Автореферат диссертации по теме "Подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности"

ГИЧКО Алексей Алексеевич

ПОДГОТОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

19.00.13 - Психология развития, акмеология. (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ростов-на-Дону 2006г.

Работа выполнена на кафедре психологии развития факультета психологии Ростовского государственного университета

Научный руководитель — кандидат биологических наук, доцент

Васильева Ольга Семеновна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Кукосян Ованес Гайкович

кандидат психологических наук, доцент Целиковский Сергей Борисович

Ведущая организация — Государственное образовательное

учреждение дополнительного профессионального образования «Ростовский областной институт повышения квалификации и переподготовки работников образования»

Защита состоится 28 декабря 2006 года в 15 часов 30 минут на заседании диссертационного совета К-212.208.09 в Ростовском государственном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону ул. Нагибина 13, факультет психологии, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Ростовского государственного университета по адресу: 344006, г.Ростов-на-Дону ул. Пушкинская 118.

Автореферат разослан 27 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Г.Н.Юшко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Сегодня рынок предъявляет все более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к быстрым изменениям внешней среды.

По сравнению с 90-ми годами прошлого века внешняя среда предоставляет все меньше и меньше преимуществ для развития компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. В настоящее время все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высоко квалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

В этой связи основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы предприятий. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации.

Формирование и развитие руководителя — сложный долговременный процесс, связанный не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием его личности, всего образа-Я. Поэтому особые, повышенные требования предъявляются к профессионально важным и личностным качествам руководителя.

Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях отдаются на откуп практикам. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых в настоящий момент актуальным является разработка эффективных систем подготовки кадрового резерва.

Проблема формирования кадрового резерва организации в современных условиях коммерческой деятельности очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере. Для организаций, занимающихся финансовой деятельностью, крайне важным является подбор кадров на ключевые должности.

В зарубежных финансовых организациях проблема развития персонала и работы с резервом на выдвижение уже несколько десятилетий традиционно рассматривается как одна из приоритетных в системе

психологии и персонального менеджмента. Это определяется спецификой финансовой деятельности, исключающей возможность существования так называемых чистых администраторов. Подготовка резерва на выдвижение рассматривается в практике зарубежного персонального менеджмента в качестве одной из немногих управленческих процедур, требующих постоянного личного участия высшего административного персонала.

За прошедшее десятилетие ситуация существенно улучшилась, в частности появились и отечественные разработки в области отбора и специальной подготовки руководящих кадров (А.Я.Кибанов, Т.Ю.Базаров, С.В.Шекшня и С.Г.Кузнецов, М.И.Магура, М.Б.Курбатова).

Однако актуальность подготовки национальных кадров, менеджеров финансово-кредитных организаций будет сохраняться еще долгое время в силу особой сложности самой финансово-кредитной деятельности. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке финансово-кредитных услуг населению.

Таким образом, как зарубежный опыт, так и отечественные условия настоятельно требуют приоритетного внимания к управлению резервом на выдвижение и, в частности, организации его на строго научно-психологической системной основе в соответствии со специально разработанным внутренним регламентом.

Характер поставленных проблем и формулировка темы определили цель исследования: создание системы отбора сотрудников коммерческого банка в резерв руководящих должностей и формирование у них профессионально важных качеств личности.

Объект исследования: личность сотрудников состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, отобранных в резерв руководящих должностей коммерческого банка.

Сформулированные цель, объект и предмет исследования, обусловили постановку теоретических, методических и эмпирических задач, необходимых для реализации поставленной цели:

Теоретические задачи:

1. Изучить литературу по проблеме профессионального развития личности.

2. Проанализировать особенности становления профессионала в организации и определить роль профессионально важных качеств личности руководителя.

3. Изучить отечественный и зарубежный опыт создания системы работы с кадровым резервом кредитной организации в рыночных условиях.

4. На основе изученной литературы, разработать теоретические основания для создания модели эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.

Методические задачи:

5. На основе изучения особенностей и специфики профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка разработать модель эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.

6. Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка.

7. Сформировать комплекс диагностических методик для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв.

8. Разработать программу комплексной профессионально — психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала.

Эмпирические задачи:

9. На основе разработанной технологии отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, отобрать претендентов, в соответствии с разработанной моделью.

10. Выявить уровень развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя до реализации программы комплексной профессионально — психологической подготовки резерва кадров;

11. Апробировать разработанную программу комплексной профессионально — психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка на специально отобранном контингенте.

12.Изучить изменения в уровне развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя после прохождения обучения по комплексной программе профессионально — психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка и определить эффективность программы.

Гипотезы исследования содержат следующие положения:

1 .Деятельность руководителя среднего звена коммерческого банка предъявляет особые требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств.

Содержание профессионально важных качеств может быть

раскрыто посредством изучения особенностей профессиональной деятельности, а также через оценку особенностей деятельности опытными руководителями.

2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание и могут быть описаны в модели четырехкомпонентной структуры личности.

3. Отбор работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка - сложный вид деятельности, требующий научно-обоснованной технологии, включающей несколько этапов.

4. Необходимым звеном подготовки отобранных претендентов к руководящей работе в коммерческом банке является специально организованное обучение, включающее комплекс мероприятий, направленных на развитие профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена коммерческого банка.

Теоретико-методологической основой исследования выступают:

теория профессионального развития, рассматривающая профессиональное становление как частный случай более общей модели личностного развития (К.А.Абульханова-Славская, М.Р.Гинзбург,

A.К;.Маркова, З.И.Рябикина);

- акмеологический подход к изучению развития профессионала (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Э.Ю.Зеер и др.);

- концепция К.К. Платонова о биосоциальной структуре личности;

- положения системогенетического подхода к пониманию профессиональной деятельности (В.Д.Шадриков);

- подходы к проблеме управления персоналом, разрабатываемые в отечественной и зарубежной психологии (В.А.Бодрова, А.Я.Кибанова, Л.В. Ивановская, И.Б.Дуракова, А.И.Кочеткова, Е.В.Охотский, В.М.Анисимов,

B.С.Липатова, Е.В.Маслова, Б.М.Генкин, О.Б.Вескег, Я.ВиЬпег, НЛХ)гитт,

C.В.НапсИ, 1.Нетге, М.РкПеМ и др.).

- идеи об отборе и обучении кадрового резерва в организациях (Т.Ю.Базаров, Е.А.Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С.Бадак, В.И.Матирко, Б.М.Смирнов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Г.В.Щекин)

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотез применялся комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ монографий, статей и других научных публикаций, отражающих состояние изученности проблемы. С целью решения эмпирических задач использовались: метод моделирования; метод формирующего эксперимента; организационные методы: сравнительный метод ("срезы"), метод экспертной оценки, собеседование, анализ документов, а также диагностические методы: анкетирование, интервью, психологическое тестирование (методика О.Липмана, 16-факторный личностный опросник Кэттелла; методика диагностики межличностных

отношений Т. Лири; опросник «Определение стиля управления»;

методика К.Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»; опросник «Умение организовать свой труд»; методика диагностики типа поведенческой активности Л.И. Вассермана и Н.В. Гумменюка; методика диагностики уровня субъективного контроля личности Д.Ж. Ротгера); методы статистической обработки данных: оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий по критерию t-Вилкоксона. Использовался статистический пакет SPSS.

Этапы исследования:

1. годы 2002 — 2003 — осуществлен теоретический анализ проблемы развития личности в организации и работы с кадровым резервом;

2. 2002 — 2005 — проведение формирующего эксперимента;

3. 2005 — обработка и интерпретация полученных данных;

4. 2005-2006 — подведение итогов исследования, оформление диссертационной работы.

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается методологической обоснованностью исходных позиций, организацией исследования, соответствующей его целям и задачам, использованием комплекса взаимодополняющих количественных диагностических и качественных процедур, применением статистических методов обработки полученных данных и качественного анализа, согласованностью результатов эмпирического исследования и теоретической концепции.

Научная новизна исследования заключается в том, что:

построена теоретическая четырехкомпонентная модель эффективного руководителя коммерческого банка и определены профессионально важные качества, соответствующие каждому подуровню модели;

разработана научно обоснованная поэтапная технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка;

- выявлена ведущая роль системы работы с кадровым резервом в процессе подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.

- разработана эффективная программа комплексной профессионально — психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, которая значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов в отборе и организации подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке и других смежных по типу деятельности организациях. Предложена и апробирована технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. Разработана программа комплексной профессионально — психологической подготовки резерва, направленная на

развитие профессионально важных качеств специалиста.

Сформирован и апробирован комплекс психодиагностических процедур, позволяющих проводить отбор и оценку кандидатов на замещение руководящих должностей.

Полученные данные могут использоваться при подготовке учебных курсов по психологии управления, акмеологии, организационной психологии; при разработке спецкурсов по управлению персоналом и развития карьеры личности, а также в практике профессионального консультирования . и проведении тренингов личностного и профессионального роста.

Эмпирический объект: составили 174 респондента. Из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 — 45 лет. На защиту выносятся следующие положения:

1. Специфика финансовой деятельности предъявляет особые требования к профессионально важным качествам личности руководителя и обуславливает необходимость их формирования и развития при подготовке кадрового резерва.

2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка имеют определенное содержание, обусловленное особенностями его деятельности, могут быть описаны в модели эффективного руководителя, которая имеет четырехкомпонентную структуру и в соответствии, с которой происходит отбор в резерв.

3. Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, имеет уровневую структуру и осуществляется в несколько этапов:

на первом этапе определяется соответствие кандидатов предъявляемым формальным требованиям;

- на втором этапе проводятся диагностические мероприятия с целью выявления у кандидата наличия личностно-деловых и профессионально важных качеств, необходимых для эффективной работы;

- на третьем этапе проводится оценка профессиональных знаний и навыков кандидата;

- на четвертом этапе проводился анализ выполнения кандидатом должностных обязанностей на предыдущем месте работы.

4. Разработанная авторская программа комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала, значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Апробация исследования: Основные положения работы докладывались на ежегодной межвузовской научно-практической конференции аспирантов и студентов «Человек, сообщество, управление. Взгляд молодых исследователей» на факультете управления КубГУ. г. Краснодар. 28 апреля 2005г.; на V региональной научно практической конференции

«Совершенствование методов управления социально —

экономическими процессами и их правовое регулирование» г. Ставрополь 26 мая 2005г.

Структура диссертационной работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 274 источника и 8 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 165 страниц; работа содержит 9 таблиц, 2 рисунка и авторскую программу подготовки и развития кадрового резерва.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первая глава «Развитие профессионально важных качеств личности персонала в организации» содержит несколько подразделов, посвященных анализу проблемы профессионального становления в контексте развития личности. В ней также содержится анализ исследований, посвященных рассмотрению профессионально важных качеств личности и анализ проблем управления персоналом организации в связи с развитием профессионально важных качеств руководителя.

В первом разделе показано, что каждый этап профессионального становления сопряжен с тем, что личности приходится сталкиваться не просто с новой ситуацией обучения, с новыми требованиями, но изменять саму себя: свои способы поведения, установки и даже черты характера.

Показано, что в настоящее время существует несколько подходов к пониманию профессионального становления: 1) профессиональное становление рассматривается во взаимосвязи с другими закономерностями психического развития; 2) профессиональное становление изучается как процесс развития личности; 3) профессиональное становление изучается через оценку факторов, выделение стадий и детерминант развития в профессии; 4) выявляются последствия и проблемы профессионально становления.

В большинстве случаев исследователи объединяют понятия профессионального становления и профессионального развития с понятием «профессиогенез» и говорят о процессе накопления качественных изменений в психике человека на пути к профессионализму (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.К.Маркова и др.). Общим является также и то, что во всех рассмотренных подходах, исследователи обращают внимание на сходство этапов профессионального становления у разных людей, на связь профессионального становления с развитием личности, на динамичность, этапность, стадиальность, уровневость профессионального становления и на его зависимость от внешних и внутренних условий. При этом понятие «профессиональное становление» шире понятия профессиональное развитие, и обозначает как адаптацию, так и развитие личности в профессии, которое осуществляется на всех этапах профессионализации в отличие от развития, не совпадающего во времени с начальными этапами профессионализации (С.Т.Джанерьян). Современные исследования, выполненные в рамках

акмеологического подхода, напрямую связывают

психологическое и психическое благополучие взрослого человека с успешностью и гармоничностью его профессионального развития (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.Я.Кибанов и др.). В целом, показано, что профессиональное развитие личности является неотъемлемой составляющей общего жизненного пути личности, включает в себя возможности многоаспектного рассмотрения профессиональной деятельности: проблему профессионального самоопределения, особенности обучения и становления профессионала, этапы и кризисы этого становления, стратегии и способы профессионализации и т.д.

Различными авторами были выявлены механизмы профессионального развития (Е.А.Климов, Л.И.Митина, Е.И.Исаев, С.Г.Косарецкий, В.И.Слободчиков), изучены и описаны условия профессионального развития личности (Е.А.Климов, Б.ФЛомов, А.Р.Фонарев, Holland J. L. и др.). а также личностные условия профессионального развития (К.А.Абульханова-Славская, М.В.Воланин, Л.И.Анцыферова, И.СЛСон, К.Коски-Яаннес, Л.М.Митина. А.Ф.Ноздрачев, К.Перхо, А.Р. Фонарев и др.).

В качестве движущих сил профессионального развития признаются внутриличностные противоречия. В ряде работ показана роль осознания противоречий, как путь к их разрешению (Л.И.Митина, З.И.Рябикина, Е.А.Климов, А.Р.Фонарев и др.).

Далее рассматриваются исследования, посвященные изучению профессионально важных качеств личности. Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью (А.К.Маркова и др.).

Выделяют четыре основных группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности: абсолютные ПВК, относительные ПВК, мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности и анти — ПВК. При этом в качестве ПВК могут выступать любые структурные компоненты личности: особенности познавательной сферы; психические состояния, свойства личности — особенности темперамента, характера, индивидуальный стиль поведения и деятельности.

В настоящее время существует большое количество подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя (Ф.Генов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, ВЛ.Марищук, А.М.Омаров). Среди них выделяют конкурентный подход, который предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей (В.А.Мальцев, Э.С.Чугунова). Парциальный подход предполагает коррекцию личностных свойств, связанных с эффективностью профессиональной деятельности (А.М.Омаров). Инженерно-

психологический подход рассматривает руководителя как

лицо, принимающее решение. (Б.ФЛомов, А.И.Галактионов, Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, А.В.Филиппов и др.). Здесь делается акцент на изучении психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский), изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции (А.И.Китов, С.М.Белозеров, В.В.Скворцов). Социально-психологический подход, в рамках которого разработаны различные модели личности руководителя (Р.Б.Гительмахер, А.Г.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов Е.И.Суименко, Л.И.Уманский). В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев); организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, З.К.Шаукенова); прогнозирование профессионального развития (Л.АЛсюкова); управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская); социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер); ролевые конфликты (С.И.Ерина); социально-психологическую ориентировку (Т.Ю.Базаров). Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях (А.В.Филиппов). Факторный подход предполагает анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности (РЛ.Кричевский, А.В.Маржине, М.М.Рыжак, С.С.Фролов, Э.П.Утлик). Функциональный подход (А.Г.Журавлев, Н.В.Шорохова, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов), используется в данном исследовании как основной.

В диссертационном исследовании в качестве основополагающей используется предложенная К.К. Платоновым концепция динамической функциональной структуры личности. В концепции динамической функциональной структуры личности К.К.Платонов выделяет четыре подструктуры личности: направленность, отношения и моральные черты личности; знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в личном опыте путем обучения; индивидуальные особенности отдельных психических процессов; свойства темперамента. Единственным недостатком классификации К.К. Платонова, по мнению некоторых отечественных психологов, является отсутствие подструктуры состояния личности.

Имиджевый подход (А.А.Романов, А.А.Ходырев, В.М.Шепель), где авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Экономико-психологический подход предполагает изучение психологических закономерностей экономического

поведения различных типов руководителей. Разные авторы

выделяют различные свойства руководителей, определяющие их тип. Так были выделены: ценностные и экономические ориентации руководителя (В.А.Хащенко), мотивация и ответственность (Е.Д.Дорофеев), деловая активность (А.Г.Журавлев и В.П.Позняков), субъективный экономический статус (А.Г.Журавлев), уровень выраженности доверия (В.А.Сумарокова), самооценка (С.А.Матощук), отношение к изменению формы собственности (М.Е.Колесникова). Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей (Р.Х.Шакуров, Л.Д.Кудряшова, Е.В.Егорова, С.В.Кошелева). Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя (Е.А.Климов, А.К.Маркова, а также М. Вудворк, Д. Френсис, М. Шо и др.).

Анализ многочисленных работ показывает, что для того, чтобы определить ПВК руководителя конкретной организации, необходимо провести психологический анализ его деятельности и определить критерии ее эффективности. В современной отечественной психологии существует ряд методологически обоснованных моделей анализа трудовой деятельности и эффективности руководства.

Наиболее ценными из них для данного диссертационного исследования являются пошаговая схема анализа трудовой деятельности предложенная Е.М. Ивановой и модель анализа деятельности разработанная В.Д. Шадриковым. Данная модель базируется в системогенетическом подходе к пониманию деятельности.

Анализ эффективности управленческой деятельности может проводиться по разным критериям, но наиболее часто выделяют два критерия: психологический и непсихологический (РЛ.Кричевский). В.И.Колесник разработал функциональную модель руководителя, в основе которой лежит анализ его работы с точки зрения административной, стратегической, экспертно-консультативной, представительской,

воспитательной, психотерапевтической и коммуникативно-регулирующей функций, для осуществления каждой из которых требуется наличие определенных психологических характеристик. В этой связи актуальной становится проблема выделения ПВК.

Следующий раздел работы и посвящен рассмотрению основных направлений развития ПВК руководителя с точки зрения задач управления персоналом в организации.

Особую актуальность в системе управления организацией в целом и коммерческом банке, в частности, приобретает проблема подготовки и профессионального развития будущих руководителей. Поскольку не всегда успешный специалист может стать хорошим руководителем, профессионально

успешному специалисту требуется «нарастить» новые ПВК, которые

обеспечат его эффективную деятельность на руководящей должности.

В современной психологии и менеджменте рассмотрение проблем профессионального развития личности в организации принято рассматривать с позиций менеджмента (H.A. Чижов, В.А. Шаховой, Е.С. Яхонтова, С. Янг).

В настоящее время в организациях принято разрабатывать специальные методы и системы управления профессиональным развитием -управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Все методы обычно разделяют на два вида: А - методы формирования и развития кадрового потенциала организации; Б — методы развития потенциала каждого сотрудника.

В системе развития персонала можно выделить три основных направления: обучение персонала, планирование карьеры персонала и формирование кадрового резерва организации.

В целом, анализ показывает, что работа с кадровым резервом представляет собой сложный комплексный процесс, включающий в себя различные мероприятия, которые должны осуществляться в соответствии с определенными целями и принципами. Если целью работы с кадровым резервом выступает задача подготовки руководителей, то первым вопросом в решении этой управленческой задачи становится вопрос о профессионально важных качествах руководителя для данной конкретной организации. Теоретические данные и практические исследования, изучающие различные модели эффективности руководителя, должны быть дополнены моделью эффективного руководителя конкретной организации.

Вторая глава диссертации «Система работы с кадровым резервом в коммерческом банке как условие развития будущего руководителя», посвящена рассмотрению вопроса о системе работы с кадровым резервом и проблемае подготовки будущих руководителей в этой системе.

В работе с кадровым резервом всегда возникает вопрос о взаимодействии целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала (Н.П.Беляцкий, А.Я.Кибанов). В данном разделе проанализированы различные подходы к пониманию понятия карьера, видам карьер и карьерного роста (А.А.Бодалев, Е.С.Гордеева, Т.НЛобанова, А.Я.Кибанов, И.С.Сотникова, Г.В.Щекин и др.).

Известно, что в настоящее время основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Тем не менее, в связи с особенностями развития российского рынка, актуальность продвинутой подготовки национальных кадров банковских менеджеров будет сохраняться еще долгое время (А.Р.Алавердов).

Существует несколько различных классификаций этапов работы с кадровым резервом (А.Я.Кибанов, Т.А.Комиссарова, Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин, П.В.Журавлев, С.А.Карташов). В работе подробно рассмотрен и

проанализирован каждый из общепринятых этапов: анализ

потребности в резерве; оценка деловых и личностных качеств; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и вышестоящими организациями; определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва.

В целом, как показывает анализ, работа с кадровым резервом представляет собой комплексную систему, включающую значительное количество разнообразных этапов, от планирования потребностей банка в резерве на выдвижение в кандидаты на руководящую должность, до управления процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей. При этом отсутствие или недостаточная проработка любого из этапов работы с резервом ведет к неэффективному использованию резерва в целом.

Анализ показал, что при разработке системы работы с кадровым резервом необходимо учитывать ряд принципов и критериев, которые подробно проанализированы в соответствующей литературе (А.Р.Алавердов, Е.А.Бибикова и др, Т.В.Валова, Е.С.Гордеева, АЛ.Кибанов, Ю.Д.Красовский, Е.Ф.Коханов, М.И.Магура, В.К.Тарасов, А.И.Турчинов и ДР-)-

В диссертационном исследовании наибольшее значение уделено трем базовым элементам работы с кадровым резервом: отбор, обучение и оценка кандидатов на замещение руководящих должностей. Следующие разделы второй главы посвящены подробному описанию и анализу названных элементов.

Первый раздел третьей главы «Эмпирическое изучение ПВК личности будущего руководителя в ходе реализации программы комплексной профессионально-психологической подготовки кадрового резерва» содержит описание объекта, методов и этапов исследования, а также анализ и интерпретацию полученных результатов.

В следующем разделе главы описаны критерии и процедуры, которые были применены при отборе кандидатов в резерв кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, а также модель личности эффективного руководителя среднего звена, основанная на изучении содержания конкретной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка, и программа комплексной профессионально — психологической подготовки резерва.

В работе показано, что отбор - это сложная кадровая технология со своей структурой и функциями, основанная на ряде требований. Отбор кандидатов осуществлялся с учетом профессионально-квалификационных требований к должности, а также по результатам психологического тестирования, собеседования и анкетирования кандидата.

Решение проблемы формирования кадрового резерва осуществлялось в соответствии с основными принципами его отбора и формирования, описанными в литературе. На основании учета этих принципов, а также с учетом существующей актуальной ситуации в банке была разработана «Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей»,

содержащая описание процедуры оценки и психологические

особенности кандидатов в резерв на номенклатурные должности. Предложенный подход может быть применен и при оценке кандидатов, для зачисления их в резерв на должности руководителей, как кредитной организации, так и других смежных по типу деятельности организациях.

В соответствии с разработанной технологией, оценка кандидатов для зачисления в состав резерва кадров номенклатурных должностей, осуществляется в несколько этапов: на первом этапе определяется соответствие кандидатов предъявляемым формальным требованиям; на втором этапе проводятся диагностические мероприятия с целью выявления у кандидата наличия личностно-деловых профессионально важных качеств, необходимых для эффективной работы; на третьем этапе проводилась оценка профессиональных знаний и навыков кандидата; на четвертом этапе проводился анализ выполнения кандидатом должностных обязанностей на предыдущем месте работы.

При отборе специалистов в резерв кадров учитывались следующие показатели профессиональных и личных качеств кандидата: уровень профессиональной компетентности; стаж и опыт работы в кредитных организациях, а так же в системе СБ РФ; деловые качества; авторитет; знание основ экономики; состояние здоровья; возраст; владение организационной техникой.

Использовались также биографические и профессиографические методы отбора кандидатов в резерв: проверка исполнения кандидатом служебных обязанностей и выполнения отдельных поручений; оценка эффективности работы кандидата по итогам деятельности подразделения, которым он руководит; изучение материалов последней аттестации кандидата; изучение и оценка кандидата путем получения о нем отзывов его непосредственного начальника и подчиненных, руководителей смежных структурных подразделений; изучение материалов личного дела кандидата и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации, личных и деловых качеств; изучение и оценка деятельности кандидата путем проведения собеседования с ним; оценка деятельности кандидата за период стажировки. Принципиальное значение при отборе кандидатов в резерв имело персональное согласие сотрудника на включение в резерв, а также наличие достаточных оснований для его рассмотрения в качестве кандидата для включения в резерв. После получения согласия с сотрудником проводилось специально разработанное интервью с целью выявления его отношения к выполнению более сложной и ответственной работы.

Поскольку предложенная форма представления результатов исследования кандидатов в резерв не отражает динамики развития качеств претендентов на вышестоящие должности, была специально разработана «Модель эффективного руководителя среднего звена», построенная на основе теоретического анализа литературы, анализа потребностей и нормативных документов СБ РФ. В основу модели была положена

четырехкомпонентная структура личности, разработанная

К.К.Платоновым. В модель были включены: опыт: знания, умения, навыки, квалификация; особенности познавательных процессов: памяти, мышления, внимания, речи; профессионально важные свойства личности и состояния.

Для формулирования перечня профессионально важных качеств, необходимых руководителю среднего звена для успешного осуществления своих должностных обязанностей, была проведена специальная работа, включающая использование следующих методов: анкетирование, самофотография рабочего дня, интервью, анализ должностных инструкций и экспертные оценки. Источником базовой информации стала анкета по анализу выполняемой работы начальниками структурных подразделений. Она включала в себя вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудовании. В результате анкетирования были выявлены основные обязанности начальников структурных подразделений, а также наиболее важные, по мнению начальников структурных подразделений, виды деятельности. Кроме того, анкета позволяла выявить наиболее важные профессиональные качества и навыки, необходимые для выполнения работы, к которым, в первую очередь, были отнесены организационные способности, коммуникабельность, точность и внимание, оперативная память, навыки работы с компьютером и некоторые другие.

В результате анкетирования также были выявлены проблемные зоны в деятельности начальников структурных подразделений, касающиеся условий труда, эмоциональных и физических требований к работе (рис. 1).

Для уточнения и детализации полученных анкетных данных было проведено дополнительное структурированное интервью с начальниками структурных подразделений. Анализ полученных данных показал, что в ходе выполнения своей профессиональной деятельности руководителю приходится совмещать управленческие функции с экспертными, а зачастую и чисто техническими. Это выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя и обуславливает необходимость постоянного повышения квалификации. Не меньшую важность имеют личностные качества руководителя.

Как удалось выяснить с помощью метода самофотографии

рабочего дня большинство их рабочих дней имеет следующую структуру распределения затрат рабочего времени (40-50% рабочего времени — работа с документами, 30-40% - работа с людьми).

С целью выявления перечня профессионально важных качеств руководителей среднего звена банковского работника был использован опросник ОЛипмана. В качестве экспертов выступили начальники структурных подразделений. Решение о привлечении каждого руководителя в качестве эксперта принималось на основании оценки эффективности его профессиональной деятельности в занимаемой должности. Эффективность работы начальника структурного подразделения в занимаемой должности определялась по следующим трем критериям: результаты последней аттестации; контрольные показатели выполнения бизнес — плана; работа с подчиненными.

Экспертам был предложен список качеств, которые могут влиять на успешность в работе по их специальности. Им было предложено дать экспертную оценку этих качеств, расположив их в следующем порядке — сначала самые важные качества, затем - по мере убывания значимости.

Статистическая обработка информации, полученной от экспертов, включала в себя оценку степени согласованности мнений экспертов по статистическим критериям.

Таким образом, в ходе экспертной оценки были выявлены качества, необходимые для эффективной профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка. Качества касались в основном двух подструктур: свойства и состояния личности. Выявленные профессионально важные качества были использованы при разработке модели эффективного руководителя.

На основе выявленных профессионально важных качеств руководителя среднего звена были разработаны критерии оценки кандидатов в резерв для выдвижения на руководящие должности.

При формировании кадрового резерва необходимо организовать получение информации о кандидатах, которая может быть получена в несколько этапов: определение соответствия кандидатов предъявляемым формальным требованиям. Затем происходит определение степени развития профессионально важных качеств, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей. Для этого используются результаты диагностических методик, результаты экспертных оценок и самооценок.

В целом, технология отбора кадров позволяет получить достаточное количество данных, отражающих личностные особенности настолько глубоко, чтобы на их основе можно составить квалифицированное заключение о потенциале кандидата и его способности занимать резервируемую должность.

Однако эффективная работа с кадровым резервом, как

правило, не ограничивается отбором способных к продвижению сотрудников, важной является специально организованная подготовка к выполнению должностных обязанностей. С этой целью была разработана «Программа комплексной профессионально — психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей».

Основная цель данной программы - повышение уровня профессиональной и психологической компетентности банковских специалистов зачисленных в резерв номенклатурных должностей отделения. Программа призвана обеспечить достижение и поддержание необходимого уровня деловой компетентности и ПВК сотрудников.

Основными задачами данной Программы, являются: знакомство с организационно-психологическими принципами развития банка и направлений его деятельности, закономерностями формирования корпоративной культуры; отработка приемов работы с клиентами, внедрение клиентоориентированного подхода в повседневную практику; усвоение слушателями методов эффективного взаимодействия и управления; развитие профессионально важных качеств (ПВК) работников, содействие их личностному росту и результативности.

Программа основана на принципах преемственности, целостности, поэтапного формирования компетентности работников по мере их служебного или профессионального роста, что позволяет исключить дублирование на разных уровнях подготовки.

В основу обучения положен метод проблематизации, а также метод решения практических задач в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах). Учебные группы формируются с учетом индивидуальных способностей и перспективности работников. Особое внимание уделяется психологическим аспектам деятельности руководителей. Программа предусматривает начальный и продвинутый уровни подготовки работника рассчитаны на 2-х - 3-х летний период. В программу также входят такие формы обучения как стажировка и подготовка по индивидуальным планам развития.

Последний раздел главы посвящен изучению эффективности внедрения разработанной программы, посредством изучения изменений в уровне развития профессионально важных качеств кандидатов, полученных после реализации всей системы работы с кадровым резервом, которая включала в себя отбор, обучение и оценку кандидатов.

Оценка личностных и профессиональных качеств респондентов, проводилась на основе сравнения результатов полученных в ходе исследования перед зачислением в кадровый резерв, и после проведения работы с отобранным кадровым резервом. Анализ полученных данных осуществлялся на основе использования критерия статистической значимости различий 1-Вилкоксона.

Использование специально подобранного блока

диагностических методик, направленных на изучение изменений в уровне выраженности ПВК, дало следующие результаты. Согласно полученным данным, изменение личностных качеств, по опроснику Кэттелла

наблюдается у кандидатов по большинству шкал, что свидетельствует о развитии у респондентов профессионально важных качеств в результате проведенной работы. Полученные данные показали, что статистически значимые различия на уровне р<0,001: выявлены по шкалам: В, Е, М, Ы, О,

С?4 С; статистически значимые различия на уровне р < 0,005: выявлены по шкалам: А, С, Р С?3. Таким образом, выраженная тенденция изменения показателей по большинству шкал свидетельствует о развитии профессионально важных качеств на момент повторного замера. Похожая картина наблюдается по результатам анализа данных по методике диагностики межличностных отношений ТЛири.

Результаты методики «Стиль управления» показали, что произошло снижение количественных показателей по шкалам: попустительство и директивность, по шкале коллегиальность показатели не изменились.

Анализ результатов по методике К. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению» показал, что статистически значимые различия на уровне р<0,001 наблюдаются по шкалам сотрудничество и избегание, а на уровне р<0,005 различия наблюдаются по шкале соперничество. Таким образом, полученные данные показывают, что в результате обучения по предложенной комплексной программе прослеживаются позитивные изменения. При первом замере преобладающими формами поведения респондентов в конфликте были компромисс и приспособление, менее выражены сотрудничество и соперничество, минимально представлено приспособление. Второй замер показал, что преобладающими формами поведения респондентов в конфликте стали сотрудничество и компромисс, менее выражено соперничество, минимально представлены избегание и приспособление.

Таким образом, можно сделать вывод, что знания и навыки, полученные в ходе обучения, позволили респондентам применять более эффективные стратегии поведения в возникающих конфликтных ситуациях.

В ходе анализа результатов полученных по методике «Умение организовать свой труд» между показателями первого и второго замеров выявлены статистически значимые различия на уровне р<0,001. При повторном замере наблюдаются выраженные изменения в сторону увеличения показателей по данной шкале, что дает возможность сделать заключение о развитии самоорганизации респондентов.

В ходе анализа данных полученных по методике «Диагностики типа поведенческой активности» Л. И. Вассермана и Н. В. Гумменюка в ходе первого и второго замера статистически значимых различий между показателями не выявлено.

У респондентов диагностируется тип поведенческой активности, для

которого характерны активная и целенаправленная деловитость,

разносторонность интересов, умение сбалансировать деловую активность, напряженную работу со сменой занятий и умело организованным отдыхом; моторика и речевая экспрессия умеренно выражены. Они не обнаруживают явной склонности к доминированию, но в определенных ситуациях и обстоятельствах уверенно берут на себя роль лидера, для них характерна эмоциональная стабильность и предсказуемость в поведении, относительная устойчивость к действию стрессогенных факторов, хорошая приспособляемость к различным видам деятельности. В целом это дает возможность сделать дополнительный вывод об адекватном отборе претендентов в резерв на руководящие должности.

Статистически значимые различия наблюдаются в результатах, полученных по методике диагностики уровня субъективного контроля личности Д.Роттера, практически по всем шкалам (при р<0,001).

Итак, в целом, наблюдаемые значимые изменения данных полученных в ходе первого и второго замеров позволяют сделать вывод о развитии у респондентов следующих профессионально важных качеств, описанных

№ П.п. Профессионально важные качества уровень статистической значимости

компонент «свойства»

1 Организаторские способности 0,001

2 Коммуникативные способности 0,000

3 Самостоятельность 0,000

4 Ответственность 0,003

5 Целеустремленность 0,001

6 Энергичность 0,000

7 Уверенность 0,001

8 Стрессоустойчивость (уравновешенность) 0,020

9 Мотивация достижения 0,000

10 Умение разрешать конфликты 0,000

11 Способность к обучению 0,001

12 Коллегиальность 0,000

компонент «состояния»

13 Высокая активность 0,000

14 Способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне 0,014

15 Эмоционально волевые состояния напряжения 0,014

В рамках проведенного исследования не удалось провести оценку таких профессионально важных качеств, выделенных в ходе экспертной оценки как: порядочность, предприимчивость, дальновидность, трудолюбие, удовлетворенность от работы, что может стать в дальнейшем предметом специально организованного исследования.

Таким образом, анализ результатов показал, что произошли изменения большинства профессионально важных качеств кандидатов в сторону их развития. Это значит, что, предложенная технология отбора в кадровый резерв, адекватна поставленным целям и задачам, а разработанная авторская программа комплексной профессионально-психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка значимо развивает профессионально важные качества личности будущих руководителей среднего звена.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, намечаются перспективы и делаются следующие основные выводы:

1. Руководитель среднего звена коммерческого банка осуществляет особую по своему предмету, содержанию и условиям профессиональную деятельность. Специфика реализации профессиональной деятельности в современных экономических условиях предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в входе подготовки кадрового резерва.

2. Для каждой организации необходимо разрабатывать собственную модель эффективного руководителя, в соответствии с профессиональными особенностями и содержанием конкретной профессиональной деятельности; такая модель может представлять собой четырехкомпонентную структуру, содержащую взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния.

3. Технология подготовки работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, представляет из себя сложный многоуровневый комплекс мероприятий, включающий следующие элементы: планирование резерва на выдвижение; отбор кандидатов в состав резерва; специальная подготовка кандидатов в состав резерва; оценка наиболее достойной кандидатуры на замещение вакантной должности; содействие адаптации вновь назначенного руководителя на новом рабочем

месте. Перечисленные элементы являются одновременно и этапами

работы с кадровым резервом.

4. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание. Наличие и степень выраженности содержания данных компонентов в структуре личности руководителя обуславливает эффективность его профессиональной деятельности.

5. Комплекс профессионально важных качеств личности кандидата в резерв на выдвижение номенклатурных должностей коммерческого банка включают следующие психологические свойства: организаторские способности, коммуникативные способности, дальновидность, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, решительность, уверенность, стрессоустойчивость (уравновешенность), мотивация достижения, порядочность, трудолюбие, предприимчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению. Сюда же относится комплекс качеств, которые мы классифицировали как состояния: удовлетворенность от работы, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне, эмоционально-волевые состояния, состояния, связанные с психологическим напряжением.

6. Выявленные изменения в уровне развития профессионально важных качеств сотрудников, находящихся в резерве номенклатурных должностей коммерческого банка, в результате реализации всей системы работы с кадровым резервом, включающей в себя отбор, обучение и оценку кандидатов, позволяет сделать вывод об эффективности разработанной программы.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Гичко A.A. Подготовка управленческого резерва филиала Сбербанка // Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета. Т. 10. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2004. С 138-140.

2. Гичко A.A. Управление служебно профессиональным развитием резерва кадров кредитной организации И Материалы межвузовской научно-практической конференции «Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя. Часть 1 Краснодар: Изд-во КубГУ, 2005. С 22-26.

3. Гичко A.A. Создание модели эффективного руководителя для совершенствования отбора в кадровый резерв // Материалы межвузовской научно-практической конференции «Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя. Часть 1 Краснодар: Изд-во КубГУ, 2005. С 26-32.

4. Гичко A.A. Управление процессом подготовки резерва кадров кредитной организации // Сборник материалов V региональной научно —

практической конференции «Совершенствование методов

управления социально — экономическими процессами и их правовое регулирование» Часть 1 Ставрополь: Изд-во СИУ, 2005. С 99-103.

5. Гичко A.A. Управление кадровым резервом кредитной организации //Сборник материалов V региональной научно - практической конференции «Совершенствование методов управления социально — экономическими процессами и их правовое регулирование» Часть 1 Ставрополь: Изд-во СИУ, 2005. С 103-109.

6. Гичко A.A. «Модель эффективного руководителя кредитной организации» Научная мысль Кавказа дополнительный выпуск Ростов-на-Дону: Изд-во: СКНЦ ВШ, 2006. С 45-49.

Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме». Формат 60x84/16. Объем 1,0 уч.-изд.-л. Заказ № 1163. Тираж 100 экз. Отпечатано в КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Гичко, Алексей Алексеевич, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Профессиональное становление в контексте развития личности.

1.2 Профессионально важные качества и личность руководителя.

1.3. Управление персоналом организации и развитие профессионально важных качеств руководителя.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.

2.2. Отбор кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом.

2.3. Обучение кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом.

2.4. Оценка кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПВК ЛИЧНОСТИ

БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ В ХОДЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. Гипотезы, задачи, методы и объект исследования.

3.2. Модель руководителя среднего звена управления и развитие ПВК будущих руководителей.

3.3. Исследование ПВК кандидатов в кадровый резерв и анализ результатов процесса развития.

Введение диссертации по психологии, на тему "Подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности"

Развитие персонала в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приеме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это занятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным, поэтому в современных организациях чрезвычайно актуальной стала тема организации развития и внутрифирменного обучения персонала. В современной отечественной науке проблема управления персоналом рассматривалась в работах В.А. Бодрова, А.Я Кибанова, J1. В. Ивановской, И.Б. Дураковой, А. И. Кочеткова, Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. В. С. Липатова Е.В. Маслова Б. М. Генкина [23;77;79;96; 106; 109; 120; 142].

В зарубежной науке вопросы управления персоналом в своих работах рассматривали G. S. Becker, R. Buhner, Н. J. Drumm, С. В. Handi, J. Hentze, M. Pitfield [ 265; 266; 267; 268;268; 270].

В сравнении с 90-ми годами прошлого века внешняя среда предоставляет все меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.

Сегодня рынок представляет все более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к быстрым изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия, такие как экономическая политика государства, законодательство, конкуренты, но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация организации, различные технологические изменения, появления рабочих мест).

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с развитием и обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Это отмечали в своих работах В. А. Поляков Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М.Снетков Слуцкий Г. В., Швалбе Б., Швалбе X., Ли. Якока [155; 162; 178; 253;263].

Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использовании руководящих кадров в организациях любой формы собственности.

В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы предприятий. Проблему кадрового резерва изучали Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин, [25; 119; 176; 202; 245].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.

Проблема формирования кадрового резерва организации в современных условиях коммерческой деятельности очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере. Для организаций, занимающихся финансовой деятельностью крайне важным является подбор кадров на ключевые должности, связанный с решением следующих проблем: недостаточная оперативность замещения руководящих должностей; недостаточное использование внутренних источников; продолжительность процесса адаптации менеджеров, принятых «со стороны»; текучесть квалифицированных специалистов; отсутствие плановости в работе по формированию кадрового резерва.

Важно отметить, что руководители, оказывают исключительное влияние на развитие организации. Это значит, что к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Формирование и развитие руководителя - сложный долговременный процесс, связанный не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием его личности, всего образа-Я.

Поэтому перед службой персонала организации возникают новые задачи, связанные с созданием системы подготовки и развития кадров.

Проблема развития персонала широко изучалась в отечественной теории и практике А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, C.B. Шекшня и С.Г. Кузнецов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова и др. и была ориентирована на обучение разных категорий персонала [131; 209; 213; 215; 249].

Вопросы формирования кадрового резерва рассматриваются в литературе современных авторов, таких, как А.Я. Кибанов, В.В. Травин, В.А. Дятлов [202; 214; 215].

Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе Колесник В.И., оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах М.И. Магура, М.Б Курбатова, В.Н. Меньшова, H.A. Литвинцева [121; 163].

Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых в настоящий момент актуальным является разработка эффективных систем подготовки кадрового резерва.

Так для российского рынка актуальным становятся исследования в области управления персоналом в финансово-кредитных организациях А. Д. Голубович, А. В. Ситник, Б. JI. Хенкин, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов, Н. В.Самоукина [41; 144; 195].

Так же необходимо отметить исследования по управлению персоналом в малом и среднем бизнесе в условиях рыночной экономики Я. Мейланда, В. П. Пугачева, Дж. Стредвика, Э. А. Уткина, А. И. Кочеткова, И. Хентице, И. Метцнера, Р. Марра, Г. Шмидта [136; 154; 192; 206; 218; 234,256].

В зарубежных финансовых организациях проблема развития персонала и работы с резервом на выдвижение уже несколько десятилетий традиционно рассматривается как одна из приоритетных в системе психологии и персонального менеджмента. Это определяется спецификой финансовой деятельности, исключающей возможность существования так называемых чистых администраторов. Под ним понимаются должностные лица, профессионально владеющие вопросами организации управления, но никогда не принимающие участия в решении вопросов сугубо технологического характера (как, например, в промышленности, строительстве, науке, где у любого администратора всегда имеется заместитель по соответствующему направлению деятельности). Совмещение управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя, в частности необходимости постоянного повышения квалификации. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово - кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Подготовка резерва на выдвижение рассматривается в практике зарубежного персонального менеджмента в качестве одной из немногих управленческих процедур, требующих постоянного личного участия высшего административного персонала. За прошедшее десятилетие ситуация существенно улучшилась, в частности появились и отечественные разработки в области отбора и специальной подготовки руководящих кадров.

Однако актуальность продвинутой подготовки национальных кадров менеджеров финансово-кредитных организаций будет сохраняться еще долгое время в силу действия следующих факторов:

• нестабильности российских финансовых рынков, требующей от руководителей всех уровней более быстрой реакции и способности принимать адекватные решения (т.е. параметра, характеризующего высшую управленческую квалификацию);

• специфики трудового менталитета отечественного персонала, многие проявления которого малоприемлемы в условиях рынка;

• отсутствия полноценной методологической базы, учитывающей особенности переходного периода.

Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке финансово-кредитных услуг населению.

Таким образом, как зарубежный опыт, так и отечественные условия настоятельно требуют приоритетного внимания к управлению резервом на выдвижение и, в частности, организации его на строго научно-психологической системной основе в соответствии со специально разработанным внутренним регламентом.

Характер поставленных проблем и формулировка темы определили цель исследования: создание системы отбора сотрудников коммерческого банка в резерв руководящих должностей и формирование у них профессионально важных качеств личности.

Объект исследования: личность сотрудников состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, отобранных в резерв руководящих должностей коммерческого банка.

Сформулированные цель, объект и предмет исследования, обусловили постановку теоретических, методических и эмпирических задач, необходимых для реализации поставленной цели:

Теоретические задачи:

1. Изучить литературу по проблеме профессионального развития личности.

2. Проанализировать особенности становления профессионала в организации и определить роль профессионально важных качеств личности руководителя.

3. Изучить отечественный и зарубежный опыт создания системы работы с кадровым резервом кредитной организации в рыночных условиях.

4. На основе изученной литературы, разработать теоретические основания для создания модели эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.

Методические задачи:

5. На основе изучения особенностей и специфики профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка разработать модель эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.

6. Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка.

7. Сформировать комплекс диагностических методик для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв.

8. Разработать программу комплексной профессионально -психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала.

Эмпирические задачи:

9. На основе разработанной технологии отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, отобрать претендентов, в соответствии с разработанной моделью.

10. Выявить уровень развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя до реализации программы комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров;

11. Апробировать разработанную программу комплексной профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка на специально отобранном контингенте.

12.Изучить изменения в уровне развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя после прохождения обучения по комплексной программе профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка и определить эффективность программы.

Гипотезы исследования содержат следующие положения:

1.Деятельность руководителя среднего звена коммерческого банка предъявляет особые требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств. Содержание профессионально важных качеств может быть раскрыто посредством изучения особенностей профессиональной деятельности, а также через оценку особенностей деятельности опытными руководителями.

2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание и могут быть описаны в модели четырехкомпонентной структуры личности.

3. Отбор работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка - сложный вид деятельности, требующий научно-обоснованной технологии, включающей несколько этапов.

4. Необходимым звеном подготовки отобранных претендентов к руководящей работе в коммерческом банке является специально организованное обучение, включающее комплекс мероприятий, направленных на развитие профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена коммерческого банка.

Теоретико-методологической основой исследования выступают: теория профессионального развития, рассматривающая профессиональное становление как частный случай более общей модели личностного развития (К.А.Абульханова-Славская, М.Р.Гинзбург, З.И. Рябикина);

- акмеологический подход к изучению развития профессионала (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Э.Ю.Зеер и др.);

- концепция К.К. Платонова о биосоциальной структуре личности; положения системогенетического подхода к пониманию профессиональной деятельности (В.Д.Шадриков);

- подходы к проблеме управления персоналом, разрабатываемые в отечественной и зарубежной психологии (В.А.Бодрова, А.Я.Кибанова, Л.В. Ивановская, И.Б.Дуракова, А.И.Кочеткова, Е.В.Охотский, В.М.Анисимов,

B.С.Липатова, Е.В.Маслова, Б.М.Генкин, С.Б.Вескег, Л.ВиЬпег, Н.Шгитт,

C.В.НапсК, .Г.НеЩге, М.РкйеМ и др.).

- идеи об отборе и обучении кадрового резерва в организациях (Т.Ю.Базаров, Е.А.Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С.Бадак, В.И.Матирко, Б.М.Смирнов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Г.В.Щекин)

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотез применялся комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ монографий, статей и других научных публикаций, отражающих состояние изученности проблемы. С целью решения эмпирических задач использовались: метод моделирования; метод формирующего эксперимента; организационные методы: сравнительный метод ("срезы"), метод экспертной оценки, а также диагностические методы: анкетирование, интервью, психологическое тестирование (методика О.Липмана, 16-факторный личностный опросник Кэттелла; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; опросник «Определение стиля управления»; методика К.Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»; опросник «Умение организовать свой труд»; методика диагностики типа поведенческой активности Л.И. Вассермана и Н.В. Гумменюка; методика диагностики уровня субъективного контроля личности Д.Ж. Роттера); методы статистической обработки данных: оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий по критерию t-Вилкоксона. Использовался статистический пакет SPSS.

Этапы исследования:

1. 2002 - 2003 - осуществлен теоретический анализ проблемы развития личности в организации и работы с кадровым резервом;

2. 2002 - 2005 - проведение формирующего эксперимента;

3. 2005 - обработка и интерпретация полученных данных;

4. 2005-2006 - подведение итогов исследования, оформление диссертационной работы.

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается методологической обоснованностью исходных позиций, организацией исследования, соответствующей его целям и задачам, использованием комплекса взаимодополняющих количественных диагностических и качественных процедур, применением статистических методов обработки полученных данных и качественного анализа, согласованностью результатов эмпирического исследования и теоретической концепции.

Научная новизна исследования заключается в том, что:

- построена теоретическая четырехкомпонентная модель эффективного руководителя коммерческого банка и определены профессионально важные качества, соответствующие каждому подуровню;

- разработана научно обоснованная поэтапная схема отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка; выявлена ведущая роль системы работы с кадровым резервом в процессе подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.

- разработана эффективная программа комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, которая значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов в отборе и организации подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке и других смежных по типу деятельности организациях. Полученные данные могут использоваться при подготовке учебных курсов по социальной психологии, психологии управления, акмеологии; при разработке спецкурсов по управлению персоналом и развития карьеры личности, а также в практике профессионального консультирования и проведении тренингов личностного и профессионального роста. Предложены и апробированы программа комплексной профессионально - психологической подготовки резерва и технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. Сформирован и апробирован комплекс психодиагностических процедур, позволяющих проводить отбор и оценку кандидатов на замещение руководящих должностей.

Эмпирический объект: составили 174 респондента. Из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 - 45 лет.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Специфика финансовой деятельности предъявляет особые требования к профессионально важным качествам личности руководителя, обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.

2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка имеют определенное содержание, обусловленное особенностями его деятельности, могут быть описаны в модели эффективного руководителя, которая имеет четырехкомпонентную структуру и в соответствии, с которой происходит отбор в резерв и обучение.

3. Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, имеет уровневую структуру и осуществляется в несколько этапов: на первом этапе определяется соответствие кандидатов предъявляемым формальным требованиям; на втором этапе проводятся диагностические мероприятия с целью выявления у кандидата наличия личностно-деловых и профессионально важных качеств, необходимых для эффективной работы; на третьем этапе проводится оценка профессиональных знаний и навыков кандидата; на четвертом этапе проводился анализ выполнения кандидатом должностных обязанностей на предыдущем месте работы.

4. Разработанная авторская программа комплексной профессионально -психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия, значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Апробация исследования: Основные положения работы докладывались на ежегодной межвузовской научно-практической конференции аспирантов и студентов «Человек, сообщество, управление. Взгляд молодых исследователей» на факультете управления КубГУ. г. Краснодар. 28 апреля 2005г.; на V региональной научно практической конференции «Совершенствование методов управления социально - экономическими процессами и их правовое регулирование» г. Ставрополь 26 мая 2005г.

Структура диссертационной работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 274 источника и 8 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 165 страниц; работа содержит 9 таблиц, 2 рисунка и авторскую программу подготовки и развития кадрового резерва.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день от эффективности функционирования банковской системы во многом зависит динамичное развитие экономики и многих сфер в жизни Российского общества. Формирование кадрового резерва -неотъемлемая часть кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Проведенное автором работы исследование посвящено актуальной проблеме работы с кадровым резервом коммерческого банка и развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя. Поскольку наличие подготовленного кадрового резерва является конкурентным преимуществом организации, основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач.

В последние два десятилетия управление профессиональным развитием персонала рассматривается как ключевой элемент управления современной организацией, является непременным условием эффективности работы резерва в целом и, следовательно, обязательным условием рационального использования кадрового потенциала для обеспечения стабильного функционирования кредитной организации.

Профессиональное развитие личности, рассматриваемое как частный случай более общей модели личностного роста, обусловленный самоактуализацией личности и развитием Я-концепции, предстает как развернутый в личном времени индивида протяженный, стадиальный процесс формирования и развития личности. В процессе профессионального развития личность решает проблему, связанную с интеграцией социально-типического опыта (профессиональных требований) в систему личностных смыслов.

Профессиональное развитие личности связано с прохождением личностью различных этапов, фиксирующихся в фактах профессиональной биографии личности и реализующиеся в конкретных формальных социальных пространствах, например таких, как организация.

Содержание и суть разрешаемых личностью противоречий связаны с одной стороны, с интеграцией личностью профессионально важных качеств и требований профессии, а с другой - проблемами интеграции самой личности в организацию, в которой реализуется профессиональная деятельность человека.

В самой организации могут разворачиваться различные перспективы для развития личности связанные с одной стороны с ее карьерным ростом, а с другой - профессиональным развитием личности, сопровождающим процесс перехода личности из одной должности в другую.

В связи с этим особое значение для организации и самой личности приобретает задача формирования и работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв - это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий.

Важнейшей целью при формировании резерва является выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Одна из задач современного кадрового менеджмента сделать подготовку кадрового резерва более технологичной и планомерной.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющие функции управления на конкретном уровне.

В ходе работы с кадровым резервом должны быть разработаны и реализованы: стратегия управления резервом и планирование его; управление формированием резерва на выдвижение; управление процессом подготовки кандидатов в состав резерва; основные этапы управления подготовкой резерва; управление процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей.

В целом система работы с кадровым резервом включает в себя следующие элементы: планирование резерва на выдвижение; отбор кандидатов в состав резерва; специальная подготовка кандидатов в состав резерва; оценка наиболее достойной кандидатуры на замещение вакантной должности; содействие адаптации вновь назначенного руководителя на новом рабочем месте.

Перечисленные выше элементы являются одновременно и этапами работы с кадровым резервом. В рамках данного диссертационного исследования наиболее значимыми являются три базовых элемента работы с кадровым резервом: отбор, обучение и оценка кандидатов на замещение руководящих должностей.

Так отбор кандидатов в резерв представляет собой один их важнейших элементов работы с резервом и является начальным этапом в этом процессе. В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику. Систему критериев, как показывает современная практика, составляют такие вышеперечисленные показатели, как: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

Другими важнейшими критериями отбора являются: профессиональные способности; психологические особенности, медицинские показатели и другие характеристики, как правило, выделяемые для конкретной профессиональной деятельности и должности.

Отметим, что важнейшей задачей в системе работы с кадровым резервом является повышение эффективности в управлении персоналом, а значит, возникает острая необходимость в оптимизации процесса отбора кандидатов.

Так как целью стало изучение влияние программы комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, как элемента системы работы с кадровым резервом, включающей в себя отбор, развитие и оценку персонала на показатели выраженности профессионально важных качеств будущих руководителей.

В ходе исследования были доказаны гипотезы:

1. Руководитель среднего звена коммерческого банка осуществляет особую по своему предмету, содержанию и условиям профессиональную деятельность. Специфика реализации профессиональной деятельности в современных экономических условиях предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в входе реализации системы подготовки кадрового резерва.

2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание, четырехкомпонентную структуру. Наличие и степень выраженности содержания данных компонентов и в структуре личности руководителя обуславливает эффективность его профессиональной деятельности.

3. Предложенная нами авторская программа комплексной профессионально -психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Получены следующие конкретные результаты:

1) Разработаны технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка и программа комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия.

2) Сформулирована модель эффективного руководителя, представляющая собой четырехкомпонентную структуру и содержащая взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния. свойства: организаторские способности, коммуникативные способности, дальновидность, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, решительность, уверенность, стрессоустойчивость (уравновешенность), мотивация достижения, порядочность, трудолюбие, предприимчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению. состояния: удовлетворенность от работы, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне, эмоционально волевые состояния напряжения.

4) Выявленные изменения структуре личности сотрудников находящихся в резерве номенклатурных должностей по Краснодарскому ОСБ ЮЗБ СБ РФ по итогам реализации всей системы работы с кадровым резервом, включающей в себя отбор, обучение и оценку кандидатов, позволяет сделать вывод о развитии профессионально важных качеств у респондентов, в компонентах «свойства» и «состояния», описанных в модели эффективного руководителя.

По мнению автора, перспективы дальнейшего совершенствования системы работы с кадровым резервом заключаются в более глубокой разработке методологических проблем оценки, подготовке специалистов-аналитиков и оценщиков, поиске более экономичных технологий оценки, развитии отделов по работе с персоналом в отделениях СБ РФ. Это создаст условия к формированию профессионального кадрового состава кредитной организации. В целом, проведенная работа позволила сделать следующие основные выводы:

1. Руководитель среднего звена коммерческого банка осуществляет особую по своему предмету, содержанию и условиям профессиональную деятельность. Специфика реализации профессиональной деятельности в современных экономических условиях предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в входе реализации системы подготовки кадрового резерва.

2. Для каждой профессии необходимо разрабатывать собственную модель эффективного руководителя, в соответствии с профессиональными особенностями и содержанием конкретной профессиональной деятельности; такая модель может представлять собой четырехкомпонентную структуру, содержащую взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния.

3. Технология подготовки работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, представляет из себя сложный многоуровневый комплекс мероприятий, включающий следующие элементы: планирование резерва на выдвижение; отбор кандидатов в состав резерва; специальная подготовка кандидатов в состав резерва; оценка наиболее достойной кандидатуры на замещение вакантной должности; содействие адаптации вновь назначенного руководителя на новом рабочем месте. Перечисленные элементы являются одновременно и этапами работы с кадровым резервом.

4. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание, четырехкомпонентную структуру. Наличие и степень выраженности содержания данных компонентов в структуре личности руководителя обуславливает эффективность его профессиональной деятельности.

5. Комплекс профессионально важных качеств личности кандидата в резерв на выдвижение номенклатурных должностей коммерческого банка включают следующие психологические свойства: организаторские способности, коммуникативные способности, дальновидность, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, решительность, уверенность, стрессоустойчивость (уравновешенность), мотивация достижения, порядочность, трудолюбие, предприимчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению, а также психологические состояния: удовлетворенность от работы, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне, эмоционально-волевые состояния, состояния, связанные с психологическим напряжением.

6. Выявленные изменения в уровне развития профессионально важных качеств сотрудников, находящихся в резерве номенклатурных должностей коммерческого банка, в результате реализации всей системы работы с кадровым резервом, включающей в себя отбор, обучение и оценку кандидатов, позволяет сделать вывод об эффективности разработанной программы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Гичко, Алексей Алексеевич, Ростов-на-Дону

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высшей школы. -М., 1998.

3. Анцыферова Л.И. История психологии и психологическая теория личности // Исторический путь психологии: прошлое, настоящее, будущее.-М., 1992.

4. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций именно тенденция к самоактуализации» // Психологический журнал. 1994 N 1.

5. Анцыферова Л.И. Личность с позиции динамического подхода// Психология личности в социалистическом обществе. Личность и ее жизненный путь. М., 1990. С. 7-17.

6. Анцыферова Л.И., Завалкшина Д.Н., Рыбалко Е.Ф. Категория развития в психологии// Категории материалистической диалектики в психологии. М., 1988. С. 22-55.

7. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980.

8. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни / Под ред. Е.В.Шороховой. М.,1987.

9. Алавердов А. Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное М. 2003: Издательская группа "БДЦ-ПРЕСС".

10. Ю.Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М., 1980.128 с.

11. ЬАксеновская Л.Н., Страхов В.И. Психология деловых отношений. Саратов: МАПН, Изд-во Саратовского пединститута, 1997. - 120 с.

12. Белозеров С.М. Организация внутреннего мира человека и общества. Теория и метод композиций. М: "Алетейа", 2002, 768с.

13. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание: Пер. с англ. -М., 1986.

14. Н.Бехтерев В.М, Сознание и его границы // Психология сознания:

15. Хрестоматия. СПб., 2001. С. 19-31.

16. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок.- М.: Статистика, 1974.- 159 с.

17. Бодров В.А, Бессонов Ю.В. К проблеме определения профессиональной мотивации // Современная психология: состояние и перспективы: Тезисы докладов науч. конф. Ин-та психологии РАН, 28-29 января 2002 года: В 2 т. М., 2002. Т. 2. С. 286-289.

18. Бодалев A.A. Психология о личности. М., 1988.

19. Бодалев A.A. Личность и общение. М., 1995.

20. Болдаев A.A. Вершины развития взрослого человека. М., 1998.

21. Божович Л.И. Избранные психологические труды. Проблема формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. М., 1995.

22. Брушлинский A.B. Психология субъекта. СПб., 2003.

23. Беляцкий Н.П. менеджмент: деловая карьера. Минск, 2001.

24. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001.

25. Бодров В.А.уЛукьянова Н.Ф. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность// Психол. журн. 1981. № 2. Т. 2. С. 51-65.

26. Бибикова Е.А., Ключевская Р.В., Бадак Л.С. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка (методические и методологические подходы). Иваново, 1998.

27. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. -СПб.: Питер, 2001.

28. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.

29. Выготский Л.С. Педагогическая психология. М., 1996.

30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994.

31. Весенин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

32. Валова T.B. Обучение универсальная технология управления персоналом//Справочник по управлению персоналом. 2002 -№11.

33. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи//Психология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских ученых. М., 1987. С. 117-121.

34. Волков Б. С., Волкова Н. В. "Психология развития человека" М.: Академический проект 2004.

35. Галактионов А.И. Проектирование средств информационного взаимодействия на основе идеализированных структур деятельности // Психологические проблемы взаимной адаптации человека и машины в системах управления. -М.: Наука, 1978.-С. 180-198.

36. Генов Ф. Психология управления., М., 1992.

37. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. 1992. № 7. С. 83-93.

38. Гинзбург М.Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема // Вопр. Психологии. 1988 №2.

39. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопросы психологии. 1994 №3.

40. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система// Справочник по управлению персоналом. 2002 -№11.

41. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2003.

42. Голубович А. Д., Ситник А. В., Хенкин Б. Л. Управление банком:организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО «Менатеп-информ», 1992.

43. Горская Г.Б Психологические проблемы ранней профессионализации// Психологические проблемы самореализацииличности/ Под. Ред. О. Г. Кукосяна Краснодар, 1997, С. 45-56.

44. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970. 270с.

45. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999.

46. Дракер Питер Ф. Управление нацеленное на результаты. М.: Техн. Школа бизнеса, 1994.

47. Додонов Б.Ч. В мире эмоций. Киев, 1987.139 с.

48. Дорофеев, Е.Д. Внутригрупповая ответственность в условиях совместной деятельности Дис. .канд. пед. наук : 19.00.05 М., 1994.

49. Джанерьян С.Т., Прокопьева Е.В. Особенности профессиональной Я-концепции на начальных этапах профессионального становления психологов // Психол. вестн. Ростов н/Д 2000. Вып. 5. Ч. 1-2. С. 219-222.

50. Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный анализ. Ростов н/Д: Изд-во Рост. Ун-та, 2004. - 480 с.

51. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001.51 .Егорова-Гатман Е.В. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков. М.: Общество "Знание" России, 1994. - 265 с.

52. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. М., 1999.

53. Емельянов Ю. Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М., 1971.

54. Жуплев А. В. Руководитель и коллектив: Практическое пособие. -Севостополь, 1998.

55. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.

56. Журавлев A.J1. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменении. Дисс. д-ра психол. наук. М., 1999.

57. Журавлев А. JI. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. // Совместная деятельность: методология, теория, практика. /Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988. С. 19-36.

58. Журавлев А. Л., Ломов Б. Ф. Психология управления. М., 1978.

59. Журавлёв А. И. Позняков В. П. Деловая активность предпринимателей: методы оценки и воздействия М., 1995.

60. Иванюк М.И. Об актуальности изучения профессиональных ценностей// Вопр. про-фессиоведения: Научные труды ВНИИ профтехобразования. Л., 1979. С. 50-58.

61. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.

62. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональное управление. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦВШ., 1997.

63. Исаев Е.И., Косарецкий С.Г., Слободчиков В.И. Становление и развитиепрофессионального сознания будущего педагога // Вопр. психол. 2000. № 3. С. 57-66.

64. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998.

65. Калмыкова Е.С. Внутриличностные противоречия иусловия их разрешения: Дис. канд. психол. наук. М., 1986. 200 с.

66. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М.,1979.

67. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.-.ИНФРА-М, 1997.

68. Крылов A.A. Обработка информации в операторской деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда / Под ред. А.А.Крылова. В 2 ч. Часть 2. JL: Изд-во ЛГУ, 1975.

69. Кибанов А.Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно практическое пособие для студентов заочного образования. -М.: ИНФРА-М, 2000.

70. Кибанов А. Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2000.

71. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003.

72. Кибанов. А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М., 2003.

73. Кузмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: Техн. Школа бизнеса 1994.

74. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

75. Колесникова, М. Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности : Дис. канд. психол. наук: 19.00.05 М., 1994.

76. Ковапев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1975.

77. Коссов Б.Б. Закономерности развития личности / Б.Б. Коссов // Прикладная психология.- 2001.- N 1.- С. 5-20. (ECHO).

78. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М., 1984.

79. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.

80. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.199 с.

81. Климов Е.А. Психология профессионала, М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-400 с.

82. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997.

83. Краснов С.И. Позиция как деятельностное воплощение личностно-профессионального самоопределения (самосознания) // Проблемы проектирования профессиональной педагогической позиции. -М., 1997.

84. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1998.

85. Кричевский Р. Л., Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. -Кишинев: Штиинца, 1991.

86. Кричевский Р.Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

87. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.,1984.

88. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

89. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. -М.: ГАУ, 1996.

90. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

91. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий): Автореф. дис. к.э.н.-М.,1997.

92. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ДЕЛО, 2002.

93. Кон ИХ. Социология личности. М., 1867.383 с.

94. Коски-Яаннес К. Характер личности и деятельности // Психология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских учёных. М., 1987. С. 45-49.

95. Кудрявцев Г.В., Сухарева A.B. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № i.e. 86-93.

96. Коллектив и личность. /Под ред. К.К. Платонова, О.И. Зотовой, Е.В. Шороховой М.: Наука, 1975.

97. Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Пол ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.

98. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.

99. Лазарева B.C. Системное развитие школы. М.: Педагогич. общ-во России, 2003.-304 с.

100. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.

101. Липатов В. С. Управление персоналом предприятия и организаций: Учебник для вузов. -М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

102. Лобанова Т. Н. Банки: организация и персонал Издательская группа «БДЦ- пресс» -М., 2000.

103. Логинова H.A. Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии. М., 1978.

104. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений// Псйхол. журн. 1981. № 1.Т. 2. С. 3-17.

105. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственной службы: система организации и функционирования. -М.: Наука, 1999.

106. Маркова А.К. Психология труда учителя. М., Просвещение, 1993.

107. Мангутов И.С. Управление предприятием и инженер Управление предприятием Изд-во Ленингр. ун-та 1977.

108. Матощук С.А. Особенности самооценки лиц, занятых предпринимательской деятельностью в спорте: Дис.канд.психол.наук / СПбГАФК им. П.Ф. Лесгафта. СПб., 1997. -167с.

109. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Автореф. дисс. докт.психол.наук,- Л., 1982.

110. Мадди С. Теории личности. СПб., 2002.

111. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.

112. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебн. Пособие/ Под ред. П. В. Шереметова. М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

113. Меньшова В.Н. Центр оценки: теория и практика: Учебно-метод. пос. -Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2001.

114. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л., 1960.

115. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. -Пермь, 1970.

116. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1999. № 4.

117. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Дис. д-ра психол. наук. М„ 1995.408 с.

118. Митина Л.М., Кузьменкова О.В. Психология и особенности внутриличностных противоречий учителя// Вопр. психол. 1998. № 3. С. 3.

119. Макаров С. В. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.

120. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

121. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М. -Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995.

122. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск., 2001.

123. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 1999.

124. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

125. Магура М. Поиск и отбор персонала. ООО «Журнал» Управление персоналом». М.: 2003.

126. Магура М.И., Курбатова М.И. Организация обучения персонала компании. М. ООО Журнал Управление персоналом, 2003.

127. Мескон M. X., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1995.

128. Мейланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

129. Мошкова И.Н., Малое C.J1. Психология производственного обучения:

130. Методическое пособие. М., 1990. 207 с.

131. Мициг П. Как проводить деловые беседы. М.: Экономика, 1983.

132. Методология инженерной психологии, психологии труда и управления

133. Ответств. редакторы Б.Ф. Ломов, В.Ф. Венда Наука, М., 1981.

134. Методологические проблемы проектной деятельности в эргономике Труды ВНИИТЭ. Эргономика №37. Редакционная коллегия: Н.Г. Алексеев, О.И. Генисаретский, Г.М. Зараковский, В.К. Зарецкий, В.М. Мунипов (отв. редактор) М.: ВНИИТЭ, 1989.

135. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: «Статут», 1999.

136. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М., 1992.

137. Омаров А. М. "Руководитель. Размышления о стиле управления". 1987г. Издание 2-ое, дополнительное. Москва. Политиздат.

138. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. , Безделов Д. А. Управление персоналом банка. М.: РЭА, 1996.

139. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

140. Организационная психология: консп. Лекций/ C.B. Кошелева М: ACT, 2005.

141. Парыгин Б.Д. Социально- психологический климат коллектива. М.: Наука, 1981.

142. Петровский A.B. Развитие личности. Возрастная периодизация // Психология развивающейся личности. М., 1987.

143. Перхо X. Профессиональная ориентация и педагогическое мастерство в подготовке школьных учителей// Психология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских ученых. М., 1987. С. 113-117.

144. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984. С. 106,120.

145. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). -М.: Прогресс, 1986.

146. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. -Москва Воронеж, 1996.

147. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.

148. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.

149. Поляков В. А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело, 1995.

150. Психология подростка. Хрестоматия. // Сост. Ю.И.Фролов. М., 1997.

151. Психология профессиональной деятельности государственных служащих: Уч. пособие / Под ред. JI.K. Аверченко / Изд. 2-е, перераб. и доп. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2003.

152. Психология труда под. Ред. Доктора психологических наук, профессора А.

153. В. Карпова ВЛАДОС прогресс М. 2005.

154. Положение о резерве кадров на должности руководителей системы Сбербанка России от «22» ноября 2002 г. № 1018-0.

155. Прокопьева Е.В., Джанерьян С.Т. К вопросу об аспектах изучения феномена представления о себе как о профессионале//Психол. вести. Ростов н/Д 1996. Вып. 1.4.2. С. 259-271.

156. Положение об организации стажировок сотрудников Юго Западного банка Сбербанка России.

157. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. Пособие., 2-е изд. / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб., Издательство С.-Петербургского университета, 2001.

158. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. H.A. Литвинцева. (приложение к журналу «Управление персоналом»), М., 1996.

159. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1998.

160. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1999.

161. Рубахин В. Ф., Филипов А. В. Психологические аспекты управления. М., 1974.

162. Розин М.В. Психология судьбы: программирование или творчество?// Вопросы психологии. 1992 № 1.

163. Роик В. Л. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труды за рубежом. 1990 №1.

164. Романов A.A., Ходырев A.A. Управленческая имиджелогия.-Тверь, ТГСХА, Тверской Институт Экономики и менеджмента.-Тверь, Герс,1998.-243с.

165. Романова Е.С Психология профессионального становления личности: Автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1992.31 с.

166. Рябикина 3. И. Развитие личности и профессиональный рост: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. Минск, 1997.47 с.

167. Рябикина З.И. Личность. Личностное развитие. Профессиональный рост. Краснодар, 1995.

168. Рябикина З.И. Смысл жизни, жизненный сценарий и выбор профессии в условиях новой социальной реальности // Психологические проблемы самореализации личности. Сборник научных трудов. Выпуск. 2. -Краснодар, 1997.

169. Саталейн Т., Воутилайнен Э., Поренке П., Ниссен Й. Управление по результатам. -М.: Прогресс, 1988.

170. Смирнов С.Д. Общепсихологическая теория деятельности: перспективы и ограничения (К 90-летию со дня рождения А.Н. Леонтьева) //Вопросы психологии, 1993, №4.

171. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, Вариант, 1996.

172. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

173. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. Пособие-М.: ГАУ, 1994.

174. Серегин А. М., Половинке В. С, Апенько С. Н. Рабочее место в банке: Сущность, организация, оценка. Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.

175. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. -М.: Институт психологии РАН, 2004.

176. СмирновС.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М., 1985. 231с.

177. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1983.

178. Старовоитенко Е.Б. Жизненные отношения личности: модели психологического развития. Киев, 1992. 216 с.

179. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. JI., 1988.168 с.

180. Сыманюк Э.Э. Психологические особенности кризисов профессионального становления личности: Дис. канд. психол. наук. Екатеринбург, 1999.174с.

181. Сотникова С.И. управление карьерой. М., 2001.

182. Смолкин A.M. менеджмент: основы организации: учебник. М., 2002.

183. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. / Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г. и др. М.Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1998.

184. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: Учебно практ. Пособие.- 5-е изд., перераб. И доп. М., Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

185. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г.

186. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всеросс. Центр производительности, 1993.

187. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. / Пер. с англ. Под ред. В.А.Спивака. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

188. Служебная карьера / Под ред. Охотского Е.В. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.

189. Словарь менеджера по управлению персоналом//Справочник по управлению персоналом. 2004 №2.

190. Самоукина Н. В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит, 1998. №3.

191. Суименко Е.И., Кайдалов Д.П. Психология единоначалия и коллегиальности. М.: Мысль, 1979. - 254 с.

192. Скворцов И. Менеджмент как искусство управления. -Риск, 1994, №4-5, с. 114-120.

193. Тарасов В. К. Персонал технология отбора и подготовки менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989.

194. Томилов В. В., Семеркова JI. И. Маркетинг Рабочей силы. Спб., - 1997.

195. Травников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

196. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров М.: Дело-Лтд, 1995.

197. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

198. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реогрганизации (из опыта американских корпораций). М.: Экономика, 1990.

199. Туренко Б. Г. Искусство быть руководителем. Иркутск: Вост.-Сиб. Изд-во, 1989.

200. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

201. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.: АКАЛИС, 1996.

202. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. М., 1975. - С. 77-87.

203. Утлик Э.П. Организационное поведение Москва 1998.

204. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.:ЮНИТИ, 1998.

205. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Д. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

206. Управление персоналом: Учебник/под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2002.

207. Управление персоналом: Учебник/ РАГС; Под общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.

208. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

209. Управление персоналом: Учебно практическое пособие / Под ред. А. Я.

210. Кибанова и Л. В Ивановой. М: ПРИОР, 1999.

211. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЛ Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999.

212. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.:Инфра-М, 2001.

213. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФА-М, 1999.

214. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

215. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под ред. Б. Ю. Серебриновского, С. И. Самыгина. М.: 1999.

216. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.

217. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. -М.: Изд-во РАГС, 1997.

218. Фейдмен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. М., 1991. Вып.1

219. Фельдштейн Д.И. Психология развития личности в онтогенезе. М., 1989.

220. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.,1990.

221. Фромм Э. Иметь или быть. М.,1986.

222. Фролов С.С. Социология: Учебник / С. С. Фролов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Логос, 1996. - 360с.

223. Филипов А. В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990.

224. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М., 1998. 347 с.

225. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации// Вопр. психол. 1997. № 2. С. 88-93.

226. Хащенко В.А., Хащенко H.H. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М.: ИПАН, 1989.

227. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., 1997.

228. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. М., 1999.

229. Хучек M. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993.

230. Хентице И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997.

231. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. М., 1977.

232. Черняк Т. В. Организация и проектирование рабочих мест: Учебное пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2000.

233. Черняк Т. В. Организация и проектирование рабочих мест: Практикум. -Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2000.

234. Чижов Н. А. Управление социальными процессами в трудовых коллективах. -М.: Мосстанкин, 1990.

235. Чижов Н. А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.

236. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.

237. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 181 с,

238. Шакуров P. X. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. М., 1982.

239. Шаукенова З.К. Психологические последствия социальных перемен (монография) Елорда, 2001.

240. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М., 1994.

241. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Учебно-методическое пособие. -Киев, 1992.

242. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник. Киев, 1993.

243. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. -М., 1998.

244. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

245. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО" Бизнес-школа "Интел-Синтез" 2000.

246. Шекшня C.B. Управление современной организацией. Учебно-практическое пособие. M., 2002.

247. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. M.: Ассиана, 1996.

248. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. Минск: Амалфея, 1997.

249. Швалбе Б., Швалбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

250. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА -ИНФА-М, 1998.

251. Шепель В. М. Имеджелогия: Секреты личного обаяния. М: ЮНИТИ, 1994.

252. Шмидт Г. Основы кадрового планирования / Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики». М.: Международное бюро труда, 1992.

253. В. Щербин Учитесь учить работника//Служба кадров. 2002 №10.

254. Эльконин Б.Д. Введение в психологию развития (в традиции культурно- исторической теории Л.С.Выготского). М., 1994.

255. Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 1996.

256. Ясько Б.А. Профессионализация личности в контексте жизненного пути. // Основные направления развития региональной системы социально-психологической поддержки населения. Материалы XII Региональной научно-практической конференции. Краснодар, 1999.

257. Ясюкова JI.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии, № 5, 1990, с.72-81.

258. Янг С. Системное управление организацией. М.: 1972.

259. Якока Ли. Капрьера менеджера: Пер с англ. /Общ. Ред. И предисл. С. Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

260. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.

261. Becker G. S. Human Capital, Theoretical and Empirical Analysis -New York: The National Bureau of Ekonomik Research, 1964.

262. Buhner R. Personal Management. - Munhen, 1998.

263. Drumm H. J. Personalwirtschaftslihre. Berlin Springer-Verlag, 1989.

264. Handi С. B. Understanding Organisations. Penguim, 1985.

265. Hentze J. Personalwirtschaftslihre. Bern und Stuttgart, 1995.

266. Pitfield M. Selection and Personnel Appraisal /The Open Univerity. Vol. 5. 1990.

267. Holland J. L. Major Programs of Research on Vocational Behavior// Man in a World at Work/ Ed. by Henri Borow. Boston, 1964. P. 259-284.

268. Sheldon K.M., Houser*Marko L Self-Concordance, Goal Attainment and the Pursuit of Happiness; Can There Be an Upward Spiral? //J. of Personality and Social Psychology. 2001. № 1. V.' 80. P. 152-165.

269. Wrenn C.G. Human Values and Workin American Life// Man in a World at Work/ Ed. by Henri Borow. 1964. P. 24-44.

270. Super D.E. Self-concepts in vocational development. In Super D.E. , et al., Career development: self-concept theory. N.Y.: CEEB Research Monograph No. 4, 163 (a).