Автореферат диссертации по теме "Оптимизация воспитательных воздействий в управленческой деятельности"

На правах рукописи

Абуева Аида Абдурашидовна

Оптимизация воспитательных воздействий в управленческой деятельности

Специальность 19.00.13 — психология развития, якмеология (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата пси\ологически*

Москва - 2006

Диссертация иыполнима на кафедре социальной психологии и якмеологни Российского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Асееп Владимир Георгиевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Телегина Элеонора Давыдоина

кандидат психологических паук Храмцоп Виктор Иванович

Ведущая организация — Столичная фпнансово-гумапптарная академия

Защита состоится 21 декабря 2006 года в 14** часов на заседании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим паукам в Российской академии государственной службы при Президенте РФ по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. 3350

С диссертацией можпо ознакомиться в библиотеке РАГС

Авторе ферат разослан 21 ноября 2006 года

Ученый секретарь диссертационного сонета доктор социологических наук, профессор С.А.Анпснмов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования

Одной из важных задач современного якмеологического направления в науке вообще и психолого-акмеологнческого анализа управленческой деятельности в частности и в особенности является системный анализ всего многообразия функций управленческой деятельности в их действительно системном единстве и в то же время существенных различиях, интегрирующихся в этом единстве. Одной из важнейших из таких функций управленческой деятельности руководителя является воспитательная.

Эта функция в прежние периоды жизни нашей страны, и в текущий период реально принималась и принимается далеко не всеми руководителями. Даже многие сторонники реализации этой функции, как показывает анализ практики и проведенные опросы руководителей, относительно слабо представляют себе соотношение воспитательных и собственно управленческих задач, области их совпадений и различий, негативные последствия рассогласования в оптимальном соотношении этих задач как в сторону недооценки воспитательной функции управления, так и в сторону ее переоценки.

Постановка данной проблемы, ее теоретическое обсуждение и эмпирическая разработка безусловно полезны как в научно-психологическом, так и в практически-прикладном аспектах.

Актуальность проблемы, ее практическая значимость для управленческих кадров определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Степень паучпон разработанности проблемы исследования

Несмотря на огромное количество работ по проблемам воспитания детей (нравственного, патриотического, дисциплинарного, эстетического и т.д.), вопросам воспитательной работы с взрослыми работающими людьми

уделяется относительно мало внимания. Нередко эти вопросы даже не выделяются как самостоятельные. Вместе с тем реально вопросы воспитательной функции управленческой деятельности так или и паче ставятся и решаются в рамках основных теорий управленческой деятельности (Ф.Герцберг, Мак-Грегор). Эти вопросы звучат в работах представителей а идеологического направления в науке (А.А.Деркач, А .А, Бодал ев, В.С.Агапов, В.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевскнй, А.ВЛСириченко, Г.В.Грачев, Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, А.А.Реан, В.ГАсеев, Е.А.Аджидерская, В.И^Храмцов, Е.АЛблокова и др.)- Вопросы воспитательной тактики разрабатываются в рамках педагогической психологии, психологии управления и проблемы стиля профессиональной деятельности (А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, Э.Д.Телегина, В.А.Толочек и др.). Некоторые вопросы воспитательных воздействий исследуются при изучении развития и функционирования корпоративной культуры современной организации (М.С. Шустова),

Объектом исследования выступает управленческая деятельность руководителей.

Предметом исследования выступает воспитательная функция управленческой деятельности.

Цель исследования - выявить роль, структурные особенности и механизмы реализации воспитательных воздействий в управленческой деятельности.

Задачи исследовании

1. Обобщить современные исследования по проблеме воспитательных воздействий в управленческой практике.

2. Дать сущностную характеристику, выявить структурные особенности и виды воспитательных задач в управленческой практике.

3. Выявить специфические особенности логики решения воспитательных задач в отличие от чисто управленческих, а также формы их интеграции

в единой системе управления.

4. Определить пути и средства оптимизации решения воспитательных задач в единой системе управленческой деятельности.

Гипотезы последовапня

Функции, структурные особенности, механизмы реализации, логика решения воспитательных задач существенно отличаются от логики решения задач управленческой регламентации профессиональной деятельности работников. Воспитательные воздействия ориентированы на общее профессиональное развитие и развитие личности профессионала.

Любое управленческое воздействие имеет тот или иной воспитательный эффект, но эти эффекты существенно различаются по уровню планирования (сознательные или стихийные), временной характеристике (текущие и перспективные), модальности (положительные или отрицательные).

Оптимизации процесса и результата решения воспитательных задач возможна при условии их интеграции в рамках единой системы управленческой деятельности с учетом специфики как воспитательных, так и чисто управленческих задач.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные стратегии управленческой деятельности, стилевые особенности, тактика воспитательных воздействий в их соотношении с чисто управленческими.

Основными методологическими принципами исследования стали основные принципы акмеологического направления в науке: принципы детерминизма, непрерывности развития, субъектности, системности, единства сознания и деятельности, содержательной и динамической сторон психики.

Методами исследования стали: анкетный опрос, экспертный опрос методом интервью; методы психодиагностики, формирующий эксперимент,

а также методы математической статистики.

Эмпирическая баш п источники исследования^ Эмпирическую базу исследования составляют результаты конкретных исследований руководителей и специалистов государственных служащих республиканского и муниципального уровней Республики Дагестан и Учебного центра Московской области, всего 166 человек. В работе над диссертацией автор опирался на результаты психологических и социологических исследований отечественных и зарубежных авторов

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и пх научна» нопшна

Дана сущностная характеристика воспитательной функции управленческих воздействий, ее роль в общей системе эффективного управления организацией. Представлена классификация видов воспитательных воздействий по ряду критериев: долговременные (перспективные) и кратковременные (текущие), прямые и побочные, положительные и отрицательные, ценностно-нравственные, производственно-корпоративные.

Выявлена относительно низкая ценностно-мотивационная (ценностные ориентации, личностные цели, мотивы, потребности) и профессиональная (функциональные возможности, работоспособность, уровень психолого-педагогической компетентности) готовность руководителей к реализации воспитательной функции в ходе управленческой практики.

Установлено, что логика воспитательной стратег™ воздействий существенно отличается от логики собственно управленческой стратегии; она выходит за пределы узко управленческих задач, включает задачи общеличностного и общепрофессионального развития, исходит из приоритетности этих задач по отношению к текущим задачам управленческой регламентации профессиональной деятельности и поведения в целом, предполагает более широкую временную перспективу такого

развитая, в большей мере рассматривает личность работника в качестве активного субъекта, а не пассивного объекта реализации управленческих воздействий, ориентирована на реализацию принципа дифференцировапного, индивидуального подхода, в отличие от принципа единства требований.

Определены психологические особенности структурного строения воспитательной системы современной организации, характеризующегося различным соотношением сознательных установок результативно-целевого типа и стихийных, нерегулируемых последствий управленческих воздействий; специально воспитательных задач — и задач, включенных в процесс решения производственных, дисциплинарных, отношепческих проблем.

Показано, что оптимизация, гармонизация системы управления предполагает системную интеграцию логики текущих и перспективных задач, узко управленческих и воспитательных, регламентирующих и развивающих, текущих и перспективных, воздействий типа поощрений и наказаний по принципу дополнительности, обеспечивая таким образом разные области единого управленческого пространства. Но в рамках менее эффективной системы управления эти же различия становятся истоком противоречий, конфликтов и непредвиденных негативных последствий управленческих решений.

Определено, что стабильные периоды в жизнедеятельности организации способствуют существенному . расширению временной перспективы, стабилизации системы в плане соотношения стратегии и тактики воспитательных воздействий, а относительно нестабильные периоды способствуют сокращению такой перспективы.

Выявлены существенные зависимости стратегии воспитательных воздействий от стилевых характеристик управленческой деятельности, ведущих критериев оценки личности работника, тактики поощрений и наказаний, психологического климата в организации в целом и первичного

коллектива в частности.

Раскрыты основные психолого-акмесл отческие 1 механизмы воспитательных воздействий в управленческой деятельности, включающие сопоставление значимости положительных и отрицательных последствий при реализации или переализации требований, значимость ожидаемых санкций или поощрений, с учетом уровня нравственной зрелости личности и возможностей нравственной саморегуляции- С повышением уровня саморегуляции снижается уровень требуемых санкций или поощрений, становятся возможными воздействия типа «аванса доверия».

Выявлено, что негативными факторами в стратегии воспитания в управленческой практике являются: слабость или отсутствие системы воспитательной стратегии, ситуативность тактики воздействий, несправедливость (незаслуженность) поощрений и наказаний, личностное непринятие критериев оценки, общая неудовлетворенность психологическим климатом в организации.

Установлено, что важной составляющей воспитательной системы в управлении является корпоративная культура организации, включающая решение таких задач, как формирование элементов мировоззрения; ценностных установок, в том числе нравственных, принятие личностью работника миссии данной организации, системы норм поведения, взаимоотношений, ритуалов, символов организации.

Положения, выпоен мые на защпту

В общей системе эффективного управления важное место занимают воспитательные задачи, решение которых предполагает обеспечение продуктивного личностного и общепрофессиопалыюго развития личности работника, а также более полноценное включение личности в систему целей и задач организации.

Любое управленческое воздействие имеет тот или иной воспитательный эффект (устойчивый или неустойчивый, ближайший или

отдаленный, позитивный или негативный). В силу действия ряда причин (приоритетность текущих задач перед перспективными, недостаточный профессионализм и т.д.) важность воспитательных задач в целостной системе управленческой деятельности осознается руководителями относительно слабо. Однако применение методов информирования, убеждения, дискуссионного обсуждения дает сравнительно быстрый положительный результат в рефлексивном отражении значительной роли воспитательных задач.

Логика воспитательных воздействий имеет как общие черты с чисто управленческими воздействиями, так и специфические, отражающие более широкий характер задач развития личности, более широкую временную сферу реализации, ориентацию на личность как активного субъекта своей жизнедеятельности и как индивидуальность, гибкое изменение тактики поощрений и наказаний в зависимости от уровня нравственного развития, совести, нравственной саморегуляции объекта воздействия.

Интеграция воспитательных и чисто управленческих воздействий в единую систему управления осуществляется по принципу дополнительности, когда воспитательные и чисто управленческие воздействия призваны решать задачи разных областей единого управленческого пространства, в котором элементарно необходимые нормативные требования обеспечиваются в основном реализацией принципа единства требований, а задачи изменения, коррекции и развития личности обеспечиваются реализацией принципа дифференцированного и индивидуального подхода.

Воспитательные феномены в структуре управленческой деятельности классифицируются по ряду критериев: по временному параметру - на текущие и перспективные; по содержательной . характеристике на мировоззренческие, нравственные, патриотические, корпоративные; по модальности на положительные и отрицательные.

Эффективность воспитательной стратегии в. управленческой

деятельности в значительной степени зависит от стиля управления, ведущих критериев оценки личности, психологического климата в коллективе, стабильности или нестабильности производственной и социальной ситуации в организации и в обществе в целом.

Основные направления оптимизации воспитательной работы в рамках управленческой деятельности состоят, во-первых, в построении единой системы управленческих воздействий, в которых воспитательные занимают определенное место и выполняют соответствующую функцию; во-вторых, в совершенствовании стратегии воспитания при реализации принципов субъектности, справедливости, индивидуального подхода, оптимального сочетания методов информирования, убеждения, внушения, с одной стороны, и включения в деятельность развивающего типа, с другой.

Практическая значимость рмультатов нсследоваппя. Материалы диссертационного исследования, практические рекомендации и выводы могут быть использованы при решении проблемы оптимизации управленческой деятельности в организациях разного профиля и повышения эффективности воспитательной работы, включая формирование корпоративной культуры организации.

Основные теоретико-методологические положения п результаты конкретных исследований могут использоваться при подготовке учебных пособий по курсам акмеолотии, общей и социальной психологии, психологии управления.

Надежность и достоверность результатов исследования

обеспечивается исходными общемето дологическими принципами; адекватностью выбранных и разработанных методов исследования; взаимопроверкой эмпирических данных; достаточной репрезентативностью выборки; надежностью и эффективностью методов статистической обработки и содержательной психологической интерпретации эмпирических результатов исследования.

Апробацпя п впедрепне результатов исследования

Диссертация обсуждалась на заседаниях кафедры социальной психологии и акмеологии Российского государственного социального университета, кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, на заседаниях методологического семинара по актуальным проблемам управленческой деятельности. Материалы диссертационного исследования опубликованы в двух брошюрах и статье.

Структура диссертации определяется общей концепцией и логикой психологического анализа и включает введение, три главы, заключение, список использоваиных источников и литературы, приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Соотношение управленческих и воспитательных задач достаточно сложно и неоднозначно. С одной стороны, в управленческой практике воспитательные задачи являются только частью общеуправленческих задач, а с другой стороны, они настолько специфичны, что приходится говорить о достаточно существенных различия в логике постановки и реализации чисто управленческих - и воспитательных задач.

Чисто управленческие воздействия отличаются от воспитательных более коротким временным периодом, узкой актуальной зоной; они обеспечивают социально значимый результат деятельности учебного или профессионального типа, не придавая существенного значения процессуальной стороне деятельности и переживаний личности. Воспитательное же воздействие, как правило, предполагает развивающий и формирующий эффект влияния на личность и поэтому требует более обширного временного пространства, более широкой актуальной временной зоны и учета не только результативно-целевых, но и процессуальных характеристик профессиональной деятельности, не только объективного

результата, но и субъективных мотивов и затратных характеристик деятельности. Управленческое воздействие имеет результативно-целевую ориентацию, в то время как воспитательное воздействие в основном ориентировано на оптимизацию самого процесса жизнедеятельности личности. Результат тоже важен, по он, как правило, занимает второе место после критериев процессуального типа.

Воспитательное воздействие, в отличие от чисто управленческого, в большей степени учитывает типологические особенности, личностный потенциал, индивидуальное своеобразие личности как объекта воздействия. А.Л.Деркач, подчеркивая акмеологическую специфику управленческой деятельности руководителя как профессиональной, подчеркивает именно развивающий эффект управленческих воздействий и необходимость применения личностно ориентированного подхода к личности Профессионала.

Управленческое воздействие в большей степени ориентировано на результат поведения и на принцип единства предъявляемых работнику социальных требований, в отличие от принципа дифференцированного, индивидуального подхода. Так, в конкретном исследовании МА.Адамова показано, что при решении собственно управленческих задач руководители в существенно большей степени ориентированы па критерии результативно-целевого типа, в то время как при решении воспитательных задач в большей степени используются критерии, связанные с индивидуальными особенностями личности подчиненного.

Обобщая богатый опыт как зарубежных, так и отечественных исследований стилевых особенностей управленческой деятельности, Р.Л.Кричевский дает классификацию и психологическую характеристику основных функций руководства. Наряду с администраторской, стратегической, представительской, экспертио-консультативной функциями, он обращает особое внимание на воспитательскую функцию управленческой

деятельности любого руководителя, а также тесно связа1шую с пей психотерапевтическую функцию.

Одним из интересных феноменов побочного эффекта управленческих воздействий является феномен внешнего или более глубокого внутреннего подражания «значимому другому». Условиями такого подражания являются высокий статус лица, большой моральный авторитет, личные взаимоотношения. А.Л.Журавлев, А.А.СвеицнцкиЙ и другие также обращают внимание на феномен подражания стилевым особенностям поведения авторитетного или эффективного руководителя, роль личного примера.

Далеко не любой руководитель обязательно осознает себя в роли воспитателя. Признавая парадоксальность и некоторую неожиданность этой функции руководителя, особенно в наше время в нашей стране, Р.Л.Кричевский пишет, что воспитание персонала осуществляется любым руководителем ежедневно, ежечасно, но отнюдь пе в форме назиданий, поучения и душещипательных разговоров о должном, а посредством реальных повседневных его поступков.

Одним из интересных вопросов проблемы критериев оценки личности в профессиональной деятельности является вопрос о существенных различиях актуальных критериев оценки при решении собственно управленческих задач - и задач воспитательного типа. Это различие в некотором смысле условно, так как любое управленческое воздействие имеет в качестве побочного продукта и воспитательный эффект, а любое воспитательное воздействие выполняет и собственно, управленческую функцию. В идеале оптимальная структура управленческой работы должна включать в себя и воспитательные задачи, а правильно поставленная воспитательная работы — включать в качестве дополнительных и управленческие функции. Однако логика решения тех или других задач в качестве основных, наряду с областью совпадения, имеет и область существенных, вплоть до противоположности, расхождений. Пе случайно,

согласно исследованиям, мпопие современные руководители не ставят перед собой воспитательные задачи как специальные, подчеркивая, что они - пе воспитатели, а именно руководители.

Эго различие проявляется в модельном плане в таком примере. Перед руководителем два специалиста одного должностного статуса, один из которых в соответствии со сложившимися способностями предпочитает выполнять организациоииые задания, а другой - технологические. Чисто управленческая стратегия предполагает естественное использование стихийно сложившихся предпочтений, что удобно как руководителю, так и исполнителям. Однако возможная актуализация воспитательной задачи, задачи развития этих специалистов как универсальных профессионалов более широкого профиля предполагает в некотором смысле прямо противоположную стратегию: а именно, руководитель будет давать им задания, противоречащие, по как бы дополнительные к стихийно сложившимся предпочтениям, чтобы развить именно недостающие навыки. Такие ситуации могут возникнуть и при решении других управленческих и воспитательных задач, с относительным приоритетом тех или других.

Решение воспитательных задач, как правило, ориентируется не на формальпые, хотя и важные показатели продуктивности самой профессиональной деятельности, а па личность профессионала, с учетом его как актуальных, так и потенциальных возможностей, как деятелыюстного потенциала, так и мотивациоипого. Использование воспитательных средств воздействия, в отличие от чисто управленческих, предполагает обращение к личности как субъекту, к индивидуальным особенностям, мотивам деятельности, оценке затратных характеристик (во что человеку обходится решение той или иной задачи; каков личный вклад в решение задачи и так далее). Обращение к воспитательной задаче как приоритетной на данный момент предполагает и готовность пожертвовать в какой-то допустимой мере эффективностью ближайшего результата профессиональной деятельности

ради достижения собственно воспитательного эффекта, пожертвовать сегодняшним днем ради более значительного эффекта завтра. Грубо говоря, задачу «эксплуатации» реально сложившихся способностей профессионала в воспитательной задаче как приоритетной необходимо заменить на задачу перспективного развития, подготовки будущих профессиональных достижений.

В рамках реализации психотерапевтической функции управленческой деятельности, во многом родственной функции воспитательской, важно создание своеобразного психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности у работников, отсутствие тревоги, беспокойства за завтрашний день, оптимистический взгляд в будущее, уверенность, что в трудной жизненной ситуации тебя поддержат, помогут, защитят. Естественно, что реализация таких задач требует от руководителя наличия соответствующих личиостио-профессиональных качеств, включая нравственные, эмпатию, гуманизм.

Важным и интересным моментом существенного расхождения логики решения воспитательных и чисто управленческих задач является более формальный характер решения управленческих задач и гораздо менее формальный и более гибкий характер решения воспитательных. Нужно подчеркнуть, что чисто формальное выполнение должпостпых обязанностей, каким бы добросовестпым они пи было, не может полностью обеспечить и гарантировать успех дела. Сложность и изменчивость реальных производственных ситуаций нередко приводит к формированию своеобразного вакуума функциональных действий, приводящего к смещению ответственности друг на Друга, что настоятельно требует постоянной готовности выполнить действия, выходящие за пределы чисто формальной компетенции — за подчиненного, за руководителя, за коллегу.

Обобщая результаты ряда конкрегпых исследований, В.Г.Асеев делает вывод о нередко существенном расхождении формального и реального в

сфере компетенции профессионалов, в принятии решений, о расхождении слова и дела, декларируемых установок и практически реализуемых в повседневной управленческой деятельности (как и в любой деятельности вообще). С этим связан эффект неоднозначности результата управленческих воздействий (исследование АЛЗ,Поляковой). В частности, формируется так называемая зона допустимых нарушений, которая характеризуется тем, что практически некоторые относительно малозначимые нарушения дисциплинарного или технологического порядка в общественном мнении рядовых работников и даже руководителей считаются вполне допустимыми, не требующими санкций, наказаний.

При реализации воспитательной функции необходимо постоянно иметь в ви^ общеличностное состояние и позицию рядового работника. Формально руководитель не обязан учитывать эмоциональное состояние подчиненного, но реально целесообразно, например, переждать конфликтную ситуацию и возбужденное состояние, в котором мало что воспринимается, чтобы избежать формирования состояния негативизма, которое блокирует адекватное восприятие руководящих указаний и провоцирует фактический саботаж в исполнении обязанностей. Известно, что нежелательно делать критические замечания подчиненному в присутствии других людей, пе придираться по несущественным поводам, мелочам — это также провоцирует негативное отношение. Нежелательно давать обещания, которые заведомо практически невозможно выполнить.

Руководитель имеет право на контроль и санкции, но практически, в рамках воспитательной стратегии он не должен вторгаться чрезмерно в сферу профессиональной и иной компетенции подчиненного. Чрезмерная опека, чрезмерная регламентация также провоцируют обратную реакцию. Человек имеет право на сегодняшний день (не жить только. - ради абстрактного будущего или в основном прошлым), право быть самим собой, таким, как есть, как реально сложился..

Руководителю целесообразно сохранять доверие и в целом позитивное отношение к личности, несмотря на критику, У подчиненного должна быть уверешюсть во взаимопонимании. Важно постояшю заботиться о создании позитивных ожиданий, вера в достижения стимулирует человека. Критиковать целесообразно отдельный поступок и скорее в отношении прошлого, а не личность в целом. Критика должна быть конструктивной, а не деструктивной. Система воспитания должна носить не запретительно-ограничительный, а стимулирующий характер. Желательно предоставлять подчиненному самостоятельность и формировать ответственность, но в сфере реальной компетенции, хотя, возможно, и с некоторым авансом, тем доверием, которое имеет передко большое воспитательное значение.

В одной из серий конкретного исследования мы предприняли попытку выявить реально сложившиеся у руководителей оценки роли и функций воспитательных задач в управленческой практике. Для этих целей автором был разработан специальный опросник, в котором были сформулированы позиции в отношении роли воспитательных задач, которые отражали как умеренные оценки, так и некоторые крайние позиции - как в сторону недооценки воспитания, так и в сторону некоторой переоценки. Каждое положение, отражающее данную позицию, испытуемый должен был оценить в десятибалльной системе по степени согласия с предложенной формулировкой. Благодаря этому мы получали дифференцированную количественную оценку степени согласия с данной формулировкой, позволяющую осуществлять сравнительный количественный анализ всех качественно различных позиций в отношении роли воспитательных задач в управленческой практике. Испытуем ымн в данной серии исследования выступили главы и заместители глав администраций ряда районов Московской области, проходившие обучение в Центре повышения квалификации Московской области (109 человек).

Опросник имел следующий вид.

Оцените .по 10-балльной системе степень Вашего согласия со следующими утверждениями:

1. Любое управленческое воздействие имеет некоторый воспитательный эффект, положительный или отрицательный

2. Руководитель не обязан заниматься воспитанием

3. Система управленческих и воспитательных воздействий - это единое

4. Логика воспитательных воздействий существенно отличается от логики управленческих

5. Увлечение воспитанием в чем-то вредит успешному решению управленческих задач

5. Без успешного решения воспитательных задач невозможно добиться продуктивности профессиональной деятельности

7. Руководитель должен заботиться о профессиональном развитии и личностном росте сотрудников

8. Командно-административные методы управления в целом эффективнее демократических

9. Использование индивидуального подхода к человеку — это важный резерв эффективности управленческой деятельности

10. Руководителю трудно учитывать все воспитательные последствия его управленческих решений

11. Руководитель обязательно должен учитывать воспитательные последствия управленческих решений, даже отдаленные

< В итоге обработки полученных данных были получены следующие результаты.

Таблица 1. Степень согласия с утверждениями, отражающими роль воспитательных задач в управленческой практике (в баллах)

10 6,34

11 7,84

Эти данные говорят о достаточно противоречивом характере стихийно сложившихся у руководителей оценок роли и функций воспитательных задач в управленческой практике. С одной стороны, они понимают и принимают как значимые задачи воспитания, а с другой - считают реальное их выполнение достаточно трудным.

Так, испытуемые согласны с необходимостью использования индивидуального подхода к человеку (9,16 балла), по считают, что руководителю трудно учитывать все воспитательные последствия управленческих решений (6,34 балла). Определешия часть испытуемых считает, что увлечение воспитанием в чем-то вредит успешному решению управленческих задач (6,66 балла), а командно-административные методы управления в целом эффективнее демократических (6,25 балла). Эти оценки не столь велики, но их приходится учитывать в работе с руководителями. Опрошенные руководители дали относительно низкие оценки утверждениям: «система управленческих и воспитательных воздействий - это единое целое»

(6,19 балла) и «логика воспитательных воздействий существенно отличается от логики управленческих» (6,16 балла).

В следующей серии исследования был осуществлен факторный анализ высказываний испытуемых в отношении ведущих функций воспитательных воздействий в управлении. В нашем случае факторным анализом обрабатывались данные, полученные по разработанной автором анкете, нацеленной на изучение ведущих функций воспитательных воздействий в управленческой деятельности. Анализ проводился методом варимакс-вращения, в результате было получено 3 фактора. Распределение факторных нагрузок приведено в таблице.

В первый фактор, наиболее значимый (на который приходится 22,96%

общей дисперсии) вошли:

Формирование дисциплинированности - 0.91

Воспитание уважения к закону - 0,90

Формирование патриотизма - 0.65

Этот фактор можно интерпретировать как фактор дисциплины и социальной ответственности.

Во второй фактор (19.94% общей дисперсии) вошли: Обеспечение справедливости в поощрениях и наказаниях - 0.83 Поддержание позитивного психологического климата в коллективе - 0.78 Реализация дифференцированного и индивидуального подхода * 0.64 Его можно условпо интерпретировать как фактор гуманизма и ориентации на личность подчиненного. В третий фактор (15.4%% общей дисперсии) вошли:

Обеспечение личностно-профессионального развития работников, перспектив карьерного роста - 0,90

Овладение основами педагогики и психологии для эффективного решения воспитательных задач - 0,76

Предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий

Очевидно,. что это фактор типа личностно-профессионально го самосовершенствования, повышения управленческой квалификации.

Выявленные факторные труппы в значительной степени соответствуют ведущим мотивам управленческой деятельности основных типов руководителей и основным направлениям оптимизации воспитательной работы в системе управленческой деятельности.

Для определения принципиальных возможностей изменения представлений о роли воспитательных задач в системе управленческой деятельности руководителя и для выявления возможностей развития отдельных л нчпостио-профессионал ьных качеств в ходе и в итоге воспитания автором был предпринят формирующий эксперимент. Эксперимент был проведен в группе та 38 человек - муниципальных работников - глав и заместителей глав администраций в ходе месячного цикла учебы в учебном центре с освобождением от работы.

Программа занятий включала информирование руководителей о роли и функциях воспитательной работы, проведение дискуссий, использование фокус-групповых занятий, использование некоторых методов рефлексивных профессиональных игр, показавших свою эффективность при решении задач развития ауто психологической компетентности руководителей.

Процедура эксперимента предполагала использование сравнительного анализа диагностических показателей цо ключевым вопросам роли и функций воспитательных воздействий в управленческой практике до проведения программы формирования и после ее проведения. Зафиксированные изменения отношения испытуемых к решению воспитательных задач относились к результатам действия мероприятий в рамках программы формирования отношения к воспитанию.

Испытуемым были прочитаны ряд лекций, раскрывающих функции воспитательных воздействий в управлении, основные психологические

механизмы воспитательных воздействий, позитивные и негативные последствия адекватных и неадекватных воздействий, включая текущие и перспективные, отдаленные во времени эффекты, прямые и побочные. Затрагивались вопросы критериев оценки личности, обеспечения справедливости воздействий, эмоциональной устойчивости подчиненных и возможной неоднозначности эффектов воспитательных воздействий.

По этим вопросам, а также вопросам стилевых особенностей управленческой деятельности руководителей в воспитательном плане, вопросам ключевых факторов, влияющих положительно или отрицательно на итоги воспитательной работы, была проведена дискуссия, вызвавшая активный интерес и выявившая существенные различия в подходах к вопросам воспитания вообще и воспитательной стратегии управления в частности. Несмотря на эти различия, испытуемые в итоге обсуждения пришли к относительному согласию по принципиальным вопросам стратегии и тактики воспитания. После общей дискуссии была проведена фокус-групповая процедура с привлечением наиболее опытных руководителей с обсуждением наиболее острых вопросов соотношения авторитарного или демократического стиля управления в воспитательном аспекте, неоднозначности эффектов воздействий, обеспечения справедливости воздействий, тенденций изменения ценностных ориентация в современный период.

В ходе занятий были использованы разработанные H.H.Семеновым и его учениками рефлексивные приемы, адаптированные к решению задачи формирования отношения к воспитанию, включавшие актуализацию и последующий анализ идеального руководителя-воспитателя, заведомо неэффективного руководителя-воспитателя; обычную практику тактики воспитательных воздействий и творческий подход к воспитанию в трудовом коллективе; осознание положительных последствий воспитательной стратегии — и негативных последствий; ближайших последствий воздействий

- и отдаленных; ожидаемые эффекты - и обратные, неожиданные, пара доксал ьные.

По окончании занятий была проведена итоговая диагностика количественной оценки испытуемыми в баллах основных вопросов воспитательной стратегии в профессиональной деятельности руководителей по идентичной методике, разработанной автором с учетом ряда содержательных и методических моментов конкретных исследований других авторов.

Диаграмма 2. Результаты формирующего эксперимента: оценка пепытуемычп ключевых вопросов воепптапия до п после формирующих мероприятий (в баллах)

Результаты сравнительного анализа оценки испытуемыми ключевых моментов воспитательной стратегии до и после проведения занятий по программе формирования представлены для наглядности в диаграмме.

Таким образом, мы видим, что проведенные занятия с использованием методов информирования, обсуждения, убеждения, рефлексивного осознания и внушения дали существенный результат. В определенной степени это объясняется относительно низким исходным уровнем осознания воспитательных задач в профессиональной деятельности руководителя, особенно с малым стажем работы. Уровень аутопсихологической компетентности руководителей, по данным исследований Л.А.Степновой, Ю.В.Синягина и других, на данном этапе развития нашего общества у значительного числа руководителей относительно низок в силу недостаточного управленческого опыта, загруженности текущими проблемами и влиянием некоторых цетюстных ориентиров рыночной экономики, в которых недооценивается иди даже игнорируется проблема воспитания как одна из важных в управленческой практике.

Следует обратить внимание на существенные различия в динамике изменений по отдельным вопросам воспитания. Некоторые пункты практически не претерпели существенных изменений под влиянием проведенных мероприятий формирующего и коррекционного характера. Другие же демонстрируют существенную динамику изменений под влиянием информирования и убеждения. Это естественное и типичное в рамках такого типа формирующего эксперимента явление, отражающее наличие консервативных и изменчивых компонентов в структуре мнений, взглядов, управленческих штампов, автоматизмов профессиональной деятельности руководителей.

Кроме того, следует учитывать, что в рамках относительно краткого формирующего эксперимента сложно получить динамику существенных

юменений по некоторым ключевым и острым вопросом управленческой деятельности в современных период развития нашего общества.

В качестве перспективных направлений дальнейших исследований проблемы воспитательной функции управленческих воздействий можно предложить изучение особенностей тактики использования воспитательных методов в управлении, анализ динамики изменений нравственных ориентиров и ценностей работников, совершенствование методического инструментария диагностического и исследовательского назначения, психотехиологий воспитательных воздействий.

Основное содержание диссертации отражают следующие работы автора

1. Асеев В.Г., Абуева А.А . Воспитательные эффекты управленческих воздействий -М,: Международный акмеологический институт, 2005, - 2 ил.

2. Абуева A.A. Стратегии воспитательных воздействий в управленческой практике - М: Международный акмеологический институт, 2005. - 1 п.л.

3. Абуева А.А Воспитательные функции управленческих воздействий В актуализации и развитии личностного потенциала // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека - М: РАГС, 2005 -

0,9 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Абуева Аида Абдурашидовна

Оптимизация воспитательных воздействий в управленческой деятельности

Научный руководитель доктор психологических наук,

профессор Асеев Владимир Георгиевич

Изготовление оригинал-макета Абуева Аида Абдурашидовна

Заказ №115

Подписано в печать 16 ноября 2006 года. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,25

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Абуева, Аида Абдурашидовна, 2006 год

Введение

Глава 1. Проблема воспитательных воздействий в управленческой практике 1. Специфика воспитательной функции управленческих воздействий & 2. Воспитательные задачи в системе формирования корпоративной культуры организации 3. Психолого-акмеологические факторы успешности воспитательных воздействий в управлении

Глава 2. Пути оптимизации стратегии воспитания в управленческой практике 1. Акмеологические характеристики тактики воспитательных воздействий 2. Критерии справедливости воспитательных воздействий в управлении 3. Основные направления оптимизации стратегии воспитательных воздействий

Введение диссертации по психологии, на тему "Оптимизация воспитательных воздействий в управленческой деятельности"

Одной из важных задач современного акмеологического направления в науке вообще и психолого-акмеологического анализа управленческой деятельности в частности и в особенности является системный анализ всего многообразия функций управленческой деятельности в их действительно системном единстве и в то же время существенных различиях, интегрирующихся в этом единстве. Одной из важнейших из таких функций управленческой деятельности руководителя является воспитательная.

Эта функция в прежние периоды жизни нашей страны, и в текущий период реально принималась и принимается далеко не всеми руководителями. Даже многие сторонники реализации этой функции, как показывает анализ практики и проведенные опросы руководителей, относительно слабо представляют себе соотношение воспитательных и собственно управленческих задач, области их совпадений и различий, негативные последствия рассогласования в оптимальном соотношении этих задач как в сторону недооценки воспитательной функции управления, так и в сторону ее переоценки.

Постановка данной проблемы, ее теоретическое обсуждение и эмпирическая разработка безусловно полезны как в научно-психологическом, так и в практически-прикладном аспектах.

Актуальность проблемы, ее практическая значимость для управленческих кадров определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы исследования

Несмотря на огромное количество работ по проблемам воспитания детей (нравственного, патриотического, дисциплинарного, эстетического и т.д.), вопросам воспитательной работы с взрослыми работающими людьми уделяется относительно мало внимания. Нередко эти вопросы даже не выделяются как самостоятельные. Вместе с тем реально вопросы воспитательной функции управленческой деятельности так или иначе ставятся и решаются в рамках основных теорий управленческой деятельности (Ф.Герцберг, Мак-Грегор). Эти вопросы звучат в работах представителей акмеологического направления в науке (А.А.Деркач, А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский, А.В.Кириченко, Г.В.Грачев, Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, А.А.Реан, В.Г.Асеев, Е.А.Яблокова и др.). Вопросы воспитательной тактики разрабатываются в рамках проблемы стиля профессиональной деятельности (В.А. Толочек, Е.А.Климов, А.Л.Журавлев и др.). Некоторые вопросы воспитательных воздействий исследуются при изучении развития и функционирования корпоративной культуры современной организации (М.С. Шустова).

Цель исследования - выявить роль, структурные особенности и механизмы реализации воспитательных воздействий в управленческой деятельности.

Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей.

Предметом исследования выступает воспитательная функция управленческой деятельности.

Гипотезы исследования

Функции, структурные особенности, механизмы реализации, логика решения воспитательных задач существенно отличаются от логики решения задач управленческой регламентации профессиональной деятельности работников. Воспитательные воздействия в большей степени ориентированы на общее профессиональное развитие и развитие личности профессионала, предполагают более обширную временную зону действия, несовместимы с некоторыми методами управления, опирающимися на высоко значимые санкции.

Любое управленческое воздействие имеет тот или иной воспитательный эффект, но эти эффекты существенно различаются по уровню планирования (сознательные или стихийные), временной характеристике (текущие и перспективные), модальности (положительные или отрицательные), мотивационной характеристике (желательность или необходимость, доступность или недоступность, справедливость или несправедливость).

Оптимизации процесса и результата решения воспитательных задач возможна при условии их интеграции с распределением функций в рамках единой системы управленческой деятельности с учетом специфики как воспитательных, так и чисто управленческих задач. Задачи исследования

1. Обобщить современные исследования по проблеме воспитательных воздействий в управленческой практике.

2. Дать сущностную характеристику, выявить структурные особенности и виды воспитательных задач в управленческой практике.

3. Выявить специфические особенности логики решения воспитательных задач в отличие от чисто управленческих, а также формы их интеграции в единой системе управления.

4. Определить пути и средства оптимизации решения воспитательных задач в единой системе управленческой деятельности.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные стратегии управленческой деятельности, стилевые особенности, тактика воспитательных воздействий в их соотношении с чисто управленческими.

Основными методологическими принципами исследования стали основные принципы акмеологического направления в науке: принципы детерминизма, непрерывности развития, субъектности, системности, единства сознания и деятельности, содержательной и динамической сторон психики.

Методами исследования стали: анкетный опрос, экспертный опрос методом интервью; методика модальностного анализа, методы психодиагностики, а также методы математической статистики.

Эмпирическая база и источники исследования. В работе над диссертацией автор опирался на результаты психологических исследований отечественных и зарубежных авторов. Эмпирическую базу исследования составляют результаты конкретных исследований 138 человек государственных служащих, руководителей и специалистов, республиканского и муниципального уровней Республики Дагестан и слушателей курсов повышения квалификации Учебного центра «Нахабино» Московской области.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Дана сущностная характеристика воспитательной функции управленческих воздействий, ее роль в общей системе эффективного управления организацией. Представлена классификация видов воспитательных воздействий по ряду критериев: долговременные (перспективные) и кратковременные (текущие), прямые и побочные, положительные и отрицательные, ценностно-нравственные и производственно-корпоративные.

Выявлена относительно низкая исходная ценностно-мотивационная (ценностные ориентации, личностные цели, мотивы, потребности) и профессиональная (функциональные возможности, работоспособность, уровень психолого-педагогической компетентности) готовность руководителей к реализации воспитательной функции в ходе управленческой практики.

Установлено, что логика воспитательной стратегии воздействий существенно отличается от логики собственно управленческой стратегии; она выходит за пределы узко управленческих задач, включает задачи общеличностного и общепрофессионального развития, исходит из приоритетности этих задач по отношению к текущим задачам управленческой регламентации профессиональной деятельности и поведения в целом, предполагает более широкую временную перспективу такого развития, имеет иную структуру критериев оценки личности, в большей мере рассматривает личность работника в качестве активного субъекта, а не пассивного объекта реализации управленческих воздействий, ориентирована на реализацию принципа дифференцированного, индивидуального подхода, в отличие от принципа единства требований.

Определены психологические особенности структурного строения воспитательной системы современной организации, характеризующегося различным соотношением сознательных установок результативно-целевого типа и стихийных, нерегулируемых последствий управленческих воздействий; специально воспитательных задач - и задач, включенных в процесс решения производственных, дисциплинарных, отношенческих проблем.

Показано, что оптимизация, гармонизация системы управления предполагает системную интеграцию логики текущих и перспективных задач, узко управленческих и воспитательных, регламентирующих и развивающих, текущих и перспективных, воздействий типа поощрений и наказаний по принципу дополнительности, обеспечивая таким образом разные области единого управленческого пространства. Но в рамках менее эффективной системы управления эти же различия становятся истоком противоречий, конфликтов и непредвиденных негативных последствий управленческих решений.

Определено, что стабильные периоды в жизнедеятельности организации способствуют значительному расширению временной перспективы в стратегии воспитательных воздействий, а относительно нестабильные периоды способствуют сокращению такой перспективы.

Выявлены существенные зависимости стратегии воспитательных воздействий от стилевых характеристик управленческой деятельности, ведущих критериев оценки личности работника, тактики поощрений и наказаний, психологического климата в организации в целом и первичного коллектива в частности.

Раскрыты основные психолого-акмеологические механизмы воспитательных воздействий в управленческой деятельности, включающие сопоставление значимости положительных и отрицательных последствий при реализации или нереализации требований, значимость ожидаемых санкций или поощрений, с учетом уровня нравственной зрелости личности и возможностей нравственной саморегуляции. С повышением уровня саморегуляции снижается уровень требуемых санкций или поощрений, становятся возможными воздействия типа «аванса доверия».

Выявлено, что негативными факторами в стратегии воспитания в управленческой практике являются: слабость или отсутствие системы воспитательной стратегии, ситуативность тактики воздействий, несправедливость (незаслуженность) поощрений и наказаний, личностное неприятие критериев оценки, общая неудовлетворенность психологическим климатом в организации.

Установлено, что важной составляющей воспитательной системы в управлении является корпоративная культура организации, включающая решение таких задач, как формирование элементов мировоззрения, ценностных установок, в том числе нравственных, принятие личностью работника миссии данной организации, системы норм поведения, взаимоотношений, ритуалов, символов организации.

Положения, выносимые на защиту

В общей системе эффективного управления важное место занимают воспитательные задачи, решение которых предполагает обеспечение продуктивного личностного и общепрофессионального развития личности работника, а также более полноценное включение личности в систему целей и задач организации.

Любое управленческое воздействие имеет тот или иной воспитательный эффект (устойчивый или неустойчивый, ближайший или отдаленный, позитивный или негативный). В силу действия ряда причин (приоритетность текущих задач перед перспективными, недостаточный профессионализм и т.д.) важность воспитательных задач в целостной системе управленческой деятельности осознается руководителями относительно слабо. Однако применение методов информирования, убеждения, дискуссионного обсуждения дает сравнительно быстрый положительный результат в рефлексивном отражении значительной роли воспитательных задач.

Логика воспитательных воздействий имеет как общие черты с чисто управленческими воздействиями, так и специфические, отражающие более широкий характер задач развития личности, более широкую временную сферу реализации, ориентацию на личность как активного субъекта своей жизнедеятельности и как индивидуальность, гибкое изменение тактики поощрений и наказаний в зависимости от уровня нравственного развития, совести, нравственной саморегуляции объекта воздействия.

Интеграция воспитательных и чисто управленческих воздействий в единую систему управления осуществляется по принципу дополнительности, когда воспитательные и чисто управленческие воздействия призваны решать задачи разных областей единого управленческого пространства, в котором элементарно необходимые нормативные требования обеспечиваются в основном реализацией принципа единства требований, а задачи изменения, коррекции и развития личности обеспечиваются реализацией принципа дифференцированного и индивидуального подхода.

Воспитательные феномены в структуре управленческой деятельности классифицируются по ряду критериев: по временному параметру - на текущие и перспективные; по содержательной характеристике на мировоззренческие, нравственные, патриотические, корпоративные; по модальности на положительные и отрицательные.

Эффективность воспитательной стратегии в управленческой деятельности в значительной степени зависит от стиля управления, ведущих критериев оценки личности, психологического климата в коллективе, стабильности или нестабильности производственной и социальной ситуации в организации и в обществе в целом.

Основные направления оптимизации воспитательной работы в рамках управленческой деятельности сводятся, во-первых, к построению единой системы управленческих воздействий, в которых воспитательные занимают определенное место и выполняют соответствующую функцию; во-вторых, к совершенствованию стратегии воспитания при реализации принципов субъектности, справедливости, оптимального сочетания методов информирования, убеждения, внушения, с одной стороны, и включения в деятельность развивающего типа, с другой.

Практическая значимость результатов исследования. Материалы диссертационного исследования, практические рекомендации и выводы могут быть использованы при решении проблемы оптимизации управленческой деятельности в организациях разного профиля и повышения эффективности воспитательной работы, включая формирование корпоративной культуры организации.

Основные теоретико-методологические положения и результаты конкретных исследований могут использоваться при подготовке учебных пособий по курсам общей и социальной психологии, психологии управления.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается исходными общеметодологическими принципами; адекватностью выбранных и разработанных методов исследования; взаимопроверкой эмпирических данных; достаточной репрезентативностью выборки; надежностью и эффективностью методов статистической обработки и содержательной психологической интерпретации эмпирических результатов исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования

Диссертация обсуждалась на заседаниях кафедры педагогики и психологии Дагестанского государственного университета, кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, на заседаниях методологического семинара по актуальным проблемам управленческой деятельности. Материалы диссертационного исследования опубликованы в двух брошюрах и статье.

Структура диссертации определяется общей концепцией и логикой психологического анализа и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Результаты исследования по методике модальностного анализа показали, что к разряду «желательных, но не необходимых» в значительной степени относятся такие задачи, как формирование патриотизма, воспитание уважения к закону, формирование толерантности, предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий. Но остальные, кроме формирования дисциплинированности и обеспечения справедливости в поощрениях и наказаниях, также получили относительно мало «голосов» по модальности необходимости. Это означает, что руководители в их субъективной оценке не видят серьезных негативных последствий в случае низкого уровня решения соответствующей задачи.

По динамическим модальностям серьезные трудности ожидаются при реализации таких воспитательных задач, как формирование патриотизма, толерантности, поддержание позитивного психологического климата, предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий. Это означает, что успешное регулярное выполнение этих задач в значительной степени блокируется в повседневной управленческой практике, несмотря на декларативное признание важности решения этих задач.

Эти результаты также в целом (за исключением некоторых показателей) соответствуют данным опросов и бесед в рамках фокус-групповых занятий, которые проводились с испытуемыми.

Результаты опроса были подвергнуты процедуре факторного анализа для выявления основных статистических тенденций в трактовке воспитательных воздействий.

Одна из основных задач математической обработки результатов опроса - это анализ взаимосвязи признаков и выявление базовых свойств, определяющих динамику какого-либо явления. Для этой цели служит широкий спектр методов статистического анализа. Широкое применение для обработки психологических данных получил факторный анализ. Главными целями факторного анализа являются: сокращение числа переменных (редукция данных) и определение структуры взаимосвязей между переменными, т.е. классификация переменных. Поэтому факторный анализ используется или как метод сокращения данных, или как метод классификации. Он является также незаменимым методом для формирования гипотез, т.е. интерпретации взаимосвязи анализируемых качеств - полученных факторов. В нашем случае факторным анализом обрабатывались данные, полученные по разработанной автором анкете, нацеленной на изучение ведущих функций воспитательных воздействий в управленческой деятельности. Анализ проводился методом варимакс-вращения, в результате было получено 3 фактора. Распределение факторных нагрузок приведено в таблице.

В первый фактор, наиболее значимый (на который приходится 22,96% общей дисперсии) вошли:

Формирование дисциплинированности - 0.91

Воспитание уважения к закону - 0.90

Формирование патриотизма - 0.65

Этот фактор можно интерпретировать как фактор дисциплины и социальной ответственности.

Во второй фактор (19.94% общей дисперсии) вошли: Обеспечение справедливости в поощрениях и наказаниях - 0.83 Поддержание позитивного психологического климата в коллективе - 0.78 Реализация дифференцированного и индивидуального подхода - 0.64 Его можно условно интерпретировать как фактор гуманизма и ориентации на личность подчиненного. В третий фактор (15.4%% общей дисперсии) вошли:

Обеспечение личностно-профессионального развития работников, перспектив карьерного роста - 0,90

Овладение основами педагогики и психологии для эффективного решения воспитательных задач - 0,76

Предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий - 0.48

Очевидно, что это фактор типа личностно-профессионального самосовершенствования, повышения управленческой квалификации.

Выявленные факторные группы в значительной степени соответствуют ведущим мотивам управленческой деятельности основных типов руководителей и основным направлениям оптимизации воспитательной работы в системе управленческой деятельности.

Для определения принципиальных возможностей изменения представлений о роли воспитательных задач в системе управленческой деятельности руководителя и для выявления возможностей развития отдельных личностно-профессиональных качеств в ходе и в итоге воспитания автором был предпринят формирующий эксперимент. Эксперимент был проведен в группе из 38 человек - муниципальных работников - глав и заместителей глав администраций в ходе месячного цикла учебы в учебном центре с освобождением от работы.

Программа занятий включала информирование руководителей о роли и функциях воспитательной работы, проведение дискуссий, использование фокус-групповых занятий, использование некоторых методов рефлексивных профессиональных игр, показавших свою эффективность при решении задач развития аутопсихологической компетентности руководителей.

Процедура эксперимента предполагала использование сравнительного анализа диагностических показателей по ключевым вопросам роли и функций воспитательных воздействий в управленческой практике до проведения программы формирования и после ее проведения. Зафиксированные изменения отношения испытуемых к решению воспитательных задач относились к результатам действия мероприятий в рамках программы формирования отношения к воспитанию. Использование такой процедуры эксперимента, в отличие от схемы с контрольной и экспериментальной группами, позволило облегчить решение ряда организационных моментов и в то же время обеспечивало достаточно высокую надежность регистрации действия именно экспериментального фактора системы формирующих воздействий, поскольку испытуемые на весь период обучения находились в учебном центре под общим контролем с минимальным влиянием побочных, неконтролируемых факторов.

Испытуемым были прочитаны ряд лекций, раскрывающих функции воспитательных воздействий в управлении, основные психологические механизмы воспитательных воздействий, позитивные и негативные последствия адекватных и неадекватных воздействий, включая текущие и перспективные, отдаленные во времени эффекты, прямые и побочные. Затрагивались вопросы критериев оценки личности, обеспечения справедливости воздействий, эмоциональной устойчивости подчиненных и возможной неоднозначности эффектов воспитательных воздействий.

По этим вопросам, а также вопросам стилевых особенностей управленческой деятельности руководителей в воспитательном плане, вопросам ключевых факторов, влияющих положительно или отрицательно на итоги воспитательной работы, была проведена дискуссия, вызвавшая активный интерес и выявившая существенные различия в подходах к вопросам воспитания вообще и воспитательной стратегии управления в частности. Несмотря на эти различия, испытуемые в итоге обсуждения пришли к относительному согласию по принципиальным вопросам стратегии и тактики воспитания. После общей дискуссии была проведена фокус-групповая процедура с привлечением наиболее опытных руководителей с обсуждением наиболее острых вопросов соотношения авторитарного или демократического стиля управления в воспитательном аспекте, неоднозначности эффектов воздействий, обеспечения справедливости воздействий, тенденций изменения ценностных ориентаций в современный период.

В ходе занятий были использованы разработанные И.Н.Семеновым и его учениками рефлексивные приемы, адаптированные к решению задачи формирования отношения к воспитанию, включавшие актуализацию и последующий анализ идеального руководителя-воспитателя, заведомо неэффективного руководителя-воспитателя; обычную практику тактики воспитательных воздействий и творческий подход к воспитанию в трудовом коллективе; осознание положительных последствий воспитательной стратегии - и негативных последствий; ближайших последствий воздействий - и отдаленных; ожидаемые эффекты - и обратные, неожиданные, парадоксальные.

По окончании занятий была проведена итоговая диагностика количественной оценки испытуемыми в баллах основных вопросов воспитательной стратегии в профессиональной деятельности руководителей по идентичной методике, разработанной автором с учетом ряда содержательных и методических моментов конкретных исследований других авторов.

Результаты сравнительного анализа оценки испытуемыми ключевых моментов воспитательной стратегии до и после проведения занятий по программе формирования представлены для наглядности в диаграмме.

Диаграмма 2. Результаты формирующего эксперимента: оценка испытуемыми ключевых вопросов воспитания до и после формирующих мероприятий (в баллах)

Оценка испытуемыми ключевых вопросов воспитания до и после формирующих мероприятий

5 ф JQ га к S X ш s Е Г о

О с£ ф с;

X о о S ж S 5 f ш 3 i ф о L 8 l=t ф Ё та о а с. аз 5 г с X S о С о о m

Оценка испытуемыми ключевых вопросов воспитания до и после формирующих мероприятий^

До После

Формирование патриотизма 5,4 5,6

Воспитание уважения к закону 6,5 6,8

Формирование толерантности 4,8 5,4

Поддержание позитивного психологического климата в коллективе 7,6 8,6

Воспитание взаимопомощи 6,9 7,7

Формирование дисциплинированности 9,1 9,2

Обеспечение справедливости в поощрениях и наказаниях 6,8 8,3

Обеспечение личностно-профессионального развития работников, перспектив карьерного роста 5,8 7,9

Реализация дифференцированного и индивидуального подхода к подчиненным 6,1 7,7

Овладение основами педагогики и психологии для эффективного решения воспитательных задач 4,4 5,8

Предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий 5,1 6,9

1. Формирование патриотизма 5,4 - 5,6

2. Воспитание уважения к закону 6,5 - 6,8

3. Формирование толерантности 4,8 - 5,4

4. Поддержание позитивного психологического климата в коллективе 7,6 - 8,6

5. Воспитание взаимопомощи 6,9 - 7,7

6. Формирование дисциплинированности 9,1 - 9,2

7. Обеспечение справедливости в поощрениях и наказаниях 6,8 - 8,3

8. Обеспечение личностно-профессионального развития работников, перспектив карьерного роста 5,8 - 7,9

9. Реализация дифференцированного и индивидуального подхода к подчиненным 6,1 - 7,7

10. Овладение основами педагогики и психологии для эффективного решения воспитательных задач 4,4 -5,8

11. Предвидение воспитательных последствий управленческих воздействий 5,1 - 6,9

Таким образом, мы видим, что проведенные занятия с использованием методов информирования, обсуждения, убеждения, рефлексивного осознания и внушения дали существенный результат. В определенной степени это объясняется относительно низким исходным уровнем осознания воспитательных задач в профессиональной деятельности руководителя, особенно с малым стажем работы. Уровень аутопсихологической компетентности руководителей, по данным исследований Л.А.Степновой, Ю.В.Синягина и других, на данном этапе развития нашего общества у значительного числа руководителей относительно низок в силу недостаточного управленческого опыта, загруженности текущими проблемами и влиянием некоторых ценностных ориентиров рыночной экономики, в которых недооценивается или даже игнорируется проблема воспитания как одна из важных в управленческой практике.

Следует обратить внимание на существенные различия в динамике изменений по отдельным вопросам воспитания. Некоторые пункты практически не претерпели существенных изменений под влиянием проведенных мероприятий формирующего и коррекционного характера. Другие же демонстрируют существенную динамику изменений под влиянием информирования и убеждения. Это естественное и типичное в рамках такого типа формирующего эксперимента явление, отражающее наличие консервативных и изменчивых компонентов в структуре мнений, взглядов, управленческих штампов, автоматизмов профессиональной деятельности руководителей.

Кроме того, следует учитывать, что в рамках относительно краткого формирующего эксперимента невозможно получить динамику существенных изменений по некоторым ключевым и острым вопросам управленческой деятельности в современных период развития нашего общества.

Заключение

Подводя итоги теоретического обсуждения и интерпретации полученных результатов конкретного исследования проблемы воспитательной стратегии при решении управленческих задач, можно еще раз подчеркнуть важность воспитательного компонента общей управленческой стратегии, сложность структурного строения воспитательных установок и зада*ч во временном аспекте (текущие и перспективные), в качественном разнообразии, по модальности (совершенно необходимые и только желательные), совпадающие с целями управленческого типа и образующие своеобразный полюс дополнительности по отношению к чисто управленческим задачам, компенсируя их односторонность и недостаточность

В идеале воспитательные задачи непосредственно и гармонично вплетены в единую ткань управленческой системы воздействий, но реально мы постоянно сталкиваемся с недооценкой воспитательных задач, их игнорированием, отказом включать эти задачи в реальную компетенцию руководителя того или иного ранга.

Многие современные руководители слабо знакомы с основами педагогики, некоторые вообще серьезно не задумывались о значении и функциях воспитательного компонента управленческой деятельности. Невысок исходный уровень оценок роли воспитания в управлении, низок в целом уровень знаний в области методов, тактических приемов, возможных последствий воспитательных воздействий.

Поэтому перспективными направлениями разработки данной проблемы являются дальнейший более глубокий анализ психолого-акмеологических механизмов реализации воспитательных воздействий, разработка психотехнологий исследовательского, диагностического и развивающего типов воздействий.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Абуева, Аида Абдурашидовна, Москва

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура'7/Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. - С. 29 - 33.

2. Абуева А.А. Стратегия воспитательных воздействий в управленческой практике. М.: МАИ, 2005, 20 с.

3. Абульханова К.А. Жизненные перспективы личности //Психология личности и образ жизни. М., 1987. С. 17-26.

4. Абульханова К.А. Стратегия жизни. М., 1991. 299 с.

5. Адамов М.А. Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности. М., РАГС, 2004, 26 с.

6. Акмеологический словарь/Под общ. Ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2005.-160 с.

7. Акмеология. Учебник, (под ред. А.А.Деркача). М.: изд-во РАГС, 2002,

8. Алексеева Л.В. Юридическая психология. Тюмень, 2002.

9. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 458 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977. 380 с.

11. П.Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. - 375 с.

12. Анисимов О.С. Профессионализм в воспитании и образовании.// Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. С 205-219.

13. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.: РАГС, 1995. - 272 с.

14. Анисимов С.А. Методы акмеологических исследований. М.: РАГС, 1994. - 102 с.

15. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М., 1981. С. 3-18.

16. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер. с англ.Ростов-на/Д: «Феникс»Д998. 134 с.

17. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., ИПРАН, 2005.

18. Асеев В .Г., Абуева А. А. Воспитательные эффекты управленческих воздействий. М., МАИ, 2005, 40 с.19.000000000 О.П., 00D0000D O.D. D0D00D00000 000000000000000 □□□□□□□□ (D □□□□□□□□ О ODODOOD). -□ООО: 0D000D000 00000, 1984. 237 0.

19. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. - №11 (18). - С. 19-22.

20. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. - 152 с.

21. Бараненко С.П. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия М.: РАП, 2003.- 80 с.

22. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры. -М.: Российский гос. гуманит. ун-т, 1998. 149с.

23. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: Моск.филос.фонд и др., 1995. -323 с.

24. Блау П. М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972.-С. 93-105.

25. Богданов В.А., Семенов В.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как объект изучения и управления // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Отв. ред. А.С. Пашков. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. С. 89-97.

26. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М., 1993. 12 с.

27. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. - 200 с.

28. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. - Киев: Наук, думка, 1989. - 200 с.

29. Введение в психодиагностику: Учеб. Пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М.Борисовой. М.: Издательский центр "Академия", 1997. - 192 с.31 .Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен М.: Новости, 1993. - 222 с.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 415 с.

31. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991. 247 с.

32. Выготский Л.С. Педагогическая психология. М., 1996.-288 с.

33. Гаевая Т.Г. Моральная ответственность как качество личности. М., 1984. 18 с.

34. Гегель Г. Сочинения. Т.4. М.-Л., 1934.

35. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО - Пресс.2001. - 248 с.

36. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999. -77 с.

37. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск: Б.и., 1997. -с. 134-136.

38. Грейсон Дж. К. мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер. с англ., авт.предисл. Б.З.Мильнер. М.Экономика, 1991.-319 с.

39. Гришин А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей //Финансовые известия, 4 июля 1995. С. 8 -25.

40. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: изд-во РАГС, 2000.

41. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследовний. М., 2000.-368 с.

42. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: Учебное пособие. СПб.: Питер., 2003. -256с.

43. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1997. С. 3-24.

44. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. Конспект лекции по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М., 1995. 38 с.

45. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993. 23 с.

46. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 129 с.

47. Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М., 1997. 312 с.

48. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития госслужащих регионального уровня. М., 1997.-68 с.

49. Емельянов Е.Н. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995.-С. 6-9.

50. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения./ Отв. Ред. Е.В. Шарохова, М.И. Бобнева. М.: Наука, 1976. - С. 254 - 277.

51. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. - 442 с.

52. Игумен Евмений. Аномалии родительской любви. М., «Свет православия», 2005, 335 с.

53. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - С. 206-207.

54. Кириченко А.В. Современные психологические технологии влияния на личность в профессиональных целях. Минск: Тесей, 2003. 224 с.

55. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969. 157 с.

56. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. 258 с.

57. Кон И.С. Открытие «Я». М., 1978. 238 с.

58. Косова Л.Б. Удовлетворенность жизнью и интенсивность реформ.// Социологические исследования, № 10, 1994. С. 78-83.

59. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

60. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. JI.A. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2 изд., расш., испр. и доп. - Ростов - на/Д: Феникс, 1998. - 504 с.

61. Крау Э. Начальная профессиональная адаптция и пути ее определения //Вопросы психологии, № 1, 1972. С. 17-23.

62. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.-207 с.

63. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М.: «Дело», 1993.

64. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

65. Кричевский P.JI., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Изд. Штиинца, 1991.- 128 с.

66. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. - С. 17-25.

67. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997. - 288 с.

68. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности вонных

69. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. 267 с.

70. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1985.

71. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II. М.: Педагогика, 1983. - С. 158-264.

72. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 1996. - № 4. - С. 35-44.

73. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994. - С.171-182.

74. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997. -№4.-С. 55-65.

75. Лобанов Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. Справочник по управлению персоналом, 2002. -№11.- С. 27-28.

76. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. 362 с.

77. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988. -400 с.

78. Маковеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002. - 15 с.

79. Малетин Е.А. Критерий профессиональной подготовленности специалистов // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1989. С. 31-40.

80. Марасанов Г.И. Личностно-профессиональное становление государственного служащего как объект исследования // Проблемы психологии развития. М., 2000. С. 62-71.

81. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. -308 с.

82. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Изд-во МГУ, 1981.-292 с.

83. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1996,- С.265-280.

84. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994

85. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -704 с.

86. Михайловский В.Г. Организационно-педагогические основы профессионального становления офицерских кадров. Автореферат дисс. докт. педагогич. наук. М., 1995. -35 с.

87. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Молодая гвардия, 1975. - 368 с.

88. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. -М.: Финансы и статистика, 1998. 146 с.

89. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии, № 3, 1998. С. 37-44.

90. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. -М.: Тривола, 1996.- 112 с.

91. Мясищев В.Н. Психология отношений. Москва-Воронеж, 1995.-346 с.

92. Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу: Книга для учителей о психологии ученического коллектива. -М.: Педагогика, 1988. 144 с.

93. Никаноров С.П. Совершенствование организаций на основе теории систем // Методологические проблемы теории организаций,/ Под.ред. А.И. Берг. Л.: Наука, 1976. - С. 41-51.

94. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент. М.: РЭА, 1995. - 350 с.

95. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер. 2000 - С. 100-103.

96. Общая психодиагностика: (Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования)

97. Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. - 232 с.

98. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф.-М.:Б.и., 1995.- 184 с.

99. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - С. 103-122.

100. Полякова А.В. Психологические механизмы неоднозначности результатов управленческого воздействия. М., 2000, 24 с.

101. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. -М.: Финстатинформ, 1995. 115 с.

102. Поттер, Дж. Дискурс -анализ как метод исследования естественно протекающей речи // Иностранная психология. 1998. -№ 10.-С. 36-45.

103. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.-С. 48-126.

104. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. -М.: Изд-во МГУ, 1992.- 116 с.

105. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. 2-е изд. / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.-560 с.

106. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). -М.: Политиздат,1989. 321 с.

107. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социол. исследования. 1995. - №9. - С. 74-80.

108. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент.- 1995,- №1. С. 60-77.

109. Пригожин А.И. Предисловие к книге Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988. - С. 3-8.

110. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - с. 60 - 78.

111. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики: Автореф. дис.канд.соц.наук М., 1990. - 27 с.

112. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. М., 1996,- 388 с.

113. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб, 1991.-288 с.

114. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М.: Политиздат, 1987. - С. 3-34.

115. Психология воздействия (проблемы теории и практики) Под ред. А.А.Бодалева и Г.А.Ковалева. М., 1989. 278 с.

116. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. - 195 с.

117. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). -М.: Экономика, 1988. 128 с.

118. Российского психологического общества. Т.З. Выпуск 2. -Ростов-на-Д: Б.и., 1997. С. 263-265.

119. Рубинштейн C.J1. Основы общей психологии. М., 2002.

120. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М.: Просвещение, 1991. 128 с.

121. Семенов И.Н. Методологические проблемы акмеологии. М., 1995. 168 с.

122. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. М., РАГС, 1995.- 112 с.

123. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111с.

124. Синягин Ю.В., Гусев В.Ф. Аттестация педагогических кадров: проблемы и решения. //Советская педагогика. 1991. - № 1. - С.87-89.

125. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. М.: РПО, 1995. - С. 26-28.

126. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В.Синягина, И.В.Калинина. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. - С. 134-138.

127. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: ООО // Управление персоналом: 2003.- № 3 -455с.

128. Социальная психология: саморефлексия маргинальности: Хрестоматия / Под. ред. М.П. Тапочка. М.: ИНИОН, 1995. - 78 с.

129. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1979. - 89 с.

130. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - С. 27 - 182.

131. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. Выпуск I: Учебное пособие. -М.: Российское психологическое общество, 1998. -С. 56-90.

132. Суркова Т. А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. -1998.- №3 (21).-С. 20-25.

133. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. -М.: Наука, 1988. С. 76-87.

134. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Независимая фирма "Класс", 1997. - 125 с.

135. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие СПб.: СпбУЭиФ,1993. - С. 10-13

136. Триандис Г., Малпасс Р., Дэвидсон Э. Психология и культура // История зарубежной психологии (30-60-е годы XX в.) / Под ред. М.Г. Ярошевского, О.М. Тутунджяна, О.К.Тихомирова. М.: Изд-во МГУ, 1986.-С. 293-310.

137. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 325 с.

138. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 321 с.

139. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. М.: Наука, 1986. - С. 13-25.

140. Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М.Кубра. М.: СП "Интерэксперт", 1992. - С. 35 - 76.

141. Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник

142. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе профессионализации // Вопросы психологии, № 2, 1997

143. Чекалев М., Клюшина И. «Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации» // Управление персоналом. 2000. - №5. - 31 с.

144. Шебалкина И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров. // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №8. - С. 68-77.

145. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-335 с.

146. Шледер Б. Структура ценностных орнентаций. Эмпирическое исследование // Иностранная психология. Т. 2, № 2 (4), 1994.С. 22-30.

147. Administrative Science Quarterly, 1983, Sep, Vol. 28(3). pp.187 -192.

148. Allaire, Y., Firsirotu, M.E. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3). pp. 193-226.

149. Allen, R., Dyer, F. A tool for tapping the organizational unconscious //Personnel Journal, 1980 (March). pp.192-199.

150. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5(l). pp.53-66.

151. Ashforth, B.E. Climate formation: Issues and extensions // Academy of Management Journal, 1985, Vol. 10(4). pp.837-847.

152. Barley, S.R. Semiotics and the study of occupational and organizational culture // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3).-pp. 393-413.

153. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quaderni di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Avallone, J. Arnold, K. De Witte. Milano: Guerini Studio, 1997.-pp. 60-66.

154. Berry, J.W. Social and cultural change // Handbook of cross- cultural psychology / Ed by H.C. Triandis, R.W. Brislin. Vol. 5, Social psychology. Boston : Allyn & Bacon, 1980. - pp. 211-279

155. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. Amsterdam, etc: North-Holland, 1992. - pp. 229-256

156. Child, I.L. Morale: A bibliographical review // Psychological Bulletin, 1941, Vol. 38. pp.393-42

157. Cohen,M., March, J., Olsen, J. A garbage can model of organizational choice //Administrative Science Quarterly, 1972, Vol. 17(1). pp. 1-25.

158. Constantine, L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal, 1991, Sum, Vol. 9(2). pp. 41-50.

159. Cooke, R.A., Rousseau, D.M. Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture // Group and Organization Studies, 1988,Vol. 13(3). pp. 245-273.

160. De Miguel, J., Fernandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 2-7 July 1995) /Ed. by A.Hantzi, M.Solman. Athens: Ellinika Gramata, 1995. - p. 426.

161. Deal Т. E. , Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982. - p. 398.

162. Dore R., Meachum M. Self-concept and interests related to job satisfaction of managers.// Personnel Psychology, 1983, p. 26, 49-59. Roe A. The Psychology of occupations. N.Y.: Willey, 1956.-348.

163. Schmitt N., Mellon P.M. Life and job satisfaction: Is the job central? // Journal of Vocational Behavior. 16 (1), 1980, p. 51-58.

164. Super D.E. Vocational development. N.Y. 1957.-256.

165. Super D.E., Bahn M.J. Occupational psychology. London, Tavistock, 1971.-348.139