Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Кустова, Анна Валерьевна, 2002 год

Введение.

Глава I. Теоретико-методологические предпосылки исследования.

§ 1. Состояние проблемы исследования.

§ 2. Разработка акмеологической модели продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.

Глава II. Результаты эмпирического исследования акмеологических условий и факторов продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы"

Актуальность проблемы исследования обусловлена, с одной стороны, тем, что уровень личностно-профессионального развития персонала института государственной службы является залогом его эффективного функционирования, а с другой стороны, недостаточной гуманитарно-технологической обеспеченностью деятельности кадров управления по решению стратегической задачи личностно-профессионального совершенствования персонала. Неготовность руководителя к решению данной задачи приводит к тому, что личностно-профессиональныи потенциал персонала реализуется не в полной мере, что сказывается на удовлетворенности процессом профессиональной деятельности, снижает мотивацию к ее осуществлению и общую эффективность решения профессиональных задач. Профессиональное осуществление управленческой деятельности сегодня предполагает владение руководителем продуктивным стилем руководства, способным обеспечить эффективное функционирование деятельности персонала посредством включения механизмов личностного и профессионального саморазвития.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Изучение стиля руководства в рамках психологии личности, социальной психологии, психологии управления ведется уже более полувека и привлекает внимание как отечественных исследователей (Г.М. Андреева, И.П. Волков, A.JI. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.И. Китов, Б.Б. Коссов, P.JI. Кричевский, Б.Д. Парыгин, A.A. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.А. То-лочек, Р.Х. Шакуров и др.), так и зарубежных (Б. Аволио, Б. Басс, К. Блан-шар, Р. Блейк, К. Левин, Д. Мутон, Ф.Фидлер, П. Херси, и др.). Данный феномен активно исследуется в русле акмеологии и ее специального раздела управленческой акмеологии (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, И.В. Калинин, Л.Г. Лаптев, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин, A.B. Щербина и др.). В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе накоплен значительный теоретический и эмпирический материал, посвященный анализу сущности понятия «стиль руководства», изучению факторов его формирования, критериев эффективности, разработке типологий, классификаций, моделей стиля руководства. Стиль руководства чаще исследовался в связи с особенностями реализации функций управления. При этом предпринимались попытки нахождения как системного ракурса его изучения (многомерно-функциональный подход), так и рассмотрения локальных аспектов (принятие управленческих решений и др.). Однако, несмотря на многообразие исследований, посвященных данному феномену, ряд его существенных аспектов оказался вне поля внимания ученых.

Остались неразработанными вопросы о возможности влияния стиля руководства на процесс личностно-профессионального совершенствования персонала, о характере продуктивности данного стиля, акмеологических условиях и факторах его формирования в сфере государственной службы.

Представляется перспективным изучение данных аспектов стиля руководства в русле психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Бодалев, A.C. Гусева,

A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова,

B.Н. Маркин, И.Н. Семенов, Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Данный подход позволяет разработать акмеологическую модель продуктивного стиля руководства, выявить акмеологические условия и факторы его формирования, установить основные направления оптимизации стиля руководства в сфере государственной службы.

Цель диссертационного исследования: выявление особенностей продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы, акмеологических условий и факторов его формирования.

Объект исследования: стиль руководства в сфере государственной службы.

Предмет исследования: акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.

Гипотезы исследования:

1. Продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы в значительной мере определяется ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала.

2. Акмеологические условия формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы включают активную кадровую политику, систему подготовки и переподготовки руководителей, корпоративную культуру, которые обеспечивают философию и практику управления, рационального использования и личностно-профессионального развития персонала.

3. Основными акмеологическими факторами формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы являются: гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя; совершенствование своей человековедче-ской компетентности; реализация стратегии содействия личностно-про-фессиональному развитию персонала, проявляющейся в достаточном или высоком уровне реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу.

4. Участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации вышеуказанных стилевых компонентов, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала.

В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ современного состояния разработанности проблемы стиля руководства, условий и факторов его формирования, критериев продуктивности по материалам отечественных и зарубежных исследователей.

2. Разработать акмеологическую модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.

3. Выявить взаимосвязь между ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала и уровнем продуктивности его стиля руководства.

4. Установить акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.

5. Разработать профессиональный тренинг совершенствования стиля руководства и провести эксперимент по формированию продуктивного стиля руководства.

6. Определить основные направления совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности; единства внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования; системности; детерминизма; развития, а также общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, C.J1. Рубинштейн) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме акмеологии (Б.Г. Ананьев, С.А. Ани-симов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.), психологические теории и концепции, раскрывающие генезис поведения и деятельности человека в обществе, особенно на этапе его жизненной зрелости и достижения акме (К.А. Абуль-ханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.Г. Асмолов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, В.Н. Мясищев,

A.B. Петровский, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.), работы, раскрывающие основные положения социально-психологической феноменологии (Г.М. Андреева, Б.Ф. Ломов, Б.Д. Парыгин, A.B. Петровский, Л.А. Петровская и др.), исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров, A.C. Гусева, A.A. Деркач, Ю.Н. Емельянов, A.J1. Журавлев, И.В. Калинин, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, P.JI. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, В.Н. Маркин, А.Н. Морозов, А.Ю. Панасюк, A.A. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, Б. Басс, Б. Аволио и др.)

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме диссертационного исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование, опросник уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанный автором; методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г. Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р. Пантилеев) и др.; формирующий эксперимент.

В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением компьютерных программ «EXCEL» и «Statistica for Windows' 95».

Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность исследования составила 225 человек. Из них 50 респондентов - руководители первичных коллективов (начальники отделов) структур государственной службы регионального и федерального уровня, а 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, применением надежных методик исследования, адекватных природе изучаемого феномена и задачам исследования, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Систематизированы представления отечественных и зарубежных исследователей о стиле руководства, его моделях, факторах формирования, критериях продуктивности.

Разработана и теоретически обоснована акмеологическая модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Центральным звеном данной модели выступает поведенческая активность руководителя, способствующая реализации ценностного вклада в процесс личностно-профессионального развития персонала в виде индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния.

Выявлены достоверные различия в уровне реализации руководителями вышеуказанных стилевых компонентов по отношению к персоналу. Обнаружена тесная положительная статистически значимая взаимосвязь между реализацией в стиле руководства основных компонентов преобразующего руководства и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе лично-стно-профессионального развития персонала.

Установлено, что стиль руководства, характеризующийся достаточным или высоким уровнем реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния, обеспечивает ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала. Он отвечает следующим критериям продуктивности стиля руководства: высокой результативности профессиональной деятельности коллектива; удовлетворенности различными аспектами членства в коллективе; доминированию психологического авторитета руководителя и психолого-акмеологического лидерского статуса; стремлению персонала к сохранению членства в данном коллективе, приоритету профессиональных потребностей служения и профессиональной компетентности, более высокому уровню развития специфических качеств коллектива.

Стиль руководства, характеризующийся удовлетворительным или низким уровнем реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния, не обеспечивает ценностного вклада в личностно-профес-сиональное развитие персонала. Он также не отвечает вышеуказанным критериям продуктивности стиля руководства.

Выявлено, что формирование продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы обусловлено оптимальным сочетанием акмеоло-гических условий и факторов.

При этом акмеологические условия включают: реализацию активной внутриорганизационной кадровой политики совершенствования личностно-профессионального развития персонала; организационную культуру с доминирующими ценностями уважения личности, рационального использования и развития личностно-профессионального потенциала, определяющими философию и практику управления; систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей.

Установлено, что в качестве акмеологических факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы выступают внутренние личностные характеристики руководителя (гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение; совершенствование человековедческой компетентности и др.) и внешние стилевые проявления (достаточный или высокий уровень реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу). От степени согласованности этих факторов зависит уровень ценностного вклада в процесс личностно-профессионального развития персонала.

В ходе формирующего эксперимента подтверждено, что участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния по отношению к персоналу, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что в итоге повышает продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы.

Разработаны мероприятия совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы на внутриорганизационном уровне (реализация активной кадровой политики совершенствования личностно-профес-сионального развития персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности; программа совершенствования стиля руководства) и внеорганизационном уровне (совершенствование программ профессионального обучения, подготовки и переподготовки управленческих кадров).

Практическая значимость исследования. Результаты исследования дают возможность использовать разработанный и апробированный алгоритм исследования стиля руководства для установления уровня его продуктивности у руководителей в сфере государственной службы.

Выявленные акмеологические условия и факторы продуктивности стиля руководства послужили основой для разработки направлений повышения профессионализма руководителей в сфере государственной службы, оптимизации стиля их руководства.

Результаты исследования могут быть использованы в профессиональном образовании управленцев, при разработке учебных программ и учебно-методических материалов в процессе профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации руководителей-госслужащих.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, докладывались на научно-практических конференциях «Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственного служащего»

Москва, 2000 г.), «Социально-экономические и политико-правовые процессы в условиях общественных трансформаций» (Орел, 2001 г.), «Психолого-акмеологические аспекты личностного саморазвития в системе непрерывного образования» (Москва, 2001 г.). Материалы исследования составили основу курса «Стиль управленческой деятельности» и профессионального тренинга совершенствования стиля руководства.

Положения, выносимые на защиту

1. Продуктивный стиль руководства характеризуется значительным ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что проявляется в реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу на достаточном или высоком уровне.

Малопродуктивный стиль руководства характеризуется недостаточностью ценностного вклада руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что является следствием низкого или удовлетворительного уровня реализации вышеуказанных стилевых компонентов по отношению к персоналу.

2. Акмеологические условия формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы включают активную кадровую политику, систему подготовки и переподготовки руководителей, корпоративную культуру, которые обеспечивают философию и практику управления, рационального использования и личностно-профессионального развития персонала.

3. Основными акмеологическими факторами формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы являются: гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя; совершенствование своей человековедче-ской компетентности; реализация стратегии содействия личностно-профес-сиональному развитию персонала, проявляющейся в достаточном или высоком уровне реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу.

4. Участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации вышеуказанных стилевых компонентов, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что повышает продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы.

5. Основные направления совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы включают мероприятия на внутри-организационном уровне (активная кадровая политика совершенствования личностно-профессионального развития персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности; реализация программы совершенствования стиля руководства) и внеорганизационном уровне (включение в программы профессионального обучения и переподготовки управленческих кадров курса «Стиль управленческой деятельности» и профессионального тренинга совершенствования стиля руководства).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Результаты исследования акмеологических факторов продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы показали, что у руководителей, владеющих продуктивным стилем руководства, на фоне гармоничной структуры самоотношения наблюдается согласованность внутренних личностных характеристик и внешних поведенческих проявлений, обеспечивающих ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития (ЛПР) персонала. При этом внутренние личностные характеристики включают антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя, приоритет профессиональных потребностей служения, профессиональной компетентности, проявление активно-положительной установки по отношению к персоналу, осознание взаимосвязи эффективности функционирования коллектива с совершенствованием уровня ЛПР персонала, принятие ответственности за совершенствование ЛПР персонала на себя, совершенствование управленческого потенциала, человековедческой компетентности. Внешние поведенческие проявления выражаются в реализации стратегии содействия процессу ЛПР персонала, которая характеризуется осуществлением ИВ, ВМ, ИС, ХВ на достаточном или высоком уровне.

У руководителей с малопродуктивным стилем руководства на фоне внутренней конфликтности самоотношения (поверхностное, защитное отношения к себе, ожидание невысокой оценки окружающих в свой адрес ведет к повышению самооценки, самопринятия, что в свою очередь создает удовлетворенность собой и блокирует стремление к саморазвитию) наблюдается тенденция к переоценке внутренних личностных характеристик и внешних поведенческих проявлений, способствующих осуществлению ценностного вклада в процесс ЛПР персонала, что свидетельствует о недостаточной их рефлексии и завышенной самооценке. В то же время они не склонны в процессе взаимодействия с персоналом руководствоваться принципами антропоцентрического профессионального мировоззрения, при этом потребность служения, профессиональной компетентности выражены в меньшей степени, чем у руководителей с ПСР. Руководители с MCP проявляют функциональную и ситуативную установки по отношению к персоналу. Они не в полной мере осознают важность совершенствования уровня ЛПР персонала для эффективности функционирования коллектива и скорее готовы переложить ответственность за совершенствование уровня ЛПР на персонал, специальные учебные заведения, недостаточно осознавая возможности существующие для этого в рамках организации. Высоко оценивая свой управленческий потенциал и человековедческую компетентность, руководители с MCP не стремятся к их совершенствованию. Внешние поведенческие проявления характеризуются реализацией стратегий уклонения, а в некоторых случаях противодействия по отношению к процессу ЛПР персонала, низким уровнем реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ.

Итоги эмпирического исследования акмеологических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы подтверждают предположение о том, что формирование продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы обусловлено акмеологиче-СКИ1ИН условиями, включающими:

• реализацию активной внутриорганизационной кадровой политики совершенствования личностно-профессионального развития персонала, основанную на целях, положениях, принципах, правовых основах государственной и отраслевой кадровых политик;

• формирование и поддержание организационной культуры с доминирующими ценностями уважения личности, рационального использования и развития личностно-профессионального потенциала, определяющими философию и практику управления;

• систематическое пополнение знаний, умений и навыков руководителей по управлению персоналом в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Акмеологические факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы включают специфические внутренние личностные характеристики и внешние поведенческие проявления руководителя. К внутренним личностным характеристикам относятся:

• гармоничная структура самоотношения, проявляющаяся в открытом отношении к себе, уверенности в себе, ощущении силы своего «Я», низкой внутренней конфликтности и самообвинении, безусловном принятии себя, ценности собственной личности, стремлении к саморазвитию, интеграции и самоорганизации своей жизни, деятельности и общения;

• антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя, основными принципами которого являются: признание ценности личности каждого специалиста; внимание к персоналу, к его интересам и нуждам и на этой основе создание возможностей для проявления его лучших личностно-профессиональных качеств; стремление заслужить доверие персонала; справедливость и порядочность в отношениях со специалистами; стремление к эффективному задействованию личностно-профес-сионального потенциала персонала; демонстрация личного примера в непрерывности личностно-профессионального самосовершенствования;

• приоритет профессиональных потребностей служения, профессиональной компетентности;

• активно-положительная установка по отношению к персоналу, проявляющаяся в том, что руководитель видит в каждом сотруднике личность, доброжелательно и с уважением относится к персоналу, готов помочь каждому;

• осознание взаимосвязи эффективности функционирования коллектива с совершенствованием уровня личностно-профессионального развития персонала; принятие ответственности за совершенствование личностно-профессиональногоразвития персонала на себя; стремление к повышению своей человековедческой компетентности и совершенствованию управленческого потенциала в системе непрерывного образования и самообразования.

К внешним поведенческим характеристикам относятся: реализация стратегии содействия в процессе взаимодействия с персоналом по поводу совершенствования личностно-профессионалъного развития; достаточный или высокий уровень реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу.

ГЛАВА III. НЕКОТОРЫЕ ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

§ 1. Профессиональный тренинг как средство формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы

Исследование феномена стиля руководства в русле акмеологии, являющейся по своему общенаучному статусу современной комплексной наукой фундаментально-прикладного характера, предполагает не только выявление основных характеристик, акмеологических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы, но и разработку практически ориентированных технологий, способствующих его совершенствованию и формированию. Это обстоятельство предполагает, с одной стороны, поиск научно-психологических методов, способных оптимизировать уровень профессионализма руководителей, одним из аспектов которого является владение продуктивным стилем руководства, а с другой стороны, проведение формирующего эксперимента, способного подтвердить или опровергнуть предположение о влиянии выбранного метода на совершенствование уровня реализации в стиле руководства ИВ, ВМ, ИС, ХВ, обеспечивающих ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития персонала и как следствие продуктивность стиля руководства.

Если рассматривать существующие методы обучения, направленные на совершенствование уровня профессионализма руководителей, то следует признать эффективность активных методов (тренинги, ролевые игры и др.), наряду с традиционными (лекции, семинары, практические занятия), поскольку первые позволяют не просто усваивать полезные знания, но и формировать реальные навыки и умения. Среди активных методов выделяют деловые (С.Р. Гидрович, Ю.М. Хруцкий), обучающие (В.П. Бедерханова), оргдеятельностные (П.Г. Щедровицкий, О.С. Анисимов), имитационные

В.Ф. Комаров) игры, социально-психологические тренинги (М. Форверг, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин, JI.A. Петровская и др.), акмеологический тренинг программно-целевой направленности (A.A. Деркач, А.П. Ситников), профессиональный тренинг (А.К. Маркова, С.И. Макшанов). Теоретической основой разработки тренингов являются основные положения теории установки Д.Н. Узнадзе, идеи П.Я. Гальперина о формировании ориентировочных основ умственных действий, теоретические положения о ролевых играх, сформулированные C.JI. Рубинштейном, идеи теории замещающего модельного обучения А. Бандуры.

Для решения задач нашего исследования мы использовали возможности профессионального тренинга, который в отличие от общеличностных тренингов, направлен напрямую на профессионализм, развивает отдельные общечеловеческие способности и качества, необходимые для профессионала, работает на развитие профессиональных способностей, пополнение профессиональных умений [99].

Профессиональный тренинг - это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств (А.К. Маркова) [99]. К функциям тренинга относят: преобразующую, корректирующую, профилактическую.

Можно отметить следующие преимущества совершенствования профессионализма руководителей посредством профессионального тренинга:

Во-первых, он позволяет обеспечить руководителей не только необходимыми профессиональными знаниями, но и способствовать развитию и совершенствованию определенных профессиональных навыков и умений.

Во-вторых, ценность профессионального тренинга состоит в его приближенности к реальной жизни, обучение идет в зоне профессиональных потребностей руководителей, ситуации берутся из реальной профессиональной деятельности и оцениваются, проигрываются, переосмысливаются участниками заново как индивидуально, так и «объективировано», «групповым», «нормативным» образом.

В-третьих, профессиональный тренинг направлен на развитие и формирование профессионализма конкретной личности.

В-четвертых, хотя, профессиональный тренинг скорее можно отнести к учебным группам, следует отметить, что совершенствование профессионализма невозможно без совершенствования и коррекции личностных механизмов, влияющих на данный процесс. В этом случае такие феномены, возникающие в группе, как обратная связь и эмоциональная поддержка (принятие каждого участника группой, признание его ценности, значимости) способствуют принятию человеком новой информации о себе, своем поведении (оценивается влияние собственного поведения на чувства других людей, мнения которое складывается о тебе) и на этой основе происходит становление более адекватного самосознания, самооценки.

Разрабатывая методику профессионального тренинга, мы руководствовались следующими исходными положениями профессионального тренинга, выделенными А.К. Марковой [99, с.238-239]:

• Профессиональные способности, ПВК, профессиональные позиции и другие качества упражняемы, то есть могут быть предметом формирования.

• В профессиональном тренинге новые или обновляемые профессиональные качества с начала возникают в форме новых психических состояний, потом закрепляются первоначально в условных (модельных) ситуациях, а затем переводятся в реальные профессиональные ситуации.

• В формировании и совершенствовании профессионала в ходе тренинга приоритетная роль принадлежит совершенствованию личности специалиста, его профессиональных мотивов и ценностей, профессионального самосознания.

• При отработке личностных качеств, необходимых в профессиональной деятельности, важно учитывать социо-культурный контекст, то есть духовные и нравственные ценности, которые присущи данному обществу и на данном историческом отрезке.

• Следование традициям прошлого, даже в рамках новых подходов и инноваций.

Важным средством профессионального тренинга, по мнению С. И. Макшанова, является специфическая тренинговая среда, учитывающая требования профессиональной реальности и создающая информационную нагрузку на подлежащие изменению психические качества работника. Как отмечает А. К. Маркова [99], при проведении профессионального тренинга могут применяться следующие приемы изменения состояний человека, характерные для любого процесса формирования:

- «разогрев», «размораживание» специалиста, обеспечение его открытости, снижение ненужной напряженности, преодоление личностного сопротивления изменениям;

- «лабилизация» - осознание человеком неадекватности своего поведения в определенных профессиональных ситуациях, неудовлетворенность прежними формами поведения, создание положительной мотивации к обучению (приходящей на смену кратковременной отрицательной мотивации досады, даже обиды), готовность к усвоению нового;

- подача приемов, «техник» нового профессионального поведения, возможные его альтернативы;

- «замораживание» - закрепление новых способов деятельности, интеграция их в личность.

На основе выявленных нами специфических характеристик и акмеоло-гических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы была разработана методика проведения профессионального тренинга совершенствования стиля руководства.

Целью данного профессионального тренинга является совершенствование возможностей руководителей в плане реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ в процессе взаимодействия с персоналом до уровня, обеспечивающего продуктивность стиля руководства, путем согласования внутренних личностных характеристик и внешних поведенческих проявлений, обеспечивающих реализацию ценностного вклада в процесс личностно-профессионального развития персонала.

Достижения цели предполагало осуществление направленного воздействия на познавательную, эмоциональную и поведенческую сферу личности руководителей. В каждой из сфер предполагается решить определенные задачи.

1. Познавательная сфера (интеллектуальное осознание). Процесс в группе должен способствовать тому, чтобы каждый участник понял и осознал: а) как он выглядит со стороны в процессе профессионального взаимодействия, как его воспринимают окружающие; б) как оценивают окружающие те или иные его особенности, как реагируют на его поведение, проявляющееся в процессе профессионального взаимодействия, какие последствия имеет реализация данного поведения; в) возможно существующее рассогласование между тем как он себя воспринимает и как воспринимают его окружающие; г) собственные ценности, мотивы, установки, особенности поведения и эмоционального реагирования, проявляющиеся в процессе профессионального взаимодействия с персоналом, а также степень их адекватности ситуациям, складывающимся в профессиональной деятельности; д) необходимость совершенствования ЛПР персонала и локализацию своей ответственности по отношению к данному процессу; е) тип стратегии взаимодействия с персоналом и уровень реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ; ж) степень самоэффективности, проявляемой в процессе профессионального взаимодействия.

2. Эмоциональная сфера. Участие в профессиональном тренинге должно помочь руководителям: а) почувствовать эмоциональную поддержку со стороны группы; б) почувствовать собственную ценность; в) приобрести искренность в отношении чувств к самому себе и другим членам группы; г) почувствовать неадекватность некоторых своих эмоциональных реакций; д) произвести эмоциональную коррекцию своих отношений.

3. Поведенческая сфера. Профессиональный тренинг должен помочь руководителям: а) приобрести навыки более искреннего, глубокого и свободного общения с окружающими в процессе профессиональной деятельности; б) преодолеть неадекватные формы поведения, проявляющие во взаимодействии с персоналом по поводу ЛПР; в) развить и закрепить специфические формы поведения, связанные с возможностью оказания ИВ, ВМ, ИС, ХВ; г) выработать и закрепить адекватные формы поведения на основе достижений в познавательной и эмоциональной сферах.

Стратегия проведения профессионального тренинга включала следующие этапы:

Первый этап - отбор участников.

Второй этап, основной, включает две фазы:

1. Подготовку группы и каждого участника к направленному обучению и состоит из: а) создания оптимального рабочего напряжения; б) мотивации к освоению стилевых компонентов, обеспечивающих реализацию ценностного вклада в процесс ЛПР персонала; в) коррекции самооценки внутренних личностных и внешних поведенческих характеристик, реализующихся в процессе взаимодействия; г) создание модели поведения, необходимость усвоения которого осознается всеми участниками группы.

2. Фазу направленного обучения, состоящую в интериоризации внешних действий, приемов. Она включает: а) поэтапное усвоение способов реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ на уровне отдельных поведенческих элементов; б) усвоение целостного способа поведения, обеспечивающего ценностный вклад в процесс ЛПР персонала.

Третий этап - контрольный. Включает две фазы: контроля уровня достижения и снятия остаточных напряжений.

Программа профессионального тренинга, направленного на совершенствование стиля руководства, рассчитана на 30-36 часов и реализуется в течение 6 дней, в форме группового тренинга, с участием 14 человек. Перейдем к рассмотрению ключевых аспектов содержания и процедуры его проведения.

Занятие 1.

Цели: 1) Знакомство с основными задачами работы группы профессионального тренинга, направленного на совершенствование стиля руководства. 2) Уточнение содержания понятий, которые будут использоваться в ходе тренинга: «управление персоналом», «кадровая политика организации», «стиль руководства», «профессионализм», «личностно-профессиональное развитие персонала» и др. 3) Создание оптимального рабочего напряжения, путем проблематизации (постановка перед участниками тренинга проблем, требующих решения). 4) Создание положительного настроя на предстоящую работу и условий для раскрепощения участников профессионального тренинга.

Процедура проведения занятия 1.

1. Ведущий знакомит участников группы с основными задачами работы группы профессионального тренинга, направленного на совершенствование стиля руководства, уточняя тот аспект стиля руководства, который будет находиться в поле внимания участников (взаимодействие в кадровой сфере по поводу содействия совершенствованию ЛПР персонала). Рассказывает о принципах, правилах и этических нормах функционирования группы. Выясняет ожидания руководителей, индивидуальные цели участия в тренинге.

2. Участникам предлагается разделиться на группы (по три человека) и в ходе совместного обсуждения сформулировать сущность понятий «управление персоналом», «кадровая политика организации», «стиль руководства», «профессионализм», «личностно-профессиональное развитие», затем каждая из групп сообщает результаты, а в заключении ведущий, подводя итоги обсуждения, акцентирует внимание участников на сущности обсуждаемых феноменов.

3. Групповая дискуссия на тему: «Существуют ли возможности совершенствования ЛПР персонала в рамках организации, в процессе профессионального взаимодействия? Какова при этом роль и ответственность непосредственного руководителя?» По окончании подводятся итоги и выделяются существенные положения, сформулированные в ходе дискуссии.

4. Проводится ряд упражнений, направленных на уменьшение напряжения, сокращение эмоциональной дистанции между членами группы: «гимнастика с запаздыванием», «передача ритма по кругу» и т.п.

5. В заключении ведущий обобщает основные итоги занятия, делится своими впечатлениями о работе группы и выслушивает мнение ее участников.

Занятие 2.

Цели: 1) Осознание и оценка эффективности участниками тренинга принципов и ценностей, которые лежат в основе собственной концепции управления персоналом, типа установки реализуемой по отношению к персоналу, стратегии взаимодействия с персоналом по поводу совершенствования ЛПР. 2) Уточнение содержания понятий, которые будут использоваться в ходе тренинга: «индивидуальная концепция управления», «критерии эффективности стиля руководства», «самоэффективность». 3) Коррекция самооценки управленческого потенциала и человековедческой компетентности у участников тренинга 4) Формирование направленной мотивации к овладению эффективным поведением, способствующим осуществлению ценностного вклада в процесс ЛПР персонала. 5) Создание условий для эмоционального раскрепощения участников тренинга.

Процедура проведения занятия 2.

1. Ведущий формулирует основные цели занятия, выясняет пожелания и мнения участников.

2. Каждому участнику предлагается сформулировать собственную концепцию управления персоналом в которой должны быть отражены принципы и ценности, лежащие в ее основе, установки по отношению к персоналу. Затем проводится групповое обсуждение, подведение итогов.

3. Ведущий формулирует идею о том, что ту или иную концепцию управления персоналом и стиль руководства как ее отражение нельзя оценить как эффективную или неэффективную для решения задач профессиональной деятельности, если не соотносить ее с критериями, позволяющими оценить эффективность стиля руководства. Организовывается групповая дискуссия на тему: «Критерии продуктивности (эффективности) руководства». После чего подводятся основные итоги, группой формулируются критерии, по которым можно судить об эффективности стиля руководства. Ведущий информирует участников тренинга о результатах, полученных различными исследователями по данному вопросу.

4. Участникам тренинга предлагается оценить собственный управленческий потенциал, человековедческую компетентность и самоэффективность в решении задачи содействия совершенствованию ЛПР персонала по предложенным ведущим критериям. Желающие делятся результатами самооценки с группой, сопровождая их комментариями.

5. Ведущий, подводя итоги, высказывает мнение о том, что адекватная оценка внутренних личностных ресурсов, обеспечивающих процесс профессиональной деятельности, способствует осознанию ограничений или неиспользованных ранее ресурсов, что позволяет каждому конкретному руководителю на этой основе принять ответственность за совершенствование собственного профессионализма и наметить пути к развитию и совершенствованию. В ходе последующих занятий будут представлены модели эффективного взаимодействия с персоналом, освоение которых возможно при наличии желания и активности со стороны каждого участника. Просит участников высказать соображения, возникшие у них в ходе занятия.

Занятие 3.

Цели: 1) Знакомство участников тренинга с акмеологической моделью продуктивного стиля руководства в основу которой положена идея «ценностного обмена» и преобразующего руководства. 2) Рассмотрение содержательных характеристик стилевых компонентов преобразующего руководства: индивидуализированного внимания, водущевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния. 3) Продемонстрировать участникам, что данная модель отвечает критериям эффективности стиля руководства. 4) Формирование мотивации к освоению основных стилевых компонентов преобразующего руководства.

Процедура проведения занятия 3.

1. Ведущий знакомит участников с целями занятия, выслушивает их предложения и пожелания.

2. Ведущий представляет участникам акмеологическую модель продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы. Далее организовывает дискуссию на тему: «Возможности применения данной модели в целях совершенствования уровня ЛПР персонала», при этом участники должны высказать свое мнение относительно востребованности данного вклада со стороны персонала. Подводя итог дискуссии, ведущий просит сформулировать основные выводы, со своей стороны он акцентирует внимание участников тренинга на том, что осуществление ценностного вклада в процесс ЛПР персонала связано со специфическими личностными и поведенческими характеристиками руководителя и приводит данные исследования, свидетельствующие о существовании потребности совершенствования уровня ЛПР у персонала.

3. Ведущий знакомит участников с основными стилевыми компонентами преобразующего руководства: индивидуализированным вниманием (ИВ), воодушевляющей мотивацией (ВМ), интеллектуальным стимулированием (ИС), харизматическим влиянием (ХВ); раскрывает их содержательные характеристики. Сообщает участникам, что их реализация на определенном уровне способствует осуществлению ценностного вклада в процесс ЛПР персонала и влияет на продуктивность стиля руководства.

4. Все участники получают список, состоящий из 24 поведенческих индикаторов, которые необходимо распределить на четыре группы, характеризующие проявление ИВ, ВМ, ИС, ХВ. Полученные результаты, рассматриваются и обсуждаются.

Ведущий обращает внимание участников на то, что знание и узнавание еще не обеспечивает реализацию данных стилевых компонентов в процессе взаимодействия с персоналом. Для этого, во-первых, необходима определенная тренировка в их использовании, что будет предметом следующих занятий, а во-вторых, возможность их реализации связана с пересмотром принципов и ценностей управленческой концепции, установки по отношению к персоналу, самоотношения, приоритета профессиональных потребностей, что возможно только в ходе работы по саморазвитию и самосовершенствованию.

5. Участникам предлагается еще раз оценить собственный уровень реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ во взаимодействии с персоналом (для этого используется опросник см. приложение 2.1), при этом ведущий предупреждает, что необходимо более объективно провести данную оценку, для того, чтобы получить реальную оценку, которая позволит определить аспекты поведения, требующие развития и совершенствования.

6. Ведущий подводит итог занятия и просит участников высказать свои впечатления и предложения.

Занятия 4-5.

Цели: 1) Осознание участниками тренинга необходимости конгруэнтности внутренних личностных и внешних поведенческих проявлений для реализации ценностного вклада в процесс совершенствования ЛПР персонала. 2) Ознакомление участников с поведенческими индикаторами, характеризующими проявление ИВ, ВМ, ИС, ХВ. 3) Отработка участниками тренинга реализации ИВ, ВМ, ИС, ХЕЗ в процессе взаимодействия. 4) Коррекция самооценки уровня реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ. 5) Формирование у участников мотивации к личностно-профессиональному саморазвитию и самосовершенствованию.

Процедура проведения занятий 4-5.

1. Ведущий сообщает участникам группы цели занятия, интересуется их предложениями и пожеланиями. Говоря о двух каналах влияния руководителя на персонал (прямом и косвенном влиянии), еще раз обращает внимание участников на то, что осуществление ценностного вклада в процесс ЛПР персонала, предполагает не только владение специфическими поведенческими компонентами, в виде проявления ИВ, ВМ, ИС, ХВ по отношению к персоналу, но и определенное профессиональное мировоззрение, активно-положительную установку по отношению к персоналу. В противном случае несогласованность внутренних личностных характеристик и внешних поведенческих проявлений будет отмечена специалистами и данная активность руководителя не принесет желаемых результатов.

2. Участникам группы предлагается в парах подробно рассмотреть поведенческие индикаторы, характеризующие проявление ИВ, добавив собственные, используемые в практике руководства. Затем они в парах отрабатывают реализацию данного компонента, в связи с возможными ситуациями, возникающими в процессе взаимодействия с персоналом в ходе профессиональной деятельности. После окончания работы участники обсуждают результаты, трудности, возникшие в процессе выполнения, делятся своими впечатлениями.

3. Ведущий предлагает участникам ситуации, возникающие в ходе взаимодействия с персоналом в процессе профессиональной деятельности и просит каждого участника продемонстрировать проявления ИВ, уместные в данной ситуации. Затем участники рассказывают о своих впечатлениях от выполнения данного упражнения. Ведущий говорит о том, что восприятие своего поведения и его восприятие окружающими часто расходятся, поэтому человек заинтересованный в том, чтобы лучше ориентироваться в особенностях своих взаимоотношений с окружающими, должен постоянно искать вокруг себя признаки, свидетельствующие об истинных последствиях своего поведения. Только так можно узнать что-то новое, что поможет лучше и яснее увидеть самого себя. В группе данную информацию можно получить путем обратной связи от участников группы, т. е. сведений о том, какие чувства и мысли вызывает у них наше поведение. Для того чтобы высказывать и принимать обратные связи, нужно обладать не только соответствующими умениями, но и смелостью. Ведущий знакомит участников с понятием «обратная связь» и правилами сообщения обратной связи. Ведущий предлагает группе дать желающим участникам обратную связь о поведении, демонстрируемом в ходе выполнения упражнения по реализации ИВ.

4. Ведущий обращает внимание участников на то, что в ходе взаимодействия имеет большое значение не только вербальный канал общения, но и невербальные средства. Он призывает участников следить не только за своими вербальными сообщениями в ходе проявления ИВ, но и за невербальными сигналами, которые тоже несут информацию о коммуникаторе.

5. Аналогично группа обучается реализации ВМ в процессе взаимодействия с персоналом. Ведущий коротко раскрывает участникам группы понятие «мотивация» и его значение в регуляции и направлении поведения. Затем участники по парам знакомятся с поведенческими индикаторами ВМ, отрабатывают проявление ВМ в отношении персонала, дополняя их собственными приемами, обсуждают свои впечатления от выполнения данного упражнения. Далее идет работа в группе в целом. На предлагаемые ведущим ситуации участники демонстрируют проявление ВМ. Отработка проявления ВМ заканчивается обсуждением впечатлений и обратной связью участников группы на поведение, демонстрируемое в ходе выполнения данного упражнения.

6. Обучение реализации ИС и ХВ во взаимодействии с персоналом в процессе профессиональной деятельности происходит по плану аналогичному обучению ИВ, ВМ.

7. Каждое занятие заканчивается подведением ведущим итогов занятий, после чего участники группы делятся своими впечатлениями и результатами работы на занятиях.

Занятие 6.

Цели: 1) Создание у участников тренинга целостного представления о реализации стилевых компонентов преобразующего руководства. 2) Коррекция самооценки уровня реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ. 3) Формирование мотивации к совершенствованию управленческого потенциала, а также внутренних личностных и внешних поведенческих проявлений, способствующих оказанию ценностного вклада в процесс ЛПР персонала.

1. Ведущий знакомит участников с целями данного занятия, выслушивает их пожелания и предложения.

2. Участники в парах обсуждают и отрабатывают реализацию ИВ, ВМ, ИС, ХВ по отношению к персоналу в ситуациях заранее предложенных им ведущим. Затем обсуждаются результаты и впечатления данного упражнения.

3. Группа в целом на ситуации, озвученные ведущим, проявляет ИВ, ВМ, ИС, или ХВ уместные в данной ситуации. После чего обсуждаются результаты и участники дают обратную связь, на поведение, демонстрируемое в ходе упражнения.

4. Ведущий обращает внимание участников на оптимальность и уместность реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ в зависимости от ситуации, готовности специалистов, предостерегая от избыточности в проявлении данных стилевых компонентов и их абсолютизации в решении задач профессиональной деятельности.

5. Участники составляют перечень поведенческих индикаторов, характеризующих проявление ИВ, ВМ, ИС, ХВ способствующих осуществлению ценностного вклада в процесс ЛПР персонала.

6. Участникам предлагается еще раз оценить собственный уровень реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ во взаимодействии с персоналом и сравнить полученные результаты с результатами, полученными на 3-тьем занятии.

7. Ведущий подводит итоги данного занятия, просит высказать свои впечатления участников тренинга.

8. Ведущий подводит итоги профессионального тренинга, направленного на совершенствование стиля руководства в сфере государственной службы, формулируя основные положения которые являлись предметом тренинга. Участники делятся своими впечатлениями от участия в тренинге, говоря о результатах, достигнутым ими.

Эффективность влияния данного профессионального тренинга на совершенствование стиля руководства, характеризующегося повышением уровня реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ по отношению к персоналу, требует проверки, которая возможна в ходе проведения формирующего эксперимента. Планирование формирующего эксперимента включало выбор модели эксперимента, описание его методики и процедуры, рандомизацию экспериментальной и контрольной выборок, использование статистической обработки данных, интерпретацию полученных результатов.

При проведении формирующего эксперимента мы использовали план для двух рандомизированных групп [51], с предварительной и итоговой диагностикой (учитывая сущность данного феномена, в диагностике принимали участие специалисты, работающие под руководством респондентов двух групп). Структура этого плана отражена в таблице 23 (при описании плана использовалась символизация, предложенная Кэмпбеллом [85]).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенности стиля руководства являются важной характеристикой профессионализма руководителей в сфере государственной службы. Традиционно стиль руководства рассматривался как средство организации и интеграции коллектива для решения профессиональных задач, т.е. в своем функциональном аспекте. Между тем, эффективность деятельности руководителя определяется его способностью оптимально сочетать управление функционированием и развитием коллектива. Последнее отражает акмеологический аспект стиля руководства, а именно то, в какой мере он может выступать основанием личностно-профессионального развития персонала.

Теоретический анализ данной проблемы позволил разработать акмео-логическую модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы, отражающую специфические стилевые компоненты (индивидуализированное внимание, воодушевляющую мотивацию, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние), обеспечивающие ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, а также акмеологические условия и факторы формирования, критерии продуктивности стиля руководства. Основанием разработки данной модели послужили идеи «ценностного обмена» между взаимодействующими субъектами управленческого процесса и преобразующего руководства.

Нами установлено, что реализация вышеуказанных стилевых компонентов на высоком или достаточном уровне обеспечивает значительный ценностный вклад руководителя в личностно-профессиональное развитие персонала и, как следствие, продуктивность стиля руководства. В то время как их реализация на удовлетворительном или низком уровне, не обеспечивает ценностного вклада руководителя в личностно-профессиональное развитие персонала, а стиль руководства при этом носит малопродуктивный характер.

Выявлены акмеологические условия и факторы, обуславливающие формирование продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Акмеологические условия включают: активную внутриорганизаци-онную кадровую политику совершенствования личностно-профес-сионального развития персонала; формирование и поддержание организационной культуры с доминирующими ценностями уважения личности, рационального использования и развития личностно-профессионального потенциала, определяющими философию и практику управления; систематическое пополнение знаний, умений и навыков руководителей по управлению персоналом в ходе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Акмеологические факторы включают внутренние личностные характеристики руководителя (гармоничную структуру самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение; приоритет профессиональных потребностей служения и профессиональной компетентности; активно-положительную установку по отношению к персоналу; осознание взаимосвязи эффективностью функционирования коллектива с совершенствованием личностно-профессионального развития персонала; принятие ответственности за совершенствование личностно-профессионального развития персонала на себя; постоянное повышение своей человековедческой компетентности) и внешние поведенческие проявления руководителя (реализацию стратегии содействия в процессе взаимодействия с персоналом по поводу совершенствования личностно-профессионального развития; достаточный или высокий уровень реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу).

В ходе проведения формирующего эксперимента подтверждено, что участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации в стиле руководства индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния по отношению к персоналу.

Полученные результаты позволили разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства в сфере государственной службы на внутриорганизационном уровне (проведение высшим руководством активной кадровой политики в отношении совершенствования уровня ЛПР персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности; реализация программы совершенствования стиля руководства) и внеорганизационном уровне (включение в программу профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров курса «Стиль управленческой деятельности» и профессионального тренинга совершенствования стиля руководства).

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике профессиональной деятельности госслужащих, в образовательном процессе, в частности для повышения профессионального мастерства руководителей, а также при разработке учебных, учебно-методических материалов, пособий в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-госслужащих.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Кустова, Анна Валерьевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.:1. Наука, 1980.-335 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299с.

3. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления вмировой истории: Пер. с нем. М.: А.О. «Интерэксперт», 1999. - 272 с.

4. Алюшина H.A., Репецкий Ю.А., Семенов И.Н. Рефлексивная психология иакмеология успешного управленца. Монография. М.-Сочи: ИРПТ и ГО МАГО, 1998.-108 с.

5. Амельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства/Пер. с нем. В.А. Чекмарева. М.: Международные отношения, 1997.-416 с.

6. Ананьв Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Изд-во Питер, 2001.288с.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Изд-во1. Питер, 2001.-272 с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1999. - 376 с.

9. И.Асеев В.Г. Мотивация поведения личности. М.: Мысль, 1976. -225 с. И.Асмолов А.Г. Деятельность и установка. - М.: Изд-во МГУ, 1979. - 150с.

10. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367 с.

11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. М.: Политиздат, 1981. - 432 с.

12. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. -М.: Аспект Пресс, 2001. -301 с.

13. Бодалев А. А. О предмете акмеологии//Психологический журнал. —1981. -Т. 2.-№2.-С. 34-42.

14. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: Изд-во РАУ, 1993.- Юс.

15. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. - 168 с.

16. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во МГУ, 1982.- 199 с.

17. Брушлинский A.B. Проблема субъекта в психологической нау-ке//Психологический журнал. 1992. - Т. 13. -№ 6. - С.3-12.

18. Брушлинский A.B. Психология субъекта в изменяющемся общест-ве//Психологический журнал. 1996. - Т. 17. - № 6. - С. 30-37.

19. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 528 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гар-дарики, 2001. - 528 с.

21. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991. 320 с.

22. Выготский J1.C. Избранные психологические произведения/Под ред. Б.М. Теплова и А.Р. Лурия. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1956. - 519 с.

23. Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов. -М.: Книжный дом «Университет», 1999. 332 с.

24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М.: Дело, 1999. -496 с.

25. Гончаров B.B. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: МНИИПУ, 1997. Т.1. - 768 с.

26. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика: Монография. -М.: Агенство «КванТ», 1997. 299 с.

27. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. В 5кн. Кн 2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.

28. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 392 с.

29. Деркач A.A. Психолого-акмеологические условия и факторы развития профессиональной деятельности и личности госслужащихУ/Научные доклады. Вып. 1.-М., 1999.-С. 164-172.

30. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное раз-витие//Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996. - С.39-58.

31. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. Психолого-акмеологические основы. М.: МААА, 1998.- 178 с.

32. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала: Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

33. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю. В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 315 с.

34. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Изд-во РАГС, 1993. - 23 с.

35. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 129 с.

36. Деркач A.A., Маркова A.K. Профессиограмма государственного служащего: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 95 с.

37. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998. - 148 с.

38. Деркач A.A., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.

39. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. -М.: Изд-во РАГС, 1998. 248 с.

40. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управления деятельности руководителя. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 103 с.

41. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Изд-во РАУ, 1993. - 75 с.

42. Деркач A.A., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологиче-ский аспект). М.: Изд-во РАГС, 1993. - 156 с.

43. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях (Монография). М.: МААА, 1998.-99 с.

44. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем (Монография). М.: ИТАР - ТАСС, 1997. - 151 с.

45. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 208 с.

46. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: Изд-во Питер, 2000.-320 с.

47. Дьячков В. M. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Дис. канд. психол. наук. М., 1997.- 182 с.

48. Журавлев A. JI., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1976. - 119 с.

49. Журавлев A.JI. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования// Совместная деятельность: методология, теория, практика. M., 1988. - С. 19-36.

50. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 335 с.

51. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

52. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. М.: Мысль, 1979. -254 с.

53. Кириченко А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология: Дис. док. психол. наук. -М.,-367 с.

54. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995.-223 с.

55. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.

56. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1978. - 279 с.

57. Коллектив и личность/Под. ред. К.К. Платонова и др. М.: Наука, 1975. — 263 с.

58. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ/Общ. ред. и вступит, ст. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1987. - 384 с.

59. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996.-381 с.

60. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею: Учебное пособие. Пермь.: Зап.-Урал, ин-т экономики и права, 1999. -272 с.

61. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля руководителей различной эффективности //Вопросы психологии. 1983. -№ 5. - С. 126-130.

62. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.-400 с.

63. Кричевский Р.Л. Лидерство и руководство терминологии лАе уточнения// Очерки организационной психологии/ Под общ. ред. A.C. Огнева. Воронеж, 1998. - С. 43-64.

64. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 158с.

65. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

66. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991. -127с.

67. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 224 с.

68. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

69. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983. - 158 с.

70. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974. - 167 с.

71. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. М.: Высш. шк., 1989. -167 с.

72. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности: Методическое пособие. СПб.: НИЦРТМ, 1993. - 52 с.

73. Кузьмина Н.В., Деркач A.A., Яблокова Е.А. Сущностные характеристики психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 121 с.

74. Кунц Г., О' Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т.: Пер. с англ./Общ. ред. Д.М. Гвишани. М.: Прогресс, 1981. Т.2 - 512 с.

75. Кэмпбелл Д. Модел^кспери^ртов в соцц^щ^психологк л и г .ад-ных исследованиях. М.: Прогресс, 1980. - 391 с.

76. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.

77. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы эффективного воинского труда: Монография. М.: ИТАР-ТАСС, 1998. - 283 с.

78. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977.-304 с.

79. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1981. -584 с.

80. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: Джангар, 1997. -157 с.

81. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-446 с.

82. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. -64 с.

83. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний/ Пер. с англ. А.В. Ирхин. М.: Амалфея, 1996. - 288 с.

84. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 1981.- 16 с.

85. Майерс Д. Социальная психология/Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 688 с.

86. Мануйлов Г.М, Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб.: Алетейя, 1999. - 352 с.

87. Маркин В.Н. Личностноформирующий потенциал социальной политики.// Психолого-педагогические аспекты профессиональной деятельности. -М.:УРАО, 1999. С. 19-20.

88. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

89. Мерлин B.C. Очерк интегральной индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.-254 с.

90. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995.- 701 с.

91. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 101 с.

92. Морита А. Сделано в Японии: Пер. с англ. М.: Знание, 1991. - 64 с.

93. Общая психодиагностика/Под ред. A.A. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987.-304 с.

94. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

95. Основы общей и прикладной акмеологии/Отв. ред. A.A. Деркач. М.: РАГС - Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского, 1995. - 387 с.

96. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. -М.: Экономика, 1990. 112с.

97. Пантилеев С.Р. Методика исследования самоотношения. М.: СМЫСЛ, 1993.-32 с.

98. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. -М.: Мысль, 1971.-351 с.

99. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально- психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

100. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.-255 с.

101. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. -М.: ИНФРА-М, 1998.- 528 с. ч ^Г' ^ $• к "■

102. Питере Т., Уоте"!^ . В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. -М.: Прогресс, 1986.-423 с.

103. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1979. -264 с.

104. Платонов K.K. О понятии взаимодействия в психологии личности// Личность в системе коллективных отношений: Тез. докл. Всесоюз. конф. -Курск, 20-22 мая 1980г.-М, 1980.-С. 190-191.

105. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -254 с.

106. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд - во С.- Петербургского ун-та, 1997. -184 с.

107. Прикладные проблемы социальной психологии/Под ред. Е.В. Шорохо-вой, В.П. Левкович. М.: Наука, 1983. - 296 с.

108. Проблемы эксперимента в психологии/Под ред. A.A. Деркача, Р.Л. Кри-чевского. -М.: Изд-во РАГС, 1998. 156 с.

109. Психологический словарь /Под ред. В.В. Давыдова, A.B. Запорожца, В.Ф. Ломова и др.; Науч.-исслед. ин-т общей и педагогической психологии. Акад. пед. Наук СССР. М.: Педагогика, 1983. - 448 с.

110. Психология: Словарь /Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевско-го. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

111. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента: Учебное пособие. Ч. 1/ Под общ. ред. И.В. Богута, А.Ф. Доронина, Л.Г. Лаптева. М.: Издательский комплекс МГУПП, 1997. - 136 с.

112. Развитие профессионализма государственных служащих: Методология и практика /Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 103 с.

113. Реан A.A. Психология изучения личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 288 с.

114. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1980. . .

115. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма - маркетинг: Пер. с англ./ При участии P.A. Шука; Вступит, ст. B.C. Загашвили. - М.: Прогресс, 1990.-280 с.

116. Родина О.Н. О понятии «успешности трудовой деятельности»// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. -1996. № 3. - С. 51-60.

117. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Изд-во АН СССР, 1967. - 328с.

118. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии Спб.: Изд-во Питер, 1999.- 720 с.

119. Рубинштейн С.Л. Принцип творческой самодеятельности. К философским основам современной педагогики//Вопросы философии. -1989. -№ 4.-С. 89-95.

120. Рубинштейн С.Л. Человек и мир. -М.: Наука, 1997. 191 с.

121. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом//Трудовой коллектив как объект и субъект управления/Под ред. A.C. Пашкова Л., 1980. - С. 97-113.

122. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.- 176 с.

123. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1975. 120 с.

124. Серван-Шрейбер П. Десять портретов предпринимателей/Пер. с фр. В.И. Свистунова. М.: Международные отношения, 1993. - 248 с.

125. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО «Речь», 2000. 350 с.

126. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 429 с.

127. Совместная деятельность: Методология, теория, практика/Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988. - 232 с .

128. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы, ре^ом^рф, дации: Сокр. пер. с нем./Рук. авт. кол. К. Лен& : Экс1^омика, 1985.-280 с.

129. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций: Сокр. пер. с англ./ Научн. ред. и авт. предисл. H.A. Климов.- М.: Экономика, 1990. 204 с.

130. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. M.: Смысл, 2000.- 199 с.

131. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов//Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, 1996. - №3. - С.51-60.

132. Трудовой коллектив как объект и субъект управления/Отв. ред. A.C. Пашков. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. - 118 с.

133. Уледов А.К. Социологические законы. М.: Мысль, 1975. - 296 с.

134. Управление персоналом государственной службы: Учеб. метод. пособие/Под ред. Е.В. Охотского. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 536 с.

135. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

136. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185 с.

137. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как систе-мы//Психологический журнал. -1980. -Т.1. -№ 3. С. 33-46.

138. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: Руководитель и педагогический коллектив. -М.: Просвещение, 1990. 208 с.

139. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. - 208 с.

140. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. — 248 с.

141. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989. - 287 с.

142. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. -432 с.

143. Яблокова Е.А. Психология коллектива и личность (лекции). М.: МГУ, 1977.-93 с.

144. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ./При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С.Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.

145. Bass B.M., Avolio B.J. Developing transformational leadership: 1992 and beyond// Journal of european industrial training, 1990. V. 14. p. 21.

146. Bass B.M., Avolio B.J. Transformational leadership: a response to critiques// Leadership theory and research: Perspectives and directions. San Diego, 1993. -p. 49.

147. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizations: An introduction to industrial and organizational psychology. -2d ed. Boston ets.: Allyn and Bacon, 1981.-X.-673 p.

148. Bennis W. The 4 Competencies of leadership//Training and Development Journal, 1984. 38 (8): p.14-19.

149. Blake R.R., Mouton J.S. The new managerial grid. Houston: Gulf Pub. Co., Book Division, 1978. - IX. - 329 p.

150. Covey S.R. The seven habits of highly effective people: Restoring the character ethic. 1st. Fireside ed. - New York: Fireside Book, 1990. - 358 p.

151. Fiedler F.E. A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967.-31 Op.

152. Fleishman E.A., Harris E.F., Burtt H.E. Leadership and supervision in industry. -Columbus, Ohio State University, 1955. 110 p.

153. Hellriegel D., Slocum J.W.Jr., Woodman R.W. Organizational behavior. 7th ed. Minneapolis/St Paul: West Pub. Co., 1995. - 1 v (various pagings).

154. Hersey P., Blanchard K. Management of organizational behavior: Utilizing human resources. 6th ed. - Englewood Clifs, N.J.: Prentice Hall, 1993. -XXII. - 536 p.

155. House R.J. , Mitchell T.R. Path-Goal Theory of leadership//Journal of Contemporary Business, 1974. 3 (4): p. 81-97.

156. Kerr S., Jermier J. Substitutes for leadership: Their meaning and measurement// Organizational Behavior and Human Performance, 1978. 22 (3): p. 375-403.

157. Kreitner R., Kinicki A, Organizational behavior. Homewood (I 11), Boston (Mass): BPI: Irwin, 1989. - XVII. - 686 p.

158. Lewin K., Lippitt R., White R.K. Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates//Journal of Social Psychology, 1939. 10(My): p. 271-299.

159. Likert R. The human organization: its management and value. New York: Mc Graw-Hill, 1967. - IX. - 258 p.

160. Mann R.D. A Review of the relationships between personality and performance in small groups//Psychological Bulletin, 1959. (Ju 1): p. 241-270.

161. Peters T., Austin N. A passion for exellence: the leadership differnce. New York: Random House, 1985. - XXIV. - 437 p.

162. Schermerhorn Jr.,J.R., Hunt J.G., Osborn R.N. Managing organizational behavior. 5th ed., - New York ets: Wiley and sons, 1994.

163. Stinson J.E., Johnson T.W. Path-Goal theory of leadership: a partial test and suggested refinement//Academy of Management Journal, 1975. 18 (2): p. 242-252.

164. Stogdill R. M. Handbook of leadership, a survey of theory and research. -New York: Free Press, 1974. 613 p.

165. Tannenbaun R., Schmidt W.H. How to choose a leadership pattenV/Harvard Business Review, 1973. 51 (3): p. 162.

166. Vroom V.H., Jago A.G. The new leadership; managing participation in organizations. Englewood Cliffs, N.I.: Prentice-Hall, 1988. - 244 p.