Автореферат диссертации по теме "Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел"

 АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

1 > На правах рукописи ЛОБАНОВА Татьяна Валентиновна ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ В ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Специальность: 19.00.06 - юридическая психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва • 2005 . /, ¿г. учШ сенгЕтдрь | АКАДЕШ Ы&^ОР

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

На правах рукописи

ЛОБАНОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕНТИНОВНА

ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ В ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Специальность: 19.00.06 - юридическая психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Москва • 2005

Диссертация выполнена на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России.

Научный руководитель -

кандидат психологических наук, доцент Котенёв Игорь Олегович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Поздняков Вячеслав Михайлович

кандидат психологических наук Кондаурова Ольга Петровна

Защита состоится 2005 г., в 14. 30 час. на заседании

диссертационного совета Д 203.002.05 в Академии управления МВД России по адресу: 125171, Москва, ул. 3. и А. Космодемьянских, д.8, в зале Учёного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления МВД России.

Ведущая организация - Московский университет МВД России

Учёный секретарь

В.В.Вахнина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования состоит в том, что обеспечение служебного продвижения кадров является важным фактором стабильности кадрового состава органов внутренних дел, и соответственно, повышения результативности их деятельности. Эта работа сопряжена с расстановкой кадров. Понятно желание каждого работника, особенно недавно пришедшего на службу, знать с достаточной определенностью перспективы служебного продвижения. Поэтому в работе с кадрами возникает необходимость подготовки и продвижения кадров по их способностям и результатам деятельности, с учетом перспектив высвобождения должностей вследствие ухода на пенсию сотрудников, перехода на другие участки работы, увольнения и иных причин.

Необходимость совершенствования работы с кадрами отражена в ведомственных нормативных документах последних лет: Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005 года (введена приказом МВД России №145-1996 г.), Директиве Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», Концепции кадровой политики МВД России, решении коллегии МВД России от 25.12.2001 года № 4 км. «Основные задачи по совершенствованию кадровой политики и пути их реализации», в приказе МВД России от 13.02 2004 года №1 км «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2003 году и задачах на 2004 год».

Работа по обеспечению служебного продвижения кадров очень ответственна, так как ошибка может не только привести к снижению эффективности деятельности подразделений внутренних дел, но и послужить причиной конфликтной ситуации в коллективе. Вследствие этого, перед руководителями ОВД, начальниками их структурных подразделений стоят задачи своевременного замещения освобождающихся должностей квалифицированными сотрудниками.

Результативность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от того, насколько организована работа с кадровым резервом1 на различных уровнях МВД России. Данное положение закреплено в Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, объявленной

1 Под кадровым резервом здесь и далее понимается группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

приказом МВД РФ от 20.03.96 г. N 145, где указывается, в частности, на необходимость усовершенствования системы работы с руководящими кадрами и резервом на их выдвижение.

Формирование резерва кадров должно проводиться на основе принципа соответствия качеств кандидата критериям, предъявляемым предполагаемой должностью. При применении данного принципа учитываются следующие условия: уровень образования, квалификации, профессионализма, продуктивности работы кандидата; оценка качества труда; возрастной уровень; состояние здоровья; оценка деловых и личностных качеств

Если раскрытие первых из перечисленных требований не представляет сложности, т.к. регулируется различными нормативными актами МВД, то при оценке личностных качеств кандидата возможен субъективный подход руководителя.

В Директиве Министра внутренних дел России N 1 от 19.06.96 г. "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе МВД РФ", а также в «Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним», утвержденной приказом МВД России №191 от 02.04.99 г., указывается на необходимость изучения личных и деловых качеств сотрудников при отборе их в состав кандидатов для зачисления в резерв.

Вопросы рациональной расстановки руководящих кадров составляют одну из важнейших сторон деятельности руководителей и кадровых аппаратов ОВД. Несмотря на проработанность теоретических и методологических вопросов психодиагностики, в органах внутренних дел используются методики оценки психологических качеств личности сотрудников, позволяющие оценить лишь уровень выраженности тех или иных качеств, но не дающие возможность объективизировать их проявление в моделируемых ситуациях управленческой деятельности. Представляется, что разработка и внедрение в практику работы с резервом кадров на выдвижение игровых психодиагностических технологий позволит повысить степень объективности оценки профессионально важных качеств и способностей к управленческой деятельности претендентов на руководящие должности в органах внутренних дел.

Степень разработанности темы исследования.

В настоящее время имеется ряд работ, посвященных изучению различных аспектов использования психологических знаний и технологий в работе с кадрами государственных служащих, проблем профессионального развития руководителей, в частности, - оценке профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел, других правоохранительных органов (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, М.В.Кроз, А.Ф.Майдыков,

A.И.Папкин, И.Б.Пономарев, А.М.Столяренко, В.М.Поздняков, В.В.Романов,

B.И.Черненилов, И.О.Котенев, Б.Г.Бовин, Н.В.Андреев, В.В.Вахнина, В.Е.Петров, В.А.Урываев, А.Г.Шестаков).

В последнее время отмечается повышенный интерес к использованию игровых психотехнологий в оценке кадров. Этому посвящен ряд теоретических и практических исследований (О.С.Анисимов, Л.А.Петровская, Ю.Н.Емельянов, Г.А.Миккин, Т.СЛценко, Е.В.Сидоренко, Г.И.Марасанов,

B.Ю.Большаков, М.Г.Дебольский, Т.Ю.Базаров, С.Е.Борисова, В.В.Вахнина, О.П.Кондаурова, П.И.Пидкасистый, В.П.Пугачёв, А.П.Панфилова,

C.А.Шаронова). В данных работах подчёркивается, что в играх присутствует диагностический элемент. «Настоящая игра - это почти всегда глубоко осмысленная деятельность спонтанного прогноза исполнения результатов предстоящей деятельности и исполнения проверки совершаемого прогноза для успешной реализации этой предстоящей деятельности на практике»1. Большие диагностические возможности игры обусловлены также и тем, что игровой процесс способствует большей спонтанности и естественности поведения сотрудников, побуждает их к самовыражению и заставляет интенсивно переживать и анализировать происходящее.

Однако на сегодняшний день в юридической психологии исследований монографического плана по обоснованию применения игры в качестве метода психодиагностики не проводилось, что и определило выбор темы данного исследования.

Объект исследования - игровые методы в практике работы с кадровым резервом.

Предмет - психодиагностические возможности игровых методов в оценке профессионально важных качеств личности кандидата на руководящую должность начальников отделов, отделений органов внутренних дел.

Цель исследования - теоретически обосновать и экспериментально проверить возможность применения игровых технологий в качестве метода психодиагностики в работе с кадровым резервом органов внутренних дел.

Основные задачи исследования:

1. Проанализировать состояние проблемы психологической оценки кадрового резерва и определить перспективы совершенствования психологического обследования на практике.

2. Обобщить концептуальные и технологические подходы к проведению психодиагностического обследования кандидатов в резерв кадров на выдвижение с использованием игровых методов.

3. Обосновать возможности и пути психологического обследования кадрового резерва органов внутренних дел с помощью игровых методов.

4. Разработать критерии оценки профессионально важных качеств личности на основе игровых методов.

1 Пидкасистый П.И., Кайдаров Ж.С. Типология игры в обучении и развитии. -М., 1996.С. 16.

5. Теоретически обосновать и апробировать технологию разработки и использования игровых методов как средства диагностики кадрового резерва органов внутренних дел.

6.Подготовить рекомендации по применению игровых психодиагностических технологий при оценке профессионально-важных качеств личности кандидатов на выдвижение.

Общая гипотеза исследования заключается в предположении, что игровые методы могут служить эффективным средством изучения личности при оценке кадрового резерва и психологической диагностики управленческого потенциала сотрудников органов внутренних дел.

Частные гипотезы:

- диагностический потенциал игровых методик основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности;

- сочетание традиционной психодиагностики с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кандидатов в резерв на выдвижение;

- применение подобных комплексных психодиагностических технологий в процедурах оценки кадров органов внутренних дел призвано повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

Методологическая база и методы исследования.

Методология диссертационного исследования основывается на принципиальных положениях отечественной психологической науки: принципах системности, детерминизма, развития, единства сознания и деятельности. Эмпирическая часть базируется на принципах игрового моделирования и комплексной диагностики индивидуально-психологических качеств (особенностей) личности.

Конкретно-научной методологией диссертационного исследования выступили: положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), представления о субъекте деятельности в отечественной психологии (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский), концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В.Петровский), ситуационного (Н.В.Гришина) и психотехнического подходов (И.Б.Пономарев, М.Г.Дебольский, В.П.Трубочкин) в психотренинге, а также методологические требования, обоснованные в социальной психологии (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин), юридической психологии (А.Р.Ратинов, А.М.Столяренко, В.В.Романов, В.М.Поздняков), в психологии управления (А.И.Китов, А.Л.Журавлев, Т.Ю.Базаров, А.М.Столяренко, Т.С.Кабаченко, Н.В.Андреев, А.И.Папкин, Е.П.Клубов)

Диссертационное исследование включало четыре этапа: 1)информационно-аналитический; 2) поисково-эмпирический; 3) экспериментальный; 4) обобщающе-внедренческий.

Экспериментальная часть работы выполнялась с применением методов анкетирования, анализа показателей оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, 16-факторного опросника Р.Кеттелла (форма «С»), экспертных оценок и самооценок, Калифорнийского психологического опросника (СР1), методики исследования уровня субъективного контроля (УСК). Изучение личности как субъекта профессиональной деятельности осуществлялось также с использованием игровых методов психодиагностики. Игровые процедуры записывалась на видеопленку. При интерпретации отснятых видеоматериалов использовались методы наблюдения, экспертной оценки и контент-анализа.

Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начсостава УВД Сахалинской области (следственное управление - 80 чел., ОВО - 120 чел., ОМОН - 30 чел., УУР - 75 чел, кадры - 35 чел.). На экспериментальном этапе для проверки обоснованной диссертантом методологии применения игрового метода в качестве психологической диагностики были привлечены 168 сотрудников, в состав которых входили сотрудники кадрового резерва с участием сотрудников УУР (53 чел.), ОВО (39 чел), ОМОН (12 чел.), следственного управления (64 чел.). В качестве экспертов выступили 63 сотрудника (практические психологи, руководители высшего, среднего начсостава, сотрудники кадровых аппаратов подразделений). Таким образом, всего в исследовании были задействованы 340 сотрудников, из которых 109 приняли участие в анкетировании, 168 - в анкетировании и в игровых процедурах, 63 сотрудника - в анкетировании и экспертном оценивании.

Экспериментальная работа проводилась на базе Учебного центра УВД Сахалинской области, ОМОН, ОВО при УВД Сахалинской области.

Обработка эмпирических данных включала применение стандартных математико-статистических методов: методы первичной статистической обработки, корреляционный анализ, в том числе с применением вычислительной техники.

В обобщающе-внедренческой части диссертационного исследования разработаны рекомендации по применению игрового метода в качестве психодиагностики с целью эффективного изучения личности сотрудника органов внутренних дел.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нём: - уточнены теоретико-методологические представления об игре как методе психодиагностики, выработаны критерии оценки эффективности использования игровых технологий в оценке кадрового резерва органов внутренних дел;

- сформулированы принципы и методические требования к разработке игровой психодиагностической процедуры;

- доказана валидность игровой психодиагностической технологии в отношении выявления таких профессионально - важных качеств как умение аргументировать свои доводы, способность побуждать коллектив к действию, находить индивидуальный подход к людям, быстро и правильно принимать решения, этичность, умение мотивировать подчинённых и оказывать на них психологически грамотное воздействие.

Положения, выносимые на защиту:

1. Диагностический потенциал игровых методов (деловая игра, ролевая игра, плановая игра, операционная, организационно-деятельностная, инновационная игра, метод групповых дискуссий, социодрама и психодрама) основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности, включая межличностное взаимодействие в управленческой «команде» и разнообразные формы делового общения.

2. Сочетание традиционной (тестовой) психодиагностики, методик самооценки и экспертной оценки с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кадров в резерв на выдвижение. Компенсация недостатков традиционных методов психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел осуществляется с помощью игровых методов, которые позволяют:

- оценить сотрудника в действии и моделировать ситуации, отражающие специфику деятельности конкретного подразделения;

- преодолеть абстрактность диагностических ситуаций и стимулов;

- выявить скрытые профессионально важные качества личности.

3. Применение комплексных психодиагностических технологий (тесты, экспертная оценка, самооценка, игра) в процедурах оценки кадров органов внутренних способно существенно повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

4. Эффективность проведения игровой психодиагностики профессионально важных качеств сотрудников зависит от соблюдения сформулированных автором методических требований по организации игрового процесса, включающей три основные структурные блока: 1) подготовку игры как средства психодиагностики; 2) ведение игры; 3) анализ результатов игровых психодиагностических процедур.

5. Диагностическая игра, помимо оценочной функции, выполняет функцию социально-психологической коррекции ряда межличностных и профессиональных качеств претендентов на руководящую должность (самооценки, профессионального Я - образа, мотивационной сферы) за счёт задействования механизмов обратной связи в структуре профессионального самовосприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- обоснована возможность и целесообразность применения игры в качестве метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел и оценки его психологического потенциала;

- обоснована необходимость сочетания в рамках оценочной процедуры претендентов на включение в кадровый резерв органов внутренних дел методов традиционного тестирования личности, самооценки, экспертной оценки и психодиагностической игры;

- предложена диагностическая модель профессионально - важных качеств личности кандидата в резерв на выдвижение, её структурная схема;

- разработана методика экспертного оценивания профессионально важных качеств руководителя в ходе игровой психодиагностической процедуры;

- разработаны методические рекомендации для практических психологов органов внутренних дел по применению игрового метода психодиагностики в работе с кадровым резервом;

- обоснованы и рекомендованы к практическому использованию психологами органов внутренних дел психодиагностические игровые методики « Кандидат», «Кадры», «Допрос», а также методические приёмы, направленные на повышение диагностических возможностей игр (введение в игру «катастроф», конфликтов, кризисов).

Разработанные диссертантом методические рекомендации по использованию игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя могут быгь использованы в практике органов внутренних дел при подборе на вакантную должность сотрудников, состоящих в кадровом резерве, при проведении аттестации, в рамках конкурсного механизма замещения вакантных должностей.

Достоверность и обоснованность основных результатов, положений, выводов и рекомендаций исследования обеспечивались избранной методологией, использованием взаимодополняющих методов и репрезентативностью эмпирического материала, достаточным объемом выборок, необходимых для количественного и качественного анализа, применением современных методов математико-статистической обработки данных, экспериментальной проверкой основной гипотезы исследования, касающейся эффективности применения игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения изложены в пяти научных публикациях, докладывались на межвузовской научно-практической конференции «Современные дидактические технологии в учебном процессе вузов МВД России» (Москва, 2003 г.), межведомственной научно-практической конференции «Актуальные

проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов» (Москва, 2004 г.), X городской научно-практической конференции преподавателей и студентов «Научный поиск 2005: новые направления и результаты исследований» (Южно-Сахалинск, 2005 г.). Результаты исследования внедрены в практическую деятельность УВД Сахалинской области и используются при профотборе сотрудников на вакантные руководящие должности, а также используются в учебном процессе Учебного центра УВД Сахалинской области, что подтверждается двумя актами о внедрении.

Структура и объем работы. Диссертация, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В работе содержатся 4 таблицы, 37 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 270 источников.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность и раскрывается степень разработанности темы, определяется объект и предмет исследования, его цель, задачи и основная гипотеза, методология, методика, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации и внедрении результатов в практику.

Первая глава - «Теоретико-методологические основы использования игровых методов психодиагностики в оценке кадрового резерва» - посвящена анализу проблемы изучения личности руководителя ОВД, психодиагностической оценке его профессиональных качеств и психологического потенциала, определяется концепция и методика проведения диссертационного исследования.

Несмотря на значительную теоретическую и практическую проработанность проблемы психодиагностики в системе МВД и критериев психологической пригодности к службе в ОВД, других правоохранительных органах (Е.П.Клубов, 1985; Б.Г.Бовин, Е.А.Киселева, М.О.Калашников, 1996; Н.В.Андреев, 1996; И.А.Андреева, Е.Б.Гоголевская, Х.Х..Лойт, 1996; С.А.Ларионова, 2000), следует отметить, что психологическому изучению руководящего звена органов внутренних дел уделено гораздо меньше внимания, чем того требуют задачи формирования резерва кадров на выдвижение.

Психологическое обследование сотрудников органов внутренних дел, состоящих в резерве кадров на выдвижение, преследует двоякого рода цели: изучение их индивидуально-психологических особенностей и организаторских способностей (психолого-управленческого потенциала), а также прогнозирование успешности их будущей профессиональной деятельности. Для достижения данных целей используются традиционные (тестовые)

психодиагностические методы исследования. Использование тестов, то есть кратковременных испытаний, по которым делаются психологические заключения, имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Компенсация недостатков традиционных психодиагностических методов может в определённой мере осуществляться с помощью игровых методов, которые позволяют: 1)оценить сотрудника в действии и моделировать ситуации, отражающие специфику деятельности конкретного подразделения; 2)преодолеть абстрактность диагностических ситуаций и стимулов; 3)выявить скрытые профессионально важные качества личности.

На необходимость проведения игр с персоналом указывали В.К.Тарасов, Т.Ю.Базаров, Г.П.Щедровицкий, Е.А.Аксенова, Ю.Д.Красовский, С.Д.Неверкович, В.С.Маньков, М.Г.Дебольский, В.М.Кукушин, И.В.Горлинский, В.П.Пугачев, и др.

Выбор игры для оценки кадров определяется содержанием функциональных обязанностей конкретного подразделения или должности, в темах которой просматривается отработка служебной задачи в динамике при взаимодействии нескольких специалистов. В ходе игры анализируются и формируются сложные навыки и умения выполнения различных видов деятельности в конкретной динамично меняющейся обстановке и развивается профессиональное мышление.

В управлении персоналом игра используется прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

Многообразные игры в оценке кадров можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшие из них: целевое назначение игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределённости решений, характер коммуникаций между участниками, степень открытости игры, форма проведения игры и т.д.

Диагностические игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между методами чёткую границу достаточно сложно, а порою и невозможно. Оценочные игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки с помощью определённых испытаний индивидуальных качеств личности, её знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время, используемые в управлении персоналом диагностические игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий, которые, правда, нередко относительны и допускают исключения. Важнейшие из отличительных черт диагностических игр таковы:

Игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определённом поведении, действиях.

Игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют

неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других её участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт сотрудника, которые почти невозможно установить с помощью обычных тестов.

Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки) качеств и поведенческих черт сотрудника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания, а также решения иных задач

Игровой метод изучения особенностей личности применялся рядом исследователей и (или) описывался ими. Среди этих исследователей можно назвать таких, как А.Анастази, А.М.Айламазьян, Ф.Зимбардо, Р.Мейли, С.Милгрэм, Я.Л.Иорено, Т.Е.Орлова, В.К.Рябцев, А.Г.Шмелёв, В П.Пугачёв, А.П.Панфилова и др.

Применение игр имеет место и в органах внутренних дел. В этом русле работают В.М.Кукушин, М.Г.Дебольский, В.В.Вахнина, В.П.Трубочкин, С.Е.Борисова, О.П.Кондаурова, которые указывают, что помимо обучающего, игры носят оценочный характер. Однако специально для диагностики потенциальных возможностей сотрудников, состоящих в кадровом резерве, игры не применяются.

Игровой метод широко используется в работе с кадрами, как в России, так и за рубежом и эффективен в оценке работников, что предполагает возможность применения данного метода в качестве средства психодиагностики психологических профессионально важных качеств сотрудников органов внутренних дел. Игровые методы в психологической оценке кадрового резерва относятся к проективным методам диагностики и позволяют выявить скрытые профессионально - важные качества сотрудников и прогнозировать «зону ближайшего развития».

Вторая глава - «Экспериментальное исследование применения игровых методов психодиагностики профессионально важных качеств личности» -содержит результаты эмпирического исследования возможностей психодиагностики методом игры. На основе их анализа предложены рекомендации по её проведению при оценке кадрового резерва, а также дана сравнительная характеристика психологической диагностики с помощью

традиционных методов (тестирования) и методом игры. Экспериментальное исследование осуществлялось в несколько этапов.

На первом этапе на основе анализа литературных источников, а также опроса руководителей органов внутренних дел был составлен обобщённый ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю. При решении вопросов подбора руководителей, формировании кадрового резерва существенную помощь мотут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Наиболее полно профессионально - важные качества руководителя описаны в работах А.Л.Журавлева, Н.В.Андреева, А.И.Китова, Л.М.Колодкина, В.А.Бакеева, В.М.Позднякова, М.Г.Дебольского, И.Б.Пономарёва, А.М.Столяренко, И.О.Котенёва, В.Е.Петрова, В.А.Урываева и др. Однако единого подхода к классификации профессионально важных качеств руководителя в настоящее время нет.

В результате опроса 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начальствующего состава органов внутренних дел был составлен обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.

Для целей исследования были выделены восемь профессионально -важных качеств руководителя: умение убеждать, способность к сотрудничеству, адаптация в новой ситуации, самоконтроль, умение владеть речью, наличие организаторских способностей, умение слушать собеседника, креативность. Данная совокупность качеств не может претендовать на достаточную полноту эмпирической оценки кадрового резерва, но требованиям необходимого минимума, по мнению автора, она отвечает.

На втором этапе для психологической оценки личности руководителя были использованы несколько психологических методик исследования: диагностическая игра, анкетирование, самооценка, экспертная оценка, тестирование. В исследовании приняли участие четырнадцать экспериментальных групп, в состав которых входили сотрудники кадрового резерва с участием сотрудников УУР (53 чел.), ОВО (39 чел), ОМОН (12 чел.), следственного управления (64 чел.). Средняя численность группы составляла 12 человек. Всего в исследовании приняли участие 168 сотрудников из числа резерва кадров на выдвижение.

Все испытуемые до проведения диагностических игр были обследованы с помощью следующих психодиагностических методик: УСК (Методика исследования уровня субъективного контроля), Тест 16 РР Р. Кеттелла, Калифорнийский психологический опросник, метод экспертного оценивания. Также перед проведением непосредственно игры сотрудникам было предложено оценить себя с помощью разработанной автором анкеты на основе анализа вышеуказанных профессионально важных качеств руководителя. Анализ полученных данных самооценки позволил констатировать, что большинство сотрудников склонны к высокой оценке собственных качеств.

В ходе третьего этапа была составлена и реализована программа психодиагностики профессионально - важных качеств руководителя с помощью авторских игровых методик. В качестве игровых процедур были использованы игры «Кандидат», «Кадры», «Допрос», «Ситуации общения», направленные на определение уровня развития коммуникативных, интеллектуальных и управленческих способностей, которые были отобраны нами по трём критериям: приоритетность, частота встречаемости, неопределённость условий для принятия решения. Соответствие игр и диагносцируемых профессионально - важных качеств руководителя в данном диссертационном исследовании приведено в таблице 1.

Таблица 1.

Диагностические возможности игровых методик в определении профессионально-важных качеств руководителей ОВД

пвк Игровые методики

«Кандидат» «Кадры» «Допрос» Ситуации общения

I. организаторские способности +

2 самоконтроль + + +

3. креативность +

4 адаптация в новой ситуации +

5 способность к сотрудничеству + +

6 умение слушать собеседника + +

7 умение убеждать + + + +

8 умение владеть речью + +

Предложенную программу игровой психодиагностики автор разделил на три этапа. Основной целью первого этапа является вхождение в игровую ситуацию. На втором этапе проводились игры, связанные со служебной деятельностью, которые помогают в действии оценить потенциал руководителя сотрудников, состоящих в кадровом резерве. И третий этап - обсуждение и анализ результатов игры.

Для диагностики психологических качеств сотрудников, состоящих в кадровом резерве, была введена экспертная оценка. Анализ результатов выполнялся в сравнении самооценки и экспертной оценки. Эксперты знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. В качестве экспертов выступили психолог, руководители старшего, среднего и младшего начсостава, сотрудник кадрового аппарата подразделений, где непосредственно проходят службу сотрудники, принявшие участие в экспериментальном исследовании. Численный состав группы экспертов составлял 5 человек. Всего в исследовании было задействовано 63 эксперта. Они оценивали у каждого участника уровень владения восемью базовыми психологическими качествами руководителя.

В ходе исследования экспертами также оценивалась адекватность самооценки сотрудников, состоящих в кадровом резерве. Так, при анализе экспертной оценки и самооценки участников игры «Кадры» было выявлено, что наибольшее расхождение наблюдается по качествам «наличие организаторских способностей» (разница в 1,9 балла) и «креативность» (разница в 1,72 балла). И эксперты, и сами сотрудники ниже всего оценили «креативность» (5,4 и 7,12 балла соответственно). Данные результаты свидетельствует о том, что большинство сотрудников, состоящих в кадровом резерве, имеет завышенную самооценку.

Необходимо отметить, что при ознакомлении сотрудников с экспертными оценками уже начали проявляться их личностные качества: кому-то было безразлична экспертная оценка, вторые восприняли это несколько раздражительно, третьи сделали вывод о том, что им необходимо приобрести больше уверенности в себе или поработать над собой. Даже те, кто справлялся с заданиями полностью, отметили, что, несмотря на то, что это была только игра, они приобрели опыт, который им поможет в решении служебных задач.

В связи с тем, что в ходе игр некоторые качества: умение убеждать, умение владеть речью и самоконтроль - экспертами оценивались неоднократно, мы имеем возможность проследить динамику экспертной оценки данных качеств (см. рис.1).

Рис. 1. Динамика экспертной оценки,

где по оси X: 1 - умение убеждать, 2 - самоконтроль, 3 - умение владеть речью; по оси У - степень появления качеств, выраженная в баллах.

Как видно из данных, представленных на рисунке, в ходе проведения игр показатели экспертной оценки изменились. Так, средняя экспертная оценка по качеству «умение убеждать» возросла на 1,1 балла, по качеству «самоконтроль» - на 1,6 балла, по качеству «умение владеть речью» - на 0,7 балла. Это еще раз подтверждает, что игра носит многоплановый характер, в том числе и обучающий, сотрудники могут не только проявлять свои качества и способности, но и приобретать новые.

После проведения всех игр эксперты отмечали, что проведенные занятия помогли им по-новому, более объективно взглянуть на своих сотрудников. Они отметили, что либо явно преувеличивали возможности некоторых сотрудников, либо недооценивали организаторские качества ряда сотрудников, состоящих в резерве. Ряд экспертов отметили, что проведенные занятия помогли им увидеть и оценить реальный потенциал сотрудников, состоящих в кадровом резерве.

Игра помогла сотрудникам проявить свои профессионально важные качества и увидеть пути развития своего потенциала. Необходимо отметить, что в ходе проведения всех игр самооценка сотрудников изменялась. Для определения динамики самооценки по окончании всех игровых процедур сотрудникам было предложено вновь оценить степень выраженности тех или иных качеств с использованием того же листа самооценки, что и перед проведением игр. Данные, отражающие динамику самооценки сотрудников, представлены на рис. 2.

Рис. 2. Динамика самооценки сотрудников кадрового резерва, где по оси X 1 - умение убеждать, 2 - способность к сотрудничеству, 3 - адаптация в новой ситуации, 4 - самоконтроль, 5 - умение владеть речью, 6 - наличие организаторских способностей, 7 - умение слушать собеседника, 8 - способность к творческому мышлению; по оси У - степень появления качеств, выраженная в баллах.

Результаты показывают, что по большинству качеств показатели самооценки снизились. Наряду со снижением показателей самооценки по ряду качеств, мы наблюдали повышение показателя по качеству «креативность» (на 1,12 балла), что может быть связано с особенностями использованного игрового метода диагностики, предполагающего творческий подход.

Анализ данных, представленных на рисунках 1 и 2, еще раз подтверждает, что в ходе игр помимо диагностики возможны коррекция и обучение.

Итогом проведения игр методом психодиагностики явилось разделение сотрудников, состоящих в кадровом резерве, на четыре группы. Вычисленный средний балл оценки качеств руководителя экспертами позволил сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели, представленные в таблице 2.

Таблица 2.

Оценка степени выраженности профессионально-важных качеств руководителя ОВД

Оценка, баллы Характеристика Обозначение группы

<30 Практическая непригодность к выполнению функций руководителя Не рекомендован

30-41 Низкий уровень Условно рекомендован

42-56 Средний уровень Рекомендован

>56 Высокий уровень Рекомендован в первую очередь

Для сотрудников, отнесенных к группе «Не рекомендован», характерны следующие особенности: малая заинтересованность своей профессией и должностью, нуждается в постоянных инструкциях и наставлениях, не инициативен, плохо устанавливает психологический контакт, слабо развито творческое мышление. «Условно рекомендованные» сотрудники, как правило, слабо умеют аргументировать свои доводы, медленно перестраиваются с одного задания на другое, неадекватно воспринимают критику в свой адрес, недостаточно контролируют свои эмоции, не способны отказаться от стереотипных способов решения, самостоятельно не включаются в организаторскую работу. Сотрудники, отнесённые к группе «рекомендован»,

обладают способностью находить общий язык с разными людьми и в разных ситуациях, брать на себя ответственность, умеют убеждать и логично строить высказывание, выдержан и корректен в поведении, стремится раскрыть свои организаторские способности. Отметим, что данные качества проявляются в большинстве ситуаций, но не всегда. «Рекомендованные в первую очередь» сотрудники, состоящие в кадровом резерве, способны находить конструктивное решение в нестандартной ситуации, способны адекватно анализировать собственное поведение и поведение других людей, способны словом побуждать коллектив к действию, могут находить индивидуальный подход к людям, используют опыт в новых ситуациях, быстро и правильно оценивают ситуацию и принимают решения.

На четвёртом этапе были подготовлены методические рекомендации по разработке и использованию игровых процедур в оценке кадрового резерва.

Игровое моделирование ситуаций служебной деятельности помогает оценить сотрудников, состоящих в кадровом резерве, в действии. В работе игровых групп автор выделяет два плана, две стороны: содержательную и личностную. Содержательный план соответствует основной содержательной цели игры. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом диагностики: установки, умения, познавательные, организаторские способности и т.д. Личностный план - это эмоциональное состояние каждого участника.

Основой разработки игры в качестве метода психодиагностики являются имитационная и игровая модели, которые должны органически накладываться друг на друга, что и определяет структуру оценочной игры. Игровая модель задает цели, комплект ролей и функции игроков, сценарий и правила игры. Имитационная модель включает в себя, помимо игровой модели, психологические цели, предмет игры, взаимодействия игроков и систему оценивания. Объектом имитации является наиболее типичный фрагмент профессиональной деятельности, выполнение которого требует от сотрудников разнообразных умений и навыков.

Игровые и психологические цели задаются в игре конструктивно, то есть входят в структуру игры, а не выбираются участниками. Главной диагностической целью в данном диссертационном исследовании являлась диагносгика индивидуально-психологических особенностей и управленческих качеств личности сотрудников, состоящих в кадровом резерве.

Предмет игры - это предмет деятельности участников игры, в специфической форме замещающей предмет реальной профессиональной деятельности. Предмет игры задается исходя из содержания подготовки сотрудника, его квалификационной характеристики и представляет собой перечень процессов или явлений, воссоздаваемых (имитируемых) в диагностической игре, которые требуют выполнения профессионально компетентных действий. Опыт их выполнения позволяет оценить личные качества профессионала.

Сценарий - это базовый элемент игровой процедуры, в нем находят отражение принципы проблемное™, двуплановости, совместной деятельности. Под сценарием диагностической игры диссертант понимает описание в словесной или графической форме (блок-схема) предметного содержания, выраженного в характере и последовательности действий игроков и ведущего. Одним из элементов сценария является описание противоречия (противоречий) или конфликта, что является реализацией принципа проблемности в содержании и процессе оценочной игры. В ходе проведения дискуссии в диагностической игре наиболее ярко проявлялись индивидуальные особенности участников игры, что позволило точнее провести психологическую диагностику сотрудников.

Действия или информацию, которые неожиданно для участников вводились в игру, автор назвал «катастрофами». Игроки не воспринимали их как нечто инородное объекту имитации, так как сами «катастрофы» отражали содержание и логику реальной служебной деятельности: ограничение времени в принятии решения, необходимость составить экстренную справку, провести срочное оперативное совещание и т. п. Использование «катастроф» является, по мнению автора, обязательным условием диагностической эффективности игры. Способы их «устранения» играющими позволяли оценить творческое мышление, способность принимать нестандартные решения, брать ответственность на себя.

Роли игроков адекватно отражали управленческие фрагменты профессиональной деятельности, которые моделируются в игре. Выбор ролевой структуры оценочной игры определялся объектом имитации и целями психодиагностики (что мы хотим оценить), в связи с чем роли заимствовались из реальной профессиональной деятельности. Игровые действия, в которых проявлялся потенциал сотрудников, условно можно разделить на профессиональные (где проявляются организаторские способности, умение найти выход из сложившейся ситуации, способность к творческому мышлению и т.д.) и личностные (умение владеть собой, коммуникативные способности, адаптированность и т.д.). Выбор ролей определяется в зависимости от содержания игры, конкретного ее этапа и целей диагностики. При конструировании ролевой структуры учитывались профессиональный и индивидуально-психологический опыт игроков.

Правила игры Источник правил находится в самом объекте имитации. В них должно найти отражение того, что создаваемые в игре модели и сама игра являются упрощением действительности. Правила могут изменяться в зависимости от целей игры, качественного состава игроков и т.д.

Система оценок является основной частью психодиагностической игры. Основную оценку выполняют эксперты. В процессе оценки эксперты руководствовались заранее обговоренными и установленными критериями, так как понимание тех или иных личностных качеств у экспертов может быть различным. Исходный момент практической работы по организации игры -

формирование игровой группы. Для проведения игры в качестве средства психодиагностики группы комплектовались с учётом однородности по уровню знаний, опыта и компетентности.

С целью оптимизации построения игровой модели была разработана система приемов моделирования различных структурных компонентов игровой психодиагностической процедуры (см. рис.3).

н я и 2 о ч СП

Цели игры—

Сценарий игры

Комплект ролей и функции игроков

Правила игры-------------------------

Комплект игровой документации—

Система оценивания

Формулирование игровых целей

создание «катастроф»; задание шведяивсжих противоречий, проблемных стуаций; снятие или растяжение игрового

повышение импроапационносги игры

- введение противоположных по интересам ролей;

■ введение двойных ролей (смена ролей в процессе игры);

■ конструирование игровых гцив и обяанностей игреков.

конструирование игровых правил (в дополнение к реальным)

- игровая «упаковка»

- бланки экспертной оценки

сискматфигериея, баллов; экспертная оцажа; самосэдэтка

Рис. 3. Приемы реализации игрового контекста

На четвёртом этапе для определения объективности психодиагностики с помощью метода игры была проведена оценка профессионально важных качеств руководителя с использованием традиционных методов диагностики (тестирование, экспертная оценка, самооценка). На основе опроса сотрудников, а также на основе модифицированного листа экспертной и самооценки была

разработана диагностическая модель профессионально - важных качеств руководителя (таблица 3).

Таблица 3.

Диагностическая модель профессионально-важных качеств руководителя ОВД

Элементы системы Эквивалентные им показатели

(качества, оцениваемые с (диагностируемые с помощью

помощью метода игры) традиционных методов

психодиагностики)

Способность к сотрудничеству

Адаптация а новой ситуации

Самоконтроль

Наличие организаторских способностей

Умение слушать собеседника

Креативность

Умение убеждать

Умение владеть речью

Методика экспертной оценки (Качество «Умение

убеждать»)

Методика -экспертной оценки (Качество «Способность к

сотрудничеству»)

А, Н, N 16-РР Кеггепа

Ет, во. То СР1

Методика экспертной оценки (Качество «Адаптация в новой ситуации»)А, Ст Н 16-РР Кеттелла

Методика экспертной оценки (Качество

«Самоконтроль»)

С, 03 16-РР Кеттелла

Методика экспертной оценки (Качество «Умение владеть речью») ву, Эр СР1

Методика экспертной оценки (Качество «Наличие организаторских способностей»

Бо, Ш, Яе, С1, А1, Ас СР1

Ио,Ид,И„,И„УСК

е.о 16-РР Кеттелла

Методика экспертной оценки (Качество «Умение слушать собеседника» N 16-РР Кеттелла

Методика экспертной оценки (Качество «Креативность»

01 16-РР Кеттелла

Предлагаемая модель психодиагностики профессионально-важных качеств руководителя органов внутренних дел строится на соотношении качеств, исследуемых с помощью игрового метода, и традиционных методов диагностики. Необходимо отметить, что данная модель является вариативной. Она может корректироваться в зависимости от целей и задач проводимой

диагностической игры. Более полную психологическую оценку личности руководителя можно выполнить, только объединив игровые и традиционные методы психодиагностики.

По завершении диагностической игры на каждого сотрудника было составлено заключение об уровне его управленческих способностей и подготовленности к занятию соответствующей должности, с указанием конкретных направлений по развитию управленческих качеств.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования, содержатся предложения по совершенствованию данной формы психологической оценки кадрового резерва ОВД и намечены перспективы дальнейшего изучения рассматриваемой проблемы.

Проведённое исследование позволяет сделать общие выводы, предложения и наметить перспективные направления дальнейших научных исследований.

1. Повышенное внимание к качественному подбору и расстановке кадров в органах внутренних дел обусловило необходимость разработки новых методов оценки личностных особенностей сотрудников. В этой связи востребуемыми становятся современные психодиагностические технологии, позволяющие оценивать профессионально-личностный потенциал сотрудников. Психодиагностика методом игры представляет собой технологию, с помощью которой можно определить уровень развития тех или иных личностных качеств, способностей к руководящей деятельности.

2. Игровые методы можно отнести к проективным методам психодиагностики, которые характеризуются:

неструктурированностью задачи (т.е. задача допускает неограниченное разнообразие возможных ответов);

неявностью тестирования, поскольку обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его действиям. Кроме того, сотрудник быстро вовлекается в выполнение задания, и, следовательно, становится маловероятным, что он прибегнет к обычной маскировке и сдержанности.

3. Игровой процесс отличается относительной неопределенностью развития, в результате чего снимаются некоторые ограничения поведенческих реакций и участники принимают такие самостоятельные решения, в которых в наибольшей степени выражены их индивидуально - психологические характеристики.

4. Использование игр в качестве метода психодиагностики обусловлено тем, что они наиболее приближены к реальным ситуациям служебной деятельности и вызывают повышенный интерес и активность у участников, тем самым повышая эффективность психодиагностики.

5. Полученные в ходе исследования эмпирические данные позволили выявить личностные особенности, характеризующие успешного руководителя, определить содержание и структуру комплекса психодиагностических игр.

Разработанный психодиагностический комплекс дает возможность оценивать профессионально важные качества руководителей наиболее оптимальным способом

6. Эмпирически выявленный перечень профессионально важных качеств, необходимых для успешного руководителя, лег в основу модифицированного метода экспертной оценки и предопределил содержание и структуру игровых психодиагностических процедур.

7. Введение в игру «катастроф», конфликтов, кризисов помогает наиболее достоверно оценить профессионально-личностные качества сотрудника.

8. Результаты экспериментальной работы подтвердили обоснованность сформулированной гипотезы об эффективности применения игровых методов в качестве средства психологической диагностики профессионально важных качеств и оценки психологического потенциала сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

9. Итогом проведения игр как средства психологической диагностики должно стать разделение сотрудников на группы по степени прогнозируемой успешности в качестве руководителя: «Не рекомендован», «Рекомендован условно», «Рекомендован», «Рекомендован в первую очередь».

10. При проведении диагностических игр возможны обучение и коррекция индивидуально-психологических особенностей, Я - образа и поведения сотрудников, а также прогнозирование «зон ближайшего развития» профессионально - важных качеств руководителя органов внутренних дел

Результаты проведённого диссертационного исследования позволили сформулировать ряд предложений:

- при включении сотрудников в резерв кадров на выдвижение с помощью психодиагностического инструментария фиксировать уровень сформированности профессионально важных качеств и определять программу их совершенствования;

- оптимизировать проведение профессионально-психологического отбора сотрудников, зачисляемых в резерв кадров на выдвижение, с помощью психологической диагностики методом игры;

- психологам органов внутренних дел и сотрудникам, занимающимся подбором кадров, при разработке диагностических игр можно использовать разработанную диссертантом модель и программу игровой психодиагностической процедуры, но ее модификацию осуществлять с учетом специфики профессионально важных качеств, личностных и социально -психологических характеристик групп сотрудников;

- игровой метод психодиагностики может быть использован не только практическими психологами подразделений органов внутренних дел, но и сотрудниками, занимающимися подбором и расстановкой кадров, прошедшими профессионально психологическое обучение.

Перспективными направлениями дальнейших научных исследований являются:

- разработка диагностического комплекса по оценке индивидуально-психологических особенностей сотрудников;

- разработка комплекса психодиагностических игровых процедур, применяемых не только в оценке качеств сотрудников, состоящих в резерве на выдвижение, но и при профотборе принимаемых на службу кандидатов, а также при решении других кадровых вопросов;

- изучение влияния личности руководителя игры и экспертов, стилей управления группой на процесс эффективности психологической диагностики.

Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в пяти работах общим объёмом 1,02 п.л.:

1. Лобанова Т.В. Ролевая игра как метод оценки кадров // Совершенствование деятельности правоохранительных органов. Сборник научных трудов. Владимирский юридический институт Минюста России. -Владимир. 2003. - 0, 06 п.л.

2. Лобанова Т.В. Деловые игры в оценке кадров.// Современные дидактические технологии в учебно-воспитательном процессе ВУЗов МВД России: Сборник материалов научно-практической конференции. - М. 2003. -0,25 п.л.

3. Лобанова Т.В. Применение игровых методов психодиагностики в оценке кадрового резерва. // Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов. Сборник материалов научно-практической конференции. - М. 2004. - 0,16 п.л.

4. Лобанова Т.В Современное состояние психологической оценки сотрудников ОВД // Материалы X городской научно - практической конференции преподавателей и студентов на базе ЮСИЭПИ. «Научный поиск 2005: новые направления и результаты исследований»./ Психологические и педагогические науки, часть I. - Южно - Сахалинск: Изд - во ЮСИЭПИ, 2005. - 0,25 п.л.

5. Лобанова ТВ. Использование игрового метода в оценке кадров органов внутренних дел // Материалы X городской научно - практической конференции преподавателей и студентов на базе ЮСИЭПИ. «Научный поиск 2005: новые направления и результаты исследований»./ Юридические науки, часть II. - Южно - Сахалинск: Изд - во ЮСИЭПИ, 2005. - 0,3 п.л.

Татьяна Валентиновна ЛОБАНОВА

Подписано в печать 06.07.2005 г.

Усл. печ. л. 1,4._Зак. 426. Тираж 100 экз.

Центр оперативной полиграфии ФГОУ ВПО МСХА им. К.А. Тимирязева 127550, Москва, ул. Тимирязевская, 44

РНБ Русский фонд

2006-4 12816

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Лобанова, Татьяна Валентиновна, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИГРОВЫХ МЕТОДОВ ПСИХОДИАГНОСТИКИ В ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

§ 1. Современное состояние оценки профессионально важных качеств кадров органов внутренних дел

§ 2. Типология игровых методов и сравнительная характеристика их диагностических возможностей

§ 3. Основные подходы в практике психологического обследования с использованием игровых методов

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

ГЛАВА II. ПРИМЕНЕНИЯ ИГРОВЫХ МЕТОДОВ В

ПСИХОДИАГНОСТИКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

§ 1. Оценка профессионально важных качеств личности на основе игровых психодиагностических процедур

§ 2. Результативность традиционных и игровых методов психодиагностики

§3. Методические рекомендации по разработке и 126 использованию игровых процедур в оценке кадрового резерва

Введение диссертации по психологии, на тему "Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел"

Актуальность исследования состоит в том, что обеспечение служебного продвижения кадров является важным фактором стабильности кадрового состава органов внутренних дел, и соответственно, повышения результативности их деятельности. Эта работа сопряжена с расстановкой кадров. Понятно желание каждого работника, особенно недавно пришедшего на службу, знать с достаточной определенностью перспективы служебного продвижения. Поэтому в работе с кадрами возникает необходимость подготовки и продвижения кадров по их способностям и результатам деятельности, с учетом перспектив высвобождения должностей вследствие ухода на пенсию сотрудников, перехода на другие участки работы, увольнения и иных причин.

Необходимость совершенствования работы с кадрами отражена в ведомственных нормативных документах последних лет: Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005 года (введена приказом МВД России №145-1996 г.), Директиве Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», Концепции кадровой политики МВД России, решении коллегии МВД России от 25.12.2001 года № 4 км. «Основные задачи по совершенствованию кадровой политики и пути их реализации», в приказе МВД России от 13.02 2004 года №1 км «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2003 году и задачах на 2004 год».

Работа по обеспечению служебного продвижения кадров очень ответственна, так как ошибка может не только привести к снижению эффективности деятельности подразделений внутренних дел, но и послужить причиной конфликтной ситуации в коллективе. Вследствие этого, перед руководителями ОВД, начальниками их структурных подразделений стоят задачи своевременного замещения освобождающихся должностей квалифицированными сотрудниками.

Результативность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от того, насколько организована работа с кадровым резервом1 на различных уровнях МВД России. Данное положение закреплено в Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, объявленной приказом МВД РФ от 20.03.96 г. N 145, где указывается, в частности, на необходимость усовершенствования системы работы с руководящими кадрами и резервом на их выдвижение.

Формирование резерва кадров должно проводиться на основе принципа соответствия качеств кандидата критериям, предъявляемым предполагаемой должностью. При применении данного принципа учитываются следующие условия: уровень образования, квалификации, профессионализма, продуктивности работы кандидата; оценка качества труда; возрастной уровень; состояние здоровья; оценка деловых и личностных качеств

Если раскрытие первых из перечисленных требований не представляет сложности, т.к. регулируется различными нормативными актами МВД, то при оценке личностных качеств кандидата возможен субъективный подход руководителя.

В Директиве Министра внутренних дел России N 1 от 19.06.96 г. "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе МВД РФ", а также в «Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и

1 Под кадровым резервом здесь и далее понимается группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. работе с ним», утвержденной приказом МВД России №191 от 02.04.99 г., указывается на необходимость изучения личных и деловых качеств сотрудников при отборе их в состав кандидатов для зачисления в резерв.

Вопросы рациональной расстановки кадров составляют одну из важнейших сторон деятельности руководителей и кадровых аппаратов ОВД.

Несмотря на проработанность теоретических и методологических вопросов психодиагностики, в органах внутренних дел используются методики оценки психологических качеств личности сотрудников, позволяющие оценить лишь уровень выраженности тех или иных качеств, но не дающие возможность увидеть их проявление до назначения на руководящую должность.

В настоящее время имеется ряд работ, посвященных изучению различных аспектов использования психологических знаний и технологий в работе с кадрами государственных служащих, проблем профессионального развития руководителей, в частности, - оценке профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел, других правоохранительных органов (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, М.В.Кроз,

A.Ф.Майдыков, А.И.Папкин, И.Б.Пономарев, А.М.Столяренко,

B.М.Поздняков, В.В.Романов, В.И.Черненилов, И.О.Котенев, Б.Г.Бовин, Н.В.Андреев, В.В.Вахнина, В.Е.Петров, В.А.Урываев, А.Г.Шестаков).

В последнее время отмечается повышенный интерес к использованию игровых психотехнологий в оценке кадров. Этому посвящен ряд теоретических и практических исследований (Л.А.Петровская (1982, 1989), Ю.Н.Емельянов (1985, 1994), Г.А.Миккин (1986), Т.СЛценко (1987), Е.В.Сидоренко (1995,2000), Г.И.Марасанов (1995), В.Ю.Большаков (1996), М.Г.Дебольский (1996), Т.Ю.Базаров (1999), С.Е.Борисова (1999), В.В.Вахнина (1999), О.П.Кондаурова (2002), П.И.Пидкасистый (1996), В.П.Пугачёв (2002), А.П.Панфилова (2003), С.А.Шаронова (2004). В данных работах подчёркивается, что в играх присутствует диагностический элемент.

Настоящая игра - это почти всегда глубоко осмысленная деятельность спонтанного прогноза исполнения результатов предстоящей деятельности и исполнения проверки совершаемого прогноза для успешной реализации этой предстоящей деятельности на практике»1. Однако на сегодняшний день в юридической психологии исследований по обоснованию применения игры в качестве метода психодиагностики не проводилось.

Все это и определило выбор темы данного исследования.

Объект исследования - игровые методы в практике работы с кадровым резервом.

Предмет - психодиагностические возможности игровых методов в оценке профессионально важных качеств личности кандидата на руководящую должность начальников отделов, отделений органов внутренних дел.

Цель исследования - теоретически обосновать и экспериментально проверить возможность применения игровых технологий в качестве метода психодиагностики в работе с кадровым резервом органов внутренних дел.

Основные задачи исследования:

1. Проанализировать состояние проблемы психологической оценки кадрового резерва и определить перспективы совершенствования психологического обследования на практике.

2. Обобщить концептуальные и технологические подходы к проведению психодиагностического обследования кандидатов в резерв кадров на выдвижение с использованием игровых методов.

3. Обосновать возможности и пути психологического обследования кадрового резерва органов внутренних дел с помощью игровых методов.

4. Разработать критерии оценки профессионально важных качеств личности на основе игровых методов.

1 Пидкасистый П.И., Кайдаров Ж.С. Типология игры в обучении и развитии. - М., 1996.-С. 16.

5. Теоретически обосновать и апробировать технологию разработки и использования игровых методов как средства диагностики кадрового резерва органов внутренних дел.

6.Подготовить рекомендации по применению игровых психодиагностических технологий при оценке профессионально-важных качеств личности кандидатов на выдвижение.

Общая гипотеза исследования заключается в предположении, что игровые методы могут служить эффективным средством изучения личности при оценке кадрового резерва и психологической диагностики управленческого потенциала сотрудников органов внутренних дел.

Частные гипотезы:

- диагностический потенциал игровых методик основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности;

- сочетание традиционной психодиагностики с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кандидатов в резерв на выдвижение; применение подобных комплексных психодиагностических технологий в процедурах оценки кадров органов внутренних дел призвано повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

Методологическая основа исследования. Методология диссертационного исследования основывается на принципиальных положениях отечественной психологической науки: принципах системности, детерминизма, развития, единства сознания и деятельности. Эмпирическая часть базируется на принципах игрового моделирования и комплексной диагностики индивидуально-психологических качеств (особенностей) личности.

Конкретно-научной методологией диссертационного исследования выступили: положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), представления о субъекте деятельности в отечественной психологии (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская,

А.В.Брушлинский), концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В.Петровский), ситуационного (Н.В.Гришина) и психотехнического подходов (И.Б.Пономарев, М.Г.Дебольский, В.П.Трубочкин) в психотренинге, а также методологические требования, обоснованные в социальной психологии (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин), юридической психологии (А.Р.Ратинов, А.М.Столяренко, В.В.Романов, В.М.Поздняков), в психологии управления (А.И.Китов, А.Л.Журавлев, Т.Ю.Базаров, А.М.Столяренко, Т.С.Кабаченко, Н.В.Андреев, А.И.Папкин, Е.П.Клубов).

Методологическая база и методы исследования.

Методология диссертационного исследования основывается на принципиальных положениях отечественной психологической науки: принципах системности, детерминизма, развития, единства сознания и деятельности. Эмпирическая часть базируется на принципах игрового моделирования и комплексной диагностики индивидуально-психологических качеств (особенностей) личности.

Конкретно-научной методологией диссертационного исследования выступили: положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), представления о субъекте деятельности в отечественной психологии (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская,

А.В.Брушлинский), концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В.Петровский), ситуационного (Н.В.Гришина) и психотехнического подходов (И.Б.Пономарев, М.Г.Дебольский, В.П.Трубочкин) в психотренинге, а также методологические требования, обоснованные в социальной психологии

Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин), юридической психологии (А.Р.Ратинов, А.М.Столяренко, В.В.Романов, В.М.Поздняков), в психологии управления (А.И.Китов, А.Л.Журавлев, Т.Ю.Базаров, А.М.Столяренко, Т.С.Кабаченко, Н.В.Андреев, А.И.Папкин, Е.П.Клубов)

Диссертационное исследование включало четыре этапа: 1)информационно-аналитический; 2) поисково-эмпирический; 3) экспериментальный; 4) обобщающе-внедренческий.

Экспериментальная часть работы выполнялась с применением методов анкетирования, анализа показателей оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, 16-факторного опросника Р.Кеттелла (форма «С»), экспертных оценок и самооценок, Калифорнийского психологического опросника (CPI), методики исследования уровня субъективного контроля (УСК). Изучение личности как субъекта профессиональной деятельности осуществлялось также с использованием игровых методов психодиагностики. Игровые процедуры записывалась на видеопленку. При интерпретации отснятых видеоматериалов использовались методы наблюдения, экспертной оценки и контент-анализа. Обработка эмпирических данных включала применение стандартных математико-статистических методов: методы первичной статистической обработки, корреляционный анализ.

Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начсостава УВД Сахалинской области (следственное управление - 80 чел., ОВО - 120 чел., ОМОН - 30 чел., УУР - 75 чел, кадры - 35 чел.). На экспериментальном этапе для проверки обоснованной диссертантом методологии применения игрового метода в качестве психологической диагностики были привлечены 168 сотрудников, в состав которых входили сотрудники кадрового резерва с участием сотрудников УУР (53 чел.), ОВО (39 чел), ОМОН (12 чел.), следственного управления (64 чел.). В качестве экспертов выступили 63 сотрудника (практические психологи, руководители высшего, среднего начсостава, сотрудники кадровых аппаратов подразделений). Таким образом, всего в исследовании были задействованы 340 сотрудников, из которых 109 приняли участие в анкетировании, 168 - в анкетировании и в игровых процедурах, 63 сотрудника - в анкетировании и экспертном оценивании.

Экспериментальная работа проводилась на базе Учебного центра УВД Сахалинской области, ОМОН, ОВО при УВД Сахалинской области.

В обобщающе-внедренческой части диссертационного исследования разработаны рекомендации по применению игрового метода в качестве психодиагностики с целью эффективного изучения личности сотрудника органов внутренних дел.

Положения, выносимые на защиту:

1. Диагностический потенциал игровых методов (деловая игра, ролевая игра, плановая игра, операционная, организационно -деятельностная, инновационные игры, метод групповых дискуссий, социодрама и психодрама) основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности, включая межличностное взаимодействие в управленческой «команде» и разнообразные формы делового общения.

2. Сочетание традиционной (тестовой) психодиагностики, методик самооценки и экспертной оценки с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кадров в резерв на выдвижение. Компенсация недостатков традиционных методов психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел осуществляется с помощью игровых методов, которые позволяют:

- оценить сотрудника в действии и моделировать ситуации, отражающие специфику деятельности конкретного подразделения;

- преодолеть абстрактность диагностических ситуаций и стимулов;

- выявить скрытые профессионально важные качества личности.

3. Применение комплексных психодиагностических технологий (тесты, экспертная оценка, самооценка, игра) в процедурах оценки кадров органов внутренних способно существенно повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

4. Эффективность проведения игровой психодиагностики профессионально важных качеств сотрудников зависит от соблюдения сформулированных автором методических требований по организации игрового процесса, включающей три основные структурные блока: 1) подготовку игры как средства психодиагностики; 2) ведение игры; 3) анализ результатов игровых психодиагностических процедур.

5. Диагностическая игра, помимо оценочной функции, выполняет функцию социально-психологической коррекции ряда межличностных и профессиональных качеств претендентов на руководящую должность (самооценки, профессионального Я-образа, мотивационной сферы) за счёт задействования механизмов обратной связи в структуре профессионального самовосприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нём:

- уточнены теоретико-методологические представления об игре как методе психодиагностики, выработаны критерии оценки эффективности использования игровых технологий в оценке кадрового резерва органов внутренних дел;

- сформулированы принципы и методические требования к разработке игровой психодиагностической процедуры;

- доказана валидность игровой психодиагностической технологии в отношении выявления таких профессионально — важных качеств как умение аргументировать свои доводы, способность побуждать коллектив к действию, находить индивидуальный подход к людям, быстро и правильно принимать решения, этичность, умение мотивировать подчинённых и оказывать на них психологически грамотное воздействие.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- обоснована возможность и целесообразность применения игры в качестве метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел и оценки его психологического потенциала;

- обоснована необходимость сочетания в рамках оценочной процедуры претендентов на включение в кадровый резерв органов внутренних дел методов традиционного тестирования личности, самооценки, экспертной оценки и психодиагностической игры;

- предложена диагностическая модель профессионально - важных качеств личности кандидата в резерв на выдвижение, её структурная схема;

- разработана методика экспертного оценивания профессионально важных качеств руководителя в ходе игровой психодиагностической процедуры; разработаны методические рекомендации для практических психологов органов внутренних дел по применению игрового метода психодиагностики в работе с кадровым резервом;

- обоснованы и рекомендованы к практическому использованию психологами органов внутренних дел психодиагностические игровые методики « Кандидат», «Кадры», «Допрос», а также методические приёмы, направленные на повышение диагностических возможностей игр (введение в игру «катастроф», конфликтов, кризисов).

Разработанные диссертантом методические рекомендации по использованию игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя могут быть использованы в практике органов внутренних дел при подборе на вакантную должность сотрудников, состоящих в кадровом резерве, при проведении аттестации, в рамках конкурсного механизма замещения вакантных должностей.

Обоснованность и достоверность основных результатов, положений, выводов и рекомендаций исследования обеспечивались избранной методологией, использованием взаимодополняющих методов и репрезентативностью эмпирического материала, достаточным объемом выборок, необходимых для количественного и качественного анализа, применением современных методов математико-статистической обработки данных, экспериментальной проверкой основной гипотезы исследования, касающейся эффективности применения игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения изложены в пяти научных публикациях, докладывались на межвузовской научно-практической конференции «Современные дидактические технологии в учебном процессе вузов МВД России» (Москва, 2003 г.), межведомственной научно-практической конференции «Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов» (Москва, 2004 г.), X городской научно-практической конференции преподавателей и студентов «Научный поиск 2005: новые направления и результаты исследований» (Южно-Сахалинск, 2005 г.). Результаты исследования внедрены в практическую деятельность УВД Сахалинской области и используются при профотборе сотрудников на вакантные руководящие должности, а также используются в учебном процессе Учебного центра УВД Сахалинской области, что подтверждается двумя актами о внедрении.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В работе содержатся 4 таблицы, 37 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 270 источников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Юридическая психология"

Выводы по второй главе

1. С помощью опроса сотрудников органов внутренних дел был определен перечень профессионально важных качеств руководителя, что дало возможность разработать экспертный лист и методику его статистической обработки.

2. Для определения эффективности проведения игровых процедур в качестве психодиагностики была проведена диагностика личностных качеств сотрудников с использованием традиционных методик: 16-PF Р. Кеттелла, метода экспертного оценивания, Методики определения уровня субъективного контроля, Калифорнийский психологический опросник (CPI).

3. В ходе игровых психодиагностических процедур сотрудники, состоящие в кадровом резерве и принявшие участие в эксперименте проявили различный уровень способностей к управленческой деятельности.

4. Введение в игру «катастроф» помогают сотрудникам наиболее ярко проявить свои профессиональные качества и оценить их потенциальные возможности.

5. В результате психодиагностики методом игры участники эксперимента были разделены на следующие категории:

- «Не рекомендован»

- «Условно рекомендован»

- «Рекомендован»

- «Рекомендован в первую очередь»

6. При применении традиционных методов диагностики (тестирование) и игровых процедур мы пришли к выводу о том, что тестовые методики имеют различную ценность и достаточно полно раскрывают психологический потенциал сотрудника только в комплексном применении.

7. Не все параметры (качества) могут быть объективно оценены с помощью традиционных методов психодиагностики. Применение традиционного метода экспертного оценивания до проведения психодиагностических игр отличалось повышенной субъективностью оценок психологических качеств сотрудников.

8. Основным преимуществом диагностики методом игры является возможность оценить потенциал сотрудника в действии и выявить скрытые профессионально - важные качества.

9. Игра носит многоплановый характер. Помимо диагностических возможностей, она имеет коррекционную и обучающую направленность, что следует учитывать для выявления «зон ближайшего развития» профессионально - важных качеств руководителя органов внутренних дел.

10. Преимуществом игрового метода является возможность моделирования психодиагностического исследования в зависимости от поставленных целей и задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышенное внимание к качественному подбору и расстановке кадров в органах внутренних дел обусловило необходимость разработки новых методов оценки личностных особенностей сотрудников. В этой связи востребуемыми становятся современные психодиагностические технологии, позволяющие оценивать профессионально-личностный потенциал сотрудников. Психодиагностика методом игры представляет собой технологию, с помощью которой можно определить уровень развития тех или иных личностных качеств, способностей к руководящей деятельности.

1. Игровые методы можно отнести к проективным методам психодиагностики, которые характеризуются:

- неструктурированностью задачи (т.е. задача допускает неограниченное разнообразие возможных ответов);

- неявностью тестирования, поскольку обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его действиям. Кроме того, сотрудник быстро вовлекается в выполнение задания, и, следовательно, становится маловероятным, что он прибегнет к обычной маскировке и сдержанности.

2. Психологическая диагностика методом игры становится возможной ввиду следующих обстоятельств. Игровой прот^сс отличается относительной неопределенностью развития, в результате чего снимаются некоторые ограничения поведенческих реакций и участники принимают такие самостоятельные решения^ в которых в наибольшей степени выражены их ч индиваидуально-психологические характеристики.

3. Использование игр в качестве метода психодиагностики обусловлено тем, что они наиболее приближены к реальным ситуациям служебной деятельности и вызывают повышенный интерес и активность у участников, тем самым повышая эффективность психодиагностики.

4. Полученные в ходе исследования эмпирические данные позволили выявить личностные особенности, характеризующие успешного руководителя, определить содержание и структуру комплекса психодиагностических игр. Разработанный психодиагностический комплекс дает возможность оценивать профессионально важные качества руководителей наиболее оптимальным способом.

5. Эмпирически выявленный перечень профессионально важных качеств, необходимых для успешного руководителя, лег в основу модифицированного метода экспертной оценки и предопределил содержание и структуру игровых психодиагностических процедур.

6. Введение в игру «катастроф», конфликтов, кризисов помогает наиболее достоверно оценить профессионально-личностные качества сотрудника.

7. Результаты экспериментальной работы подтвердили обоснованность сформулированной гипотезы об эффективности применения игровых методов в качестве средства психологической диагностики профессионально важных качеств и оценки психологического потенциала сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

8. Итогом проведения игр как средства психологической диагностики должно стать разделение сотрудников на группы по степени прогнозируемой успешности в качестве руководителя: «Не рекомендован», «Рекомендован условно», «Рекомендован», «Рекомендован в первую очередь».

9. При проведении диагностических игр возможны обучение и коррекция индивидуально-психологических особенностей, Я - образа, и поведения сотрудников, а также прогнозирование «зон ближайшего развития» профессионально - важных качеств руководителя органов внутренних дел.

Таким образом, среди эффективных методов оценки профессионально важных качеств сотрудников органов внутренних дел, состоящих в кадровом резерве, позволяющих прогнозировать успешность руководящей деятельности сотрудников, следует выделять психодиагностику игровым методом. Обоснование и построение модели психодиагностики методом игры может вестись на основе методики, апробированной в настоящем диссертационном исследовании. Она предполагает определение содержания профессионально важных качеств сотрудников конкретного подразделения, применительно к определённой должности должности.

В данной работе проанализирована лишь часть широкого круга психологических проблем, связанных с применением игр в работе с персоналом, которые требуют дальнейшего теоретического обоснования и экспериментального апробирования.

Результаты проведённого диссертационного исследования позволили сформулировать ряд предложений:

- при включении сотрудников в резерв кадров на выдвижение с помощью психодиагностического инструментария фиксировать уровень сформированности профессионально важных качеств и определять программу их совершенствования;

- оптимизировать проведение профессионально-психологического отбора сотрудников, зачисляемых в резерв кадров на выдвижение, с помощью психологической диагностики методом игры;

- психологам органов внутренних дел и сотрудникам, занимающимся подбором кадров, при разработке диагностических игр можно использовать разработанную модель и программу игровой психодиагностической процедуры, но ее модификацию осуществлять с учетом специфики профессионально важных качеств, личностных и групповых особенностей участников;

- игровой метод психодиагностики может быть использован не только практическими психологами подразделений органов внутренних дел, но и сотрудниками, занимающимися подбором и расстановкой кадров, прошедшими профессионально психологическое обучение.

Перспективными направлениями дальнейших научных исследований являются:

- разработка диагностического комплекса по оценке индивидуально-психологических особенностей сотрудников;

- разработка комплекса психодиагностических игровых процедур, применяемых не только в оценке качеств сотрудников, состоящих в резерве на выдвижение, но и при профотборе принимаемых на службу кандидатов, а также при решении других кадровых вопросов;

- изучение влияния личности руководителя игры и экспертов, стилей управления группой на процесс эффективности психологической диагностики.

Таким образом, в диссертационном исследовании показано, что игровые методы являются эффективным средством психодиагностики, позволяющим конкретизировать актуальную степень выраженности и перспективы развития профессионально важных управленческих качеств и способностей кадрового резерва органов внутренних дел.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Лобанова, Татьяна Валентиновна, Москва

1. Официальные документы и нормативные акты.

2. Федеральный закон от 28 мая 2003 года, № 58 «О системе государственнойслужбы Российской Федерации».

3. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года, №885

4. Общие принципы служебного поведения государственных служащих».

5. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года, № 314 «Осистеме и структуре федеральных органов исполнительной власти».

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года, № 112

7. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

8. Директива Министра внутренних дел России от 19.06.96 г. № 1 «Онеотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации».

9. Приказ МВД России от 14 декабря 1999 года № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации».

10. Приказ МВД России от 9 января 2003 года № 15 «Об организации планирования в системе МВД России», Пути повышения эффективности планирования работы с кадрами.

11. Концепция кадровой политики МВД России, решение коллегии МВД России от 25.12.2001 года № 4 км.

12. Приказ МВД России от 02.04.99г. №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».

13. Аболин JI.M. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань: Изд-во Казанского университета, 1987.-262 с.

14. Абрамова В.Н., Белехов В.В. Формирование профессионально важных личностных качеств оператора АЭС // Психологический журнал. 1988. Т.9.№4. С.60-61.

15. Агеев B.C., Базаров Т.И., Скворцов В.В. Методика составления социально- психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

16. Анализ работы с кадрами в органах внутренних дел и разработка мер по ее совершенствованию. Деловая управленческая игра (условное название «Кадры»), М.: Академия управления МВД, 1998. - 42 с.

17. Ананьев Б. Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика//Вопросы психологии. 1968. № 6. С.21-33.

18. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. T.I. М.:1. Педагогика, 1980. 232 с.

19. Аиастази А. Психологическое тестирование: В 2-х кн. Пер. с англ. / Под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. Кн. 1 -320 е.; Кн. 2 - 336 с.

20. Андреева И.А., Гоголевская Е.Б., Лойт Х.Х. и др. Квалификационные требования к сотрудникам подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел (кадровых и воспитательных аппаратов). -СПб.: Питер Ком, 1996.-23с.

21. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 105 с.

22. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд A.M. Метод исследования субъективного контроля // Психологич. журн. 1984. Т. 5, N 3. С. 152162.

23. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксёнова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК ГС, 1995.

24. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. М.: ИПК ГС, 2000. 159 с.

25. Бакулин И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений. М.: Народное образование, 2003. -99 с.

26. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 464 с.

27. Барабанщиков А.В., Котохов М.И. Теоретические и методологические вопросы разработки профессиограмм выпускников академии. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1982. - 42 с.

28. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей испециалистов. М.: Знание, 1990.- 64с.

29. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. Л., 2001. 301 с.

30. Беляев А.Л., Меркулов'В.А. Особенности управленческой деятельности. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1974. - 66 с.31 .Бернштейн М.С. К методике составления и проверки тестов // Вопросы психологии. 1968. №1. С.51-66.

31. Беседин А.Н., Липатов И.И., Тимченко А.В., Шапарь В.Б. Книга практического психолога: В 2 ч. Харьков: РИЛ «Оригинал», Фортуна-Пресс, 1996. Часть1 -302 е.; Часть 2 - 424 с.

32. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. Пер. с англ. СПб: Питер, 2002. 383 с.

33. Бовин Б.Г., Киселева Е.А., Калашников М.О. Профессионально-личностные качества сотрудников ОВД. // Известия МЦПОиКНИ при ГУК МВД России, 1996, N2. С. 112-129.

34. Бодров В.А. Проблемы профессионально психологического отбора //Психологический журнал. 1985. Т.6. № 2. С.85-94.

35. Борисов В.Н. Практическая диагностика: Сборник тестов / Под общ. ред. и предисловием Ю.А. Алферова. Домодедово: РИПК работников МВД России, 1997. - 122 с.

36. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2002. - 253 с.

37. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М., 1991.- 201 с.

38. Борисова С.Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга//Вопросы психологии, 1999, №4.

39. Будрейка Н.Н. Психологические проявления свойств личности в профессиональной деятельности //Актуальные проблемы правового регулирования деятельности органов министерства юстиции и министерства органов внутренних дел. Владимир, 2002.

40. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. -СПб.: ООО «СЛП», 1997. 203 с.

41. Вербицкий А. А., Борисова Н. В. Методические рекомендации по проведению деловых игр. М., 1990. - 48 с.

42. Выготский JI.C. Учение об эмоциях // Выготский JI.C. Собрание соч. В 6 т. -М.: Педагогика, 1984. Т.6. С.91-318.

43. Гильбух Ю.З. Метод психологических тестов: сущность и значение // Вопросы психологии. 1982. № 2. С.30-42.

44. Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект). М.: Академия управления МВД России, 1998. - 128 с.

45. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства // Психологическое обозрение. 1995. №1. С. 11-12.

46. Гудрммович В.И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. Социологические исследования., 1989. №2.

47. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершинпрофессионализма. М., 1993.

48. Деркач А.А. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: Издательство РАГС, 2003.297 с.

49. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: Питер Ком, 1999.-368 с.

50. Егоршин AJI. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.

51. Жуплев А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М., 1990.

52. Журавлев A.JL, Сиващенко Е.Н. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. A.J1. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1999. - 237 с.

53. Извеков Ю.А., Горчинская А.А., Капелюшник Р.Е. Особенности психологического отбора сотрудников органов внутренних дел в резерв кадров на выдвижение// Психология в управлении, политике и праве. -М. Академия управления МВД России , 2003. С. 158-160

54. Игра для руководящего состава полиции по отработке навыков управления (диагностика и методика). Методические материалы. — М.: Академия управления МВД России, 1998. 23 с.

55. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова JI. С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. М., 1999.

56. Келли Г. Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.: Питер, 2001.224 с.

57. Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психологический журнал. 1981. Т.2. №4. С.21-33.

58. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.

59. Клищевская М.В., Солнцева Г.Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вестник Моск. университета. Сер. 14. Психология. 1999. №4.С.61-66.

60. Ковалев А.Г. Личность руководителя // Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. —М. ВШ, 1978. С.38-53.

61. Ковалевский В.В. Военная профессиология: проблемы теории и практики. -М. 1983.

62. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. -М.: Экономика, 1992. 132 с.

63. Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителяоргана внутренних дел (психология и технология достижения). ~ М.: Академия МВД России, 1992.- 41 с.

64. Колодкин JI.M. Методы изучения и оценки персонала органов внутренних дел. -М.: Академия-МВД России, 1993. 51 с.

65. Комаров В.Ф. Управленческие имитационные игры и АСУ. -Новосибирск, 1979.

66. Коссов Б. Б. Системно-стилевая концепция личности: новые аспекты её проверки // Вопросы психологии. 2000. №6. С.57-66.

67. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал, 1981. №2. С.43-50.

68. Котенёв И.О. Работа с кадровым резервом органов внутренних дел // Экономический вестник МВД России, № 9, 2004. С.79 83.

69. Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. М.: Наука, 1993. - 143 с.

70. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М.,1984.

71. Кристофер Э., Смит J1. Тренинг лидерства. СПб: Питер, 2002. 317 с.

72. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Кишиневский унт, 1983.- 169 с.

73. Кукушин В. М. Роль руководителя органа внутренних дел в организации воспитательной работы с личным составом М.: ГУВД Мособлисполкома, 1991. - 7 с.

74. Кукушин В.М. Твоя профессиональная этика М., 1994. - 64 с.

75. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984. - 216 с.

76. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996.

77. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1972.-304 с.

78. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей. // Психологич. журнал. Т. 13, N 2, 1992.

79. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности. Вест. Моск. ун-та.Сер. Психология. 1996, N 4; 1997, N 1. с. 20-27.

80. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб: Питер, 2002. 224 с.

81. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. -64 с.

82. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. 1981. Т.2. №1 с.З 17.

83. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии, М., 1984.

84. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

85. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 1983.

86. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во / «Совершенство», 1998. -208 с.

87. Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. - 153 с.

88. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. - 309 с.

89. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993.

90. Менте М. Ван. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. -СПб.: Питер, 2001. 208 с.

91. Мельников В.М., Ямпольский JI.T. введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985. - 319

92. Меньшиков A.M. Деловая оценка работников в сфере управление М.: Экономика, 1974.

93. Методы психологической диагностики /Под ред. В.Н. Дружинина, Т.В. Галкиной. М.: Институт психологии РАН, 1993. Выпуск 1. - 87 с.

94. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996. 176 с.

95. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД / Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. М. 1997.

96. Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. Тактика и психология безопасной деятельности. М.: Академия МВД России, 1996.-244 с.

97. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982.

98. Петровский А.В. Развитие личности и проблема ведущей деятельности//Вопросы психологии. 1987. №1.С.27-34.

99. Пидкасистый П. И.,Хайдаров Ж. С. Технология игры в обучении и развитии. М., Российское педагогическое агенство,1996. - 268 с.

100. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

101. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

102. Практическая психология для менеджеров. / Отв. ред. Тутушкин М.К. -М.: Филинъ, 1996.-368с.

103. Профессионально-психологическая подготовка милиционеров охраны. Методические материалы./ Под общ ред. А. М. Столяренко. -М., 1990.-236 с.

104. Психогимнастика в тренинге. /Под ред. Н. Ю. Хрящевой. СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2000. - 256 с.

105. Психодиагностика: теория и практика. / Пер. с нем. / Общая ред. Талызиной Н.Ф. М.: Прогресс, 1986. - 207 с.

106. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. Н. А. Литвинцева, М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. 400 с.

107. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами внутренних дел: Методическое пособие. М.: ГУК МВД России, 2003.

108. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.

109. Ретюнских Л. Т. Философия игры. М.: «Вузовская книга», 2002. -255 с.

110. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

111. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии М., 1935.

112. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976. - 416 с.

113. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. -Ярославль: Дебют,. 1991.-34 с.

114. Сартан Т.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб: Речь, 2003. 240 с.

115. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2003. - 198 с.

116. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

117. Скрипник К. Д. и др. Управленческая деятельность:структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 2000. 192 с.

118. Смит Г. Тренинг прогнозирования поведения / пер. с англ. -СПб.: Речь, 2001.256 с.

119. СобчикЛ.И. Методы психологической диагностики. М., 1990.

120. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психологический журнал. 1989. Т. 10. № 1. С.42-48.

121. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: ИПП-ИСП, 2000. - 512 с.

122. Солсо Р.Л. Когнитивная психология. М., 1996. - 600 с.

123. Столяренко A.M. Методы юридико психологического исследования // Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. A.M. Столяренко - М., 2003. С.23 - 24.

124. Столяренко А. М. Психолого- педагогические принципы управления персоналом ПОО // Энциклопедия юридической психологии / Под общ. Ред. А. М. Столяренко. М.: ЮНИТА-ДАНА, Закон и рпаво, 2003. - С. 348-349.

125. Столяренко А. М. Моделирование профессионально-психологических трудностей на занятиях // Энциклопедия юридической психологии / Под общ. Ред. А. М. Столяренко. М.: ЮНИТА-ДАНА, Закон и право, 2003. - С. 432.

126. Сухоцкене И.В., Горохова Е.Н. К вопросу о психодиагностических критериях руководящих кадров системы ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах, 1998. №1 (7). С.84.

127. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989.

128. Теплов Б.М. Практическое мышление // Хрестоматия по общей психологии: психология мышления. М., 1981. - 319 с.

129. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. М.: Педагогика, 1985. Т1.-328 с.

130. Трубочкин В.П. Психологическая культура в органах внутренних дел: проблема и концепция// Психология в управлении, политике и праве. М. Академия управления МВД России , 2003.-С.72-75

131. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-168 с.

132. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 400 с.

133. Хейзинга Й. Homo ludens. В тени завтрашнего дня. — М. Издательская группа «Прогресс», 1992. -445 с.

134. Хохлова Н.Г. Психологические предикторы успешности профессиональной карьеры руководителя ОВД// Психология в управлении, политике и праве. — М. Академия управления МВД России , 2003. С.250-254.

135. Черненилов В.И. Психологический потенциал сотрудника // Энциклопедия юридической психологии. М.:ЮНИТИ, 2003. С.345.

136. Черненилов В.И. Состояние и перспективы развития психологии управления правоохранительными органами// Психология в управлении, политике и праве. М. Академия управления МВД России , 2003.С.75-85.

137. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 1997.- 568 с.

138. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональных способностей // Психологический журнал. 1982. Т.З. №5. С. 13-26.

139. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 2000.448 с.

140. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной мыследеятельности // Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов. М.,1983.

141. Щербина В.В. Социально психологическое обеспечение работы с кадрами - Кишинёв, 1989.

142. Эльконин Д. Б. Психология игры. М., 1978.

143. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей: Препринт. Екатеринбург: Инт экономики УрО РАН, 2003.- 60 с.

144. Учебники, учебные пособия, лекции, диссертации, авторефераты

145. Аверин В.А. Психология личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 1999. - 89 с.

146. Андреев Н.В. и др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие. М.: Академия МВД России, 1996. -131 с.

147. Андреев Н.В. Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения: Автореф.дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1991. - 24 с.

148. Андреева Ю.В. Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа руководителя. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Казань, 2002. - 24 с.

149. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.

150. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М: ИНФРА-М, 1995. -272 с.

151. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367с.

152. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М., 1999. - 40 с.

153. Бакеев В. А. Психологические проблемы повышения эффективности управленческих решений руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 1983. -90 с.

154. Бедерханова В.П. Обучающие игры как средство подготовки сткдентов университета к воспитатальной работе. Дисс. Канд. Пед. Наук.-Л., 1977.

155. Бетгер В.В. Диагностика коммуникативных способностей в целях профориентации: Дисс.канд. психолог, наук. -Ярославль, 1990. -148 с.

156. Бовин Б.Г., Калашников М.О., Колесников А.А. Методические рекомендации по проведению первичного собеседования и психологического изучения кандидатов в органы внутренних дел. ~ М.: НИЦПМО, 1995.-49 с.

157. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М, 1995. - 204 с.

158. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и её личностные детерменанты. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук. М.: Академия управления МВД, 1998.

159. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика личности: (Понятийный аппарат и методы исследования): Дисс. доктора психолог, наук в форме науч. доклада. М., 1971. - 49 с.

160. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 1999. - 528с.

161. Васькин А. А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания «Спутник +», 2000. - 237 с.

162. Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 206 с.

163. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровский, О. В. Соловьевой. М., 1999. - 377с.

164. Витцлак Г. Теория личности как основа психодиагностики// Психодиагностика: теория и практика / Под ред. Талызиной Н.Ф. М., 1986. - с. 88-102.

165. Вопросы практической диагностики и повышения эффективности организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А.И. Папкин. -М.: Академия МВД СССР, 1988. -76 с.

166. Воронин В.Н. Точность оценивания черт личности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. пси-хол. наук. М., 1989. - 18 с.

167. Горлинский И. В. Педагогическая система непрерывного профессионального образования в учебных заведениях МВД России и пути ее развития. М.: Академия управления МВД России, 1999. - 292 с.

168. Готтеданкер Р. Основы психологического эксперимента: Учебное пособие. Пер с англ. М.: Московский университет, 1982. - 464 с.

169. Дебольский М. Г., Свирская И. Б. Социально-психологическая компетентность руководителей органов внутренних дел. Учебное пособие. М., 1999. - 44 с.

170. Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения. Проблемы планирования служебной карьеры и формирования «команды» руководителя: Лекция. М.: Академия управления МВД России, 1993. -21 с.

171. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2001.-320 с.

172. Егоров Ю.В. Влияние личностных свойств на успешность правоохранительной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Новосибирск, 1998. - 18 с.

173. Едина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

174. Жуков Ю.М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности: Автореф. Дисс. .докт. психол. наук. М., 2003. 38 с.

175. Забродин Ю.М. « Модель личности» в психодиагностике (для практических психологов). Книга первая. М.: Всероссийский научно-практический центр профориентации и психологической поддержкинаселения, 1994.

176. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учебно-методическое пособие. М.: Финстат-информ; Кно Рус, 2002. 359 с.

177. Залесская С.Н. Соотношение представлений о профессионально важных качествах и особенностей самооценки молодых сотрудников милиции: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. Наук. Тверь, 1999.-19 с.

178. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть I. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М.: Знание, 1996. -146 с.

179. Казанцев В.И. Руководитель органа внутренних дел организатор работы с кадрами: Методические рекомендации для слушателей Академии МВД СССР. М.: Академия МВД СССР, 1982. - 8 с.

180. Калашников М.О. Критерии психологического отбора в оперативные службы ОВД: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996. - 177 с.

181. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Дисс. канд. психолог, наук. J1., 1985.-222с.

182. Киселева Е.А. Профессиографический анализ деятельности сотрудников дежурных частей милиции и критерии психологической пригодности к службе: Дисс. канд. психолог, наук. -М., 1998. 192 с.

183. Кирсанов М.В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 2003.-25 с.

184. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД СССР, 1979.-521 с.

185. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. / Пер. с. англ. Е.П. Савченко. Киев: ПАН Лтд, 1994. - 283 с.

186. Клубов Е.П. Профессионально важные условия деятельности и основные требования к личности милиционера: Методическая разработка. М.: Академия МВД СССР, 1985. - 24 с.

187. Клубов Е.П. Психологические особенности управленческих концепций руководителей. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

188. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

189. Кондаурова О. П. Психологический тренинг профессионального общения сотрудников милиции общественной безопасности с гражданами. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

190. Коновалова Т.Ю. Социально-психологическая компетентность руководителей отделов внутренних дел и методы её развития. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. — М., 2004. 25с.

191. Коссов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие: Учебно-методическое пособие для высших учебных заведений. СПб.: Академический Проект, 2000. 240 с.

192. Кроз М.В. Система психологической оценки прокурорских работников: .Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

193. Кустова А.В. Акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2002. - 25с.

194. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. -М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996. 384 с.

195. Логвиненко А.Д. Измерения в психологии: Математические основы: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 480 с.

196. Лури В. С. Анализ современного опыта психологической подготовки сотрудников полиции США. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук: 19.00.06. -М., 1991. с.251

197. Лысенко К.И. Акмеологические особенности психической саморегуляции кадров управления: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2000. - 24 с.

198. Макшанов С.И. Отбор и профессиональная подготовка менеджеров. / Психология менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 1997. с. 46-79.

199. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях. Дисс. канд. псих. наук. Л., 1991. - 200 с.

200. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дисс. доктора псих. наук. М., 1982. -304с.

201. Методы изучения социально-психологического климата в коллективах горрайорганов внутренних дел: (Методические рекомендации). / Сост. Н.М. Фатеев; Под ред. A.M. Столяренко. М: Академия МВД СССР, 1987.-40 с.

202. Модели и методы управления. Российско-британское пособие. /под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 200LC.464

203. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб. пособие для студ. вузов. М.: ВЛАДОС, 2001. - 192 с.

204. Новиков B.C. Психологические основы делового общения руководителя МВД, УВД, ГОРОВД с подчиненными: Лекция. М.: Академия МВД России, 1997. 43 с.

205. Общая психодиагностика. / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М., 1987.- 304 с.

206. Основные психологические требования к личности начальника горрайоргана внутренних дел: Научно-прикладная разработка / Клубов Е. П., Фадеев Н.М. Москва - Иваново: Академия МВД СССР, 1989.- 11 с.

207. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел (Справочное пособие). /Под ред. Бовика, Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А. Д. М., НИЦПМО МВД России, 1997. - 344 с.

208. Основы управления органами внутренних дел: Учебно-методические материалы. / Сост. Д.Н. Безрядин. М.: Академия управления МВД России, 2000. - 152с.

209. Оценка и аттестация кадров за рубежом. Пособие для работников органов управления образованием и образовательных учреждений / Под ред. Алферова Ю.С., Лазарева B.C. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. - 145 с.

210. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС / Марьин М.И., Иванихина И.В., Ловчан С.И. и др.: Методическое пособие. -М.: ВНИИПО, 1998. -117с.

211. Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с.

212. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 288 с.

213. Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей ОВД на основе компьютерных технологий. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд.псих, наук: 19.00.06. -М., 2001.-21 с.

214. Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Психотехнология общения: Учебные материалы по курсу для слушателей практических психологов. - М.: Академия МВД России, 1996. - 45 с.

215. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие / Под общей ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 560 с.

216. Практикум по психологии профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред.Т.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. -СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. 304 с.

217. Прикладная социальная психология. / Под ред. А.Н Сухова и А.А. Деркача. М-Воронеж, 1998. 688 с.

218. Прикладная юридическая психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. A.M. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 639 с.

219. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: Изд-во УРАО, 2000. - 304 с.

220. Психологические основы принятия управленческих решений в органах внутренних дел. Методические рекомендации. / Под ред. В.П. Сальникова, Н.В. Румянцева. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1999. - 56 с.

221. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.- Петербургского университета, 2000. -572 с.

222. Психология управления: Курс лекций / J1.K. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 1999.- 150 с.

223. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

224. Пузинов В.Г. Коммуникативные качества руководителей: Дисс. канд. психолог, наук. СПб., 1995. - 172 с.

225. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998. -672 с.

226. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации / Методическое пособие. -М.: Типография Генеральной прокуратуры РФ, 1994. 117 с.

227. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. М.: Юристъ, 1998. 488с.

228. Роша А.Н. Социологические аспекты деятельности и личности руководителя: Лекция. М.: Академия МВД России, 1993. -51 с.

229. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 46 с.

230. Свиридова Л.В. Эффективность аттестации государственныхслужащих регионального управления: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996. - 223 с.

231. Смиронова Н.П. Представление об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчинённых: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2003. - 25 с.

232. Совершенствование организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А. И. Папкин. М.: Академия МВД СССР, 1988. - 60 с

233. Социально-психологическая диагностика компетентности руководителей подразделений органов внутренних дел. Методическое пособие. М. МВД РФ Главное управление кадров. - М. 2000.

234. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. -М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. 344 с.

235. Столяренко A.M. Психологические приемы в работе юриста: Практическое пособие. М.: Юрайт, 2000. - 288 с.

236. Столяренко A.M. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 11982.-57 с.

237. Толмачёв В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 20 с.

238. Туманов Г.А. О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. М.: Типография Высшей школы МВД СССР, 1970. - 40 с.

239. Урываев В.А. Применение психодиагностических методов в работе с кадрами на выдвижение: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1990. - 235 с.

240. Ушаков С. И. Организационно-правовое обеспечение оценки кадров ОВД: Дисс. канд. юрид. наук: 12.00.13. М., 2000. - 269 с.

241. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 1998.-23с.

242. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 1997. - 720 с.

243. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. -25 с.

244. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

245. Шаронова С.А. Деловые игры: Учебное пособие. М.: Изд-во РУДН, 2004.-166 с.

246. Шестаков А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 46 с.

247. Шмелев А.Г. Психодиагностика черт (тест-опросник и субъективное шкалирование) // Общая психодиагностика. Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина М.: Изд-во МГУ, 1987. - С. 113-134.

248. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. -М., Изд-во УРАО, 2000. 184 с.

249. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 256 с.

250. Ясюкова Л.А. Социально психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. - Л., 1988. - 16 с.

251. Умение аргументировать свои доводы12. Умение найти нужный тон

252. Способность к эмоциональному воздействию

253. Умение вызывать у других уверенность в правильности решения

254. Способность словом побуждать коллектив к действию1. Средний балл:

255. Способность к сотрудничествупризнака Содержание признака Оценка, баллы21. Этичность поведения

256. Способен находить индивидуальный подход к людям

257. Способен к сопереживанию и сочувствию

258. Способен анализировать особенности поведения людей

259. Способен находить общий язык с разными людьми и в разных ситуациях1. Средний балл:

260. Адаптация в новой ситуациипризнака Содержание признака Оценка, баллы

261. Умение быстро адаптироваться в новой ситуации

262. Умение оценивать свои возможности

263. Способность быстро и правильно принимать решения

264. Способность быстро войти в роль

265. Способность довести начатое дело до конца1. Средний балл: 4. Самоконтроль признака Содержание признака Оценка, баллы

266. Умение контролировать свои эмоции42. Корректность поведения

267. Адекватность реакции на критику44. Выдержан ность

268. Способность адекватно анализировать собственное поведение1. Средний балл: 5. Умение владеть речьюпризн ака Содержание признака Оценка, баллы

269. Способность логично строить высказывание

270. Умение правильно сформулировать свою мысль53. Грамотность речи

271. Свободное владение навыками устного высказывания

272. Точность и лаконичность высказывания1. Средний балл:

273. Наличие организаторских способностейпризн ака Содержание признака Оценка, баллы

274. Самостоятельно включается в организаторскую работу

275. Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские способности

276. Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы

277. Стремится получить социальное признание

278. Стремится принести максимальную пользу общему делу1. Средний балл:

279. Умение слушать собеседникапризн ака Содержание признака Оценка, баллы

280. Способен проявлять интерес к собеседникам

281. Способность выслушивать собеседников до конца73. Умение строить диалог

282. Способность выразить мысль собеседников

283. Способность не перебивать других1. Средний балл: 8. Креативность призн ака Содержание признака Оценка, баллы

284. Способность генерировать максимальное количество идей

285. Способность использовать опыт в новых ситуациях

286. Способность принять конструктивное решение в нестандартной ситуации14. Логичность мышления

287. Способность отказаться от стереотипных способов решения1. Средний балл: 1. Игра «Кандидат»

288. Цель: диагностика выраженности умения владеть речью, самоконтроль, умения убеждать.

289. Методические рекомендации и порядок проведения игры:

290. Наблюдения экспертов в ходе игры переводятся в балльную оценку в соответствии с таблицей:

291. Этапы проведения игры «Кандидат»:

292. По завершении самопрезентации проводится дискуссия, в ходе которой участники сами определяют, кто из кандидатов достоин вакантной должности.

293. Эксперты заполняют экспертные листы и проводится обработка полученной информации и руководителем игры делаются выводы об уровне выраженности диагностируемых качеств сотрудников

294. Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя1. ФИО оцениваемого

295. Оцените степень выраженности качеств по 9 балльной шкале (от 1 до 9 баллов)1. Умение убеяедатьпризнака Содержание признака Оценка, баллы

296. Умение аргументировать свои доводы12. Умение найти нужный тон

297. Способность к эмоциональному воздействию

298. Умение вызывать у других уверенность в правильности решения

299. Способность словом побуждать коллектив к действию1. Средний балл: 2. Умение владеть речью признака Содержание признака Оценка, баллы

300. Способность логично строить высказывание

301. Умение правильно сформулировать свою мысль23. Грамотность речи

302. Свободное владение навыками устного высказывания

303. Точность и лаконичность высказывания1. Средний балл: 3. Самоконтроль признака Содержание признака Оценка, баллы

304. Умение контролировать свои эмоции42. Корректность поведения

305. Адекватность реакции на критику44. Выдержанность

306. Способность адекватно анализировать собственное поведение1. Средний балл:

307. Бланк экспертной оценки психологических характеристик личностируководителя

308. Умение аргументировать свои доводы12. Умение найти нужный тон

309. Способность к эмоциональному воздействию

310. Умение вызывать у других уверенность в правильности решения

311. Способность словом побуждать коллектив к действию1. Средний балл:

312. Способность к сотрудничествупризнака Содержание признака Оценка, баллы21. Этичность поведения

313. Способен находить индивидуальный подход к людям

314. Способен к сопереживанию и сочувствию

315. Способен анализировать особенности поведения людей

316. Способен находить общий язык с разными людьми и в разных ситуациях1. Средний балл:

317. Адаптация в новой ситуациипризнака Содержание признака Оценка, баллы

318. Умение быстро адаптироваться в новой ситуации

319. Умение оценивать свои возможности

320. Способность быстро и правильно принимать решения

321. Способность быстро войти в роль

322. Способность довести начатое дело до конца1. Средний балл: 4. Самоконтроль признака Содержание признака Оценка, баллы

323. Умение контролировать свои эмоции42. Корректность поведения

324. Адекватность реакции на критику44. Выдержанность

325. Способность адекватно анализироватьсобственное поведение1. Средний балл:5. Умение владеть речьюпризн ака Содержание признака Оценка, баллы

326. Способность логично строить высказывание

327. Умение правильно сформулировать свою мысль53. Грамотность речи

328. Свободное владение навыками устного высказывания

329. Точность и лаконичность высказывания1. Средний балл: б. Наличие организаторских способностейпризн ака Содержание признака Оценка, баллы

330. Самостоятельно включается в организаторскую работу

331. Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские способности

332. Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы

333. Стремится получить социальное признание

334. Стремится принести максимальную пользу общему делу1. Средний балл:

335. Умение слушать собеседникапризн ака Содержание признака Оценка, баллы

336. Способен проявлять интерес к собеседникам

337. Способность выслушивать собеседников до конца73. Умение строить диалог

338. Способность выразить мысль собеседников

339. Способность не перебивать других1. Средний балл: 8. Креативность призн ака Содержание признака Оценка, баллы

340. Способность генерировать максимальное количество идей

341. Способность использовать опыт в новых ситуациях

342. Способность принять конструктивное решение в нестандартной ситуации14. Логичность мышления

343. Способность отказаться от стереотипных способов решения1. Средний балл:

344. Степень выполнения заданиябаллов1. Исследуемый руководитель1. Дата

345. Обобщенные экспертные оценки качеств руководителя

346. Эксперт Оценка качеств, сумма баллов Сумма Средний балл1 2 3 4 5 6 7 8 1