Автореферат диссертации по теме "Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества"

На правах рукописи

Касьян Елена Борисовна

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003159885

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук, доцент

Катаева Людмила Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, доцент

Темнова Лариса Витальевна

кандидат психологических наук

Кузнецов Валерий Николаевич

Ведущая организация

Московский открытый социальный университет

Защита диссертации состоится 01 ноября 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп , ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан «_» октября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночной экономики успешность деятельности любой организационной структуры обеспечивается не только профессиональной квалификацией ее сотрудников, но и тем, насколько персонал предан своей организации, насколько он мотивирован на добросовестный труд и располагает возможностями для наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности Важнейшая роль в этом процессе принадлежит самому участнику профессиональной деятельности, от целенаправленной включенности которого в процесс саморазвития, самосовершенствования себя как личности и как субъекта деятельности в единой ипостаси зависит общий успех деятельности организации Достичь высокого уровня субъектности в процессе профессиональной деятельности, реализовывать традиционную психологическую работу по управлению персоналом на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала позволяет акмеологический подход к процессу развития персонала в организации

Актуальность исследования психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обусловлена

необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности, пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психолого-акмеологической составляющей такой работы, готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психолого-акмеологической составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы

Состояние разработанности проблемы исследования

Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач А А , Базаров Т Ю , Еремин Б Л , Виноградов В И, Дьячкова Е В , Жидаев С С , Забродин Ю М,

Зазыкин В Г, Кабаченко ТС , Катаева ЛИ, Кириченко А В , Кузьмина Н В , Маркин В Н, Маркова А К, Носов Н А, Носс И Н, Носс Н В , Синягин Ю В , Ситник С Н , Филиппова С В Яблокова Е А), методов и технологий такого процесса (Деркач А А, Иванова Е М, Князев В Н, Конюхов Н И , Костенко Е П, Курбатова М Б 5 Магура М И, Смирнов С А , Шухостанов МА и др), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов А В , Богачев В Ф , Бодров В А, Войченко Е Г, Грачев М В , Деркач А А , Дроздов И Н, Дуракова И Б , Егоршин А П , Жидаев С С , Зазыкин В Г, Кабаков В С , Кабаченко ТС , Кордюков В Ф , Ситник С Н , Смирнов С А , Старовойтова Я С , Чередник СП и др ), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев МА, Бойдаченко ПГ, Гагин ЕА, Катаева ЛИ, Каменский АМ, Синягин Ю В и др ) Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В Р, Голенко В П , Двинин АП, Десслер Г, Дроздов ИН, Дятлов В А, АП Егоршин, Журавлев ПВ , Иванцевич Дж, Карташов С А, Кибанов А Я , Маусов Н К , Одешв Ю Г Лобанов А А , Травин В В , Турчинов А И , Цветаев В М Чернышев В Н и др )

Цель исследования: обосновать психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества (КАО), условия и факторы его оптимизации

Объект исследования: персонал крупного акционерного общества в условиях целенаправленной работы по его развитию

Предмет исследования: содержание, формы и технологии психолого-акмеологического согфовождения процесса развития персонала крупного акционерного общества в направлении его оптимизации Гипотеза исследования

Принципиально важное значение для развития персонала имеет введение психолого-акмеологической составляющей в управление персоналом, которая должна реализовываться во всех традиционных и инновационных направлениях работы на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала будет способствовать эффективности деятельности КАО, если оно будет носить системный характер и, в свою очередь, являться базисным компонентом системы управления персоналом КАО

Системный характер психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обеспечивается психолого-акмеологической службой, которая может быть представлена в виде проектной модели (оптимального конструкта эффективной организации) психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО лежат в пространствах развития субъектности персонала и акмеологизации персонал-развивающей среды

Задачи исследования

1 Обобщить состояние проблемы исследования в науке

2 Выявить особенности современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолого-акмеологического анализа

3 Определить соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала, выявить компоненты системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

4 Разработать и обосновать критерии и показатели эффективности системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

5 Определить векторы взаимодействия специалистов-кадровиков и психологов-акмеологов в направлении оптимизации процесса развития персонала КАО

6 Разработать проектную модель организации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

7 Определить условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Теоретико-методологическую базу исследования определили системно-деятельностный подход, позволивший рассматривать исихолого-акмеологические основания управления персоналом как системообразующий фактор такой работы, субъектный, давший возможность включить в систему управления персоналом позицию самого субъекта деятельности как ее активного начала, индивидуально-личностный, определяющий меру взаимосвязи общего, особенного и единичного в развертывании активности субъекта профессиональной деятельности, акмеолошческий, интегрирующий выше перечисленные подходы и отражающий ценностное теоретическое и технологическое

отношение автора исследования к построению проектной модели организации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО на основе активизации процессов саморазвития, самосовершенствования и самореализации коллективного и индивидуального субъектов профессиональной деятельности

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О С Анисимов, А А Деркач, Е М Иванова, Ю В Синягин и др), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К А Абульханова-Славская, Б Г Ананьев, А А Бодалев, А В Брушлинский, А А Деркач, Л И Катаева, Н В Кузьмина, Б Ф Ломов, В Н Маркин, В А Марков, А К Маркова, Э В Сайко, В Д Шадриков. Е А Яблокова и др), моделирования социальных объектов (О С Анисимов, О И Генисаретский, Б А Глинский, И В Дубровина, Л И Катаева, Э А Смирнов, Г П ГЦедровицкий и др )

Методы исследования. В целях исследования поставленных задач использовался комплекс методов, включающих теоретический анализ, интерпретацию и обобщение научных данных по теме исследования, анализ документации по психологическому сопровождению процесса управления персоналом КАО, экспертные опросы, беседы и интервью с руководящим составом КАО, включенными в процесс управления персоналом, опросник по выявлению уровня субъектности персонала (авторская методика), проектное моделирование конструкта психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

В качестве основных методов математической обработки использовались метод хи-квадрат (у?) с выделением коэффициентов значимости и контингенции, факторный анализ, составление корреляционных матриц

Эмпирическая база исследования

Исследование проводились на базе крупного акционерного общества, включающего свыше 20 дочерних компаний и имеющего в наличии более 200 тыс человек персонала Количество испытуемых -1290 человек

Достоверность и обоснованность положений и выводов

основывается на проработанности теоретико-методологической базы исследования, репрезентативности выборки для сбора эмпирического материала, соответствии исследовательских методик задачам исследования, природе изучаемых явлений, применении лонгитюдного

метода исследования, позволившего многократно проверить и откорректировать получаемые в исследовании результаты, использовании статистических математических методов исследования

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

• Выявлено, что в научной литературе процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления персоналом не как цель и результат функционирования такой системы, а как одно из направлений такой системы наряду с планированием работы с персоналом, расстановкой и использованием, оценкой персонала, его движением в системе управления При этом персоналу отводится роль объекта управления, а сам процесс управления персонала по своим функциональным параметрам в известной мере отчужден от персонала как активного, саморазвивающегося субъекта деятельности в организации

• Представлена характеристика современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолош-акмеологического анализа Обосновано, что работа по развитию персонала в КАО осуществляется в основном на уровне традиционного психологического сопровождения профессиональной деятельности его сотрудников в рамках кадровых подразделений Вместе с тем практика управления человеческими ресурсами ориентирована на введение психолого-акмеологической составляющей в процесс работы по развитию персонала, однако лишь в определенной степени оказывается готовой к реальному осуществлению работы в этом направлении

• Определено соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала Выявлены компоненты системы психолого-акмеолошческого сопровождения процесса развития персонала КАО планирование человеческих ресурсов, адаптация персонала, резервирование персонала, институциализация наставничества, обучение персонала, контроллинг персонала, в числе которых резервирование персонала и институциализация наставничества отнесены к базисным Процессуальная характеристика системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала представлена в виде вектора ее направленности, проявляющегося в ориентации системы на повышение уровня субъектности персонала и акмеологизацию персонал-развивающей среды

• Разработаны акмеологические критерии и показатели оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса

развития персонала КАО Теоретически обосновано и экспериментально проверено, что акмеологическими критериями оценки эффективности являются повышение уровня субъектности персонала, выраженное в показателях направленности персонала на саморазвитие, самосовершенствование, продуктивности изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизация персонал-развивающей среды организации, показателями которой являются наличие установки руководящего состава КАО на психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характер отношений руководства с персоналом, системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации

• Определены векторы взаимодействия кадровиков и психологов-акмеологов при сохранении различий в понятийном аппарате и восприятии должностных ролей, выраженные в совместной деятельности специалистов по подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров, организации «обратных связей», формированию баз данных о личностно-профессиональном развитии сотрудников, разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков, усилению социально-психологического и акмеконсультационного направлений, реализации индивидуального подхода к сотрудникам

• Разработана проектная модель психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персоналом КАО, представленная в форме психолого-акмеологаческой службы В развернутом варианте такой службы выделены подразделения информационно-аналитическое, психо-акме-диагностическое, коррекционных и развивающих психо- и акметехнологий, организационно-методическое Обосновано, что разработка и внедрение в процесс управления персоналом КАО психолого-акмеологаческой службы создает качественно иной, соответствующий требованию времени, стиль работы подразделений по управлению персоналом, обусловливающий системность деятельности службы и реализацию РК-функции

• Обосновано, что фактором оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является выделение в качестве базисных его компонентов резервирования персонала и институциализации наставничества Условием оптимизации является создание психолого-акмеологической службы, деятельность которой направлена на обеспечение с помощью

психологических и акмеологических средств эффективности экономической и социальной составляющих организации в целом и успешности деятельности кадрового состава системы за счет повышения уровня субъектности персонала в единстве с акмеологизацией персонал-развивающей среды

Практическая значимость результатов исследования. Разработанные на основе исследования рекомендации могут быть использованы в любой кадровой системе, в подразделениях по психологической работе с персоналом, в теории и практике организации процесса подготовки психологов, акмеолошв кадровой работы, других специалистов по кадровой работе к психолого-акмеологическому сопровождению процесса развития персонала Представленный в исследовании проект организации психолого-акмеологической службы может служить основой для создания подобных служб в организациях самого различного профиля, в том числе в системе государственной службы РФ

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на первой научно-практической конференции психологов КАО (Светлогорск, 2003 г), конференции по управлению персоналом в г Волгограде (октябрь 2006 г), отраслевых семинарах-совещаниях работников служб по управлению персоналом (2004, 2005, 2006, 2007тт), семинарах по психолого-акмеологической подготовке кадровых работников КАО к профессиональной деятельности (январь 2006 г, апрель 2006 г, ноябрь 2006 г), на научных конференциях «Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих» (Москва, 2004г), «Проблемы современного общества в исследованиях молодых ученых» (Москва, 2005г), заседаниях кафедры акмеолоши и психологии профессиональной деятельности, на проблемных группах, психолого-акмеологических чтениях (апрель 2006, февраль 2007 г), проводимых кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Положения, выносимые на защиту

Процесс развития персонала современных акционерных обществ, также как и соответствующий процесс в системе государственной службы, осуществляется последними в рамках управления персоналом и страдает недостатком системности в своей организации, акцентом на формальных или частных ее аспектах, ощущением «второстепенности» решаемых задач При этом понятие «развитие персонала» в лучшем случае лишь декларируется в соответствующих документах по управлению

персоналом, мероприятиях по реализации основных документальных положений в практике управления персоналом Показателями невысокой эффективности развития персонала КАО являются отсутствие установки руководящего состава организации на введение в систему управления персоналом психолого-акмеологического сопровождения, признание его в качестве фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, выраженный в невысокой мотивационной готовности всех категорий сотрудников к успешной профессиональной деятельности в КАО

Психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала КАО должно рассматриваться как относительно самостоятельная система, направленная на обеспечение успешности профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития сотрудников организации, входящая в качестве базисного компонента (подсистемы) в более широкую систему управления персоналом в целом Связующим звеном этой системы с системой управления персоналом является мотивационная готовность персонала к успешной профессиональной деятельности

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала КАО базируется на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости для работников КАО, гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектпой ориентированности, индивидуализированности

Системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО обеспечивается особой взаимосвязью компонентов, к числу которых относятся планирование человеческих ресурсов, адаптация персонала, резервирование персонала, институциализация наставничества, обучение персонала, контроллинг персонала Базисными компонентами системы являются резервирование персонала и институциализация наставничества Вектор направленности системы на развитие персонала связан с пространством субъектности персонала и акмеологизацией персонал-развивающей среды Последняя проявляется в мотивационной готовности персонала к успешной реализации своих наличных и потенциальных ресурсов в компании Акмеологическая сущность такой готовности состоит в приоритетности таких смыслообразующих деятельность групп мотивов, как саморазвитие, самосовершенствование, корпоративная и собственно-профессиональная

Акмеологическими критериями оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО являются повышение уровня субъектности персонала, к показателям

проявленности которого относятся направленность персонала на саморазвитие, самосовершенствование, продуктивность изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизация персонал-развивающей среды организации, показатели которой выражены наличием установки руководящего состава КАО на психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характером отношений руководства с персоналом, системностью психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала предполагает тесное взаимодействие кадровых работников и специалистов акмеологического профиля подготовки, выраженное в их совместной деятельности по подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров, организации «обратных связей», формированию баз данных о личностно-профессиональном развитии сотрудников, разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков, усилению социально-психологического и акмеконсультационного направлений, реализации индивидуального подхода к личности профессионала

Выделение в системе психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО в качестве базисных компонентов резервирования персонала и инстшуциализации наставничества, а, соответственно, акцентирование таких направлений работы по развитию персонала, как формирование и развитие кадрового резерва и поддержка молодых специалистов, может быть рассмотрено как фактор оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Условием оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является создание психолого-акмеологической службы, представляющей собой структуру, обеспечивающую за счет психологических и акмеологаческих средств сбалансированность профессиональной среды и самого коллективного субъекта профессиональной деятельности - персонала и создающую последнему благоприятные условия для повышения уровня субъектности

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Исследование психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала крупного акционерного общества опирается на ряд теоретических положений и прикладных разработок как в области управления персоналом, так и в психологии и акмеологии

В отечественном менеджменте процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления Психологическое содержание управления персоналом придается таким вопросам, как подбор работников в качестве руководителя и специалиста, комплектование кадров, оценка и аттестация кадров, организация и претворение в жизнь различных нововведений в деятельности предприятия (фирмы, компании, организации), уменьшение количества нештатных ситуаций, обеспечение дисциплины, формирование удовлетворенности трудом и позитивной мотивации к труду, формирование кадрового резерва, работа с молодыми специалистами Развитие персонала рассматривается в рамках процесса управления персоналом не как цель и результат функционирования такой системы, а как одно из направлений такой системы

Анализ практики психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала крупного акционерного общества (КАО) показал, что последний реализуется в рамках управления персоналом и характеризуется недостатком системности в своей организации Понятие «развитие персонала» в лучшем случае лишь декларируется в соответствующих документах по управлению персоналом, мероприятиях по реализации основных документальных положений в практике управления персоналом, сам же персонал, так же как и в исследованиях в области менеджмента, рассматривается в основном как объект управления В большинстве крупных акционерных обществ направление работы с персоналом официально определяется как психологическое, а не психолого-акмеологическое сопровождение Основной его целью является достижение и поддержание оптимального соответствия возможностей работников требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью, сохранение высокого уровня работоспособности, физического и психического здоровья персонала Вместе с тем недостаточно выражен системный характер такой работы, такая работа не рассматривается как системообразующая компонента системы управления персоналом в целом и не трактуется как самостоятельное направление Функции психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы

возлагаются, как правило, на недостаточное количество сотрудников, среди которых не все имеют необходимую профессиональную квалификацию

Исследование практики управления персоналом КАО в целом показывает отсутствие целевой установки на введение акмеологического аспекта в процесс психологического сопровождения управления персоналом, признание его в качестве фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, выраженный в невысокой мотивационной готовности всех категорий сотрудников к успешной профессиональной деятельности в КАО

Анализ состояния исследований в науке, а также практики психологической работы с персоналом в КАО позволил выйти на качественно новый уровень - уровень психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала Применение акмеологического подхода к процессу развития персонала проводилось на трех уровнях анализа индивид (индивидуальный субъект профессиональной деятельности), персонал (коллективный субъект деятельности), персонал-развивающая среда организации

В целях определения авторских подходов к исследованию проблемы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО были проанализированы близкие к нашему направлению исследования с точки зрения используемого в них понятийного аппарата, результатом чего явилась констатация терминологической противоречивости в обращении с понятиями «персонал» и «кадры», «кадровая работа» и «управление персоналом», «психолого-акмеологическое обеспечение» и «психолого-акмеологическое сопровождение» и определена точка зрения на рассмотрение содержания данных понятий

Персонал в нашем исследовании понимается как совокупный состав всех категорий работников организации, объединенный общей целью деятельности организации и направленный на достижение этой цели Психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала рассматривается как целенаправленный процесс, результатом которого является достижение как коллективным (персоналом в целом), так и индивидным субъектом профессиональной деятельности вершины (акме) в своем развитии Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала КАО является подсистемой в системе управления

персоналом, которая может быть рассмотрена как самостоятельная система в пространстве субъектной проявленности персонала

Исследование оптимизации процесса развития персонала крупного акционерного общества проводилось по трем направлениям разработка программного обеспечения психолого-акмеологаческого сопровождения процесса развития персонала, проектирование модели психолого-акмеологической службы как формы сопровождения процесса развития персонала, выявление условий и факторов оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала

Программное обеспечение психолош-акмеологического

сопровождения процесса развития персонала КАО осуществлялось на основе ингегративной программы управления персоналом КАО, разработанной под руководством и с участием диссертанта, и предусматривало в своей разработке следующие шаги выделение приоритетных задач, направленных на оптимизацию процесса развития персонала, определение сбалансированного набора критериев и показателей, на основании которых производится оценка уровня развития персонала, поиск эффективных форм психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО Согласно данной программе персонал компании рассматривался в качестве одного из ее главных стратегических ресурсов, обеспечивающих успешность деятельности компании и ее конкурентоспособность, и, что являлось приоритетным для разработки программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала, в качестве субъекта, активно и творчески реализующего себя в процессе деятельности в организации

Программа психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО строилась на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости для работников КАО, гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектной ориентированности, индивидуализированности и была направлена на разрешение существующих в настоящее время в системе КАО и обозначенных выше противоречий По отношению к более широкой, интегративной программе управления персоналом компании данная программа являлась подпрограммой, имеющей вместе с тем относительно самостоятельный и выраженный системный характер, а также базисное положение в системе управления персоналом в целом В программе были выделены две подпрограммы «Стратегические основы развития персонала КАО» и «Комплексная реализация процесса развития

персонала КАО» Программа предусматривала свою реализацию в пяти направлениях работы с персоналом, обозначенных в общей программе управления персоналом КАО подбор, оценка и использование персонала, обучение, мотивация и вознаграждение, социальная политика, корпоративные коммуникации

Процессуальный подход к психолого-акмеологическому сопровождению работы с персоналом КАО основывался на выделении следующих направлений отбор и прием (найм), расстановка персонала, работа с молодыми специалистами, работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности, сопровождение процедур оценки и аттестации персонала, психолого-акмеологическое сопровождение процесса обучения специалистов КАО, работа с увольняющимися людьми, психолого-акмеологическое сопровождение деятельности специалистов КАО в особых и чрезвычайных условиях, сопровождение деятельности управленческого состава КАО, планирование развития карьеры руководителей и специалистов, акмеологизация персонал-развивающей среды

Разработка проектной модели психолого-акмеологической службы (ПАС) осуществлялась в семь этапов и предполагала определение целей и задач психолого-акмеологической службы КАО, правовых основ деятельности службы, содержания, видов и форм деятельности ПАС, разработку структуры службы, подготовку обоснования создания службы, разработку примерного Положения о работе ПАС, составление плана развертывания психолого-акмеологической службы В структуре службы выделены следующие подразделения иформационно-аналитическое, психо-акмедиагностики, коррекционных и развивающих психо-акметехнологий, организационно-методической работы с персоналом

Учитывая необходимость более четкого и специфического определения профессионального поля деятельности специалиста по психолого-акмеологическому сопровождению процесса управления персоналом, было проведено исследование пространства профессиональной деятельности специалиста акмеологического профиля подготовки в системе управления персоналом С этой целью использовались данные анализа психолого-акмеологического контекста содержания и механизмов реализации концепции развития персонала КАО, психолого-акмеологической составляющей должностных

инструкций специалистов по кадрам

Результатом явилось выделение следующих направлений работы подобного специалиста, совмещенных в значительной степени с

направлениями деятельности кадрового работника как управленческого, так и исполнительского типа управление кадровой политикой организации (в т ч определение стратегии кадровой полигики организации для специалиста управленческого типа в случае выделения психолого-акмеологической службы в самостоятельное подразделение), работа по комплектованию кадров в соответствии с целями и задачами организации (подбор, отбор персонала, прием на работу, сопровождение испытательного срока, введение в должность и контроль за исполнением должностных полномочий, организация вертикальных и горизонтальных перемещений сотрудников внутри и вне организации, высвобождение кадров, увольнение, взыскания - по согласованию с руководством организации), оценка персонала (участие в подготовке и проведении профессиональной аттестации кадров, организация и проведение мониторинга личностно-профессионального развития сотрудников организации), управление развитием персонала (подготовка и представление сотрудников к более высоким должностям и награждениям, участие в планировании деловой карьеры кадров, определении перспектив роста, работа с кадровым резервом, работа с молодыми специалистами, социо-психолого-педагогическая работа с персоналом, укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров, организация профессионального обучения кадров, социальная защита персонала организации), внешнеорганизационная работа с персоналом (методическое руководство работой региональных подразделений по кадровым вопросам), документоведческая работа (составление и обновление должностных инструкций, ведение трудовой документации), профессиональное самообразование, координация деятельности подразделения по работе с персоналом с другими подразделениями организации

На основе выделения этих направлений была разработана профессиограмма специалиста акмеологического профиля подготовки по работе с персоналом (управленческий тип деятельности) Данная профессиограмма является генеральной совокупностью направлений деятельности специалиста по работе с персоналом, соответствующих этим направлениям личностно-профессиональных особенностей и может служить основой для разработки профессиограммы конкретного специалиста по работе с персоналом, реализующего то или иное направление деятельности

Анализ подготовки специалистов по управлению персоналом показал целесообразность введения в должностной состав управления по

работе с персоналом акмеолога кадровой работы Должностная инструкция такого специалиста была разработана в процессе исследования

В целях оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО, а также выявления условий и факторов оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО использовался следующий диагностический инструментарий опросник по выявлению уровня субъектности персонала (авторская методика), состоящий из пяти блоков социодемографические показатели (характеристики выборки), показатели удовлетворенности своей жизнедеятельностью и условиями ее осуществления, представление респондентов об идеальной работе, оценивание респодентами факторов успешности работы, оценивание респондентами факторов удовлетворенности работой, экспертный опросник по выявлению психолого-акмеологического поля профессиональной деятельности, выборочное структурированное интервью с представителями отдельных категорий сотрудников

Статистический анализ данных включал прямые распределения частот оценок всех признаков вопросника, факторный анализ показателей представления респондентов об идеальной работе, интегрированную оценку респодентами факторов успешности и удовлетворенности работой, статистическую оценку разницы распределений признаков в группах респондентов с психолого-акмеологическим сопровождением и без него, оценку корреляционных связей (методами парной и множественной корреляции) проявления демографических признаков с показателями удовлетворенности респондентов своей жизнедеятельностью и условиями ее осуществления

В результате диагностического обследования были выявлены особенности взаимосвязи компонентов системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала, определены базисные компоненты резервирование персонала и институциализация наставничества, а также установлена связь вектора направленности системы на развитие персонала с пространством субъектности персонала, проявляющейся в мотивационной готовности персонала к успешной реализации своих наличных и потенциальных ресурсов в деятельности в компании Было установлено, что психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, реализуемое на основе разработанного программного обеспечения, позволяет осуществить «сдвиг мотива на цель» и способствует изменению

приоритетности в группах смыслообразующих мотивов в направлении их акмеологического вектора Результаты отражены в таблице 1

Таблица 1

Связь психолого-акмеологического сопровождения и факторов удовлетворенности - успешности деятельности персонала

Наличие Удовлетворенности Успешности

сопровождения (<1«=4) Р Не зависит Зависит Факторы Зависит Не зависит <(№=4) Р

Есть 6,3 1 99 93 7 11,7

Нет >0,1 3 97 Условия труда 87 13 <0,05

Есть Нет 5,6 >02 12 19 88 81 Уровень образования 95 86 5 14 26,3 <0,001

Есть 411 5 95 Заработная плата 86 14 52,0

Нет <0 0001 3 97 90 10 <0,0001

Есть 253 8 92 97 3 52,2

Нет <0 0001 22 78 Опыт работы 74 26 <0,0001

Есть 46.4 6 94 Интерес к выполняемой 95 5 46,8

Нет <0 0001 25 75 работе 76 24 <0,0001

Есть 488 11 89 Самост 90 10 41,2

Нет <0.0001 43 57 работа над проф. ростом 60 40 <0,0001

Есть 253 6 94 Психолого-акмеолог 94 6 51,3

Нет <0 001 38 62 сопровождение 60 40 <0,0001

Есть 424 3 97 Социальная 97 7 37,4

Нет <0 0001 4 96 защищенность 90 10 <0,0001

Есть 26.7 3 97 Нацеленность 96 4 32,3

Нет <0.0001 13 87 на успешный результат работы 86 14 <0,0001

Данные таблицы показывают, что включенность персонала в систему психолого-акмеологического сопровождения оказывает влияние на все оценки зависимости удовлетворенности и успешности работы, при этом различия значительно ярче выражены, чем в других совокупностях признаков Ведущую роль материальной мотивации в достижении успешности профессиональной деятельности обнаруживают сотрудники без опыта психолого-акмеологического сопровождения, а сотрудники с опытом психолого-акмеологической поддержки строят свою профессиональную деятельность на мотивах саморазвития, самосовершенствования, корпоративной мотивации и собственно профессиональных мотивах

В целях проверки гипотезы об изменении установки руководящего состава КАО на введение психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и оценки его как экономически значимого фактора развития КАО в целом в начале и по завершению исследования был проведен экспертный опрос руководящего состава, результаты которого представлены в таблицах 2 и 3

Таблица 2

Характер отношений между персоналом и руководством в условиях отсутствия психолого-акмеологического сопровождения (в % от числа опрошенных)

Характер отношений КАО в целом Филиалы Руко -вод-ство

А В С О Е Р в Н

Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества 18,33 17 84 9,68 18,64 16,28 13,68 13,13 26,84 20,88 26,67

Отношения спокойные, без внутренней напряженности 46,54 49,3 37,42 46,19 54,65 51,42 45,45 47,19 40,11 50,67

Отношения напряженные, но без открытых конфликтов 13,1 12,21 24,52 14,83 8,14 11,32 14,14 15,93 4,0

Отношения напряженные, с открытыми конфликтами 1,21 0 3,23 2,54 0 0,47 2,02 0 2,2 0

Затруднились оценить 20,01 20,19 23,87 17,37 17,44 22,17 24,24 17,75 20,33 17,33

Таблица 3

Характер отношений между персоналом и руководством при наличии исихолого-акмеологического сопровождения (в % от числа опрошенных)

Характер отношений КАО в цело м Филиалы АРу ко-вод-ство

АА АВ АС АО АЕ АР АС РН

Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества 29,22 27 93 27,21 29,86 25,0 25,48 25,25 32,32 31,5 39,56

Отношения спокойные, без внутренней напряженности 52,59 55,4 62,79 53,62 61,38 57,55 53,92 59,03 57,9 5 54,67

Отношения напряженные, но без открытых конфликтов 7,86 6*49 6,13 7,84 4,7 5,17 7,7 2,74 2,65 0

Отношения напряженные, с открытыми конфликтами 0 0 0 0 0 0 1,01 0 1Д 0

Затруднилиоь оценить 10,33 10,09 3,87 8,68 8,72 11,8 12,12 5,91 6,8 5,77

Сравнительный анализ данных таблиц 2 и 3 позволяет утверждать, что наличие психолого-акмеологическош сопровождения процесса развития персонала обеспечивает достаточно значимый позитивный сдвиг в сторону изменения характера отношений между сотрудниками и руководством Ощутимые различия наблюдаются в установлении отношений полного взаимопонимания и сотрудничества

Изменения установки руководства на основы процесса управления персоналом и характера отношений с последним позволяют говорить о позитивной динамике развития процесса акмеологизации персонал-развивакяцей среды, что является, в свою очередь, показателем повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

В целях оценки эффективности подготовки специалистов к психолого-акмеологическому сопровождению процесса развития персонала был разработан и внедрен опросник для обучающихся, позволяющий получить представление о новизне, практической

полезности, глубине и качестве полученной подготовки, а также проведено отсроченное наблюдение за эффективностью использования полученных знаний в практике работы специалиста Всего 186 человек прошли такую подготовку за период 2005-2007 гг Комплексные результаты эффективности такого обучения приведены в таблице № 4

Таблица 4

Интегрированная оценка эффективности подготовки специалистов кадровых подразделений КАО к нсихолого-акмеологическому сопровождению процесса развития персонала

Критерии оценки Оценка в баллах по пятибалльной системе (в °/о от числа опрошенных)

1 2 3 4 5

Соответствие содержания целям и задачам деятельности специалиста - - - 13,3 96,7

Новизна материала - - 1,9 7,6 90,5

Практическая полезность материала - - - 5,7 94,3

Общая оценка программ подготовки окончанию сроков обучения - - - 3,8 96,2

Отсроченная оценка эффективности программ обучения - - - 1,9 98,1

Перспективы дальнейших исследований связаны с поиском условий для создания и организации в КАО психолого-акмеологических служб, повышения уровня эффективности их работы по психолого-акмеологическому сопровождению развития персонала, определением содержания, форм и методов работы психолого-акмеологической службы в направлении акмеологизации персонал-развивающей среды, повышения уровня субъектности персонала, разработкой теоретических и прикладных основ подготовки квалифицированных специалистов службы, акмеологов кадровой работы

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора:

Теоретические подходы к исследованию психолого-акмеологических оснований управления персоналом крупного акционерного общества

//Акмеология, 2006, № 4 0,4 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

Особенности современного состояния и пути оптимизации процесса развития персонала крупного акционерного общества акмеологический профиль анализа проблемы //Мир психологии, 2007 № 2 - 1 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

Динамика кадрового потенциала ОАО «Газпром» //Корпоративный и экологический менеджмент учеб пособие - Волгоград Изд-во ВолГУ, 2006 - 1,4 п л

Ресурсно-факторная модель руководителей и специалистов ОАО «Газпром» //Корпоративный и экологический менеджмент учеб пособие

- Волгоград Изд-во ВолГУ, 2006 - 2,2 п л

Цели, задачи и перспективы корпоративного образования в XXI веке //Корпоративный и экологический менеджмент учеб пособие -Волгоград Изд-во ВолГУ, 2006 - 2,0 п л

Психолого-акмеологическое обеспечение управления персоналом крупного акционерного общества как стратегическое направление его кадровой политики //Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека - М Изд-во РАГС, 2005 (совместно с Л И Катаевой

- 50% личного участия) - 0,5 п л

Психолого-акмеолошческая составляющая процесса управления персоналом крупного акционерного общества //Акмеология и психология развития кадров управления (Под общ ред А А Деркача, отв ред Е А Суслова) - М Изд-во РАГС, 2006 - 1,24 п л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Касьян Елена Борисовна

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества

Научный руководитель кандидат педагогических наук, доцент Катаева Людмила Ивановна

Изготовление оригинал-макета. Касьян Елена Борисовна

Подписано в печать « 20 » сентября 2007 г Тираж 100 экз Уел пл 1,2

Заказ № 499

Типография Управления «Реадпроею» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93, корп I Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Касьян, Елена Борисовна, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. Пснхолого-акмеологнческне аспекты исследования процесса развития персонала крупного акцно-мерного общества.

1.1. Состояние проблемы исследования в науке. j ^

1.2. Психолого-акмеологическая характеристика содержания процесса развития персонала крупного акционерного общества.

1.3. Акмсологические критерии и показатели оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала К АО.

Выводы по первой главе.

Глава II. Оптимизация процесса развития персонала 37 крупного акционерного общества.

ПЛ. Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала

11.2. Разработка проектной модели психолого-акмеологической службы КАО.

И.З. Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Выводы по второй главе. j^j

Введение диссертации по психологии, на тему "Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества"

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночной экономики успешность деятельности любой организационной структуры обеспечивается не только профессиональной квалификацией ее сотрудников, но и тем, насколько персонал предан своей организации, насколько он мотивирован на добросовестный труд и располагает возможностями для наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. Важнейшая роль в этом процессе принадлежит самому участнику профессиональной деятельности, от целенаправленной включенности которого в процесс саморазвития, самосовершенствования себя как личности и как субъекта деятельности в единой ипостаси зависит общий успех деятельности организации. Достичь высокого уровня субъект-ности в процессе профессиональной деятельности, реализовывать традиционную психологическую работу по управлению персоналом на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала позволяет акмеологический подход к процессу развития персонала в организации.

Актуальность исследования психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обусловлена необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между: задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психолого-акмеологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психолого-акмеологической составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.

Состояние разработанности проблемы исследования

Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач А.А., Базаров Т. 10., Еремин Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Кабаченко Т.С., Катаева Л.И., Кириченко А.В., Кузьмина Н.В., Маркин В.Н., Маркова А.К., Носов Н.А., Носс И.Н., Носс Н.В., Си-нягин Ю.В., Ситник С.Н., Филиппова С.В. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого процесса (Деркач А.А., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шухостанов М.А. и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов А.В., Богачев В.Ф., Бодров В.А., Войченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Кабаков B.C., Кабаченко Т.С., Кордюков В.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник С.ГТ. и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Га-гин Е.А., Катаева Л.И., Каменский A.M., Синягин Ю.В. и др.). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я. , Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов А.А., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.).

Цель исследования: обосновать психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества (КАО), условия и факторы его оптимизации.

Объект исследовании: персонал крупного акционерного общества в условиях целенаправленной работы по его развитию.

Предмет исследования: содержание, формы и технологии психо-лого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала крупного акционерного общества в направлении его оптимизации.

Гипотеза исследования

Принципиально важное значение для развития персонала имеет введение психолого-акмеологической составляющей в управление персоналом, которая должна реализовываться во всех традиционных и инновационных направлениях работы на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала будет способствовать эффективности деятельности КАО, если оно будет носить системный характер и, в свою очередь, являться базисф ным компонентом системы управления персоналом КАО.

Системный характер психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обеспечивается психолого-акмеологической службой, которая может быть представлена в виде проектной модели (оптимального конструкта эффективной организации) психолого-акмео-логического сопровождения процесса развития персонала КАО.

Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО лежат в пространствах развития субъектности персонала и акмеологизации персонал-развивающей среды.

Задачи исследовании

1. Обобщить состояние проблемы исследования в науке.

2. Выявить особенности современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолого-акмеологического анализа.

3. Определить соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала; выявить компоненты системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

4. Разработать и обосновать критерии и показатели эффективности системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

5. Определить векторы взаимодействия специалистов-кадровиков и психологов-акмеологов в направлении оптимизации процесса развития персонала КАО.

6. Разработать проектную модель организации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

7. Определить условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

Теоретико-методологическую базу исследования определили: системно-деятелыюстный подход, позволивший рассматривать психо-лого-акмеологические основания управления персоналом как системообразующий фактор такой работы; субъектный, давший возможность включить в систему управления персоналом позицию самого субъекта деятельности как ее активного начала; индивидуально-личностный, определяющий меру взаимосвязи общего, особенного и единичного в развертывании активности субъекта профессиональной деятельности; ак-меологический, интегрирующий выше перечисленные подходы и отражающий ценностное теоретическое и технологическое отношение автора исследования к построению проектной модели организации психологоакмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО на основе активизации процессов саморазвития, самосовершенствования и самореализации коллективного и индивидуального субъектов профессиональной деятельности.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, Ю.В. Синягин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щед-ровицкий и др.).

Методы исследования. В целях исследования поставленных задач использовался комплекс методов, включающих теоретический анализ, интерпретацию и обобщение научных данных по теме исследования, анализ документации по психологическому сопровождению процесса управления персоналом КАО, экспертные опросы, беседы и интервью с руководящим составом КАО, включенными в процесс управления персоналом, опросник по выявлению уровня субъектности персонала (авторская методика), проектное моделирование конструкта психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

В качестве основных методов математической обработки использовались: метод хи-квадрат (/2) с выделением коэффициентов значимости и контингенции, факторный анализ, составление корреляционных матриц.

Эмпирическая база исследовании

Исследование проводились на базе крупного акционерного общества, включающего свыше 20 дочерних компаний и имеющего в наличии более 200 тыс. человек персонала.

Достоверность н обоснованность положении и выводов основывается на проработанности теоретико-методологической базы исследования, репрезентативности выборки для сбора эмпирического материала, соответствии исследовательских методик задачам исследования, природе изучаемых явлений, применении лонгитюдного метода исследования, позволившего многократно проверить и откорректировать получаемые в исследовании результаты, использовании статистических математических методов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

• Выявлено, что в научной литературе процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления персоналом не как цель и результат функционирования такой системы, а как одно из направлений такой системы наряду с планированием работы с персоналом, расстановкой и использованием, оценкой персонала, его движением в системе управления. При этом персоналу отводится роль объекта управления, а сам процесс управления персонала по своим функциональным параметрам в известной мере отчужден от персонала как активного, саморазвивающегося субъекта деятельности в организации.

• Представлена характеристика современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолого-акмеологического анализа. Обосновано, что работа по развитию персонала в КАО осуществляется в основном на уровне традиционного психологического сопровождения профессиональной деятельности его сотрудников в рамках кадровых подразделений. Вместе с тем практика управления человеческими ресурсами ориентирована на введение психолого-акмеологической составляющей в процесс работы по развитию персонала, однако лишь в определенной степени оказывается готовой к реальному осуществлению работы в этом направлении.

• Определено соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала. Выявлены компоненты системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО: планирование человеческих ресурсов; адаптация персонала; резервирование персонала; институциализация наставничества; обучение персонала; контроллинг персонала, в числе которых резервирование персонала и институциализация наставничества отнесены к базисным. Процессуальная характеристика системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала представлена в виде вектора ее направленности, проявляющегося в ориентации системы па повышение уровня субъектности персонала и акмеологи-зацию персонал-развивающей среды.

• Разработаны акмеологические критерии и показатели оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО. Теоретически обосновано и экспериментально проверено, что акмеологическими критериями оценки эффективности являются повышение уровня субъектности персонала, выраженное в показателях направленности персонала на саморазвитие, самосовершенствование; продуктивности изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизация персонал-развивающей среды организации, показателями которой являются: наличие установки руководящего состава КАО на психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характер отношений руководства с персоналом, системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации.

• Определены векторы взаимодействия кадровиков и психологов-акмеологов при сохранении различий в понятийном аппарате и восприятии должностных ролей, выраженные в совместной деятельности специалистов по: подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров; организации «обратных связей»; формированию баз данных о личностно-профессиональном развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социально-психологического и акмеконсультационного направлений; реализации индивидуального подхода к сотрудникам.

• Разработана проектная модель психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персоналом КАО, представленная в форме психолого-акмеологической службы. В развернутом варианте такой службы выделены подразделения: информационно-аналитическое; пси-хо-акме-диагностическое, коррекционных и развивающих психо- и акме-технологий; оргаиизационно-методическое. Обосновано, что разработка и внедрение в процесс управления персоналом КАО психолого-акмеологической службы создает качественно иной, соответствующий требованию времени, стиль работы подразделений по управлению персоналом, обусловливающий системность деятельности службы и реализацию PR-функции.

• Обосновано, что фактором оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является выделение в качестве базисных его компонентов - резервирования персонала и институциализации наставничества. Условием оптимизации является создание психолого-акмеологической службы, деятельность которой направлена на обеспечение с помощью психологических и ак-меологических средств эффективности экономической и социальной составляющих организации в целом и успешности деятельности кадрового состава системы за счет повышения уровня субъектности персонала в единстве с акмеологизацией персонал-развивающей среды.

Практическая значимость результатов исследования. Разработанные на основе исследования рекомендации могут быть использованы в любой кадровой системе, в подразделениях по психологической работе с персоналом, в теории и практике организации процесса подготовки психологов, акмеологов кадровой работы, других специалистов по кадровой работе к психолого-акмеологическому сопровождению процесса развития персонала. Представленный в исследовании проект организации пси-холого-акмеологической службы может служить основой для создания подобных служб в организациях самого различного профиля, в том числе в системе государственной службы РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на первой научно-практической конференции психологов КАО (Светлогорск, 2003 г.), конференции по управлению персоналом в г. Волгограде (октябрь 2006 г.), отраслевых семинарах-совещаниях работников служб по управлению персоналом (2004, 2005, 2006, 2007гг.); семинарах по психолого-акмеологической подготовке кадровых работников КАО к профессиональной деятельности (январь 2006 г., апрель 2006 г., ноябрь 2006 г.), на научных конференциях: «Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих» (Москва, 2004г.), «Проблемы современного общества в исследованиях молодых ученых» (Москва, 2005г.); заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на проблемных группах, психолого-акмеологических чтениях (апрель 2006, февраль 2007 г.), проводимых кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Положения, выносимые па защиту

Процесс развития персонала современных акционерных обществ, также как и соответствующий процесс в системе государственной службы, осуществляется последними в рамках управления персоналом и страдает недостатком системности в своей организации, акцентом на формальных или частных ее аспектах, ощущением «второстепенности» решаемых задач. При этом понятие «развитие персонала» в лучшем случае лишь декларируется в соответствующих документах по управлению персоналом, мероприятиях по реализации основных документальных положений в практике управления персоналом. Показателями невысокой эффективности развития персонала КАО являются отсутствие установки руководящего состава организации на введение в систему управления персоналом психолого-акмеологического сопровождения, признание его в качестве фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, выраженный в невысокой мотивационной готовности всех категорий сотрудников к успешной профессиональной деятельности в КАО.

Психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала КАО должно рассматриваться как относительно самостоятельная система, направленная на обеспечение успешности профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития сотрудников организации, входящая в качестве базисного компонента (подсистемы) в более широкую систему управления персоналом в целом. Связующим звеном этой системы с системой управления персоналом является мотива-ционная готовность персонала к успешной профессиональной деятельности.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала КАО базируется на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости для работников КАО; гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектной ориентированности, индивидуализированное™.

Системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО обеспечивается особой взаимосвязью компоцентов, к числу которых относятся: планирование человеческих ресурсов; адаптация персонала; резервирование персонала; институциализация наставничества; обучение персонала; контроллинг персонала. Базисными компонентами системы являются резервирование персонала и институциализация наставничества. Вектор направленности системы на развитие персонала связан с пространством субъектности персонала и акмеологи-зацией персонал-развивающей среды. Последняя проявляется в мотива-ционной готовности персонала к успешной реализации своих наличных и потенциальных ресурсов в компании. Акмеологическая сущность такой готовности состоит в приоритетности таких смыслообразующих деятельность групп мотивов, как саморазвитие, самосовершенствование, корпоративная и собственно-профессиональная.

Акмеологическими критериями оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО являются: повышение уровня субъектности персонала, к показателям проявленности которого относятся направленность персонала на саморазвитие, самосовершенствование, продуктивность изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизация персонал-развивающей среды организации, показатели которой выражены наличием установки руководящего состава КАО па психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характером отношений руководства с персоналом, системностью психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала предполагает тесное взаимодействие кадровых работников и специалистов акмеологического профиля подготовки, выраженное в их совместной деятельности по: подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров; организации «обратных связей»; формированию баз данных о личностно-профессиональном развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социально-психологического и акмеконсультационпого направлений; реализации индивидуального подхода к личности профессионала.

Выделение в системе психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО в качестве базисных компонентов резервирования персонала и институциализации наставничества, а, соответственно, акцентирование таких направлений работы по развитию персонала, как формирование и развитие кадрового резерва и поддержка молодых специалистов, может быть рассмотрено как фактор оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.

Условием оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является создание психолого-акмеологической службы, представляющей собой структуру, обеспечивающую за счет психологических и акмеологических средств сбалансированность профессиональной среды и самого коллективного субъекта профессиональной деятельности - персонала и создающую последнему благоприятные условия для повышения уровня субъектности.

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Результаты исследования психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала подтверждают выдвинутые гипотезы, свидетельствуют о достижении цели и решении поставленных в исследо-ч вании задач и позволяют сформулировать следующие выводы.

В научной литературе процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления персоналом, основными направлениями которого являются определение концептуальных основ управления персоналом, стратегии и тактики работы с последним.; анализ состояния 4 рынка труда, управление занятостью, определение потребности в кадрах; отбор и адаптация персонала; поиск эффективных форм оценки, аттестации персонала; планирование карьеры, определение и развитие кадрового резерва; обеспечение оптимальных условий труда в целях развития персонала; разработка систем мотивации эффективной деятельности персонала; организация различных форм эффективности деятельности персонала; разработка теоретических и прикладных основ социальной политики организации. Процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления не как цель и результат функционирования ^ такой системы, а как одно из направлений наряду с планированием работы с персоналом; расстановкой и использованием; оценкой персонала, его движением в системе управления; мотивацией и стимулированием персонала, созданием благоприятных условий для успешной деятельности. При этом персоналу отводится роль объекта управления, а сам процесс управления персонала по своим функциональным параметрам в известной мере отчужден от персонала как активного, саморазвивающегося субъекта деятельности в организации.

В исследованиях по управлению персоналом (экономическое направление исследований) достаточное внимание уделяется вопросам психологической работы с персоналом. Психологическое содержание исследования управления персоналом придается таким аспектам как подбор работников в качестве руководителя и специалиста; комплектование кадров; оценка и аттестация кадров; организация и претворение в жизнь различных нововведений в деятельность предприятия (фирмы); уменьшение количества нештатных ситуаций; обеспечение дисциплины; формирование удовлетворенности трудом и позитивной мотивации к труду, формирование кадрового резерва, работа с молодыми специалистами и др.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала КАО реализуется в рамках общей системы управления персоналом, страдает отсутствием системности в своей организации, акцентом на формальных или частных ее аспектах. Понятие «развитие персонала» чаще всего лишь декларируется, а сам персонал рассматривается как объект управления.

В большинстве крупных акционерных обществ направление работы с персоналом в качестве своей цели ставит достижение и поддержание оптимального соответствия возможностей работников требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью, сохранение высокого уровня работоспособности, физического и психического здоровья персонала. Однако такая работа не рассматривается как системообразующая компонента системы управления персоналом в целом, как ее самостоятельное направление. Отсутствует достаточное число квалифицированных кадров для реализации такого направления.

Исследование практики управления персоналом КАО в целом показывает отсутствие целевой установки на введение акмеологического аспекта в процесс психологического сопровождения управления персоналом, признание его в качестве фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, выраженный в невысокой мотивационной готовности всех категорий сотрудников к успешной профессиональной деятельности.

Оптимизация процесса развития персонала крупного акционерного общества связана с разработкой программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала, проектированием модели психолого-акмеологической службы как формы эффективного сопровождения процесса развития персонала, выявлением условий и факторов эффективности развития персонала КАО. Программное обеспечение психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала основывается на интегративной программе управления персоналом КАО и включает в качестве базисных подпрограмм последней программу, определяющую стратегические основы развития персонала КАО, программу комплексной реализация процесса развития персонала КАО. Такое программное обеспечение основывается на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости для работников КАО; гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектной ориентированности, индивидуализированное™ и должно быть направлено на разрешение существующих в настоящее время в системе КАО противоречий.

Системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО обеспечивается особой взаимосвязью компонентов, к числу которых относятся: планирование человеческих ресурсов; адаптация персонала; резервирование персонала; институциализация наставничества; обучение персонала; контроллинг персонала; акмеологи-зация персонал-развивающей среды. Базисными компонентами системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО являются резервирование персонала и институциализация наставничества. Вектор направленности системы на развитие персонала связан с пространством субъектности персонала, проявляющейся в моти-вационной готовности персонала к успешной реализации своих наличных и потенциальных ресурсов в деятельности.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, осуществляемое на основе разработанного программного обеспечения, позволяет осуществить в этом процессе «сдвиг мотива на цель» и способствует изменению приоритетности в группах смыслообра-зующих деятельность персонала мотивов в направлении акмеологическо-го вектора.

Акме-уровнем развития персонала в процессе психолого-акмеологического сопровождения является существование последнего на уровне саморазвивающейся системы, что означает присвоение персоналом системы корпоративных ценностей, наличие вовлеченности в процесс эффективных преобразований организации, преобразование в системе смыслообразующих деятельность мотивов.

Оценка эффективности системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала может быть осуществлена на основе акмеологических критериев, к числу которых относятся повышение уровня субъектности персонала (направленность персонала на саморазвитие, самосовершенствование; продуктивность изменения мотивации к деятельности в компании), и акмеологизация персонал-развивающей среды организации (наличие у руководящего состава организации установки на целесообразность и необходимость внедрения в практику работы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала, характер отношений руководства с подчиненными, системный характер психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала).

Условиями акмеологизации персонал-развивающей среды являются: обеспечение в коллективе климата взаимного доверия, уважения и поддержки; стимулирование интереса к работе за счет корректировки восприятия и отношения к рутинной работе; постановка четких целей и задач перед персоналом, предусматривающих реализацию стратегических направлений развития КАО; оценивание вклада персонала в результаты деятельности КАО на основе установления на индивидном его уровне постоянной обратной связи; предоставление возможности для наиболее полного раскрытия потенциала сотрудников, их саморазвития, самосовершенствования; предоставление равных возможностей при отборе и продвижении по службе на основе диагностики готовности сотрудника к профессиональной деятельности; компенсирование затрат усилий сотрудников посредством повышения уровня материального и социального обеспечения; создание здоровьесберегающей среды, развитие здоровья персонала.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала предполагает тесное взаимодействие кадровых работников и специалистов акмеологического профиля подготовки, выраженное в совместной деятельности по подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров, организации «обратных связей», формированию баз данных о лич-ностно-профессионалыюм развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социально-психологического и консультационного направлений; реализации индивидуального подхода к личности профессионала.

Условием оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала и его эффективной формой является психолого-акмеологическая служба, которая создается на уровне структурного подразделения организации и обеспечивается квалифицированными кадрами, подготовленными для выполнения работ психологического и акмеологического содержания. В связи с этим в КАО целесообразно осуществлять подготовку специалистов по программе «Акмеолог кадровой работы».

Проведенное исследование позволило разработать следующие практические рекомендации по развитию персонала КАО:

• Управление персоналом КАО должно включать акмеологическую составляющую, содержание которой отражается в базисной подпрограмме интегративной программы управления персоналом КАО. При этом персонал компании должен рассматриваться в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих успешность ее деятельности и конкурентоспособность, на уровне субъекта, активно и творчески реализующего себя в процессе деятельности в организации.

• Подпрограмма психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО должна рассматриваться как относительно ч самостоятельная программа, реализуемая в пяти направлениях работы с персоналом, обозначенных в общей программе управления персоналом КАО: подбор, оценка и использование персонала; обучение и развитие; мотивация и вознаграждение; социальная политика; корпоративные коммуникации.

• Процессуальный подход к психолого-акмеологическому сопровождению работы с персоналом КАО должен основываться на выделении следующих направлений: отбор и прием (найм), расстановка персонала; работа с молодыми специалистами; работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; сопровождение процедур оценки и аттестации персонала; психолого-акмеологическое сопровождение процесса обучения специалистов КАО; работа с увольняющимися людьми; психолого-акмеологическое сопровождение деятельности специалистов КАО в особых и чрезвычайных условиях; сопровождение деятельности управленческого состава КАО; планирование развития карьеры руководителей и специалистов; сопровождение процесса акмеологизации персонал-развивающей среды.

• Разработка проектной модели психолого-акмеологической службы и определение инструментария реализации ее деятельности предполагает определение целей и задач психолого-акмеологической службы КАО; правовых основ деятельности службы; содержания, видов и форм деятельности ПАС; разработку структуры службы; подготовку обоснования создания службы; разработку примерного Положения о работе ПАС; составление плана развертывания психолого-акмеологической службы. В структуре службы целесообразно выделение иформационно-аналитического; психо-акмедиагностики; коррекционных и развивающих психо-акметехиологий; организационно-методической работы с персоналом подразделений.

• В целях эффективной организации деятельности психолого-акмеологической службы в КАО целесообразно осуществлять подготовку специалистов но программе «Акмеолог кадровой работы».

• Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала в направлении акмеологизации персонал-развивающей среды должно включать работу по обеспечению в коллективе климата взаимного доверия, уважения и поддержки; формированию готовности управленческого персонала к введению и реализации психолого-акмеологической составляющей в практику управления персоналом; стимулированию интереса к работе за счет корректировки восприятия и отношения к рутинной работе; постановке четких целей и задач перед персоналом, предусматривающих реализацию стратегических направлений развития КАО; оцениванию вклада персонала в результаты деятельности КАО на основе установления на индивидном его уровне постоянной обратной связи; предоставлению возможности для наиболее полного раскрытия творческого потенциала сотрудников, их саморазвития, самосовершенствования; предоставлению равных возможностей при отборе и продвижении по службе на основе психо- и акмедиагностики готовности сотрудника к профессиональной деятельности; компенсированию затрат усилий сотрудников посредством повышения уровня материального и социального обеспечения; созданию здоровьесберегающей среды, развитию здоровья персонала. При этом оценка уровня акмеологизации персоналразвивающей среды может проводиться по показателям наличия у руководящего состава организации позитивной установки на создание и успешную реализацию психолого-акмеологического сопровождения работы с персоналом; характер отношений руководителей и подчиненных; системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала.

Перспективы дальнейших исследований связаны с поиском условий для создания и организации в КАО психолого-акмеологических служб, повышения уровня эффективности их работы по психолого-v акмеологическому сопровождению развития персонала; определением содержания, форм и методов работы психолого-акмеологической службы в направлении акмеологизации персонал-развивающей среды, повышения уровня субъектности персонала; разработкой теоретических и прикладных основ подготовки квалифицированных специалистов службы, акмео-логов кадровой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Касьян, Елена Борисовна, Москва

1. Акмеолог кадровой работы : учеб. пособие / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308 с.

2. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека : сборник статей. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 338 с.

3. Акмеология : учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М. : Изд-во РАГС, 2003.-681 с.

4. Антикризисное управление / Под ред. Э.М. Короткова. М. : ИН-ФРА-М, 2001.-350 с.

5. Аринина, Г.Н. Изучение личности в организации (технологический подход) / Г.Н. Аринина, A.M. Князев. М. : Изд-во РАГС, 2006. -280 с.

6. Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоурн. М.: Дело, 1992. - 385 с.

7. Анаев, М. А. Опыт организации психолого-акмеологической службы для реабилитации людей, переживших стресс : автореф. дис. канд. исихол. наук : 19.00.13 / Анаев М. А. СПб, 2002. - 24 с.

8. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. СПб.: Питер, 2001.- 251 с.

9. Анисимов, О.С. Основы общей и управленческой акмеологии : учеб. пособие / О.С. Анисимов, А. А. Деркач. М.- Новгород: СЕГ, 1995.-272 с.

10. Архангельский, Л.М. Философская теория ценности / Л.М. Архангельский. М.: Политиздат, 1977. - 78 с.

11. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. М.: Мысль, 1976. - 158 с.

12. Атанасова, В. В. Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности : автореф. дис. канд. пси-хол. наук : 19.00.13. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 23 с.

13. Н.Базаров, Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию М: Смысл, 1999. С.47-68.

14. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК госслужбы, 1996. - 70 с.

15. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Веков, Е.А. Аксенова. М.: ИПК госслужбы, 1995.- 87 с.

16. Бланчард, К. Миссия возможного, или как стать компанией мирового класса / К. Бланчард, Т. Вегхорн. Челябинск: Урал LTD, 1998.- 221 с.

17. Блинов, А. В. Искусство управления персоналом : учеб. пособие / А. В. Блинов, О. В. Василевская. М., 2001. - 145 с.

18. Богданов, Е.Н. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб / Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. -Калуга : МО КГПУ 2003. 85 с.

19. Бодалев, А.А Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А. Бодалев. М. : Флипта-наука, 1998.- 166 с.

20. Бодров, В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы / В.А. Бодров. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. - 623 с. (Серия «Достижения в психологии»).

21. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов, «-е изд. / В.А. Бодров. М. : ПЕР СЭ, 2006. -511 с. - (Современное образование).

22. Божович Л.И. Проблемы формирования личности / Л.И. Божович.- М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1995. 352 с.

23. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия П.Г. Бойдаченко. М.: Дело, 1996. - 307 с.

24. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. -СПб. : Питер, 2003. 2003. - 288 е.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

25. Брушлинский, А.В. Проблемы психологии субъекта /А.В. Бруш-линский. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

26. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. М. : Инфра-М, 1997.-344 с.

27. Вебер, М. Избранные произведения: Пер. с нем. / М. Вебер. Сост., общ. ред. Ю.Н. Давыдова. М : Прогресс, 1990.- 804 с.

28. Верхоглазенко, В.Н. Психология прибыли / В.Н. Верхоглазенко, А.А. Звезденков, М.В. Хлюнева. М.: ПРИОР, 2005. - 176 с.

29. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. М. : ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

30. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека /

31. B.К. Вилюнас. М.: МГУ, 1990. - 230 с.

32. Виноградов, В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Виноградов В.И. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 26 с.

33. Винтер, М. Предпринимательские инициативы по активизации трудового потенциала / М. Винтер.- Ростов на / Д : РГУ, 1991.- 112с.

34. Виханский, О.С. Стратегический менеджмент / О.С. Виханский. -М.: Гардарики, 2000, 352 с.

35. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. (Опыт ФРГ) / А.П. Волгин, В.Н. Матирко, А.А. Модин М.: "Дело", 1992.- 178 с.

36. Волгин, Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя //Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М. : Изд-во РАГС, 1996. С. 24-37.

37. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / Володин А. , Назарук М. // Банковские технологии. 2002. № 10.1. C. 29-31

38. Волков, Д.А. Деформации профессиональной деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Волков Д.А. М., 2004. -23 с.

39. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: пер. с англ. / Вудкок М., Френсис Д. М. М.: Дело, 1991.- 320 с.

40. Генисаретский, О.И. Опыт методологического конструирования моделей общественных систем. //Моделирование социальных процессов. М.: Политиздат, 1970. - 270 с.

41. Голенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П. Голенко. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

42. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала : в 2 т. Т. 1. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 816 с.

43. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Общ. ред. С. В. Пи-рогова. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 252 с.

44. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2003. -410 с.

45. Государственная служба : сб. нормат. док. для рук. и организаторов обучения, работников кадровых служб гос. органов и образовав учреждений / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Феч дерации. М.: Дело, 2001. - 495 с.

46. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1993. - 203 с.

47. Даль, В. Толковый словарь живого великорусского языка : в 4-х т. / В. Даль. М.: Русский язык, 1989. - Т. 2.- 780 с.

48. Деркач, А.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / А. А. Деркач и др. . М.: Изд-во РАГС, 1997. - 44 с.

49. Деркач, А.А. Профессиограмма государственного служащего/ А.А. Деркач, А.К. Маркова. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 38 с.

50. Деркач, А.А. Акмеологическая среда развития профессионала (Текст): Монография / А.А. Деркач, И.О. Соловьев. / РосНОУ. -Воронеж : Научная книга, 2006. - 168 с.ч

51. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека : в 5 кн. / А.А. Деркач. М. : Изд-во РАГС, 1999 -2001.-Кн. 1-5.

52. Деркач, А.А. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления / А.А. Деркач, А.К. Маркова, Ю.С. Артемов // Личностно-профессиональное развитие персонала. М : Изд-во РАГС, 2002. - С. 8-27.

53. Деркач, А.А. Акмеология: познание и развитие / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003. - 252 с.

54. Деркач А.А. Мониторинг личностно-профессиональпого развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, 10.В. Синягин. М. : Изд-во РАГС, 1999.- 141 с.

55. Деркач, А.А. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы федеральных и региональных систем управления / А.А. Деркач, Л.И. Катаева. М. : Изд-во РАГС, 1997.- 32 с.

56. Деркач, А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти): учебч но-методическое пособие / А.А. Деркач, А.К. Маркова. М. : Издво РАГС, 2001. 25 с.

57. Деркач, А.А. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях / А.А. Деркач, А.В. Щербина. М.: МПАКЦ, 1998.-99 с.

58. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. М.: Бином, 1997. ч - 432 с.

59. Дмитриева, О.Б. Формирование психологической готовности молодых специалистов к профессиональной деятельности : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 М.: Изд-во РАГС, 1997. - 25 с.

60. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.-2002. №3.-С. 41-44.

61. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты / П. Драккер. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. 192 с.

62. Дроздов, И.Н. Психологические аспекты управления кадрами И.Н. Дроздов и др. Владивосток : ПИППККГС, 1997. - 56 с.

63. Дроздов, И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 М.: Изд-во РАГС, 1998. - 25 с.

64. Дункан, У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / У. Дж. Дункан. М.: Дело, 1996. - 269 с.

65. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм : исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. М. : Центр, 1998. - 160 с.

66. Дьячкова, Е.В. Психолого-акмеологический подход в раскрытии предпринимательского потенциала / Е.В. Дьячкова. Иваново: ИФ СЗАГС, 2003.-51 с.

67. Дьячкова, Е.В. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой / Е.В. Дьячкова, В.Г. Зазыкин. Иваново : Филиал СЗАГС в г. Иваново, 2006. - 126 с.

68. Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом : Монография / В.А. Дятлов. М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефтии газа им. И.М. Губкина, 2000. 578 с.

69. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. -Н.Новгород : НИМБ, 1997. 607 с.

70. Жидаев, С.С. Психолого-акмеологические аспекты управления кадровой работой /С.С. Жидаев. М.: МААН, 2003. - 44 с.

71. Жидаев, С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой : автореф. дис. канд психол. наук : 19.00.13 /Жидаев С.С. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 25 с.

72. Жидаев, С.С. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой / С.С. Жидаев. М. : МААН, 2004. -22 с.

73. Жидаев С.С. Эмпирические исследования психолого-акмеологи-ческих особенностей управления кадровой работой / С.С. Жидаев. -М. :МААН, 2004.-41 с.

74. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме.//Психологические проблемы регуляции поведения. М.: Наука, 1976. С.45-64.

75. Журавлев, АЛ. Психологические особенности коллективного субъекта //Проблема субъекта в психологической наук. М., 2000. -С.8-24.

76. Журавлев П.В Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев и др. М. : ЭКЗАМЕН, 1999. — 576с.

77. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников П.В. Журавлев, М.М. Кулапов, С.А. Сухарев. М. : Изд-во Рос. эконом, акад.; Екатеринбург : Деловая книга, 1998.-232 с.

78. Иванова, Е.М. Психологическая системная профессиография / Е.М. Иванова. М.: ПЕР СЭ, 2003. - 208 с.

79. Иванова, Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: учеб.-метод. Пособие / Е.М. Иванова.- М. : Изд-во МГУ, 1992.-94 с.

80. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управ-4 ления персоналом, которые реально работают на практике / С.В.

81. Иванова. М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 80 с.

82. Ивановская, J1.B. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии JI.B. Ивановская, В.М. Свистунов. М.: ГА У, 1995. - 187 с.

83. Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления: основы управ-ч ления персоналом Д.Иванцевич, А. Лобанов. М. : Дело. 1993.304 с.

84. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2000. -512с.

85. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаен-ко. М.: Наука, 1988.- 144 с.

86. Истоки российского менеджмента /Под ред Э.М. Коротова. М. : Луч, 1991.- 171 с.

87. Кабаченко Т.С. Психология управления : учебное пособие / Т.С. Кабаченко. М.: Пед. об-во России, 2000.- 383 с,

88. Каверин, С.Б. Мотивация труда С.Б, Каверин.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.-224 с.4 95. Кадровый контроль в системе государственной службы / Под ред.

89. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 176 с.

90. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск : СКЦ, 1996,- 117 с.

91. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация /Общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 80 с.

92. Казанцев, А.К. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова. М.: ИНФРА-М, 200L. - 367с.

93. Калинин, И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Калинин И.В. М. : Изд-во РАГС, 1996. - 25 с.

94. Касьян, Е.Б. Динамика кадрового потенциала ОАО «Газпром» // Корпоративный и экологический менеджментТекст.: учеб. пособие /Г.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян (и др.). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006. С.69-91.

95. Касьян, Е.Б. Ресурсно-факторная модель руководителей и специалистов ОАО «Газпром» // Корпоративный и экологический меч неджментТекст.: учеб. пособие /Г.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И.

96. Кузьмин, Е.Б. Касьян (и др.). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006. С.92-127.

97. Касьян, Е.Б. Цели, задачи и перспективы корпоративного образования в XXI веке // Корпоративный и экологический менедж-ментТекст.: учеб. пособие /Г.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян (и др.). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006.v С.127-159.

98. Касьян, Е.Б. Теоретические подходы к исследованию психолого-акмеологических оснований управления персоналом крупного акционерного общества // Акмеология, 2007, № 4. С.113.

99. Касьян, Е.Б. Особенности современного состояния и пути оптимизации процесса развития персонала крупного акционерного общества: акмеологический профиль анализа проблемы // Мир психологии, 2007 № 2. С. 233-240.

100. Катаева, Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности.: учеб.-метод. пособие / Л.И. Катаева. М. : Изд-во РАГС, 2007. - 88 с.

101. Катаева, Л.И. Акметехнологическое обеспечение личностно-профессиональпого развития человека акмеологической службой // Акмеология. Учебник /Под общ. ред. А.А. Деркача. М. : Изд-во РАГС, 2002.-С.631-639.

102. Катаева, Л.И. Госслужащий как субъект профессиональной деятельности. Структура личностно-профессиональных качеств //

103. Психология профессиональной деятельности. М. : Изд-во РАГС, 2004. - С.20-34.

104. Катаева, Л.И. Психолого-акмеологическая служба в системе федерального и регионального управления : учеб.-метод. пособие / Л.И. Катаева. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 32 с.

105. Катаева, Л.И. К вопросу о сущности профессионального самоопределения личности в пространстве становления нового российского общества / Л.И. Катаева, Т.А. Полозова //Мир психологии, №1 (41), 2005. С. 147-156.

106. ИЗ. Катаева, Л.И. Психологическая подготовка руководителей социальной сферы к работе с персоналом. Методическое пособие / Л.И. Катаева, Е.А. Яблокова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 232 с.

107. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : Учебник / А.Я. Киба-нов. — 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА, 2007. - 447 с. - (Высшее образование).

108. Кириченко, А. В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология : автореф. дис. д-ра психол. наук : 19.0013.- М.: Изд-во РАГС, 1999. 48 с.

109. Кириченко, А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология / А.В. Кириченко. -М.: Соль, 1998.- 198 с.

110. Климов, Е.А. Пути в профессионализм / Е.А. Климов. М. : Флинта, 2003.-318 с.

111. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М. Анисимова: Учебно-справочное пособие. М. : Экономика, 1998.-494 с.

112. Князев, В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала / В.Н. Князев. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

113. Ковалева, М. А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом в государственной службе : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Ковалева М.А. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 24 с.

114. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. М., 2001. - 38 с.

115. Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти. М., 2001,- 35 с.

116. Кордюков, В.Ф. Дифференциально-акмеологические особенности развития кадров управления : автореф. дисс. канд. психол. наук : 19.00.13 / Кордюков В.Ф. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 25 с.

117. Корицкий, Э.Б. Научный менеджмент: российская история / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нипциева, В.Х. Шетов. СПб. : Изд-во «Питер», 1999.- 384 с.

118. Корниенко, В.И. Управление формированием и развитием коллектива / В.И. Корниенко. М.: Изд-во РАГС, 1996.- 89 с.

119. Красовский, Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: Дело, 1997. - 267 с.

120. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М. : Дело, 1996.-384 с.

121. Круден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом / Г. Дж. Круден, А.У. Шерман Пер. с англ. - М. : ИПК госслужбы, 2001.800 с.

122. Крымчанинова, М.В. Влияние особенностей процессов внутренней интеграции на формирование корпоративной культуры. Ежегодник Российского психологического общества. В 2 т. М.: Эслан, 2004, Т. 2.

123. Крымчанинова, М.В. Ключевые факторы психологии управления: организационное познание, образ организации, организационное поведение. // Мир психологии. 2006. №3. С. 168-184.

124. Кузьмин, И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 190 с.

125. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования / Н.В. Кузьмина. М. : ИЦ, 2001. - 143 с.

126. Кузьмина, Н.В. Профессионализм педагогической деятельности / Н.В. Кузьмина, А.А. Реан. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

127. Кузьмина, Н.В. Методы акмеологического исследования / Н.В. Кузьмина -М.: ИЦ 2002.-194 с.

128. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О.Доннел М. : Прогресс, 1981. -Т.2.

129. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. М., 1995.-442 с.

130. Лексические трудности русского языка : Словарь-справочник. /

131. A.А.Семенюк, И.Л.Городецкая и др.- М.: Русск.яз., 1994.- С.313.

132. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975.- 304 с.

133. Леонтьев, Д. А. Очерк психологии личности / Д.А. Леонтьев. М : Смысл, 1997.- 63 с.

134. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 219 с.

135. Лобанова, Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология, 1996. №2 С.27-40.

136. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1984.- 448 с.

137. Ломов, Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55.

138. Лопатин В.В. Русский толковый словарь. 3-е изд., испр. и доп. /

139. B.В. Лопатин, Л.Е. Лопатина. М.: Русск. яз., 1994. - 657 с.

140. Лотова, И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих И.П. Лотова. Изд. 2-е, пе-рераб. и доп. - М.- Тула : ТГПУ им. Л.Н.Толстого, 2003. - 231 с.

141. Лукьянова, Л.Ю. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации / Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. // Акмеология. 2003. №2. - С.68-75.

142. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб М.И. Магура М. : Бизнес- школа, 1997 - 80 с.

143. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел-Синтез, 2001. - 105 с.

144. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия // Классическая литература по управлению. Всесоюзный центр переводов. № 41414.1. C. 617-638.

145. Марасанов, Г.И. Психолог в организации : советы профессионалов / Г.И. Марасанов (редактор-составитель). М.: «Когито-центр», 2002. -86 с.

146. Маркин, В.Н. Мотивационный менеджмент : учеб. пособие / В.Н. Маркин.- М.: Изд-во РАГС, 2005. 88 с.

147. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка В.Н. Марков. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 264 с.

148. Марков, В.Н. Проблемы профессиональной самореализации кадров управления: монография / В.Н. Марков. М.: Изд-во РАГС, 2004. -106 с.

149. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. -М.: Межд. гуманитарный фонд «Знание», 1996. 308 с.

150. Маслоу, А. Мотивация и личность / А.Маслоу. СПб. : Евразия, 1999.-479 с.

151. Мельникова, О.Т. Фокус группы в социально-психологическом исследовании: методология и техники : авто-реф. дис. докт. психол. наук : 19.00.05 / О.Т. Мельникова М. : 2003. -45 с.

152. Менеджеру о менеджменте : наука и искусство эффективного управления / Под ред. Л.Г. Лаптева.- М.: Квант, 1997. 307 с.

153. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1995. - 704 с.

154. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 512 с.

155. Мироедов, А.А. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / А.А. Мироедов М.: Изд-во РАГС, 1995.- 26 с.

156. Мироедов, А.А. Управление: взгляд на проблему кадров // Российская Федерация. 1995. №6. С. 41- 49.

157. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов.- Казань : Изд-во КФЭИ, 1994.- 136 с.

158. Мясищев В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. Москва-Воронеж : НПО МОДЭК, 1995. - 356 с.

159. Мошенский, М. Оценка личностных качеств работников на капиталистических предприятиях // Социал. труд. 1968. №3. С. 117-132.

160. Надирашвили Ш.А. О формировании и смене социальных установок в личности // Вопросы философии. 1978. № 3.

161. Небылицын, В. Д. Проблемы психологии индивидуальности / В.Д. Небылицын. М. - Воронеж, 2000. - 682 с.

162. Никиенко, А. Особенности кадровой политики российского холдинга//Персонал МИКС. 2002. №4. с.21-23.

163. Новое в синергетике. Загадки мира неравновесных структур / Под ред. И.М. Макарова. М.: Наука, 1996. - 263 с.

164. Носс, И.Н. Психология управления персоналом предприятия. Профессиологический аспект / И.Н. Носс, Н.В. Носс. М. : «КСП+», 2002, - 240 с.

165. Общая и прикладная акмеология. / Общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2001. -209 с. - 275 с. Часть 1 - 2.

166. Общая теория управления / Под ред. Беляева А.А., Варламова К.И., Пищулина Н.П. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

167. Огнев, А. С. Теоретические основы психологии субъектогенеза / А.С. Огнев. Воронеж : Изд-во ВФ РАГС, 1997.- 121 с.

168. Огнев, А.С. Рабочая книга организационного психолога / А.С. Огнев, Ю.Н. Гончаров. Воронеж : ВГУ, 2000. - 297 с.

169. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

170. Одегов, Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом / Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.М. Кулапов. М.: Б.и., 1993. - 90 с.

171. Ожегов, С.М. Словарь русского языка / С.М. Ожегов. М.: Русский язык, 1990.-921с.

172. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате : учебно-методическое пособие / Общ. ред. Е.Д. Катульского. М.: ИТ МТ и CP, 1997. - 136 с.

173. Перминова, И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях : автореф. дис. канд. пси-хол. наук : 19.00.13 / И.В. Перминова. М. : Изд-во РАГС, 1997.22 с.

174. Персонал: Словарь-справочник / Автор-сост. Одегов Ю.Г. и др. -М. :РЭА, 1994.-406 с.

175. Питере, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, , Р.Уотермен. М.: Прогресс. 1986. - 312 с.

176. Практикум по дисциплине «Управление персоналом» / Отв. ред. М.Н. Кулапов. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000. - 88 с. - Ч. 2.

177. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара : Изд. дом «БАХРАХ», 1998- 672 с.

178. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта / Предыбайлов В. и др. // Российский экономический журнал. 1999. № 5/6. С. 58-63

179. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии / В.А. Прон-ников, И.Д. Ладанов. М.: Наука, 1989.- 205 с.

180. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход : учебное пособие / А.А. Деркач (отв. ред.), В.Г. Зазыкин, В.Н. Марков, В.А. Толочек. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 122 с.

181. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории / Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. - 576 с.

182. Психологические проблемы профессиональной деятельности / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Н. Занковский. М.: Наука, 1991. - 166 с.

183. Психологические аспекты подбора и проверки персонала /Сост. Н.А. Литвинцева. М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. - 400 с.

184. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих : учебно-методическое пособие. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 110 с.

185. Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача М : Изд-во РАГС, 1999.-286 с.

186. Психология личности в трудах отечественных психологов. -СПб.: Питер, 2000. 480 с.

187. Психология менеджмента : учебник / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., Питер, 2002. - 424 с.

188. Психология профессиональной деятельности : Лекции «в помощь преподавателю» / Под общ. ред. А.А. Деркача. М. : Изд-во РАГС, 2004. - 342 с.

189. Психология управления персоналом : Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. - 624 е.: ил.

190. Психолого-акмеологическая служба в системе федерального и регионального управления. Лекции к изучению курсов по специальности «Психология» / Под ред. А.А. Деркача. М. : Изд-во РАГС, 2004.- Выпуск 1. - 62 с.

191. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога. Методическое пособие. / Под ред. Е.А.Яблоковой. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 256 с.

192. Пугачев, В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник

193. B.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. - 331 с.

194. Пушкарев Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту : учебное пособие / Н.Ф. Пушкарев, Е. В. Троицкий, Н. Н. Пушкарев. -М., Аспект Пресс, 2002. 342 с.

195. Пызин, В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления В.А. Пызин. М.: Дружба народов, 1996. - 142 с.

196. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.Г. Лаптева. М.: ИП, 2001.- 628с.

197. Региональная акмеологическая служба в системе управления. -СПб, 1991.-73 с.

198. Рокич Н. Методика «Ценностные ориентации».//Тесты по психодиагностике. Самара : БАХРАХ-М, 1998.

199. Рубахин, В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления /, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов. М. Знание, 1973,- 99 с.

200. Сайко, Э.В. Субъект: созидатель и носитель социального /Э.В. Сайко. М. : Издательство Московского психолого-социалыюго института; Воронеж : Издательство НПО «МОДЭК», 2006.- 424 с.

201. Саймон, Г. Менеджемент в организациях / Г. Саймон, Д. Смит-бург, В. Томпсон. М : Экономика, 1995. - 335 с.

202. Самыгин, С. И. Управление персоналом / С.И. Самыгин и др. / Под ред. С. И. Самыгина. Ростов н/Д., 1997. - 509 с.

203. Сащенко, Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 /Н.П. Сащенко. М.: РАУ, 1993.- 24 с.

204. Селезнева, Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих / Е.В Селезнева, Л.В. Маркелова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 85 с.

205. Синергетика: человек, общество / Под ред. B.C. Егорова. М. : Изд-во РАГС, 2000. 342 с.

206. Синягин, Ю.В. Руководитель организации и его команда / Ю.В. Синягин. М.: Изд-во РАГС, 1996,- 111 с.

207. Ситник, С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 /

208. C.Н. Ситник. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 25 с.

209. Ситник, С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы /

210. Общ. ред. А.А.Деркача М : РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

211. Скворцов, Н. Японский феномен менеджмента // Риск. 1993. №1.-С. 12-19.

212. Скопылатов И.А., Ефремов 0.10. Управление персоналом. -СПб., Питер, 2000. 287 с.

213. Словарь иностранных слов / Науч. ред. А.Г. Спиркин. . М. : Русский язык, 1990. - 624 с. (Компетентность с. 241.)

214. Словарь русского языка: В 4-хт./ АН СССР, Ин-т русс яз. Под ред А.П. Евгеньевой. 2-е изд., испр. и доп. - М. : Русский язык, 1982. - 736 с. - Т.2. К-О.

215. Лопатин, В.В. Русский толковый словарь / В.В. Лопатин, Л.Е. Лопатина. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Рус. яз. 1994. - С.357-358.

216. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Г.В. Слуцкий. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

217. Смирнов, С.А. Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала организации : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 /С.А. Смирнов. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 25 с.

218. Собчик, Л.Н. Введение в психологию индивидуальности / Л.Н. Собчик. М.: ИПП- ИСП, 2000. - 512 с.

219. Современный кадровый менеджмент / Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: ИПК госслужбы, 1997 148 с. - Вып.1.

220. Соловьев, И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / И.О. Соловьев. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 25 с.

221. Сотникова, Н.В. Акмеологические закономерности в интегра-тивной системе развития профессионализма кадров управления : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Н.В. Сотникова. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 24 с.

222. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобин-ский. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. - 240 с.

223. Старовойтова, Я.С. Акмеологическое обеспечение профессионализма кадров управления : автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / Я.С. Старовойтова. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 26 с.

224. Суворова, А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / А.А. Суворова. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 24 с.

225. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. Л. : Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.-367 с.

226. Теория управления / Под общ. ред. A.J1. Ганоненко и А.П. Панч крухина. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

227. Толмачев, В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Прикладная психология и психоанализ. 1998. № 3. С. 37-41.

228. Толочек, В.А. Современная психология труда : учеб. пособие / В.А. Толочек. СПб. : Питер, 2005. - 479 е.: ил. - (Серия «Учебноеч пособие»).

229. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

230. Тугаринов, В.П. О ценностях жизни и культуры / В.П. Тугаринов. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 87 с.

231. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика : проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М. : Флинта, 1998.-271 с.

232. Узнадзе, Д.Н. Психологические исследования Д.Н. Узнадзе. М. : Наука, 1966.-348 с.

233. Управление персоналом в системе государственной службы: учеб. пособие / Е.А.Аксенова и др.. М. : ИПК госслужбы, 1997.- 223 с.к

234. Управление персоналом государственной службы : уч.-метод. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 536 с. (С. 440-460).

235. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорпера. СПб.: Питер, 2002. - 205 с.

236. Управление персоналом / Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова М.: Союз, 1995. - 376 с.

237. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. проф. Р.Марра, д-ра Г. Шмидта. М. : Изд-во МГУ, 1997.-468 с.

238. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

239. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: ПРИОР, 1999. - 348 с.

240. Управление персоналом : учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

241. Управление персоналом : учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

242. Управление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ) // Кадры. 1993. № 5. С. 12-18.

243. Управление человеческими ресурсами : психологические проблемы / Под ред. д.п.н. Ю.М. Забродина и д.п.н. НА. Носова. М.: Изд-во «Магистр», 1996. - 216 с.

244. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.-456 с.

245. Фадеева Е.В. Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 / Е.В. Фадеева. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 23 с.

246. Фалмер, P.M. Энциклопедия современного управления /P.M. Фалмер. М.: ВИПКэнерго. 1992. - 184 с. - Т. 3.

247. Фельдштейн, Д.И. Проблемы возрастной и педагогической психологии. -М. : МПЭ, 1995.- С. 300-309.

248. Филиппова, С.В. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов : автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.13 /С.В. Филиппова. -М.: Изд-во РАГС, 2003. 20 с.

249. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность : в 2 т. : пер. с нем. / Под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. - Т. 1 - 2.

250. Хлынов, В.Н. Японские «секреты» управления персоналом / В.Н. Хлынов. М.: Изд-во РАН, 1995. - 104 с.

251. Хоскинс, П. Курс предпринимательства / П. Хоскинс. М. : Международные отношения, 1993.-392 с.

252. Цветаев, В. М. Управление персоналом : учеб. пособие / В.М. Цветаев. М, 2000. - 242 с.

253. Чередник, С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва : автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / СЛ. Чередник. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 23 с.

254. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб. : Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ие, 1997. - 568 е.: ил.

255. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности В.Д. Шадриков. М.: Наука, 1982. - 342 с.

256. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

257. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология в США / П.Н. Шихирев. М.: Знание, 1995. - 154 с.

258. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. М.: Норма-Инфра М, 1998.- 527 с.

259. Шогенов. 10.3. Акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей : автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / 10.3. Шогенов. М. : Изд-во РАГС, 2005. -25 с.

260. Шухостанов, М.А. Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя : автореф. дис. канд. психол. наук / М.А. Шухостанов. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 25 с.

261. Щур, Д.Л. Кадры предприятия : 60 образцов положений об отделах и службах / Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. М. : Дело и Сервис, 2000.-416 с.

262. Ядов, В.А. Стратегии социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М. : Институт социологии РАН, «Добросвет», 2003. - 305 с.

263. Янг, С. Системное управление организацией / С. Янг. М: Советское радио, 1972. - 455 с;

264. Beaumont Н. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

265. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

266. Kilmann R.H., Saxton M.J. The Kilmann-Saxton Culture-Gap Survey. Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983, p. 56.

267. Macan Т.Н., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinter-view impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990-V.43, n. 4, p. 745-768.1. ПОЛОЖЕНИЕ

268. О ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОМ СОПРОВОЖДЕНИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КАО1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

269. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

270. Работа с молодыми специалистами.• психолого-акмеологическая и социальная адаптация;• профессиональная ориентация;• психолого-акмеологическое сопровождение процесса становления и развития молодого специалиста.

271. Должность специалиста по работе с персоналом (психолого-акмеологического профиля) (далее психолог) включается в штат управления персоналом или в иное структурное подразделение организации.

272. На должность психолога назначаются лица, имеющие высшее психологическое образование. Назначение и увольнение с должности психолога производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

273. Рабочее место психолога размещается в отдельном помещениии, в зависимости от задач, стоящих перед психологом, оснащается трсбуемой аппаратурой, документацией и т.д. (Примерный перечень этого оснащения приводится в Приложении).

274. Конкретное содержание психолого-акмеологической работы, проводимой с персоналом, определяется актуальностью стоящих перед организацией проблем, а также квалификацией и практическим опытом работы психолога.

275. Психолог песет ответственность за полноту, качество н объективность выводов и заключении по результатам проводимой работы, за соблюдение этических норм и требований.

276. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И СРЕДСТВА НСИХОЛОГО-ЛКМЕО- ЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

277. Психолого-акмеологическая работа с персоналом проводится в различных формах:- индивидуальной;- групповой (для малых групп);- коллективной.

278. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

279. Итоги работы по психолого-акмеологическому сопровождению в организации ежегодно включаются в аналитическую записку о работе с персоналом и представляются в Департамент по управлению персоналом в установленном порядке.

280. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

281. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ПО РАБОТЕ

282. С ПЕРСОНАЛОМ (акмеологнчсский профиль подготовки)

283. Высокая Средняя Низкая Нет затруднений

284. Определение стратегии кадровой политики организации

285. Разработка нормативной базы деятельности кадрового подразделения.3. Подбор, отбор персонала.

286. Прием на работу, сопровождение испытательного срока.

287. Введение в должность и контроль за исполнением должностных полномочий.

288. Организация вертикальных и горизонтальных перемещений сотрудников внутри и вне организации.

289. Высвобождение кадров, увольнение, взыскания.

290. Участие в подготовке и проведении квалификационных экзаменов и профессиональной аттестации кадров.

291. Подготовка и представление сотрудников к более высоким должностям и награждениям.

292. Участие в планировании деловой карьеры кадров, определение перспектив роста.

293. Работа с кадровым резервом.

294. Работа с молодыми специалистами.

295. Социо-психолого-педагогическая работа с персоналом.

296. Укрепление трудовой дисциплины исокращение текучести кадров.

297. Организация профессионального обучения кадров.

298. Социальная защита персонала организации.

299. Методическое руководство работой региональных подразделений по кадровым вопросам.

300. Составление и обновление должностных инструкций.

301. Ведение трудовой документации.

302. Профессиональное самообразование.

303. Руководство текущей работой кадрового подразделения: отделом кадров, др. отделами.

304. Координация деятельности кадрового подразделения с руководителем и другими подразделениями организации.

305. Другие направления, не указанные в данном опроснике:1.