уотермен Р.В. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.-С. 144-145.

137. Платонов К.К. Проблемы личности в социальной психологии // Проблемы социальной психологии: Материалы Всесоюзного Совещания. -М.: Высшая школа, 1971. С. 28-35.

138. Плотинский Ю.М. Математическое моделирование динамики социальных процессов: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. — 132 с.

139. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1997. 512 с.

140. Пригожин И., Стингере И. Порядок из хаоса. М.: 1986, с. 54.

141. Прикладная социальная психология. Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. Москва-Воронеж: Изд-во ин-та практ. психол., 1998. 687 с.

142. Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг в школе. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. 640 с.

143. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. / Ред. А.А. Деркач. М.: РАГС, 2003. 342 с.

144. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога. / Науч. ред. Яблокова Е.А. М.: Изд-во РАГС, 2001. 126 с.

145. Пугачев В.В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект-Пресс, 200. С. 285.

146. Р. Мередит Белбин. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. Пер. с англ. М.: ШРРО, 2003. 303 с.

147. Р. Мередит Белбин. Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. -М.: ШРРО, 2003.-220 с.

148. Рабикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.: Генезис, 2003. 233 с.

149. Абульханова-Славская К.А. Рабочая книга практического психолога. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Изд-во ин-та Психотерапии, 2001. 628 с.

150. Рабочая книга психолого-таможенного органа. / Рук. авт. к-ва С.И. Съедин. М.: Рос. психоаналит. ассоц. 1998. 158 с.

151. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.: Генезис, 2003. 112 с.

152. Развитие профессионализма преподавателя высшей школы. Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2005. 386 с.

153. Роб Янг. Лидерство в командах. Азы бизнеса. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2004. 122 с.

154. Робине X., Финли Ф. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить. Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005. — 214 с.

155. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: ЛГУ, 1980. 162 с.

156. Савкин А.Д., Данилова М.А. Коучинг по-русски: смелость желать. СПб: Речь, 2003.- 112 с.

157. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Автореф. дис. докт. психол. наук. — М., 2005. 62 с.

158. Серван-Шрейбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. М.: Международные отношения, 1993.-243 с.

159. Сетров М.Й. Степень и высота организации систем // Системные исследования. Ежегодник. М.: Наука, 1969. С.156-167.

160. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. 327 с.

161. Синергетика и психология / Под ред. И.Н. Трофимовой и В.Г. Буданова. М.: МГСУ «Союз», 1997 361 с.

162. Синягин Ю.В. Межличностные отношения в производственном коллективе. Материалы в помощь лектору, преподавателю народного университета. Ульяновск, 1982. 128 с.

163. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: Изд-во РАГС, 1996. -118 с.

164. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 2001. 203 с.

165. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды. Дис.докт. психол. наук М., 1997. -464 с.

166. Синягин Ю.В., Резник А.И. О двух путях формирования производственного коллектива / Актуальные проблемы социальной психологии. Ч. 2. Тезисы научных сообщений симпозиума по социальной психологии. Кострома, 1986. 197 с.

167. Синягин Ю.В., Синягина Н.Ю. Прибор для моделирования совместной групповой деятельности // Воп. психологии. 1990. №4. С. 141144.

168. Гвишиани Д.М. Системные исследования. Методологические проблемы: Ежегодник. 1975-1987 г.г. - М.: Наука. - 384 С.

169. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. 428 с.

170. Современные проблемы теории познания диалектического материализма / Под ред. М.Б. Митина. М., 1970. Т. 1. 397 с.

171. Солженицын А.И. Бодался теленок с будом YMCA-PRESS, Paris, 1975.-629 С.

172. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1987. 264 с.

173. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1994. 196 с.

174. Стаут С. Управленческий тренинг. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. -540 с.

175. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.-354 с.

176. Суперменеджер: создание успешной команды. Пер. с англ. Ростов н/Дону: Феникс, 2004. 465 с.

177. Съедин С.И. Формирование управленческой команды руководителем таможенного подразделения. М.: Наука, 1998. 221 с.

178. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. СПб.: Речь, 2004. — 320 с.

179. Терентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды: Дис. канд. психол. наук М., 2001. -174 с.

180. Томпсон Лей. Создание команды / Пер с англ. М.: Вершина, 2006. -544 с.

181. Управление и проблема кадров /Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. М.: Просвещение, 1972. 402 с.

182. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998 С. 308-324.

183. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Экмос, 1996. С. 248.

184. Фадеева Е.В. Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом: Дис. канд. психол. наук. М., 2004. - 179 с.

185. Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе. Сборник упражнений. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. 395 с.

186. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2002. 400 с.

187. Фуллер Д. Управляй или подчиняй! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: журнал «Кадры», 1992. 31 с.

188. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб: Речь, 2004.-172 с.

189. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Гардарики, 2000. 350 с.

190. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1986. -246 с.

191. Яблокова Е.А. Акме как феномен развития группы, общности // Акмеология. 2002. № 1. С.6-10.

192. Яблокова Е.А., Каширина JI.B. Статусно-ролевая парадигма в исследовании социально-психологических состояний больших социальных групп // Акмеология. 2003. № 4. С. 21-28.

193. Взаимосвязь ценностных ориентаций и социальных установок.// Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. / Под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект-пресс, 1979. — 414 с.

194. Якобсон С.Г., Щур В.Г. Психологические механизмы усвоения детьми этических норм / Психологические проблемы нравственного воспитания детей. / Под ред. Ф.Т. Михайлова и др. М.: Индрик, 1977. С. 59-108.

195. Ярошенко В.В. Акмеологические технологии как средство развития профессионального творчества государственных служащих. М.: МААН, 2005.- 18 с.

196. Belbin М. Team Roles at Work. Butterworth Heinemann, 1993. PP 155 -173.

197. Bass B.M., Avolio B.I. Transformational leadership a response to critigres || leaderchip theory and research: Perspectives and directions. San Diego, 1993; Тичи H., Деванна И. Лидеры реорганизации. М.: 1990.

198. Varney G.H. Organization Development for managers. Reading MA: Addison Weslty, 1977.

199. Katzenbach, Son R., Smith Douglas R. The wisdom of team: creating the high performance organization. Haward University Press, 1994. P.43.

200. Fiedler F.E. The contingency model and the dynamics of leadership process // Advances in experimental social psychology. V.II.N.Y., 1978. 155 p.

201. Kirton M. Adaptors and innovators. London: Routledge, 1994. 225 p.

202. Klages H Wertdynamik Uber die Wandelbarkeit des Selbstverstandlichen. Zurich: Edition Interform. 1988.

203. Mc Grath J.E. Groups: Interaction and Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984. PP. 47-63.

204. Maoy E The socials problems of an industrial civilization. Camvridge MA: Harvard University Press, 1945.

205. Small Group and personal change / Ed. by Smith P.B. G : Methuen. 1980