Автореферат диссертации по теме "Общее и особенное в развитии профессиональной компетентности кадров управления"

На правах рукописи

КУЛИКОВА Елена Владимировна

ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ В РАЗВИТИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2006

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте

Российской Федерации

Научные руководители:

заслуженный деятель науки РФ, академик РАО,

доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

доктор психологических наук, профессор Маркова Аэлита Капитоновна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Карпенко Анастасия Степановна

кандидат психологических наук Кузнецов Валерий Николаевич

Ведущая организация - Российский университет дружбы народов

Защита состоится 29 июня 2006 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС. Автореферат разослан 29 мая 2006 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук, профессор

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность принятия и реализации управленческих решений определяется уровнем профессиональной компетентности кадров управления. Профессиональную компетентность понимают как высокий уровень специальных профессиональных званий и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач.

Необходимость повышения уровня профессиональной компетентности кадров управления обусловила развертывание активных акмесшогических исследований в этой области. В настоящее время в эмпирических и конкретно-прикладных исследованиях, посвященных проблемам профессиональной компетентности кадров управления, накоплен большой массив значимых научных результатов. Однако эти разнообразные важные факты до сих пор разрознены и не обобщены. В то же время обобщение имеющихся результатов исследований, с одной стороны, позволит углубить акмеодогаческое знание в его теоретическом аспекте, а с доугой стороны, повысит эффективность акмеодогической практики.

Состояние разработанности проблемы исследования. Компетентность наследуется в рамках многих наук: психологии труда, профессиологии, кадроведения, социальной психологии, педагогики, акмеологии и др.

В трудах ЕОКузьмина (1985), НВ.Кузьминой (1990), ЛАПетровской (1989), Ю.НЕмельянова (1991), РЛ. Кричевсколэ и Л.И. Берестовой (1994) ,Е.И. Огаревой (1995), Т.СГригорьевой (2002) и многих других компетентность рассматривается как приобретенное человеком динамическое личностно-деятельностное образование, характеризующее способности человека как субъекта деятельности и отношений и позволяющее ему квалифицированно осуществлять социальные функции. В любом случае, рассматривая компетентность как фактор эффективности профессиональной деятельности или как характеристику профессионализма, исследователи говорят о ней как о компетентности профессиональной.

В рамках акмеологического подхода проблемы профессиональной компетентности активно исследуются на уровне особенного. Предметом акмесшогических исследований стали различные виды компетентности коммуникативная (НВ-Копылова, А.Ю.Павасюк, С. АЮсупов, ЕАЛблокова и др.), социально-перцептивная (АА Бодалев, И_Э.Вегерчук, В.Г.Зазыкин, И_В.Кулькова, АЛФедоркина и др.), дифференциально-психологическая (С.В.Кондратьева, АА-Реан и др.), аутопсихалогическая (Т.Е.Ешрова, Л.И Елпшна, О.И. Жданов, ВБ.Нарушак, ВАРощин, АП. С шпиков, ЛАСтепнова и др.), рефлексивная (О.САнисимов, ОАПолшцук, И.Н.Семенов,

С .Ю.Степанов и др.), акмеологаческая (Ю.САртемов, АКМаркова, С.В.Макаров, Е.В.Селезнева, АФ.Фоминых), социальная (НА. Рототаева), конфликтологическая (О.И.Денисов, В.Г.Зазьпсин и др.), антикризисная (МС.Игельник) и др. В то же время немногие исследователи обращаются к изучению профессиональной компетентности как некоторой общей характеристики деятельности и личности кадров управления (ИЕ.Елина, АК.Маркова). Проблемы профессиональной компетентности затрагиваются также в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (АА. Бодалев, АА. Деркач, Е.А Климов, С Л Кандыбович, ПА. Корчемный, ЛГ. Лаптев, АКМаркова, Г.С. Михайлов, В .Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.); продуктивность профессиональной деятельности (АА. Деркач, О.Ю. Дулепова-Менейлюк, СВ. Кузнецов, Ю Д. Полунин, АА. Шахбажж и др.); стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин, В .А Толочек, МВ. Талан, С.Н. Козловская, АН. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, ДЛ. Моисеев, ЕА_ Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); психологическое и акмеолопмеское воздействие (В. Г. Зазыкин, АВ. Кириченко, О.В.Мухина, А.Ю.Панасюк, АВ.Полякова, АВ.Рябчук, АР. Старунский и др.); продуктивность отношений и взаимодействий в управленческой деятельности (ЦП. Сащенко, О.АФельдман) и др.

Однако никто из исследователей не осуществлял анализ процесса развития профессиональной культуры кадров управления на уровне общего и особенного.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить общее и особенное в процессе развития профессиональной компетентности кадров управления.

Объект исследования - профессиональная компетентность кадров управления.

Предмет исследования - акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

Гипотеза исследования

Профессиональная компетентность выступает как важная характеристика и необходимое условие профессионализма, определяет эффективность профессиональной деятельности кадров управления и опосредует их лшностно-профессиональное развитие.

Выявление общего и особенного в структуре профессиональной компетентности кадров управления, определение акмеологических критериев,

показателей и уровней развития профессиональной компетентности кадров управления, а также анализ общих и особенных акмеологических закономерностей, условий и факторов оптимизации процесса ее развития позволит разработать интегративную акмеолошческую технологию, обеспечивающую эффективное развитие этого личностно-деятельностнош образования в целом и его отдельных компонентов в процессе непрерывного образования кадров управления.

Задачи исследовалия:

1. Систематизировать исследования по проблеме профессиональной компетентности.

2. Выявить общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

3. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

4. Выявить общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

5. Изучить общие и особенные акмеологические условия, факторы и технологии оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.

Теорепядьмегод «логическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный подходы, принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г Асеев, ЛЛБожович, В.КВилюнас, ИА.Джидарьян, ВА.Иванников, ЕАЮшмов, АНЛеонтьев, Б.ФЛомов, В.С.Магун, АВ .Петровский, КК.Ппатонов, С ЛРубиншгейн, ПМЯкобсон и др.); единства внутреннего и внешнего плана деятельности (КААбульханова, ЕР Ананьев, ААБодалев, АВ. Брушлинекий, Л. С.Выготский, Б.Ф.Ломов, С ЛРубиншгейн), деятельностного опосредствования развития личности и ее отношений (П.Я.Гальперин, АНЛеонтьев, АВ .Петровский), активности субъекта деятельности (КААбульханова, Б.Г Ананьев, Л.С.Выготский, АНЛеонтьев и др.); научные положения о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (БР. Ананьев, ААБодалев^ Б.ФЛомов, СЛРубинштейн, ВАСластенин, В.Д.Шадриков); акмеологическая концепция формирования и развития профессионализма (БР.Ананьев, ААХодалев, В.Г.Зазыкин, ААДеркач, Н-ВКузьмина, АЛСМаркова и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б РАнаньев, КААбульханова, АВ Брушлшкжий, ААДеркач, ЕАКлимов, ВДШадриков и др.); потенциального и актуального (СЛ.Рубинпггейн и др.); оптимальности (В.Г Асеев, В.Г Афанасьев, ВАБокарев и др.); операционально-

технологический (О.САнисимов, А.С.Гусева (Карпенко), ААДеркач, В.Г.Зазыкин, АК-Маркова, ЕАЛбдокова и др.).

Методы исследования. Дня реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Основным методом выявления общего и особенного в развитии профессиональной компетентности кадров управления на теоретическом и эмпирическом уровнях был сравшпшгьно-сопоставительный анализ. Использовались изучение литературных источников, диссертационных исследований, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, самооценка, тестирование,

В качестве диагностических инструментов были использованы следующие методики: методика диагностики перцептивно-интерактивной компетентности, опросник ААМехрабиана по изучению эмлатии, методика «КОС-1»; опросник уровня субъективною контроля (ДжРоттер, адаптация Е.Ф.Бажит, ЕА-Голынкина, АМЭгкинд); методика по изучению самоотношений (В.В.Сталин); методика оценки конструктивных и познавательных способностей (РАмтхауэр); опросник изучения ПВК специалистов (О.Липман), «Модифицированная карта личности» (ЬСКПлягонов); ссясращенный вариант «Карпы-схемы» ЛИ.Уманского для выделения организаторских способностей как ПВК специалистов; анкеты экспертной оценки и самооценки сформированное™ компонентов профессиональной компетентности кадров управления.

На экспериментальном этапе ¡«пользовалась система теоретических и практических занятий, направленных на развитие у кадров управления компонентов профессиональной компетентности.

При обобщении и анализе материалов эмпирического исследования и экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «Excel».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 285 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уронив начальников и заместителей начальников отделов (управлений).

В контексте данного исследования интерпретировались эмпирические данные, полученные и опубликованные другими авторами в ходе акмеологических исследований по проблемам профессиональной компетентности кадров управления. Совокупная выборка данных исследований составляла более 4000 респондентов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической

обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезенгативностыо выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено понятие «профессиональная компетентность». Установлено, что в акмеологических исследованиях профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество», «адекватность», «личностная зрелость» «интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только згания, но и умения, навыки, личностные профессионально значимые качества. При этом знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в ключевые и специальные компетенции.

2. Выявлено общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что в зависимости от характера решаемых профессиональных задач и особенностей профессиональных ситуаций в структуру профессиональной компетентности включаются в качестве структурных компонентов различные ее виды.

Выделены структурные компоненты профессиональной компетентности кадров управления, которые являются инвариантными и выступают как ее ядро.

. Показано, что в качестве подструктур профессиональной компетентности кадров управления выступают специальная и психологическая компетентности. Содержанием специальной компетентности является система знаний, умений и навыков, обеспечивающая владение на уровне высоких образцов конкретной специальностью. Психологическая компетентность проявляется в способности и готовности руководителя к самоопределению, самоорганизации и саморегуляции в процессе решения профессиональных задач и проблем, в ходе организационных взаимодействий, а также в процессе саморазвития.

Установлено, что в структуру психологической компетентности входят в качестве компонентов: рефлексивная компетентность, обеспечивающая эффективное осуществление рефлексивных процессов и адекватную реализацию рефлексивной способности и способствующая творческому подходу к профессиональной деятельности и саморазвитию, достижению их максимальной эффективности и результативности; аутопсихплогическая компетентность, выражающаяся в готовности и способности к ориентации и регуляции во внугриличностном пространстве и обеспечивающая

целенаправленную психическую работу по получению нового знания о себе, регуляции психических состояний и свойств, изменению личностных черт и поведенческих характеристик; акмеалогическая компетентность, позволяющая ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в различных сферах жизнедеятельности и в первую очередь в профессиональной сфере; когнитивная компетентность, обеспечивающая продуктивность познания и преобразования человеком мира и самого себя и на этой основе максимальную эффективность и рациональность всех сфер жизнедеятельности, в том числе профессиональной деятельности; коммуникативная компетентность, включающая собственно коммуникативную компетентность, связанную со способностью гвредачи - принятия информации и достижением одинакового восприятия коммуникативной ситуации; социап ьно-перцептивную компетентность, выражающуюся в способности к формированию адекватного образа другого, полноте и глубине восприятия, понимания и оценки другого и себя; интерактивную компетентность, выражающуюся в умении вырабатывать стратегию и тактику взаимодействия и воздействия, правильно его организовывать, выбирать оптимальную модель поведения с учетом ситуации и индивидуальных особенностей и свойств других субъектов совместной деятельности.

Показано, что на уровне особенного выделяются отдельные самостоятельные виды профессиональной компетентности кадров управления, характеризующие конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач.

3. Определены акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что на общем уровне в качестве внутреннего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выступает сформированностъ ее структурно-функциональных компонентов. Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев. В качестве внешнего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выделена эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях.

Определено, что внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития профессиональной компетентности кадров

управления опосредованно, через содержательные и динамические показатели эффективности процесса управления.

Выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления:

ценностная ориентация на управленческую деятельность раскрывается через: установку на личносгно-профессиональное самосовершенствование; мотивационную направленность на эффективное взаимодействие в организационной среде; стремление к творческой самореализации в процессе управления,

степень развития профессиональных качеств и способностей (в том числе нравственных) выражается в самостоятельности в принятии управленческих решений; готовности к равноправному личностному взаимодействию в системе руководитель - подчиненный; гражданской зрелости, высоком нравственном уровне;

творческая активность в процессе управления определяется: способностью к импровизации в принятии управленческих решений; способностью осмысливать и трансформировать сшуацию в целях достижения оптимального управленческого результата; способностью к инновациям в управлении;

способность к профессиональному саморазвитию выражается в профессиональном самопознании; самоорганизации в процессе управления; профессиональном самообразовании и самосовершенствовании;

признание компетентности субъекта управления в организационной структуре выражается в высокоэффективном влиянии три решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности; высоком уровне доверия со стороны вышестоящего руководства и подчиненных; привлечении в качестве арбитра при решении сложных управленческих проблем;

рефлексивная саморегуляция проявляется через способность адекватно диагностировать и анализировать процесс управления и уровень своей компетентности; организационную гибкость; способность принимать оптимальные управленческие решения вне зависимости от сложности сгауации.

4. Определены общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают устойчивые связи и отношения между уровнем этого личностно-деятельностного образования и психическими явлениями, обнаруживающиеся в процессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития кадров управления.

Выявлено, что общие акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают ее взаимосвязь с субьектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориенгированного характера.

Установлено, что руководитель, обладающий развитой субьектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии, в состоянии выходить за пределы внешних обстоятельств и требований, проявляя творческую активность как в решении управленческих задач, так и в развитии своей профессиональной компетентности за счет самокоррекции и самовоспитания.

Доказательно представлено, что динамика развитая профессиональной компетентности кадров управления определяется исходным уровнем ее сформированное™, а также интенсивностью культивирования ее рефлексивного компонента, то есть развитая рефлексия обеспечивает высокий уровень творческой реализации кадров управления в плане повышения профессиональной компетентности путем развития ее рефлексивного компонента.

Эмпирически подтверждено, что развитая акме-мстгивация и в частности система мотивов развития профессиональной компетентности обеспечивает активизацию целенаправленных усилий по повышению уровня этого личностно-деятельностного образования.

Особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности отражают специфику соотношения структурных компонентов данной профессиональной группы, особенности профессиональной деятельности и характер ведущих профессиональных задач.

5. Установлено, что общими акмесшогическими условиями оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются: социальный запрос на высокую профессиональную компетентность; возможность осуществления личностно-профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности; непрерывное самообразование; создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды.

Показано, что в качестве особенных условий оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления рассматриваются условия, выявленные с опорой на методологию конкретной

науки и «преломленные» через призму акмеодогического подхода: педагогические, социально-психологические, социокультурные и др., а также условия развития конкретного вида профессиональной компетентности.

Выделены три вида акмеологических факторов оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления: объективные, связанные с реальной системой управления и последовательностью действий руководителя, жправленных на повышение уровня профессиональной компетентности; субъективные, связанные с субъективными предпосылками повышения уровня этого личностно-деятельностного образования; объективно-субъективные, связанные с организацией среды, обеспечивающей повышение уровня профессиональной компетентности кадров управления.

Разработана шггегративная акмеодогическая технология, которая обеспечивает эффективное развитие профессиональной компетентности кадров управления в процессе непрерывного образования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что технология развития профессиональной компетентности кадров управления может быть использована в ходе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития профессионализма кадров управления и составления конкретных рекомендаций и акмеологического сопровождения процесса развития профессионализма, а также самими управленцами как одно из средств оптимизации процесса их личностно-профессионального саморазвития.

Апробации и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Междугородной академии акмеологических наук, а также были использованы ври проведении спецкурсов по развитию профессиональной компетентности кадров управления. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 20012003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международных тучных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006).

Положения, выносимые на защиту

1. На уровне общего и ив уровне особенного профессиональная компетентность является системно-структурным многоуровневым интегральным личностно-деятельностным образованием, которое позволяет специалисту ставить и эффективно решать профессиональные задачи и проблемы разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; обеспечивается сформированностью определенного набора ключевых и специальных компетенций; включает в качестве структурных составляющих отдельные виды компетентности, при этом содержание и структурные связи определяются характером профессиональной деятельности; проявляется в профессиональном опыте; развивается в рамках профессионального образования и профессиональной деятельности.

2. На общем уровне профессиональную компетентность кадров управления следует рассматривать как суперструктуру, в которую в качестве субструктур входят специальная и психологическая компетентность, включающая, в свою очередь, рефлексивную, аутопсихологическую, акмеологаческую, коммуникативную и когнитивную компетентность.

На особенном уровне любой компонент профессиональной компетентности выступает как самостоятельный вид компетентности, характеризующий конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач, и должен рассматриваться также как системно-структурное образование.

3. Уровень профессиональной компетентности выступает как выражение особенного в ее развитии, а также как различная степень полноты проявления ее критериев и определяет эффективность профессиональной деятельности ка^юв управления.

Основными уровнями профессиональной компетентности являются: репродуктивный, адаптивный, локально-моделирующий, системно-моделирующий, творческий.

Репродуктивный уровень (К3=+0,325). Установка на самосовершенствование в области управления отсутствует. Ослаблена иди отсутствует мотивация на эффективное взаимодействие в организационной среде. Управленческие решения принимаются необдуманно и несамостоятельно, руководитель не способен осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата. Ослаблена роль самоанализа и самоорганизации в процессе управления и самосовершенствования. Отсутствует организации нтя гибкость. Нет потребности в постоянном профессиональном самообразовании. Управленец не

обладает авторитетом, вышестоящее руководите и подчиненные доверяют ему как компетентному лицу незначительно.

Адаптивный уровень (КЗ=+0,542). Стереотипное отношение к процессу управления. Стремление свести к минимуму самостоятельность и импровизацию в принятии управленческих решений, отсутствие стремления к инновациям в управлении. Принятие управленческих решений по образцам и шаблонам. Руководитель высоко оценивает свою профессиональную компетентность и не желает развивать ее дальше, стремится к спокойствию, избегает ответственности, принятия самостоятельных решений. В то же время и вышестоящие руководители, и подчиненные оценивают уровень его компетентности как достаточно ничкий

Локально-моделирующий уровень (К3=+0,698). Руководитель стремится к творческой самореализации в процессе управления; он более активен и свободен в принятии решений, владеет некоторыми психотехнологиями самопознания и саморегуляции, хочет и умеет корректировать некоторые компоненты профессиональной компетентности в соответствии со своими возможностями и требованиями деятельности. Руководитель способен достраивать недостающие компоненты профессиональной компетентности с учетом требований управленческой ситуации. Руководитель адекватно оценивает свою профессиональную компетентность, при этом в организационной структуре его признают достаточно компетентным для решения определенного круга управленческих проблем и задач.

Системно-моделирующий уровень (КЗ=Ю,815). Кроме качеств, приобретенных на локально-моделирующем уровне, руководителя отличает владение системой психотехнологий самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, которая обеспечивает адекватные диагностику и анализ процесса управления и уровня своей компетентности и постоянное самосовершенствование. В сфере организационного взаимодействия происходит поворот к сотрудничеству и сотворчеству. Целью повышения уровня профессиональной компетентности становится стремление к принятию оптимальных управленческих решений вне зависимости от сложности ситуации, к творческой самореализации в процессе управления. Руководитель обладает значительным влиянием три решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности, а также высоким уровнем доверия со стороны вышестоящих руководителей и подчиненных.

Творческий уровень (К3=+0,923). Руководитель мастерски владеет психотехнологиями самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, оптимально использует творческий потенциал как свой собственный, так и подчиненных, активно реализует инновации в управлении, в

нестандартных ситуациях способен находил. ресурсы своей компетентности, вплоть до выхода за пределы своих возможностей и требований профессии с цепью ее обогащения. Руководителя отличает гражданская зрелость, ярко выраженная осознанная ответственность за процесс управления. Руководитель самостоятелен в действиях, не боится ответственности, мало зависит от мнения окружающих. Помимо способности к инновациям в процессе управления руководителя на этом уровне отличает постоянная готовность к личностно-профессиональному самосовершенствованию, способность к саморазвитию средствами профессии, потребность в творческой самореализации в процессе управления. В организационной структуре руководитель обладает высоким уровнем авторитета.

4. В качестве особенных акмеологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров управления выделяются закономерности, с одной стороны, выявленные в рамках различных гуманитарных и естественных наук и «преломленные» через призму акмеологического подхода, а с фугой стороны, закономерности развития отдельных видов профессиональной компетентности, выступающих как ее компоненты.

С социально-психологической точки зрения развитие профессиональной компетентности детерминировано такими факторами, как необходимость освоения новых социальных ролей, изменение коммуникативных функций, расширение круга и уровня общения. Завжимосгь между развитием профессиональной компетентности и социальным статусом руководителя состоит в том, что расширение спектра решаемых коммуникативных, социально-перцептивных, собственно социально-психолошческих задач (что связано, как гранило, с карьерным ростом) детерминирует развитие всех компонентов профессиональной компетентности руководителя.

Организационно-психологическая закономерность раскрывает зависимость между развитием профессиональной компетентности и действием защитных механизмов: развитие профессиональной компетентности ограничено недостаточно полным осознанием своих недостатков и слабых сторон, что связано с работой механизмов психологический защиты и других блокирующих механизмов.

Когнитивные закономерности в развитии профессиональной компетентности кадров управления отражают взаимозависимость уровня когнитивного компонента профессиональной компетентности и эффективности профессиональной деятельности: развитие познавательной сферы руководителей повышает компетентность в принятии управленческих решений, решении проблемных ситуаций ит.д, что в целом делает более эффективной их профессиональную деятельность в целом.

5. Общим объективным фактором оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально важных качеств руководителя. Набор профессионально важных качеств, существующий как идеальная модель руководителя, служит ориентиром в процессе личностно-профессионального развития, детерминируя систему развития профессиональной компетентности.

Общими субъективными факторами являются: готовность руководителя к решению управленческих задач и непрерывному личностно-профессионалъному развитию, которая обеспечивает активность личности в преодолении внутренних противоречий и творческом решении профессиональных задач и задач саморазвития; опережающее развитие общих, специальных и акмеологических способностей, так как реализация возможностей которые предетавляет способность данного уровня, открывает новые возможности для развития способностей более высокого уровня, а следовательно, и для повышения уровня компетентности.

Объективно-субъективным общим фактором является тип организационной культуры, определяющий запрос на высокий уровень профессиональной компетентности кадров управления.

Особенные акмеологические факторы выявляются в ходе исследования отдельных видов прюфессиональной компетентности.

Структура, диссертации. Диссертация состоит из введения, двух пшв, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

г ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Одним из ведущих методологических принципов научного знания является выделение свойств исследуемого феномена на уровне общего, особенного и единичного (Б Г. Ананьев, А.А. Бодалев, В.Н. Мясшцев).

Если представить исследование профессиональной компетентности кадров управления как последовательный анализ этого феномена на общем, особенном и единичном уровне, то на общем уровне необходимо исследовать профессиональную компетентность как феномен, характеризующий профессионализм кадров управления в целом. На уровне особенного необходимо исследовать отдельные виды профессиональной компетентности, характеризующие специфику решаемых профессиональных задач или особенности той или иной профессиональной деятельности. На уровне единичного необходимо обратиться к индивидуальным проявлениям профессиональной компетентности кадров управления.

В ранних психолого-акмеологических исследованиях профессиональная компетентность рассматривалась как главный когнитивный компонент

профессионализма деятельности и личности, повышение уровня которого служит стимулом к формированию новых навыков и умений, то есть росту профессионального мастерства, ужесточает личностно-професснональные стандарты, положительно влияет на мотивацию личностных и профессиональных достижений (ААДеркач, В.Г.Зазыкин). Однако в настоящее время в акмеологических исследованиях формируется новый взгляд на профессиональную компетентность, которая начинает восприниматься как готовность специалиста преодолевать внутренние противоречия и, мобилизуя свои акмеологические ресурсы, творчески реализовывать планы и программы деятельности и эффективно решать грофессиональные задачи в типовых и нестандартных ситуациях (Е В. Селезнева).

Сравнительно-сопоставительный анализ акмеологических игследований, проведенный соискателем, показал, что на уровне общего выделяются следующие характеристики профессиональной компетентности: гностическая, или когнитивная, отражающая наличие необходимых профессиональных знаний, объем и уровень которых и являются главной характеристикой компетентности; регулятивная, отражающая возможность использовать имеющиеся профессиональные знания д ля решения профессиональных задач; рефлексивно-статусная, отражающая граво за счет признания авторитетности действовать определенным образом; нормативная, отражающая наличие определенного круга полномочий, сферы профессионального ведения; коммуникативная, отражающая необходимость пополнять грофессиональные знания или практически действовать в процессе общения или взаимодействий.

Анализ психолого-педагогических и акмеологических исследований показал, что существуют три стратегии изучения профессиональной компетентности на уровне особенного. Первая стратегия заключается в изучении особенностей профессиональной компетентности представителей какой-либо одной профессиональной сферы. Вторая стратегия связана с изучением компетентности в области той или иной психологической деятельности. В рамках третьей стратегии изучается, как тот или иной вид психологической компетентности обеспечивает решение определенного класса профессиональных задач.

Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяется спецификой выполняемой профессиональной деятельности и ее принадлежности к определенным типам (ААДеркач, В.Г.Зазыкин, АКМаркова). У каждого компонента профессиональной компетентности есть свои функции, которые невозможно понять и объяснить иначе, чем через то место, которое д анный компонент занимает в системе компетентности. Реализация этих функций образует соответствующие связи и отношения, а

каждый компонент можно рассматривать и как подсистему, и как самостоятельную систему (ААДеркач).

В настоящем диссертационном исследовании профессию шльная компетентность кадров управления как системно-структурное образование на уровне общего схематически представлена следующим образом (схема 1).

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Специальная компетентность

Психологическая компетентность

Акмеологическая компетентность ^

Коммуникативная компетентность

Собственно коммуникативная компетентность

J ь 1'

Социально-перцептивная компетентность

, 1 ' Г

Интерактивная компетентность

Схема 1. Профессиональная компетентность кадров управления мак системно-сгруюурное образование

Автор показала, что в акмеолопнеских исследованиях используются четыре основных подхода к разработке системы акмеолошческих критериев и показателей развитая профессиональной компетентности кадров управления.

Проанализировав достоинства и недостатки каждого из подходов, автор на общем уровне сформулировала систему акмеологических критериев и показателей развития профессиональной комтктеншости кадров управления.

Принятые критерии и показатели позволили описать пять уровней развития профессиошльной компетентности кадров управления. Теоретическое описание было подтверждено коэффициентом значимости компонентов профессиональной компетентности дтя управленцев с разным уровнем ее развития (по НИ. Кузьминой). В опросе участвовали 190 заместителей начальников отделов, из которых 67 имели стаж более 10 лет и 123 - стаж менее 5 лет.

Для подтверждения достоверности выделенной системы внешних конкретных критериев и показателей профессиональной компетентности кадров управления был проведен экспертный опрос, в ходе которого компетентные судьи (п=38), в качестве которых выступали непосредственные руководители участников эмпирического исследования, должны были оценить, насколько проявляются выделенные нами показатели в деятельности респондентов. Различной степени проявления конкретного показателя придавались условные численные значения от +1 до -1, а затем вычислялся индекс проявления всех показателей профессиональной компетентности в целом

О невысоком в целом уровне профессиошльной компетентности кадров управления свидетельствует большая доля респондентов, чья профессиональная компетентность ограничена по большинству показателей, то есть находится на репродуктивном уровне (табл. 1).

Таблица 1

Распределение уровней профессиональной компетентности кадров управления в выборках опытных (пр=67) и молодых (и=123) руководителей

(ивдемс проявления)

Уровень профессиональной компетентное™ Опытые руководители Молодые руководители Значение ^-критерия

Творческий 0321 0,094 9,76 (р< 0,01)

Системно-моделирующий 0,178 0Ц64 0,00

Локально-моделирующий 0,057 0,043 0,01

Адаптивный 0,000 0,165 6,28 (р <0,05)

Репродуктивный 0,46 0,546 0,02

С помощью з^-крнгерия Пирсона обнаружены различия между группами опытных и молодых руководителей. Среди опытных руководителей значительно больше представителей творческого уровня развития профессиональной компетентности (р < 0,01), среди молодых руководителей существенно больше находятся на адаптивном уровне развития профессиональной компетентности (р < 0,05). Доля руководителей, получивших высокие экспгргные оценки профессиональной компетентности, существенно больше среди представителей творческого уровня, чем среди представителей остальных уровней - 6,74, р < 0,01).

Был также предпринят анализ отдельных показателей профессиональной компетентности по экспертным оценкам, полученным руководителями с разными уровнями компетентности. По частоте реализации отдельных показателей представители творческого уровня зшчимо опережают представителей других уровней профессиональной компетентности (табл. 2).

Таблица 2

Различия между представителями творческого уровня и представителями других уровней но реализации показателей профессиональной компетентности

Показатели профессиональной компетентности у руководителей творческого уровня по уровням профессиональной компетентности

Систачно-моделирукхций Локально-модели руюший Адаптивный Ренродук тивный

Установка ж личносгно- профессиональное самосовершенствование 0,09 1.26 4,27 (Р<0,05) 4,36 (р<0,05)

Мотивационная направленность на эффективное взаимодействие в организационной среда 0,03 1,05 2,71 3,1

Стремление к творческой самореализации в процессе управления 0,21 0,76 1.42 1.79

Самостоятельность в принятии управленческих решений 0,69 ¿17 3,61 3,76

Готовность к равноправному личностному взаимодействию в системе руководитель -подчиненный 0,09 0,18 2,13 4,47 (р<0,05)

Гражданская зрелость, высокий нравственный уровень 0,04 0,07 0,58 0,41

Способность к импровизации в принятии управленческих решений 0,78 1,73 4,29 (р<0,05) 437 (р<0,05)

Способность осмысливать и трансформировал) ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата 0,11 4,73 (р<0,05) 5,89 (р<0,01) 8,69 <р<0,05)

Способность к инновациям в управлении 0,06 1,71 5,74 (р<0,05) 7,62 ГР<0,01)

Профессиональное самопознание 0,27 0,29 2,71 3,94 (р<0,05)

Самоорганизация в процессе управления 0,47 2,53 5,4 (р<0,05) 5,63 (р<0,05)

Профессиональное самообразование и самосовершенствование 3,71 0,69 3,57 334

Высокоэффективное влияние при решении профессиональных задач и проблем различней степени сложности и важности 0,95 4,79 (р<0,05) 5,87 (р<0,05)

Высокий уровень доверия со стороны вышестоящего руководства и подчиненных 0,45 2,4 53 (р<0,05) 6,14 (р<0,01)

Привлечение в качестве арбитра при решении сложных управленческих проблем 1,4$ 3,67 <5,51 (р<0,01) 7,43 (р<0,01)

Способность адеквщно диагностировать и анализировать процесс управления и уровень своей компетентности 0,02 234 3,96 (р<0,05) 4,27 (р<0,05)

Организационная гибкость 0,79 3,15 4,13 (р<0,05) 5,08 (р<0,01)

Способность принимать огаималшые управленческие решения вне зависимости от сложности ситуации 1,98 3,79 (р<0,05) 6,18 (р<0,01) 7,53 (р<0,05)

Обобщенный показатель профессиональной компетентности 0,92 134 6,25 (р<0,05) 8,14 (р<0,01)

Результаты экспертного опроса подтвердили результаты оценки уровня профессиональной компетентности по коэффициенту значимости.

Одновременно были выявлены существенные различии в самооценке профессиональной компетентности у представителей творческого, системно-

моделирующего и локально-моделирующего уровней и представителей адаптивного и репродуктивного уровней. Учитывая ограничения профессиональной компетентности, выявленные экспертными оценками, можно сделать вывод о том, что стремление поддерживать высокую самооценку в ряде случаев делает ее явно неадекватной. Сопоставление ограничений в показателях профессиональной компетентности у представителей разных уровней и самооценок по этим показателям приводит к выводу о том, что руководителям с адаптивным и репродуктивным уровнем профессиональной компетентности трудно призжть если не существование ограничений, то степень их выраженности. При этом руководители с творческим уровнем в целом весьма умеренны в своих самооценках.

Выявив общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления, определив акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления, а также проанализировав общие и особенные акмеологические закономерности, условия и факторы оптимизации процесса ее развития, соискатель обратился к разработке ингегративной акмеологической технологии, которая бы обеспечивала эффективное развитие профессиональной компетентности кадров управления в процессе непрерывного образования.

В структуре акмеологической технологии были выделены следующие компоненты: целевой (основные целевые установки развития профессиональной компетентности кадров управления: совершенствование акмеологической, коммуникативной, когнитивной компетентности, а также развитие навыков рефлексивной и аутопсихологической деятельности); мотивационный (формирование потребностей, интересов, профессиональной активности кадров управления как субъектов развития своей профессиональной компетентности); процессуальный (создание алгоритма акмеолопического сопровождения, предусматривающего поэтапное повышение уровня профессиональной компетентности кадров управления в условиях непрерывного образования); управленческий (использование активных форм и методов обучения; оптимизация процесса обучения на основе анализа информации об исходном и текущем состоянии компетентности с учетом его динамики).

Содержательную основу разработанной технологии составила модульная программа развития профессиональной компетентности кадров управления в условиях системы непрерывного образования. Программа включала два модуля: инвариантный, целью которого было формирование системных научных представлений кадров управления о своей профессиональной компетентности; вариативный, целью которого было совершенствование профессиональной компетентности или отдельных ее компонентов.

В целом акмеологическая технология развития профессиональной компетентности кадров управления в условиях системы непрерывного образования представляет собой органическую взаимосвязь трех вариантов обучения: ш курсах повышения квалификации (базовый курс); дополнительного краткосрочного обучения на проблемных специализированных курсах и семинарах (по выбору); самообразования слушателей в межкурсовой период (самостоятельное изучение определенных тем; участие в работе творческих групп и т.п.).

Эффективность разработанной технологии проверялась в ходе развивающего эксперимента. В исследовании приняло участие 55 респондентов, из них 28 входили в экспериментальную группу, 27 человек - в контрольную группу.

Результаты, полученные в ходе развивающего эксперимента, позволили проследить динамику развития профессиональной компетентности и ее составляющих у членов контрольной и экспериментальной групп.

Анализ динамики профессиональной компетентности в контрольной группе показал, что изменений компетентности в целом и отдельных ее компонентов практически не произошло. В экспериментальной группе наблюдалась значительная динамика уровней развития профессиональной компетентности и ее компонентов у слушателей до обучения и после него (табл. 3).

Таблищ 3

Распределение участников развивающего эксперимента по уровням

профессиональной компетентности в начале и конце эксперимента

Уровень профессиональной компетентности Распределение по уровням (кол-во человек)

экспериментальная группа контрольная группа

вначале в конце вначале н конце

Репродуктивный 4 - 5 3

Адаптивный 11 - 9 7

Локально-моделирующий 7 13 8 10

Системно-моделирующий 6 10 5 7

Творческий - 5 -

Из таблицы видно, что в экспериментальной группе развитие профессиональной компетентности происходит практически у всех слушателей: как у испытуемых со сравнительно низким уровнем компетентности, так и у испытуемых, которые имели более высокий уровень ее развития. Это говорит о том, что предлагаемая акмеологическая технология эффективна три обучении как малокомпетентных, так и высококомпетентных руководителей

Наиболее значительные изменения произошли в уровне сформированное™ рефлексивного компонента. Уровень статистической значимости этих изменений очень высок (а<0,01 по (-критерию Стьюденга для зависимых выборок), что позволяет констатировать: предлагаемая акмеологическая технология обеспечивает опережающий рост рефлексии, а это, в свою очередь, позволяет активизировать формирование других компонентов.

Экспертная оценка показала, что после завершения развивающего эксперимента у участников экспериментальной группы по сравнению с участниками контрольной группы значительно повысился уровень сформированности всех компонентов профессиональной компетентности При этом участники экспериментальной группы испытывали бблыпую удовлетворенность сформированностью компонентов профессиональной компетентности, чем участники контрольной группы. Индекс удовлетворенности сформированностью рефлексивного компонента у участников экспериментальной группы Л=+0,978, у участников контрольной группы - .1=+0,685; аутопсихологического компонента соответственно Д=+0,923 и .1=-Ю,698; акмесяогического - ,1=>+0,876 и 1=+0,657; коммуникативного -■Т=»Ю,894 и .1=+0,672; когнитивного -1=40,864 и 1=40,642. При этом самооценка сфсрмированности профессиональной компетентности у участников экспериментальной труппы была более объективной.

Таким образом, можно констатировать, что для каждого отдельного компонента профессиональной компетентности и для компетентности в целом характерны устойчивая динамика и рост в условиях специально организованной профессионально и личностно ориентированной акмеалогической среды.

В целом проведенное диссертационное исследование подтвердило первошчально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Предметом дальнейшего исследования может стать изучение особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления в зависимости от пола, возраста, должности, а также изучение общего и особенного в развитии профессиональной компетентности представителей различных классов профессий.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

Общее и особенное в развитии профессиональной компетентности кадров управления: теоретико-методологические аспекты. М.: Изд-во МААН. - 2005 (в соавторстве с А.А.Деркачом) —1,6 пл. /0,8 пл.

Акмеологаческие критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления. М.: Изд-во МААН, 2005 - 1 пл.

Исследование акмеологичесхих особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления. М.: Изд-во МААН, 2006- 1,6 п. л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Куликова Елена Владимировна

Общее и особенное в развитии профессиональной компетентности кадров

управления

Научные руководители Деркач Анатолий Алексеевич, | Маркова Аэлита Капитоновна |

Изготовление оригинал-макета Куликова Елена Владимировна

Подписано в печать 18 мая 2006 г. Тираж 100 экз.

1,5 усл. пл.

Заказ №413

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1. Тел.433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Куликова, Елена Владимировна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Теоретический анализ проблемы исследования.

2. Общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

3. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

2. Общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.

3. Результаты развивающего эксперимента по оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Общее и особенное в развитии профессиональной компетентности кадров управления"

Актуальность темы исследования. Эффективность принятия и реализации управленческих решений определяется уровнем профессиональной компетентности кадров управления.

Профессиональную компетентность понимают как высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач.

Необходимость в повышении уровня профессиональной компетентности кадров управления обусловила развертывание активных акмеологических исследований в этой области. В настоящее время в эмпирических и конкретно-прикладных исследованиях, посвященных проблемам профессиональной компетентности кадров управления, накоплен большой массив значимых научных результатов. Однако эти разнообразные важные факты до сих пор разрознены и не обобщены. В то же время обобщение имеющихся результатов исследований, с одной стороны, позволит углубить акмеологическое знание в его теоретическом аспекте, а с другой стороны, повысит эффективность акмеологической практики.

Состояние разработанности проблемы исследования. Компетентность исследуется в рамках многих наук: психологии труда, профессиологии, кадроведения, социальной психологии, педагогики, акмеологии и др.

В трудах Е.С.Кузьмина (1985), Н.В.Кузьминой (1990), Л.А.Петровской (1989), Ю.Н.Емельянова (1991), Р.Л. Кричевского и Л.И. Берестовой (1994),Е.И.Огаревой (1995), Т.С.Григорьевой (2002) и многих других компетентность рассматривается как приобретенное человеком динамическое личностно-деятельностное образование, характеризующее способности человека как субъекта деятельности и отношений и позволяющее ему квалифицированно осуществлять социальные функции. В любом случае, рассматривая компетентность как фактор эффективности профессиональной деятельности или как характеристику профессионализма, исследователи говорят о ней как о компетентности профессиональной.

В рамках акмеологического подхода проблемы профессиональной компетентности активно исследуются на уровне особенного. Предметом акмеологических исследований стали различные виды компетентности: коммуникативная (Н.В.Копылова, А.Ю.Панасюк, С.А.Юсупов, Е.А.Яблокова и др.), социально-перцептивная (A.A. Бодалев, И.Э.Вегерчук, В.Г.Зазыкин, И.В.Кулькова, А.П.Федоркина и др.), дифференциально-психологическая (С.В.Кондратьева, А.А.Реан и др.), аутопсихологическая (Т.Е.Егорова, Л.И Елшина, О.И. Жданов, В.Б.Нарушак, В.А.Рощин, А.П. Ситников, Л.А.Степнова и др.), рефлексивная (О.С.Анисимов, О.А.Полищук, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов и др.), акмеологическая (Ю.С.Артемов, А.К.Маркова, С.В.Макаров, Е.В.Селезнева, А.Ф.Фоминых), социальная (H.A. Рототаева), конфликтологическая (О.И.Денисов, В.Г.Зазыкин и др.), антикризисная (М.С.Игельник) и др. В то же время немногие исследователи обращаются к изучению профессиональной компетентности как некоторой общей характеристики деятельности и личности кадров управления (И.Е.Елина, А.К.Маркова). Проблемы профессиональной компетентности затрагиваются также в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.); продуктивность профессиональной деятельности

A.A. Деркач, О.Ю. Дулепова-Менейлюк, C.B. Кузнецов, Ю.Д. Полунин,

A.A. Шахбазов и др.); стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин,

B.А. Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); психологическое и акмеологическое воздействие (В.Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, A.B. Полякова, A.B. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); продуктивность отношений и взаимодействий в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко, О.А.Фельдман) и др.

Однако никто из исследователей не осуществлял анализ процесса развития профессиональной культуры кадров управления на уровне общего и особенного.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить общее и особенное в процессе развития профессиональной компетентности кадров управления.

Объект исследования - профессиональная компетентность кадров управления.

Предмет исследования - акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

Гипотеза исследования

Профессиональная компетентность выступает как важная характеристика и необходимое условие профессионализма, определяет эффективность профессиональной деятельности кадров управления и опосредует их личностно-профессиональное развитие.

Выявление общего и особенного в структуре профессиональной компетентности кадров управления, определение акмеологических критериев, показателей и уровней развития профессиональной компетентности кадров управления, а также анализ общих и особенных акмеологических закономерностей, условий и факторов оптимизации процесса ее развития, позволит разработать интегративную акмеологическую технологию, обеспечивающую эффективное развитие этого личностно-деятельностного образования в целом и его отдельных компонентов в процессе непрерывного образования кадров управления.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

3. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

4. Исследовать общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

5. Изучить общие и особенные акмеологические условия, факторы и технологии оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян,

B.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); единства внутреннего и внешнего плана деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, A.B. Брушлинский, Л.С.Выготский, Б.Ф.Ломов,

C.Л.Рубинштейн), деятельностного опосредствования развития личности и ее отношений (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский), активности субъекта деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев,

Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев и др.); научные положения о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.А.Сластенин, В.Д.Шадриков); акмеологическая концепция формирования и развития профессионализма (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина,

A.К.Маркова и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова, А.В.Брушлинский, А.А.Деркач, Е.А.Климов,

B.Д.Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л.Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г.Асеев, В.Г.Афанасьев, В.А.Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С.Анисимов, А.С.Гусева (Карпенко), А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Основным методом выявления общего и особенного в развитии профессиональной компетентности кадров управления на теоретическом и эмпирическом уровнях был сравнительно-сопоставительный анализ. Использовались изучение литературных источников, диссертационных исследований, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, самооценка, тестирование.

В качестве диагностических инструментов были использованы следующие методики: методика диагностики перцептивно-интерактивной компетентности, опросник А.А.Мехрабиана по изучению эмпатии, методика «КОС-1»; опросник уровня субъективного контроля (Дж.Роттер, адаптация Е.Ф.Бажина, Е.А.Голынкина, А.М.Эткинд); методика по изучению самоотношений (В.В.Столин); методика оценки конструктивных и познавательных способностей (Р.Амтхауэр); опросник изучения ПВК специалистов (О.Липман), «Модифицированная карта личности» (К.К.Платонов); сокращенный вариант «Карты-схемы» Л.Н.Уманского для выделения организаторских способностей как ПВК специалистов; анкеты экспертной оценки и самооценки сформированности компонентов профессиональной компетентности кадров управления.

На экспериментальном этапе использовалась система теоретических и практических занятий, направленных на развитие у кадров управления компонентов профессиональной компетентности.

При обобщении и анализе материалов эмпирического исследования и экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «Excel».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 285 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уровне начальников и заместителей начальников отделов (управлений).

В контексте данного исследования интерпретировались эмпирические данные, полученные и опубликованные другими авторами в ходе акмеологических исследований по проблемам профессиональной компетентности кадров управления. Совокупная выборка данных исследований составляла более 4000 респондентов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено понятие «профессиональная компетентность».

Установлено, что в акмеологических исследованиях профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество», «адекватность», «личностная зрелость» «интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, но и умения, навыки, личностные профессионально значимые качества. При этом знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в ключевые и специальные компетенции.

2. Выявлено общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что в зависимости от характера решаемых профессиональных задач и особенностей профессиональных ситуаций в структуру профессиональной компетентности включаются в качестве структурных компонентов различные ее виды.

Выделены структурные компоненты профессиональной компетентности кадров управления, которые являются инвариантными и выступают как ее ядро.

Показано, что в качестве подструктур профессиональной компетентности кадров управления выступают специальная и психологическая компетентности. Содержанием специальной компетентности является система знаний, умений и навыков, обеспечивающая владение на уровне высоких образцов конкретной специальностью. Психологическая компетентность проявляется в способности и готовности руководителя к самоопределению, самоорганизации и саморегуляции в процессе решения профессиональных задач и проблем, в ходе организационных взаимодействий, а также в процессе саморазвития.

Установлено, что в структуру психологической компетентности входят в качестве компонентов: рефлексивная компетентность, обеспечивающая эффективное осуществление рефлексивных процессов и адекватную реализацию рефлексивной способности и способствующая творческому подходу к профессиональной деятельности и саморазвитию, достижению их максимальной эффективности и результативности; аутопсихологическая компетентность, выражающаяся в готовности и способности к ориентации и регуляции во внутриличностном пространстве и обеспечивающая целенаправленную психическую работу по получению нового знания о себе, регуляции психических состояний и свойств, изменению личностных черт и поведенческих характеристик; акмеологическая компетентность, позволяющая ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в различных сферах жизнедеятельности и в первую очередь в профессиональной сфере; когнитивная компетентность, обеспечивающая продуктивность познания и преобразования человеком мира и самого себя и на этой основе максимальную эффективность и рациональность всех сфер жизнедеятельности, в том числе профессиональной деятельности; коммуникативная компетентность, включающая собственно коммуникативную компетентность, связанную со способностью передачи - принятия информации и достижением одинакового восприятия коммуникативной ситуации; социально-перцептивную компетентность, выражающуюся в способности к формированию адекватного образа другого, полноте и глубине восприятия, понимания и оценки другого и себя; интерактивную компетентность, выражающуюся в умении вырабатывать стратегию и тактику взаимодействия и воздействия, правильно его организовывать, выбирать оптимальную модель поведения с учетом ситуации и индивидуальных особенностей и свойств других субъектов совместной деятельности.

Показано, что на уровне особенного выделяются отдельные самостоятельные виды профессиональной компетентности кадров управления, характеризующие конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач.

3. Определены акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что на общем уровне в качестве внутреннего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выступает сформированностъ ее структурно-функциональных компонентов. Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев. В качестве внешнего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выделена эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях.

Определено, что внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития профессиональной компетентности кадров управления опосредованно, через содержательные и динамические показатели эффективности процесса управления.

Выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценностная ориентация на управленческую деятельность раскрывается через: установку на личностно-профессиональное самосовершенствование; мотивационную направленность на эффективное взаимодействие в организационной среде; стремление к творческой самореализации в процессе управления; степень развития профессиональных качеств и способностей (в том числе нравственных) выражается в: самостоятельности в принятии управленческих решений; готовности к равноправному личностному взаимодействию в системе руководитель - подчиненный; гражданской зрелости, высоком нравственном уровне; творческая активность в процессе управления определяется: способностью к импровизации в принятии управленческих решений; способностью осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата; способностью к инновациям в управлении; способность к профессиональному саморазвитию выражается в: профессиональном самопознании; самоорганизации в процессе управления; профессиональном самообразовании и самосовершенствовании; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре выражается в: высокоэффективном влиянии при решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности; высоком уровне доверия со стороны вышестоящего руководства и подчиненных; привлечении в качестве арбитра при решении сложных управленческих проблем; рефлексивная саморегуляция проявляется через: способность адекватно диагностировать и анализировать процесс управления и уровень своей компетентности; организационная гибкость; способность принимать оптимальные управленческие решения вне зависимости от сложности ситуации.

4. Исследованы общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают устойчивые связи и отношения между уровнем этого личностно-деятельностного образования и психическими явлениями, обнаруживающиеся в процессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития кадров управления.

Выявлено, что общие акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают ее взаимосвязь с: субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориентированного характера.

Установлено, что руководитель, обладающий развитой субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии, в состоянии выходить за пределы внешних обстоятельств и требований, проявляя творческую активность как в решении управленческих задач, так и в развитии своей профессиональной компетентности за счет самокоррекции и самовоспитания.

Доказательно представлено, что динамика развития профессиональной компетентности кадров управления определяется исходным уровнем ее сформированности, а также интенсивностью культивирования ее рефлексивного компонента, то есть развитая рефлексия обеспечивает высокий уровень творческой реализации кадров управления в плане повышения профессиональной компетентности путем развития ее рефлексивного компонента.

Эмпирически подтверждено, что развитая акме-мотивация, и в частности, система мотивов развития профессиональной компетентности, обеспечивает активизацию целенаправленных усилий по повышению уровня этого личностно-деятельностного образования.

5. Установлено, что общими акмеологическими условиями оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются: социальный запрос на высокую профессиональную компетентность; возможность осуществления личностно-профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности; непрерывное самообразование; создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды.

Показано, что в качестве особенных условий оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления рассматриваются условия, выявленные с опорой на методологию конкретной науки и «преломленные» через призму акмеологического подхода: педагогические, социально-психологические, социокультурные и др., а также условия развития конкретного вида профессиональной компетентности.

Выделены три вида акмеологических факторов оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления: объективные, связанные с реальной системой управления и последовательностью действий руководителя, направленных на повышение уровня профессиональной компетентности; субъективные, связанные с субъективными предпосылками повышения уровня этого личностно-деятельностного образования; объективно-субъективные, связанные с организацией среды, обеспечивающей повышение уровня профессиональной компетентности кадров управления.

Разработана интегративная акмеологическая технология, которая обеспечивает эффективное развитие профессиональной компетентности кадров управления в процессе непрерывного образования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что технология развития профессиональной компетентности кадров управления может быть использована в ходе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития профессионализма кадров управления и составления конкретных рекомендаций и акмеологического сопровождения процесса развития профессионализма, а также самими управленцами как одно из средств оптимизации процесса их личностно-профессионального саморазвития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении спецкурсов по развитию профессиональной компетентности кадров управления. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006).

Положения, выносимые на защиту

1.На уровне общего и на уровне особенного профессиональная компетентность: является системно-структурным многоуровневым интегральным личностно-деятельностным образованием, которое позволяет специалисту ставить и эффективно решать профессиональные задачи и проблемы разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; обеспечивается сформированностью определенного набора ключевых и специальных компетенций; включает в качестве структурных составляющих отдельные виды компетентности, при этом содержание и структурные связи определяются характером профессиональной деятельности; проявляется в профессиональном опыте; развивается в рамках профессионального образования и профессиональной деятельности.

2. На общем уровне профессиональную компетентность кадров управления следует рассматривать как суперструктуру, в которую в качестве субструктур входят специальная и психологическая компетентность, в свою очередь, включающая рефлексивную, аутопсихологическую, акмеологическую, коммуникативную и когнитивную компетентность.

На особенном уровне любой компонент профессиональной компетентности выступает как самостоятельный вид компетентности, характеризующий конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач, и должен рассматриваться также как системно-структурное образование.

3. Уровень профессиональной компетентности выступает как выражение особенного в ее развитии, а также как различная степень полноты проявления ее критериев и определяет эффективность профессиональной деятельности кадров управления.

Репродуктивный уровень (К3=+0,325). Установка на самосовершенствование в области управления отсутствует. Ослаблена или отсутствует мотивация на эффективное взаимодействие в организационной среде. Управленческие решения принимаются необдуманно и несамостоятельно, руководитель не способен осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата. Ослаблена роль самоанализа и самоорганизации в процессе управления и самосовершенствования. Отсутствует организационная гибкость. Нет потребности в постоянном профессиональном самообразовании. Управленец не обладает авторитетом, вышестоящее руководство и подчиненные доверяют ему как компетентному лицу незначительно.

Адаптивный уровень (КЗ=+0,542). Стереотипное отношение к процессу управления. Стремление свести к минимуму самостоятельность и импровизацию в принятии управленческих решений, отсутствие стремления к инновациям в управлении. Принятие управленческих решений по образцам и шаблонам. Руководитель высоко оценивает свою профессиональную компетентность и не желает развивать ее дальше, стремится к спокойствию, избегает ответственности, принятия самостоятельных решений. В то же время и вышестоящие руководители, и подчиненные оценивают уровень его компетентности как достаточно низкий.

Локально-моделирующий уровень (К3=+0,698). Руководитель стремится к творческой самореализации в процессе управления; он более активен и свободен в принятии решений, владеет некоторыми психотехнологиями самопознания и саморегуляции, хочет и умеет корректировать некоторые компоненты профессиональной компетентности в соответствии со своими возможностями и требованиями деятельности. Руководитель способен достраивать недостающие компоненты профессиональной компетентности с учетом требований управленческой ситуации. Руководитель адекватно оценивает свою профессиональную компетентность, при этом в организационной структуре его признают достаточно компетентным для решения определенного круга управленческих проблем и задач.

Системно-моделирующий уровень (КЗ=+0,815). Кроме качеств, приобретенных на локально-моделирующем уровне, руководителя отличает владение системой психотехнологий самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, которая обеспечивает адекватные диагностику и анализ процесса управления и уровня своей компетентности и постоянное самосовершенствование. В сфере организационного взаимодействия происходит поворот к сотрудничеству и сотворчеству. Целью повышения уровня профессиональной компетентности становится стремление к принятию оптимальных управленческих решений вне зависимости от сложности ситуации, к творческой самореализации в процессе управления. Руководитель обладает значительным влиянием при решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности, а также высоким уровнем доверия со стороны вышестоящих руководителей и подчиненных.

Творческий уровень (К3=+0,923). Руководитель мастерски владеет психотехнологиями самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, оптимально использует творческий потенциал, как свой собственный, так и подчиненных, активно реализует инновации в управлении, в нестандартных ситуациях способен находить ресурсы своей компетентности, вплоть до выхода за пределы своих возможностей и требований профессии с целью ее обогащения. Руководителя отличает гражданская зрелость, ярко выраженная осознанная ответственность за процесс управления. Руководитель самостоятелен в действиях, не боится ответственности, мало зависит от мнения окружающих. Помимо способности к инновациям в процессе управления руководителя на этом уровне отличает постоянная готовность к личностно-профессиональному самосовершенствованию, способность к саморазвитию средствами профессии, потребность в творческой самореализации в процессе управления. В организационной структуре руководитель обладает высоким уровнем авторитета.

4. В качестве особенных акмеологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров управления выделяются закономерности, с одной стороны, выявленные в рамках различных гуманитарных и естественных наук и «преломленные» через призму акмеологического подхода, а с другой стороны, закономерности развития отдельных видов профессиональной компетентности, выступающих как ее компоненты.

С социально-психологической точки зрения развитие профессиональной компетентности детерминировано такими факторами, как необходимость освоения новых социальных ролей, изменение коммуникативных функций, расширение круга и уровня общения. Зависимость между развитием профессиональной компетентности и социальным статусом руководителя состоит в том, что расширение спектра решаемых коммуникативных, социально-перцептивных, собственно социально-психологических задач (что связано, как правило, с карьерным ростом) детерминирует развитие всех компонентов профессиональной компетентности руководителя.

Организационно-психологическая закономерность раскрывает зависимость между развитием профессиональной компетентности и действием защитных механизмов: развитие профессиональной компетентности ограничено недостаточно полным осознанием своих недостатков и слабых сторон, что связано с работой механизмов психологический защиты и других блокирующих механизмов.

Когнитивные закономерности в развитии профессиональной компетентности кадров управления отражают взаимозависимость уровня когнитивного компонента профессиональной компетентности и эффективности профессиональной деятельности: развитие познавательной сферы руководителей повышает компетентность в принятии управленческих решений, решении проблемных ситуаций и т.д., что в целом делает более эффективной их профессиональную деятельность в целом.

5. Общим объективным фактором оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально важных качеств руководителя. Набор профессионально важных качеств, существующий как идеальная модель руководителя, служит ориентиром в процессе личностно-профессионального развития, детерминируя систему развития профессиональной компетентности.

Общими субъективными факторами являются: готовность руководителя к решению управленческих задач и непрерывному личностно-профессиональному развитию, которая обеспечивает активность личности в преодолении внутренних противоречий и творческом решении профессиональных задач и задач саморазвития; опережающее развитие общих, специальных и акмеологических способностей, так как реализация возможностей, которые представляет способность данного уровня, открывает новые возможности для развития способностей более высокого уровня, а следовательно, и для повышения уровня компетентности.

Объективно-субъективным общим фактором является тип организационной культуры, определяющий запрос на высокий уровень профессиональной компетентности кадров управления.

Особенные акмеологические факторы выявляются в ходе исследования отдельных видов профессиональной компетентности.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Сравнительно-сопоставительный анализ акмеологических исследований по проблемам профессиональной компетентности кадров управления и собственные эмпирические исследования позволили выявить общие и особенные закономерности развития этого личностно-профессионального образования.

Общие акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают ее взаимосвязь с: субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориентированного характера.

В качестве особенных акмеологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров управления выделяются закономерности, с одной стороны, выявленные в рамках различных гуманитарных и естественных наук и «преломленные» через призму акмеологического подхода, а с другой стороны, закономерности развития отдельных видов профессиональной компетентности, выступающих как ее компоненты.

Общими акмеологическими условиями оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются: социальный запрос на высокую профессиональную компетентность; возможность осуществления личностно-профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности; непрерывное самообразование; создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды.

В качестве особенных условий оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления рассматриваются условия, выявленные с опорой на методологию конкретной науки и «преломленные» через призму акмеологического подхода: педагогические, социально-психологические, социокультурные и др., а также условия развития конкретного вида профессиональной компетентности.

Общим объективным фактором оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально важных качеств руководителя. Набор профессионально важных качеств, существующий как идеальная модель руководителя, служит ориентиром в процессе личностно-профессионального развития, детерминируя систему развития профессиональной компетентности. Общими субъективными факторами являются: готовность руководителя к решению управленческих задач и непрерывному личностно-профессиональному развитию, которая обеспечивает активность личности в преодолении внутренних противоречий и творческом решении профессиональных задач и задач саморазвития; опережающее развитие общих, специальных и акмеологических способностей, так как реализация возможностей, которые представляет способность данного уровня, открывает новые возможности для развития способностей более высокого уровня, а следовательно, и для повышения уровня компетентности. Объективно-субъективным общим фактором является тип организационной культуры, определяющий запрос на высокий уровень профессиональной компетентности кадров управления. Особенные акмеологические факторы выявляются в ходе исследования отдельных видов профессиональной компетентности.

Выявление общего и особенного в структуре профессиональной компетентности кадров управления, определение акмеологических критериев, показателей и уровней развития профессиональной компетентности кадров управления, а также анализ общих и особенных акмеологических закономерностей, условий и факторов оптимизации процесса ее развития, позволили разработать интегративную акмеологическую технологию, обеспечивающую эффективное развитие этого личностно-деятельностного образования в целом и его отдельных компонентов в процессе непрерывного образования кадров управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

1. Уточнено понятие «профессиональная компетентность». Установлено, что в акмеолошческих исследованиях профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество», «адекватность», «личностная зрелость» «интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, но и умения, навыки, личностные профессионально значимые качества. При этом знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в ключевые и специальные компетенции.

2. Выявлено общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что в зависимости от характера решаемых профессиональных задач и особенностей профессиональных ситуаций в структуру профессиональной компетентности включаются в качестве структурных компонентов различные ее виды.

Выделены структурные компоненты профессиональной компетентности кадров управления, которые являются инвариантными и выступают как ее ядро.

Показано, что в качестве подструктур профессиональной компетентности кадров управления выступают специальная и психологическая компетентности. Содержанием специальной компетентности является система знаний, умений и навыков, обеспечивающая владение на уровне высоких образцов конкретной специальностью. Психологическая компетентность проявляется в способности и готовности руководителя к самоопределению, самоорганизации и саморегуляции в процессе решения профессиональных задач и проблем, в ходе организационных взаимодействий, а также в процессе саморазвития.

В структуру психологической компетентности входят в качестве компонентов: рефлексивная, аутопсихологическая, акмеологическая, когнитивная, коммуникативная (собственно коммуникативная, социально-перцептивная, интерактивная) компетентность.

Реализация этих компонентов в конкретных профессиональных ситуациях обеспечивается высоким уровнем сформированное™ соответствующих ключевых и специальных компетенций.

Показано, что на уровне особенного выделяются отдельные самостоятельные виды профессиональной компетентности кадров управления, характеризующие конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач.

3. Определены акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что на общем уровне в качестве внутреннего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выступает сформированность ее структурно-функциональных компонентов. Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев. В качестве внешнего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выделена эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях.

Внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития профессиональной компетентности кадров управления опосредованно, через содержательные и динамические показатели эффективности процесса управления.

Выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценностная ориентация на управленческую деятельность раскрывается через: установку на личностно-профессиональное самосовершенствование; мотивационную направленность на эффективное взаимодействие в организационной среде; стремление к творческой самореализации в процессе управления; степень развития профессиональных качеств и способностей (в том числе нравственных) выражается в: самостоятельности в принятии управленческих решений; готовности к равноправному личностному взаимодействию в системе руководитель - подчиненный; гражданской зрелости, высоком нравственном уровне; творческая активность в процессе управления определяется: способностью к импровизации в принятии управленческих решений; способностью осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата; способностью к инновациям в управлении; способность к профессиональному саморазвитию выражается в: профессиональном самопознании; самоорганизации в процессе управления; профессиональном самообразовании и самосовершенствовании; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре выражается в: высокоэффективном влиянии при решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности; высоком уровне доверия со стороны вышестоящего руководства и подчиненных; привлечении в качестве арбитра при решении сложных управленческих проблем; рефлексивная саморегуляция проявляется через: способность адекватно диагностировать и анализировать процесс управления и уровень своей компетентности; организационная гибкость; способность принимать оптимальные управленческие решения вне зависимости от сложности ситуации. Выделены пять уровней профессиональной компетентности репродуктивный, адаптивный, локально-моделирующий, системно-моделирующий, творческий), каждый из которых выступает как выражение особенного в ее развитии, а также как различная степень полноты проявления ее критериев и определяет эффективность профессиональной деятельности кадров управления.

4. Исследованы общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.

Показано, что закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают устойчивые связи и отношения между уровнем этого личностно-деятельностного образования и психическими явлениями, обнаруживающиеся в процессе профессиональной деятельности и личност-но-профессионального развития кадров управления.

Выявлено, что общие акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают ее взаимосвязь с: субъекгаостью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориентированного характера.

В качестве особенных акмеологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров управления выделяются закономерности, с одной стороны, выявленные в рамках различных гуманитарных и естественных наук и «преломленные» через призму акмеологического подхода, а с другой стороны, закономерности развития отдельных видов профессиональной компетентности, выступающих как ее компоненты.

5. Изучены общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.

Установлено, что общими акмеологическими условиями оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются: социальный запрос на высокую профессиональную компетентность; возможность осуществления личностно-профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности; непрерывное самообразование; создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды.

Показано, что в качестве особенных условий оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления рассматриваются условия, выявленные с опорой на методологию конкретной науки и «преломленные» через призму акмеологического подхода: педагогические, социально-психологические, социокультурные и др., а также условия развития конкретного вида профессиональной компетентности.

Общим объективным фактором оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально важных качеств руководителя. Набор профессионально важных качеств, существующий как идеальная модель руководителя, служит ориентиром в процессе личностно-профессионального развития, детерминируя систему развития профессиональной компетентности. Общими субъективными факторами являются: готовность руководителя к решению управленческих задач и непрерывному личностно-профессиональному развитию, которая обеспечивает активность личности в преодолении внутренних противоречий и творческом решении профессиональных задач и задач саморазвития; опережающее развитие общих, специальных и акмеологических способностей, так как реализация возможностей, которые представляет способность данного уровня, открывает новые возможности для развития способностей более высокого уровня, а следовательно, и для повышения уровня компетентности. Объективно-субъективным общим фактором является тип организационной культуры, определяющий запрос на высокий уровень профессиональной компетентности кадров управления. Особенные акмеологические факторы выявляются в ходе исследования отдельных видов профессиональной компетентности.

Предметом дальнейшего исследования может стать изучение особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления в зависимости от пола, возраста, должности, а также изучение общего и особенного в развитии профессиональной компетентности представителей различных классов профессий.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Куликова, Елена Владимировна, Москва

1. Абульханова К.А. Мировоззренческий смысл и научное значение категории субъекта // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: Изд-во ИП РАН, 1997. - С.56-74.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-335 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности /Под ред. Л.И. Анцыферовой. -М.: Наука, 1981. С.19-44.

4. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

5. Аврамова Т.Н. Личностно-ориентированные тренинги как метод коррекции самоотношения: Автореф. дис. канд. психол. наук. — Ярославль, 2000. 26 с.

6. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: Государственный университет управления, 1999. - 230 с.

7. Агошкова Е.Б. Смысл понятия «системы» в научном познании // Изв. СПбГЭТУ (ЛЭТИ). Сер.: Гуманит. и социал.-экон. науки. СПб., 2001. -Вып 1. - С. 4-9.

8. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002.-650 с.

9. Ананьев Б.Г О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.-263 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. -282 с.

11. П.Андреева Г.М. Психология социального познания М.: Слово, 2000. -456с.

12. Анисимов О.С Основы методологического мышления. М.: Внешторгиздат, 1989. - 412 с.

13. Анохин П.К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных систем // Принципы системной организации функций. -М.: Наука, 1973.С.5-61.

14. Н.Анцыферова Л.И. Системный подход к изучению формирования и развития личности // Проблемы психологии личности. М., 1982. С. 140147.

15. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности управленцев: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

16. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей / Т.И. Артемьева; АН СССР, Ин-т психологии. — М.: Изд-во «Наука», 1977. — 184 с.

17. Аршинов В.И., Свирский Я.И. Философия самоорганизации. Новые горизонты // Общественные науки и современность. 1993. - № 3. - С. 5969.

18. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. - 158 с.

19. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: РАН, Институт психологии, 1993. - 105 с.

20. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, 2001. - 416 с.

21. Атанасова В.В. Акмеологический потенциал профессиональной деятельности в условиях институциональных перемен: современный мировой и российский опыт. М.: Пашков дом, 2003. - 127 с.

22. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

23. Базылевич Т.Ф. Введение в психологию целостной индивидуальности. М.: «Институт психологии РАН», 1998. - 248 с.

24. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

25. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание / Пер. с англ. М.Б. Гнедовского, М.А. Ковальчука. М.: Прогресс, 1986. - 420 с. а

26. Бобиенко О.М. Ключевые компетенции личности как образовательный результат системы профессионального образования: Автореф. дис. канд. пед. наук. Казань, 2005. - 23 с.

27. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: Калужский ГПУ им. К.Э. Циолковского, 2001. - 96 с.

28. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 168 с.

29. Бодалев A.A., Рудкевич JI.A. Как становятся великими и выдающимися. М.: Квант, 1997. - 102 с.

30. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

31. Бодалев A.A. О предмете акмеологии // Психологический журнал. Т. 14. 1993. № 5. С.73-79.

32. Бодалев A.A. О связи развития и саморазвития человека с его деятельностью и отношениями // Вопросы социальной психологии личности: Межвуз. сб. науч. трудов. Вып. 3 / Под ред. P.M. Шамионова. -Саратов, 2002. - С. 45-51.

33. Бодалев A.A. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих //Вопросы социальной психологии личности: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 2 / Под ред. Р.М.Шамионова. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2001. - С. 4-9.

34. Бодалев A.A., Ганжин В.Т. Основные акмеологические закономерности человеческой жизни // Мир психологии. 1999. - № 2. -С. 11-23.

35. Брушлинский A.B. Субъект и его деятельность // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории. М.: Ин-т психологии РАН, 1997. - С. 208-261.

36. Брушлинский A.B. Субъектно-деятельностная концепция и теория функциональных систем // Вопросы психологии. 1999. - № 5. - с. 110121.

37. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 1999., с.9-13.

38. Бухтиярова И.В. Организационная среда как фактор формирования специфических личностно-профессиональных качеств руководителя системы образования. М.: МКО, 1998. - 25 с.

39. Варламова Е.П. Динамика творческой уникальности человека в рефлексивно-инновационном процессе: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1997.-24 с.

40. Варуков В.Ф. Правовая компетентность в структуре акмеологической культуры служащих: содержание и пути развития: Дис. канд. психол. наук. М., РАГС, 2000. 283 с.

41. Василиади В.Г. Научно-методические предпосылки совершенствования психолого-педагогической компетентности преподавателя гуманитарно-технического колледжа: Автореф. дис. . канд. пед. наук. Карачаевск, 2004. - 26 с.

42. Вегерчук И.Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1999.-234 с.

43. Величковский Б.М. Современная когнитивная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. - 336 с.

44. Вербицкий A.A. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. М.: Высшая школа, 1991. - 207 с.

45. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист -1998.-496 с.

46. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Автореф. дис. . канд психол. наук. -М., 1994.-24 с.

47. Воробьева И.А. Дидактические средства формирования ключевых компонентов профессиональной культуры студентов университета: Автореф. дис. канд. пед. наук. Воронеж, 2003. - 24 с.

48. Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика / Пер. с англ. - М.: «Дело», 1991. - 320 с.

49. Выготский JI.C. Психология развития как феномен культуры /Под ред. М.Г. Ярошевского. М.; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 512 с.

50. Гамезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии: Информ.-метод. пособие к курсу «Психология человека». М.: Педагогическое общество России, 2001.-276 с.

51. Гребенюк О.С. Проблемы формирования мотивации учения и труда у учащихся средних профтехучилищ. М: Педагогика, 1985,151с.

52. Гребенюк О.С. Формирование интереса к учебной и трудовой деятельности у учащихся средних профтехучилищ. М. Высшая школа. 1986, 48с.

53. Гришина И.В. Профессиональная компетентность руководителя школы как объект исследования. СПб.: СПбГУПМ, 2002. - 244 с.

54. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., РАГС, 1997.-612 с.

55. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М.: Агентство «Квант Т», 1997. - 299 с. а

56. Денисов О.И. Развитие конфликтологической компетентности руководителей: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001. -25 с.

57. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.-256 с. а

58. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

59. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.З: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 537 с. а

60. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 483 с.

61. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 537 с.

62. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Монография. М., Изд-во РАГС, 1999. - 391 с.

63. Деркач A.A. Психолого-дидактические особенности совершенствования психологического образования государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 62 с.

64. Деркач A.A. Совершенствование психологического образования государственных служащих. М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических кампаний и избирательных технологий, 2002. - 115 с.

65. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996. - С.20-38.

66. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 123 с.

67. Деркач A.A., Исаев A.A. Педагогическое мастерство тренера. М.: Физкультура и спорт, 1981. - 375с.

68. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. -М.: РАУ, 1993.-23 с.

69. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. 148 с.

70. Деркач A.A., Москаленко О.В. Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. М.: РАГС, 1999. -578с.

71. Деркач A.A., Орбан JI.E. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995.-206 с.

72. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998 - 250 с.

73. Дроздов И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1998.-24 с.

74. Дулепова-Менейлюк О.Ю. Психологические особенности личности и развития профессионального мышления государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. М., 1999. - 225 с.

75. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Наука, 2001. - 265 с.

76. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя в условиях антикризисного управления: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2002-26 с.

77. Измайлов С.Г. Развитие индивидуального стиля деятельности преподавателей в процессе повышения их квалификации: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2001. 172 с.

78. Исследование экзистенциальной рефлексии в проблемно-конфликтных ситуациях: Учеб. пособие / Аникина В.Г., Коваль H.A., Семенов H.H. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2002. - 108 с.

79. Каган М.С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа). -М.: Издательство политической литературы, 1974. 328 с.

80. Калашникова О.В. Психологические особенности развития педагогической рефлексии: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 1999.-26 с.

81. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1996. -295с.

82. Климов Е.А. Введение в психологию: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.-350 с.

83. Князев A.M. Гражданственность личности. М.: Академия ФПС России, 2003.-100 с.

84. Ковшуро О. Д. Рефлексивные и социально-психологические особенности самореализации государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. М., 2002. - 229 с.

85. Коган JI.H. Цель и смысл жизни человека. М.: Мысль, 1984. - 252с.

86. Кондратьева Е.П. Акмеологическая культура как научно-культурный феномен // Психологические проблемы профессиональной деятельностикадров государственной службы: психолого-акмеологические чтения. М.: Изд-во РАГС, 1997. - с. 109 -113.

87. Корнилова Т.В., Каменев И.И. Принятие интеллектуальных решений в условиях неопределенности // Вестник МГУ. Сер. 14 Психология. 2002. - №2. - С. 24-35.

88. Коростылева JI.A. Психология самореализации личности: основные сферы жизнедеятельности. Автореф. дис. . д-ра психол. наук. СПб., 2001.-39 с.

89. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В.Петровского и М.Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с.

90. Кузьмина Н.В. (Головко-Гаршина) Предмет акмеологии. 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Политехника, 2002. - 189 с.

91. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1990. - 117 с. а

92. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. СПб. - Рыбинск, 1993. - 54 с.

93. Кухтерин С.Е. Личностно-психологические основы устойчивости и изменчивости моральных норм поведения госслужащих: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 29 с.

94. Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. — М.: Педагогика, 1971.-279 с.

95. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность // Избранные психологические произведения: В 2-х т. T. II. М.: Педагогика, 1983. - 320 с.-С. 94-231.

96. Леонтьев А.Н. Очерк развития психики // Избранные психологические произведения: В 2-х т. T. I. М.: Педагогика, 1983. - С. 184-279.

97. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

98. Лисняк А.Н. Психическое состояние готовности сотрудников спецподразделений к профессиональной деятельности: содержание и пути совершенствования: Дис. канд. психол. наук. М.,РАГС, 2003. - 227 с.

99. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

100. Ш.Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии // Вопросы психологии. 1975. - № 2. - С.31-45.

101. Макаров С.В. Психолого-дидактические условия и факторы формирования акмеологической компетентности кадров управления: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. - 21 с.

102. ПЗ.Макаровская И.В. Коммуникативная компетентность и представления учителя о себе: Автореф. дис. .канд. психол. наук. СПб., 2003.-24 с.

103. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров: Изд-во Кировской областной администрации, 1994. - 154 с.

104. Маркелова Л.В. Акмеологические условия и факторы личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. -М., 2002. 136 с.

105. Маркин В.Н. Акмеологические условия продуктивного формирования отношений личности обучаемого к себе (самоотношение) / Акмеология. 2003. - № 4. - С. 55 - 58.

106. Маркин В.Н. Жизненная позиция личности: (Идеологический и социально-психологический аспекты) / Акад. общест. наук при ЦК КПСС. -М.: Мысль, 1989.-171 с.

107. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

108. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 448 с.

109. Миславский Ю.А. Саморегуляция и творческая активность личности // Вопросы психологии. 1988. - № 3. - С.48-52.

110. Мозолин В.П. Теоретические основы создания учебной информационной среды телекоммуникационного обучения: Автореф. дис. . д-ра пед. наук. -М., 2000. -40 с.

111. Моисеев H.H.Алгоритмы развития. М.: Наука, 1987. - 302 с.

112. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений: Дис. . д-ра психол. наук. -М„ 2000.-506 с.

113. Муздыбаев К. Психология ответственности / Под ред. В.Е.Семенова. Д.: Наука, 1983. - 240 с.

114. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под редакцией A.A. Бодалева / Вступительная статья A.A. Бодалева. М.: Изд-во «Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995. -356 с.

115. Назаретян А.П., Дроздов И.Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами // Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М., 1998. - С.32-34.

116. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2001.-243 с.

117. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека / ЛГУ. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.-191 с.

118. Общая культура человека в системе требований государственного образовательного стандарта / И.А.Зимняя, Б.Н. Боденко, Т.А.Кравченко, И.А.Морозова: Исслед. Центр, проблем качества подготовки специалистов. -М., 1999.-66 с.

119. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 440 с.

120. Огнев A.C. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., 1999.-47 с.

121. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: Учебное пособие. Воронеж: Издательство Фонда «Центр духовного возрождения Черноземного края», 2000. - 299 с.

122. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 ООО слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., дополненное. -М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

123. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

124. Панкратов В.Н. Психотехнологии управления людьми. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2001. 324 с.

125. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. История и теория психологии: Учебное пособие для студентов вуза. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. -416 с.Т. 1.

126. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

127. Петровский В.А. Феномен субъектности в психологии личности: Автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1993. - 70 с.

128. Петровский В.А. Феномены субъектности в развитии личности / Междунар. ин-т «Открытое о-во». Самар. фил.; Самар. госуниверситет. Каф. педагогики и психологии. Самара, 1997. - 102 с.

129. Платонов K.K. О системе психологии. М.: «Мысль», 1972. - 216 с.

130. Полищук O.A. Развитие рефлексивной компетентности кадров государственной службы. М., 1995. - 25 с.

131. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Государственный научно-исследовательский испытательный институт МО РФ, 1997.-296 с.

132. Пономаренко В.А. Творчество как родовая сущность человека // Вопр. психологии. 2002. - N 3. - С. 149-151.

133. Прасолова Ю.А. Индивидуализация обучения как средство формирования компетентности школьников: Автореф. дис. . канд. пед. наук. Калининград, 2003. - 20 с.

134. Предмет акмеологии сегодня / Бодалев A.A., Ганжин В.Т., Деркач A.A. // Вестник Балтийской педагогической академии: Вып. 36. СПб., 2000. -С. 4-10.

135. Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н.Сухова и А.А.Деркача. М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1998. - 688 с.

136. Проблемы общей акмеологии / А.А.Реан, Е.Ф.Рыбалко, Н.А.Грищенко и др.; Под ред. А.А.Реана. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000.-156 с.

137. Психодиагностика и акмеография / Деркач A.A., Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Воронеж: Изд-во Воронежского филиала РАГС, 1997. -191 с.

138. Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 5 / Под ред. Г.С.Никифорова, JI.A. Коростылевой. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001.-232 с.

139. Психология подготовки специалистов для современного производства / Под ред. А.И. Подольского. М.: МГУ, 1991. - 103 с.

140. Психология: Словарь / Сост. Карпенко JI.A.; Под общ. ред. Петровского A.B., Ярошевского М.Г. М.: Политиздат, 1990. - 2-е изд., испр. и доп. - 495 с.

141. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 1998. - 278 с.

142. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. - 395 с. а

143. Развитие и оценка компетентности. Материалы конференции. Москва 20-22 апреля 1996 г. / Под ред. В.И. Белопольского и И.Н. Трофимовой. М.: Институт психологии РАН, 1996. - 58 с.

144. Реан A.A. Психология изучения личности. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 288с.

145. Рефлексивное развитие компетентности в совместном творчестве / Растянников A.B., Степанов С.Ю., Ушаков Д.В. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 319 с.

146. Рогожникова С.М. Взаимодействие самопринятия и тенденции к самосовершенствованию как фактор развития коммуникативной компетентности педагога: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Курск, 2002.-17 с.

147. Рогулина Е.В. Взаимодействие психологических механизмов стереотипизации и рефлексии как условие развития профессиональной компетентности учителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Калуга, 2000. - 25с.

148. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Исениной Е.И. М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994.-480 с.

149. Рощин В.А. Оптимизация процесса развития аутопсихологической компетентности суворовцев: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2005.-29 с.

150. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер-Ком, 1999.-720 с.

151. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. СПб.: Питер, 2003.-508 с.

152. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. 2-е изд. М.: Педагогика, 1976.-416 с.

153. Рувинский Л.И. Самоконтроль как средство самовоспитания // Психологические исследования. М., 1970. - С.80-92.

154. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.П. Петровской. 2-е изд. -М.: Прогресс, 1993. - 368 с.

155. Садкова A.B. Психологические особенности профессиональной самооценки личности и условия ее совершенствования: Дис. . канд. психол. наук. М., 1998. - 192 с.

156. Самарокова И.В. Формирование эмоциональной культуры будущих учителей: Автореф. дис. канд. пед. наук. Магнитогорск, 2003. - 22 с.

157. Сараева Е.В. Психологические особенности профессионального самопрогнозирования личности будущего педагога: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Курск, 2003. - 18 с.

158. Селезнева Е.В. Общение как среда саморазвития личности. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 192 с.

159. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих: Дис. . докт. психол. наук. М., 2005. - 670 с.

160. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности / Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 260 с.

161. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Типы взаимодействия наук и методологические ориентации творчества и рефлексии. // Наука о человеке. / Под ред. Б.Ф. Ломова и др. М., 1990. - С.35-48.

162. Семикин B.B. Психологическая культура в педагогическом взаимодействии: Автореф. дис. д-ра психол. наук. СПб., 2004. - 48 с.

163. Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: Дис. . канд. психол. наук. -М., 1999.-215 с.

164. Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования // Вопросы психологии. 1992. -№ 1-2. - С. 111-117.

165. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации. М.: Эслан, 2004. - 48 с.

166. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии / Под ред. A.A. Деркача, Е.А. Яблоковой. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

167. Сластенин В.А. Гуманитарная культура специалиста // Магистр. -1991. -№1.- С. 3-21.

168. Сластенин В.А. Идеология, содержание и технология высшего педагогического образования // Развитие личности в системе непрерывного образования. Тезисы докладов II Международной конференции. -Новосибирск, 1998. С.9-19.

169. Слободчиков В.И. Психология человека: введение в психологию субъективности: Учеб. Пособие для вузов. М.: Школа-Пресс, 1995. - 384 с.

170. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология человека. Введение в психологиюсубъективности. Учебное пособие для вузов. М.: Школа-Пресс, 1995. -384 с.

171. Словарь иностранных слов. 17-е изд., испр. - М.: Русский язык, 1988.-608 с. а

172. Старовойтенко Е.Б. Современная психология: формы интеллектуальной жизни. М.: Академический Проект, 2001. - 544 с.

173. Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной культуры госслужащих инновационно-гуманистическими методами: Дис. . д-ра психол. наук. -М., 1999.-535 с.

174. Степнова JI.A. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: Эдельвейс, 2000. - 208 с.

175. Степнова JT.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Дис. д-ра психол. наук. М., 2003. - 643 с.

176. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.:РАГС, 2001. - 130с.

177. Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.286 с.

178. Субъект действия, взаимопонимания, познания. (Психологические, философские, социокультурные аспекты). М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. - 288 с.

179. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий: Избр. работы. — М.: Изд-во АПН РСФСР, 1961. — 536 с.

180. Топоровский В.П. Интегративный подход к формированию управленческой компетентности директора развивающейся школы: Автореф. дисс. доктора пед. наук. СПб., 2002. - 44с.

181. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. СПб.: Питер, 2001.-208 с.

182. Трофимова И.М. Динамика творческих способностей молодых руководителей в условиях применения групповых активных методов обучения: Автореф. дис. канд. психол. наук. Томск, 2002. - 24 с.

183. Тюрина И.И. Осознание как фактор развития творческой личности / Вопросы психологии творчества. Вып. 2. Саратов: Изд-во Саратовского пед. ин-та, 1998. - С. 25-26.

184. Узнадзе Д.Н. Теория установки / Под ред. Ш.А.Надирашвили и В.К.Цаава; Акад. Пед. и социал. Наук, Моск. Психол.-социал. Ин-т. М.: Ин-т практической психологии: Воронеж: МО ДЕК, 1997. - 448 с.

185. Усова С.Н. Формирование готовности к профессиональной творческой самореализации будущего учителя начальных классов: Автореф. дис. канд. пед. наук. Казань, 2002. - 22 с.

186. Усова С.Н. Формирование готовности к профессиональной творческой самореализации будущего учителя начальных классов: Автореф. дис. канд. пед. наук. Казань, 2002. - 22 с.

187. Фельдштейн Д.И. Психологические проблемы образования и самообразования современного человека // Мир психологии. 2003. - № 4. - С.267-276.

188. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005. - 490 с.

189. Фоминых А.Ф. Развитие акмеологической компетентности руководителей общеобразовательных учреждений: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2005. 164 с.

190. Халтагарова О. Д. Гражданственность как компонент «Я-концепции» государственного служащего: Дне. . канд. психол. наук. -М., 2003.-166 с.

191. Харнн С.С. Искусство психотренинга. Заверши свой гештальт. -Минск: Изд. В.П. Ильин, 1998. 352 с.

192. Холодная М.А. Психология интеллекта: Парадоксы исследования. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. и др.: Питер, 2002. - 264 с.

193. Цхай И.К. Личностные и когнитивные аспекты креативности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000. -26 с.

194. Чанзан Т.В. Акмеологические факторы развития познавательной сферы оперативных сотрудников федеральной службы по экономическими налоговым преступлениям: Дис.канд. психол. наук. М., 2002. 206 с.

195. Человек как субъект культуры / Отв. Ред. Э.В.Сайко. М.: Наука, 2002.-445 с.

196. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 217с.

197. Шадриков В.Д. Способности человека. — М.: Ин-т практической психологии , 1997. — 288 с.

198. Шамионов P.M. Личность и ее становление в процессе социализации. Саратов: Изд-во Саратовского педагогического института, 2000.-240 с.

199. Шубницына Т.В. Формирование психологической культуры студентов технических специальностей вуза: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2004. - 22 с.

200. Юсупов С.А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2002. -25 с.

201. Якиманская И.С. Разработка технологии личностно ориентированного обучения // Вопросы психологии. 1995. - № 6. - С.31 — 41.

202. Якиманская И.С. Технология личностно-ориентированного образования /Отв. ред. М.А.Ушакова. -М.: Сентябрь, 2000. 176 с.

203. Яренко A.B. Оптимизация процесса профессионального самоопределения офицерских кадров: Дис. канд. психол. наук. М., 2000.-183 с.