Автореферат диссертации по теме "Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе"

На правах рукописи

ФИЛИППЕНКО Александр Николаевы

ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИИ В СПОРТИВНОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеологня (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

- з ДЕК 2009

Москва - 2009

003485769

Работа выполнена на кафедре акмеологин и психологии профессиональной деятельности Федеральною государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук Горобец Татьяна Николаевна

кандидат психологических наук Кузнецов Валерий Николаевич

Ведущая организации:

Московский государственный университет

дизайна и технологии

Зашита состоится 17 декабря 2009 г в 13 00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по псичоло! ическим и педагогическим наукам в Федеральном юсударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, I учебный корп , ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РА1 С Автореферат разослан 17 ноября 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С изменением социальной ситуации и утратой управления спортивной сферой жизнедеятельности общества со стороны государства, в условиях жесткой конкуренции успех деятельности спортивных организаций во многом стал зависеть от профессионализма менеджмента, одним из главных направлений деятельности которого выступает организация и координация всех звеньев обеспечения и обслуживания спортивных коллективов

Основным критерием эффективности работы спортивных коллективов являются спортивные достижения, выраженные в конкретных показателях побед и поражений спортивных команд Однако практически неисследованными остаются организационные структуры, от которых в значительной степени зависит их успех Они обслуживают команды, создают условия для подготовки спортсменов к напряженным графикам тренировок и соревнований С этой точки зрения можно сказать, что эффективность работы спортивных коллективов связана с отлаженностью организационных отношений

Практика показывает, что противоречий в организационных отношениях спортивных коллективов в силу объективных и субъективных обстоятельств достаточно много К основным из них можно отнести следующие противоречия

- в отношениях между высшим звеном руководства спортивных коллективов - главной управленческой командой, как правило, подобранной первым руководителем спортивного клуба или организации, и руководителями подразделений, обслуживающими спортивные команды,

- между наличием властных полномочий у руководителей конкретных подразделений в решении задач и несформированностью у них системы компетентности, которая обеспечивала бы эффективность деятельности этих подразделений,

- между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений,

- между потребностью иметь объективные критерии оценки эффективности труда и отсутствием разработанной системы его мотивации и поощрения, которые в большинстве случаев имеют субъективный характер

Все эти факторы обусловили необходимость исследования организационных отношений в спортивном коллективе в контексте акмеочогиче-

ского подхода, дающего возможность раскрыть новые грани развития и оптимизации его деятельности

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе анализировалась в логике следующих теоретико-методологических оснований выявление сущностных характеристик категории «отношение», которая издавна являлась предметом исследований философов и психологов В этом плане она разрабатывалась в различных направлениях как общеметодологическое понятие (Б Г Ананьев, А Г Ковалев, НД Левитов, С Л Рубинштейн и др), в контексте теории жизненных отношений (К А Абульханова, Л И Анцыферова, А А Бодалев, Л П Буева, В В Давыдов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В Н Мясищев, А В Петровский, С Л Рубинштейн, Е Б Старовойтенко, Е В Шорохова и др ), с точки зрения роли отношений в образовании нравственного опыта (Т Е Конникова, Е С Кузьмин, М Н Смирнов, А Л Шнирман и др )

Собственно организационные отношения были предметом исследования в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И П Волков, Ю Н Емельянов, А Л Журавлев, П М Керженцев, А И Китов, Р Л Кричевский, Е С Кузьмин, Н В Кузьмина, В С Лазарев, А И Папкин, А Р Ратинов, А М Столяренко, А К Уледов, А В Филиппов, В И Черненилов, А С Чернышев, Р X Шакуров, В М Шепель и др )

Особенности деятельности в спортивной сфере были предметом специального исследования в трудах Л Е Варфоломеевой, А А Деркача, А А Исаева, А Я Корх, Р М Найдифера, Е Д Никитиной, И Н Решетень, А Ц Пуни, А В Родионова, В В Столбова, Ю Л Ханина, Г И Хозяинова и ДР

Однако собственно организационные отношения в спортивном коллективе до сих пор не были предметом акмеологического исследования

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования

Цель исследования - выявить эффективные пути оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе

Объект исследования - организационные отношения в спортивной

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации организационных отношений в спортивных коллективах

Гипотезы исследования

Наибольшую эффективность управления в спортивных коллективах обеспечивает сформированность организационных отношений как совокупность взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками, ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности

Оптимизация организационных отношений предполагает раскрытие объективных и субъективных факторов, влияющих на достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами, и обеспечивается действием ряда акмеологических условий и факторов (социально-психологических, коммуникативных, перцептивных, когнитивных, управленческих, креативных и собственно акмеологических)

Задачи исследования

1 Систематизировать теоретико-методологические предпосылки исследования организационных отношений в спортивных коллективах

2 Раскрыть особенности деятельности и управления современными спортивными коллективами

3 Выявить особенности организационных отношений в спортивном коллективе

4 Выявить акмеологические условия и факторы оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе

5 Определить основные направления стратегии развития современного спортивного коллектива

6 Разработать практические рекомендации по оптимизации процесса развития организационных отношений в спортивной сфере

Теоретико-методологическую базу исследования составили конкретно-исторический, комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы, принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В Г Асеев, Л И Божович, В К Вилюнас, И А Джидарьян, В А Иванников, Е А Климов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В С Магун, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн, П М Якобсон и др ), учение В Н Мясищева о личности как системе субъективных отношений

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы субъектности деятельности (Б Г Ананьев, К А Абуль-ханова, А В Брушлинский, А А Деркач, Е А Климов, В Д Шадриков и

др), потенциального и актуального (С Л Рубинштейн и др), оптимальности (В Г Асеев, В Г Афанасьев, В А Бокарев и др ), операционально-технологический (О С Анисимов, А С Гусева, А А Деркач, В Г Зазыкин, А К Маркова, Е А Яблокова и др )

В диссертационном исследовании использовались также теоретические разработки, относящиеся к раскрытию специфики непосредственно спортивной деятельности (А А Деркач, А А Исаев, А Я Корх, И И Решетень, Ю JI Ханина и др )

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и обучающего эксперимента На констатирующем этапе исследования использовались изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным методикам На формирующем этапе -система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у руководителей подразделений и членов спортивного коллектива компетентности в области организационных отношений

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL»

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 105 человек - члены спортивного коллектива хоккейного клуба «Амур» (Хабаровск) Из них 6 топ-менеджеров, включая руководителя клуба (команда, сформированная руководителем), 5 человек - тренеры спортивной команды, 52 хоккеиста - члены спортивной команды (основной и дублирующий состав), 12 человек - руководители и заместители руководителя организационных подразделений, обслуживающие команду (группа медиков, пресс-служба, финансовая группа, транспортная служба), 30 человек - рядовые сотрудники организационных подразделений, условно названные специалистами

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что предпосылками исследования организационных отношений в спортивном коллективе являются разработанные в отечественной психологии положения, главными из которых являются положения о социальной детерминированности отношений и о единстве сознания и деятельности При этом определено, что система формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений организационно задается деятельностной структурой спортивной организации, а организационные отношения в спортивном коллективе - это отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в процессе обеспечения подготовки команды к соревнованиям Они ориентированы на согласование и упорядочение контактов, оптимизацию взаимных действий и взаимных позиций, интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и имеют не только объективную, но и субъективную форму выражения

Раскрыты особенности деятельности и управления современными спортивными коллективами Доказано, что с изменением социальных условий и практической утраты со стороны государства организующей роли в сфере спорта изменились все сущностные характеристики деятельности спортивных коллективов, а также организационные и экономические условия их деятельности С одной стороны, спортивные коллективы превратились в полноправных субъектов рыночной экономики и обрели право самостоятельного определения направлений своего развития, целей и методов их достижения, с другой стороны, это привело к обострению конкурентной борьбы на рынке спортивных достижений и финансовой зависимости от спонсоров, заказчиков и потребителей спортивных услуг В результате этих процессов резко возросла роль менеджмента спортивных коллективов, обострилась проблема профессионализма управленческих кадров, повысилась ответственность за эффективность деятельности как руководителей подразделений, так и собственно руководителей спортивного коллектива первого звена Это потребовало разработки новой стратегии и тактики управления спортивными коллективами с учетом изменений в мо-тивационной структуре деятельности как обслуживающего персонала, так и самих спортсменов и их тренеров

Выявлены особенности организационных отношений в современном спортивном коллективе Они проявляются в изменении содержания и на-

правленности всех основных структурных компонентов многомерной и многоуровневой системы организационных отношений Помимо отслеживания проблем внутренней политики (управления деятельностью и управление людьми), возникла необходимость познания внешних факторов оказываемых услуг, анализа своего положения на этом рынке, применения методов его прогнозирования, разработки альтернативных вариантов будущего поведения в зависимости от изменения внешней и внутренней среды В содержательном плане меняется мотивационная и регулятивная составляющая организационных отношений, обеспечивающая эффективную деятельность всех организационных составляющих спортивного коллектива -появляется необходимость управления ими не только с точки зрения нормативно-предписанных документов, но и гибкой системы мотивационных и поощрительных факторов Резко возрастает роль коммуникативной составляющей организационных отношений, особенно с точки зрения обеспечения внешнего позиционирования спортивного коллектива Главная роль здесь отводится двум субъектам деятельности пресс-службе, обеспечивающей формирование позитивного имиджа спортивного коллектива, и лично первому руководителю, осуществляющему связь с различными властными и финансовыми структурами

Выявлено, что в настоящее время изменились характеристики внутренней составляющей организационных отношений Их особенности выражены в противоречиях и трудностях деятельности как спортивных команд, так и обслуживающих эти команды подразделений спортивного коллектива Главным противоречием в деятельности спортивной команды является изменение установок спортсменов в мотивационной сфере - их ориентация в основном на материальные стимулы, в то время как доказано, что наиболее перспективными в достижении вершин спортивного мастерства являются спортсмены, имеющие установки на самосовершенствование, саморазвитие, самокоррекцию, самовоспитание, самопрезентацию, самообразование Основными трудностями в организационных отношениях в подразделениях, обслуживающих спортивные команды, являются некорректный стиль взаимодействия топ-менеджеров с подчиненными, уход руководителей подразделений от ответственности и перекладывание ее на подчиненных, конкуренция руководителей подразделений и их непосредственных подчиненных между собой Показано, что трудности в организационных отношениях внутри спортивного коллектива могут быть также следствием деформации должностных позиций как топ-менеджеров и руководителей различных подразделений, так и подчиненных Деформация

должностных позиций руководителей организационных подразделений внутри спортивного коллектива происходит в случаях смешения ролевых позиций как рядовых исполнителей, так и руководителей в выполнении несвойственных им функций, чрезмерного недоверия к деятельности подчиненных, превалирование жестко-нормативного принудительного воздействия в основном через приказы и распоряжения

Определены акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе Объективными факторами являются четкое распределение обязанностей, зафиксированное в специальных административных инструкциях и трудовом договоре, а также гласная система материального поощрения руководителей и рядовых работников коллектива, наличие высокопрофессиональной управленческой команды, обеспечивающей конкурентное преимущество перед другими спортивными коллективами Субъективными акмеологическими факторами оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе являются наличие у руководящего состава установки как на свое развитие, так и на развитие руководителей подразделений и рядовых членов коллектива, адекватность представлений управленцев-руководителей и подчиненных о самих себе и друг о друге, сформированность у них личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений, эффективность организаторской деятельности руководителей подразделений, благоприятный социально-психологический климат как в подразделениях, так и в спортивном коллективе в целом

Установлено, что предпосылкой успешного функционирования спортивного коллектива является обеспечение условий организации его деятельности Выделены объективные и субъективные акмеологические условия спортивной деятельности К объективным акмеологическим условиям деятельности относятся повышение места и роли спортивной деятельности как профессии, при достижении высоких результатов - гарантия финансового достатка как спортсменов, так и специалистов, обслуживающих спортивную команду, востребованность в условиях конкуренции специалистов в данной сфере профессиональной деятельности, конкретные условия спортивной карьеры и жизни спортсмена (материальная база для тренировок, качество инвентаря, квалификация тренера и используемые им технологии обучения и воспитания) К субъективным акмеологическим условиям спортивной деятельности относятся обладание способностью к саморазвитию и самосовершенствованию спортсменов и всех специалистов, обеспечивающих их деятельность, готовность к личностно-

профессиональному росту, ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала, обеспечение повышения образовательного уровня

Доказано, что оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе связана с совершенствованием организационных методов управления, ориентированных на развитие саморефлексии управленцев, организующих и обеспечивающих спортивный процесс (подготовка к соревнованиям, соревнования, реабилитационный процесс и т д ), саморазвитие, самосовершенствование, формирование и развитие компетентностных структур личностных качеств (коммуникативная, конфликтологическая, аутопсихологическая компетентности, устойчивое психологическое состояние, организационные способности и др)

Показано, что оптимальная стратегия развития спортивного коллектива в конечном итоге должна быть направлена на процесс воспитания спортсменов, на формирование у членов спортивной команды в качестве доминирующих - мотивов совершенствования и социально значимых мотивов В командах с узкоспортивной установкой (только на результат) у членов команды преобладает неадекватная самооценка, порождающая внутреннюю конфликтность, эмоциональную неустойчивость, неуверенность и высокую тревожность И как следствие - нестабильность выступлений на спортивных соревнованиях

Практическая значимость исследования состоит в том, что оценка уровня развития организационных отношений в спортивном коллективе и практические рекомендации по оптимизации данного процесса могут быть использованы в практике совершенствования работы любого спортивного коллектива, а также для разработки конкретных рекомендаций руководителям спортивных организаций иных профилей и акмеологического сопровождения процесса управленческой деятельности в спортивной сфере, что приводит к значимым изменениям

- формируется более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений,

- повышается ответственность за исполнение должностных обязанностей,

- улучшается социально-психологический климат в спортивном коллективе

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретико-методологические и практические выводы диссертации были включены в содержание лекционного материала и дискуссий во время

учебных занятий, проводимых в рамках реализации программы совершенствования организационных отношений в коллективе спортивного клуба «Амур» (Хабаровск) в 2008 г Текст диссертации обсуждался на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ Теоретические положения и практические рекомендации диссертационного исследования излагались на научно-практических конференциях, методологических семинарах, творческих дискуссиях

Основные положения и выводы исследования содержатся в 7 публикациях, в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ

Положения, выносимые на защиту

Основой исследования организационных отношений в спортивном коллективе являются разработанные в отечественной психологии теорети-ко-методлогические положения о социальной детерминированности этих отношений и о единстве сознания и деятельности, позволяющие доказать взаимозависимость деятельности должностных лиц и структурных подразделений спортивной организации от ее содержательной структуры Это позволяет определить организационные отношения в спортивном коллективе как отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в процессе обеспечения подготовки команды к спортивным соревнованиям Структура организационных отношений ориентирована на согласование и упорядочение контактов как внутри подразделений коллектива, так и между подразделениями, а также между топ-менеджерами и подразделениями, между членами спортивной команды и ее тренерами Взаимные действия и взаимные позиции структурных компонентов должны быть рассчитаны на интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и имеют не только объективную, но и субъективную форму выражения

Особенности организационных отношений в спортивном коллективе проявляются в динамике их функционирования и трудностях, осложняющих совместную работу членов коллектива и их взаимодействие Структурно они связаны с деятельностью непосредственно в спортивных командах и подразделениях, их обслуживающих Организационные трудности работы в спортивных командах обусловлены психологическими особенностями социальной группы молодежи как главной составляющей спортивной команды Они проявляются в основном в прагматичных ориентациях современных спортсменов, стремлении «больше получить и меньше дать» Это актуализирует проблему воспитания молодежи с ее ориентацией на социально значимые мотивы спортивной деятельности и мотивы самосо-

вершенствования Основными трудностями в организационных отношениях подразделений, обслуживающих спортивные команды, являются подбор со стороны руководителя спортивного коллектива управленческой команды топ-менеджеров только «под себя», без учета профессиональных качеств деятельности и их личностных характеристик, нетактичный стиль взаимодействия топ-менеджеров с подчиненными, уход руководителей подразделений от ответственности или ее переадресовка на подчиненных, конкуренция руководителей подразделений и их непосредственных подчиненных между собой

Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе связана как с объективными, так и с субъективными акмеологическими условиями и факторами К объективным факторам относятся определение организационного функционала сотрудников и руководящего состава в соответствии с административными инструкциями и трудовым договором, тщательно разработанная система мотивации труда руководителей, работников подразделений, спортсменов Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе являются компетентность руководителей спортивного коллектива, сформирован-ность у них личностных и деловых качеств, благоприятный социально-психологический климат как в подразделениях, так и в спортивном коллективе в целом К акмеологическим условиям относятся социальный престиж принадлежности к данному спортивному коллективу, востребованность в условиях конкуренции специалистов в данной сфере профессиональной деятельности, обладание способностью к саморазвитию и самосовершенствованию, готовность к личностно-профессиональному росту, ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала, обеспечение повышения образовательного уровня

Стратегия развития спортивного коллектива должна включать два направления С одной стороны, ориентироваться на совершенствование организационных отношений в подразделениях, обслуживающих спортивную команду С другой стороны, главным направлением следует считать воспитательный процесс в спортивной команде При этом важно учитывать, что формирование узкоспортивных установок у членов команды в конечном итоге приводит к возрастанию роли личностно-престижной и материальной ориентации спортсмена, к снижению интереса к спорту как таковому и стремлению к самосовершенствованию в нем В основе воспитательного процесса должен лежать индивидуально-творческий подход и содержать следующие направления деятельности приведение в соответст-

вие характера нагрузки в конкретном виде спортивной деятельности и структуры возрастного развития с индивидуально-личностными особенностями спортсмена, создание непосредственной мотивации к тренировочной, соревновательной деятельности и другим видам деятельности, формирование системы отношений спортсмена к делу и самому себе, обеспечивающей успешность тренировочного и соревновательного процессов, организация самодвижения спортсменов к высотам спортивного мастерства

В целях оптимизации деятельности спортивных коллективов необходима разработка акмеологической программы развития организационной компетентности руководителей спортивных коллективов с учетом их тендерных, возрастных, должностных характеристик, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методик и технологий акмеологического сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в спортивной среде

Структура диссертации определяется ее целями, задачами и логикой анализа исследуемой проблемы Диссертация состоит и введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и литературы, приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретико-методологический анализ организационных отношений показал, что понятие «организационные отношения» является производным более широкой категории «отношение» В психологии исследование данной категории имело различные направления, и в специальном психологическом смысле отношения были определены как сознательная, активная, избирательная, целостная, основанная на индивидуальном общественно-обусловленном опыте система связей личности со всей действительностью или с ее отдельными сторонами При этом подчеркивалась социальная детерминированность как самих отношений, так и механизмов их образования и функционирования Разработка этой категории позволила соотнести феномен отношений с такими психологическими категориями, как потребность, интерес, мотивы, ценности, знания, способы познания и практических действий В акмеологическом плане категория «отношение» разработана в ряде акмеологических исследований в контексте анализа проблемы развития ценностной сферы профессионала (А А Деркач)

Именно эти методологические положения явились предпосылками исследования организационных отношений

Анализ понятия «организационные отношения» показал, что неверно сводить поведение работника в системе организации только к отражению и усвоению определенных норм (правовых, организационных, технологических и т п ) Разумная регламентация деятельности нужна для обеспечения согласованности действий отдельных должностных лиц и структурных подразделений, для поддержания определенного уровня организованности Вместе с тем не следует забывать, что организованность является в значительной мере проекцией самостоятельных, инициативных действий работника, обладающего определенным организационным опытом, подготовленностью и организационной культурой работы Чаще может быть нормативно предписан результат деятельности, но организация труда, выбор тактических приемов, планирование работы в определенной степени являются прерогативой самоорганизации работника или коллектива в целом

В то же время неверно сводить организационные отношения только к системе интерперсональных коммуникаций, то есть к информационному обмену, как это делают многие зарубежные исследователи, хотя роль информационного обмена в формировании организационных отношений чрезвычайно велика

Необходимо также учитывать, что сущностная характеристика организационных отношений связана с тем, что эти отношения представляют собой форму связи и взаимодействия людей не только в процессе формирования структуры организации, но и в процессе повседневной организационной, процедурно упорядоченной деятельности, направленной на достижение устойчивости и развития коллектива как системы, на преодоление функциональной и структурной разобщенности работников Посредством организационных отношений происходит комбинирование действий, кооперация взаимных усилий членов коллектива

Теоретическое положение о социальной детерминированности отношений со всей очевидностью подтверждается на системе организационных отношений, и в частности на организационных отношениях в спортивном коллективе Исследование показало, что на деятельность современных спортивных коллективов повлияли изменения, которые произошли в обществе Поменялись не только экономические, но и организационные условия деятельности спортивных коллективов, что связано с обострением конкурентной борьбы на рынке спортивных достижений С превращением спортивных коллективов в полноправных субъектов рыночной экономики

и обретением права самостоятельного определения направлений своего развития, целей и методов их достижения, они стали зависимыми от спонсоров, потребителей и заказчиков на их деятельность Это потребовало развития новых подходов и методов организации деятельности, изменения функциональных обязанностей как руководителей первого звена, так и руководителей подразделений Стало очевидно, что для выживания и развития в новых условиях спортивные учреждения должны не только постоянно отслеживать состояние рынка оказываемых услуг и оценивать свое положение на этом рынке, но и применять методы прогнозирования развития рынка, разрабатывать альтернативные варианты своего будущего поведения в зависимости от изменения внешней и внутренней среды, обеспечивать эффективное управление своей деятельностью Это обусловило повышение роли менеджмента спортивных организаций, необходимость постоянного совершенствования и развития кадрового состава обслуживающего персонала, потребовало оценки всех подразделений спортивных коллективов с точки зрения эффективности их деятельности, а руководителей - с точки зрения компетентности и соответствия критериям успеха в новых условиях

Становится все более очевидным, что только благодаря инноватике, постоянному обновлению методов организационного управления, управленческого мышления можно добиться позитивного качественного результата деятельности спортивного коллектива Анализ перспектив рынка спортивных достижений и услуг, изучение нужд, предпочтений и ожиданий заказчиков на «продукцию» спортивных учреждений показал, что в настоящее время формируются отличные от недавнего прошлого рыночные сегменты, которые, с одной стороны, создают новые возможности развития спортивных коллективов, но с другой стороны, порождают трудности, с которыми сталкиваются руководители спортивных учреждений, что требует от них более высоких показателей компетентности различного профиля

Ориентация работы спортивного коллектива в конечном итоге направлена на обеспечение, совершенствование и развитие тренировочных и соревновательных физических упражнений Успех спортивной деятельности зависит от целей, условий и факторов ее организации Акмеологические условия и факторы обусловливают формирование организационных отношений, обеспечивающих повышение эффективности управления в спортивном коллективе, и связаны с выстраиванием психологически обоснованных организационных взаимодействий различных подразделений и

внутри них, повышение степени согласованности различных элементов должностных позиций каждого из участников взаимодействия

В то же время совершенствование организационных отношений в спортивных коллективах связано с их направленностью на учет особенностей и личностных качеств спортсменов как представителей определенной возрастной группы - молодежи, имеющей свои демографические и мотива-ционные характеристики При этом важно обратить внимание на то, что большая часть современной молодежи уже не приемлет ценности прежней социалистической системы и ориентирована на ее кардинальное реформирование По мнению ведущих ученых нашей страны, предметом исследования которых является молодежь, в настоящее время можно констатировать, что в ее лице на историческую арену в России вышел новый социальный тип личности Это прежде всего «человек экономический» Личная выгода, материальная заинтересованность являются главными мотивами его деятельности и поведения Он воспринимает мир в основном через призму товарно-денежных отношений и ориентируется на выгоду как в деловых, так и в личностных связях и контактах Молодой человек признает власть труда, но труд для него не столько самовыражение и самоопределение, сколько способ обеспечения благосостояния, обогащения, достижения достойного социального статуса

Подобный тип личности отличается от образца человека, ориентированного на гуманистические ценности и стремящегося к духовному развитию и совершенству В связи с этим организационная работа в спортивных коллективах должна строиться с учетом особенностей как социальной ситуации, так и изменения мотивационных факторов, влияющих на результат спортивной деятельности

Все эти положения должны быть учтены, когда речь идет о совершенствовании организационных отношений в спортивном коллективе и разработке стратегии его эффективной деятельности Такая разработка начинается с постановки целей организации, что переводит стратегическую концепцию деятельности спортивного коллектива в плоскость практического применения Исследователи оптимальных моделей, несмотря на различия, как наиболее оптимальные в определении организационной модели выделяют следующие критерии соответствие среде, конкурентное преимущество, эффективность

Реализация этой модели, как подчеркивает большинство исследователей, невозможна без формирования эффективной управленческой команды Управленческая команда в спортивном коллективе исполняет ключе-

вую роль Как правило, эта команда состоит из так называемых топ-менеджеров, единомышленников первого руководителя спортивного коллектива А первое лицо - это «назначенец сверху», фигура необсуждаемая, а принимаемая как данность Управленческая команда в спортивном коллективе - это команда первого руководителя Она представляет собой группу лиц, принимающих основные управленческие решения и несущих ответственность за них

К основным характеристикам, присущим эффективной управленческой команде, относятся постоянство состава, регулярность совместной работы, командные правила, общее дело Руководству спортивными учреждениями важно понимать, что создание управленческой команды есть одна из важнейших стратегических задач Это обусловлено тем, что во-первых, управленческая команда позволяет вырабатывать ответственные управленческие решения, учитывать основные стороны деятельности организации, помогает использовать эффект синергии в организации, во-вторых, она помогает в разработке совместных стратегических действий по решению задач отдельных подразделений и организации в целом, в-третьих, создает эффект командной ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, в-четвертых, способствует укреплению внутри-командных связей, концентрации организационных усилий в стратегически важных направлениях развития коллектива в целом, в-пятых, исключает возможность манипулирования отдельными руководителями или службами организации В новых социальных условиях именно от команды зависит реализация организационной функции спортивного коллектива, проявляющаяся прежде всего в организационных отношениях

Особенности организационных отношений в современном спортивном коллективе проявляются в изменении содержания и направленности всех основных структурных компонентов многомерной и многоуровневой системы организационных отношений, а именно когнитивной, регулятивной, коммуникативной

В настоящее время изменились внутренние составляющие организационных отношений Их характерные особенности выражены в противоречиях и трудностях, которые проявляются в их деятельности в недостатке или отсутствии самостоятельности, низкой самоорганизации, в работе только по указке сверху, в должностной перестраховке, в недостаточном уровне исполнительности и дисциплинированности, в переадресовке решений служебных задач специалистов на руководителя, в неадекватности

самооценки, деформированном восприятии реалий и нагнетании чувства несправедливости по отношению к подчиненным

Все названные характеристики специфики организационных отношений были выявлены в результате исследования состояния организационных отношений в реальном спортивном коллективе Это исследование имело несколько направлений Так, выявлялись признаки, на которые ориентируются члены подразделений спортивного коллектива при восприятии своего руководителя Иерархия этих признаков имеет следующую картину (см табл 1)

Таблица 1

Основные признаки, влияющие на оценку руководи [ели подчиненными специалистами (в ранге значимости)

№ Перечень предложенных признаков Ранг по степени значимости

1 Возраст 6

2 Образование 2

3 Отношение к работе 10

4 Компетентность в профессиональных вопросах 12

5 Ближайшее социальное окружение 4

6 Речь (способность доходчиво и лаконично излагать свои мысли) 4

7 Стиль руководства (способы и приемы руководства) 6

8 Внешность 4

9 Чувство юмора 8

Полученные результаты исследования говорят о том, что первые места в иерархии качеств, по которым оценивается руководитель, - это компетентность и отношение к работе, то есть сугубо профессиональные деятельностные качества

В то же время анализ трудностей в отношениях руководителей подразделений с управленческой командой (топ-менеджеры) показал, что они связаны не только с деятельностными характеристиками, но и оценкой личностных качеств (см табл 2)

По мнению руководителей различных подразделений, основными причинами, снижающими эффективность организации совместной работы руководителей, являются деление членов коллектива на «своих» и «чужих», некомпетентность руководителей, психологические барьеры, некор-

ректный стиль взаимодействия вышестоящих руководителей с подчиненными, демонстрация их превосходства перед подчиненными

Табчица 2

Оценка руководителями спортивных подразделений частоты проявления рапич-ных трудностей в отношениях с топ-менеджерами (в ко1-вс выборов)

Трудности в отношениях между руководителями подраздете-ний и топ-менеджерими Ранг по степени частоты прояв "гения в контактах

Деление специалистов на «своих» - «чужих», невнимание к проблемам «чужих» 14

Неясность в постановке задач 6

Грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководите™ с подчиненными 6

Некомпетентность руководите 1я 8

Демонстрация превосходства руководители перед подчиненными 6

Возникновение психологических барьеров отчужденности между топ-менеджерами и руководителями подразделений 7

Низкий уровень оперативности в реагировании руководителей подразделений 4

Нарушение со стороны топ-менсджсров моральных этических норм 5

Анализ мнений представителей различных подразделений об основных трудностях в организационных контактах по горизонтали показал, что эти мнения значительно разнятся Так, исследование подтвердило, что на эффективность организационных контактов с представителями других структурных подразделений наиболее негативно влияют факторы, связанные с познавательными элементами групповой позиции К ним относятся различия во мнениях и знании о состоянии дел не только в своем подразделении, но и в других структурах, то есть недостаточная развитость коммуникативно-информативной составляющей организационных отношений, а также различия в групповых целях и мотивах деятельности

О существовании значительных трудностей в организационных отношениях между представителями различных структурных подразделений в спортивной организации свидетельствуют и результаты оценки членами спортивного коллектива - специалистами, обслуживающими спортивный клуб, эффективности взаимодействия между структурными подразделениями Результаты опроса позволяют сделать вывод о недостаточной орга-

низованности взаимоотношений между подразделениями Эти данные подтверждаются результатами, полученными с помощью других методов исследования наблюдения, бесед и др (см табл 3)

Таблица 3

Оценка эффективности взаимодействия ме/кду структурными подразделениями (в % к общему числу опрошенных)

№ Вариант ответа в % к общему числу опрошенных

1 Взаимодействие налажено и организовано 11,0

2 Взаимодействие недостаточно организовано 69 0

3 Взаимодейс1вие мало ор|анизовано 140

4 Взаимодействие совсем не ор!анизовано 2,0

5 Отказ от ответа 4,0

Таким образом, по оценке специалистов, представляющих все организационные структуры спортивного коллектива, включая его руководителей, можно прийти к выводу о недостаточно высоком уровне организационного управления подразделениями со стороны вышестоящей оргструктуры

Все это доказывает необходимость оптимизации организационных отношений в данном спортивном коллективе Главным направлением этого процесса является разработка стратегии совершенствования управленческих воздействий За ее основу была принята модель, разработанная в акмеологии В основе этой модели выступают два направления - совершенствование деятельностной и личностной составляющих управленческих воздействий

Совершенствование управления деятельностью может быть представлено в упорядочении структуры официальной иерархии организации, выраженной в должностных инструкциях, распорядке трудовой деятельности, в уставе организации, штатном расписании, в установленных правилах и прочих официальных документах

Управление личностными составляющими управленческих воздействий - более сложный процесс, связанный с формированием управленческой команды, организационной или корпоративной культуры, традиций, обычаев, системы мотивации и ценностной ориентации работников, сплоченности и командного духа в организации и ее отдельных подразделениях Этот процесс требует учета множества факторов, иногда - диаметрально противоположных

Изменение ситуации требует осмысления и саморефлексии, коллективного осмысления собственного опыта со стороны команды управленцев - топ-менеджеров

Важную роль в этом процессе играет стратегическое управление Последнее определяется как комплекс не только стратегических управленческих решений, определяющих долгосрочное развитие организации, но и конкретных действий, обеспечивающих быстрое реагирование организации на изменение во внешней инфраструктуре, которое может повлечь за собой необходимость стратегического маневра, пересмотр целей и корректировку общего направления развития

Говоря об оптимизации организационных отношений, мы имеем в виду достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами

Организационные основы работы спортивных организаций закладываются вышестоящими спортивными организациями и регулируются нормативными документами и уставом В нашем случае их устанавливает Российская федерация хоккея

В соответствии с предписанием вышестоящей организации, должностной регламент включает

- требования к уровню и характеру опыта, знаний и навыков, предъявляемых специалисту,

- обязанности, права и ответственность за их неисполнение (ненадлежащее исполнение) в соответствии с административным регламентом, задачами и функциями структурных подразделений спортивных организаций,

- перечень возможных дополнительных услуг, оказываемых гражданам и организациям,

- обеспечение финансовой поддержки организации со стороны вышестоящих органов,

- регламент финансовых отношений со спонсорскими организациями или юридическими лицами

Как видно, организационные отношения в спортивной сфере могут выступать в качестве самостоятельного объекта регламентации наряду с требованиями, должностными обязанностями или показателями эффективности и результативности деятельности С этой точки зрения можно говорить, с одной стороны, о значимой роли организационных отношений в

кооперации и координации, а с другой стороны, - о возможности их оптимизации

Развитие как ценностный принцип поведения предполагает раскрытие потенциала сотрудников, то есть того, что сам человек может и не осознавать

Сформированность личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений, является чрезвычайно важным фактором для достижения общей согласованности в организационных контактах руководителей подразделений с подчиненными, а также специалистов одного должностного уровня

Организационные взаимодействия связаны с процессами самоопределения, а также персонификации должностного поведения, социальной перцепции и организационной идентификации Обобщенный образ требований к руководителю или подчиненному, формирующийся на этапе персонификации требований к должностному поведению, в реальных взаимоотношениях конкретизируется и включает в себя ряд определенных личностных и деловых качеств На определение этих качеств и было направлено эмпирическое исследование

В ходе проведенного опроса специалисты отвечали на вопрос «Укажите, в какой степени перечисленные ниже качества, по Вашему мнению, выражены у Вашего непосредственного руководителя9» В перечень вошли качества, отобранные на основе предварительных бесед со специалистами подразделений, анализа их обобщенных образов-представлений о требованиях к руководителю этих подразделений

Оценка предполагала конкретизацию требований, входящих в структуру обобщенного образа-представления применительно к анализу личности и деятельности своего непосредственного руководителя Анализ результатов опроса показал, что в наибольшей степени (положительно или отрицательно) на эффективность организационных контактов руководителя с подчиненными влияет целый ряд личностно-профессиональных качеств При этом обращает на себя внимание выраженность у руководителей качеств, отражающих определенные тенденции и ориентации в организационном поведении и взаимодействии В той или иной мере 2/3 опрошенных сотрудников отметили ориентацию руководителей на жесткость в общении 62,7% указали, что такая жесткость в общении, дистанцирование от руководителей более низшего ранга выражены в поведении руководящего состава (топ-менеджеров)

В целом результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод, что при оценке личности руководителя подразделений серьезное внимание обращается на те качества, которые непосредственно влияют на успешность или не успешность организационных контактов и в конечном счете на эффективность совместной деятельности Можно утверждать, что совершенствование организационных отношений во многом зависит от изменения концептуальных подходов руководителя к организации деятельности подчиненных

В плане специфики деятельности исследуемой организации важным выступало также определение уровня развития следующих компетентно-стей уровня самооценки, коммуникативных и организаторских склонностей сотрудников, конфликтологическая компетентность, психическое состояние Результаты исследования этих характеристик отражены в табл 4

Таблица 4

Показатели различных психологических характеристик руководителей спортивных подрамелений (в степени проявлений)

Руководите-чи подразделений Самооценка Преимущественные стили поведения в конфликте Показатели коммуникативной компетентности Показатели психического состояния

Топ- менеджеры Адекватная Сотрудничество-избегание Средний Неуверенность тревожность

Тренерская группа Адекватная Соперничество сотрудничество избегание Средний Повышенная тревожность

Финансовая группа Адекватная Сотрудничество-компромисс Средний Повышенная тревожность

Пресс-служба Завышенная Компромисс-сотрудничество Средний Повышенная 1ревожность

Группа медиков Адекватная Сотрудничество Высокий Низкий уровень тревожности

Транспортная служба Адекватная Компромисс Средняя Низкий уровень тревожности

Кроме того, специально были диагностированы коммуникативные и организационные качества руководителей подразделений и топ-

менеджеров Результаты исследования показали, что у топ-менеджеров данные показатели ниже, чем у тех руководителей подразделений, которыми они управляют

В связи с полученными результатами исследования были сделаны выводы о том, что в качестве полноправных разработчиков корпоративных стратегических планов должны участвовать не только топ-менеджеры, но и руководители подразделений Менеджеры высшего и среднего уровней нуждаются в информации о персонале и рекомендациях по эффективному руководству При этом важно, чтобы каждый менеджер по управлению был личным примером эффективного руководителя

Исследование также показало, что для данной конкретной спортивной организации важно следовать акмеологическому подходу, предполагающему соответствие деятельности и личностных качеств как руководителей, так и членов коллектива следующим этическим принципам

- признание другого человека как самоценность,

- признание того, что конечной целью влияния на человека является развитие его личностного потенциала,

- положительный результат деятельности даже в отдаленной перспективе должен значимо превышать отрицательные последствия для благосостояния и здоровья человека,

- взаимодействие с людьми не с позиций «манипулятора» или «сверхчеловека», но с позиций «старшего брата», друга

Предпосылками успешной организационной деятельности менеджера в спортивной сфере могут быть специфические акмеологические инварианты

1 Творчество, выражающееся в образном мышлении, управленческом мышлении, воображении

2 Коммуникативная компетентность, выступающая фактором развития интеллектуальной культуры менеджера спорта и способствующая повышению качества деятельности, совершенствованию межличностных отношений

3 Адекватная самооценка, выступающая существенным фактором регуляции деятельности менеджера и имеющая три аспекта когнитивный, аффективный и поведенческий

Разработанные в диссертационном исследовании теоретические выводы и результаты экспериментального исследования организационных отношений в спортивном коллективе легли в основу комплекса занятий с

управленческим персоналом, ориентированных на рост его самосознания, развитие коммуникативных и организационных качеств

Проанализировав полученные данные после проведения занятий, направленных на повышение уровня развития организационных отношений, автор сделал следующие выводы

1) отмечено повышение интереса к работе у всех сотрудников организации,

2) произошли значимые положительные изменения удовлетворенности взаимоотношениями между сотрудниками и руководителями организации,

3) видны изменения в предпочтениях выполняемой работы Показатели контрольного исследования представлены (см табл 5)

Таблица 5

Показатели интеграцией удовлетворенности трлдом

сотрудников спортивной организации _(в 6а пах)___

№ Состав гяющие удов тетво-ренности труда» Специалисты (п=30) Руководители и заместитечи руководителя подраздеъений (п=!2)

ДО занятия после занятия ДО занятия Посте Занятия

1 Интерес к работе 29 4 1 5 4 5 5

2 Удовтетворенность достижениями в работе 1 8 2 2 3 2 3 3

3 Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 2,9 3 5 3 5 3.9

4 Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством 26 3 7 4 7 5

5 Уровень притязаний в профессиональной деятельности 1 9 24 3 8 3,9

6 Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 04 0,9 3 3

7 Удовлетворенность устовиями труда 1,7 2,5 2,7 2,9

8 Профессиональная ответственность 1 6 1 7 1 8 1 8

9 Общая удовтетворенность трудом 126 165 15,7 173

Результаты контрольных заданий на определение удовлетворенности трудом в данном спортивном коллективе показали, что после проведения занятий произошел сдвиг значений в сторону позитивных показателей, что является предпосылкой наиболее эффективной работы всех подразделений спортивного коллектива

В целом же, по результатам проведенного исследования было выявлено, что в данном коллективе недостаточно эффективна разработанная система мотивации персонала, которая не соответствует современным требованиям

Разработка мотивационного механизма работы с персоналом требует решения следующих задач

- выявление акмеологических факторов, влияющих на структуру мотивационного механизма деятельности каждого подразделения, конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, учет воздействия на мотивацию факторов внутренней и внешней среды,

- поиск возможностей развития производственной системы самопроизвольного (ненамеренного) изменения акмеологических факторов,

- разработка комплексных методов воздействия на мотивацию,

- разработка комплекса инструментов воздействия на поведение сотрудников,

- определение мотивационных ресурсов в управлении персоналом организации (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социально-психологической политики организации),

- оценка эффективности мотивационной политики организации

Перспективой дальнейшего исследования может стать разработка

технологических средств оптимизации организационных отношений в спортивных коллективах различного профиля, разработка акмеологиче-ской программы развития организационной компетентности руководителей спортивных коллективов с учетом их тендерных, возрастных, должностных характеристик, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методики и технологии ак-меологического сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в спортивной среде

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1 Филиппенко А Н Особенности организационных отношений в спортивном коллективе Вестник университета // Государственный университет управления Серия «Социология и управление персоналом», 2008, №6 (44) - 0,4 п л (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций)

2 Филиппенко А Н Роль организационных отношений в управлении спортивным коллективом //Акмеологическая парадигма исследования кадров госслужбы / Под ред ААДеркача -М Изд-во РАГС, 2007 - 0,8 п л

3 Филиппенко А Н Совершенствование организационных отношений в спортивном коллективе // Личностная и профессиональная зрелость государственных служащих / Под ред А А Деркача - М Изд-во РАГС, 2008 - 0,7п л

4 Филиппенко А Н Развитие организационных отношений в спортивном коллективе // Актуальные вопросы современного образования материалы Третьей Международной научно-практической заочной конференции Москва-Ульяновск, 18 апреля 2008 г В 2-х т ТI - 0,4 п л

5 Филиппенко А Н Организационно-психологические отношения в спортивном коллективе // Проблема гуманизации традиции, новации и качество образования Сборник трудов по материалам юбилейной научно-практической конференции с международным участием в 2 ч - Часть II -Москва-Йошкар-Ола МФ MOCA, 2008 - 0,5 п л

6 Филиппенко А Н Специфика организационных отношений в спортивном коллективе // Актуальные вопросы современного образования материалы IY Международной научно-практической конференции, Москва-Ульяновск, 28 апреля 2009 г / Центр довузовского образования Ул ГУ - М , Ульяновск Ул ГУ, 2009 - 0,4 п л

7 Филиппенко А Н Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе II Компетентность специалистов традиции и инновации Сборник трудов по материалам научно-практической конференции - Москва-Йошкар-Ола МФ MOCA, 2009 - 0,4 п

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Филиппенко Александр Николаевич

Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе

Научный руководитель доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Изготовление оригинал-макета Филиппенко Александр Николаевич

Подписано в печать 12 ноября 2009 г Тираж 80 экз 1,3 уел п л

Отпечатано ОПМТ РАГС Заказ № ¥ 119606, г Москва, пр Вернадского, 84

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Филиппенко, Александр Николаевич, 2009 год

Введение.

Глава первая: Теоретико-методологические основы исследования организационных отношений в спортивном коллективе.

1.1. Организационные отношения как объект научного исследования.

1.2. Особенности деятельности и управления в современных спортивных коллективах.

1.3. Специфика организационных отношений в спортивном коллективе.

Выводы первой главы.

Глава вторая: Пути оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе.

2.1. Акмеологические условия и факторы развития организационных отношений в спортивном коллективе.

2.2. Эмпирическое исследование организационных отношений в спортивном коллективе.

2.3. Совершенствование стратегии развития спортивного коллектива.

Выводы второй главы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе"

Актуальность темы исследования. С изменением социальной ситуации и утратой управления спортивной сферой жизнедеятельности общества со стороны государства, в условиях жесткой конкуренции успех деятельности спортивных организаций во многом стал зависеть от профессионализма менеджмента, одним из главных направлений деятельности которого выступает организация и координация всех звеньев обеспечения и обслуживания спортивных коллективов.

Основным критерием эффективности работы спортивных коллективов являются спортивные достижения, выраженные в конкретных показателях побед и поражений спортивных команд. Однако практически неисследованными остаются организационные структуры, от которых в значительной степени зависит их успех. Они обслуживают команды, создают условия для подготовки спортсменов к напряженным графикам тренировок и соревнований. С этой точки зрения можно сказать, что эффективность работы спортивных коллективов связана с отлаженностью организационных отношений.

Практика показывает, что противоречий в организационных отношениях спортивных коллективов в силу объективных и субъективных обстоятельств достаточно много. К основным из них можно отнести следующие противоречия:

- в отношениях между высшим звеном руководства спортивных коллективов - главной управленческой командой, как правило, подобранной первым руководителем спортивного клуба или организации, и руководителями подразделений, обслуживающими спортивные команды;

- между наличием властных полномочий у руководителей конкретных подразделений в решении задач и несформированностью у них системы компетентности, которая обеспечивала бы эффективность деятельности этих подразделений;

- между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений;

- между потребностью иметь объективные критерии оценки эффективности труда и отсутствием разработанной системы его мотивации и поощрения, которые в большинстве случаев имеют субъективный характер.

Все эти факторы обусловили необходимость исследования организационных отношений в спортивном коллективе в контексте акмеологиче-ского подхода, дающего возможность раскрыть новые грани развития и оптимизации его деятельности.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе анализировалась в логике следующих теоретико-методологических оснований: выявление сущностных характеристик категории «отношение», которая издавна являлась предметом исследований философов и психологов. В этом плане она разрабатывалась в различных направлениях: как общеметодологическое понятие (Б.Г.Ананьев, А.Г.Ковалев, Н.Д.Левитов, С.Л.Рубинштейн и др.); в контексте теории жизненных отношений (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.А.Бодалев, Л.П.Буева, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Е.Б.Старовойтенко, Е.В.Шорохова и др.); с точки зрения роли отношений в образовании нравственного опыта (Т.Е.Конникова, Е.С.Кузьмин, М.Н.Смирнов, А.Л.Шнирман и др.).

Собственно организационные отношения были предметом исследования в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М. Керженцев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, А.И. Папкин,

A.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, A.K. Уледов, A.B. Филиппов,

B.И. Черненилов, A.C. Чернышев, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).

Особенности деятельности в спортивной сфере были предметом специального исследования в трудах Л.Е.Варфоломеевой, А.А.Деркача, А.А.Исаева, А.Я.Корх, Р.М.Найдифера, Е.Д.Никитиной, И.Н.Решетень, А.Ц.Пуни, А.В.Родионова, В.В.Столбова, Ю.Л.Ханина, Г.И.Хозяинова и др.

Однако собственно организационные отношения в спортивном коллективе до сих пор не были предметом акмеологического исследования.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить эффективные пути оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе.

Объект исследования - организационные отношения в спортивной сфере.

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации организационных отношений в спортивных коллективах.

Гипотезы исследования

Наибольшую эффективность управления в спортивных коллективах обеспечивает сформированность организационных отношений как совокупность взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками, ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности.

Оптимизация организационных отношений предполагает раскрытие объективных и субъективных факторов, влияющих на достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами, и обеспечивается действием ряда акмеологических условий и факторов (социальнопсихологических, коммуникативных, перцептивных, когнитивных, управленческих, креативных и собственно акмеологических).

Задачи исследования

1. Систематизировать теоретико-методологические предпосылки исследования организационных отношений в спортивных коллективах.

2. Раскрыть особенности деятельности и управления современными спортивными коллективами.

3. Выявить особенности организационных отношений в спортивном коллективе.

4. Выявить акмеологические условия и факторы оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе.

5. Определить основные направления стратегии развития современного спортивного коллектива.

6. Разработать практические рекомендации по оптимизации процесса развития организационных отношений в спортивной сфере.

Теоретико-методологическую базу исследования составили конкретно-исторический, комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.), учение В.Н. Мясищева о личности как системе субъективных отношений.

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъектности деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абуль-ханова, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и> др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

В диссертационном исследовании использовались также теоретические разработки, относящиеся к раскрытию специфики непосредственно спортивной деятельности (А.А.Деркач, А.А.Исаев, А.Я Корх, И.И.Решетень, Ю.Л.Ханина и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и обучающего эксперимента. На констатирующем этапе исследования использовались: изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным методикам. На формирующем этапе -система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у руководителей подразделений и членов спортивного коллектива компетентности в области организационных отношений.

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 105 человек - члены спортивного коллектива хоккейного клуба «Амур» (Хабаровск). Из них: 6 топ-менеджеров, включая руководителя клуба (команда, сформированная руководителем), 5 человек - тренеры спортивной команды, 52 хоккеиста - члены спортивной команды (основной и дублирующий состав), 12 человек - руководители и заместители руководителя организационных подразделений, обслуживающие команду (группа медиков, пресс-служба, финансовая группа, транспортная служба), 30 человек - рядовые сотрудники организационных подразделений, условно названные специалистами.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что предпосылками исследования организационных отношений в спортивном коллективе являются разработанные в отечественной психологии положения, главными из которых являются положения о социальной детерминированности отношений и о единстве сознания и деятельности. При этом определено, что система формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений организационно задается деятельностной структурой спортивной организации, а организационные отношения в спортивном коллективе - это отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в процессе обеспечения подготовки команды к соревнованиям. Они ориентированы на согласование и упорядочение контактов, оптимизацию взаимных действий и взаимных позиций, интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и имеют не только объективную, но и субъективную форму выражения.

Раскрыты особенности деятельности и управления современными спортивными коллективами. Доказано, что с изменением социальных условий и практической утраты со стороны государства организующей роли в сфере спорта изменились все сущностные характеристики деятельности спортивных коллективов, а также организационные и экономические условия их деятельности. С одной стороны, спортивные коллективы превратились в полноправных субъектов рыночной экономики и обрели право самостоятельного определения направлений своего развития, целей и методов их достижения, с другой стороны, это привело к обострению конкурентной борьбы на рынке спортивных достижений и финансовой зависимости от спонсоров, заказчиков и потребителей спортивных услуг. В результате этих процессов резко возросла роль менеджмента спортивных коллективов, обострилась проблема профессионализма управленческих кадров, повысилась ответственность за эффективность деятельности как руководителей подразделений, так и собственно руководителей спортивного коллектива первого звена. Это потребовало разработки новой стратегии и тактики управления спортивными коллективами с учетом изменений в мо-тивационной структуре деятельности как обслуживающего персонала, так и самих спортсменов и их тренеров.

Выявлены особенности организационных отношений в современном спортивном коллективе, Они проявляются в изменении содержания и направленности всех основных структурных компонентов многомерной и многоуровневой системы организационных отношений. Помимо отслеживания проблем внутренней политики (управления деятельностью и управление людьми), возникла необходимость познания внешних факторов оказываемых услуг, анализа своего положения на этом рынке, применения методов его прогнозирования, разработки альтернативных вариантов будущего поведения в зависимости от изменения внешней и внутренней среды. В содержательном плане меняется мотивационная и регулятивная составляющая организационных отношений, обеспечивающая эффективную деятельность всех организационных составляющих спортивного коллектива -появляется необходимость управления ими не только с точки зрения нормативно-предписанных документов, но и гибкой системы мотивационных и поощрительных факторов. Резко возрастает роль коммуникативной составляющей организационных отношений, особенно с точки зрения обеспечения внешнего позиционирования спортивного коллектива. Главная роль здесь отводится двум субъектам деятельности: пресс-службе, обеспечивающей формирование позитивного имиджа спортивного коллектива, и лично первому руководителю, осуществляющему связь с различными властными и финансовыми структурами.

Выявлено, что в настоящее время изменились характеристики внутренней составляющей организационных отношений. Их особенности выражены в противоречиях и трудностях деятельности как спортивных команд, так и обслуживающих эти команды подразделений спортивного коллектива. Главным противоречием в деятельности спортивной команды является изменение установок спортсменов в мотивационной сфере - их ориентация в основном на материальные стимулы, в то время как доказано, что наиболее перспективными в достижении вершин спортивного мастерства являются спортсмены, имеющие установки на самосовершенствование, саморазвитие, самокоррекцию, самовоспитание, самопрезентацию, самообразование. Основными трудностями в организационных отношениях в подразделениях, обслуживающих спортивные команды, являются: некорректный стиль взаимодействия топ-менеджеров с подчиненными; уход руководителей подразделений от ответственности и перекладывание ее на подчиненных; конкуренция руководителей подразделений и их непосредственных подчиненных между собой. Показано, что трудности в организационных отношениях внутри спортивного коллектива могут быть также следствием деформации должностных позиций как топ-менеджеров и руководителей различных подразделений, так и подчиненных. Деформация должностных позиций руководителей организационных подразделений внутри спортивного коллектива происходит в случаях: смешения ролевых позиций как рядовых исполнителей, так и руководителей в выполнении несвойственных им функций, чрезмерного недоверия к деятельности подчиненных; превалирование жестко-нормативного принудительного воздействия в основном через приказы и распоряжения.

Определены акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе. Объективными факторами являются: четкое распределение обязанностей, зафиксированное в специальных административных инструкциях и трудовом договоре, а также гласная система материального поощрения руководителей и рядовых работников коллектива; наличие высокопрофессиональной управленческой команды, обеспечивающей конкурентное преимущество перед другими спортивными коллективами. Субъективными акмеологическими факторами оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе являются: наличие у руководящего состава установки как на свое развитие, так и на развитие руководителей подразделений и рядовых членов коллектива; адекватность представлений управленцев-руководителей и подчиненных о самих себе и друг о друге; сформированность у них личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений; эффективность организаторской деятельности руководителей подразделений; благоприятный социально-психологический климат как в подразделениях, так и в спортивном коллективе в целом.

Установлено, что предпосылкой успешного функционирования спортивного коллектива является обеспечение условий организации его деятельности. Выделены объективные и субъективные акмеологические условия спортивной деятельности. К объективным акмеологическим условиям деятельности относятся: повышение места и роли спортивной деятельности как профессии, при достижении высоких результатов - гарантия финансового достатка как спортсменов, так и специалистов, обслуживающих спортивную команду, востребованность в условиях конкуренции специалистов в данной сфере профессиональной деятельности, конкретные условия спортивной карьеры и жизни спортсмена (материальная база для тренировок, качество инвентаря, квалификация тренера и используемые им технологии обучения и воспитания). К субъективным акмеологическим условиям спортивной деятельности относятся: обладание способностью к саморазвитию и самосовершенствованию спортсменов и всех специалистов, обеспечивающих их деятельность; готовность к личностно-профессиональному росту; ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня.

Доказано, что оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе связана с совершенствованием организационных методов управления, ориентированных на развитие саморефлексии управленцев, организующих и обеспечивающих спортивный процесс (подготовка к соревнованиям, соревнования, реабилитационный процесс и т.д.); саморазвитие, самосовершенствование, формирование и развитие компетентностных структур личностных качеств (коммуникативная, конфликтологическая, аутопсихологическая компетентности, устойчивое психологическое состояние, организационные способности и др.).

Показано, что оптимальная стратегия развития спортивного коллектива в конечном итоге должна быть направлена на процесс воспитания спортсменов, на формирование у членов спортивной команды в качестве доминирующих - мотивов совершенствования и социально значимых мотивов. В командах с узкоспортивной установкой (только на результат) у членов команды преобладает неадекватная самооценка, порождающая внутреннюю конфликтность, эмоциональную неустойчивость, неуверенность и высокую тревожность. И как следствие - нестабильность выступлений на спортивных соревнованиях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оценка уровня развития организационных отношений в спортивном коллективе и практические рекомендации по оптимизации данного процесса могут быть использованы в практике совершенствования работы любого спортивного коллектива, а также для разработки конкретных рекомендаций руководителям спортивных организаций иных профилей и акмеологического сопровождения процесса управленческой деятельности в спортивной сфере, что приводит к значимым изменениям:

- формируется более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений;

- повышается ответственность за исполнение должностных обязанностей;

- улучшается социально-психологический климат в спортивном коллективе.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретико-методологические и практические выводы диссертации были включены в содержание лекционного материала и дискуссий во время учебных занятий, проводимых в рамках реализации программы совершенствования организационных отношений в коллективе спортивного клуба «Амур» (Хабаровск) в 2008 г. Текст диссертации обсуждался на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Теоретические положения и практические рекомендации диссертационного исследования излагались на научно-практических конференциях, методологических семинарах, творческих дискуссиях.

Основные положения и выводы исследования содержатся в 7 публикациях, в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Положения, выносимые на защиту

Основой исследования организационных отношений в спортивном коллективе являются разработанные в отечественной психологии теоретико-методологические положения о социальной детерминированности этих отношений и о единстве сознания и деятельности, позволяющие доказать взаимозависимость деятельности должностных лиц и структурных подразделений спортивной организации от ее содержательной структуры. Это позволяет определить организационные отношения в спортивном коллективе как отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в процессе обеспечения подготовки команды к спортивным соревнованиям. Структура организационных отношений ориентирована на согласование и упорядочение контактов как внутри подразделений коллектива, так и между подразделениями, а также между топ-менеджерами и подразделениями, между членами спортивной команды и ее тренерами. Взаимные действия и взаимные позиции структурных компонентов должны быть рассчитаны на интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и имеют не только объективную, но и субъективную форму выражения.

Особенности организационных отношений в спортивном коллективе проявляются в динамике их функционирования и трудностях, осложняющих совместную работу членов коллектива и их взаимодействие. Структурно они связаны с деятельностью непосредственно в спортивных командах и подразделениях, их обслуживающих. Организационные трудности работы в спортивных командах обусловлены психологическими особенностями социальной группы молодежи как главной составляющей спортивной команды. Они проявляются в основном в прагматичных ориентациях современных спортсменов, стремлении «больше получить и меньше дать». Это актуализирует проблему воспитания молодежи с ее ориентацией на социально значимые мотивы спортивной деятельности и мотивы самосовершенствования. Основными трудностями в организационных отношениях подразделений, обслуживающих спортивные команды, являются: подбор со стороны руководителя спортивного коллектива управленческой команды топ-менеджеров только «под себя», без учета профессиональных качеств деятельности и их личностных характеристик; нетактичный стиль взаимодействия топ-менеджеров с подчиненными; уход руководителей подразделений от ответственности или ее переадресовка на подчиненных; конкуренция руководителей подразделений и их непосредственных подчиненных между собой.

Оптимизация организационных отношений в спортивном коллективе связана как с объективными, так и с субъективными акмеологическими условиями и факторами. К объективным факторам относятся: определение организационного функционала сотрудников и руководящего состава в соответствии с административными инструкциями и трудовым договором; тщательно разработанная система мотивации труда руководителей, работников подразделений, спортсменов. Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в спортивном коллективе являются: компетентность руководителей спортивного коллектива, сформирован-ность у них личностных и деловых качеств, благоприятный социально-психологический климат как в подразделениях, так и в спортивном коллективе в целом. К акмеологическим условиям относятся: социальный престиж принадлежности к данному спортивному коллективу, востребованность в условиях конкуренции специалистов в данной сфере профессиональной деятельности, обладание способностью к саморазвитию и самосовершенствованию; готовность к личностно-профессиональному росту; ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня.

Стратегия развития спортивного коллектива должна включать два направления. С одной стороны, ориентироваться на совершенствование организационных отношений в подразделениях, обслуживающих спортивную команду. С другой стороны, главным направлением следует считать воспитательный процесс в спортивной команде. При этом важно учитывать, что формирование узкоспортивных установок у членов команды в конечном итоге приводит к возрастанию роли личностно-престижной и материальной ориентации спортсмена, к снижению интереса к спорту как таковому и стремлению к самосовершенствованию в нем. В основе воспитательного процесса должен лежать индивидуально-творческий подход и содержать следующие направления деятельности: приведение в соответствие характера нагрузки в конкретном виде спортивной деятельности и структуры возрастного развития с индивидуально-личностными особенностями спортсмена; создание непосредственной , мотивации к тренировочной, соревновательной деятельности и другим видам деятельности; формирование системы отношений спортсмена к делу и самому себе, обеспечивающей успешность тренировочного и соревновательного процессов; организация самодвижения спортсменов к высотам спортивного мастерства.

В целях оптимизации деятельности спортивных коллективов необходима разработка акмеологической программы развития организационной компетентности руководителей спортивных коллективов с учетом их тендерных, возрастных, должностных характеристик, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методик и технологий акмеологического сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в спортивной среде.

Структура диссертации определяется ее целями, задачами и логикой анализа исследуемой проблемы. Диссертация состоит и введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы теоретического анализа и данных, полученных в результате эмпирического исследования, в дальнейшем позволяют выстроить тактику изучения профессионально-личностных качеств руководителей различных структурных подразделений спортивного коллектива.

В контексте акмеологической практики и профессионально-личностной стратегии развития руководителей различных подразделений спортивного коллектива это предполагает комплексное изучение различных направлений его деятельности. В результате это позволило прийти к выводу, что профессиональная деятельность как рядовых специалистов, так и руководителей подразделений, представляет собой совокупность многоаспектной деятельности и общения в каждом конкретном подразделении, в отношениях с другими подразделениями, в различных жизненных связях, которые опосредованы многоплановой целью, актуальной для общества, для коллектива и для каждого субъекта деятельности в отдельности.

Заключение

Анализ проблемы оптимизации организационных отношений в современном спортивном коллективе показал, что акмеологическими предпосылками их исследования являются разработанные в отечественной психологии теоретико-методологические положения. Главными из них являются: положение о социальной детерминированности отношений, складывающихся в спортивном коллективе, и о единстве сознания и деятельности. Это позволило определить, что система формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений в спортивном коллективе организационно задается деятельностной структурой спортивной организации, а организационные отношения в спортивном коллективе - это отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в процессе обеспечения подготовки команды к соревнованиям, в процессе соревнований и реабилитации после соревнований. Они ориентированы на согласование и упорядочение контактов, оптимизацию взаимных действий и взаимных позиций, интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и задач и имеют не только объективную, но и субъективную форму выражения.

Организационные отношения свойственны в целом коллективу, и отдельным его структурам как совокупным субъектам деятельности. Поэтому в реальном исследовании следует учитывать процессы, которые обеспечивают интеграцию индивидов на выполнение совместной деятельности, а также их дифференциацию по функциям. Как отмечают специалисты в области управления, без связи и фактического взаимодействия частей не может быть организованного целого. На внутреннюю сплоченность организованного целого, в частности, на сплоченность коллективов (а также степень их организации и величину организационного эффекта) влияют вид, число и сила организационных связей и соответствующих им сопряжений. Целесообразная упорядоченность таких связей предполагает согласованность действий всех должностных лиц и структурных подразделений, а также оптимальные организационные условия для функционирования каждого из них. Их учет, совершенствование и оптимизация позволяют повысить эффективность деятельности как руководителей подразделений, так и рядовых специалистов.

Анализ организационных отношений и процесса их оптимизации в спортивном коллективе также показал, что существуют основные этапы формирования организационных отношений, выраженные: в персонификации требований к должностному поведению различных категорий специалистов, обслуживающих спортивные коллективы; организационной идентификации, включающей процесс познания и оценки других специалистов и ситуации, складывающейся внутри и во вне спортивных коллективов; в поиске возможных партнеров для контактов, сравнении проявляемых ими качеств с ранее сформированным обобщенным образом личностных и деловых требований к должностным лицам (этап идентификации); в организационных контактах и организационных взаимодействиях (этап взаимных воздействий с целью согласования позиций); в оценке последствий контактов и в планировании дальнейшей линии организационного поведения', направленного на согласование элементов должностных (групповых) позиций специалистов (этап оценки состояния организационных отношений).

Исследование показало, что к числу основных трудностей во взаимоотношениях различных подразделений в спортивном коллективе следует отнести: различие интересов у взаимодействующих субъектов на групповом и индивидуальном уровнях; недостаточную подготовленность к совместной работе; функциональный эгоизм; отсутствие традиций совместной работы; недостаточное нормативное регулирование межгрупповых взаимоотношений; отсутствие обоснованных критериев оценки вклада в общий результат работы организации.

Одной из причин неблагоприятных организационных отношений являются складывающиеся отношения по вертикали, проявляющиеся в разногласиях в самооценке руководителями своих качеств, в характере взаимодействия с другими лицами и оценке их качеств, в оценке стиля работы со стороны подчиненных.

Руководители спортивных подразделений в основном ориентируются на жесткость в общении, подчеркивание социальной дистанции, стремятся заорганизовать работу подчиненных. Организационные воздействия руководителей подразделений спортивного коллектива проявляются в значительной мере в виде должностного обязывания, создании организационных предпосылок для действий подчиненных, организационной помощи, инструктажа. Тормозящим фактором взаимоотношений является деформация должностных позиций как руководителей, так и подчиненных.

Оптимизация организационных отношений предполагает достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами.

Акмеологическими факторами оптимизации организационных отношений в спортивных коллективах, обеспечивающтх повышение эффективности управления в спортивных коллективах, являются:

- объективные факторы, которые связаны с реальной системой деятельности руководителей подразделений, последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений;

- субъективные факторы, связанные с развитостью тех или иных личностных и профессиональных качеств руководителей; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу;

- объективно-субъективные, связанные с особенностями организационной среды в спортивной среде.

Объективным фактором оптимизации организационных отношений в спортивной среде выступает формирование оптимальной нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий членов различных подразделений.

Субъективными факторами оптимизации организационных отношений являются:

- адекватность в представлениях руководителей подразделений и специалистов о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках;

- сформированность личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений;

- эффективность организаторской деятельности руководителя подразделения.

Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений являются:

- повышение продуктивности организационных взаимодействий;

- формирование благоприятного социально-психологического климата.

Возможные варианты развития организационных взаимодействий зависят от степени нормированности и организационной определенности их взаимосвязей. При этом возможны следующие варианты:

- когда специалисты вступают во взаимоотношения на основе четко сформулированного вышестоящим руководителем алгоритма взаимосвязей нормативно предусмотренного порядка отношений;

- когда руководитель намечает только основные параметры взаимоотношений подчиненных, а их детализация остается за рядовыми сотрудниками;

- когда сотрудники вступают в организационные отношения инициативно, вне связи с указаниями руководителя.

При выборе варианта организационных взаимодействий следует учитывать не только роль непосредственного руководителя, но и степень инициативности и творчества в организационном поведении каждого специалиста.

Организационные отношения играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению каждого члена коллектива и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организационные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников.

Исследование позволило уточнить содержание понятия «организационные отношения в спортивном коллективе. Организационные отноше ния в спортивном коллективе определяются как совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми специалистами). Структура организационных отношений представлена в сознании как рядовых специалистов, руководителей подразделений, так на уровне как группового сознания и служит основой организационного поведения.

В процессе анализа организационных отношений выявлены трудности, осложняющие совместную работу и взаимодействие в спортивном коллективе. Эмпирически подтверждено, что основными трудностями в организационных отношениях «по вертикали» является деление специалистов на «своих» - «чужих», восприятие руководителей как недостоточно компетентных, необъективность самооценки как руководителями самих себя, так и некоторая завышенная самооценка рядовых специалистов; их низкая инициативность, деятельность в основном по указаниям руководителя; грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; уход руководителя от ответственности и перекладывание ее на подчиненных. Трудности в организационных отношениях «по вертикали» могут быть также следствием деформации должностных позиций как руководителя, так и подчиненных.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка технологических средств оптимизации организационных отношений в спортивных коллективах различного профиля, разработка программы развития организационной компетентности руководителей спортивных коллективов с учетом их тендерных, возрастных, должностных особенностей, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и ак-меологов по освоению методик и технологий акмеологического сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в спортивной среде.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Филиппенко, Александр Николаевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. - 288 с.

2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, т. I. 1980.-228 с.

3. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976.225 с.

5. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995. - 268 с.

7. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений: Монография. М.: Народное образование, 2003. - 103 с.

8. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168с.

9. Бодалев A.A., Столин A.A. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987.- 304 с.

10. Ю.Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994. - 492 с.

11. ГБухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дисс. канд. психол. наук. -М., 1998.- 162 с.

12. Веселый В.З. Формирование теории управления в сферах правоохранительной деятельности и совершенствование управленческой подготовки кадров в органах внутренних дел: Дисс. докт.юрид.наук. М.: Академия МВД СССР, 1988. - 547с.

13. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995*. - 194 с.

14. Вяткин, Б.А. Управление психологическим стрессом в спортивном коллективе. М.: Физкультура и спорт, 1981. - 243с.

15. Гегель. Философская пропедевтика:11 курс.Феноменология духа и логика //Сос.М.; 1929.

16. Гегель. Учение о понятии // Наука логики. В 3-х томах. М.: Прогресс. Т.З.

17. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников//Человек и труд, 1993, N 1,-С. 10-12.

18. Григорьева Т.Д. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001. -26с.

19. Гришина H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

20. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

21. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 20-38.

22. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

23. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. -М.: Изд-во РАГС, 2001. 483 с.

24. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн 2. М.: РАГС, 2000. - 536с.

25. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

26. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

27. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личност-но-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. - 200с.

28. Деркач A.A.,Исаев A.A. Педагогическое мастерство тренера. М.: Физкультура и спорт, 1981. - 269с.

29. Деркач A.A. Исаев A.A. Творчество тренера. М.: Физкультура и спорт, 1982. - 237с.

30. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологи-ческого исследования: Монография. М.: МПА, 1998. - 148 с.

31. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология акмеологии. Психологический журнал. 1999. Т. 20. № 4. С. 56-65.

32. Деркач A.A., Михайлов Г.С., Тарасенко A.B. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография. М.: Народное образование, 2004. -150 с.

33. Деркач A.A., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: Монография. М.: МПА, 1999.- 366 с.

34. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

35. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75 с.

36. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дисс. канд. психол. наук. -М., 1997,- 179 с.

37. Горбунов.В.Д. Психопедагогика спорта. М.: Физкультура и спорт, 1986. - 208с.

38. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления / Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

40. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск: Ул.ГУ, 1999. - 219 с.

41. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. M., 1996. 170 с.

42. Кандыбович C.J1. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. -285 с.

43. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

44. Каптюшин A.B. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001. - 26 с.

45. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 239с.

46. Карпов A.B. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.'

47. Карпов A.B., Михайлова C.B. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность // Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. М., 1988, С. 109-123.

48. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

49. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Про-физдат, 1984. - 248с.

50. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

51. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996.400 с.

52. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998. -24с.

53. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24с.

54. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С.Кузьмина и В.Е.Семенова. Л.: Лениздат, 1987.-С 64- 68.

55. Коломиец Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего: Дис. . канд. психол. наук. М., 2001.-229 с.

56. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001. - 193с.

57. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. -192 с.

58. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1988. - 256 с.

59. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996.- 378 с.

60. Корх А .Я. Тренер: деятельность и личность. М.: Юнити, 2000.139с.

61. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М., 1995.-24 с.

62. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

63. Кунц Г., Одонелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Пргресс, 1981. Т2. С. 134-154.

64. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986.110 с.

65. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М.: Высшая школа, 1990. - 120 с.

66. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.; Рыбинск, 1993. - 54 с.

67. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984. - 216 с.

68. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981. - 330 с.

69. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

70. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

71. Лейман А.Я.Управление по результатам. М.:Прогресс,1988.254с.

72. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 345 с.

73. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - С.326-327.

74. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. В кн.: Познание человека. - М.: Наука, 1988. -С.7-34.

75. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методика психодиагностики в спорте. М.: Просвещение, 1984. - 134с.

76. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.

77. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.З.

78. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. - 143 с.

79. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

80. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

81. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

82. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.¡Экономика, 1983. -С.34-78.

83. Михайлов Г.С. Интеграл реального состояния личности // Прикладная психология и психоанализ. М., 2000.- № 4. - С. 32-38.

84. Михайлов Г.С. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. М., 2002. - №1. - С. 105 -110.

85. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Дисс. . канд. психол. наук. М., 1998.- 145 с.

86. Михайлов Г.С. Мотивация как функция управления. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2002.- № 1.- С. 15-30.

87. Михайлов Г.С. Мотивация поведения как функция управления.// Школьные технологии. М.: Народное образование, 2002. - №4. - С. 156 -166.

88. Михайлов Г.С. Основные понятия акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. М., 1999.- № 1. - С. 20-28.

89. Михайлов Г.С. Природа и психология конфликта // Акмеология. 2002. №1,-С. 80-90.

90. Михайлов Г.С. Психология принятия решений // Журнал прикладной психологии. М., 2001. - № 5. - С. 2 -18.

91. Михайлов Г.С. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. В сб. Личностно-профессиональное развитие персонала. -М., 2002. С. 28-40.

92. Михайлов Г.С. Эмпирические методы исследования в акмеологии.// Прикладная психология и психоанализ. М., 2000.- № 2. - С. 22-28.

93. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль жизненных ценностей руководителя в процессе формирования управленческой команды. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2001.- № 4.- С. 24-31.

94. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя: Монография. М.: Народное образование, 2002.- 162 с.ч

95. Михайлов Г.С., Тарасенко A.B. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем // Акмеология. М., 2003. - № 4. - С. 33-37.

96. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001. -23с.

97. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.224 с.

98. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений // Проблемы общественной психологии. М.: Просвещение, 1965. - С. 14-89.

99. Найдифер P.M. Психология соревнующегося спортсмена. М.: Физкультура и спорт, 1979. - 209с.

100. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 150с.

101. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

102. Неверкович, С.Д. Дидактические и учебно-ролевые игры в подготовке физкультурных кадров: метод.рекомендации для студентов и преподавателей ГЦОЛИФК. М.: Физкультура и спорт, 1990. - 36с.

103. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24с.

104. Общая психодиагностика / Под ред. A.A. Бодалева, В.В. Сто-лина. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 356 с.

105. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. - 112 с.

106. Педагогика физической культуры и спорта: Учебник для институтов физической культуры / Под ред. В.В.Белоусовой, И.Н.Решетень. -М.: Просвещение, 1986. 456с.

107. Педагогика физической культуры спорта: учебник под ред. С.Д.Неверковича. М.: Физическая культура, 2006. - 528с.

108. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

109. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. - 296 с.

110. Попов А.Н., Н.А.Лушников. Педагогический менеджмент (на примере экономической личности) / Под ред. А. Н. Попов, М.П.Павлова. -Курган: КГСХА, 2003. 165с.

111. Попов С.Л. Сознание и социальная среда.- М.: Прогресс, 1979.- С.24-38.

112. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. -М.: Наука, 1978. 368 с.

113. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976. 319 с.

114. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. A.A. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996.- 182 с.

115. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова.- Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. 268 с.

116. Родионов, A.B. Практическая психология физической культуры и спорта / А.В.Родионов. Махачкала: Юпитер, 2002. - 202с.

117. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Изд. 3-е.- М.: Педагогика, 1989. Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

118. Рубинштейн С.Л. Проблемы психологии в трудах Карла Маркса. В кН. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973. - 47с.

119. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Д., 1989. 24с.

120. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. -Автореф. дис. доктора психол. наук. -М., 1999. 46с.

121. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М., 1991. -318 с.

122. Селезнева Е.В. Общение как среда саморазвития личности. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 192 с.

123. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. докт. психол. наук. - М., 1997. - 556с.

124. Семененко C.B. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М„ 2001. - 25с.

125. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике // В кн.: Духовная деятельность и ее специфика. Запорожье: ЗГУ, 1993. - С.21-27.

126. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

127. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. -118с.

128. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

129. Ситник С.H. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1997. - 25с.

130. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеоло-гического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

131. Собчик JT.H. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. - 512 с.

132. Современный олимпийский спорт и спорт для всех: материалы VII Между нар. науч. Конгресса. М.: СпортАкадем.Пресс, 2003. - Т.1. -543с.

133. Соловьев B.C. Оправдание добра. Нравственная философия // Соч. В 2-х томах. М.: Просвещение, 1990. Т1. - 345с.

134. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001. -25с.

135. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

136. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

137. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с.

138. Спортивная психология в трудах отечественных специалистов / сост.и общ.ред. И.П.Волкова. СПб: Питер, 2002. - 384с.

139. Стамбулова, Н.Б. Психология спортивной карьеры: учеб.пособие. СПб: Феникс, 1999. - 158с.

140. Старовойтенко Е.Б. Жизненные отношения личности: модели психологического развития. Киев: Наукова Думка, 1992. - С 12-45.

141. Степанов С. Ю., Полищук O.A., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996. - 80 с.

142. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского . М.: ИП РАН, 1995. - 167 с.

143. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просвгга", 1996. - 404 с.

144. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

145. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования, 1992, № 1. С. 14-23.

146. Туманов Г.А. Организация как функция государственного управления // Сов. гос-во и право, 1986. №1.- С.35-47.

147. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута, 1967. вып. 21. С. 12-16.

148. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. -М.: Просвещение, 1968. 31 с.

149. Управление экономикой: Словарь. Основные понятия и категории / Белоусов P.A., Бобрышев Д.Н., Захаров B.C. и др. / Под ред Р.А.Белоусова и А.С.селезнева. М.: Экономика, 1986. - 368с.

150. Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. -М., Интерэксперт. Т. 2. 1992. - 367с.

151. Учение о физическом воспитании и его педагогическая деятельность // Столбов В.В. история физической культуры: Учебник для пед.ин-тов. М.: Физкультура и спорт, 1989. - 379с.

152. Ушаков K.M. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000. - 187с.

153. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1 -5,-М., 1992.-467 с.

154. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996. - 512 с.

155. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

156. Ханин Ю.Л.Психология общения в спорте. М.: Просвещение, 1980.- 148с.

157. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981. - 38с.

158. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

159. Хозяинов Г.И., Н.В. Кузьмина, JI.E Варфоломеева. Акмеология физической культуры и спорта: Учеб.пособие для студ. Высш. пед.учеб.заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 208с.

160. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. -26 с.

161. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1998. - 24с.

162. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

163. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом .- М.: Педагогика, 1982.-208с.

164. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. -210с.

165. Шемерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8 изд. / Пер. с англ. Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2004. -С.24-45.

166. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-244 с.

167. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. -М.: Народное образование, 1999. 264 с.

168. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопросы психологии. 1981, № 2. С. 160-164.

169. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972. - 195 с.

170. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP.155-211.

171. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

172. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond // Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

173. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford,1986.

174. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

175. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Be-triebsfuetm und Industrial Endineering. 1980. - 29, №6.

176. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

177. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p

178. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of cof-lict, choice and comintment. A.P., 1977.

179. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. 560p.

180. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

181. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton,1955

182. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

183. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

184. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

185. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N.Y., 1971

186. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

187. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

188. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

189. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

190. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995.700p.

191. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

192. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

193. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

194. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

195. Slavic P., Fischuoft B., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchologi-cal Factors and Social Implications. L., 1981.

196. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, ' Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N. Y., 1984. 499p.

197. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

198. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.ли)

199. Перечень факторов влияния на организационные отношения между руководителем подразделения и рядовыми специалистами1 Возраст2 Образование3 Отношение к работе

200. Компетентность в профессиональных вопросах

201. Ближайшее социальное окружение

202. Речь (способность доходчиво и лаконично излагать свои мыс

203. Стиль руководства (способы и приемы руководства)8 Внешность9 Чувство юмора

204. Значимость признаков в количестве выборов

205. Перечень предложенных признаков Кол-во выборов1 Возраст2 Образование3 Отношение к работе

206. Компетентность в профессиональных вопросах

207. Ближайшее социальное окружение

208. Речь (способность доходчиво и лаконично излагать свои мысли)

209. Стиль руководства (способы и приемы руководства)8 Внешность9 Чувство юмора

210. Виды деятельности по согласованию и достижению организационного эффекта в совместной деятельности (в ранге по результатам опроса)

211. Должностное обязывание к совершению необходимых профессиональных действий либо к воздержанию от определенных действий.2. Запрос информации.

212. Создание необходимых организационных предпосылок для подготовки тех или иных профессиональных действий.4.Организационная помощь.

213. Организационное планирование, направленное на согласование действий во времени и по процедурам.

214. Консультация и взаимопомощь.7.Инструктаж.8. Контроль деятельности.

215. Перечень трудностей в отношениях руководителей с подчиненными

216. Трудности в отношениях между руководителем и подчиненными

217. Деление руководителями подразделений специалистов на «свой»-«чужой»

218. Грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными

219. Возникновение психологических барьеров, отчужденности между руководителем и подчиненными

220. Снижение персональной ответственности подчиненных

221. Угнетение творческой активности и инициативы, развитие равнодушия у подчиненных

222. Снижение оперативности в реагировании подчиненных на события из-за излишней централизации деятельности

223. Ослабление исполнительности

224. Перечень факторов, осложняющих работу с коллегами и представителями других подразделений

225. Неопределенность функциональных обязанностей, отсутствие в них указаний на необходимость взаимодействия

226. Функциональная обособленность подразделений

227. Опора только на личный опыт

228. Отсутствие традиций совместной работы

229. Нежелание оказывать помощь другому

230. Плохие личные взаимоотношения

231. Разные интересы у взаимодействующих лиц

232. Неверный стиль взаимодействия

233. Недостаточная урегулированность отношений нормативными актами

234. Отсутствие критериев оценки вклада в общую работу

235. Превалирование личных целей над общими1. Переченьсамооценки качеств специалистов, значимых для организационных отношений1. Умение подчиняться.

236. Самостоятельность, творчество и инициатива в выполнении своих функциональных обязанностей.

237. Выполнение требований субординации во взаимоотношениях с руководителем.

238. Учет в работе мнений коллег по работе, их советов и оценок.

239. Умение понять замысел руководители и провести его в жизнь.6. Личная организованность.

240. Умение взаимодействовать с другими должностными лицами.

241. Умение отстоять перед руководителем свою точку зрения.

242. Четкое знание своих функциональных обязанностей.

243. Значимость факторов, влияющих на организационные отношенияв кол-ве выборов)1. Очень выражены1. Умение подчиняться

244. Выполнение требований субординации во взаимоотношениях с руководителем

245. Учет в работе мнений коллег по работе, их советов и оценок

246. Умение взаимодействовать с другими должностными лицами

247. Выражены незначительно или не выражены совсем

248. Самостоятельность, творчество и инициатива в выполнении своих функциональных обязанностей

249. Умение понять замысел руководители и провести его в жизнь

250. Четкое знание своих функциональных обязанностей4.Личная организованность

251. Умение отстоять перед руководителем свою точку зрения

252. Диагностика коммуникативных и организационныхсклонностей.

253. Инструкция: Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей содержит 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет».1. Опросник

254. Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

255. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

256. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших товарищей?

257. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

258. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

259. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?

260. Верно ли. что вам приятнее и проще проводить время за книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем с людьми?

261. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вам отказаться от своих намерений?

262. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые старше вас'по возрасту?

263. Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игрыи развлечения?

264. Трудно ли вам включаться в новые коллективы?

265. Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?

266. Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

267. Стремитесь ли вы добился того, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

268. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

269. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

270. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

271. Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

272. Раздражают ли вас окружающие люди, и хочется ли вам побыть одному?

273. Правда ли, что вы плохо ориентируечесь в незнакомой для вас обстановке?

274. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

275. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

276. Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

277. Правда ли. что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

278. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

279. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

280. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

281. Верно ли, что вы редко стремитесь доказать свою правоту?

282. Полагаете ли вы. что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

283. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (на производстве)?

284. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?

285. Верно ли. что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не сразу было принято товарищами?

286. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

287. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

288. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

289. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

290. Верно ли, что у вас много друзей?

291. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

292. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

293. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

294. Распределение баллов диагностики коммуникативных и организационныхсклонностей (КОС-2) (в баллах)

295. Сумма баллов 1 -4 5-8 9-12 13 16 17-20

296. Уровень Очень низкий Низкий Средний Высокий Высший1. Семинар

297. Организационные основы профессиональной деятельности»1. План

298. Тест: «Объективно ли Вы себя оцениваете?» (2 часа)3. Тест КОС

299. Тест на лояльность (без обсуждения результатов)1. Социометрия1. Тест на здоровье

300. Подведение итогов работы. Индивидуальное психологическое консультирование. (30 мин./чел)

301. Итого: бчасов с одной группой 15 человек без индивидуального консультированияс(