Автореферат диссертации по теме "Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация"

На правахрукописи

МАРКОВ Василий Николаевич

ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫИ ПОТЕНЦИАЛ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ: ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА И ОПТИМИЗАЦИЯ

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный консультант:

доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Карпенко Анастасия Степановна

академик РАО, доктор психологических наук, профессор Климов Евгений Александрович

доктор психологических наук, профессор Тем нова Лариса Витальевна

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 20 мая 2004 года в 13.00 час. на заседании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от действий управленческого корпуса государственной службы. Государственные служащие в своей деятельности постоянно сталкиваются с объективно растущими социальными требованиями и вынуждены принимать сложные и ответственные решения. Все это зачастую ставит на грань возможного личностные ресурсы управленца.

К важнейшим практическим и теоретическим задачам акмеологии можно отнести обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности управленца и его возможностями, обеспечивающими высокую социальную эффективность профессиональной деятельности. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности управленца, снижающей «внутреннюю цену» управленческих достижений и обеспечивающей тем самым достижение вершин в управленческой профессии.

В настоящее время в акмеологии разработаны как общие теоретические основы, так и соответствующие технологии, обеспечивающие решение поставленной задачи (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.С.Гусева, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова и др.). Дальнейшее углубление разработок в этом направлении возможно на основе использования нового интегративного понятия, обобщающего представления о ресурсах личности и их реализации в профессиональной деятельности, т.е. понятия «личностно-профессиональный потенциал».

Развитие личности управленца и его профессиональные успехи во многом определяются наличием объективных и субъективных противоречий, среди которых необходимо выделить:

- противоречие между стремлением личности максимально реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности и необходимостью «запаса» внутренних ресурсов для преодоления непредвиденных жизненных трудностей;

— на уровне управленческой деятельности важную роль играет противоречие между требованиями профессии к личности и ее возможностями;

— наряду с противоречиями, порождаемыми внешними объективными требованиями к личности, значительную роль играют внутриличностные противоречия между потребностями и способностями управленца.

Состояние научной разработанности проблемы. В понятии «потенциал», как отмечают известные персонологи Дж.Капрара и Д.Сервон, заложены возможности расширения границ традиционного предмета психологического изучения от исследования того, каков человек есть, к изучению того, каким он может стать; переориентация с традиционной для психологии сосредоточенности на психической уязвимости на способность человека преодолевать действие неблагоприятных факторов; акцентирование внимания на том, что личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения.

Однако анализ исследований в области рассматриваемой проблематики показывает, что до сих пор не сформулировано интегративное понятие «потенциал» и слабо разработаны методы оценки потенциала. В целом можно выделить следующие достаточно распространенные подходы к понятию потенциала.

В широком круге научных работ термин «потенциал» чаще всего используется не как специфическое научное понятие, а метафорически, как синоним термина «ресурсы» или «возможности» (например, «эстетический потенциал», «экономический и производственный потенциал», «потенциал науки», «потенциал развития» и т.д.).

Философскими предпосылками изучения потенциала в современной отечественной психологии являются исследования в области соотношения потенциального и актуального, проводившиеся в рамках научной школы С.Л.Рубинштейна. Наиболее часто обращаются к понятию «потенциал» отечественные психологи, изучающие способностей (Т.И.Артемьева). Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разработаны методики измерения нереализованного нравственного потенциала, интеллектуального потенциала, социального потенциала, понимаемых как способности.

В зарубежной психологии понятие «потенциал» активно используется при изучении мотивации личности, в частности, динамических характеристик мотива, тесно связанных с энергетикой его воздействия. Так, известны «поведенческий потенциал» (теория социального научения Дж. Роттера); «потенциал активации» (или «потенциал побуждения») Д.Е.Берлайна; «потенциал реакции» К.Л.Халла. В социальной теории поля К.Левина с помощью понятия «потенция» описывается психологическая сила, действующая на субъекта по направлению к целевой области.

Достаточно активно понятие «трудовой потенциал работника» используется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить следующие основные тенденции. В рамках первой из них потенциал рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (например, организации -А.АЛобанов, А.А.Мерцалов, Ж.-М.Галль, М.Хучек и др.). В рамках второй потенциал понимают более широко, и тогда речь идет о человеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти (Н.М.Байков). При этом в менеджменте также рассматривается индивидуальный трудовой потенциал работника (Ю.Г.Одегов и П.В.Журавлев).

За последние 50 лет определенное распространение получило направление, связанное с разработкой методик оптимизации и развития потенциала (хотя при этом не всегда используется само понятие «потенциал»). За рубежом с 60-х годов прошлого века широкую известность получили работы в рамках «движения за человеческие возможности», идеологическим основанием которого является «гуманистическая психология» А. Маслоу, К.Роджерса и работы по биоэнергетике научной школы В.Райха - А.Лоуэна.

Для понимания механизмов актуализации потенциала человека важным представляется понятие «зоны ближайшего развития», введенное в психологию личности Л.С.Выготским в ходе изучения развития ребенка. На стыке психологии и педагогики проявляется значительный интерес к проблеме развития творческого потенциала ребенка (Е.А.Яковлева).

О потенциалах человеческого развития писал основоположник акмеологии Б.Г.Ананьев. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов,

И.Н.Семенов, СЮ. Степанов, В.Н.Толмачев). Исходя из запросов практики работы с персоналом для управленческого корпуса государственной службы, на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ активно разрабатываются тесно связанные с феноменом потенциала технологии саморегуляции психических состояний как фактора повышения работоспособности и эффективности деятельности в рамках подходов стрессменеджмента О.И.Жданова, гуманитарно-технологического развития А.С.Гусевой, аутопсихологической компетентности Л. А. Степновой, психической устойчивости М.Ф.Секача и саморегуляции психических состояний Л.Б.Забеловой. Отдельно следует отметить работы по созданию идеологии и практической организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Т.А.Жаворонкова, В.Н.Марков, А.С.Мельничук, В.А. Сергеев, Ю.В.Синягин, Е.Г.Чирковская). Эти исследования могут рассматриваться как важный вклад в изучение способов регуляции и оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретических подходов, опирающихся на понятие «потенциал», это понятие все еще не получило целостной и систематической научной разработки. Поэтому в настоящем диссертационном исследовании делается попытка обобщить, систематизировать и теоретически осмыслить весь спектр подходов и представлений, связанных с изучением потенциала в психологии и на этой основе разработать целостную психолого-акмеологическую концепцию личностно-профессионального потенциала, определить методы его психолого-акмеологической оценки в интересах практики и наметить направления оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Цель исследования - разработка акмеологической концепции личностно-профессионального потенциала кадров управления, построение моделей и методов его психолого-акмеологической оценки и определение направлений оптимизации.

Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления.

Предмет исследования — личностно-профессиональный потенциал кадров управления, условия и факторы его оптимизации.

Основные гипотезы исследования

Главной предпосылкой успешной самореализации личности в профессиональной деятельности и достижения высокого управленческого уровня в современных условиях может выступать индивидуальная система внутренних ресурсов человека, востребованных в профессиональной деятельности - личностно-профессиональный потенциал.

Основой комплексной, ориентированной на перспективу восходящего профессионального развития субъекта деятельности психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала являются индивидуальные объективные достижения личности в профессиональной и непрофессиональной сфере в сочетании с субъективным отношением личности к этим достижениям и временем, необходимым для их осуществления.

Выявленные акмеологические закономерности, условия и факторы реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления могут лечь в основу его индивидуальной и групповой оптимизации. Общими факторами успешной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления, регулируемого и оптимизируемого с помощью сложной, многоуровневой системы взаимосвязей, являются характерологические особенности и высокий уровень активности. Условием достижения высокого управленческого уровня выступают особенности жизненного и профессионального пути, способствующие развитию личностных профессионально важных качеств.

Сложное и иногда противоречивое взаимодействие внутренних тенденций индивидуальной реализации личностно-профессионального потенциала управленца в масштабе всей жизни с социально-исторической ситуацией профессионального развития внешне наиболее ярко проявляется в выборе каналов вертикальной социальной мобильности, определяющих несколько наиболее типичных жизненных путей кадров управления. В то же время несоответствие индивидуальных возможностей представителей управленческого корпуса социальным требованиям может проявляться в особенностях реализации личностно-профессионального потенциала, приводящих к возникновению типичных внутренних трудностей.

Постоянное поступательное профессиональное развитие личности управленца может быть обеспечено только в результате оптимального сочетания концентрации его усилий в профессиональной сфере,

определяющих высокий уровень профессиональных успехов, с достижением сбалансировано высоких результатов в остальных ключевых сферах жизнедеятельности (семья, саморазвитие и пр.), создающих предпосылки для долговременной адаптации личности к условиям своего существования.

Задачи исследования

1. Обосновать понятие «личностно-профессиональный потенциал», рассмотреть его в контексте базовых психологических и акмеологических понятий и описать сущностные характеристики данного акмеологического феномена.

2. Определить критерии, показатели и уровни личностно-профес-сионального потенциала кадров управления.

3. Разработать систему методов количественной психолого-акмеоло-гической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления.

4. Выявить закономерности, условия и факторы проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления различного уровня.

5. Проанализировать механизмы оптимизации личностно-профессио-нального потенциала кадров управления.

6. Выявить базовые стратегии оптимизации личностно-профессио-нального потенциала современных российских кадров управления.

7. Выработать научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Теоретико-методологической основой исследования выступают психологические принципы социальной детерминированности психических процессов, единства сознания и деятельности, развития и системности, а также идеи интегративного подхода к изучению личности, заложенные Б.Г.Ананьевым и развитые в рамках психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, К.А.Абульханова, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, И.Н.Семенов и др.).

Анализ особенностей проявления различных уровней личностно-профессионального потенциала в значительной мере опирается на положения современных психологических теорий личности (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Л.Н.Собчик, А.Г.Шмелев, А.Адлер, Г.Айзенк, А.Бандура, Р.Кеттел, З.Фрейд, Э.Фромм, К.Хорни, Э.Эриксон и др.).

Концептуальными предпосылками изучения личностно-профессио-нального потенциала являются работы в области мотивации, способностей и деятельности. Проблема способностей и одаренности наиболее полно освещена в работах отечественных специалистов - В.Н.Дружинина, Е.П.Ильина, С.Л.Рубинштейна, А.А.Реана, К.К.Платонова, Б.М.Теплова, В.Д.Шадрикова и других, и западных психологов - К.Спирмена, Э. Торндайка, Л. Тэрстоуна и др. Проблемам мотивации посвящены исследования В.Г.Асеева, Б.Ф.Ломова, В.К.Вилюнаса, В.И.Ковалева,

A.Н.Леонтьева, В.С.Мерлина, П.В.Симонова, Д.Н.Узнадзе, П.М.Якобсона и зарубежных авторов Дж.Аткинсона, К.Левина, К.Мадсена, А.Маслоу, Г.Холла, Х.Хекхаузена. В изучении активности и деятельности принципиальное значение имеют работы Б.Г.Ананьева, К.ААбульхановой, В.Н.Дружинина, Е.А.Климова, А.НЛеонтьева, В.П.Зинченко, Б.Ф.Ломова, В.Н.Мя-сищева, К.К.Платонова, В.А.Пономаренко, С.Л.Рубинштейна, Б.М.Теплова,

B.Л.Хайкина и др.

Кроме того, соискатель опирался на принципы, выступавшие основой мониторинга личностно-профессионального развития (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин). В разработке методов оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления важную роль играют работы, связанные с биографическими и психобиографическими методами ее изучения (Е.И.Головаха, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняк, Н.И.Конюхов, А.Г.Ковалев, Е.Ю.Коржова, А.А.Кроник, Н.ДЛевитов, Н.АЛогинова, Н.А.Рыбников, П.Ржичан, Ю.В.Синягин и др.).

Методы исследования. В качестве общенаучных методов исследования применяются теоретико-методологический и логический анализ, построение аналогий, обобщение и интерпретация научных данных. В эмпирической части исследования комплексно используются стандартные психологические тесты Кеттела, МР2 (MMPI в адаптации Н.И.Конюхова), Леонгарда-Шмишека и оригинальная методика, разработанная автором совместно с Ю.В.Синягиным -психобиографический тест BRG, выступающий основой комплексной оценки личностно-профессионального потенциала. В совокупности эти методики дают возможность изучать личность управленца в развитии и единстве ключевых аспектов, что позволяет говорить о психолого-акмеологическом подходе к ее исследованию. Все результаты эмпирических исследований заносились в компьютерную базу данных (на

компьютерную базу данных (на основе EXCEL) и подвергались статистическому анализу в пакете STATISTICA for Windows.

Эмпирической базой исследования являются материалы диагностики личностно-профессиональных качеств слушателей РАГС при Президенте РФ в 1998-2001 годах, полученные автором как лично, так и в составе группы мониторинга на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также материалы исследований автора в ряде коммерческих и государственных структур. Всего в исследовании на разных этапах приняло участие 2300 человек.

Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; достаточной репрезентативностью эмпирических выборок; применением современных и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Решена крупная научная проблема структурного строения и оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления. Разработана авторская акмеологическая концепция личностно-профессионального потенциала кадров управления, включающая понятийный аппарат, теоретические модели и методические средства оценки, закономерности, механизмы, факторы и условия оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления. На основе анализа работ по проблемам способностей, мотивации и деятельности выявлена необходимость введения нового понятия «потенциал», интегрально описывающего феномены «мотивы» и «способности» и тем самым позволяющего адекватно рассматривать ситуации их рассогласования, возникающие при объяснении индивидуальных предпосылок деятельности и уровня достигнутых результатов. При этом личностно-профессиональный потенциал не сводим к способностям и мотивации, а интегрирует их. Показано, что личностно-профессиональный потенциал тесно связан со всей совокупностью способностей индивида (они отражают уже реализованный потенциал) и с

мотивацией личности (определяющей перспективы развития потенциала). Изучение потенциала человека важно для целостного понимания личности в ее поступательном развитии, характерного для акмеологии.

Впервые дано определение личностно-профессионального потенциала кадров управления. Личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально значимых результатов. Личностно-профессиональный потенциал определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию. Описаны основные направления реализации потенциала личности: внешнее, направленное на биосферу, социум, техносферу и инфосферу; внутреннее, связанное с направленностью личности и имеющее иерархическую структуру, которая объединяет различные уровни потенциала (биологический, психо-физиологический и личностный) и опирается на переход от энергетической саморегуляции индивида к ценностно-смысловому самоуправлению личности. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма.

2. Определены критерии, показатели и уровни личностно-профессио-нального потенциала. Внешним критерием личностно-профессионального потенциала кадров управления является их управленческий уровень. Этот критерий раскрывается через показатели объективного положения управленца в организационно-управленческой иерархии и его управленческой самооценки. Статистически и содержательно определены уровни личностно-профессионального потенциала. Высокий уровень характеризуется опытом руководства значительными группами и высокой управленческой самооценкой; средний связан с руководством небольшими группами подчиненных; низкий сочетает практическое отсутствие опыта руководства людьми с преобладанием исполнительской самооценки. Таким образом, хотя личностно-профессиональный потенциал и связан с опытом управленца, но не сводится к нему.

Внутренними критериями личностно-профессионального потенциала являются: профессиональная концентрация (она раскрывается с помощью

показателя «индекс профессионально-управленческой реализованности», для которого определен оптимальный уровень выраженности) и сбалансированность (с показателем «индекс дисбаланса», позволяющим выделить лиц с не сбалансированным, слабо сбалансированным и сбалансированным потенциалом). Эти показатели и их уровни будут полезны при индивидуальной работе с кадрами управления.

3. Разработаны модели и методы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала (динамический, структурный и структурно-резистивный), включающие различное число факторов оценки (жизненный и профессиональный опыт, возраст, субъективная оценка своих возможностей и желательных перспектив). Эти методы опираются на психобиографическую парадигму изучения личности и образуют основание целостной, наращиваемой «модульной» системы методов оценки личностно-профессионального потенциала. Акмеологичность оценок определяется комплексным привлечением всей возможной информации об оцениваемом человеке, ориентацией на перспективу его восходящего профессионального развития, активностью подхода к процедуре диагностики и использованием активности субъекта деятельности.

4. Выявлены общие и особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления.

Общей закономерностью является повышение управленческого уровня при увеличении личностно-профессионального потенциала, что сочетается с ростом активности, позитивных установок, склонности к оправданому риску и предприимчивости кадров управления при одновременном снижении присущих им напряженности и тревожности, свидетельствующих об умении согласовывать свои способности, потребности, ожидания с условиями и требованиями деятельности. Кроме того, установлено, что положительная связь управленческой успешности и уровня личностно-профессионального потенциала имеет нелинейный характер. В частности, на базе серии эмпирических исследований с применением динамической оценки личностно-профессионального потенциала введено понятие «порог личностно-профессионального потенциала». Данный порог предполагает наличие достаточно широкого жизненного и управленческого опыта, который и определяет высокий управленческий уровень кадров управления. Эмпирическая оценка

величины этого порога позволяет по-новому организовать экспресс-отбор на управленческие должности.

Установлены факторы (высокая сила личности, позитивность ее установок и активность) и условия (хорошие оценки в школе и ВУЗе и их динамика, значительный уровень спортивных достижений, высокая социальная мобильность, служба в армии, работа на хозяйственно-управленческих и выборных должностях) оптимальной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления проявляются в выборе направления их восходящей социальной мобильности. Построена типология биографий современных российских кадров управления («хозяйственники», «начинающие», «исполнители», «общественники» и «военные»). При этом продемонстрировано, что часть типичных биографий («хозяйственники», «общественники» и «военные») приводит к достижению высокого управленческого уровня, в то время как управленческий уровень «начинающих» и «исполнителей» является, как правило, относительно низким.

Другим проявлением особенного в успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления выступают типичные внутренние трудности их самореализации (здоровье, управление, семья), выявленные на основании изучения рассогласований потребностей и способностей с применением структурно-резистивной оценки личностно-профессионального потенциала. Показано, что 37% всех управленцев испытывают трудности с управлением и еще 16% - со здоровьем, достигая при этом значительных управленческих результатов. Практически каждый третий представитель управленческого корпуса (31%) не имеет внутренних трудностей, а у 16% возникают трудности в семье. Знание психических и биографических детермина нт внутренних трудностей, стихийных способов их преодоления является важной предпосылкой организации целенаправленной системы психолого-акмеологической поддержки профессиональной деятельности кадров управления.

5. Определены механизмы оптимизации личностно-

профессионального потенциала (системный и профессионально-специфический). Показано, что при недостаточной профессиональной

реализации личностно-профессионального потенциала его системные свойства воздействуют на развитие личности посредством изменения ее качеств в долгосрочном плане (снижение позитивности установок и активности) и более ситуативно - через рост тревожности, что обеспечивает функционирование отрицательной обратной связи, в итоге способствующей росту профессиональных достижений. Наряду с этим изучен профессионально-специфический механизм саморегуляции кадров управления, предполагающий снижение смелости и рост сензитивности управленца, испытывающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности, что не позволяет ему ставить профессиональные задачи, превышающие его возможности.

6. Показано, что долговременная оптимизация личностно-профес-сионального потенциала кадров управления основывается на гармоничном сочетании двух основных стратегий его реализации: концентрации усилий личности в профессиональной сфере для достижения максимально возможных результатов (стратегия профессиональной концентрации потенциала) и одновременно стремлении к успехам во всех жизненно важных областях, таких как семья, саморазвитие и др. (стратегия сбалансированной реализации потенциала).

7. Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала, апробированные в психологической работе с кадрами управления в ходе проведения мониторинга их личностно-профессионального развития. Эти рекомендации предполагают необходимость дальнейшего внешнего усиления возможностей управленцев на основе использования современных средств информатизации и способов организации работы. В то же время важно обеспечить адекватное внешним условиям внутреннее развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления, обеспечивающее повышение его сбалансированности и опирающееся на улучшение управления своими внутренними ресурсами, направленное на компенсацию и предотвращение возникающих в профессиональной деятельности проблем. Рекомендации могут применяться для психолого-акмеологического сопровождения различных категорий кадров управления.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые комплексно исследована проблема возможностей человека (его потенциала), которая раньше не являлась предметом самостоятельного

изучения в акмеологии и психологии развития. При этом не только разработана концепция личностно-профессионального потенциала, но и создана система его диагностики, определены механизмы и стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления. Это является существенным вкладом в развитие научного направления «психология развития, акмеология». Практическая значимость результатов исследования Теоретические и прикладные аспекты концепции личностно-профессионального потенциала активно используются при проведении входной психологической диагностики слушателей и аспирантов в РАГС при Президенте РФ в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей.

Применение различных методов оценки личностно-профессиональ-ного потенциала показало свою полезность как в практике профотбора (в частности, получены критические значения уровня профессионально-управленческой реализованности, характеризующие абитуриентов РАГС при Президенте РФ), так и в процессе психологической консультации кадров управления государственной службы (накоплен практический опыт применения индивидуальных структурных профилей оценки личностно-профессионального потенциала в ходе собеседования со слушателями РАГС). Имеющийся опыт может быть распространен на кадры управления РФ в целом.

Апробация и внедрение результатов исследования Основные теоретические положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Материалы исследования докладывались на Съезде практических психологов образования, Москва, 2003; конференциях «Преподавание психологии и педагогики в высших учебных заведениях, готовящих государственных служащих и управленцев», Москва, 2002 ; Межвузовской научно-практической конференции «Политические коммуникации XXI века: гуманистические аспекты», Москва, 2002; Всероссийской научно-практической конференции «Личность в общении и деятельности», Москва, 2002 г; Круглом столе «Психологические аспекты адаптации населения к рыночным реформам», Москва, 2001 г; VI психологическом симпозиуме «Смысл жизни и акме», Москва, 2000 г; Межвузовской научной

конференции «Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях», Санкт-Петербург, 1999 г; Научно-практической конференции «Российское государство и государственная служба на современном этапе», Москва, 1998 г; Научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н.В.Кузьминой, Москва, 1998 г.

Теоретические и практические результаты исследования использовались при проведении входной диагностики абитуриентов РАГС при Президенте РФ и подготовке соответствующих аналитических материалов в 1998 - 2003 гг. Они легли в основу аналитической записки в Администрацию Президента РФ (2001 г).

Методики оценки личностно-профессионального потенциала применялись при проведении диагностики кадров управления Центра международной торговли и Русского финансового клуба.

Теоретические и прикладные исследования проводились при поддержке грантов РГНФ № 00-06-00093а и № 03-06-00374а.

Положения, выносимые на защиту

1. Постоянный рост профессиональных требований к кадрам управления в современном динамичном мире повышает значимость их профессионального саморазвития на базе максимальной реализации своих внутренних возможностей при наиболее целесообразном использовании внешних ресурсов (деньги, власть, информация и др.). Совокупность внутренних ресурсов человека определяет его профессиональные возможности и выступает основанием акмеологического понятия «личностно-профессиональный потенциал». Сущностными характеристиками личностно-профессионального потенциала кадров управления являются: возобновляемость, самоуправляемость, системность и функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия. Эти характеристики могут быть раскрыты с помощью системы базовых (направленность, диапазон, интенсивность и востребованность) и динамических (подвижность, концентрация и восстановимость) показателей. В структуре личности личностно-профессиональный потенциал раскрывается через единство способностей и мотивации. Он выступает в качестве предпосылки осуществления деятельности, определяет профессионализм личности и деятельности, а на индивидуальном уровне -профессиональную пригодность.

2. Высокий личностно-профессиональный потенциал кадров управления проявляется в значительных управленческих результатах и, в частности, в достижении высокого уровня в организационно -управленческой иерархии, что позволяет определить внешний критерий оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления - их «управленческий уровень». Внешний критерий раскрывается через показатели, опирающиеся на субъективную и объективную оценку актуально достигнутого управленческого уровня. Кроме того, личностно-профессиональный потенциал как интегральный личностный феномен характеризуется специфическими внутренними критериями, раскрывающими способность управленца к концентрации своих внутренних ресурсов в профессиональной деятельности (критерий «концентрации» и соответствующий ему показатель «профессионально-управленческая реализован-ность», определяемый долей личностно-профессионального потенциала, приходящейся на управленсескую деятельность) и одновременно способность не замыкаться только в рамках профессии, а достаточно широко и успешно реализовывать свой потенциал в других жизненно важных сферах, таких как учеба, семья и др., что позволяет ввести критерий сбалансированности личностно-профессионального потенциала и выделить показатель «коэффициент дисбаланса».

3. Практическое использование понятия «личностно-профессио-нальный потенциал» определяется возможностями его эмпирической оценки, исходящей из того, что личностно-профессиональный потенциал проявляется в индивидуальных достижениях в профессиональной и непрофессиональной сфере. Это позволяет для оценки личностно-профессионального потенциала использовать систему психобиографических методов, опирающихся на учет нескольких факторов. Основным объективным фактором является жизненный и профессиональный опыт, оцениваемый на уровне основных достижений личности, структурированных по ключевым направлениям (учеба, общественная деятельность, работа, семья, увлечения, здоровье и социальная мобильность). Важную роль играют факторы времени (возраста), субъективных возможностей и потребности достижения высоких результатов. Комплексность полученных оценок, ориентация на восходящее профессиональное развитие позволяет отнести эти оценки к психолого-акмеологическим.

4. Основными факторами высоких управленческих достижений выступают высокий уровень активности личности, позитивность ее установок, высокий уровень самоконтроля в сочетании со способностью к оправданному риску и высокой коммуникативной компетентностью Важными условиями достижения высоких результатов в управленческой деятельности являются особенности жизненного пути и приобретенного жизненного и профессионального опыта, такие как позитивная образовательная динамика, активное участие в общественной работе и высокая социальная мобильность.

Социально-исторический контекст профессиональной самореализации кадров управления накладывает свой отпечаток на траекторию их жизненного и профессионального пути, на особенности внешнего проявления их личностно-профессионального потенциала. Это позволяет выделить обобщенные типы биографий управленцев, соответствующие разным управленческим уровням, тесно связанные со спецификой вертикальной социальной мобильности и личностными особенностями. Применение полученной эмпирической типологии биографий перспективно для диагностики кадров управления.

Столкновение внутренних тенденций развития личности управленца и изменчивой социальной ситуации развития способствует возникновению у кадров управления внутренних трудностей, наглядно проявляющихся в типичных соотношениях их потребностей и способностей. Типы этих трудностей у современных российских управленцев (со здоровьем, с семьей и в управлении) выступают как внутреннее проявление особенного в личностно-профессиональном потенциале. Типичные внутренние трудности обнаруживают тесную связь с полом, возрастом, характерологическими и биографическими особенностями и в разной степени компенсируются в профессиональной деятельности. Исследование стихийно используемых в настоящее время на индивидуальном уровне способов преодоления этих трудностей полезно при организации системы психологической поддержки кадров управления с целью обеспечения высокой эффективности их функционирования.

5. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации личностно-профессио-нального потенциала кадров управления. Оптимизация личностно-профессионального потенциала как системы, в масштабе всей жизни

отражается в перестройке структуры и проявляется в динамике его реализации по основным направлениям жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.). Механизм оптимизации связан с наличием по каждому из направлений жизнедеятельности оптимальной зоны реализации личностно-профессионального потенциала, ниже и выше которой расположены области его критической реализации (с соответственно недостаточным использованием потенциала и чрезмерно интенсивной его реализацией). Возникновение под воздействием внешних обстоятельств тенденции выхода реализации личностно-профессионального потенциала из оптимальной зоны средних значений в критическую (слишком высоких или низких значений) приводит к росту тревожности и последующему возможному снижению позитивности установок и активности личности, что способствует перестройке структуры потенциала по принципу обратной связи.

6. Ведущая роль профессиональной деятельности в развитии личности отражается в ее стремлении к профессиональной концентрации своего потенциала, обеспечивающей высокие профессиональные достижения. Для психолого-акмеологической оценки концентрации личностно-профессионального потенциала в сфере профессиональной деятельности разработан индекс профессионально-управленческой реализованности, который тем выше, чем большую долю своего личностно-профессио-нального потенциала личность реализует в профессионально-управленческой деятельности, чем больше она вовлечена в эту деятельность.

Для достижения долговременной активной адаптивности личности, создающей предпосылки устойчиво высоких в жизненной перспективе управленческих результатов, требуется, чтобы управленец успешно проявил себя во всех ключевых направлениях жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.), т.е. его личностно-профессиональный потенциал был сбалансирован. Сбалансированность личностно-профессионального потенциала является результатом его оптимизации на основе постоянного перераспределения потенциала по ключевым направлениям жизнедеятельности, что осуществляется с помощью системных механизмов обратной связи на базе роста тревожности при выходе реализации потенциала по какому-то направлению за оптимальные пределы (в область слишком высоких или низких значений). Сочетание стратегий концентрации и сбалансированности личностно-профессионального потенциала

обеспечивается их различными временными масштабами. При этом стратегическое направление реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления представляет собой единство процессов концентрации потенциала личности в сфере профессиональной деятельности и его оптимальной реализации во всех ключевых сферах жизнедеятельности, т.е. сбалансированности.

7. В рамках организационной поддержки оптимизации потенциала кадров управления, предотвращения и компенсации возникающих в ходе профессиональной деятельности психологических проблем целесообразно совместить специальную процедуру психолого-акмеологической диагностики с коррекционно-развивающей работой в рамках мониторинга личностно-профессионального развития.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик оценки и результаты эмпирического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы акмеологическоп оценки личностно-профессионального потенциала личности» на основе анализа работ по проблемам способностей и мотивации показано, что часто встречающееся представление о потенциале как о способностях человека не в полной мере учитывает динамику развития его возможностей, во многом определяющуюся спецификой мотивации личности. В рамках изучения мотивации личности применяется понятие «потенциал» (потенциал активации, потенциал реакции, поведенческий потенциал), позволяющее точнее представить динамику развития мотивации. Анализ часто встречающихся на практике расхождений потребностей и способностей личности на теоретическом уровне требует использования понятия, опирающегося одновременно на понятие «способности» и «мотивы», что и служит важнейшим основанием разработки понятия «потенциал» в психологии развития и акмеологии. Понятие «потенциал» призвано не подменять устоявшиеся психологические понятия «способности» и «мотивы», а служить средством их интегрального анализа. При этом в структуре потенциала способности увязываются с уже

реализованным потенциалом, а мотивы в основном определяют еще нереализованную часть потенциала. Наличие внутреннего потенциала выступает предпосылкой человеческой активности, приводящей к достижению результатов определенного уровня.

Ядром личностного потенциала выступают внутренние ресурсы человека, а не внешние, такие, например, как технические средства, власть или деньги, хотя несомненно, что внешние условия реализации личностного потенциала оказывают на него значительное влияние. В самом общем плане под ресурсом личности понимается все то, что ей принадлежит, в частности, ее черты характера, способности, ценности и т.д. Совокупность внутренних ресурсов человека представляет собой целостную систему, обладающую свойством саморегуляции и на некотором уровне развития личности - саморазвития. Эти ресурсы находятся в состоянии постоянного обновления, основанного на процессах, аналогичных ассимиляции-диссимиляции, что тесно увязывает понятие «потенциал» с энергетическим базисом человеческого существования. Далеко не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, поэтому в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованными со стороны общества и поэтому развились наиболее полно. Системность человеческого потенциала проявляется в том, что он сам является сложной иерархической системой и в то же время элементом социальной системы.

Потенциал человека как социально-личностная система имеет иерархическую структуру. Первый уровень этой структуры составляет биологический потенциал индивида, определяющийся спецификой биоэнергетических процессов в организме. Вышележащие уровни данной иерархии предназначены для информационно-ценностной регуляции нижележащих уровней. Так, второй уровень иерархии связан с психической регуляцией и определяет психо-физиологический потенциал. Третий уровень, базирующийся на личностно-смысловом саморазвитии, представляет собой собственно личностный потенциал. Выделенные уровни потенциала являются относительными, поскольку система индивидуальной регуляции потенциала непрерывна, и уровни можно выделять на разных основаниях.

В качестве направлений реализации потенциала на надындивидуальном уровне целесообразно выделить орудийную деятельность (и техносферу как способ усиления потенциала человека),

социальные взаимосвязи (социум) и инфосферу. Техносфера, социум и инфосфера, с одной стороны, образуют иерархическую саморегулирующуюся систему, вершиной которой является инфосфера, а с другой, представляют собой относительно самостоятельные образования, оказывающие обратное воздействие на формирование и реализацию личностного потенциала человека. Кроме того, миры техносферы, социума и инфосферы погружены в более широкий мир живой и неживой природы, выступающий контекстом индивидуальной реализации потенциала Во взаимодействии личности и системы окружающих ее миров формируется направленность личности (Е.А.Климов).

Так как ведущую роль в развитии взрослого человека играет профессиональная деятельность, то можно говорить о профессиональной реализации потенциала, т.е. о личностно-профессиональном потенциале. В широком смысле слова личностно-профессиональный потенциал определяется как личностный потенциал, в котором сфера профессиональной деятельности раскрыта более детально. В узком смысле слова личностно-профессиональный потенциал рассматривается как. часть личностного потенциала, которая направлена на реализацию ресурсов личности в рамках избранной профессии. Понятием «личностно-профессиональный потенциал» описывается востребованные профессией возможности-личности, в значительной мере определяя перспективы ее саморазвития. Наряду с этим понятием «профессионально-личностный потенциал» описывается соответствие востребованных профессией возможностей личности всей совокупности требований, объективно предъявляемых человеку его профессией (схема 1). Высокий профессионально-личностный потенциал составляет индивидуальную основу профессиональной пригодности. В рамках акмеологии личностно-профессиональный и профессионально-личностный потенциалы выступают в качестве оснований (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова) профессионализма личности и деятельности соответственно и рассматриваются как акмеологические инварианты профессионализма (В.Г.Зазыкин).

Чтобы рассматривать оценки личностно-профессионального потенциала как акмеологические, имеется несколько оснований. Первое из них — методологическое - опирается на комплексность и междисциплинарность акмеологии. Соответственно, в методах оценки

делается акцент на целостном изучении достижений личности во всех основных сферах ее жизнедеятельности.

Схема 1. Соотношение личностно-профессионального и профессионально-личностного потенциалов

Второе основание является целевым и предполагает, что оценка личностно-профессионального потенциала проводится в интересах максимально полного развития личности, как в целом, так и в профессиональной деятельности, максимальной реализации потенциала личности и достижения ею состояния акме. При организации такого самостоятельного активного профессионального развития субъекта деятельности сознательно используется активное воздействие процедуры оценивания, например, в рамках мониторинга личностно-профессионального развития. Тогда психолого-акмеологической оценкой можно назвать комплексную оценку личностно-профессионального потенциала кадров управления, ориентирующую на достижение вершин в личностном и профессиональном развитии, базирующуюся в первую очередь на психологических подходах к изучению личности и использующую соответствующий методический инструментарий.

Особый интерес представляет развитие личности в ходе профессиональной деятельности, приводящее к объективно высоким результатам, достижениям. В этой связи естественно возникает вопрос о критериях и показателях уровня достижений в управленческой деятельности как об основе психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления. Традиционно критерием управленческой эффективности кадров управления выступают результаты действия их подразделений и организаций, однако использование этого традиционного критерия управленческой эффективности, особенно в рамках государственной службы, представляется нецелесообразным из-за наличия большого количества косвенных результатов управленческой деятельности.

В настоящем исследовании в качестве критерия достижений в профессиональной деятельности для управленца среднего звена предлагается использовать его положение в организационно-управленческой иерархии, что позволяет оценить приспособленность к организационно-управленческой системе на основе специально разработанного индивидуального интегрального индекса управленческого уровня. Чем выше это положение, тем более высоким считается управленческий уровень, хотя понятно, что реальный управленческий уровень связан со значительно более широким кругом факторов. Предложенный в исследовании индекс управленческого уровня включает субъективную (управленческая самооценка) и объективную (число подчиненных) составляющие. Валидность этого индекса подтверждена на основании объективных внешних критериев, в частности уровня должностного положения и квалификационных разрядов кадров управления государственной службы. Использование индекса управленческого уровня позволяет выделить управленцев высокого, среднего и низкого уровня. Высокий уровень характеризуется опытом руководства большими группами и высокой управленческой самооценкой; низкий проявляется в практическом отсутствии опыта руководства людьми в сочетании с преобладанием исполнительской самооценки. Среднему управленческому уровню соответствуют среднее число подчиненных и средняя управленческая самооценка. Статистически этот уровень более распространен, чем два остальных.

Вторая глава диссертации «Методы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления» посвящена вопросам методического обеспечения психолого-акмеологи-ческой оценки личностно-профессионального потенциала.

Для психолого-акмеологической оценки личностно-профессиональ-ного потенциала кадров управления используется система моделей и соответствующих методов оценки, различающихся по таким параметрам, как парадигма оценки и сложность используемых моделей. Парадигма оценки состоит в том, что внутренние ресурсы личности специалиста можно оценить по объективным результатам их использования, в частности, по жизненным и профессиональным достижениям. При этом, конечно, оценивается не вся совокупность ресурсов личности, а лишь те, которые оказались востребованными в соответствующем социокультурном окружении, что вполне отражает социально-личностную природу потенциала личности. Именно поэтому изучать жизненные достижения человека, его жизненный опыт наиболее естественно на базе психобиографического подхода к исследованию личности. Основные усилия в настоящей работе направлены прежде всего на разработку формализованных и компьютеризованных методов для целей отбора и предполагают применение одно- и многофакторных моделей оценки.

Разработаны три модели оценки личностно-профессионального потенциала, различающиеся числом учитываемых параметров, что и определяет их различную сложность.

В модели структурной оценки личностно-профессиональный потенциал ассоциируется с жизненным и профессиональным опытом личности. Такой подход может быть полезен для первоначальных и достаточно простых оценок потенциала и будет вполне адекватен в стабильной внешней (для оцениваемого) ситуации. Помимо этого модель структурной оценки может применяться для обобщенной оценки личностно-профессионального потенциала в рамках больших временных интервалов, сопоставимых со временем всей жизни.

Особенность структурной модели оценки состоит в том, что в рамках параметра опыта выделяется набор направлений (учеба, общественная работа, профессиональная деятельность, хобби, семья, здоровье и социальная мобильность), по которым личность реализует себя, и психолого-акмеологическая оценка дается не только в целом, но и по

каждому из этих направлений. Для них на основе компьютерного анализа формализованной биографии определяются затраты потенциала в виде индекса реализации потенциала. Структурная оценка личностно-профессионального потенциала определяется как среднее значение оценок реализации потенциала по отдельным направлениям.

Для практической реализации структурной модели соискателем подготовлен формализованный психобиографический вопросник и апробирована его компьютерная версия. Результаты полученных таким образом оценок личностно-профессионального потенциала полезны как для структурированного описания жизненного пути кадров управления (и соответственно, их опыта) и выявления типичных биографий (усредненные данные для выборки управленцев 1998 года, N=802, представлены в виде профиля на графике 1), так и для выявления индивидуальных сильных и слабых сторон в реализации управленцем своего потенциала.

График 1. Структурный профиль индексов реализации потенциала

управленцев

Вторая модель психолого-акмеологической оценки, разработанная соискателем совместно с Ю.В.Синягиным, - динамическая оценка личностно-профессионального потенциала. Динамическая оценка может быть полезна при исследовании различных общих детерминант реализации

личностно-профессионального потенциала, а также использоваться в целях отбора.

В рамках динамической модели рассматриваются два базовых параметра. Первый - жизненный опыт личности (как и в рассмотренной выше структурной модели, однако обобщенно, без выделения отдельных сфер реализации потенциала) оценивается коэффициентом готовности к практической деятельности. Второй - готовность к обучению — позволяет понять, насколько личность способна и склонна к изменению накопленного опыта и усвоению нового, что и определяет динамику реализации личностно-профессионального потенциала.

Третьей, наиболее сложной из разработанных соискателем моделью психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала является структурно-резистивная модель. Эта модель тесно связана со структурной моделью и развивает ее, дополняя полученные парциальные оценки потенциала в важнейших областях жизнедеятельности на основании сведений о субъективном отношении тестируемого к своим достижениям (они обозначаются как «хочу»- и «могу»-факторы) и времени, потребовавшегося для соответствующих достижений. Структурно-резистивная модель личностно-профессионального потенциала позволяет использовать полученные результаты для изучения типичных внутренних трудностей управленцев.

Структурно-резистивная модель включает следующие параметры:

- уровень достижения в определенной сфере, который прямо пропорционален оценке потенциала;

- время достижения заданного уровня, которое обратно пропорционально оценке потенциала;

- отношение к этому достижению в разрезе «легко - трудно» («могу»-фактор); чем труднее было достижение, тем выше оценка потенциала. Фактор «могу» в значительной степени определяется способностями личности и ее опытом и по своему смыслу близок к понятию самоэффективности;

- отношение к достижению по шкале «нравится — не нравится» («хочу»-фактор); чем меньше нравился процесс достижения (при его высоком уровне), тем выше оценка потенциала. Фактор «хочу» в структуре потенциала отражает его мотивационную составляющую.

Для определения «хочу»- и «могу»- факторов соискателем предложен специальный вопросник, являющийся дополнением к базовому психобиографическому вопроснику, используемому в двух предыдущих методах оценки. Для более полного представления динамики реализации потенциала личности, исходя из определяющих его базовых «хочу» и «могу»- факторов, введены понятия соответствующих трудностей, которые испытывает личность в реализации своего потенциала. Эти трудности обратно пропорциональны величинам базовых факторов, например, если в оценке потенциала личности выявляется малое значение «могу»-фактора, то можно говорить о наличии «могу»-трудностей.

Анализ эмпирического материала выявил многочисленные статистически значимые корреляции между психолого-акмеологическими оценками личностно-профессионального потенциала и личностными качествами (полученными с помощью тестов МР2, Кеттела и Леонгарда-Шмишека) на выборках 1998-2001 гг., что свидетельствует в пользу конструктной валидности предложенных методов оценки. Кроме того, полученные с помощью описанных выше методов психолого-акмеологические оценки личностно-профессионального потенциала для выборки управленцев среднего звена, поступавших в РАГС в 2000 г (N=528), оказываются достаточно хорошо согласованными между собой. Рассчитанные корреляции статистически высоко значимы (р<0,001). Наиболее сильная связь выявлена между структурно-резистивной и структурной оценкой потенциала (г=0,716), несколько слабее аналогичная зависимость между динамической и структурной оценкой личностно-профессионального потенциала и самая слабая связь обнаружена

между динамической и структурно-резистивной оценкой потенциала (г=0,459).

Таким образом, предложенные в исследовании модели и соответствующие методы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления не только позволяют количественно оценить его величину, но и, в зависимости от используемой модели, способствуют выявлению особенностей реализации потенциала.

В третьей главе диссертации «Психолого-акмеологическая оценка общего и особенного в проявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления» с помощью описанных выше методов оценки потенциала и на большой эмпирической выборке кадров управления

среднего звена проводится традиционное для акмеологии исследование общего и особенного (А.А.Бодалев, ААДеркач, В.Г.Зазыкин) в проявлении личностно -профессионального потенциала.

В ходе реализации личностно-профессионального потенциала он кристаллизуется в личностных качествах и способностях кадров управления. Поэтому применительно к управленческому корпусу общее в проявлении личностно-профессионального потенциала изучалось на основе анализа психологических особенностей кадров управления и с учетом тенденций, выявленных при исследовании контрастных групп с высоким и низким управленческим уровнем. При этом во многом подтвердилась значимость качеств, как известно, присущих выдающимся специалистам своего дела: целеустремленности, мотивационной включенности и вовлеченности в деятельность, креативности, независимости и самостоятельности, трудолюбия, упорства и уверенности в своих силах (А.А.Бодалев).

Анализ личностно-профессионального потенциала (на выборке 1998 г, N=802) позволил сформулировать общую психологическую характеристику современных российских управленцев (график 2).

График 2. Психологические профили управленцев по тесту Леонгарда-

Шмишека

Ведущими качествами представителей кадров управления, как показывает анализ, являются активность и позитивность установок (так, по тесту Леонгарда-Шмишека гипертимность существенно превышает дистимность). Повышенные активность и позитивность установок кадров управления (усиление гипертимности при одновременном снижении дистимности для контрастных групп) способствуют росту их управленческого уровня.

Установлено, что для «вертикального» роста в современной управленческой системе необходимо проявлять разумную склонность к риску и предприимчивость в сочетании со сниженной внутренней напряженностью. Важным элементом психологического портрета кадров управления являются просоциальные тенденции: эмоциональность, способность к сопереживанию сочетается с высокой степенью приспособленности к людям, стремление к лидерству - с высокой самооценкой, поддерживающей высокие притязания (это отражается в повышенной эмотивности и демонстративности). При росте управленческого уровня регистрируется усиление этих тенденций (отраженное в повышении демонстративности и снижении эмотивности кадров управления). Это также свидетельствует о функционировании специфических механизмов психологической защиты (на основе вытеснения).

Высокая профессиональная и жизненная адаптивность кадров управления выражается в низкой тревожности и возбудимости. Показано, что депрессивные тенденции для управленцев высокого уровня выражены значительно слабее, чем для управленцев низкого уровня; аналогично складывается ситуация по тенденциям к тревожности, возбудимости и циклотимности, что свидетельствует о существенно лучшей приспособленности управленцев высокого уровня к жизни вообще и существующей организационно-управленческой среде в частности.

В ходе исследования подтверждена существенная роль различных компенсаций в успешном профессиональном функционировании управленца. Более высокому управленческому уровню соответствует меньшее число акцентуаций характера, причем выявленные акцентуации включают не только известное сочетание акцентуаций паранойяльности и маниакальности, но и сочетания акцентуаций педантичности и возбудимости, демонстративности и возбудимости, гипертимности и циклотимности,

гипертимности и тревожности, в которых явно просматриваются их взаимные компенсации, в своей совокупности порождающие приемлемый для существующей системы управления результат.

Исследование показало также, что «вертикальный» рост управленца в управленческой системе обеспечивается развитием его аутопсихологических, коммуникативных и организаторских способностей до уровня компетентностей. При росте управленческого уровня отмечается значительное развитие всех способностей при ведущей роли аутопсихологических. В то же время с низким управленческим уровнем значимо связан низкий уровень развития организаторских способностей.

Результаты исследования показывают наличие статистически значимой положительной корреляции между структурной оценкой личностно-профессионального потенциала и управленческим уровнем специалистов (г=0,69), что свидетельствует о том, что рост профессионального аспекта личностно-профессионального потенциала сопровождается ростом самого потенциала.

Исследование показало, что формирование общих личностных качеств кадров управления происходит на основе различных способов реализации их личностно-профессионального потенциала и, соответственно, жизненных путей. Более того, лица с практически одинаковым управленческим уровнем могут обладать различными личностными качествами. Все это дает основание для выделения особенных закономерностей проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления. При этом особенное в проявлении личностно-профессионального потенциала анализируется как в разрезе типичных для управленцев жизненных путей (на основе описания их биографии с помощью структурной методики оценки личностно-профессионального потенциала), так и с точки зрения выделения групп управленцев, испытывающих схожие внутренние трудности (для оценки которых используется структурно-резистивная методика).

Выступая как субъекты деятельности и жизненного пути, активно разрешая возникающие в ходе жизни проблемы, кадры управления индивидуально-уникально распределяют свой личностно-

профессиональный потенциалл по основным сферам жизнедеятельности, что отражено в структурном профиле потенциала (графики 4 - 8). Поскольку управленческий успех может быть следствием различных

трудовых биографий, значительный интерес представляют типичные биографии современных российских кадров управления. В тоже время известно, что управленческая успешность в значительной мере определяется психическими особенностями личности (или ПВК), которые, с одной стороны, выступают в качестве основания специфического развертывания жизненного пути в конкретных социально-исторических условиях, а, с другой стороны, во многом являются следствием этого жизненного пути. Поэтому для понимания типичных биографий в контексте достижения высокого управленческого уровня важно учитывать факторы силы личности управленца и используемых каналов вертикальной мобильности

В ходе исследования особенного в проявлении личностно-профессионального потенциала с помощью метода его структурной оценки и на основе кластерного анализа биографий кадров управления (выборка 1998 г, N=802) были выявлены пять типов биографий, объединенных в две группы: низкого и высокого управленческого уровня. Выделение этих двух групп связано с тем, что особенности реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления в ходе жизни могут в разной мере способствовать достижению высокого управленческого уровня. По результатам оценок для типичных биографических групп была определена зависимость между уровнем реализации личностно-профессионального потенциала и уровнем развития аутопсихологических, коммуникативных, интеллектуальных и организаторских способностей кадров управления (график 3)

Группу низкого управленческого уровня составляют два типа биографий: второй и третий.

Низкий управленческий уровень в первую очередь может быть связан с недостатком жизненного и профессионального опыта, характерным для молодых управленцев (график 4). Это позволяет обозначить вторую биографическую группу как «начинающих». Это самая большая из выделенных групп (26%).

Представители «начинающих» имеют определенные основания на уровне темперамента для превращения со временем в управленцев достаточно высокого уровня — они активны и оптимистичны. В рассматриваемую группу вошли не только самые молодые по возрасту управленцы. В ней преобладают коренные горожане, кроме того, по

сравнению с другими группами, в ней больше всего женщин. Поэтому психологический портрет представителя этой группы отличают повышенная жизнерадостность, общительность, живость, радикализм и социальная зависимость наряду с пониженной дипломатичностью и проницательностью и более низким (хотя и весьма высоким по абсолютной величине) уровнем самоконтроля. Ведущими в структуре способностей у «начинающих» являются интеллектуальные, хотя и они достигают только среднего уровня. Наименее развиты у представителей этой группы организаторские способности.

Выраженность способностей'

я биографических группах, №528

^^гр.а

/ ? — / ___\

гр.з {:>

\ \ ^ \ \ 14 шмютююФФюр

\ \' ' 1 /

\ —о— Аутопсихологические -п- - Коммуникативные

- о— Интеллектуальные - Организаторские

График 3. Средняя выраженность основных способностей для биографических групп

Основная жизненная стратегия представителей группы «начинающих» связана с поиском своего места в жизни через хобби и увлечения, что подтверждается эмпирическим анализом их структурных оценок личностно-профессионального потенциала, в котором практически по всем ключевым сферам жизнедеятельности, за исключением хобби и увлечений, преобладают низкие оценки. С этим во многом связаны и особенности мотивации в группе «начинающих». Доминирующей для

РОС. НАЦИОНАЛЬНА« БИБЛИОТЕКА С-ПтИтрг

• о» тао иг

Выборха К—802, 196 человек в группе

Сферы жизнедеятельности

График 4. Структурный профиль второй биографической группы

В силу своей молодости представители второго биографического типа могут перейти в неуправленческие сферы деятельности или продолжить свое развитие в качестве кадров управления. Однако дальнейшая деятельность «начинающего» будет успешной только в том случае, если он сумеет актуализировать ценность саморазвития в рамках управленческой

деятельности, выстроить акме-ориентированную жизненную стратегию и последовательно реализовать ее.

Важными предпосылками низкого управленческого уровня кадров управления являются как недостаточная сила личности их представителей, так и преимущественная неуправленческая направленность расходования ресурсов (третий биографический тип). Данный тип биографий по большей части характерен для управленцев низкого уровня (исполнителей), что позволяет обозначить эту группу как «исполнителей». Эта группа - самая маленькая из выделенных, в нее входит 12% выборки (график 5).

Выборка N=802, 95 человек в группе

_ 1.0 ---------------

Сферы жизнедеятельности

График 5. Структурный профиль третьей биографической группы

Низкий управленческий уровень представителей третьей биографической группы во многом определяется их личностными особенностями. Темперамент «исполнителей» характеризуется самыми низкими активностью и экстравертированностью. Кроме того, третья биографическая группа демонстрирует наименьшие среди рассматриваемых групп экспрессивность, предприимчивость и решительность. При этом они максимально тревожны и возбудимы. Структура способностей у «исполнителей» практически не сформирована. При достаточно высоком

уровне развития аутопсихологических способностей все остальные развиты существенно слабее, а организаторские практически отсутствуют. Такое сочетание личностных качеств и способностей не обеспечивает успеха в сфере управления.

По своей жизненной стратегии группа «исполнителей» во многом противоположна группе «начинающих». Она отличается, прежде всего, самыми низкими оценками в такой сфере самореализации личности, как хобби и увлечения. Многие женщины - представители этой группы максимально концентрированы на воспитании ребенка, часто без помощи отца. Если «начинающие» используют хобби и увлечения как главный инструмент жизненного поиска, то «исполнители» считают свой жизненный поиск завершенным и отказываются от ненужных, на их взгляд, затрат времени и сил и целиком концентрируясь на проблемах выживания. Однако такое дисгармоничное поведение не является естественным для личности и не проходит для нее даром. Ценой является повышенная (в сравнении с другими биографическими группами) склонность к депрессии, а также негативные психосоматические проявления.

Приоритетной ценностью для «исполнителей» является не душевный комфорт, как у «начинающих», а работа. Из всех выделенных в исследовании биографических групп третья является единственной, в которой доминирует мотивация на работу. Но приоритет «рабочей» ориентации у представителей третьей группы связан, прежде всего, с необходимостью самостоятельно зарабатывать себе на жизнь в сложной жизненной ситуации. Профессиональная деятельность не становится для «исполнителей» пространством саморазвития, и они, вольно или невольно, обрекают себя во внешнем плане - на вечное исполнение последних ролей, а во внутреннем - на неподлинность существования.

Во вторую группу (высокий управленческий уровень) вошли первый, четвертый и пятый типы биографий. Достижению высокого управленческого уровня способствуют сочетание личностных особенностей представителей этих типов биографий и специфика их жизненного пути. Кроме высокой силы личности, сформированной еще в школьные годы, для таких людей характерно использование каналов вертикальной социальной мобильности, определявшихся культурно-историческими условиями в нашей стране и обеспечивавших приобретение профессионально-

управленческого опыта, уверенности в своих силах и овладение управленческими навыками на высоком уровне.

Биографии первого типа (график 6) объединяют достаточно успешных руководителей, исполняющих хозяйственно-управленческие должности в промышленности и сельском хозяйстве («директорский корпус») и, кроме того, в настоящее время преимущественно работающих в негосударственном секторе в основном на региональном и местном уровне. В группу входит 24% рассматриваемых представителей кадров управления. Эта группа была обозначена как группа «хозяйственников».

График 6. Структурный профиль первой биографической группы

Активность и позитивность установок этих людей в ходе жизни трансформировались в значительную силу личности, которая проявляются в таких личностных особенностях, как повышенная рассудительность, неторопливость, предусмотрительность, удачно сочетающиеся с высоким уровнем самоконтроля и дипломатичностью. Косвенно о весьма высокой силе личности «хозяйственников» свидетельствует и то, что подавляющее большинство из них оценивает себя как «первое лицо», а не как заместителя. Умение реально оценивать обстановку, эффективно управлять

ситуацией способствуют их успешности в качестве руководителя. Способности у представителей первой группы развиты до уровня компетентностей. Ведущую роль в комплексе способностей играют интеллектуальные.

Для представителей этой группы характерны средние значения структурной оценки личностно-профессионального потенциала практически по всем ключевым направлениям его реализации.

Приоритетными ценностями для «хозяйственников» являются одновременно учеба и душевный комфорт. Это свидетельствует о том, что представители данной группы осознают необходимость непрерывного саморазвития, но рассматривают его, скорее, как средство продвижения по статусной вертикали, отвергая внутриличностный конфликт, неизбежно сопровождающий процессы акме-ориентированных самоизменений.

Четвертый тип биографии (график 7) объединяет руководителей высокого уровня, которые также часто играют роль «первого лица» преимущественно в региональных и местных органах власти. Активная общественная работа и исполнение выборных должностей могут рассматриваться как тот «лифт», который обеспечил высокую социальную мобильность на основе использования таких особенностей четвертого типа биографий, как ориентация на достижения и естественная вовлеченность в социальное взаимодействие. Поэтому рассматриваемая группа была названа группой «общественников». В ней оказалось 17% выборки.

Представители этой группы выделяются наибольшей величиной структурных оценок потенциала и самыми высокими оценками практически по всем направлениям реализации потенциала, за исключением социальной оценки.

Базовые активность и позитивность установок таких людей под воздействием жизненных обстоятельств (активная общественная работа в школе и ВУЗе, увлечение спортом, работа на выборных должностях) позволили сформировать не только высокую силу личности, но и такие качества, как артистизм в общении с окружающими в сочетании с отсутствием беспокойства по пустякам и высокой предсказуемостью. В настоящее время эти личностные качества позволяют «общественникам» максимально адаптироваться к обстоятельствам своей жизни и профессии. В структуре способностей, сформированной до весьма высокого уровня, ведущую роль играют коммуникативные и организаторские способности. В

то же время интеллектуальные способности развиты у «общественников» зачастую недостаточно, для них более характерен практический интеллект.

Выборка №802, 134 человека в группе

Сферы жианвдвятАлъности

График 7. Структурный профиль четвертой биографической группы

Мотивационная сфера представителей группы «общественников» характеризуется удачным балансом мотивов аффилиации и достижения. Ценностно «общественники» в первую очередь стремятся к душевному комфорту, несколько слабее выражена ценность работы. Такое сочетание личностных качеств и мотивационно-ценностных приоритетов обусловливают склонность «общественников» к конформизму, отказу от внутриличностных и межличностных конфликтов, от акме-ориентированных самоизменений, если такие самоизменения противоречат их карьерным возможностям. В то же время, если потребность в саморазвитии у представителей этой группы будет актуализирована, сочетание мотивации достижения, энергии и позитивности установок минимизирует внутриличностный конфликт и обеспечит эффективность процесса самосовершенствования.

Управленческую специфику пятой биографической группы (график 8) определяет преобладание в ней представителей «силовых» структур. Именно военное образование и служба в силовых ведомствах определили

высокую силу личности и форму социальной мобильности, специфичную для представителей пятой биографической группы, способствовали их специализации в сфере управления. Поэтому группа обозначается как «военные». В группу входит 21% исследованных кадров управления.

Пятый тип биографий включает руководителей достаточно высокого уровня, которые имеют значительный стаж руководящей работы, опыт руководства большими коллективами и тяготеют к исполнению роли «заместителя». Для представителей этой группы характерны высокие значения оценок по результатам управленческой деятельности и ее социальной оценки при относительно небольших оценках по остальным направлениям реализации потенциала управленца. Оценки в таких сферах самореализации личности, как специальность и хобби и увлечения, в этой группе ниже, чем в группах «хозяйственников» и «общественников». Такой дисбаланс обусловлен личностными особенностями «военных».

Выборка N=802, 166 человек в группе

Сферы жихтдеяфелыюстк

График 8. Структурный профиль пятой биографической группы

Исходные активность и позитивность установок «военных» в ходе службы в силовых ведомствах стали основой для формирования таких личностных качеств, как настойчивость, добросовестность, более высокая, чем в среднем, смелость и предприимчивость, один из самых высоких среди всех биографических групп уровней практичности и мужественности. В то же время представителей рассматриваемой биографической группы

отличает повышенная прямолинейность, высокий уровень консерватизма и недостаточная креативность. При высоком уровне развития аутопсихологических способностей коммуникативные и организаторские способности развиты у «военных» относительно слабо.

Главная проблема в мотивационной сфере «военных» связана с недостаточностью мотивов аффилиации. Такие управленцы тяготеют к директивным управляющим воздействиям и успешно адаптируются к «гражданской» управленческой деятельности, преимущественно выполняя организаторские и штабные функции в команде первого лица. В целом можно говорить о том, что у представителей пятой группы трудно актуализировать потребность в саморазвитии, так как она напрямую связана с уровнем креативности личности. Если же «военные» осознают необходимость акме-ориентированных самоизменений, это может вызвать глубокий внутриличностный кризис.

Помимо определения характерных жизненных путей современных российских управленцев, особенные закономерности проявления личностно-профессионального потенциала могут рассматриваться с точки зрения типичных внутренних трудностей. Возникновение таких трудностей в генерализованном виде отражает рассогласования между способностями и потребностями личности, с одной стороны, и реальными обстоятельствами ее жизненного пути, с другой. Анализ наиболее распространенных сочетаний «хочу»- и «могу»-трудностей по всем основным направлениям жизнедеятельности, полученных с использованием структурно-резистивной оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления (выборка 2000 г, N=528), позволил выделить четыре наиболее актуальных типа таких трудностей.

Тип 1 характеризуется минимальным уровнем трудностей как по отдельным направлениям реализации потенциала, так и в целом, поэтому обозначается как «отсутствие трудностей». Отсутствие трудностей обеспечивается максимальным проявлением активности и позитивностью установок, а также наибольшими просоциальными тенденциями и наименьшей возбудимостью управленцев. К этому типу относятся 31% кадров управления.

Тип 2 связан с возникновением (уже в детстве и юности) проблем с поддержанием здоровья. Он обозначен как «трудности со здоровьем». Их наличие связано с тенденциями к пониженному настроению и повышенной

возбудимости. Этот тип трудностей больше характерен для биографий «общественников», что свидетельствует о раннем включении механизмов компенсации, опирающихся на обращение к помощи окружающих. Выработанные в ходе таких социальных контактов лидерские качества обеспечивают успешность личностной и профессиональной адаптации к работе управленца. Трудности со здоровьем испытывает 16% представителей управленческого корпуса.

Тип 3 определяется наличием проблем с руководством другими людьми, причем эти проблемы связаны не с желанием или нежеланием заниматься управленческой деятельностью, а с объективными и субъективными трудностями в ходе ее осуществления. Этот тип можно назвать «трудности с управлением». Относительно низкие активность и позитивность установок членов этой группы в сочетании с пониженной демонстративностью способствуют недостаточному развитию у них лидерских и коммуникативных качеств. Такие управленцы не обладают естественным даром привлекать других людей. Однако наличие проблем с управлением людьми не приводит членов рассматриваемой группы к отказу от управленческой карьеры, а способствует выработке компенсирующих подходов. Так, во-первых, они непосредственно работают с относительно небольшими коллективами (предпочтительно не более десятка человек), а, во-вторых, больше тяготеют к роли штабника и организатора. Функционируя в составе команды, эти руководители могут лучше использовать свои сильные стороны и затушевать недостатки. Трудности с управлением наиболее распространены, их испытывает 37% кадров управления.

Тип 4 характеризуется возникновением проблем с возможностью и желанием вести семейную жизнь. Такая ситуация обозначена как «семейные трудности». Они ассоциируются с сочетанием тенденций к максимальной тревожности и демонстративностии в большей степени затрагивают «начинающих». Семейные трудности встречаются у 16% управленцев.

Понятно, что семейные трудности являются уделом самых молодых, а трудности со здоровьем — самых зрелых представителей управленческого корпуса. Кроме того, семейные трудности в первую очередь затрагивают женщин, а проблемы здоровья и особенно управления больше характерны для мужчин. Высокий управленческий уровень во многом определяется

отсутствием трудностей в профессиональной деятельности или наличием трудностей с управлением людьми или здоровьем, порождающих гиперкомпенсацию.

Изучение особенностей проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления позволяет поставить вопрос о механизмах его регуляции, факторах и условиях оптимальной профессиональной реализации, стратегиях и показателях успешности профессиональной реализации потенциала. Все эти вопросы рассматриваются в четвертой главе диссертации «Оптимизация личностно-профессионального потенциала кадров управления и ее психолого-акмеологическая оценка».

В ходе исследования установлено,1 что к факторам профессиональной и жизненной успешности кадров управления относятся психодинамические особенности личности (схема 2).

Схема 2. Факторы и условия реализации личностно-профессионального потенциала управленца

Наиболее фундаментальными факторами являются высокие активность и позитивность установок, а производными - высокая коммуникабельность, уровень самоконтроля и склонность к риску,

определяющие силу личности. Группу психологических факторов дополняют биографические условия успешной профессионально-управленческой реализации личности.

В числе условий, как показывает опыт анализа типичных биографий, можно выделить общие, связанные с проявлением силы личности и ориентацией на достижения (высокая успеваемость в школе и вузе в сочетании с хорошей образовательной динамикой, наличие спортивных достижений и высокая социальная мобильность). Кроме того, определены специфические биографические условия, которые воздействуют уже на сложившуюся личность и обеспечивают успешность освоения необходимых управленческих навыков и технологий. К специфическим условиям можно отнести использование специфических каналов вертикальной социальной мобильности (службу в армии, работу на хозяйственно-управленческих должностях и опыт исполнения выборных должностей).

Анализ типичных биографий кадров управления позволил выявить механизм оптимизации личностно-профессионального потенциала, включающий системно-психологическую и биографическую составляющие. Механизм системной саморегуляции личностно-профессионального потенциала человека предполагает наличие нижнего и верхнего пределов потенциала по всем основным направлениям его реализации (работа, семья и т.д.) при ограниченности величины самого потенциала. При этом экстремально высокая (близкая к верхнему пределу, но не совпадающая с ним) реализация личностно-профессионального потенциала по одному из направлений, например в работе, должна приводить к снижению ресурсного обеспечения остальных направлений жизнедеятельности, что может сказаться в семейной жизни или в иных сферах, уменьшая оценку реализации личностно-профессионального потенциала в них до экстремально низкой. Механизм системной саморегуляции реализуется через динамику психических состояний и характерологических особенностей как в целом, так и на профессионально-специфическом уровне.

В частности, продемонстрировано, что системные свойства личностно-профессионального потенциала управленца в областях его экстремальной реализации (очень высоких и низких значений) воздействуют на развитие личности посредством изменения в долгосрочном

плане ее качеств (снижение активности и позитивности установок) и ситуативно - через рост тревожности (график 9).

Соответственно, возникает отрицательная обратная связь, основанная на стремлении личности оптимизировать свою активность и снизить тревожность. Под воздействием этой обратной связи появляется тенденция к такому развитию личности, которое вернуло бы ее в область оптимальной реализации личностно-профессионального потенциала по всем ключевым направлениям жизнедеятельности. Несмотря на наличие отрицательной обратной связи, регулирующую реализацию личностно-профессионального потенциала и создающую тенденцию к ее оптимальности, возникновение экстремальности в этом процессе является следствием сочетания недостаточно высокого уровня потенциала личности и высоких внешних (социальных и иных) требований к ней.

Выборка N=528

26 22

а 18

тревожность 1 14 10 Е 2

И Регрессия

> 10 20 30 40 50 60 95% ан&ч.

Управленческая реализованность (%)

График 9. Связь управленческой реализованное™ и тревожности

Профессионально-специфический механизм саморегуляции предполагает снижение смелости и рост сензитивности управленца, ощущающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности.

Биографическая составляющая механизма оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления включает требование их

достаточно большого общего жизненного опыта и уверенности в своих силах как условия профессиональной успешности, и индивидуальное сочетание двух основных жизненных стратегий (концентрации и сбалансирования потенциала) в качестве основы жизненной успешности.

Показано, что величина структурной оценки потенциала управленца (его жизненного опыта) может рассматриваться как важный показатель для объяснения и предсказания его профессиональной успешности. Из анализа типичных биографий следует, что для профессиональной успешности управленца необходимо, чтобы значение структурной оценки потенциала, определяющееся жизненным опытом, превышало порог 0,5. Следовательно, общая оценка личностно-профессионального потенциала управленца оказывается тесно связанной с величиной его профессионально-управленческой реализации, что можно рассматривать как проявление системных свойств личностно-профессионального потенциала.

Проведенный анализ позволяет сделать важный вывод о наличии как минимум двух основных стратегических направлений в реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления. Первое из них связано со стремлением представителей управленческого корпуса возможно большую часть своего личностно-профессионального потенциала сконцентрировать в профессиональной деятельности для достижения в ней наибольших результатов. Второе направление проявляется в стремлении к сбалансированной реализации своего личностно-профессионального потенциала во всех ключевых сферах жизнедеятельности. Представляется, что сбалансированный итог в реализации потенциала достигается за счет временных дисбалансов, направленных на достижение максимального результата в реализации отдельных, актуальных в данный период сфер жизнедеятельности.

Для психолого-акмеологической оценки в качестве показателя концентрации личностно-профессионального потенциала личности в управленческой сфере предложен индекс профессионально-управленческой реализованности, который определяется как доля структурной оценки личностно-профессионального потенциала, приходящаяся на профессиональную деятельность. Показано, что оптимальная для достижения высокого уровня профессиональной деятельности зона индекса профессионально-управленческой реализованности лежит в интервале от 30% до 40%. Между индексом профессионально-управленческой

реализованности и индексом управленческого уровня выявлена статистически высоко значимая положительная связь

Для всех сфер реализации потенциала, в том числе и в управленческой деятельности, эмпирически выявлена зависимость типа оптимума между индексом реализации потенциала и тревожностью (график 9). Рост тревожности вызывают очень высокие и низкие значения индекса реализованности личностно-профессионального потенциала, что позволяет уточнить механизм его регуляции и определить соответствующие критические точки (верхнюю и нижнюю). Величины реализации потенциала, находящиеся ниже нижней критической точки и выше верхней критической точки, обозначены как критические области. Между двумя критическими областями находится зона допустимых (или оптимальных) значений. Исходя из полноты системы сфер реализации потенциала, в настоящем исследовании вводится понятие и показатели системной оптимальности потенциала как целого. Это понятие опирается на оптимальность реализации потенциала в отдельных сферах. Показателем такой системной оптимальности личностно-профессионального потенциала (в широком смысле слова) и одной из важнейших его психолого-акмеологических оценок является сбалансированность.

Полностью сбалансированным является личностно-профессиональ-ный потенциал, который ни в одной из ключевых сфер своей реализации (учеба, работа, семья и др.) не попадает в критическую область. Введены уровни сбалансированности потенциала - полностью сбалансированного, слабо сбалансированного и полностью не сбалансированного (т.е. разработана порядковая шкала оценки). Наряду с этим, исходя из суммарной величины отклонения индекса реализованности личностно-профессионального потенциала конкретного управленца в ключевых сферах жизнедеятельности от области оптимума, предложена метрическая методика оценки сбалансированности потенциала, позволяющая определить индекс дисбаланса; установлено соответствие между этими двумя методиками.

Показано, что в выборке кадров управления среднего звена (2000 г.) полностью сбалансирован потенциал 23% управленцев, слабо сбалансирован - у 73% и полностью не сбалансирован - у 4% управленцев. Установлено, что женский пол и молодой возраст способствуют росту вероятности дисбаланса потенциала личности. Для группы со

сбалансированной- реализацией потенциала, в сравнении с группой несбалансированной его реализации, характерны тенденции к более значительной доминантности и самоконтролю в сочетании с повышенной совестливостью на фоне сниженной сензитивности, напряженности и тревожности.

Повышение сбалансированности потенциала руководителя приводит к росту его достижений во всех ключевых сферах жизнедеятельности. Поэтому важный резерв повышения сугубо профессиональных результатов кадров управления связан со сбалансированием реализации их потенциала. Это подтверждается статистически значимой и сильной обратной связью (г= - 0,885) между индексом дисбаланса потенциала и индексом управленческого уровня. Кроме того, обнаружена отрицательная корреляция между индексом дисбаланса и структурной оценкой личностно-профессионального потенциала

Для выделенных типов биографий видно (табл. 1), что управленцы более высокого уровня обладают повышенной способностью к концентрации своего личностно-профессионального потенциала в сфре управления и, одновременно, более высокой сбалансированностью его реализации по всем жизненно важным сферам жизнедеятельности.

Таблица 1

Средние значения профессионально-управленческой реализованности

и дисбаланса потенциала по типам биографий (N=526)

Типы биографий Реализованность (%) Дисбаланс (ед.)

1 — хозяйственники 34,81 7,62

2 - начинающие 23,23 78,86

3 - исполнители 26,67 53,73

4 - общественники 38,96 11,05

5 - военные 37,37 9,70

В среднем 32,02 34,88

Анализ воздействия типичных внутренних трудностей кадров управления на сбалансированность их личностно-профессионального потенциала показывает, что трудности с управлением и здоровьем, обычно компенсируемые в ходе профессиональной адаптации, не повышают уровень дисбаланса потенциала. Статистически значимый рост дисбаланса потенциала происходит только при наличии трудностей с семьей, что

подчеркивает значимость семейной сферы в жизни современного российского управленца.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что проблема оптимизации и развития потенциала кадров управления распадается на два направления. Дальнейший абсолютный рост потенциала возможен преимущественно на пути внешней реализации потенциала в предметную, социальную и информационную сферу. Внутренняя реализация потенциала может стать более эффективной лишь при оптимизации управления теми индивидуальными ресурсами, которыми обладает личность. Результатом оптимизации потенциала личности должно стать как перераспределение ее потенциала по ключевым сферам реализации, позволяющее максимально реализовать возможности личности в рамках социального запроса, так и развитие характерологических качеств, обеспечивающих необходимую эффективность управления собственным потенциалом.

Теоретическое и эмпирическое исследование позволило соискателю разработать научно-практические рекомендации. Показано, что оптимизация потенциала должна преследовать две задачи. Во-первых, содействие гармоничному развитию личности управленца как субъекта жизни и профессиональной деятельности, достижению максимальной степени внутренней сбалансированности. При решении этой задачи необходимо, чтобы кадры управления, с одной стороны, осваивали технологии, направленные на оперативное преодоление последствий острых стрессовых ситуаций (с помощью освоения самодиагностики и психофизиологической саморегуляции) и их предотвращение (навыки эффективной коммуникации и конфликтологическая подготовка), а с другой стороны, стратегически выстраивали свою жизнь, чтобы максимально использовать имеющийся личностный потенциал (например, освоение технологий планирования карьеры и своего времени). Во-вторых, поскольку именно личность управляет всеми внешними ресурсами, усиливающими ее потенциал (предметными, социальными и информационными), то такая личность должна быть достаточно развитой, что определяет важность интеллекта в структуре способностей и предъявляет высокие требования к профессиональным знаниям управленца. Поэтому необходим переход от стихийной к целенаправленной и систематической ее психологической поддержке и развитию. Этому будет

способствовать более активное внедрение службы мониторинга и психологической поддержки в органах власти и управления России.

С точки зрения личностно-прбфессионального развития особый интерес представляют специалисты с высоким управленческим уровнем (выделенные ранее хозяйственники, общественники и военные), обладающие недостаточным развитием личностно-профессионального потенциала. Помимо возникновения у таких лиц внутренних проблем на почве профессиональной деятельности, возможны ситуации расширения сферы воздействия этих проблем на их управленческое окружение, что требует целенаправленной психолого-акмеологической поддержки таких управленцев и в некоторых случаях, при наличии личностных деформаций, изменения их профиля деятельности на более подходящий. Кроме того, среди представителей кадров управления с низким управленческим уровнем (группы начинающих и исполнителей) встречаются лица с высоким уровнем личностно-профессионального потенциала, что делает их перспективными в плане последующего управленческого роста на основе углубленной профессиональной подготовки, системы стажировок и пр., позволяющих приобрести необходимый управленческий опыт. Таких управленцев, на наш взгляд, целесообразно включать в кадровый резерв.

Проведенное исследование в целом подтвердило исходные гипотезы. Полученные в его ходе теоретико-методологические выводы и прикладные результаты задают направления дальнейшей научной разработки проблемы потенциала личности, определяют перспективы их практического использования в государственной кадровой политике. В учебной практике они обеспечивают дифференцированный подход к слушателям в ходе их подготовки и переподготовки на базе РАГС при Президенте РФ за счет внедрения методов психолого-акмеологической оценки потенциала в ходе мониторинга личностно-профессионального развития. В более широком контексте государственной службы полученные результаты создают предпосылки для индивидуального подхода к кадрам управления, определяют критерии и показатели для организации эффективного отбора управленцев и их последующего развития и саморазвития на базе традиционных технологий, служат ориентирующей основой при индивидуальном выборе управленцами стратегий своей жизни и профессиональной деятельности.

Перспективы последующего исследования проблемы связаны с дальнейшим осмыслением сквозь призму личностно-профессионального потенциала накопленных в акмеологии и психологии развития концептуальных положений и эмпирических фактов, направленным на разработку стройной теории потенциала личности. Важным направлением работы является создание и апробация дополнительных методик оценки, опирающихся на более точные модели личностно-профессионального потенциала и позволяющих, в частности, более глубоко исследовать специфические направления реализации потенциала (в сфере профессионально-управленческой деятельности, здоровья, семьи и т.д.). Важным представляется дальнейший анализ накопленного обширного эмпирического материала, получаемого в ходе мониторинга личностно-профессионального развития слушателей РАГС, с целью проверки теоретических концепций, валидизации методик оценки и выявления закономерностей реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора общим объемом около 40 п. л.:

Монографии иучебно-методическиепособия

1. Математические методы в психологии. Учебное пособие. - М.:РАГС, 2003. - 6,3 п.л.

2. Методы и формы оценки уровня профессионализма государственных служащих в ходе аттестации // Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. - М.:РАГС, 2002. (в соавторстве с Жаворонковой Т.А, Мельничуком А.С.) - 5/0,5 п.л.

3. Методы качественной оценки и количественного измерения личностного и профессионального развития // Акмеология. Учебник под общей редакцией А.А.Деркача. - М.:РАГС, 2002. - 40,8/0,8 п.л.

4. Развитие потенциала личности как необходимое условие эффективности деятельности государственного служащего // Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы. Учебное пособие. Под ред. ААДеркача. - М.:РАГС, 2001. - 8/1,5 п.л.

5. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.:РАГС, 2001.- 16,5 п.л.

6. Психологическая диагностика в системе подготовки и переподготовки государственных служащих // Методика обучения высшего административного персонала государственной службы. Учебно-методическое пособие под общей ред. С.С.Вахова. - М/.РАГС, 1999. (в соавторстве с Снягиным Ю.В.) - 6/2 п.л..

Научные статьи, тезисы докладов

7. Системная целостность личности как акмеологическая ценность // Мир психологии. №1,2004. - 0,7 п.л.

8. Потенциал личности как психолого-акмеологическое понятие // Акмеология: итоги, проблемы, перспективы. - М.:РАГС, 2004. - 0,3 п.л.

9. Развитие потенциала личности управленца // Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих. М.: РАГС, 2003. -1 п.л.

10. Акмеологическая система оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления // Акмеология №2,2002. - 0,6 п.л.

11. Акмеологическая диагностика // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9, вып. 2. -М.:РПО, 2002. (в соавторстве с Снягиным Ю.В.) - 0,2 п.л.

12. Сбалансированность реализации потенциала личности и ее оценка // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9, вып. 2. - М.:РПО, 2002. - 0,1 п.л.

13. Психологические особенности информационного взвимодействия управленцев-госслужащих // Политические коммуникации XXI века: гуманистические аспекты. Материалы межвузовской научно-практической конференции. — М., 2002. - 0,1 п.л.

14. Гуманистически ориентированное образование взрослых // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Личность в общении и деятельности» 18-19 марта 2002 г. - М., 2002. - 0,1 п.л.

15. Личностные основы социальной устойчивости // Общественные науки и современность. №1,2002 г. - 0,6 п.л.

16. Особенности социальной мобильности как фактор управленческой успешности // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. — М.:РАГС, 2001.-0,5 п.л.

17. Специфические механизмы профессиональной адаптации управленцев // Материалы круглого стола «Психологические аспекты адаптации населения к рыночным реформам». - М.:РАГС, 2001. - 0,1 п.л.

18. Потенциал личности // Мир психологии № 1, 2000 г. (в соавторстве с Снягиным Ю.В.) - 0,6 п.л.

19. Потенциал личности и пути его реализации // Научные доклады 1999. - М.:РАГС, 1999. - 0,5 п.л.

20. Потенциал личности и законы сохранения в психологии // Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. - СПб.-.РГПУ, 1999. - 0,1 п.л.

21. Потенциал личности и его оценка // Акмеология: методология, методы и технологии. - М.:РАГС, 1998. - 0,2 п.л.

22. Тенденции развития потенциала личности // Российское государство и государственная служба на современном этапе. - М.:РАГС, 1998. - 0,1 п.л.

23. Психологическая диагностика в системе подготовки и переподготовки государственных служащих // Современная дидактика и методика обучения. - М.:РАГС, 1997. (в соавторстве с Снягиным Ю.В.) - 0,6 п.л.

24. Проблемы выработки и применения критериев профессионального отбора профессорско-преподавательского состава // Подготовка кадров управления: модель обучения. Выпуск третий. - М.: РАУ, 1994. (в соавторстве) - 0,3 п.л.

Методические материалы

25. Компьютерные технологии в психологии. Практикум. Программа и методические материалы для студентов заочного и вечернего отделения. Специализация "Психология управления". М.: РАГС, 2003. - 1 п.л.

26. Математические методы в психологии. Программа и методические материалы для студентов заочного и вечернего отделения. Специализация "Психология управления". М.: РАГС, 2003. - 1 п.л.

27. Психодиагностика // Программа и методические материалы для слушателей заочного и вечернего отделений. Специальность «Психология». Специализация «Психология управления». - М.:РАГС, 2002. - 0,2 п.л.

28. Методология и методы психолого-педагогического исследования // Программа и методические материалы к кандидатскому экзамену для аспирантов очного и заочного отделения. - М.:РАГС, 2001. - 0,3 п.л.

29. Математические методы в психологии // Методические материалы и программы для слушателей заочного отделения. Психология. Специализация - психологическая служба федерального и регионального управления. - М.:РАГС, 1998. - 0,3 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Марков Василий Николаевич

Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация

Научный консультант: доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Изготовление оригинал-макета: Марков Василий Николаевич

Подписано в печать Тираж экз.

Усл.п.л. 2,3

Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

Содержание диссертации автор научной статьи: доктор психологических наук , Марков, Василий Николаевич, 2004 год

Введение

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала 1. Состояние проблемы исследования

2. Сущностная характеристика личностно-профессионального потенциала 42 кадров управления и его психолого-акмеологической оценки

ГЛАВА 2. Методы психолого-акмеологической оценки личностнопрофессионального потенциала кадров управления

1. Динамический метод психолого-акмеологической оценки личностно- 122 профессионального потенциала кадров управления

2. Структурный метод психолого-акмеологической оценки личностно- 127 профессионального потенциала кадров управления

3. Структурно-резистивный метод психолого-акмеологической оценки 153 личностно-профессионального потенциала кадров управления

Выводы по главе

ГЛАВА 3. Психолого-акмеологическая оценка общего и особенного в проявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления

1. Общие закономерности проявления личностно-профессионального 176 потенциала кадров управления в психолого-акмеологической оценке

2. Психолого-акмеологическая оценка биографических особенностей 195 реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления

3. Критерии, показатели и уровни управленческой деятельности как основа психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала

Выводы по главе

3. Особенное в трудностях реализации личностно-профессионального 254 потенциала кадров управления и их психолого-акмеологическая оценка

Выводы по главе

ГЛАВА 4. Оптимизация личностно-профессионального потенциала кадров управления и ее психолого-акмеологическая оценка

1. Факторы и условия профессиональной оптимизации личностно- 277 профессионального потенциала кадров управления в психолого-акмеологическаой оценке

2. Механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала

3. Стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала 304 кадров управления и их психолого-акмеологическая оценка

Выводы по главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация"

Актуальность проблемы исследования. Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от действий управленческого корпуса государственной службы. Государственные служащие в своей деятельности постоянно сталкиваются с объективно растущими социальными требованиями и вынуждены принимать сложные и ответственные решения. Все это зачастую ставит на грань возможного личностные ресурсы управленца.

К важнейшим практическим и теоретическим задачам акмеологии можно отнести обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности управленца и его возможностями, обеспечивающими высокую социальную эффективность профессиональной деятельности. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности управленца, снижающей «внутреннюю цену» управленческих достижений и обеспечивающей тем самым достижение вершин в управленческой профессии.

В настоящее время в акмеологии разработаны как общие теоретические основы, так и соответствующие технологии, обеспечивающие решение поставленной задачи (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.С.Гусева, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова и др.). Дальнейшее углубление разработок в этом направлении возможно на основе использования нового интегративного понятия, обобщающего представления о ресурсах личности и их реализации в профессиональной деятельности, т.е. понятия «личностно-профессиональный потенциал».

Развитие личности управленца и его профессиональные успехи во многом определяются наличием объективных и субъективных противоречий, среди которых необходимо выделить:

- противоречие между стремлением личности максимально реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности и необходимостью «запаса» внутренних ресурсов для преодоления непредвиденных жизненных трудностей;

- на уровне управленческой деятельности важную роль играет противоречие между требованиями профессии к личности и ее возможностями;

- наряду с противоречиями, порождаемыми внешними объективными требованиями к личности, значительную роль играют внутриличностные противоречия между желаниями и возможностями управленца.

Состояние научной разработанности проблемы. В понятии «потенциал», как отмечают известные персонологи Дж.Капрара и Д.Сервон, заложены возможности расширения границ традиционного предмета психологического изучения от исследования того, каков человек есть, к изучению того, каким он может стать; переориентация с традиционной для психологии сосредоточенности на психической уязвимости на способность человека преодолевать действие неблагоприятных факторов; акцентирование внимания на том, что личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения.

Однако анализ исследований в области рассматриваемой проблематики показывает, что до сих пор не сформулировано интегративное понятие «потенциал» и слабо разработаны методы оценки потенциала. В целом можно выделить следующие достаточно распространенные подходы к понятию потенциала.

В широком круге научных работ термин «потенциал» чаще всего используется не как специфическое научное понятие, а метафорически, как синоним термина «ресурсы» или «возможности» (например, «эстетический потенциал», «экономический и производственный потенциал», «потенциал науки», «потенциал развития» и т.д.1).

Философскими предпосылками изучения потенциала в современной отечественной психологии являются исследования в области соотношения потенциального и актуального, проводившиеся в рамках научной школы С.Л.Рубинштейна. Наиболее часто обращаются к понятию «потенциал» отечественные психологи, изучающие способностей (Т.И.Артемьева)2. Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разработаны методики измерения нереализованного нравственного потенциала, интеллектуального потенциала, социального j потенциала, понимаемых как способности .

В зарубежной психологии понятие «потенциал» активно используется при изучении мотивации личности, в частности, динамических

1 Крылова Н. Б. Эстетический потенциал культуры. - М., 1990.; Гладышевский А.И. Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование. - М.,1992.; Селезнев A.M. Научный потенциал современного общества. - М., 1989.; Добров Г.М. Потенциал науки. - Киев., 1969.; Доклад о развитии человека за 1995 год. - Нью-Йорк. 1995.

2 Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // Психология формирования и развития личности. Под ред. Л.И.Анцыферовой; - М., 1981., Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.; Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // Научные доклады 99. - М., 1999. -С.155-164.; Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. - М., 1976.

3 Лучшие психологические тесты для профотбора и; профориентации. -Петрозаводск, 1992. - С. 274-316.; Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. - Л, 1986. характеристик мотива, тесно связанных с энергетикой его воздействия. Так, известны «поведенческий потенциал» (теория социального научения Дж. Роттера); «потенциал активации» (или «потенциал; побуждения») Д.Е.Берлайна; «потенциал реакции» К.Л.Халла. В социальной теории поля К.Левина с помощью понятия «потенция» описывается психологическая сила, действующая на субъекта по направлению к целевой области4.

Достаточно активно понятие «трудовой потенциал работника» используется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить следующие основные тенденции. В рамках первой из них потенциал рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (например, организации5 - А.А.Лобанов, А.А.Мерцалов, Ж.-М.Галль, М.Хучек и др.). В рамках второй потенциал понимают более широко, и тогда речь идет о человеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти6 (Н.М.Байков); При этом в

4 Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. - М., 1986., Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000., Левин К. Теория поля в социальных науках. - СПб., 2000.

5 Лобанов А.А. Человеческие ресурсы. - М., 1993.; Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). - М., 1995.; Галль Ж-М. Управление людскими ресурсами. - М., 1995.; Грейсон Дж., О'Делл О. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1991.; Мерцалов А. А. Трудовой потенциал российской молодежи: структура, воспроизводство, перспективы. - М., 1992.; Управление человеческими ресурсами в японских компаниях (информационно-аналитическая разработка Минтруда РФ). - М., 1995.; Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. Управление персоналом. - М., 1997.; Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия.-М.,1993.

6 Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ). Докт дисс. По специальности 22.00.08. - М., 2002. менеджменте также рассматривается индивидуальный трудовой потенциал7 работника (Ю.Г.Одегов и П.В.Журавлев).

За последние 50 лет определенное распространение получило направление, связанное с разработкой методик оптимизации и развития потенциала (хотя при этом не всегда используется само понятие «потенциал»). За рубежом с 60-х годов прошлого века широкую известность получили работы в рамках «движения за человеческие возможности», идеологическим основанием которого является «гуманистическая о психология» А. Маслоу , К.Роджерса и работы по биоэнергетике научной школы В.Райха - А. Лоуэна9.

Для понимания механизмов актуализации потенциала человека важным представляется понятие «зоны ближайшего развития», введенное в психологию личности Л.С.Выготским в ходе изучения развития ребенка. На стыке психологии и педагогики проявляется значительный интерес к проблеме развития творческого потенциала ребенка (Е.А. Яковлева10).

О потенциалах человеческого развития писал основоположник акмеологии Б.Г. Ананьев11. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов,

И.Н.Семенов, С.Ю. Степанов, В.Н.Толмачев ).). Исходя из запросов

7 Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. Управление персоналом. - М., 1997. - С. 33.; Управление персоналом. Учебник под общей редакцией А.И.Турчинова. - М., 2002.

8 Маслоу А. Психология бытия. - М., 1997.

9 Лоуэн А. Биоэнергетика - М., 1998.; Лоуэн А. Язык тела. -М., 1997.; Райх В. Анализ характера. - М., 2000.

10 Яковлева Е.А. Психология развития творческого потенциала школьников. Докторская, диссертация по специальности 19.00.13. - М., 1998.

11 Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. - М.-Воронеж, 1996. - С. 326-327.

12 Деркач А.А. Акмеологические основы развития творческого потенциала личности. - М., 2001.; Байер И.В., Семенов И.Н., Степанор С.Ю. Психологопрактики работы с персоналом для управленческого корпуса государственной службы, на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ активно разрабатываются тесно связанные с феноменом потенциала технологии саморегуляции психических состояний как фактора повышения работоспособности и эффективности деятельности в рамках подходов стрессменеджмента О.И.Жданова, гуманитарно-технологического развития

A.С.Гусевой, аутопсихологической компетентности Л.А.Степновой, психической устойчивости М.Ф.Секача и саморегуляции психических

13 состояний Л.Б. Забеловой . Отдельно следует отметить работы по созданию идеологии и практической организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (А.А.Деркач,

B.Г.Зазыкин, Т.А.Жаворонкова, В.Н.Марков, А.С.Мельничук, В.А.Сергеев, у !

Ю.В.Синягин, Е.Г.Чирковская). Эти исследования могут рассматриваться как педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. -М., 1997.; Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических особенностях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной деятельности. - М, 1996.; Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3, 1998.; Маслов С Н Рефлексивно-инновационный практикум как метод развития творческого потенциала руководителя: Дис. канд. психол. наук. - М., 1994.

13 Жданов О.И. Технологии самосбережения в экстремальных условиях. - М., 1998., Жданов О.И., Бакштанский В.Л. Менеджмент вашего здоровья. - М., 2000.; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 1997.; Степнова Л.А. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихической компетентности государственных служащих. - М., 2000.; Степнова Л.А. Акмеологическая концепция развития аутопсихической компетентности госслужащих. - М., 1999.; Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости кадров военного управления. Автореф. дис. .докт.психол.наук. - М., 1999; Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний I как фактор достижения профессионализма государственных служащих // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М., 1997. важный вклад в изучение способов регуляции и оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретических подходов, опирающихся на понятие «потенциал», это понятие все еще пока не получило целостной и систематической научной разработки. Поэтому в настоящем диссертационном исследовании делается попытка обобщить, систематизировать и теоретически осмыслить весь спектр подходов и представлений, связанных с изучением потенциала в психологии и на этой основе разработать целостную психолого-акмеологическую концепцию личностно-профессионального потенциала, определить методы его психолого-акмеологической оценки в интересах практики и наметить направления оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Цель исследования - разработка акмеологической концепции личностно-профессионального потенциала кадров управления, построение моделей и методов его психолого-акмеологической оценки и определение направлений оптимизации.

Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления.

Предмет исследования ~ личностно-профессиональный потенциал кадров управления, условия и факторы его оптимизации.

Основные гипотезы исследования

Главной предпосылкой успешной самореализации личности в профессиональной деятельности и достижения высокого управленческого уровня в современных условиях может выступать индивидуальная система внутренних ресурсов человека, востребованных в профессиональной деятельности - личностно-профессиональный потенциал.

Основой комплексной, ориентированной на перспективу восходящего профессионального развития субъекта деятельности психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала являются индивидуальные объективные достижения личности в профессиональной и непрофессиональной сфере в сочетании с субъективным отношением личности к этим достижениям и временем, необходимым для их осуществления.

Выявленные акмеологические закономерности, условия и факторы реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления могут лечь в основу его индивидуальной и групповой оптимизации. Общими факторами успешной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления, регулируемого и оптимизируемого с помощью сложной, многоуровневой системы взаимосвязей, являются характерологические особенности и высокий уровень активности. Условием достижения высокого управленческого уровня выступают особенности жизненного и профессионального пути, способствующие развитию личностных профессионально важных качеств.

Сложное и иногда противоречивое взаимодействие внутренних тенденций индивидуальной реализации личностно-профессионального потенциала управленца в масштабе всей жизни с социально-исторической ситуацией профессионального развития внешне наиболее ярко проявляется в выборе каналов вертикальной социальной мобильности, определяющих несколько наиболее типичных жизненных путей кадров управления. В то же время несоответствие индивидуальных возможностей представителей управленческого корпуса социальным требованиям может проявляться в особенностях реализации личностно-профессионального потенциала, приводящих к возникновению типичных внутренних трудностей.

Постоянное поступательное профессиональное развитие личности управленца может быть обеспечено только в результате оптимального сочетания концентрации его усилий в профессиональной сфере, определяющих высокий уровень профессиональных успехов, с достижением сбалансировано высоких результатов в остальных ключевых сферах жизнедеятельности (семья, саморазвитие и пр.), создающих предпосылки для долговременной адаптации личности к условиям своего существования.

Задачи исследования

1. Обосновать понятие «личностно-профессиональный потенциал», рассмотреть его в контексте базовых психологических и акмеологических понятий и описать сущностные характеристики данного акмеологического феномена.

2. Определить критерии, показатели и уровни личностно-профес-сионального потенциала кадров управления.

3. Разработать систему методов количественной психолого-акмеоло-гической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления.

4. Выявить закономерности, условия и факторы проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления различного уровня.

5. Проанализировать механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

6. Выявить базовые стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления.

7. Выработать научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Теоретико-методологической основой исследования выступают психологические принципы социальной детерминированности психических процессов, единства сознания и деятельности, развития и системности, а также идеи интегративного подхода к изучению личности, заложенные Б.Г.Ананьевым и развитые в рамках психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, К.А.Абульханова, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, И.Н.Семенов и др.).

Анализ особенностей проявления различных уровней личностно-профессионального потенциала в значительной мере опирается на положения современных психологических теорий личности (Б.Г.Ананьев,

A.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Л.Н.Собчик, А.Г.Шмелев, А.Адлер, Г.Айзенк, А.Бандура, Р.Кеттел, З.Фрейд, Э.Фромм, К.Хорни, Э.Эриксон и др.).

Концептуальными предпосылками изучения личностно-профессио-нального потенциала являются работы в области мотивации, способностей и деятельности. Проблема способностей и одаренности наиболее полно освещена в работах отечественных специалистов - В.Н.Дружинина, Е.П.Ильина, С.Л.Рубинштейна, А.А.Реана, К.К.Платонова, Б.М.Теплова,

B.Д.Шадрикова и других, и западных психологов - К.Спирмена, Э. Торндайка, Л. Тэрстоуна и др. Проблемам мотивации посвящены исследования В.Г.Асеева, Б.Ф.Ломова, В.К.Вилюнаса, В.И.Ковалева,

A.Н.Леонтьева, В.С.Мерлина, П.В.Симонова, Д.Н.Узнадзе, П.М.Якобсона и зарубежных авторов Дж.Аткинсона, К.Левина, К.Мадсена, А.Маслоу, Г.Холла, Х.Хекхаузена. В изучении активности и деятельности принципиальное значение имеют работы Б.Г.Ананьева, К.А.Абульхановой, В.Н.Дружинина, Е.А.Климова, А.Н.Леонтьева, В.П.Зинченко, Б.Ф.Ломова, В.Н.Мя-сищева, К.К.Платонова, В.А.Пономаренко, С.Л.Рубинштейна, Б.М.Теплова,

B.Л.Хайкина и др.

Кроме того, соискатель опирался на принципы, выступавшие основой мониторинга личностно-профессионального развития (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин). В разработке методов оценки личностнопрофессионального потенциала кадров управления важную роль играют работы, связанные с биографическими и психобиографическими методами ее изучения (Е.И.Головаха, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняк, Н.И.Конюхов, А.Г.Ковалев, Е.Ю.Коржова, А.А.Кроник, Н.Д.Левитов, Н.А.Логинова, Н.А.Рыбников, П.Ржичан, Ю.В.Синягин и др.).

Методы исследования. В качестве общенаучных методов исследования применяются теоретико-методологический и логический анализ, построение аналогий, обобщение и интерпретация научных данных. В эмпирической части исследования комплексно используются стандартные психологические тесты Кеттела, МР2 (MMPI в адаптации Н.И.Конюхова), Леонгарда-Шмишека и оригинальная методика, разработанная автором совместно с Ю.В.Синягиным - психобиографический тест BRG, выступающий основой комплексной оценки личностно-профессионального потенциала. В совокупности эти методики дают возможность изучать личность управленца в развитии и единстве ключевых аспектов, что позволяет говорить о психолого-акмеологическом подходе к ее исследованию. Все результаты эмпирических исследований заносились в компьютерную базу данных (на основе EXCEL) и подвергались статистическому анализу в пакете STATISTICA for Windows.

Эмпирической базой исследования являются материалы диагностики личностно-профессиональных качеств слушателей РАГС при Президенте РФ в 1998-2001 годах, полученные автором как лично, так и в составе группы мониторинга на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также материалы исследований автора в ряде коммерческих и государственных структур. Всего в исследовании на разных этапах приняло участие 2300 человек.

Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; достаточной репрезентативностью эмпирических выборок; применением современных и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Решена крупная научная проблема структурного строения и оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления. Разработана авторская акмеологическая концепция личностно-профессионального потенциала кадров управления, включающая понятийный аппарат, теоретические модели и методические средства оценки, закономерности, механизмы, факторы и условия оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления. На основе анализа работ по проблемам способностей, мотивации и деятельности выявлена необходимость введения нового понятия «потенциал», интегрально описывающего феномены «мотивы» и «способности» и тем самым позволяющего адекватно рассматривать ситуации их рассогласования, возникающие при объяснении индивидуальных предпосылок деятельности и уровня достигнутых результатов. При этом личностно-профессиональный потенциал не сводим к способностям и мотивации, а интегрирует их. Показано, что личностно-профессиональный потенциал тесно связан со всей совокупностью способностей индивида (они отражают уже реализованный потенциал) и с мотивацией личности (определяющей перспективы развития потенциала). Изучение потенциала человека важно для целостного понимания личности в ее поступательном развитии, характерного для акмеологии.

Впервые дано определение личностно-профессионального потенциала кадров управления. Личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально значимых результатов. Личностно-профессиональный потенциал определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию. Описаны основные направления реализации потенциала личности: внешнее, направленное на биосферу, социум, техносферу и инфосферу; внутреннее, связанное с направленностью личности и имеющее иерархическую структуру, которая объединяет различные уровни потенциала (биологический, психо-физиологический и личностный) и опирается на переход от энергетической саморегуляции индивида к ценностно-смысловому самоуправлению личности. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма.

2. Определены критерии, показатели и уровни личностно-профессионального потенциала. Внешним критерием личностно-профессионального потенциала кадров управления является их управленческий уровень. Этот критерий раскрывается через показатели объективного положения управленца в организационно-управленческой иерархии и его управленческой самооценки. Статистически и содержательно определены уровни личностно-профессионального потенциала. Высокий уровень характеризуется опытом руководства значительными группами и высокой управленческой самооценкой; средний связан с руководством небольшими группами подчиненных; низкий сочетает практическое отсутствие опыта руководства людьми с преобладанием исполнительской самооценки. Таким образом, хотя личностно-профессиональный потенциал и связан с опытом управленца, но не сводится к нему.

Внутренними критериями личностно-профессионального потенциала являются: профессиональная концентрация (она раскрывается с помощью показателя «индекс профессионально-управленческой реализованности», для которого определен оптимальный уровень выраженности) и сбалансированность (с показателем «индекс дисбаланса», позволяющим выделить лиц с не сбалансированным, слабо сбалансированным и сбалансированным потенциалом). Эти показатели и их уровни будут полезны при индивидуальной работе с кадрами управления.

3. Разработаны модели и методы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала (динамический, структурный и структурно-резистивный), включающие различное число факторов оценки (жизненный и профессиональный опыт, возраст, субъективная оценка своих возможностей и желательных перспектив). Эти методы опираются на психобиографическую парадигму изучения личности и образуют основание целостной, наращиваемой «модульной» системы методов оценки личностно-профессионального потенциала. Акмеологичность оценок определяется комплексным привлечением всей возможной информации об оцениваемом человеке, ориентацией на перспективу его восходящего профессионального развития, активностью подхода к процедуре диагностики и использованием активности субъекта деятельности.

4. Выявлены общие и особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления.

Общей закономерностью является повышение управленческого уровня при увеличении личностно-профессионального потенциала, что сочетается с ростом активности, позитивных установок, склонности к оправданому риску и предприимчивости кадров управления при одновременном снижении присущих им напряженности и тревожности, свидетельствующих об умении согласовывать свои способности, потребности, ожидания с условиями и требованиями деятельности. Кроме того, установлено, что положительная связь управленческой успешности и уровня личностно-профессионального потенциала имеет нелинейный характер. В частности, на базе серии эмпирических исследований с применением динамической оценки личностно-профессионального потенциала введено понятие «порог личностно-профессионального потенциала». Данный порог предполагает наличие достаточно широкого жизненного и управленческого опыта, который и определяет высокий управленческий уровень кадров управления. Эмпирическая оценка величины этого порога позволяет по-новому организовать экспресс-отбор на управленческие должности.

Установлены факторы (высокая сила личности, позитивность ее установок и активность) и условия (хорошие оценки в школе и ВУЗе и их динамика, значительный уровень спортивных достижений, высокая социальная мобильность, служба в армии, работа на хозяйственно-управленческих и выборных должностях) оптимальной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления проявляются в выборе направления их восходящей социальной мобильности. Построена типология биографий современных российских кадров управления («хозяйственники», «начинающие», «исполнители», «общественники» и «военные»). При этом продемонстрировано, что часть типичных биографий («хозяйственники», «общественники» и «военные») приводит к достижению высокого управленческого уровня, в то время как управленческий уровень начинающих» и «исполнителей» является, как правило, относительно низким.

Другим проявлением особенного в успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления выступают типичные внутренние трудности их самореализации (здоровье, управление, семья), выявленные на основании изучения рассогласований потребностей и способностей с применением структурно-резистивной оценки личностно-профессионального потенциала. Показано, что 37% всех управленцев испытывают трудности с управлением и еще 16% - со здоровьем, достигая при этом значительных управленческих результатов. Практически каждый третий представитель управленческого корпуса (31%) не имеет внутренних трудностей, а у 16% возникают трудности в семье. Знание психических и биографических детермина нт внутренних трудностей, стихийных способов их преодоления является важной предпосылкой организации целенаправленной системы психолого-акмеологической поддержки профессиональной деятельности кадров управления.

5. Определены механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала (системный и профессионально-специфический). Показано, что при недостаточной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала его системные свойства воздействуют на развитие личности посредством изменения ее качеств в долгосрочном плане (снижение позитивности установок и активности) и более ситуативно - через рост тревожности, что обеспечивает функционирование отрицательной обратной связи, в итоге способствующей росту профессиональных достижений. Наряду с этим изучен профессионально-специфический механизм саморегуляции кадров управления, предполагающий снижение смелости и рост сензитивности управленца, испытывающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности, что не позволяет ему ставить профессиональные задачи, превышающие его возможности.

6. Показано, что долговременная оптимизация личностно-профессионального потенциала кадров управления основывается на гармоничном сочетании двух основных стратегий его реализации: концентрации усилий личности в профессиональной сфере для достижения максимально возможных результатов (стратегия профессиональной концентрации потенциала) и одновременно стремлении к успехам во всех жизненно важных областях, таких как семья, саморазвитие и др. (стратегия сбалансированной реализации потенциала).

7. Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала, апробированные в психологической работе с кадрами управления в ходе проведения мониторинга их личностно-профессионального развития. Эти рекомендации предполагают необходимость дальнейшего внешнего усиления возможностей управленцев на основе использования современных средств информатизации и способов организации работы. В то же время важно обеспечить адекватное внешним условиям внутреннее развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления, обеспечивающее повышение его сбалансированности и опирающееся на улучшение управления своими внутренними ресурсами, направленное на компенсацию и предотвращение возникающих в профессиональной деятельности проблем. Рекомендации могут применяться для психолого-акмеологического сопровождения различных категорий кадров управления.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые комплексно исследована проблема возможностей человека (его потенциала), которая раньше не являлась предметом самостоятельного изучения в акмеологии и психологии развития. При этом не только разработана концепция личностно-профессионального потенциала, но и создана система его диагностики, определены механизмы и стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления. Это является существенным вкладом в развитие научного направления «психология развития, акмеология».

Практическая значимость результатов исследования

Теоретические и прикладные аспекты концепции личностно-профессионального потенциала активно используются при проведении входной психологической диагностики слушателей и аспирантов в РАГС при Президенте РФ в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей.

Применение различных методов оценки личностно-профессионального потенциала показало свою полезность как в практике профотбора (в частности, получены критические значения уровня профессионально-управленческой реализованности, характеризующие абитуриентов РАГС при Президенте РФ), так и в процессе психологической консультации кадров управления государственной службы (накоплен практический опыт применения индивидуальных структурных профилей оценки личностно-профессионального потенциала в ходе собеседования со слушателями РАГС). Имеющийся опыт может быть распространен на кадры управления РФ в целом.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные теоретические положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Материалы исследования докладывались на Съезде практических психологов образования, Москва, 2003; конференциях «Преподавание психологии и педагогики в высших учебных заведениях, готовящих государственных служащих и управленцев», Москва, 2002 ; Межвузовской научно-практической конференции «Политические коммуникации XXI века: гуманистические аспекты», Москва, 2002; Всероссийской научно-практической конференции «Личность в общении и деятельности», Москва, 2002 г; Круглом столе «Психологические аспекты адаптации населения к рыночным реформам», Москва, 2001 г; VI психологическом симпозиуме «Смысл жизни и акме», Москва, 2000 г; Межвузовской научной конференции «Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях», Санкт-Петербург, 1999 г; Научно-практической конференции «Российское государство и государственная служба на современном этапе», Москва, 1998 г; Научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н.В.Кузьминой, Москва, 1998 г.

Теоретические и практические результаты исследования использовались при проведении входной диагностики абитуриентов РАГС при Президенте РФ и подготовке соответствующих аналитических материалов в 1998 - 2003 гг. Они легли в основу аналитической записки в Администрацию Президента РФ (2001 г).

Методики оценки личностно-профессионального потенциала применялись при проведении диагностики кадров управления Центра международной торговли и Русского финансового клуба.

Теоретические и прикладные исследования проводились при поддержке грантов РГНФ № 00-06-00093а и № 03-06-00374а.

Положения, выносимые на защиту

1. Постоянный рост профессиональных требований к кадрам управления в современном динамичном мире повышает значимость их профессионального саморазвития на базе максимальной реализации своих внутренних возможностей при наиболее целесообразном использовании внешних ресурсов (деньги, власть, информация и др.). Совокупность внутренних ресурсов человека определяет его профессиональные возможности и выступает основанием акмеологического понятия «личностно-профессиональный потенциал». Сущностными характеристиками личностно-профессионального потенциала кадров управления являются: возобновляемость, самоуправляемость, системность и функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия. Эти характеристики могут быть раскрыты с помощью системы базовых (направленность, диапазон, интенсивность и востребованность) и динамических (подвижность, концентрация и восстановимость) показателей. В структуре личности личностно-профессиональный потенциал раскрывается через единство способностей и мотивации. Он выступает в качестве предпосылки осуществления деятельности, определяет профессионализм личности и деятельности, а на индивидуальном уровне -профессиональную пригодность.

2. Высокий личностно-профессиональный потенциал кадров управления проявляется в значительных управленческих результатах и, в частности, в достижении высокого уровня в организационно-управленческой иерархии, что позволяет определить внешний критерий оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления - их «управленческий уровень». Внешний критерий раскрывается через показатели, опирающиеся на субъективную и объективную оценку актуально достигнутого управленческого уровня. Кроме того, личностно-профессиональный потенциал как интегральный личностный феномен характеризуется специфическими внутренними критериями, раскрывающими способность управленца к концентрации своих внутренних ресурсов в профессиональной деятельности (критерий «концентрации» и соответствующий ему показатель профессионально-управленческая реализованность», определяемый долей личностно-профессионального потенциала, приходящейся на управленсескую деятельность) и одновременно способность не замыкаться только в рамках профессии, а достаточно широко и успешно реализовывать свой потенциал в других жизненно важных сферах, таких как учеба, семья и др., что позволяет ввести критерий сбалансированности личностно-профессионального потенциала и выделить показатель «коэффициент дисбаланса».

3. Практическое использование понятия «личностно-профессио-нальный потенциал» определяется возможностями его эмпирической оценки, исходящей из того, что личностно-профессиональный потенциал проявляется в индивидуальных достижениях в профессиональной и непрофессиональной сфере. Это позволяет для оценки личностно-профессионального потенциала использовать систему психобиографических методов, опирающихся на учет нескольких факторов. Основным объективным фактором является жизненный и профессиональный опыт, оцениваемый на уровне основных достижений личности, структурированных по ключевым направлениям (учеба, общественная деятельность, работа, семья, увлечения, здоровье и социальная мобильность). Важную роль играют факторы времени (возраста), субъективных возможностей и потребности достижения высоких результатов. Комплексность полученных оценок, ориентация на восходящее профессиональное развитие позволяет отнести эти оценки к психолого-акмеологическим.

4. Основными факторами высоких управленческих достижений выступают высокий уровень активности личности, позитивность ее установок, высокий уровень самоконтроля в сочетании со способностью к оправданному риску и высокой коммуникативной компетентностью Важными условиями достижения высоких результатов в управленческой деятельности являются особенности жизненного пути и приобретенного жизненного и профессионального опыта, такие как позитивная образовательная динамика, активное участие в общественной работе и высокая социальная мобильность.

Социально-исторический контекст профессиональной самореализации кадров управления накладывает свой отпечаток на траекторию их жизненного и профессионального пути, на особенности внешнего проявления их личностно-профессионального потенциала. Это позволяет выделить обобщенные типы биографий управленцев, соответствующие разным управленческим уровням, тесно связанные со спецификой вертикальной социальной мобильности и личностными особенностями. Применение полученной эмпирической типологии биографий перспективно для диагностики кадров управления.

Столкновение внутренних тенденций развития личности управленца и изменчивой социальной ситуации развития способствует возникновению у кадров управления внутренних трудностей, наглядно проявляющихся в типичных соотношениях их потребностей и способностей. Типы этих трудностей у современных российских управленцев (со здоровьем, с семьей и в управлении) выступают как внутреннее проявление особенного в личностно-профессиональном потенциале. Типичные внутренние трудности обнаруживают тесную связь с полом, возрастом, характерологическими и биографическими особенностями и в разной степени компенсируются в профессиональной деятельности. Исследование стихийно используемых в настоящее время на индивидуальном уровне способов преодоления этих трудностей полезно при организации системы психологической поддержки кадров управления с целью обеспечения высокой эффективности их функционирования.

5. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления. Оптимизация личностно-профессионального потенциала как системы, в масштабе всей жизни отражается в перестройке структуры и проявляется в динамике его реализации по основным направлениям жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.). Механизм оптимизации связан с наличием по каждому из направлений жизнедеятельности оптимальной зоны реализации личностно-профессионального потенциала, ниже и выше которой расположены области его критической реализации (с соответственно недостаточным использованием потенциала и чрезмерно интенсивной его реализацией). Возникновение под воздействием внешних обстоятельств тенденции выхода реализации личностно-профессионального потенциала из оптимальной зоны средних значений в критическую (слишком высоких или низких значений) приводит к росту тревожности и последующему возможному снижению позитивности установок и активности личности, что способствует перестройке структуры потенциала по принципу обратной связи.

6. Ведущая роль профессиональной деятельности в развитии личности отражается в ее стремлении к профессиональной концентрации своего потенциала, обеспечивающей высокие профессиональные достижения. Для психолого-акмеологической оценки концентрации личностно-профессионального потенциала в сфере профессиональной деятельности разработан индекс профессионально-управленческой реализованности, который тем выше, чем большую долю своего личностно-профессионального потенциала личность реализует в профессионально-управленческой деятельности, чем больше она вовлечена в эту деятельность.

Для достижения долговременной активной адаптивности личности, создающей предпосылки устойчиво высоких в жизненной перспективе управленческих результатов, требуется, чтобы управленец успешно проявил себя во всех ключевых направлениях жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.), т.е. его личностно-профессиональный потенциал был сбалансирован. Сбалансированность личностно-профессионального потенциала является результатом его оптимизации на основе постоянного перераспределения потенциала по ключевым направлениям жизнедеятельности, что осуществляется с помощью системных механизмов обратной связи на базе роста тревожности при выходе реализации потенциала по какому-то направлению за оптимальные пределы (в область слишком высоких или низких значений). Сочетание стратегий концентрации и сбалансированности личностно-профессионального потенциала обеспечивается их различными временными масштабами. При этом стратегическое направление реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления представляет собой единство процессов концентрации потенциала личности в сфере профессиональной деятельности и его оптимальной реализации во всех ключевых сферах жизнедеятельности, т.е. сбалансированности.

7. В рамках организационной поддержки оптимизации потенциала кадров управления, предотвращения и компенсации возникающих в ходе профессиональной деятельности психологических проблем целесообразно совместить специальную процедуру психолого-акмеологической диагностики с коррекционно-развивающей работой в рамках мониторинга личностно-профессионального развития.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка 1 использованной литературы и приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик оценки и результаты эмпирического исследования.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по главе

Обсуждение путей оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления опирается на тенденции, выявленные при его эмпирическом исследовании в предыдущей главе настоящей работы, и подтверждает важную роль его психолого-акмеологической оценки. В частности, анализ типичных способов реализации личностно-профессионального потенциала (иными словами типов биографий) позволил определить механизм их функционирования, включающий системный, психологический и биографические уровни. Кроме того, установлены системные и психологические факторы, а также биографические условия успешной реализации потенциала взрослого человека.

В ходе исследования установлено, что к факторам профессиональной и жизненной успешности руководителей госслужбы относятся особенности психического строения их личности.

Наиболее фундаментальными факторами являются высокие активность и позитивность установок, а производными - высокая общительность, уровень самоконтроля и разумная склонность к риску, определяющие силу личности. Группу психологических факторов дополняют биографические условия успешной профессионально-управленческой реализации личности.

В числе условий, как показывает опыт анализа типичных биографий, можно выделить общие, связанные с проявлением силы личности и ориентацией на достижения (высокая успеваемость в школе и вузе в сочетании с хорошей образовательной динамикой, наличие спортивных достижений и высокая социальная мобильность). Кроме того, определены специфические биографические условия, которые воздействуют уже на сложившуюся личность и обеспечивают успешность освоения необходимых управленческих навыков и технологий. К специфическим условиям можно отнести использование специфических каналов вертикальной социальной мобильности (службу в армии, работу на хозяйственно-управленческих должностях и опыт исполнения выборных должностей).

Механизм системной саморегуляции реализации потенциала человека представляет собой иерархическую структуру. Рассмотрены два уровня такой иерархии, связанные с регуляцией характерологических особенностей личности как в целом, так и профессионально-специфической.

Системные свойства потенциала личности в областях его экстремальной реализации (очень высоких и низких значений) воздействуют на развитие личности посредством изменения ее качеств в долгосрочном плане (снижение гипертимности и рост дистимности) и ситуативно - как рост тревожности. Соответственно, возникает отрицательная обратная связь, основанная на стремлении личности оптимизировать свою гипертимность и дистимность и снизить тревожность. Под воздействием этой обратной связи возникает тенденция к такому развитию личности, которое возвратило бы ее в область оптимальной реализации ее потенциала.

Профессионально-специфический механизм саморегуляции предполагает снижение социальной смелости и рост сензитивности управленца, ощущающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности.

Показано, что величина структурной оценки потенциала управленца может рассматриваться как важный показатель в предсказании его профессиональной успешности. Для достижения высокого управленческого уровня необходимо, чтобы значение структурной оценки потенциала управленца превышало порог 0,5. Таким образом, получено эмпирическое подтверждение наличия у потенциала личности системных свойств, которые проявляются в виде определения его нижней границы (ядра) и зависимости способов его реализации от величины структурной оценки потенциала личности. Соответственно, можно вести речь о наличии системных факторов, определяющих реализацию потенциала.

В ходе исследования сделан вывод о наличии двух стратегических направлений в реализации личностно-профессионального потенциала, первое из которых связано с концентрацией потенциала в профессиональной сфере, а второе - со стремлением достичь его сбалансированности. Индивидуальное гармоничное сочетание этих двух стратегий достигается в ходе особого процесса настройки личностно-профессионального потенциала, в ходе которого изменения претерпевает его структура.

Для психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления в качестве показателя его концентрации в профессиональной деятельности предложен индекс профессионально-управленческой реализованности. Оптимальная, для достижения высокого уровня профессиональной деятельности, зона индекса профессионально-управленческой реализованности лежит в интервале от 30 до 40%.

Исходя из полноты системы сфер реализации потенциала вводится понятие (и соответствующие показатели) системной оптимальности потенциала как целого, опирающееся на оптимальности реализации потенциала в отдельных сферах. Под такой системной оптимальностью потенциала будет пониматься его сбалансированность. Полностью сбалансированным является такой потенциал, который ни в одной из ключевых сфер (учеба, семья, работа и т.д.) не реализуется на слишком высоком или низком уровне. Для сбалансированности потенциала введены уровни - полностью сбалансированного, слабо сбалансированного и полностью не сбалансированного. Показано, что в выборке кадров управления 2000 г. полностью сбалансировано 23%, слабо сбалансировано 73% и полностью не сбалансировано 4% управленцев.

Продемонстрировано, что существенными факторами, определяющими сбалансированность потенциала личности, выступают такие показатели как пол и возраст. При этом женский пол и молодой возраст способствуют росту вероятности несбалансированности потенциала личности в организационно-управленческой системе. Кроме того определена связь сбалансированности потенциала управленца с чертами его характера. Выяснено, что повышение сбалансированности потенциала приводит к росту его достижений во всех ключевых сферах жизнедеятельности.

Эмпирически обосновано, что экстремальная (сверхвысокая и сверхнизкая) концентрация потенциала на профессиональной деятельности в долговременном плане (в масштабе всей жизни специалиста) является неоптимальной. Лучших результатов в профессиональной деятельности достигают тот, кто сбалансировано реализует свой потенциал по всем ключевым сферам жизнедеятельности.

Наряду с выделением трех групп различного уровня сбалансированности потенциала (т.е. описания методики измерения сбалансированности потенциала с помощью порядковой шкалы) для психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления разработана методика интервальной оценки сбалансированности потенциала и установлено соответствие между этими двумя методиками. С использованием интервальной оценки сбалансированности потенциала выявлена статистически высоко значимая и сильная обратная связь между дисбалансом потенциала и концентрацией потенциала в профессионально-управленческой сфере. Следовательно, для профессионала значительный резерв повышения его сугубо профессиональных результатов связан с достижением сбалансированной реализации потенциала. Этот вывод является ярким примером влияния общих свойств системы на ее частные показатели в области человекознания.

Заключение.

Исследование личностно-профессионального потенциала кадров управления методологически опирается на более общее понятие потенциала человека, определяемого на стыке способностей и мотивации личности. В качестве оснований определения потенциала человека предлагается использовать такие его сущностные характеристики как самоуправляемость, ресурсность, системность и социально-личностное взаимодействие. Эти характеристики могут быть раскрыты с помощью системы базовых и динамических показателей.

Более глубокий методологический анализ приводит к выводу, что потенциал человека как социально-личностная система имеет достаточно сложную иерархическую структуру, в основе которой лежит биологический ресурс индивида, а все последующие уровни иерархии предназначены для регуляции нижележащих уровней. В индивидуальных рамках кроме того выделяются структурные уровни потенциала, связанные с психической регуляцией (психический потенциал) и личностного самоуправления (личностный потенциал), на надиндивидуальном уровне целесообразно рассматривать в качестве направлений реализации потенциала уровни орудийной деятельности (и техносферу как способ орудийного усиления потенциала человека), регулирующий этот уровень социум и, далее, инфосферу.

В силу ведущей роли профессиональной деятельности в развитии взрослого человека более глубоко рассматривается профессиональная реализация потенциала, которая обозначается как личностно-профессиональный потенциал. Исходя из потребностей профотбора дополнительно вводится понятие профессионально-личностного потенциала.

Использование такого набора понятий в рамках психологии позволяет на единой основе рассматривать способности и мотивы человека, включая ситуации их противоречивого соотношения (когда человек хочет, но не может или наоборот), создавая тем самым дополнительные предпосылки для системного рассмотрения человеческой активности и, в частности, профессиональной деятельности. Кроме того, профессионально-личностный потенциал определяет на индивидуально-конкретном уровне профессиональную пригодность. В рамках акмеологии рассмотренные в работе понятия выступают в качестве основы формирования профессионализма личности (личностно-профессиональный потенциал) и деятельности (профессионально-личностный потенциал), что делает соответствующие показатели важными акмеологическими инвариантами.

В работе предложена система психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления, опирающаяся на его проявление в совокупности жизненных достижений личности и лежащая в русле психобиографического подхода к изучению личности и ее профессиональной деятельности. Акмеологичность оценок определяется комплексным привлечением всей возможной информации об оцениваемом человеке, ориентацией на перспективу его восходящего профессионального развития, активностью подхода к процедуре диагностики и использованием активности субъекта деятельности.

Исходя из практических задач исследования личностно-профессионального потенциала, до конкретной реализации доведены три методики его психолого-акмеологической оценки, получившие название динамической, структурной и структурно-резистивной оценки. Психолого-акмеологические оценки личностно профессионального потенциала, получаемые на основе этих методик (от динамической к структурнорезистивной) значимо коррелируют между собой на достаточно высоком уровне и характеризуются улучшающейся точностью, что связано с учетом все большего числа факторов, определяющих оценку потенциала. При этом в качестве ведущего рассматривается фактор жизненных достижений, операционализация которого потребовала разработки классификатора его структуры. В этот классификатор были включены такие направления реализации потенциала как учеба, общественная работа, профессиональная деятельность, хобби, семья и здоровье. Кроме того, используется интегральный показатель, позволяющий оценить динамизм жизненного пути и совпадающий с показателем социальной мобильности.

Применение конкретных методов психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала на обширном эмпирическом материале, накопленном на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности с участием автора в ходе мониторинга личностно-профессионального развития слушателей РАГС при Президенте РФ в 1998-2001 гг., позволило уточнить общее и особенное в проявлении этого потенциала. Так, с использованием достаточно простой динамической методики оценки, в рамках которой предполагается, что потенциал описывается мультипликативной моделью, включающей две базовых составляющих в лице собственно жизненного опыта (коэффициент готовности к практической деятельности) и готовности наращивать свой опыт (коэффициент готовности к обучению), проведено исследование общих факторов (конституциональных и личностных), влияющих на величину оценки личностно-профессионального потенциала.

Для анализа особого в проявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления наиболее подходящими оказались методики его структурной и структурно-резистивной оценки. Первая из них является одной из наиболее простых и в основном ориентирована на учет жизненного опыта специалиста на основе психобиографического вопросника. Эта методика оценки позволяет в стандартизованном виде описать жизненный путь конкретного управленца (его биографию) и, кроме того, дать оценку его личностно-профессионального потенциала. Исследование значительного массива таких стандартизованных биографий позволило выделить пять достаточно типичных и устойчивых для различных эмпирических выборок биографий (хозяйственники, начинающие, исполнители, общественники и военные) и определить как психологические особенности, присущие каждому биографическому типу, так и специфику их жизненного пути.

Наряду с типологией биографий особенности психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала могут проявляться в тех типичных внутренних трудностях, с которыми сталкиваются специалисты в сфере управления на государственной службе. Инструментальной основой для изучения таких трудностей выступает структурно-резистивная методика оценки личностно-профессионального потенциала. В ней, наряду с учетом фактора жизненных достижений, для оценки личностно-профессионального потенциала учитывается и фактор "внутреннего сопротивления" таким достижениям (хочу и могу трудности), а также фактор времени, потребовавшегося для осуществления достижения.

В ходе анализа эмпирического материала с применением структурно-резистивной модели оценки потенциала косвенным путем было выделено четыре типа таких трудностей (отсутствие трудностей, трудности со здоровьем, с управлением, семейные трудности). Показано, что существует взаимосвязь типовых трудностей управленца и его психических качеств, а также особенностей его жизненного пути, что подтверждается как на уровне сопоставления по трудностям типовых биографий, так и описаний жизненного пути с помощью структурной оценки потенциала, а также конкретных особенностей биографии, зафиксированных в психобиографической анкете.

Анализ типичных биографий позволил уточнить роль психолого-акмеологической оценки в оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления, определив некоторые механизмы его регуляции как системного образования. При этом выделяются системный, психологический и биографические уровни регуляции потенциала. На этой основе определены системные и психологические факторы, а также биографические условия успешной реализации потенциала взрослого человека.

В ходе исследования установлено, что к факторам профессиональной и жизненной успешности руководителей госслужбы относятся их личностные особенности. Наиболее фундаментальными факторами являются высокие активность и позитивность установок, а производными - высокая общительность, уровень самоконтроля и разумную склонность к риску, определяющие силу личности. Группу психологических факторов дополняют биографические условия успешной профессионально-управленческой реализации личности.

Группу психических факторов дополняют биографические условия успешной профессионально-управленческой реализации личности. В их числе, как показывает опыт анализа типовых биографий, можно выделить более фундаментальные, связанные с проявлением в биографии ориентации на достижение и высокой социальной мобильности.

Кроме того, определены биографические условия, которые воздействуют уже на сложившуюся личность и обеспечивают успешность приобретения необходимых управленческих навыков и технологий. Исходя из проведенного анализа типов биографий, к ним можно отнести службу в армии, работу на хозяйственно-управленческих должностях и исполнение выборных должностей.

Механизм системной саморегуляции реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления предполагает наличие нижнего и верхнего пределов его оценок по всем основным направлениям реализации потенциала и рассматривается как иерархическая структура, имеющая два уровня, связанные с регуляцией характерологических особенностей личности как в целом, так и профессионально-специфической В частности, системные свойства потенциала личности в областях его очень высоких и низких значений воздействуют на развитие личности посредством изменения ее качеств в долгосрочном плане (снижение гипертимности и рост дистимносги) и ситуативно - через рост тревожности. Соответственно возникает отрицательная обратная связь, основанная на стремлении личности оптимизировать свою гипертимность и дистимность и снизить тревожность. Под воздействием этой обратной связи возникает тенденция к такому развитию личности, которое возвратило бы ее в область оптимальной реализации ее потенциала. С точки зрения структурной методики оценки потенциала процесс такой оптимизации характеризуется перераспределением реализации потенциала по основным сферам.

Профессионально-специфический механизм саморегуляции предполагает снижение социальной смелости и рост сензитивности управленца, ощущающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности.

Кроме того показано, что величина структурной оценки потенциала управленца может рассматриваться как важный показатель в предсказании его профессиональной успешности. Для профессиональной успешности необходимо, чтобы значение структурной оценки потенциала управленца превышало порог 0,5. Смысл такого ограничения состоит в том, что для успешной управленческой деятельности необходим определенный запас жизненного опыта. Поэтому можно вести речь о наличии системных факторов, определяющих реализацию потенциала.

Исследования показывают, что стратегические направления реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления представляют собой единство процессов концентрации потенциала личности в сфере профессиональной деятельности, обеспечивающей высокие профессиональные достижения, и сбалансированной реализации потенциала во всех ключевых сферах жизнедеятельности, создающей предпосылки долговременной адаптивности личности. Соответствующие показатели по своей природе больше всего подходят к акмеологической оценке личностно-профессионального потенциала. Для психолого-акмеологической оценки в качестве интегрального показателя управленческой успешности предложен индекс профессионально-управленческой реализованности, который характеризует способность личности концентрировать свой потенциал в профессиональной деятельности.

Психолого-акмеологическая оценка сбалансированности личностно-профессионального потенциала основывается на том, что для всех сфер его реализации, в том числе и в профессиональной деятельности, эмпирически выявлена зависимость типа оптимума между индексом реализованности потенциала и тревожностью. Это значит, что рост тревожности вызывают очень высокие и низкие значения индекса реализованности, что позволяет определить соответствующие критические точки. Величины реализованности потенциала, находящиеся ниже нижней критической точки и выше верхней критической точки обозначены как критические области. Между двумя критическими областями находится зона допустимых значений.

Исходя из полноты системы сфер реализации потенциала вводится понятие (и соответствующие показатели) системной оптимальности потенциала как целого, опирающееся на оптимальности реализации потенциала в отдельных сферах. Под такой системной оптимальностью потенциала понимается его сбалансированность. Полностью сбалансированным является такой потенциал, который ни в одной из ключевых сфер своей реализации не попадает в критическую область. Для психолого-акмеологической оценки сбалансированности потенциала введены уровни - полностью сбалансированного, слабо сбалансированного и полностью не сбалансированного. Показано, что в выборке кадров управления среднего уровня (поступавших в РАГС в 2000 г.) полностью сбалансировано 23%, слабо сбалансировано 73% и полностью не сбалансировано 4% управленцев.

Наряду с выделением трех групп различного уровня сбалансированности потенциала (т.е. определения методики измерения сбалансированности потенциала с помощью порядковой шкалы) предложена методика интервальной оценки сбалансированности потенциала и установлено соответствие между этими двумя методиками.

В ходе исследования определены половозрастные и характерологические взаимосвязи сбалансированности личностно-профессионального потенциала кадров управления. Выяснено, что повышение сбалансированности потенциала кадров управления приводит к росту достижений во всех ключевых сферах жизнедеятельности.

Эмпирически обосновано, что экстремальная (сверхвысокая и сверхнизкая) концентрация потенциала на профессиональной деятельности в долговременном плане (в масштабе всей жизни специалиста) является неоптимальной. Лучших результатов в профессиональной деятельности достигают те, кто сбалансировано реализует свой потенциал по всем ключевым сферам жизнедеятельности. Следовательно, для профессионала значительный резерв повышения своих сугубо профессиональных результатов связан с достижением баланса в реализации его потенциала. Этот вывод является ярким примером влияния общих свойств системы на ее частные показатели.

Выполненный в работе теоретический и эмпирический анализ личностно-профессионального потенциала кадров управления не может рассматриваться как полный и окончательный. Использование потенциальных понятий в исследовании личности профессионала позволяет под новым углом взглянуть на уже накопленный в психологии немалый материал как теоретического, так и эмпирического характера, что открывает поистине безграничные перспективы последующих исследований. В частности, в качестве возможных направлений методологического анализа личностно-профессионального потенциала можно выделить следующие:

1. изучение его психофизиологических (возможно, биоэнергетических) основ;

2. исследование социального потенциала, определяемого на базе социальных, технических и информационных способов усиления индивидуального потенциала;

3. определение предпосылок оптимального сочетания потенциалов членов одной управленческой команды;

4. рассмотрение динамики развития индивидуального потенциала человека, его личностно-профессионального и профессионально-личностных потенциалов в контексте современных теорий психологии развития; особенно важным представляется соотнести этот материал с принципом акме; 5. дальнейшая разработка концепции мотивационно-ценностного потенциала.

Разработанные и апробированные в настоящей работе методики психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала хотя и создают основания для его изучения, однако нуждаются в определенной адаптации для практического применения в диагностических и прогностических целях. Кроме того, методики оценки личностно-профессионального потенциала целесообразно дополнить исследованиями по следующим направлениям:

1. разработка психофизиологических методик оценки индивидуального потенциала человека;

2. отработка иерархической системы методик оценки индивидуального потенциала по основным направлениям жизнедеятельности, раскрывающей не только отдельные парциальные потенциалы (в сфере профессиональной деятельности, семейной жизни, саморазвития и т.д.), но и дающей представление о реализации потенциала на уровне мотивов, целей и операций; в русле настоящей работы особый интерес представляет отработка методики оценки управленческого потенциала;

3. разработка структурно-аттрактивной модели и методики оценки управленческого потенциала специалиста;

4. методическое уточнение темпорального аспекта потенциала, включающее привязку достижений к моментам времени жизни человека и одновременную оценку длительности наиболее важных периодов;

5. создание методик оценки социального потенциала личности и группы.

Накопленный в ходе исследований обширный эмпирический материал позволяет расширить фронт исследований, включив в них следующие перспективные направления:

1. анализ способов личностных компенсаций и гиперкомпенсаций в процессе стихийного процесса преодоления внутренних трудностей;

2. изучение личностных особенностей реализации личностно-профессионального потенциала не только как кумулятивного показателя, ассоциирующегося с жизненным опытом, но и удельного (в соотнесении со временем) его вариантов;

3. аналогично можно трансформировать и критериальную основу - индекс управленческого уровня, получив тем самым показатель скорости карьерного роста.

Научно-практические рекомендации по оптимизации и развитию потенциала специалиста исходят из наличия двух теоретически выявленных направлений реализации потенциала. Дальнейший абсолютный рост потенциала возможен преимущественно на пути внешней реализации потенциала в сферу предметную, социальную и информационную. Это, соответственно, предполагает освоение наиболее эффективных технологий усиления индивидуального потенциала с помощью применения современного оборудования (для управленца - компьютерных и телекоммуникационных технологий), создания команд единомышленников и новых организационных схем и персонал-технологий, а также использования современных информационных ресурсов (баз данных и пр.).

Внутренняя реализация потенциала может стать более эффективной лишь на пути оптимизации управления теми индивидуальными психическими ресурсами, которыми обладает личность, поскольку сумма таких ресурсов является величиной ограниченной и генетически заданной.

Результатом оптимизации потенциала личности должно стать как переструктурирование распределения ее потенциала по ключевым сферам реализации (структрурный аспект), позволяющее максимально реализовать возможности личности в рамках конкретных социальных требований, так и развитие некоторых личностных качеств, обеспечивающих необходимую эффективность управления собственным потенциалом (это динамические характеристики потенциала - его подвижность, концентрация и восстановимость).

Развитие личностно-профессионального потенциала предполагает улучшение умений, развитие способностей управленцев по использованию своих ресурсов в интересах своей профессиональной деятельности. Эти умения будут различными для лиц с высоким и низким потенциалом.

Как показывает анализ1, основная проблема управленцев с высоким потенциалом, особенно с внутренним локусом контроля, состоит в адаптации к организационно-управленческой среде современной российской госслужбы. Основной механизм такой адаптации состоит в:

• снижении порога социальной чувствительности;

• повышении ориентации на мнение коллег и начальства.

Для этих целей полезным на индивидуальном уровне может оказаться тренинг сенситивности, на групповом - все методы создания сплоченных команд (спецкурс Ю.В. Синягина).

При невысокой оценке потенциала управленца у него могут возникать следующие типовые проблемы:

• со здоровьем и износоустойчивостью;

• большей подверженности тревогам и депрессиям;

1 Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. - М., 2001.-С.78-87.

• слабой ориентированности на главное, неумения подняться над "текучкой";

• развития гибкого и нешаблонного подхода к действиям, особенно в неопределенных ситуациях.

Потому наиболее подходящим способом развития потенциала таких управленцев будет индивидуальная подготовка в следующих областях:

• развитие рефлексивного, творческого мышления, которое проводится в ходе спецкурсов И.Н Семенова и С.Ю. Степанова;

• освоение приемов самоменеджмента, способов планирования деятельности и расходования своего времени (спецкурсы А.С. Гусевой, В.А Сергеева);

• освоение современных эффективных приемов психофизической саморегуляции (спецкурсы и тренинги О.И. Жданова, А.С. Гусевой).

Представляется, что оптимизация потенциала должна преследовать две задачи. Во-первых, формирования гармоничной и сбалансированной личности, о чем речь уже шла выше. При решении этой задачи, с одной стороны, необходимо способствовать освоению кадрами управления технологий, направленных на оперативное преодоление последствий острых стрессовых ситуаций (с помощью освоения самодиагностики и психофизичесой саморегуляции) и их предотвращение (навыки эффективной коммуникации и конфликтологическая подготовка), с другой стороны, на такое стратегическое выстраивание своей жизни, которое бы позволило максимально использовать имеющийся личностный потенциал (например, освоение технологий планирования карьеры и своего времени). Во-вторых, поскольку именно личность управляет всеми внешними ресурсами, усиливающими ее потенциал (предметными, социальными и информационными), то такая личность должна быть достаточно развитой и по сложности не должна уступать совокупной сложности используемых внешних ресурсов, что и определяет важность интеллекта в структуре способностей личности и предъявляет высокие требования к ее профессиональным знаниям и рефлексивной культуре.

К личности современного специалиста в сфере управления предъявляются очень высокие требования, поэтому необходим переход от стихийного к целенаправленному и систематическому ее формированию. С точки зрения личностно-профессионального развития особый интерес представляют специалисты с высоким управленческим уровнем (выделенные ранее хозяйственники, общественники и военные), обладающие недостаточным развитием личностно-профессионального потенциала. Помимо возникновения у таких лиц внутренних проблем на почве профессиональной деятельности, возможны ситуации расширения сферы воздействия этих проблем на их управленческое окружение, что требует целенаправленной психолого-акмеологической поддержки таких управленцев и в некоторых случаях, при наличии личностных деформаций, изменения их профиля деятельности на более подходящий. Кроме того, среди представителей кадров управления с низким управленческим уровнем (группы начинающих и исполнителей) встречаются лица с высоким уровнем личностно-профессионального потенциала, что делает их перспективными в плане последующего управленческого роста на основе углубленной профессиональной подготовки, системы стажировок и пр., позволяющих приобрести необходимый управленческий опыт. Таких управленцев, на наш взгляд, целесообразно включать в кадровый резерв.

Свой вклад в систему формирования российских управленцев вносит РАГС и кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности. Уже на нынешнем этапе исследования личностно-профессионального потенциала и его оптимизации обнаруживается тесная связь этой работы с прикладными психотехнологиями, разрабатываемыми на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности в рамках исследований А.С. Гусевой, О.И. Жданова, И.Н. Семенова, С.Ю. Степанова, В.А. Сергеева, Ю.В. Синягина, JI.A Степновой. Несомненный интерес представляет использование для оптимизации потенциала игротехнического подхода О.С.Анисимова.

Таким образом, рассмотренный в настоящем исследовании круг вопросов обрисовывает в совокупности основы (методологические, методические и эмпирические) психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления и, тем самым, открывает новое направление в психологии развития и акмеологии, закладывая фундамент для последующих плодотворных исследований и практических разработок.

Список литературы диссертации автор научной работы: доктор психологических наук , Марков, Василий Николаевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории и исследования реальной личности). М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 1999. - 224 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 229 с.

3. Абульханова- Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980. - 335 с.

4. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. М.: Наука, 1973. - 288 с.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: МГУ, 1990. - 239 с.

6. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. -256 с.

7. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд "За экономичесую грамотность", 1995. - 296 с.

8. Акмеология. Учебник / Под общей редакцией А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002.-650 с.

9. Алексеева В. А Типология творческого потенциала личности // Актуальные вопросы теории и практики культуры. Н.Новгород, 1997 -С. 55-58

10. Алексеева, Лариса Леонидовна. Личностные особенности и коммуникативный потенциал медицинского персонала в амбулаторной педиатрии. Дис. канд. психол. Наук. СПб., 2002.- 174 с.

11. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-380 с.

12. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М.: ИПП; Воронеж: МО ДЭК, 1996. - 384 с.

13. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

14. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 1984.-688 с.

15. Андрианов, В.Д. Природный, трудовой и научно-технический потенциал российской экономики // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. М : МГУ, 1998. N2. -С. 68-93.

16. Анохин П.К Избранные труды. Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978. - 400 с.

17. Анохин П.К. Узловые вопросы теории физиологии функциональных систем. М.: Наука, 1980. 197 с.

18. Анцыферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и "техники" ее бытия // Психол. журнал. 1993. - Т. 14. - № 2. - С. 3-16.

19. Анцыферова Л.И. Личность в динамике: некоторые итоги исследования // Психол. журнал. 1992. -№ 5. - С.12-25.

20. Анцыферова Л.И. Личность с позиции динамического подхода // Психология личности в социалистическом обществе: Личность и ее жизненный путь. М.: Наука, 1990. - С. 7-17.

21. Анцыферова Л.И. Принцип развития в психологии. М.: Наука, 1978. -368 с.

22. Аристотель. Собрание сочинений. Т.1. Метафизика. Книга 8. М.: Мысль, 1975. - 550 с.

23. Арлычев А.Н. Саморегуляция, деятельность, сознание. СПб.: Наука, 1992. - 146 с.

24. Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С. 67-87.

25. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих : Научные доклады 1999. М.:РАГС, 1999. - С. 155-164.

26. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. - 158 с.

27. Асмолов А.Г. Психология личности. Учебник. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

28. Асмолов А.Г. Психология индивидуальности. М.: МГУ, 1986. - 98 с.

29. Аструп X. Психические заболевания и социальные условия // Условия жизни и здоровье. 1956 Т.1, № 2. - С. 122-124

30. Байер И.В. с соавт. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М: РАГС, 1997. -237 с.

31. Байер И.В. Развитие рефлексмиб-инновационного потенциала государственных служащих : Автореф. дисс. канд.психол. наук, М.: 1997.-24 с.

32. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ). Автореф. дис.докт. соц. наук. М., 2002. - 46 с.

33. Беланов А.Э. Психофизиологические основы достижения эксплицитности научно-педагогической деятельности. Методические рекомендации. Воронеж.Воронежский гос. ун-т, 2002. - 35 с.

34. Бернштейн Н.А. Очерки по физиологии движений и физиологии активности. М.: Медицина, 1966. - 349 с.

35. Берн Э. Введение в психиатрию и психоанализ для непосвященных. -СПб.: МФИН, 1992. 448 с.

36. Берн Э. Игры, в которые играют люди: психология человеческих отношений. Люди, которые играют в игры: психология человеческойсудьбы. М.: Прогресс, 1988. - 499 с.

37. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика многостороннего исследования личности. М.: Фолиум, 1994. -175 с.

38. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Петроград: Колос, 1921. -432 с.

39. Большой энциклопедический словарь. М.: Сов.энцикл., 1991. Т.2. - 768 с.

40. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: Калужский гос. пред. Институт им К.Э.Циолковского, 2000. - 96 с.

41. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: РАУ, 1993.-Юс.

42. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психол. журнал. 1993. - № 5. -С. 73-79.

43. Бодалев А. А., Рудкевич JI.A. Как становятся великими или выдающимися ? М.: Квант, 1997. - 106 с.

44. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: Пер Сэ, 2001.-511 с.

45. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1995. - 352 с.

46. Большая советская энциклопедия (в 30-ти тт.). М.: Советская энциклопедия, 1969-1978.

47. Боднар А. М. Педагогический потенциал учителя :: Личност.-гуманист, аспект : Дис. канд. пед. наук,- Екатеринбург, 1993 194 с.

48. Бородина Н.К. Образование и духовный потенциал личности: реалии и перспективы // Искусство, образование, наука в преддверии III тысячелетия. Волгоград, 1999. - С. 419-420

49. Боровиков В.П., Боровиков И.П. STATISTICA. Статистический анализ и обработка данных в среде Windows. М : Филинъ, 1997. - 608 с.

50. Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИН РАН, 1994.-109 с.

51. Бурлачук Л.Ф, Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогич. агентство, 1998. - 263 с.

52. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 1999. - 528 с.

53. Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала / Поволж. акад. гос. службы. Саратов: Изд-во Поволж. акад. гос. службы, 2000. -109 с.

54. Васильев, Н. И. Направленность и потенциал кадров государственного управления : Психолого-социол. анализ : Дис. . канд. психол. наук,- М., 1994,- 142 с.

55. Василюк Ф.Е. Биография и личность // Наука и техника (Рига). 1984. -№2. -С. 15-17.

56. Васина Н.В. Возрастная динамика творческой продуктивности профессиональной деятельности руководителей системы обрахования. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М: РАГС, 1997. - 22 с.

57. Вернадский В.И. Размышления натуралиста. Научная мысль как планетное явление. М.:Наука, 1977. - 271 с.

58. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.:МГУ, 1990. 283 с.

59. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. Мышление и речь. Проблемы психологического развития ребенка. М.АН РСФСР, 1956.-519 с.

60. Выготский JI.С. Психология развития как феномен культуры. М.:ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 512 с.

61. Галль Ж- М. Управление людскими ресурсами. М., 1995.

62. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л.: ЛГУ, 1984. - 175 с.

63. Гелло В.А. Творческий потенциал личности // Вестн. Приднестров. унта. 1996. -N 1. С. 41-45

64. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения. // Человек 1996. - № 4. - С. 5-21

65. Гладышевский А.И. Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование. М.: Наука, 1992. - 150 с.

66. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев: Наукова думка, 1984. -208 с.

67. Голубева Э.А. Индивидуальные особенности памяти человека (психофизиологическое исследование). М.: Педагогика, 1980. - 151 с.

68. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993. -306 с.

69. Грейсон Дж., 0"Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М: Экономика, 1991. 319 с.

70. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1989. -319 с.

71. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Медицина, 1970. - 272 с.

72. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. -М.: Агентство "Квант", 1997. 299 с.

73. Данилова Е., Аспидов Ф. Уйду на "Вы" // Карьера 1999. - № 8-9. - С.9

74. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности.-М.: РАГС, 2001.- 538 с.

75. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 126 с.

76. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 1999. - 392 с.

77. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 144 с.

78. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 95 с.

79. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.:РАГС, 1998. - 178 с.

80. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. -Воронеж: РАГС Воронежский филиал, 1997. 191 с.

81. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология прфессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - С. 20-39.

82. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. М: Наука, 1976. -191 с.

83. Дикая Л.Г. Проблемы современной психологии труда // Психол. журнал. 1992,-№3.--С. 24-41.

84. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1974. - 220 с.

85. Добров Г.М., Клименюк В.Н., Смирнов Л.П., Савельев А.А. Потенциал1науки. Киев: Наукова думка, 1969. - 152 с.

86. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ 1997 / Под ред. Федорова Ю. М.: Интерреклама, 1997. - 98 с.

87. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерна-Вита, 1995.- 152 с.

88. Дьячкова Е.В. Предпринимательский потенциал личности: психолого-акмеологические характеристики и психодиагностика. Иваново: ИфСЗАГС. 2003. - 75 с.

89. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации. М., 1996. - 199 с.

90. Жданов О.И Технологии самосбережения в экстремальных условиях: Практикум для госслужащих: учеб. пособие. М.: РАГС, 1998. - 80 с.

91. Жданов О.И. Практическая психология и аутопсихотерапия: Лекции по курсу "Акмеология профессионального здоровья госслужащих". М.: РАГС, 1999. - 76 с.

92. Жданов О.И., Бакштанский В.Л. Менеджмент вашего здоровья. М.: Пер Сэ, 2000 - 224 с.

93. Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук,- М., 1997. 23 с.

94. Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний как фактор достижения профессионализма государственных служащих // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. М: РАГС, 1997. - 114 с.

95. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002. - 360 с.

96. Забродин Ю. М. Развитие человеческих ресурсов как главная задачаактивной социальной политики // Общество и экономика. 2000. - N 11/12.-С. 42-92.

97. Забродин, Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. 1997. - N 7/8. - С. 73-93

98. Забродин Ю.М. "Модель личности" в психодиагностике. М.: Наука, 1994.- 116 с.

99. Зазыкин В.Г. Психолого-акмеологические исследования: основные понятия и категории // Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС и Воен.акад.им.Дзержинского, 1995. - С. 69-85.

100. Зараковский Г. , Степанова Г. Психологический потенциал индивида и популяции. // Человек. -1998.-N 3. С. 50-59.

101. Зинченко В.П. Образ и деятельность. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1997.-607 с.

102. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды. М.: Логос, 2001.-356 с.

103. ЮЗ. Зинченко В.П. Системный анализ в психологии // Психол. журнал. -1991.-Т. 12. -№4. -С. 120-135.

104. Зинченко В.П., Гордон В.М. Методологические проблемы психологического анализа деятельности // Системные исследования. Ежегодник. М., 1975. - С. 82-127.

105. Иванова Э. В. Влияние психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера дошкольного образования на инновационный потенциал сотрудников. Дис. канд. психол. Наук.1. Тверь, 2000. 204 с.

106. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

107. Ильин Е.П. Психология воли. -СПб.: Питер, 2000. -288 с.

108. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. СПб.: Питер, 2001. -464 с.

109. Инженерная психология: теория, методология, практическое применение. М.: Наука, 1977. - 304 с.

110. ПО. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург, 1999. - 208 с.ill Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа М: Политиздат, 1974. - 328 с.

111. Капрара Дж, Сервон Д. Психология личности. СПб: Питер, 2003. - 640 с.

112. ИЗ. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р.Кеттелла. -СПб.: Речь, 2001.- 112 с.

113. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Под общ.ред.Е.В.Охотского, Ю В.Г.Игнатова. -Ростов-на-/Д.: Феникс, 1998. -633 с.

114. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристь, 1998. - 435 с.

115. Карпов А.В. Толерантность к неопределенности как профессионально важное качество. // Психология сегодня: Ежегодник Российского психологического общества. 1996. - Т.2, В. 2. - С. 163-163.

116. Карсаевская Т.В., Шаталов А.Т. Социально-биологическая обусловленность изменений в структуре заболеваемости // Философские и социально-гигиенические аспекты учения о здоровье и болезни. М.:

117. Медицина, 1975. С. 308 - 332.

118. Келле, В.Ж. Человеческий потенциал: концепции и показатели // Человек. 1998.-Вып. 4. - С. 112-118.

119. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-512 с.

120. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. - 197 с.

121. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996.-400 с

122. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М Наука, 1988. - 191 с.

123. Козлов В.В., Козлова А.А., Тюлюбаев А.Ю. "Я"- потенциал: стратегия развития. М., 1999. - 210 с.

124. Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С.Кузьмина и В.Е.Семенова. Л.: Лениздат, 1987. -143 с.

125. Кон И.С. Жизненный путь как предмет междисциплинарного исследования // Человек в системе наук. М.: Наука, 1989. - С.471-483.

126. Концепция развития человеческих ресурсов / Похвощев В.А., Новиков П.Н., Забродин Ю.М. и др. // Изв. Акад. труда и занятости. 1998. - N 3/4. -С. 33-83.

127. Конюхов Н.И.,Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996. -378 с.

128. Коржова Е.Ю. Методика «Психологическая автобиография» в психодиагностике жизненных ситуаций. Киев: Наукова думка, 1994. -128 с.

129. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала : Учеб.пособие для студентов оч. и заоч. форм обуч. Новосибирск: Сиб. ун-т потреб, кооп., 2000. - 105 с.

130. Кравченко JI.C. Жизненный выбор личности (психологический анализ). Автореф. дис. канд. психол. наук. М.,1987. -20 с.

131. Краева O.JI. Проблема становления духовного потенциала личности в системе образования // Гуманизм и духовность в образовании. -Н.Новгород, 1999 . С. 45-48

132. Крайг Г. Психология развития. СПб.: Питер, 2000. - 992 с.

133. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 1993. - 315 с.

134. Крупнов А.И. Психология и психофизиологияиндивидуальных различий в активности и саморегуляции поведения человека. Свердловск: Свердл. ГПИ, 1985. - 113 с.

135. Крылова Н. Б. Эстетический потенциал культуры. М.: Прометей, 1990. -146 с.

136. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986. - 159 с.

137. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983. -158 с.

138. Кузмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1990. - 112 с.

139. Кузнецова Е.В. Индекс человеческого развития и тенденции его изменения в России и зарубежных странах // Вопр. статистики. 1999. -N2.-С. 21-24.

140. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984. - 216 с.

141. Лазурский А.Ф. Очерк науки о характерах. М.: Наука, 1995. - 217 с.

142. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 1995. - 492 с.

143. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.-288 с.

144. Лебеденко А.В. Влияние внутриличностных конфликтов на эффективность деятельности машинистов локомотивов. Автореф. дис. канд. псих. Наук. -М., 2002. 31 с.

145. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Сенсор, 2000. - 368 с.

146. Левитов Н.Д. Психология труда. М.: Учпедизд, 1963. - 340 с.

147. Леонгард К. Акцентуированные личности. Ростов-на-/Д.: Феникс, 1997. - 544 с.

148. Леонтьев А.Н. Биологическое и социальное в психике человека // Вопр. психологии. 1960. № 4. - С. 23-39.

149. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

150. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: МГУ, 1981. - 584 с.

151. Леонтьев А.Н. Философия психологии: из научного наследия. М.: МГУ, 1994.-228 с.

152. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. М.: МГУ, 1971.-40 с.

153. Лидцел-Гарт Б Стратегия непрямых действий (энциклопедия военного искусства). М.:АСТ; СПб.:Тегга Fantastica, 1999. - 656 с.

154. Лобанов А.А., Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

155. Логинова Н.А. Биографический метод в психологии и смежных науках. Автореф. дис. канд. псих. наук. Л., 1975. - 18 с.

156. Логинова Н.А. Биографический метод в свете идей Б.Г.Ананьева // Вопр. психологии. 1986. -№ 5. С. 104-113.

157. Логинова Н.А. Жизненный путь человека как проблема психологии // Вопр. психологии. 1980. -№ 1. С. 154-158.

158. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984. 444 с.

159. Ломов Б.Ф. Системный подход и система детерминизма в психологии // Психол. журнал. 1989. - №1. - С. 19-33.

160. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.: ИПП; Воронеж: МО ДЭК, 1996.-384с.

161. Ломов Б.Ф. Личность в психологии с позиции системного подхода // Психол. журнал. 1987.-№ 1. - С. 3-17.

162. Ломов Б.Ф. Человек и техника. Очерки инженерной психологии. М.: Сов.радио, 1966. - 464 с.

163. Лоуэн А. Биоэнергетика СПб.:Ювента, 1998. - 384 с,

164. Лоуэн А. Язык тела. СПб.:Академический проект, 1997. - 384 с.

165. Лурия А.Р. Об историческом развитии познавательных процессов. -М.Наука, 1974. 172 с.

166. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Петрозаводск: Петроком, 1992. 318 с.

167. Люди в погонах идут во власть. Дискуссия в редакции Московских новостей. // Московские новости. 2001. №13. .- С.1, 8-9.

168. Марков В.Н. Системная целостность личности как акмеологическая ценность // Мир психологии. №1, 2004. С. 161 -166.

169. Марков В.Н. Потенциал личности как психолого-акмеологическое понятие // Акмеология: итоги, проблемы, перспективы. М.:РАГС, 2004. -С. 120- 124.

170. Марков В.Н. Личностные основы социальной устойчивости // Общественные науки и современность. 2002. - №1 - С. 136-143.

171. Марков В.Н. Развитие потенциала личности управленца // Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих. М: РАГС, 2003. - С. 115 - 128.

172. Марков В.Н. Математические методы в психологии. Учебное пособие. -М.: РАГС, 2003.-97 с.

173. Марков В.Н. и др. Акмеология. Учебник. / Под общей редакцией А.А.Деркача. М.:РАГС, 2002. -650 с.

174. Марков В.Н. и др. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А.Деркача. М.:РАГС, 2002. - 80 с.

175. Марков В.Н. Сбалансированность реализации потенциала личности и ее оценка // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9. Вып. 2. М.: РПО, 2002. - С.385-387

176. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Акмеологическая диагностика // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9. Вып. 2. М.: РПО, 2002. - С.383-385

177. Марков В.Н. Гуманистически ориентированное образование взрослых // Материалы всероссийской научно-практической конференции "Личность в общении и деятельности" 18-19 марта 2002 г. М., 2002. - С. 54-56.

178. Марков В.Н. и др. Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы. Учебное пособие. / Под ред. А.А.Деркача. М.:РАГС, 2001. - 278 с.

179. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001262 с.

180. Марков В.Н. Специфические механизмы профессиональной адаптации управленцев // Материалы круглого стола "Психологические аспекты адаптации населения к рыночным реформам". М., 2001. - С.12-13.

181. Марков В.Н. Особенности социальной мобильности как фактор управленческой успешности // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. М.:РАГС, 2001. - С.141-153.

182. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии. -2000. -№1,- С. 250-262.

183. Марков В.Н. Потенциал личности и законы сохранения в психологии // Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. СПб., 1999. - С.37-39.

184. Марков В.Н. Потенциал личности и пути его реализации // Научные доклады 1999.-М.: РАГС, 1999. С. 172-181.

185. Марков В.Н. и др. Методика обучения высшего административного персонала государственной службы. (Учебно- методическое пособие. / Под общей ред. Вахова С.С.). М.: РАГС, 1999. - 224 с.

186. Марков В.Н. Потенциал личности и его оценка // Акмеология: методология, методы и технологии. М.: РАГС, 1998. - С. 144-148.

187. Марков В.Н. Тенденции развития потенциала личности // Российское государство и государственная служба на современном этапе. М.: РАГС, 1998.-С. 310-311.

188. Марков В.Н., Пызин В.А. Проблемы выработки и применения критериев профессионального отбора профессорско-преподавательского состава // Подготовка кадров управления: модель обучения. Выпуск третий. М.: РАУ, 1994. - С.40-48.

189. Марков В.Н., Пызин В.А. Социологическое исследование учебного процесса в режиме мониторинга // Подготовка кадров управления: модель обучения. Выпуск второй. М.: РАУ, 1993. - С. 124-141.

190. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996. - 308 с.

191. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.З. М.: Политиздат, 1955. - 630 с.

192. Маслов С Н Рефлексивно-инновационный практикум как метод развития творческого потенциала руководителя: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

193. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

194. Маслоу А. Психология бытия. М.: Рефл-бук; К.: Ваклер., 1997. - 304 с.

195. Матанис, В.А. Жизненный потенциал личности // Россия. Духовная ситуация времени. 2000. - № 3/4. - С. 294-309

196. Математический энциклопедический словарь. М.: Св.Энциклопедия, 1988.- 874 с.

197. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. -М.: Педагогика, 1986. 253 с.

198. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996.-445 с.

199. Мерцалов А. А. Трудовой потенциал российской молодежи: структура, воспроизводство, перспективы. М.: Луч, 1992. - 175 с.

200. Мещеряков В.Т. Гармония и гармоническое развитие. М.: Наука, 1976.-118 с.

201. Михальский А В. Эмоциональный потенциал коллективов взрослых. Дис. канд. пед. Наук. М., 2001,- 166 с.

202. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. М.: МГУ, 1981. - 84 с.

203. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами / Гос. ун-т упр., Нац. фонд подгот. кадров. М.: ИНФРА- М, 1999. - XXIV, 329 с. -(Модул. Прогр. Для менеджеров "Упр. развитием орг."; Модуль 16).

204. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976. -157 с.

205. Муздыбаев К. Психология ответственности. -Л.: Наука, 1983. 240 с.

206. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1995.-312 с.

207. Мясищев В.Н. Структура личности и отношение человека к действиям. -М.: АПН РСФСР, 1956. 184 с.

208. Назаретян А.П. Интеллект во Вселенной: истоки, становление, перспективы. М.: Наука, 1991. - 126 с.

209. Нестеров, Л.И. Человеческий потенциал и Российская Федерация // Вопр. статистики. 1999. - N 2. - С. 31-33.

210. Никитин Б.П., Никитина Л.А. Мы, наши дети и внуки. М.: Мол.гвардия,1989. - 303 с.

211. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.-.448 с.

212. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж: Изд. Воронеж. Гуманитар, ин-та, 1997. - 336 с.

213. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.:

214. Финстатинформ, 1997. 878 с.

215. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов. М.: Русский язык, 1990.-921 с.

216. Ошанин Д.А. Предметное действие и оперативный образ. М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 1999. - 512 с.

217. Панкратов В.Н. Саморегуляция психического здоровья: Практ рук. М.: Институт психотерапии, 2001. - 339 с.

218. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: МГУ, 1988. - 288 с.

219. Петров В.М. Человеческие потенциалы и их распределение // Человек. -1998.-Вып. 6.-С. 5-21.

220. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.:Изд-во Российского открытого университета, 1992. - 224 с.

221. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. -Ростов-на-/Д., 1996. -512 с.

222. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. - 254 с.

223. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. - 175 с.

224. Платонов К.К. О системе психологии. М.: Медицина, 1972. - 216 с.

225. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990. 206 с.

226. Пономарев Я.А. Психология творчества. М.: Наука, 1976. - 303 с.

227. Пономарев Я.А. Психика и интуиция. М.: Политиздат, 1967. - 256 с.

228. Потемкин, В.К.; Тюличева, Л.Д.; Ширнова, С.А. Трудовой потенциал и проблемы социальной защиты незанятого населения / РАН. Ин-т соц,-экон. пробл. СПб.:ИСЭП, 1994. - 117 с.

229. Почепцов Г. Имидж: от фараонов до президентов. Киев: АДЕФ1. Украина, 1997. 328 с.

230. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М.:Прогресс, 1986. - 431 с.

231. Психология здоровья / Под ред. Г.С.Никифорова. СПб: Питер, 2003. -607 с.

232. Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - 363 с.

233. Психологические механизмы регуляции социального поведения. / Отв.ред. М.И.Бобнева, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1979. - 335 с.

234. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие. М : РАГС, 2000. - 38 с.

235. Психологический словарь / Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова. М.: Педагогика, 1983. - 447 с.

236. Психология. Словарь /Под ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского. -М.: Политиздат, 1990. 494 с.

237. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. -СПб. .Питер, 2001. -512 с.

238. Пызин В.А Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.:Дружба народов,1996. 142 с.

239. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.:Наука, 1995.-237 с.

240. Райх В. Анализ характера. М.: Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 2000. -528 с.

241. Ребер А. Большой толковый психологический словарь. В 2 тт.- М.:Вече, ACT, 2000. Т.1. 529 е.; Т.2. - 560 с.

242. Ржи чан П. Возможности биодромальной диагностики личности. //

243. Психодиагностика в социалистических странах. Психологический бюллетень I VIII. - Братислава, 1983. - С. 5-14.

244. Роджерс К. Клиентоцентрированная терапия. М.:Рефл-бук; К.:Ваклер, 1997.-320 с.

245. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Ин-т философии АН СССР, 1957. - 328 с.

246. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999. - 720 с.

247. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1976. -414 с.

248. Индивидуально-психические различия и биоэлектрическая активность мозга человека / Под ред. Русалова В.М. М.: Наука, 1988. - 176 с.

249. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М.: Наука, 1979.

250. Русалов В.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий: некоторые итоги и ближайшие задачи системных исследований // Психол. журнал. -1991. Т. 12. № 5. - С. 3-17.

251. Рыбников Н.А. Автобиографии рабочих и их изучение. М.- Л.: Гос.изд., 1930.-96 с.

252. Рябушкин Т.В., Бедный М.С. Волков А.Г., Галецкая Р.А., Костаков В.Г., Римашевская Н.М. Трудовые ресурсы и здоровье населения. М.: Наука, 1986.-С. 111-134.

253. Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности в интересах кадрового обеспечения государственной службы // Вестник государственной службы. 1995. -№ 4. - С. 44-48.

254. Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психическойустойчивости кадров военного управления. Автореф. дис. докт.психол.наук. М., 1999. - 50 с.

255. Секач М.Ф. Психологическая устойчивость руководителя. М.: Квант, 1997. - 280 с.

256. Селезнев A.M. Научный потенциал современного общества. М.: МГУ, 1989. -144 с.

257. Семенов И.Н. Системный подход к организации продуктивного мышления // Исследования проблем психологии творчества. М., 1983. -С. 27-61.

258. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье: Запор.Университет,1992. - 224 с.

259. Сеченов И.М. Избранные произведения. М.: АН СССР, 1952. - Т.1. -772 с.

260. Симонов П.В. Междисциплинарная концепция человека. М.: Наука, 1989.-350 с.

261. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М.: Наука, 1981. - 215 с.

262. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1979. - 624 с.

263. Словарь- справочник по психологии / Под ред. Н.И.Конюхова. М., 1996. -160 с.

264. Социальные проблемы развития человеческих ресурсов : Сб. науч. тр. / Поволж. межрегион, учеб. центр ; Редкол.: Иванова И.Н. (отв. ред.) и др. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 1997. - 211 с.

265. Собчик JI. Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Институт прикладной психологии, 1998.-512с.

266. Собчик JI.H. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (MMPI). СПб.: Речь, 2002. - 219 с.

267. Собчик JI.H., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психол. журнал. 1989. - № 1. - С. 42-48.

268. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

269. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 81 с.

270. Степнова Л.А. Акмеологическая концепция развития аутопсихической компетентности госслужащих. М.: Эдельвейс, 1999. - 88 с.

271. Степнова Л.А. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихической компетентности государственных служащих. М.: Эдельвейс, 2000. - 208 с.

272. Степнова Л.А. Сущностные характеристики аутопсихической компетентности личности. М.: Эдельвейс, 2000. - 100 с.

273. Степнова Л.А. Развитие аутопсихической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.: РАГС, 2002. - 129 с.

274. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-/Д.: Феникс, 1996. -736 с.

275. Суходольский Г.В. Структурно-алгоритмический анализ и синтез деятельности, Л.: ЛГУ, 1976. - 120 с.

276. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Л.: ЛГУ, 1988. - 168 с.

277. Суходольский Г.В. Математическая психология. СПб.: СПб университет, 1997. - 321 с.

278. Психология. Способности и потребности. Под ред. В.Н. Мясищева. Л.: Ленингр.университет, 1960. 123 с.

279. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. -104 с.

280. Теплов Б.М. Избранные труды. Т.2. М.: Педагогика, 1985. - 360 с.

281. Теплов Б.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий. -М.:ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1998. 539 с.

282. Технологии эффективной профессиональной деятельности / Под ред. А.А.Деркача. М.: Изд.дом "Красная площадь", 1996. - 397 с.

283. Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. 1998. - №3.

284. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. -199 с.

285. ТоффлерЭ. Шок будущего. -М.: ACT, 2001. -560 с.

286. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

287. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. -М., 1998.

288. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. - 451 с.

289. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. -Тбилисси: АН Грузин.ССР, 1961. 210 с.

290. Управление персоналом. Учебник / Под общей редакцией А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

291. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА- М, 1999. - 329 с.

292. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. Под ред. Забродина Ю.М. М.: Магистр, 1996. - 215 с.

293. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контоллинг, 1992. -112 с.

294. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. М.: Финансы истатистика, 1989. 215 с.

295. Фельдпггейн Д.И. Психология развивающейся личности. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 512 с.

296. Филиппов А.В. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Высшая школа, 1989. - 255 с.

297. Философские вопросы физиологии высшей нервной деятельности и психологии. М: АН СССР, 1963. - 768 с.

298. Фрейд 3. "Я" и "Оно". Труды разных лет. В 2-х т. Тбилисси: Мерани, 1991.-398 с.

299. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М.: Наука, 1991. - 456 с.

300. Фролова М.А. Политическая стратификация. М.: ИПП, 1995. - 107 с.

301. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992. - 430 с.

302. Фромм Э. Здоровое общество // Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.-623 с.

303. Хайкин В.Л. Активность (характеристики и развитие). М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2000. - 448 с.

304. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. М.: Педагогика, 1986. - Т.1.- 408 е.;-Т.2.-391 с.

305. Хорни К. Наши внутренние конфликты. // Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995. - 623 с.

306. Христенко М. А. Духовный потенциал личности: Проблемы актуализации. Дис. канд. филос. наук.- Волгоград, 2003.- 137 с.

307. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М.:РАУ,1993.-229 с.

308. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 1997. - 608 с.

309. Человеческий потенциал: опыт комплексного анализа. Под редакцией

310. И.Т.Фролова. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 175 с.

311. Чепыжова O.K. Образование как составляющая развития человеческого потенциала // Экономика образования = Economics of education. -Кострома, 1999. N 2. С. 22-42

312. Чижевский A.JI. Космический пульс жизни. М.: Мысль, 1995. - 767 с.

313. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы //

314. Психол. журнал. 1980. - № 3. - С. 31-42.

315. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональных способностей // Психол. журнал. 1982. - № 5. - С. 13-26.

316. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185 с.

317. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. - 135 с.

318. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994. - 320 с.

319. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996. 320 с.

320. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: ФИС,1992.-237 с.

321. Шепель В.М. Ортобиорика: слагаемые оптимизма. М.: Авицена: ЮНИТИ, 1996. - 295 с.

322. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 244 с.

323. Шихи Г. Возрастные кризисы. СПб.:Ювента, 1999. - 436.

324. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. -480 с.

325. Щадилова, К.А. Человеческий потенциал как глобальная проблема // Человек. 1998. - Вып. 6. - С. 181-183

326. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях (инф,-аналитическая разработка). М.:ВЦП, 1993. - 36 с.

327. Эриксон Э. Детство и общество. М., - СПб.: Ленато,АСТ, 1996. - 592 с

328. Эриксон Э. Идентичность: Юность и кризис. М.: Прогресс, 1996. - 344.

329. Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала как программа исследований: Первый российский философский конгресс «Человек -Философия Гуманизм», Санкт-Петербург, 1997. - СПб., 1998. - Т. 9. -С. 47-54

330. Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс,Универс, 1994. -336 с.

331. Юнг К. Психологические типы. СПб.: Ювента, 1995. - 720 с.

332. Яворский Б.М., Детлаф А.А. Справочник по физике. М.: Наука, 1979. -942 с.

333. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивация. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1998.-304 с.

334. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

335. Яковлева Е.А. Психология развития творческого потенциала школьников. Дис.докт.психол.наук. М, 1997. - 368 с.

336. Яхлакова Т. Тотальная грамотность спасла Россию.// Московские новости. 1998. -№ 18. - С 9.

337. LIFELINE И ДРУГИЕ. Новые методы психологии жизненного пути / Под ред. А.А.Кроника. М.: Прогресс-Культура, 1993. -230 с.

338. Aberbach, David Charisma in politics, religion and the media: Private trauma, public ideals. Houndmills; L.:Macmillan,1996. - 121 p.

339. Analysing organizational behaviour/ Ed. by M. Smith. Houndmills;1. :Macmillan, 1991. XXIX, 284 p.

340. Barringer M.W.; Milkovich G.T. A theoretical exploration of the adoption and design of flexible benefit plans: a case of human resource innovation // Acad, of management rev. Mississippi State, 1998. - Vol. 25, N 2. - P. 305324.

341. Broeckermann Reiner Personalfuehrung: Arbeitsbuch fu|r Studium und Praxis. Koeln:Wirtschaftsverl. Bachem,2000. - 404 S.

342. Bruhl Roland Graf Human resources in strategic corporate management. -Frankfurt/M.:Fischer, 1995. 349 S.

343. Cahuc P.; Postel-Vinay F. On some undersirable consequences of education and growth // J. of inst. a. theoretical economics = Ztschr. fur die gesamte Staatswiss.: JITE. Tubingen, 2000. - Vol. 156, N 3. - P. 445-454.

344. Comparative and international human resource management // Intern, studies of management a. organization. Armonk (N.Y.), 1999-2000. - Vol. 29, N 4. -P. 3-100.

345. Cooper W., Smith T. Beyond our limits : what ordinary humans can do in extremis / Human potential New York : Stein and Day, 1982, 223 p.

346. Couch, W.T. The human potential; an essay on its cultivation. Duke University Press, 1974, 410 p.

347. Cushway Barry, Lodge Derek. Organisational behaviour and design. -L.:Kogan page, 1995. 192 p. - (The Fast-track MBA ser./Ed. J.Kind).

348. Davenport Thomas H., Prusak Laurence. Working knowledge: How organizations manage what the know. Boston: Massachusetts:Harvard business school press,2000. - XV, 199 p.

349. Dawson Sandra Analysing organisations. 3rd ed. - L.:Macmillan,1996. -XIV, 296 p.

350. Desveaux James A. Designing bureaucracies: Inst, capacity and largescale problem solving. Stanford:Stanford univ. press,1995. - XIII, 252 p.

351. Down syndrome : growing and learning / edited by Siegfried M. Pueschel. Kansas City : Sheed Andrews and McMeel, 1978. 173 p.

352. Eberstadt N. Russie: 1'inevitable declin? // Futuribles. P., 2000. - N 252. - P. 23-49.

353. Ehrnrooth M. The resource-based view and strategic human resource management. Helsinki: SHS, 1997. - 2., 20 p. - (Working papers/ Swed. school of economics a. business administration; 360).

354. Encyclopedia of World Problems and Human Potential. 3-rd ed. Edit. By Union of International Associations. Published by K-G Saur. New York -Parys, 1991. Vol.1. P. 1246; Vol. 2. P. 941.

355. Jacobson Ralph Leading for a change: How to master the 5 challenges faced by every leader/ Jacobson, Ralph, Setterholm K., Vollum J. Boston etc.:Butterworth Heinemann,2000. - XXII, 223 p.

356. Enkelmann Nikolaus B. Charisma: beruflichen und privaten Erfolg durch Persoenlichkeit/ Mit ein. vorw. v. Tracy B. 3 Aufl. - Landsberg; Lech:MVG,2000. - 225 S.

357. Ethical issues in contemporary human resource management/ Ed. by Winstanley D., Woodall J. Houndmills; London:Macmillan Business,2000. -XII, 301 p.

358. Firkola P. Shifting human resource practices in Japanese and Canadian companies // Econ. j. of Hokkaido univ. Sapporo, 1997. - Vol. 26. - P. 4570.

359. Fontana David Personality in the workplace. Houndmills etc.:Macmillan,2000. - XI, 239 p.

360. Galhardi R.M.A. Changing occupational structures and human resources development: implications for developing countries' regional and global integration // Science a. publ. policy. Guildford, 1998. - Vol. 25, N 1. - P. 55-64.

361. Gardner M, Human potentialities. New York : Viking Press, 1975., 340 p

362. Gardner M. Human potentialities. New York, Basic Books. 1958. 340 p.

363. Gardner M. Human potentialities. New York, Association Press. 1953. 19 p.

364. Greenberg Jerald, Baron, Robert A. Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. 7th ed. -London:Prentice Hall Intern.,2000. - XXVI, 687 p.

365. Grundy T. How are corporate strategy and human resources strategy linked? // J. of general management. Oxford, 1998. - Vol. 23, N 3. - P. 49-72.

366. Hinchliff P., Young D. The human potential: Christian faith as an approach to the everyday reality of this world. London : Darton, Longman, and Todd, 1981, 162p

367. Hobfoll S.E., Lilly R.S. Resourse conservation as a strategy for community psychology / Journal of Community Psychology. 1993. - V. 21. - P. 128-148.

368. Joyce Paul, Woods Adrian. Strategic management: a fresh approach to developing skills knowledge and creativity. London:Kogan Page,2001. - IX, 578 p.

369. Kamoche K.; Moueller F. Human resource management and theappropriation-learning perspective I I Human relations. N.Y.; L., 1998. -Vol. 51,N8.-P. 1033-1060.

370. La formation dans la fonction publique: enjeux et perspectives:Actes du premier forum de la fonction publique/ Sous la direction de J.Jabes & M.-C.Maininger. Paris.TIAP etc.,1997, 120 p.

371. Local government personnel administration/ Intern, city management assoc.; Ed. W.W.Crouch. Washington:ICMA,1976. - 330 p. - (The municipal management ser.)

372. Marchington Mick, Wilkinson Adrian. Core personnel and development. -L.:Inst. of personnela. development,1997. VIII, 485 p. - (People a. organisations).

373. Mastering information management: Complete MBA companion in information management/ Ed. Marchand D.A., Davenport Т.Н. London etc.:Prentice all,2000. - X, 362 p. - (Financial times mastering ser.).

374. Mednick S.A. The associative basis of the creative process // Psychol.Review. 1969.№2. P. 220-232.

375. Megginson David Human resource development/ Megginson, David, Joy-Matthews, Jennifer, Banfild, Paul. L.:Kogan page, 1995. - 168 p. - (The fast-track MBA ser./Ed. by Kind J. et al).

376. Ni, Zhiyuan. On the possible future of China's human resources under the condition of the socialist market economy // Юньнань миньцзу сюэюань сюебао = J. of Yunnan nationalities inst. Куньмин, 1998. - N 1. - С. 19-22.

377. Otto H. A. Explorations in human potentialities, compiled and edited by Herbert A. Otto. Springfield, 111., Thomas. 1966. 558 p.

378. Otto H. A. Human potentialities; the challenge and the promise. St. Louis, W. H. Green 1968. 217 p.

379. Rachels S. Is it good to make happy people? // Bioethics. Oxford ; Cambridge (Mass.), 1998. - Vol. 12, N 2. - P. 93-110

380. Ramamoorthy N.; Carroll S.J. Individualism/collectivism orientations and reactions toward alternative human resource management practices // Human relations. N.Y.; L., 1998. - Vol. 51, N 5. - P. 571-588.

381. Ribeaux Peter, Poppleton Stephen E. Psychology and work: an introduction. Houndmills; L.: Macmillan,1992. - XVI, 362 p. - (Macmillan business management & administration ser.).

382. Rusaw A. Carol Leading public organizations an interactive approach. Fort Worth etc.:Harcourt college,2001. - XVIII, 254 p.

383. Sato Hiroki. Human resource management systems in large firms. The case of white-collar graduate employees // Japanese labour and management in transition. L.; N.Y., 1997. - P. 104-130.

384. Schedler, Kuno Anreizsysteme in der offentlichen Verwaltung. Bern; Stuttgart; Wien:Haupt, 1993. - XI, 366 S. - (Schriftenreihe Finanzwirtschaft u. Finanzrecht,Bd. 68).

385. Siegel D.S.; Waldman D.A.; Youngdahl W.E. The adoption of advanced manufacturing technologies: human resource management implications // IEEE trans, on engineering management. N. Y., 1997. - Vol. 44, N 3. - P. 288-298.

386. Statt David A. Psychology and the world of work. Houndmills; L. Macmillan,1994. - XVI, 457 p.

387. Stewart T. A. Intellectual capital: The new wealth of organizations. -L.:Brealey,1997. 278 p.

388. The Human potential; papers given at a series of meetings held at the Twentieth Century Fund. New York, 1968. 63 p.

389. The strategic management of intellectual capital/ Ed. Klein D.A. Oxford etc.:Butterworth-Heinemann,1998. - X, 246 p.

390. Thomson Kevin Emotional capital: Maximising the intangible assets at the heart of brand and business success/ With a forew. by Weinbach L.A. -Oxford:Capstone,2000. XVII, 340 p.

391. Tosi Henry L. Managing organizational behavior/ Tosi, Henry L., Rizzo, John R., Carroll, Stephen J. 3rd ed. - Oxford:Blackwell,1995. - XX, 620 p.

392. Кошчо Й. Биодромальная психология. // psychologica rocnik XXV (XIV). Zbornik Filozoffickey fakulty Univerrzity Komenckeho. -Bratislava. 1978. S. 10-39.