Автореферат диссертации по теме "Мотивационные механизмы управленческих воздействий"

На правах рукописи

Аджидерская Екатерина Александровна

Мотивационные механизмы управленческих воздействий

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Асеев Владимир Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Кричевский Роберт Львович

кандидат психологических наук Скуднова Ольга Юрьевна

Ведущая организация: Институт психологии РАН

Защита состоится «11» ноября 2004г. в_час. на заседании

диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан «_» октября 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук, профессор

С.А. Анисимов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В решении проблемы эффективности управления решающая роль принадлежит психологическим механизмам мотивации в оптимизации управления на всех уровнях социальных отношений.

Важность этой проблемы в теоретическом и практическом аспектах состоит в раскрытии особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях и адекватных ему психологических способов управленческого воздействия в процессе выполнения управленческих задач.

К факторам, определяющим актуальность рассматриваемой темы, можно отнести следующие.

Во-первых, проблема эффективности управленческих воздействий в мотивационном аспекте не имеет достаточно полного и развернутого теоретического обоснования и объяснения. Результаты практических наработок, представленные в современной литературе в ряде публикаций, диссертационных исследованиях,

специализированных образовательных и тренинговых программах, требуют значительного осмысления и структурирования.

Во-вторых, разработка вопросов эффективности управленческих воздействий, формирования мотивационной компоненты в процессе управления имеет большое практическое значение. Обеспечение эффективности данного процесса требует опоры на выводы и рекомендации ученых-специалистов по психологии управления, акмеологии, менеджменту. Значимость данной проблематики определяется необходимостью совершенствования содержания и форм подготовки и переподготовки профессиональных управленцев, поскольку объективная результативность деятельности госслужащих в значительной степени зависит от их умения управлять людьми, выстраивать систему мер, обеспечивающую эффективность работы всего коллектива.

Таким образом, актуальность данной проблемы связана, с одной стороны, с ее важностью для психологической теории и практики деятельности государственного служащих, а с другой - с недостаточной разработанностью вопросов эффективности управленческих воздействий в мотивационном аспекте.

Состояние научной разработанности проблемы исследования характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретико-эмпирических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели

МС НАЦИОНАЛЬНАЯ МНММЮТВКА

взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением и, с другой стороны, целым рядом проблем и противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни.

Подтверждение сказанному мы находим в концептуальных работах отечественных авторов: О С. Анисимова, А.Л. Журавлева, А.А. Деркача, А.И. Китова, Е.А. Климова, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, А.К. Марковой, Е.Г. Молл, В.Ф. Рубахина, А.Л. Свенцицкого, Г.В. Суходольского, А.В. Филиппова. Здесь управленческая деятельность рассматривается как целенаправленная, самоорганизующаяся, развивающаяся социально-психологическая система взаимосвязанных структурных И функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной Целью.

Анализ научных исследований по теме диссертации позволяет сделать вывод о том, что различные виды целенаправленных управленческих воздействий, их сущность, содержание и формы изучались многими отечественными и зарубежными исследователями (Г.А. Балл, А.А. Бодалев, Г.В. Грачев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.А. Ковалев, А.В. Кириченко, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, Б. Ф.Ломов, Д. Мак Грегор, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.У. Хараш, Р. Чалдини). При этом в ряде трудов ученых затрагивались эффекты неоднозначности воздействий Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф. Герцберг, М.А. Котик, К. Левин, А.В. Полякова, А.С. Прангишвили, С.Л. Рубинштейн, П.Ё. Симонов, Д.Н. Узнадзе.

В целом накоплен большой объем научного материала по проблемам субъект-субъектного взаимодействия, различного рода управленческих воздействий на человека, общения, мотивации, оптимизации профессиональной деятельности. Вместе с тем проблема мотивационных механизмов управленческого воздействия разработана в современной психологической науке, и в особенности в акмеологическом аспекте, недостаточно систематично. Ее высокая теоретическая и практическая значимость для оптимизации деятельности государственных служащих и недостаточная разработанность определили тему настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить основные мотивационные механизмы управленческих воздействий, обеспечивающие их эффективность.

Объект исследования - управленческая деятельность государственных служащих.

Предмет исследования - мотивационные особенности управленческих воздействий и эффективность их влияния на личность исполнителя.

Исследование исходит из следующих гипотетических положений' Мы предполагали, что:

1. Управленческое воздействие имеет сложную, многокомпонентную структуру, включает в себя содержательно -смысловую и динамическую стороны.

2. Эффективность управленческих воздействий в значительной мере зависит от оптимальной структуры их мотивационных механизмов.

3. Основными мотивационными особенностями механизмов управленческого воздействия являются:

- значимостная (мотивационно-ценностная) характеристика;

модальность управленческого воздействия (положительная или отрицательная; поощрение или наказание);

содержательные особенности актуализируемых мотивов профессиональной деятельности: личностный смысл, значимость;

- динамические особенности управленческого воздействия:

регулярность воздействия оперативность временная характеристика процедурные особенности

Основными типами или видами механизмов эффективной реализации управленческого воздействия является:

А) внутриличностное принятие соответствующих требований (содержательный вариант);

Б) вынужденное выполнение требований под влиянием ожидаемых эффективных санкций (динамический вариант).

Цель и гипотеза определили следующие задачи исследования

Дать оценку состояния разработанности данной проблемы в современной психологической науке;

Выявить основные мотивационные компоненты в структурном строении управленческого воздействия;

Определить психолого-акмеологическйе механизмы проявления содержательного и динамического компонентов управленческого воздействия, поощрений и наказаний в единой управленческой стратегии.

Определить оптимальную структуру мотивацйонных компонентов, обеспечивающих успешность, эффективность управленческих воздействий в процессе управления;

Обобщить результаты конкретных исследований и сформулировать практические рекомендации по оптимизации стратегии применения управленческих воздействий.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, психологические, философские, культурологические, социологические, акмеологические теории, управленческие концепции й Подходы:

теории системности и комплексности при изучений социально-психологических явлений (Б.Г. Ананьев, B.tl Кузьмин, Б.Ф. Ломов, Э.Г. Юдин);

теории общения, взаимодействия и воздействия человека на человека (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Г. Ковалев, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, В.Н Мясищев, А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова, Р. Чаддйни);

акмеологическая концепция структурйо-функционального подхода к изучению профессиональной деятельности (А.А. Бодалев,

A.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова);

теории развития личности и теории мотиваций (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, В.К. Вйлюнас, К.Левин, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе,

B.А. Ядов);

В работе также использовались прикладные работы по разрабатываемой проблеме, материалы научно-практических конференций, научных сборников и периодических изданий.

Методы диссертационного исследования. В качестве методов исследования применялись теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных и эмпирические наблюдение, индивидуальная беседа, сравнительный анализ эмпирических данных, методы математической статистики полученных данных, корреляционный анализ. Обработка полученных данных проводилась с применением компьютерных программ.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составили руководители управлений и отделов администрации Приморского края (40 человек), главные специалисты государственных и негосударственных организаций (20 человек), а также слушатели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации - государственные служащие федерального, регионального, муниципального уровней государственного управления (40 человек).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Расширен и уточнен понятийный аппарат проблематики мотивационных механизмов управленческого воздействия, введено понятие стимульно-мотивационного пространства данного воздействия, включающего основные показатели соответствующего воздействия, его направленность, модальность, актуальную временную зону действия.

Установлено, что управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру и механизм, отражающий полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения управленческого воздействия (поощрения или наказания).

Определено, что эффективность управленческих воздействий определяется, с одной стороны, уровнем внутреннего личностного принятия данного воздействия по смысловым основаниям, отражающим ожидаемые положительные последствия в случае выполнения соответствующего требования и отрицательные последствия в случае его невыполнения; с другой стороны, эффективность управленческого воздействия определяется личностной значимостью ожидаемых санкций (поощрения или наказания).

Показано, что различные стилевые типы управленческой деятельности по механизмам реализации ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике); либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих управленческому воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

Доказано, что наряду с содержательно-смысловыми механизмами управленческого воздействия, отражающими субъективную

личностную значимость данного воздействия, важное значение имеют динамические механизмы, проявляющиеся в таких показателях, как: модальность (поощрение или наказание); уровень систематичности, регулярности применения управленческого воздействия в управленческой практике; процедурные затраты руководителя при реализации данного воздействия (функциональные, временные, материальные); оперативность применения воздействия, характеристика актуальной (реальной) временной зоны его действия. Низкие процедурные затраты применения управленческого воздействия в данных условиях делают его более предпочтительным и повышают вероятность регулярного применения, независимо от эффективности; высокие процедурные затраты снижают предпочтительность использования данного воздействия, а иногда приводят к полному блокированию.

Определены особенности управленческих стратегий, которые предусматривают возможность включения механизма интеграция содержательно-смысловых и динамических эффектов данного управленческого воздействия в едином управленческом пространстве, когда одни показатели профессиональной деятельности стимулируются по содержательно-смысловому механизму, а другие - по динамическому механизму.

Выявлено, что ведущей мотивационной особенностью одних управленческих воздействий является содержательно-смысловая их характеристика, выражающаяся в уровне субъективной личностной значимости ожидаемых результатов деятельности с учетом как положительных, так и отрицательных последствий выполнения или невыполнения соответствующего требования. При этом мотивационная характеристика модальности ожидаемого результата может быть как симметричной, так и асимметричной. Симметричная структура означает приблизительно одинаковый уровень субъективной значимости положительных последствий при выполнении и отрицательных последствий - при невыполнении, с использованием приблизительно одинаково значимых поощрений и наказаний.

Несимметричная структура опирается на преимущественное использование либо поощрений, либо наказаний и означает:

а) относительно высокую положительную значимость выполнения, требований при низкой значимости отрицательных последствий; б) относительно высокую отрицательную значимость невыполнения при низкой значимости положительных последствий. Последняя структура характерна для чисто нормативного уровня профессиональных действий, а первая структура - для

сверхнормативных, характеризующих собственно акмеологический уровень реализации профессиональных действий.

Позитивные управленческие воздействия в мотивационном аспекте эффективны при гарантии выполнения нормативных управленческих требований, но наличии потенциальных резервов деятельностной мобилизации и возможности сверхнормативного, акмеологического уровня реализации требования. Негативное управленческое воздействие, наоборот, эффективно при низкой вероятности выполнения управленческого требования и наличии резервов его минимального нормативного выполнения. Таким образом, эти типы воздействий занимают существенно разные зоны единого управленческого пространства и могут оптимально сочетаться, интегрируясь и обеспечивая наивысшую эффективность итогового результата управленческой стратегии.

Надежность и достоверность представленного

диссертационного исследования обеспечивается выбранной теоретико-методологической основой, разработанностью теоретической гипотезы, надежностью комплекса методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, адекватностью применяемых методов статистической обработки результатов эмпирического исследования.

Практическая значимость результатов исследования

заключается в том, что выводы и положения, полученные в результате диссертационного исследования, создают возможность практического использования различного вида механизмов мотивации в процессе эффективного осуществления управленческой деятельности в организации. Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы для повышения эффективности управления, оптимального осуществления различных функций управления. Теоретические результаты диссертационной работы могут быть положены в основу разработки образовательных программ в области управления и кадровой политики. Понимание механизмов управленческого воздействия и выявление содержательной и динамических сторон такого воздействия позволяет создавать новые психотехнологические средства повышения эффективности административного, общественного, политического и государственного управления.

Положения, выносимые на защиту

Управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и

феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.

Механизмы управленческих воздействий характеризуются содержанием, силой и уровнем субъективной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных Действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного управленческого Воздействия.

В случае предполагаемого личностного Непринятий или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкций (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечений выполнения соответствующего требования на нормативном ИЛИ сверхнормативном уровнях. При общей тенденции к эквивалентности силового уровня санкций при решении воспитательных задач, а также в особо важных управленческих ситуациях используется вариант неэквивалентного построения управленческого воздействия, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкций по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулирований проявлений инициативы, творчества и пр.).

Различные стили управленческой деятельности по их механизмам могут быть в данном аспекте сведены к двум основным: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований - и преимущественное применение наказаний, с расчетом на эффективность санкций.

Одним из важнейших психологических Механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда управленческих воздействий являются высокие процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим применением, обеспечением оперативности воздействий. Низкие процедурные затраты, легкость применения управленческого воздействия способствует его широкому применению в управленческой практике.

Содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная

(оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектор по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект управленческого воздействия частично перечеркивается негативным динамическим эффектом или наоборот (когда несправедливое наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении, а несправедливое поощрение дискредитируется в морально-психологическом плане).

Каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае управленческое воздействие по своему механизму направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае - на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).

Оптимальная структура выбора, построения и реализации управленческого воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, сочетание негативных и позитивных воздействий, включая характеристики соответствующих положительных и отрицательных санкций.

Условия эффективного применения поощрений существенно отличаются от условий эффективного применения наказаний, что создает возможность их оптимизации в единой управленческой стратегии.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, методологических семинарах и круглых столах кафедры,

докладывались на ряде общероссийских конференций, симпозиуме по проблемам смысла жизни и акме (Москва, 2003). Материалы теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования опубликованы в статьях.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений, содержащих материалы конкретного исследования, методические материалы. В тексте диссертации содержится таблицы, рисунки, схемы.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации обоснована актуальность проблемы, сформулированы гипотеза, цель, задачи, методология и методы исследования, основные положения, выносимые на защиту, определены научная и практическая значимость выполненного исследования.

В первой главе «Проблема мотивационных механизмов управленческих воздействий в современной психологической науке» на основе анализа методологических, теоретических и эмпирических работ выявлены и охарактеризованы основные методологические и теоретические подходы к изучению особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях, и адекватных ему психологических способов управленческого воздействия друг на друга руководителей и исполнителей в процессе выполнения конкретных задач. Для этого были кратко рассмотрены История основных теорий управления персоналом, современные подходы к изучению профессиональной деятельности управленца, функции управления. Анализ функциональных составляющих управленческой деятельности, определение роли решения задач управления, а также краткая характеристика методов управления позволили определить направление дальнейших теоретического и практического исследований. В то же время анализ литературы по данному вопросу позволяет заключить следующее: в решении проблемы эффективности управления значительная роль принадлежит психологическим механизмам управления, формировании мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников.

Анализ методологических и теоретических исследований управленческого воздействия как психологического феномена свидетельствует о возрастающей активности исследований в этой области, их сложности и многообразии точек зрения, трактовок, формулировок различных аспектов, связанных с проблемой управленческого воздействия.

В данной работе дается характеристика управленческого воздействия, которое входит как органическая часть в категорию психологического воздействия, однако обладает специфическими сущностными чертами. Управленческое воздействие относится к профессионально-психологическим средствам, и его можно определить как процесс формирования установки к деятельности с помощью различных способов мотивирования подчиненного для достижения результата профессиональной деятельности, обусловленный нормативно-правовой регуляцией, спецификой и условиями организации, в которой оно осуществляется.

Успешная реализация управленческой деятельности во многом зависит от эффективности управленческого воздействия на мотивационную сферу личности, так как самая эффективная деятельность человека в любой сфере применения его сил предполагает Прежде всего достаточно высокую степень мотивированности. Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и обилием точек зрения на их природу.

В данной работе автор опирается на оригинальную теорию В.Г. Асеева о содержательно-динамическом и многомодальном строении мотивации и отдельных побуждений и предполагает, что всякое воздействие на личность, в том числе и управленческое, имеет:

- содержательную и динамическую стороны и сложную многокомпонентную структуру, отражающую полимотивированный характер детерминации и механизмов профессиональной деятельности;

- положительно-отрицательный характер модальностного строения и соответствующих санкций (поощрения или наказания).

- двойственный содержательно-динамический характер строения и механизмов функционирования мотивационной системы личности в целом;

Оказываемое управленческое воздействие на подчиненного затрагивает основные структурные образования его личности: эмоции, способности, характер, направленность и функциональные возможности. То, что, по мнению большинства психологов, входит в структуру характера человека, например, волевые качества, составляет динамическую сторону мотивационной характеристики личности, а не содержательную. Но невозможно не учитывать в управленческой, как и в любой другой деятельности, некоторые содержательные характеристики, например, дисциплинированность, добросовестность, ответственность. Эту двойственность, к сожалению, очень часто не

учитывают, и в результате возникает стихийно-односторонняя ориентация управленческого воздействия.

Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы позволил перейти к конкретному изучению мотивационных характеристик управленческих воздействий и проведению эмпирического исследования, в ходе которого были проведены экспертные оценки, наблюдение, опрос руководителей с применением специально разработанного инструментария.

Во второй главе «Конкретное исследование мотивационных механизмов управленческих воздействий, содержится поэтапное описание и анализ проведенного эмпирического исследования. Исследование проводилось в три этапа:

1 этап. Для исследования методов управленческих воздействий как важнейшего фактора мотивации сотрудников и повышения эффективности деятельности управленца были использованы варианты прямых методов исследования. Для этих целей были проанализированы должностные инструкции с использованием методов контент-анализа и системно-структурного анализа, а также проведены беседы и направленное интервью. На первом этапе в исследовании приняло участие 60 респондентов из числа руководителей управлений и отделов администрации Приморского края (40 человек), главных специалистов государственных и негосударственных организаций (20 человек). Испытуемым было предложено перечислить все известные им способы управленческих воздействий, которые используются в процессе управления.

В результате анализа и отбора был составлен список управленческих воздействий, которые были положены в основу методик, направленных на выявление того, какие управленческие воздействия реально используются управленцами в процессе осуществления руководства, а какие не используются, т.е. актуальных - не актуальных (блокируемых) способов управленческих воздействий.

Первоначальная обработка данных позволила выделить 48 управленческих воздействий. Некоторые методы управленческого воздействия имели сходное содержание, что позволило свести их число до 30, которые были положены в основу анкет для определения актуальных и не актуальных (блокируемых) способов управленческих воздействий, и экспертных анкет.

2 этап - определение актуальных, не актуальных (блокируемых) способов управленческих воздействий. Для этого использовался методический прием зональной характеристики управленческого воздействия с целью определения, какие воздействия из формально

допустимых реально используются управленцами в процессе управления, а какие нет.

Из 30 управленческих воздействий, предложенных к оценке респондентам, только 13 регулярно используются в процессе осуществления управленческой деятельности, что составляет 46 процентов. 7 управленческих воздействий 25% участниками опроса практически не применяются в управленческой деятельности и 8 -характеризуются как редко применяемые, что составляет 29%.

Диаграмма 1. Распределение управленческих воздействий по зональной характеристике (в процентах)

■7 (25%)

■ 1 - редко применяемые управленческие воздействия Я2 - не применяемые управленческие воздействия □ 3 . часто применяемые управленческие воздействия

3 этап - экспертное анкетирование. Экспертный анализ и оценка причин применения тех или иных способов мотивации подчиненных в процессе управления. Выявление причин того, почему ряд управленческих воздействий не используются и блокируются, определение уровня управленческих воздействий по критериям:

- значимости - незначимости

- эффективности - неэффективности

- сложности применения или исполнения - простоты применения или исполнения по затратным характеристикам.

Выборка - 40 экспертов - слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ - государственные служащие федерального, регионального, муниципального уровней

государственного управления. Опыт работы каждого из экспертов не менее 5 лет в руководящей должности.

На данном этапе исследования были проанализированы данные анкеты №2, в которой экспертам было предложено оценить эти управленческие воздействия по соответствующим критериям. Обработка данных оценки управленческих воздействий по критерию «значимость — незначимость» показала, что 63% управленческих воздействий имеют высокую степень значимости для подчиненных, принимаются ими полностью и являются хорошим стимулом к работе. 37% управленческих воздействий являются малозначимыми или не значимыми вообще и соответственно не принимаются подчиненными. При сравнении с показателями, полученными при оценке по критерию «эффективность - неэффективность» (87% и 13% соответственно), можно сказать, что ряд управленческих воздействий являются эффективными, но при этом незначимыми. Это объясняется тем, что подчиненный выполняет требование (динамический аспект) не принимая его личностно: «не хочу, но делаю» (содержательно -смысловой аспект). Результаты обработки данных представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Распределение количества управленческих воздействий по _критериям оценки.__

Критерии Кол-во управленческих воздействий с положительной оценкой по критерию Кол-во управленческих воздействий с отрицательной оценкой по критерию

1. Значимость - незначимость 19 (63%) 11(37%)

2. Эффективность - неэффективность 26 (87%) 4 (13%)

3. Сложность - простота применения по затратным характеристикам 8 (27%) 22 (73%)

Анализ данных по критерию «сложность - простота применения управленческого воздействия по затратным характеристикам» показывает, что большинство - 73% - управленческих воздействий

адекватны тем функциональным затратам, которые требуются от Подчиненного в процессе осуществлении его деятельности. Несмотря На это, остается ряд управленческих воздействий (например, постоянный дисциплинарный или технологический контроль со стороны руководства), который требует значительных функциональных затрат при их реализации. В практике управленческой деятельности необходима оценка всех возможностей и необходимых функциональных затрат при организации деятельности. Постоянный контроль со стороны руководства может приводить к тому, что нарушать требования с точки зрения функциональных затрат оказывается более трудным для подчиненных, чем выполнять их.

Диаграмма 2. Распределение оценок управленческих

воздействий по критериям (в количественном выражении и в %)

30 25 20 15 10 5 0

1 - оценка управленческих воздействий по критерию

«Значимость - неэначимость»

2 - оценка управленческих воздействий по критерию

«Эффективность - неэффективность]»

3 - оценка управленческих воздействий по критерию

«Сложность - простота применения по затратным характеристикам»

Качественный анализ обработки анкет позволяет констатировать, что в современной управленческой практике наиболее эффективными и значимыми способами управленческого воздействия оказываются материальные факторы, такие как «премии» или «увеличение персональной надбавки». Более 65%, экспертов из числа опрошенных,

называют управленческие воздействия, включающие в себя материальные компоненты, наиболее значимыми для сотрудников и, как показывает их практика, - более эффективными в процессе осуществления управленческой деятельности в целом. По результатам направленного интервью выяснилось, что такое положение дел эксперты связывают с изменением социально-экономических условий в целом и с изменением ценностных ориентации ряда сотрудников.

Можно также отметить тот факт, что сами руководители не используют весь арсенал управленческих воздействий, предпочитая применять уже привычные, стандартные методы управления. После обработки анкет экспертной оценки управленческих воздействий состоялось обсуждение результатов данного этапа исследования. Беседа с участниками экспертной группы проводилась в форме дискуссии и включала в себя анализ количественных и качественных данных. В результате дискуссии участники опроса пришли к констатации того, что «так есть, но так не должно быть». Руководитель должен выбирать тактику управления, применяя те или иные управленческие воздействия, исходя не только из основных целей и задач профессиональной деятельности, специфики выполнения работы и требований к исполнителю деятельности, но и с учетом его индивидуальных личностных особенностей, ориентируясь на мотивационно-ценностную сферу каждого сотрудника и его функциональные возможности.

Теоретические и эмпирические результаты исследования позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Одно из перспективных направлений в решении актуальных задач создания научно-психологических основ управления - это анализ соотношения, единства и причин расхождения между стремлениями и возможностями личности, потребностями и способностями, содержательно-смысловой и динамической сторонами личности сотрудников.

2. Управленческое воздействие в условиях управленческой деятельности имеет свою специфику, связанную с определенной долей формализации в структуре, содержании, взаимоотношениях между людьми, которые определяются должностной иерархией, требующей субординации между руководителем и подчиненным. Управленческое воздействие, в отличие от других видов воздействий, является целенаправленным, нередко длительным, многоаспектным процессом, имеющим целью достижение оптимально высоких результатов в работе организации средствами стимулирования психических качеств и потенциальных возможностей личности.

3. Любое управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру и механизмы, отражающие полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения и соответствующих санкций (поощрения или наказания). Сочетание различных сторон мотивационной системы дает наибольший эффект в реализации управленческого воздействия.

4. Материалы проведенного эмпирического исследования показывают, что механизмы управленческих воздействий содержательно-смыслового плана характеризуются определенным уровнем значимости, в пределах которого трудности исполнительской деятельности успешно преодолеваются, а за пределами - блокируется, И соответствующие приказы и распоряжения не выполняются. При определенных условиях они также приобретают количественную значимостную характеристику, которая определяет пределы действенности этих управленческих воздействий, образуя в результате область допустимых нарушений дисциплинарного порядка.

5. В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного управленческого воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования. При определении силового уровня санкций предполагается обеспечение их своеобразной неэквивалентности, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

6. Механизм взаимодействия содержательной значимости относительно низкого уровня и динамической причины типа трудности осуществления данной деятельности заключается в том, что содержательная значимость определяет некий условный, (но субъективно достаточно четкий) порог, который ограничивает уровень допустимых трудностей осуществления данного воздействия: если трудности хотя бы немного меньше, они преодолеваются в силу превосходящей их значимости, если же трудности выше значимостного порога, отрицательная значимость этих трудностей превышает положительную значимость выполнения действия, что и приводит к отказу от его выполнения.

7. Успешная реализация управленческих воздействий возможна при осуществлении руководителем различных стилевых механизмов управленческой деятельности, которые должны быть ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном управленческом воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике); либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

Проведенное исследование дает основание сформулировать следующие научно-практические рекоиендации

Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в процессе реализации воздействия на подчиненного необходимо учитывать индивидуальные особенности его личности, проявлять внимание к эмоционально-волевой, мотивационной сфере. Это в свою очередь обеспечивает мобилизацию потенциальных возможностей личности и повышение эффективности реализации профессиональной деятельности.

Эффективность управленческих воздействий зависит от умения руководителей учитывать психологические механизмы принятия и реализации конкретных воздействий, что предполагает необходимость специальной подготовки управленческих кадров. Подобная подготовка возможна в рамках тематических тренингов, семинаров, деловых игр.

Оптимизация стратегии использования механизмов управленческих воздействий с учетом специфики содержательно-смыслового и динамического компонентов, психологических особенностей применения поощрений и наказаний, их интеграции в едином управленческом пространстве системы управления может существенно повысить эффективность решения управленческих задач.

Перспективы дальнейшего исследования. Проведенная работа показала необходимость дальнейшего исследования со следующими перспективными направлениями:

- Специальный анализ практики применения управленческих воздействий с ориентацией на индивидуальные особенности личности в профессиональной деятельности.

- Разработка других аспектов управленческих воздействий, помимо мотивационных, в частности исследование эмоционально-волевых и интеллектуальных механизмов реализации управленческих воздействий.

- Изучение влияния управленческих воздействий на динамику ценностных ориентации и жизненных целей.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Е.А.Аджидерская Мотивационные особенности управленческих воздействий. / Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9, выпуск 2. - М.: АНО «Учено-методическое объединение «ИНСАЙТ», 2002. - 0,2 п.л.

2. Е.А. Аджидерская К вопросу об эффективности мотивации в процессе управления / Государственность и государственная служба России: пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС. Выпуск 2 / Под общ. ред. В.К. Егорова, В.В. Чубинского-Надеждина, В.М. Герасимова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2002. - 0,2 п.л.

3. Е.А. Аджидерская Исторические предпосылки и современные аспекты феномена «психологическое управление» / Государственность и государственная служба России: пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС - СЗАГС. Выпуск 3 / Под общ.ред. В.К. Егорова, В.А. Шамахова, В.М. Герасимова. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2003. - 0,7 п.л.

4. Е.А. Аджидерская Факторы повышения эффективности мотивации в процессе управления. // Россия в современном мире.

- М.: ИНИОН РАН, 2004. - Т.З. - 0,5 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Аджидерская Екатерина Александровна Мотивационные механизмы управленческих воздействий

Научный руководитель: доктор психологических наук,

профессор Асеев Владимир Георгиевич

Изготовление оригинал-макета Аджидерская Екатерина Александровна

Подписано в печать 05.10.2004г. Тираж 80 экз.

1,3 усл.п.л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

отпечатано ОМПТ РАГС. Заказ №

119606, Москва, проспект Вернадского, 84

РНБ Русский фонд

2005-4 19681

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Аджидерская, Екатерина Александровна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Проблема мотивационных механизмов управленческих • воздействий в современной психологической науке.

1.1. Теоретические и методологические подходы к изучению управления персоналом.

1.2. Мотивационная сфера личности как объект психологического воздействия в управлении персоналом.

1.3. Основные мотивационные механизмы управленческого воздействия.

Глава 2. Конкретное исследование мотивационных механизмов управленческих воздействий.

2.1. Соотношение содержательно-смысловых и динамических механизмов управленческого воздействия.

2.2. Организационное и методологическое обеспечение исследования мотивационных механизмов управленческого воздействия.

2.3. Анализ результатов исследования мотивационных механизмов управленческих воздействий.

Введение диссертации по психологии, на тему "Мотивационные механизмы управленческих воздействий"

Актуальность темы исследования. В экономике, политике, идеологии, науке в условиях различного уровня развития общества, различий социально-экономических и общественно-политических структур сформировались различные подходы к определению роли и места управления в обществе. Среди большого разнообразия концепций и подходов, широко представленных в современной литературе, понятию "управление" придаются различные значения в зависимости от меняющихся политических, экономических и социально-культурных условий. Множество определений повлекло за собой возникновение целого ряда моделей, концепций, систем управления. Обеспечивая различные уровни эффективности управленческого воздействия, опираясь на разные способы мотивации, данные модели, тем не менее, не являются комплексными в процессе решения конкретных задач управленческого механизма.

Эта ситуация характерна и для России в период перехода от одного исторического типа общества к другому. Высокий темп политических, экономических и социальных изменений в Российской Федерации на рубеже веков оказали противоречивое влияние на становление новых систем и механизмов процессов управления. Попытки переноса западных или американских моделей управления в реалии нашей действительности в большинстве случаев оказываются не состоятельными. Среди множества причин этого можно указать на ряд главных: это и присутствие укоренившихся старых моделей управления, и отсутствие законодательной базы для обеспечения эффективности работы новых моделей, и тот факт, что наш менталитет не соответствует работе в условиях западных систем управления. Но так или иначе с приходом рыночных отношений в нашу жизнь приходят модели экономического, политического, социального управления, которые являются важными факторами стабильности современного общественного развития. Наряду с тем, что рыночные отношения привносят в экономические, политические и социальные сферы общества значительные положительные изменения, остается не решенной проблема эффективности управления в организационных структурах. Она актуальна в высшей степени в современных кризисных условиях российского общества. В решении проблемы эффективности управления решающая роль принадлежит психологическим механизмам мотивации в оптимизации управления на всех уровнях социальных отношений.

Актуальность данной работы одновременно в теоретическом и практическом аспектах состоит в раскрытии особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях, и адекватных ему психологических способов воздействия друг на друга руководителей и исполнителей в структуре и процессе выполнения конкретных задач.

К факторам, определяющим актуальность рассматриваемой темы, можно отнести следующие.

Во-первых, проблема эффективности управления в организационных структурах не имеет достаточно полного и развернутого теоретического обоснования и объяснения, хотя в мировой и отечественной психологии управления предпринимались попытки теоретического обобщения и осмысления психологических основ и методов управленческого воздействия. Результаты практических наработок, представленные в современной литературе в ряде публикаций, диссертационных исследованиях, специализированных образовательных и тренинговых программах требуют значительного осмысления и структурирования.

Во-вторых, разработка вопросов эффективности мер воздействия, формирования мотивационной компоненты в процессе управления имеет большое практическое значение. Формирование государственной политики организации и проведения в жизнь эффективных способов управления, субъектом которой сегодня выступают государственные служащие, происходит в России трудно, с откатами назад, частичной утерей достигнутого. Обеспечение эффективности данного процесса требует опоры на выводы и рекомендации ученых-специалистов по психологии управления, акмеологии, менеджменту. Значимость данной проблематики определяется необходимостью совершенствования содержания и форм подготовки и переподготовки профессиональных управленцев, ведь объективная результативность деятельности госслужащих в значительной степени зависит от их умения управлять людьми, выстраивать систему мер, обеспечивающую эффективность работы всего коллектива.

Таким образом, актуальность данной проблемы связана, с одной стороны, с ее важностью для психологической теории и практики деятельности государственного служащих, а с другой - с недостаточной разработанностью вопросов эффективности управления в организационных структурах.

Состояние научной разработанности проблемы исследования характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретико-эмпирических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением и, с другой стороны, целым рядом проблем и противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни.

Подтверждение сказанному мы находим в концептуальных работах отечественных авторов: О.С. Анисимова, A.JI. Журавлева, А.А. Деркача, А.И. Китова, Е.А. Климова, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, А.К. Марковой, Е.Г. Молл, В.Ф. Рубахина, A.JI. Свенцицкого, Г.В. Сухо дольского, А.В. Филиппова. Здесь управленческая деятельность рассматривается как целенаправленная, самоорганизующаяся, развивающаяся социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.

Анализ научных исследований по теме диссертации позволяет сделать вывод о том, что различные виды целенаправленных воздействий, их сущность, содержание и формы изучались многими отечественными и зарубежными, в том числе и современными исследователями (Г.А. Балл, А.А. Бодалев, Г.В. Грачев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.А. Ковалев, А.В. Кириченко, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, Б. Ф.Ломов, Д. Мак Грегор, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.У. Хараш, Р. Чалдини). При этом в ряде трудов ученых затрагивались эффекты неоднозначности воздействий Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф. Герцберг, М.А. Котик, К. Левин, А.В. Полякова, А.С. Прангишвили, С.Л. Рубинштейн, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе.

В целом накоплен большой объем научного материала по проблемам субъект-субъектного взаимодействия, различного рода воздействий на человека, общения, мотивации, оптимизации профессиональной деятельности. Вместе с тем проблема психологических механизмов неоднозначности результатов управленческого воздействия не была предметом специального исследования. Ее высокая теоретическая и практическая значимость для оптимизации деятельности государственных служащих и недостаточная разработанность определили тему настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить основные мотивационные механизмы управленческих воздействий, обеспечивающие их эффективность.

Объект исследования - управленческая деятельность государственных служащих.

Предмет исследования - мотивационные особенности управленческих воздействий и эффективность его влияния на личность исполнителя.

Исследование исходит из следующих гипотетических положений. Мы предполагали, что:

1. Управленческое воздействие имеет сложную, многокомпонентную структуру, включает в себя содержательно-смысловую и динамическую стороны.

2. Эффективность управленческих воздействий в значительной мере зависит от оптимальной структуры их мотивационных механизмов.

3. Основными мотивационными особенностями механизмов управленческого воздействия являются: значимостная (мотивационно-ценностная) характеристика; модальность управленческого воздействия (положительная или отрицательная; поощрение или наказание); содержательные особенности актуализируемых мотивов профессиональной деятельности: личностный смысл, значимость;

- динамические особенности управленческого воздействия: регулярность воздействия оперативность временная характеристика процедурные особенности

Основными типами или видами механизмов эффективной реализации управленческого воздействия является:

А) внутриличностное принятие соответствующих требований (содержательный вариант);

Б) вынужденное выполнение требований под влиянием ожидаемых эффективных санкций (динамический вариант).

Цель и гипотеза определили следующие задачи исследования

Дать оценку состояния разработанности данной проблемы в современной психологической науке;

Выявить основные мотивационные компоненты в структурном строении управленческого воздействия;

Определить психолого-акмеологические механизмы проявления содержательного и динамического компонентов управленческого воздействия, поощрений и наказаний в единой управленческой стратегии.

Определить оптимальную структуру мотивационных компонентов, обеспечивающих успешность, эффективность управленческих воздействий в процессе управления;

Обобщить результаты конкретных исследований и сформулировать практические рекомендации по оптимизации стратегии применения управленческих воздействий.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, психологические, философские, культурологические, социологические, акмеологические теории, управленческие концепции и подходы: теории системности и комплексности при изучении социально-психологических явлений (Б.Г. Ананьев, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, Э.Г. Юдин); теории общения, взаимодействия и воздействия человека на человека (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Г. Ковалев, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова, Р. Чалдини); акмеологическая концепция структурно-функционального подхода к изучению профессиональной деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова); теории развития личности и теории мотивации (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас,

К.Левин, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе, В.А. Ядов);

В работе также использовались прикладные работы по разрабатываемой проблеме, материалы научно-практических конференций, научных сборников и периодических изданий.

Методы диссертационного исследования. В качестве методов исследования применялись теоретические, теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных и эмпирические наблюдение, индивидуальная беседа, сравнительный анализ эмпирических данных, методы математической статистики полученных данных, корреляционный анализ. Обработка полученных данных проводилась с применением компьютерных программ.

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап - определение актуальных, не актуальных (блокируемых) способов воздействий. Для этого использовался методический прием зональной характеристики воздействия с целью определения, какие воздействия из формально допустимых реально используются госслужащими в процессе управления, а какие нет.

Выборка - 60 респондентов из числа управленцев высшего звена -руководителей подразделений в различных структурах государственной службы.

Второй этап - экспертный анализ и оценка причин применения тех или иных способов мотивации подчиненных в процессе управления. Выявление причин того, почему ряд воздействий не используются и блокируются, определение уровня воздействий по критериям:

- Значимости - не значимости

- Эффективности - неэффективности

- сложности применения или исполнения - простоты применения или исполнения по затратным характеристикам.

Выборка - (40 экспертов).

Методика модальностного анализа. Оценка воздействий по динамическому критерию и критерию оптимальности зоны воздействия.

Экспериментальная база исследования. Эмпирическую базу исследования составили руководители управлений и отделов администрации Приморского края (40 человек), главные специалисты государственных и негосударственных организаций (20 человек), а также слушатели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации - государственные служащие федерального, регионального, муниципального уровней государственного управления (40 человек).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Расширен и уточнен понятийный аппарат проблематики мотивационных механизмов управленческого воздействия, введено понятие стимульно-мотивационного пространства данного воздействия, включающего основные показатели соответствующего воздействия, его направленность, модальность, актуальную временную зону действия.

Установлено, что управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру и механизм, отражающий полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения управленческого воздействия (поощрения или наказания).

Определено, что эффективность управленческих воздействий определяется, с одной стороны, уровнем внутреннего личностного принятия данного воздействия по смысловым основаниям, отражающим ожидаемые положительные последствия в случае выполнения соответствующего требования и отрицательные последствия в случае его невыполнения; с другой стороны, эффективность управленческого воздействия определяется личностной значимостью ожидаемых санкций (поощрения или наказания).

Показано, что различные стилевые типы управленческой деятельности по механизмам реализации ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике); либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих управленческому воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

Доказано, что наряду с содержательно-смысловыми механизмами управленческого воздействия, отражающими субъективную личностную значимость данного воздействия, важное значение имеют динамические механизмы, проявляющиеся в таких показателях, как: модальность (поощрение или наказание); уровень систематичности, регулярности применения управленческого воздействия в управленческой практике; процедурные затраты руководителя при реализации данного воздействия (функциональные, временные, материальные); оперативность применения воздействия, характеристика актуальной (реальной) временной зоны его действия. Низкие процедурные затраты применения управленческого воздействия в данных условиях делают его более предпочтительным и повышают вероятность регулярного применения, независимо от эффективности; высокие процедурные затраты снижают предпочтительность использования данного воздействия, а иногда приводят к полному блокированию.

Определены особенности управленческих стратегий, которые предусматривают возможность включения механизма интеграции содержательно-смысловых и динамических эффектов данного управленческого воздействия в едином управленческом пространстве, когда одни показатели профессиональной деятельности стимулируются по содержательно-смысловому механизму, а другие - по динамическому механизму.

Выявлено, что ведущей мотивационной особенностью одних управленческих воздействий является содержательно-смысловая их характеристика, выражающаяся в уровне субъективной личностной значимости ожидаемых результатов деятельности с учетом как положительных, так и отрицательных последствий выполнения или невыполнения соответствующего требования. При этом мотивационная характеристика модальности ожидаемого результата может быть как симметричной, так и асимметричной. Симметричная структура означает приблизительно одинаковый уровень субъективной значимости положительных последствий при выполнении и отрицательных последствий - при невыполнении, с использованием приблизительно одинаково значимых поощрений и наказаний.

Несимметричная структура опирается на преимущественное использование либо поощрений, либо наказаний и означает: а) относительно высокую положительную значимость выполнения требований при низкой значимости отрицательных последствий; б) относительно высокую отрицательную значимость невыполнения при низкой значимости положительных последствий. Последняя структура характерна для чисто нормативного уровня профессиональных действий, а первая структура - для сверхнормативных, характеризующих собственно акмеологический уровень реализации профессиональных действий.

Позитивные управленческие воздействия в мотивационном аспекте эффективны при гарантии выполнения нормативных управленческих требований, но наличии потенциальных резервов деятельностной мобилизации и возможности сверхнормативного, акмеологического уровня реализации требования. Негативное управленческое воздействие, наоборот, эффективно при низкой вероятности выполнения управленческого требования и наличии резервов его минимального нормативного выполнения. Таким образом, эти типы воздействий занимают существенно разные зоны единого управленческого пространства и могут оптимально сочетаться, интегрируясь и обеспечивая наивысшую эффективность итогового результата управленческой стратегии.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и положения, полученные в результате диссертационного исследования, создают возможность практического использования различного вида механизмов мотивации в процессе эффективного осуществления управленческой деятельности в организации. Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы для повышения эффективности управления, оптимального осуществления различных функций управления. Теоретические результаты диссертационной работы могут быть положены в основу разработки образовательных программ в области управления и кадровой политики. Понимание механизмов управленческого воздействия и выявление содержательной и динамических сторон такого воздействия позволяет создавать новые психотехнологические средства повышения эффективности административного, общественного, политического и государственного управления.

Надежность и достоверность представленного диссертационного исследования обеспечивается выбранной теоретико-методологической основой, разработанностью теоретической гипотезы, надежностью комплекса методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, адекватностью применяемых методов статистической обработки результатов эмпирического исследования.

Положения, выносимые на защиту:

Управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.

Механизмы управленческих воздействий характеризуются содержанием, силой и уровнем субъективной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного управленческого воздействия.

В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования на нормативном или сверхнормативном уровнях. При общей тенденции к эквивалентности силового уровня санкций при решении воспитательных задач, а также в особо важных управленческих ситуациях используется вариант неэквивалентного построения управленческого воздействия, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

Различные стили управленческой деятельности по их механизмам могут быть в данном аспекте сведены к двум основным: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований - и преимущественное применение наказаний, с расчетом на эффективность санкций.

Одним из важнейших психологических механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда управленческих воздействий являются высокие процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим применением, обеспечением оперативности воздействий. Низкие процедурные затраты, легкость применения управленческого воздействия способствует его широкому применению в управленческой практике.

Содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная (оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектов по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект управленческого воздействия частично перечеркивается негативным динамическим эффектом или наоборот (когда несправедливое наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении, а несправедливое поощрение дискредитируется в морально-психологическом плане).

Каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае управленческое воздействие по своему механизму направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае - на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).

Оптимальная структура выбора, построения и реализации управленческого воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, сочетание негативных и позитивных воздействий, включая характеристики соответствующих положительных и отрицательных санкций.

Условия эффективного применения поощрений существенно отличаются от условий эффективного применения наказаний, что создает возможность их оптимизации в единой управленческой стратегии.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, методологических семинарах и круглых столах кафедры, докладывались на ряде общероссийских конференций, симпозиуме по проблемам смысла жизни и акме (Москва, 2003). Материалы теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования опубликованы в статьях.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений, содержащих материалы конкретного исследования, методические материалы. В тексте диссертации содержится таблицы, рисунки.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение

В целом проведенное исследование позволило подтвердить выдвинутые гипотезы исследования и позволило показать, что управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.

Управленческое воздействие характеризуется содержанием, силой и уровнем личностной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного воздействия.

В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования. При определении силового уровня санкций предполагается обеспечение их своеобразной неэквивалентности, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

Различные стили управленческой деятельности могут быть в данном аспекте редуцированы к двум: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований - и преимущественное применение наказаний.

Одним из важнейших психологических механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда воздействий являются процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим - или, наоборот, эпизодическим применением, обеспечением оперативности воздействий, достаточно высокие силовые показатели, обеспечивающие высокую субъективно-личностную значимость и соответствующую эффективность воздействий.

В целом, исследование подтвердило мысль о том, что содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная (оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектов по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект воздействия частично перечеркивается негативным динамическим или наоборот (когда наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении и т.д.).

Проведенная серия эмпирических исследований позволила выявить особенности организационной среды, оказывающие существенное влияние на методы управленческого воздействия руководителя. Так, обнаружилось, что профессиональное образование, особенности сферы управленческой деятельности, характеризующейся специфической карьерой, целями и задачами деятельности оказывают существенное влияние на становление личности руководителя, выработку им управленческой модели и индивидуального стиля управления.

Все это позволило говорить о том, что каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае воздействие направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае - на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).

Исследование позволило доказать, что оптимальная структура выбора, построения и реализации воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, включая характеристики соответствующих положительных и негативных санкций.

Теоретические и эмпирические результаты исследования позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Одно из перспективных направлений в решении актуальных задач создания научно-психологических основ управления - это анализ соотношения, единства и причин расхождения между стремлениями возможностями личности, потребностями и способностями, содержательно-смысловой и динамической сторонами личности сотрудников.

2. Управленческое воздействие в условиях управленческой деятельности имеет свою специфику, связанную с определенной долей формализации в структуре, содержании, взаимоотношениях между людьми, которые определяются должностной «лестницей», требующей субординации между руководителем и подчиненным. Управленческое воздействие, в отличие от других видов воздействий, является целенаправленным, нередко длительным, многоаспектным процессом, имеющим целью достижение оптимально высоких результатов в работе организации средствами стимулирования психических качеств и потенциальных возможностей личности.

3. Любое управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру, отражающую полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения и соответствующих санкций (поощрения или наказания). Сочетание различных сторон мотивационной системы дает наибольший эффект в реализации управленческого воздействия.

4. Материалы проведенного эмпирического исследования показывают, что воздействия содержательно-смыслового плана характеризуются определенным уровнем значимости, в пределах которого трудности исполнительской деятельности успешно преодолеваются, а за пределами - блокируется, и соответствующие приказы и распоряжения не выполняются. При определенных условиях они также приобретают количественную значимостную характеристику, которая определяет пределы действенности этих воздействий, образуя в результате область допустимых нарушений дисциплинарного порядка.

5. В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования. При определении силового уровня санкций предполагается обеспечение их своеобразной неэквивалентности, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

6. Механизм взаимодействия содержательной значимости относительно низкого уровня и динамической причины типа трудности осуществления данной деятельности заключается в том, что содержательная значимость определяет некий условный, (но субъективно достаточно четкий порог), который ограничивает уровень допустимых трудностей осуществления данного воздействия: если трудности хотя бы немного меньше, они преодолеваются в силу превосходящей их значимости, если же трудности выше значимостного порога, отрицательная значимость этих трудностей превышает положительную значимость выполнения действия, что и приводит к отказу от его выполнения.

7. Успешная реализация управленческих воздействий возможна при осуществлении руководителем различных стилевых типов управленческой деятельности, которые должны быть ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике); либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

8. Сложное, многогранное явление, каким является управленческое воздействие, требует активного изучения на междисциплинарной основе, заключающегося в расширении эмпирической базы этих исследований, в углублении понимания механизмов неоднозначности результата воздействия, а также в совершенствовании методического инструментария исследовательского и диагностического назначения, необходимого для успешного решения данной теоретически и практически важной проблемы. Особую значимость для разработки имеют проблемы профилактики неадекватности результатов управленческого воздействия; сущности развивающего управленческого воздействия; выделения критериев, обеспечивающих повышение уровня однозначности результатов воздействия.

9. Актуальность и перспективы дальнейшей разработки проблемы неоднозначности результатов управленческого воздействия связаны с философско-методологическими и теоретическими проблемами современной психологической науки, с практически-прикладными вопросами тактики воздействия на личность.

Проведенное исследование дает основание сформулировать следующие научно-практические рекомендации:

Специфика управленческой деятельности состоит в том, что процессе реализации воздействия на подчиненного, необходимо учитывать индивидуальные особенности его личности, проявлять внимание к эмоционально-волевой, мотивационной сферам. Это в свою очередь однозначно повлечет за собой мобилизацию потенциальных возможностей личности и повысит эффективность реализации профессиональной деятельности.

Эффективность управленческих воздействий зависит от умения руководителей учитывать психологические механизмы принятия и реализации конкретных воздействий, что предполагает необходимость специальной подготовки управленческих кадров. Подобная подготовка возможна в рамках тематических тренингов, семинаров, деловых Hip.

Перспективы дальнейшего исследования. Проведенная работа показала необходимость дальнейшего исследования со следующими перспективными направлениями:

- Специальный анализ вопроса применения управленческих воздействий с ориентацией на индивидуальные особенности личности в профессиональной деятельности.

- Разработка других аспектов управленческих воздействий, помимо мотивационных, дальнейшее исследование возможно в эмоционально-волевой и интеллектуальной сферах.

- Изучение влияния управленческих воздействий на динамику ценностных ориентаций и жизненных целей и установок.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Аджидерская, Екатерина Александровна, Москва

1. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

2. Абульханова К.А., Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г. Акмеология вчера, сегодня, завтра// Практическая психология и психоанализ.-1997.-N 1. С. 12-27.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В двух томах. М.: Педагогика, 1980. 286 с.

4. Андреева Г.М. Методы исследования межличностного восприятия. М.: МГУ, 1984. 141 с.

5. Анисимов О.С. Проблемы и пути формирования стратегического мышления в управленческой деятельности. Методические рекомендации. М., Российская академия менеджмента и агробизнеса, 2000.-32 с.

6. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии (учебное пособие). М.: Новгород, 1995.-272 с.

7. Анциферова Л.И. Личность в динамике, некоторые итоги исследования исследования // Психологический журнал, №5, 1992.

8. Анцыферова Л.И. Системный подход к изучению функционирования и развития личности// Проблемы психологии личности. М.: Наука, 1982. С.140 -147.

9. Аристер Н.И., Загузов Н.И. Процедура подготовки и защиты диссертаций. М.гИкар, 1995. 199 с.

10. Ю.Асеев В.Г. Единство содержательной и динамической сторон личности в воспитательном процессе. // Психология формирования и развития личности. М., 1981. С. 198-222.

11. П.Асеев В.Г. Критерии социальной оценки личности в воспитательном процессе. // Психологические исследования социального развития личности. М., 1991. С. 58-72.

12. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: Ин-т психологии РАН, 1993.-223 с.

13. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.-158 с.

14. Асеев В.Г. О диалектике детерминации психического развития. // Принцип развития в психологии. М., 1978. С. 21-37.

15. Асеев В.Г. Проблема мотивации и личность. Теоретические проблемы психологии личности. М., 1974. С. 122-144.

16. Асеев В.Г. Психологические исследования социального развития личности. М., 1991. 231 с.

17. Асеев В.Г. Психология формирования и развития личности. М., 1981.

18. Асеев В.Г., Рыжов А.В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983. С. 68-75.

19. Асеев В.Г., Спивак Е.В. Мотивация деятельности и повышение эффективности социалистического соревнования. Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М:, Наука, 1977. С.68.

20. Асеев В.Г., Шахова А.Н. Психологические условия интеграции воздействий в производственном коллективе // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М., 1987.

21. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ,1990. - 367 с.

22. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.:Экономика,1988. 252 с.

23. Бакпгганский В.Л., Жданов О.И. Приглашение к успеху. М.: Русская книга, 1999. - 256 е., ил.

24. Балл Г.А., Бургин М.С. Анализ психологических воздействий и его педагогического значения. / Вопросы психологии 1994 № 4 с. 56-66.

25. Бобнева М.И. Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979. 335 с.

26. Богословский В.В, Мотивы и их место в развитии личности школьника // Психологическое воспитание школьника. Л., 1974. С. 18-21.

27. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

28. Бодалев А.А. Психология общения. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 256 с.

29. Божович Л.М. Изучение мотивации поведения детей и подростков. -М., 1972.

30. Бороздина Л.В. Исследование уровня притязания: Учебное пособие/ Рос. АН, Ин-т психологии. М.: Б.и., 1993. - 141 с.

31. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., 1991. 144 с.

32. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

33. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995.252 с.

34. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело,-1990. 284 с.

35. Выготский Л.С. Лекции по психологии. С.-Пб.: Союз, 1997. 144 с.

36. Гагаури Б.Р. Влияние установки на оценки альтернативных объектов в процессах принятия управленческих решений. Тбилиси: Ин-т психологии, 1987.

37. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.:МГУ.5 151с.

38. Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Периоды и динамика социально-перцептивного процесса в управлении. / Учебное пособие. Иваново: ИГУ, 1993, с. 130.

39. Горелик В.А. Анализ конфликтных ситуаций в системах управления. М.: .Радио и связь, 1991.286 с.

40. Гостев А.А., Зазыкин В.Г. Психологические проблемы эффективности идеологического воздействия средствами телевидения и радиовещания. М., 1989. 100 с.

41. Грачев Г.В. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты. М.: РАГС, 1998.120 с.

42. Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. М.: Институт философии РАН, 1999. 230 с.

43. Грейсон Дж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века/ пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

44. Гусева А.А., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика (Монография).- М.: Агентство «КванТ», 1997. 299 с. Ил.- 29,табл.-12,библ. 616 назв.

45. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 538 с.

46. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). М.: МААА, 1998. 178 с.

47. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. 313 с.

48. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Идеологическое воздействие: социально-психологические и педагогические аспекты. М.: Мысль, 1985. 310 с.

49. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М., Наука, 1994.

50. Доценко E.JI. Манипуляция: психологическое определение понятия. / Психологический журнал т. 14 1993 № 4. С. 132-138.

51. Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1997. - 344 с.

52. Жданов О.И. Технологии самосбережения в экстремальных условиях: Практикум для государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 1998. 81 с.

53. Журавлев А.Л. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1978.

54. Зимняя И.А. Воздейственность выступления лектора. М., 1975.43 с.

55. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. М., 1991.143 с.

56. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.

57. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 е.: с ил. -(Серия «Мастера психологии»).

58. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев: «Вища школа», 1998.-292 с.

59. Имамкулиева Г.А. Влияние трудностей на мотивацию учебной деятельности студентов. Автореф. канд. дисс. М., 1985.

60. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч. 1. М.,1996. 146 с.

61. Карпов А.В. Психология принятия управленческого решения. М.-Юрист, 1998. 440 с.

62. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

63. Кириченко А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технологии. М.: РАГС, 1998. 199 с.

64. Кирнарская С.В. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений // Дисс. на соис. уч. ст. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2000. На правах рукописи.

65. Китов А.И. Психологические особенности принятия управленческих решений. М., 1983. 62 с.

66. Кичатинов Л.П. Формирование мотивов деятельности школьников: Учебное пособие. Иркутск, 1989.

67. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 1996. 378 с.

68. Ковалев Г.А. Воздействие как психологическая категория. // Психология воздействия. М.: АПН СССР, 1989. С. 4-43.

69. Ковалев Г.А. Сущность социально-психологического воздействия. // Основы социально психологической теории, под ред. А.А. Бодалева. М.: Межд. пед. акад., 1995.420 с.

70. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1973.

71. Колесникова Т.И. Психологический мир личности и его безопасность. -М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. -176с. (Психология безопасности и успеха).

72. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. М.:

73. Московский рабочий, 1986. 191 с.

74. Конюхов Н.И. Словарь-справочник по психологии. М.,1996. 160 с.

75. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и меры и исследования личности руководителя// Психологический журнал. 1981. Т.2 .№2

76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА, 1997. 361 с.

77. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Издательство «Дело», 1996.-390 с.

78. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. -М.:Изд-во МГУ, 1991. -207 с.

79. Крэйг Г. Психология развития СПб.: Издательство «Питер», 2000. -992 е.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

80. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1992. 190 с.

81. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. -М.: Иссл. центр проблем качества подг. специалистов, 2001. -144 с.

82. Куликов В.Н. Прикладные исследования социально-психологического воздействия. //Прикладные проблемы социальной психологии. М., 1983. С. 159-167.

83. Куликов В.Н. Управление как психологическое воздействие. // Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления. М., 1979.

84. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. T.l, М.: Прогресс, 1981.

85. Кхойл Й. Эффективность управленческих решений. М. Прогресс, 1975. - 195 с.

86. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство, М.: УЦ «Перспектива»,1997. - 288 с.

87. Ларичев О.И. Структуры экспертных знаний // Психологический журнал. 1995. №3.

88. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций. М.: МГУ, 1994. 62 с.

89. Леонтьев А.Н. Системно-смысловая природа и функции мотива // Вестник МГУ. Серия 14. Психол. №2, 1993. С. 13-81.

90. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения Учеб. - М.: Дело, 2000. - 392 с.

91. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.399 с.

92. Ломов Б.Ф. Проблема общения в психологии // Проблема общения в психологии. М.: 1981(6). С. 3-18.

93. Ломов Б.Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. 64 с.

94. ЮО.Майерс Д. Социальная психология // Перев. с англ. СПб.: Питер, 1997.-684 с.

95. Мак-Вил ьямс Н. Психоаналитическая диагностика: Понимание структуры личности в клиническом процессе // Пер. с англ. М.: Независимая фирма «Класс», 1998. - 480 с. - (Библиотека психологии и психотерапии).

96. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. 2-е издание, исправленное и дополненное. Киров, 1995. 154 с.

97. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.- 308 с.

98. Ю4.Маслоу Абрахам Г. Мотивация и личность. Перевод, с англ.

99. Татлыбаевой А.М. Вступительная статья Акулиной Н.Н. СПб.: Евразия, 1999.-478 с.

100. Межличностное восприятие в группе. / под ред. Г.М. Андреева. М.:1. МГУ, 1981.294 с.

101. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления, /под ред. Л.Г.Лаптева. М.: Агенство КванТ, 1997. 307 с.

102. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва-Воронеж, 1996. 445 с.

103. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 1998.-800 с.

104. Милграм С. Эксперимент в социальной психологии. СПб.: Издательство «Питер», 2000. 336 е.: ил. - Серия «Мастера психологии»).

105. Неймарк М.С. О соотношении осознаваемых и неосознаваемых мотивов в поведении, характеризующих направленность личности подростка // Вопросы психологии. 1968. - № 5.

106. Никифоров Г.С., Сливин Ю.Н. Психология менеджмента// Вестник ЛГУ, серия 6, выпуск 2,1991

107. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: советы руководителю. Киев, 1990.205 с.

108. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М., 1990.

109. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987.365 с.

110. Ольшанский В.Б. Межличностные отношения. В кн.: Социальная психология / Под ред. Г.П. Предвечного, Ю.А. Шерковина. М., 1975., с.231.

111. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А. Деркача, А.А. Бодалева, Н.В.Кузьминой и др. М.: Российская академия государственной службы, ВА им. Ф.Э.Дзержинского. 1995.386 с.

112. Основы социально-психологической теории под ред. А.А. Бодалева. М.: Межд. пед. акад., 1995. 420 с.

113. Панасюк А.Ю. Как победить в споре или искусство убеждать, М.: Олимп, 1998. 301 с.

114. Панасюк А.Ю. Убеждающее воздействие: теория и практика. М., 1989. 140 с.

115. Паркинсон С., Норткот М., Рустомджи К. Искусство управления. С.-П6.Д992. 376 с.

116. Парыгин БД. Основы социально-психологической теории. М, 1971., с.160.

117. Петровская J1.A. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. М.: МГУЮ 1989,216 с.

118. Петровский В.А. Феномен субъектности в психологии личности. М., 1993.-70 с.

119. Полякова А.В. Сущность и особенности управленческого воздействия // Акмеология №3 2002. стр. 28-33.

120. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд. МГУ, 1991. - С. 49-76.

121. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. 295 с.

122. Принцип развития в психологии. / ред. Л.И. Анцыферова. М.: Наука, 1978. 368 с.

123. Проблемы психологического воздействия под ред. В.Н. Куликова. Иваново 1979. 144 с.

124. Психологическое воздействие на личность и группу под ред. В.Н. Куликова. Иваново 1989. 137 с.

125. Психология воздействия {проблемы теории и практики). Ред. А.А. Бодалев. М.: АПН СССР, 1989. 153 с.

126. Психология. Словарь/ Под общ. ред. А.В .Петровского, М.Г.Ярошевского, М.: Политиздат, 1990. 494 с.

127. Психологический словарь / авт.-сост. В.Н. Корпулина, М.Н. Смирнова,

128. Н.О. Гордеева, Л.М. Балабанова; Под общей ред. Ю.Л. Неймера. -Ростов-на-Дону: Фенкс, 2003. 640 с.

129. Пушкарев Н.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1999.187 с.

130. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М., 1998 143 с.

131. Развитие профессионализма государственных служащих: Методология и практика / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 103 с.

132. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. 125 с.

133. Розанова В.А. Психология управления. М., 1997.352 с.

134. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1998. 710 с.

135. Рябинкина А.Н. Психологические условия интеграции управленческих воздействий // Автореф. канд. дисс. М., 1988.

136. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. С англ. с 15-го изд. М.: Прогресс, 1995. 457 с.

137. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: Изд-во НИИОПП АПН СССР, 1990. 215 с.

138. Симонов П.В. Междициплинарная концепция человека: потребностно-информационный подход // Вопросы психологии, 1988, №6. С. 94-100.

139. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. Учебное пособие. Ульяновск, 1995.112 с.

140. Скок Н.А. Социально-психологическое исследование поведения руководителя в процессе принятия решений // Психологический журнал, 1987, Т. 8, №3. С. 66-76.

141. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998.-512 с.

142. Соловьева В.А. Психологические условия актуализации мотивов в деятельности // Молодые ученые школе и науке. Теоретические и методологические аспекты. Кострома, 1993. С. 23-31.

143. Соловьева В.А. Стимулирование трудовой деятельности и мотивация // Сборник трудов КГПИ., Кострома, 1990. С. 45-49.

144. Сосновский Б.А. Мотив и смысл. М.: Прометей,1993. 200 с.

145. Социальная политика: Толковый словарь. Издание второе, доработанное / Общ. ред. д.э.н, проф. Н. А. Волгин. Отв. ред. д.э.н, проф. Б. В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002-456 с.

146. Социальные технологии: Толковый словарь Отв. ред. В.Н. Иванов. -Москва-Белгород Луч-Центр социальных технологий, 1995.- с. 190.

147. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес-школа, 1995.-242 с.

148. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. 227 с.

149. Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992. 137 с.

150. Теоретическая и прикладная социальная психология. / ред. Уледов А.К. М., 1988.335 с.

151. Теплов Б.М. Ум полководца. В кн.: Проблемы индивидуальных различий. М., 1961. с. 257-258.

152. Тихомиров O.K. Психология мышления. М.: Наука, 1984. 272 с.

153. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М., Наука, 1972. 238 с.

154. Трусов В.П. Психология межличностного влияния и оценивания. /Учебное пособие. Л.: ЛГУ им. А.А.Жданова, 1984.42 с.

155. Уварова Г.В. Методы управления и принятия решений. М.: Центр общественных наук, 1992.

156. Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека. М., 1969.

157. Управление это наука и искусство. / сост. В.М. Подватский. М.: Республика, 1992. 349 с.

158. Файоль А. Общее и промышленное управление/ Пер. с франц. -М.ЦИТ, 1923

159. Филимоненко Ю.И. О сущности психической саморегуляции. // Психологическое воздействие на группу. Ред В.Н. Куликов. Иваново,1989. С. 18-27.

160. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. В.Н. Гореловой; Предисл. В.А. Кременюка. М.: Наука, 1990. 246 с.

161. Хараш А.У. Восприятие человека как воздействие на его поведение. // Психология межличностного познания. М.: Педагогика, 1981. С.25-42.

162. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М., 1981. 64 с.

163. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях /Пер.с англ. М.: Экономика, 1990

164. Хеккхаузен X. Мотивация и деят-ть. М.: Педагогика, 1986, Т. 1. 407 с.

165. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М.: РАГС., 2000. -172 с. На правах рукописи.

166. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. Основные положения, исследования и применение. СПб.; Питер, 1997. 606 с.

167. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.

168. Чалдини Р. Психология влияния СПб.: Питер Ком, 1999. - 272 е.: (Серия «Мастера психологии»).

169. Чудновский В.Э. Нравственная устойчивость личности: психологическое исследование. М., 1981. 208 с.

170. Шадриков В.Д. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.

171. Шакуров Р.Х. Социально психологические основы управления: Руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990.208 с.

172. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. 512 с.

173. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999.430 с.

174. Шмелев А.Г., Зеличенко А.И. К вопросу о классификациимотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ, сер. 14. Психология. 1987. N4. С.14 27.

175. Э. Шостром Человеческий выбор манипуляция или актуализация.-М.,1997.

176. Энкельманн Николаус Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: АО «Интерэксперт», 1999. - 272 с.

177. Эффективный менеджмент: акмеологические аспекты / Отв.ред. Л.Г.Лаптев: В 2 ч. М.: Изд.дом Красная площадь, 1996. ч.1. 238с.ч.2- 243 с.

178. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978.214 с.

179. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: "Самарский университет", 1995. 331 с.

180. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. 317 с.

181. Яковлева А.А. Психологическая концепция личности в трудах А.Ф. Лазурского и В.Н. Мясищева: Дис. канд. психол. наук. -М., 2003. -154 с.

182. Albonese R., Van Fleet D. Organizational behavior: a managerial viewponint.- Chicago, 1983.- 296 p.

183. Atkinson J.W. An Introduction to motivation. N.Y., 1964.-405 p.

184. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizations: An introduchion to industrial and organizational psychology. Boston, 1981.- 374 p.

185. Busk R. Human motivation and Emotion. N.Y., 1976.

186. Csikszentmihalyi M. Flow: The Psychology of Optimal Experience. N.Y.: Harper and Row, 1990. 303 p.

187. Csikszentmihalyi M., Selega-Csikszentmihaly I. (Eds.) Optimal Experience: Psychological Studies of Flow in Consciousness. N.Y.: Cambridge University Press, 1988.-416 p.

188. De Fleur M.R., Westie F.R. Verbal attitudes and overt acts. In: American sociological review, 1968, vol. 236.

189. Decision making and change in human affairs. Dordrecht. Holland, 1977.

190. Feather N.T. Effects of prior success and failure on expectations of success and subsequent performance. // J. Pers. Soc. Psychol., 1966,3. P. 287-288.

191. Feather N.T. The relationships of persistence at a task to expectation of success and achievement related motives. // J. Abnorm. Soc. Psychol., 1961, 63. P. 552-561.

192. Heider F. The gestalt theory of motivation. Jones M.R. (ed.). Nebraska symposium on motivation. V.8, Lincoln: University of Nebraska Press, 1960,

193. Herzberg F. Work and the Nature of Man. N.Y., 1966. 263 p.

194. Holl G. Psychology of Motivation. N.Y., 1961. 236 p.201.1ttelson W.H., Kilpatrick F.P. Experiments in perception. Scientific American, 1951,185, 50-55.

195. Janis J., Mann J. Decision making/ A. Psychological theory of conflict, choice and commitment. A. P., 1997.

196. Kegan R. The evolving self: Problem and process in human development. Cambridge, M.A.: Harvard University Press, 1982.

197. Levin K. A dynamic theory of personality. N.Y., 1935. 402p.

198. Madsen K.B. Modern Theories of motivation. Copenhagen. Verl. Psychol., 1975.-200 p.

199. Maslow A.H. Motivation and personality. N.Y., 1954. 411 p.

200. McClelland D.C., Atkinson J.W., Clark R.A., Lowell E.L. The achievement, motive. N.Y.: Appleton, 1953. 384 p.

201. McGregor D. The professional manager. Walker J. Human Resourse. N.Y., 1992.

202. Mintzberg H. The nature of Managerial Work. N.Y.: Harper & Rowe. 1973.

203. Mc Call M.W. Leadership research: choosing gods and devils on the run // J. of occupational psychology. 1976. V. 49.

204. Osgood C.E. Dimensionality of the semantic space for communication via facial expressions. Scandinavian Journal of Psychology, 1966,7,1-30.

205. Rotter J.B. Social Learning and Clinical Psychology. N.Y., 1954.

206. Scheerer E. Relations between perception and action: unity in diversity //

207. Relationships Between Perception and Action / O. Neumann, W. Prinz (Eds.). Berlin: Springer Verlag, 1990. P. 367-387.

208. Simon H.A. The New Science of Management Decision. N. Y.: Harper and Row Publishers, 1960.

209. Singer J.L. Imagery and daydream methods in psychotherapy and behavior modification. New York, Academic Press, 1974.

210. Vroom V.H., Deci E.L. An overview of work motivation. In: Reading in industrial and organizational psychology. N.Y., 1972.

211. Weiner B. An attributional theory of achievment motivation and emotion. -Psychological Review, 1985, 89(4), 548-573.

212. Yuki G.A. Leadership in organizations Englewood Cliffs. — N.Y., 1981.