Автореферат диссертации по теме "Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли"

На правах рукописи

Ковалева Татьяна Вадимовна ^

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2008

003450754

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ»

Научный руководитель: доктор психологических наук Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Карпенко Анастасия Степановна

кандидат психологических наук Касьян Елена Борисовна

Ведущая организация - Российский государственный социальный университет

Защита состоится 20 ноября 2008 г. в -fj) часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 20 октября 2008 года

Ученый секретарь ^

диссертационного Совета 0Иг ¿¿У

доктор психологических наук /С/*'^^ В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газодобывающей отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей Используемая в настоящее время модель формирования резерва кадров не стимулирует должным образом мотивациоппуго сферу специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности Содержание критериальной системы оценки уровня профессиональной компетентности специалиста при формировании кадрового резерва должно базироваться на современных психолого-акмеологических подходах к анализу развития личности

Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли - это система акмеологических, психологических, кадровых, управленческих, экономических, социальных мероприятий, направленных на постоянное повышение про-фессиоиалыго-производствепного и индивидуально-личностного уровня компетентности в направлении высокого профессионализма в русле развития потенциала, «акме» личности и способности к самосовершенствованию в профессиональной сфере, что в свою очередь сказывается на эффективности предприятия в целом

В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между

- отсутствием современной законодательной базы по формированию кадрового резерва и необходимостью проведения данной работы на предприятии,

- необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов, включенных в кадровый резерв, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме,

- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности на предприятии газодобывающей отрасли и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше,

Все эти аспекты, востребованные в системе формирования кадрового резерва, выявляют актуальность проведения исследования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы формирования кадрового резерва в научной литературе рассматриваются, прежде всего, с точки зрения определения понятий, целей и задач этого явления (А А Деркач, В А Дятлов, ВГ.Зазыкин, Л.И.Катаева, В.И.Лукьяненко, В.В. Травин, А.И.Турчинов, С П. Чередник). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В Р, Голенко В П , Двинин А П, Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П Егоршин, Журавлев П.В, Иванцевич Дж., Карташов С А , Кибанов А Я , Маусов H К , Одегов Ю Г Лобанов А А., Травин R.B., Турчинов А И , Цветаев В M Чернышев В H и др)

Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А А Бодалев, А А Деркач, H В Кузьмина, Э В Сайко, В H Марков, Е В Селезнева, Ю В Синягин) В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития представителей различных специальностей социальных работников (НН Гришина, А И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др), педагогов (И.В. Бухтиярова, MB. Варгамян, Л В Кандыбович и др), офицерских кадров (Л Г Лаптев, И.Н. Носс, В.Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др), представителей прокуратуры (И А Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A.Деркач, В.В. Григорьев, HB. Михеев, А.С Огнев, Ю H Синягин, В А. Храпик и др ) Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная Я-концепция (В С Агапов, А В Каимов, H Ю Митюрина, С Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (CH. Козловская, Л.В Радина, А.В Яренко) и самоутверждение (A.B. Буран), профессиональное самосовершенствование (Л В Маркелова) и самореализация (О Д Ковшуро и др ), профессиональная компетентность (О И Денисов, Т.Е Егорова, И H Елина, H H Ершова, M С Игелышк, В Б Нарушак, Л А Степнова, Е А Тарасова и др ), профессиональная карьера (О В Москаленко, Р.Л Кричевский), кадровый резерв (Е А Бибикова, Р В Ключевская, Л С Бадак, В И. Матирко, Б. M Смирнов, ВВ. Травин, В.А Дятлов, Г.В Ще-кин)

Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в

целом и отдельных ее направлений (Деркач А А , Базаров Т Ю , Еремин Б.Л., Виноградов В И., Дьячкова Е В., Жидаев С С., Забродин Ю.М., Зазы-кин В Г, Кабаченко ТС , Катаева ЛИ, Кириченко А В., Кузьмина Н.В., Маркин В Н , Маркова А К , Носов Н А , Носс И Н , Носс Н В , Сипягин Ю В., Ситник С.Н., Филиппова С В. Яблокова Е А), методов и технологий такого процесса (Деркач А А , Иванова Е М , Князев В Н, Конюхов Н И., Костенко Е.П, Курбатова МБ., Магура МИ., Смирнов С.А., Шухостанов М А. и др ), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов А В , Богачев В Ф, Бодров В А , Войченко Е.Г, Грачев МВ , Деркач А А., Дроздов ИН., Ду-ракова И Б , Егоршин А П , Жидаев С С , Зазыкин В Г., Кабаков В С , Кабаченко ТС , Кордюков В Ф., Ситник С Н , Смирнов С А , Старовойтова Я.С , Чередник С.П и др), создания психолош-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М А , Бойдаченко П Г, Гагин Е А , Катаева Л И , Каменский А М , Сипягин Ю В и др)

В газодобывающей отрасли проблема профессионального развития кадров и формирования резерва в ее психологическом аспекте изучалась в работах Е Б Касьян, Л И.Катаевой и др. Вопросы оценки кадров в отечественной науке представлены исследованиями, проведенными в области менеджмента (Н.А.Волгин, А АМодин, Е,В Охотский, АИ.Турчинов др.). В психологических исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А Анисимов, А А Деркач, Ш Н Дроздов, Л В Свиридова Ю В Синягин, Е В Селезнева, Л А Степнова и др ), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышешга уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки

Психодиагностические методы отбора и развиваюгце-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев рассматривались п психологических и акмеологических работах (С.А Анисимов, СН Епифанцев, А М Князев, ЕП Кондратьева, Н И Конюхов, Е П Костенко, К И Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, А.С Мелышчук, О В Овчинников, М.Ф. Секач, Ю В Синягин, А А Суворова, М Л Шаккум, Е Г Чирковская и др ). Вопросы аттестации и кадровой работы рассматривали А В. Беляев, И Н Дроздов, С С Жидаев, М А Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л В Свиридова и др

Вместе с тем, проблема эффективности акмеологаческих технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целяк совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии, так и для повышения инновационною потенциала предприятия в целом Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования

Цель исследования - определить акмеологические детерминанты эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли

Объект исследования -акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва

Предмет исследования - пути повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли Гипотезы исследования

Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли зависит от использования в данном процессе акмеологических технологий, которые позволяют повысить профессионально-личностную компетентность специалистов, включенных в кадровый резерв

Повышение эффективности акмеологических технологий как средства оптимизации формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли предполагает: разработку акмеологической модели, определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки и отбора при формировании кадрового резерва и эффективности инновационных административных управленческих проектов, обеспечивающих ее развитие, а также разработку акмеологических технологий и системы психолош-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в ходе его реализации

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования

1. Проанализировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы

2. Выявить сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли

3 Разработать методики отбора критериев и показателей для создания системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуаль-

но-личностшй компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв.

4 Разрабогать модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли

5 Выявшь субъективные и объективные акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва па предприятии газовой отрасли

6. Определить пути совершенствования и повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва па предприятии газовой отрасли

Теоретическую базу исследовании составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С А Анисимов, А А. Деркач, Е.М. Иванова, В Г Зазыкин и др ), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К А. Абульханова-Славская, Б Г Ананьев, А А Бодалев, А В. Брушлинский, А А Деркач, Л И Катаева, Н В Кузьмина, Б Ф Ломов, В Н. Маркин, В А. Марков, А.К Маркова, Э.В Сайко, В Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (ОС Анисимов, О И Генисарет-ский, Б.А Глинский, И.В. Дубровина, Л И. Катаева, Э А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др )

Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О С Анисимов, А А Бодалев, А С Гусева, А А Деркач, Н В Кузьмина, В Г Михайловский, А.Ю Панасюк, Е В Селезнева, И Н.Семенов, Ю В Синягин и др ), управленческой акмеологии (А.А Деркач, В Г Зазыкин), исследовашш личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С А Анисимов, Т Ю Базаров, В М Герасимов, А С.Гусева, Ю Н Емельянов, Е С Жариков, А Л Журавлев, Е А Климов, А Г Ковалев, Р Л Кричевский, Е С.Кузьмин, Л Г Лаптев, А Л Свенцицкий, А.В Филиппов, Р X Шакуров, В М Шепель и др ), исследования по шпю-ватике и инновационной деятельности (К Ангеловски, X Барнет, Дж Бассет, В И. Загвязинский, С Д Ильенков Д.И Пригожин, И Шумпетер и др.) Общее понимание формирования кадрового резерва отражено в работах А А Деркача, В С Черепанова, А И Турчинова и др

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование), эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ), методы количественной обработки

данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ) Использовались такие методики, как: метод «360 градусов», «Методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала», методика «Ситуативного интервью» и др Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98»

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 569 человек, включающих 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2005 - 2008 гг.), в том числе, в экспериментальном эмпирическом исследовании - 510 специалистов, одного из предприятий газовой отрасли

Надежность п достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов

Осповпые паучпые результаты, получеппые лпчпо соискателем, и их научная новизна

1 Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки, отбора персонала и формирования кадрового резерва Понятие «резерв» рассматривается как: специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа специалистов, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессионально-производственными, деловыми, индивидуально-личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности Анализ показал, что основной целью формирования и использования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых политических, экономических и социальных условиях кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции.

В ходе анализа сделан вывод о том, что эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий; качествен-

ный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; проверку готовности специалиста, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качества кадрового состава.

2. Дана сущностно-содержательная характеристика акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. Проведен теоретический анализ акмеологических технологий, которые направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Основным акмеологическими технологиями формирования кадрового резерва являются: акмеологическая оценка на основе отбора и формирования системы критериев; психолого-акмеологическая и профессионально-производственная диагностика на основе формирования ситуативных производственных вопросов, ситуативных задач; мониторинг профессионализма деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, в которой их развитие, обучение, квалификационное перемещение осуществляется в соответствии с результатами их деятельности и профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностью; эффективность административных управленческих инноваций. Показано, что психолого-акмеологической сущностью технологий формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающих большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное пичностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Показано, что важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов.

3. Разработана методика формирования системы критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. Исходя из проведенного анализа показано, что логика выделения системы критериев и показателей для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли приводит а необходимости выделения двух критериальных систем: профессионально-производственной, индивидуально-личностной, основанных на специфике газодобывающей отрасли. Критериально-оценочная база в профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностях специалиста формируются на

основе должностных инструкций и профессиографических экспертных исследований, результатом которых является профессиограмма и акмео-грамма для специалиста, рассматриваемого в кадровый резерв.

Для разработки системы критериев оценки уровня профессионально-производственной компетентности, составляющих первый раздел про-фессиограммы, на базе должностной инструкции выделены основные производственные умения, навыки, компетенции. Индивидуально-личностные критерии - психологические, деловые, управленческие компетенции, мотивационная направленность, интеллектуальные способности, особенности мышления, срессоустойчивость, и др. специфические компетенции, необходимые в газодобывающей отрасли, формировались путем опроса (анкетированием) референтной группы и непосредственных руководителей, а также используя ранее разработанные другими авторами критерии и показатели оценки уровня руководителей и специалистов.

4. Разработана модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли, которая включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмеологического оценивания. Оптимальная модель акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва включает блоки: признаков результативности деятельности (профессиональные компетенции, показатели соответствия результатов деятельности требованиям профессии, образ структуры линейного руководителя, ведущего специалиста в глазах подчиненных); признаков, характеризующих процесс деятельности как структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности (показатели сплоченности и конфликтности управляемого подразделения, особенности стиля управленческой деятельности, стратегии и стиль формирования команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управляемой структуры; систему профессионально-производственных и индивидуапьно-личностностных компетенций руководителя); признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей энергозатратности процесса управления (работоспособность и износоустойчивость руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбаланси-

рованшхль, чаких как уровень тревожности, возбудимости, оптимистично ст и и др.).

5 Выявлено, что эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий и факторов для эффективного развития профессионально-личностного потенциала перспективных специалистов и линейных руководителей, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала Определяющим условием работы с резервом кадров является эффективное проведение психологической и ак-меологической диагностики, главной задачей которой является исследова-1шя сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности

К объективным акмеологическим условиям формирования кадрового резерва можно отнести следующие, ориентация резерва на высшую точку карьеры - высший пост, существующий в организации, достижимая длина карьеры - число позиций на пути от первой, занимаемой специалистом, до высшей точки, показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист в дашшй момент, показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист

К субъективным факторам формирования кадрового резерва относятся' формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются особенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задач и пр), объективность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам), индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или неудачу себе), адекватность мотивации достижения личностным возможностям

6. Разработана система психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных специалистов, акмеологическая диагностика, необходимая для повышения профессионализма кадров (для формирования кадрового резерва и плани-

рования профессионально-личностного развития и карьерного роста), ак-меологический мониторинг личностно-профессионального развития; формирование эталонных моделей - акмеограмм руководителя-профессионала

Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва может быть использована, для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе добычи газа, так и в высших структурах управления в газодобывающей отрасли, в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессиональном самосовершенствовании

Разработанная и используемая в исследовании система критериев ак-меологической оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности может быть использована в кадровой и шшо-вационной работе Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработана авторская «Методика ситуативной оценки уровня профессионально компетентности персонала», которая, во-первых, дает разностороннюю, комплексную оценку его труда в разных ситуациях и с разными людьми - коллегами, руководством, подчиненными, во-вторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой работы, связанных с оценкой персонала; в-третьих, позволяет оценить труд руководителя с учетом работы всего коллектива, его структуры, степени сплоченности, межличностных отношений, социально-психологических норм оценки эффективности труда, сложившихся в данном коллективе.

Апробация и ппедреппе результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли

Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли

Положения, выносимые на защиту

1 В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, понимание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой, профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудшпсов к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника

2. В ходе сущностно-содержательнош анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техтпеами самоактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист становится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные цели, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации

3 Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производствешюй и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва В состав критериев оценки профессионально-производственной компетентности входят а) для линейных руководителей: личный вклад в выполнение планов предприятия, поддержание безопасного и стабильного производственного процесса, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрение новой техники и технологии, совершенствование организации труда и про-

изводства в новых экономических условиях, финансовая стабильность; благоприятный социально-психологический климат и др.; б) для специалистов полное и инициативное исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад по внедрению новой технологии и техники и пр В ходе ак-меологической оценки руководитель специалиста анализирует его деятельность и производит обобщенную оценку по данному критерию.

Акмеологическими критериями оценки уровня индивидуально-личностной компетентности являются, а) для линейных руководителей, умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т п), умение выбрать перспективную стратегию развития производства, компетентность в вопросах производства и др , б) для специалистов сдача продукции труда с первого предъявления, отсутствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др

4 Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли содержит описание процессов отбора кадров, акмеологической оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры, отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм развития профессиональной и личностной компетентностей Критерием оптимальности использования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва является цель деятельности, стремление к экономии, минимизации средств при формировании кадрового потенциала предприятия тзодобывающей отрасли Эталонная акмеологическая модель компетентности обеспечивает для специалистов газодобывающей отрасли - необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных функций требований профессии, при формировании кадрового резерва, важного процесса для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций, для непосредственных руководителей при первичном этапе формирования кадрового резерва возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию

5 Значимыми ооьскпшно-суоьскпшный факторами, влияющими на процесс формирования кадрового резерва являются: плохое знание руководителем интересов, склонностей сотрудников и их потенциала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою карьеру, расти профессионально; трудности (ошибки) определения потенциала развития сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструментом выявления способностей и желаний сотрудника), неумение руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений

В качестве основных факторов повышения эффективности акмео-лошческих технологий как средства формирования кадрового резерва могут рассматриваться учет профессиональной и индивидуально-личностной компетентности специалиста и линейного руководителя газодобывающей отрасли, система сш профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков, опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст, конфигурация личностно-профессиональных качеств и характерологических особегаюстей, развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности, управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя, стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду, аутопсихологическая и рефлек-сившя компетентность руководителя.

6 Выявлено, что основная цель психолого-акмеологического со-провождегшя на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва - это методическая организация деятельности по обеспечению системного развития ее кадрового потенциала Частными целями психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва являются оказание психолого-акмеологической поддержки в личностно-профессиональиом развитии субъекта деятельности, акмеологизация среды на предприятии газодобывающей отрасли как фактора успешности профессиональной деятельности субъекта, психолого-акмеологическое обеспечение системы подбора, расстановки, оценки, повышения квалификации и переподготовки кадров

Задачами психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются выявление психолого-акмеологического содержания деятельности специалистов применительно к конкретной профессионально-

производственной области (например линейного руководителя, специалиста узкой специализации); изучение условий и факторов среды, влияющих на успешность профессионально-производственной деятельности (рассмотрение среды возможно в широком и узком смысле этого понятия применительно к деятельности специалиста); исследование процесса и результатов успешности профессиональной деятельности субъекта (по объективному и субъективному критерию, экспертное оценивание соответствия выполняемых функциональных обязанностей должностным и личностным особенностям специалиста, выявление проблемного психологического поля), определение особенностей профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития конкретного специалиста и разработка акмеологического профиля специалиста; выявление резервных возможностей личности в целях активизации личностно-профессионального потенциала; подбор и применение технологий, способствующих профессионально-производственному и индивидуально-личностному развитию специалистов и линейных руководителей, разработка акмеограмм и составление на их основе программ личностно-профессионального самосовершенствования, проведение мониторинга профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития кадров, анализ получаемых данных, их теоретическое осмысление с целью выявления закономерностей движения личности к «акме», ступени «акме» и зоны ближайшего и отдаленного развития

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Выявлено, что современные предприятия создают специальные системы отбора, развития и перемещения будущих руководителей и специалистов инженерного состава (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает решение следующих задач: выявление сотрудников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности, обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника

Обобщение литературы показало, что акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца Они

включают целый комплекс есхсствсннонаучных и гуманитарных знаний Объектом акмеологической технологизации становятся личностные зоны развития специалистов, способы и средства жизнедеятельности, профессионального становления В этих пределах пролегает путь самосовершенствования специалиста профессионализируется самосознание, определяются, дифференцируются самопознание и саморазвитие, актуализируется цель самоопределения, формируются способы самоорганизации.

Анализ показал, что технологии формирования кадрового резерва объединяют в себе акмеологические, кадровые и психотехнологии и включают оценку, отбор, аттестацию, адаптацию, мотивацию, мониторинг персонала, управление карьерой, обучение и развитие персонала (рис. 1) Выявлено, что акмеологическая технология имеет комплексный характер Например, технология оценки персонала включает, кадровый, психологический, акмеологаческий аспекты. Кадровый состоит в использовании метода работы с документами (анализ личных дела), организационных технологий учета кадров и т д Психологический аспект включает использование психологических методов диагностики деловых и личностных качеств Акмеологический аспект предусматривает оцежу потенциалов, ближайших зон развития профессионала, оценку его профессиональных и индивидуально-личностных компетенций

Рисунок 1.

Технологии формирования кадрового резерва

Технологам формирования кадрового резерва

Одним из примеров акмеологических технологий формирования кадрового резерва является отбор кандидатов на руководящие должности, который осуществляется высшим руководством предприятия совместно с отделом человеческих ресурсов в обстановке исключительной конфиденциальности. Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности; результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях; степени готовности кандидата (соотношение «возраст-потенциал» и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности)

Выявлено, что кадровые технологии в газодобывающей отрасли также оказываются взаимосвязанными Подбор способствует лучшей расстановке кадров, рациональная расстановка кадров (с учетом перспектив развития) создает благоприятные условия для формирования резерва специалистов и линейных руководителей, а хорошо подготовленный резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров, способствующий повышению эффективности трудовой деятельности на предприятии в целом Содержанием кадровых технологий является совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют, получить персональную информацию о возможностях человека (методики оценки персонала), сформировать требуемый для организации кадровый потенциал (методы отбора, формирования резерва кадров); изменить условия их реализации (подбор персонала, ротация, управление карьерой). Наряду с ними активно применяются технологии адаптации, мотивации, контроля персонала (административный и исполнительский контроллинг); профессионального развития и др.

Показано, что наиболее важпыми параметрами на предприятии газодобывающей отрасли, подлежащими учету при формировании системы оценки компетентности специалиста и линейного руководителя в резервируемой должности, являются мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах специалистов и дела, к обоснованному риску, профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж, опыт работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.; индивидуально-личностные качества и потенциальные возможности -высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организа-

торскис склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д, отношение к личным полномочиям -умелое использование управленческого статуса

Сделан вывод о том, что важной составляющей в акмеологических технологиях формирования кадрового состава в газодобывающей отрасли является оптимизация процесса оценки уровня компетентности персонала и разработка системы критериев оценки в соответствии с целями, задачами предприятия и требованиями должности, профессии Анализ показал, что отбор, оценка и обучение персонала газодобывающей отрасли (особенно руководителей) проходили с учетом объективного уровня специальных профессионально-производственных компетенций (профессиональных знаний, навыков, умений), а также индивидуально-личностных компетенций (деловых умений и навыков), необходимых для успешной реализации своих профессиональных обязанностей Показано также, что успешность применяемых в настоящее время активных методов обучения специалистов - профессиональных и личностных тренингов - базируется на психолого-акмеологической диагностике и оценке профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв.

Профессионально-производственная и психолого-акмеологическая диагностика, которая призвана предоставлять информацию об уровне профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности потенциала кадров (характеристики профессионализма, мотивация трудовой деятельности, упраатенческие и организаторские компетенции, характерологические особенности, индивидуальные ресурсы и пр ) представляет собой систему инструментальной и неинструментальной диагностики, обработки, анализа и интерпретации данных, позволяющих создать информационную основу для принятия текущих и перспективных кадровых решений, планов развития профессионализма

С технологической точки зрения формирование резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора оценки наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата должности руководителя В применении этого принципа учитываются следующие условия: комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и эффективности деятельности работника, оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность), оценка деловых качеств; оценка индивидуально-личностных качеств

Выявлен алгоритм формирования резерва, который включает следующие этапы: подготовительный - расчет численной и должностной потребности кадрового резерва и формирования предварительного списка резерва, основной - оценка кандидатов по уровню профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности. Для включения работников в предварительный список резерва главными критериями при отборе кандидатов являются: требуемые должностью фактографические данные кандидата, необходимый уровень профессиональных знаний работника; итоги производственной деятельности работника; способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практикой, оценка потенциальных возможностей работника к управленческой деятельности Оценка производственной деятельности кандидата проводится по определенным показателям экспертным путем, по разработанным и утвержденным методикам, направленным на выявление уровня компетентности претендента Оценка индивидуально-личностных качеств кандидата проводится методом психологического тестирования для определения соответствия качеств претендента требованиям, предъявляемым должностью

Акмеологической технологией формирования кадрового резерва является также проблемно-ситуационная оценка персонала, которая предназначена для использования в качестве основы для разработки (совер-шенствовашм) системы отбора, расстановки, подготовки и профессионального продвижения руководящих кадров предприятия. Она может быть использована предприятиями при решении следующих задач разработка методики оценки качеств руководителей и специалистов применительно к особенностям производственного процесса предприятия; оценка качеств (аттестация) руководителей всех уровней управления и перспективных работников функционального подразделения, разработка рекомендаций по расстановке, перемещению и продвижению руководящих кадров в структуре управления предприятием и его подразделениями, разработка рекомендаций по формированию резерва руководящего состава и разработка индивидуальных планов подготовки кандидатов резерва

В существующей системе формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, па наш взгляд, недостаточно глубоко на теоретическом и методическом уровнях проработаны два этапа- 1) моделирования профессиональных эталонных моделей специалиста, 2) формирования системы критериев и показателей для акмеологической оценки специалиста Специфика газодобывающей отрасли такова, что основным результатом деятельности является обслуживание технологического процесса. У большинства специалистов в газовой отрасли, рабо-

тающих но постоянному алшритму, обеспечивая процесс добычи газа, нет индивидуальных планов и плановых заданий, следовательно, нет видимых конечных результатов трудовой деятельности, что значительно сказывается (снижением) на мотивации достижения личного успеха в своей работе, как стимула профессиональной самореализации и самоутверждения по результатам трудовой деятельности Каждый вид деятельности может и должен иметь конкретные профессиональные обязанности, требования, которые и являются текущим плановым заданием

Процедура отбора акмеологических критериев и показателей оценки компетентности специалистов для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли включала следующие этапы определение цели и задач оценки, планирование процедуры оценки уровня компетентности линейных руководителей и ведущих специалистов; разработка критериев оценки для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли Для определения оптимальной системы критериев оценки индивидуально-личностной компетентности был сформулирован перечень субъективных критериев, совокупность необходимых профессионально-психологических и деловых компетенций личности

Отбор критериев оценки индивидуально-личностной компетентности мастера по добыче газа проводился в целях наиболее объективной характеристики специалистов с использованием метода мониторинга. С этой целью был проведен опрос двух групп экспертов (N=59) методом «360 градусов», одна группа экспертов состояла из вышестоящих руководителей, непосредственных линейных руководителей мастера по добыче газа и ведущих специалистов различных сопутствующих производственных направлений (N=14), вторая - из непосредственно исследуемой группой мастеров по добыче газа промысла (N=45) В анкете собрано максимальное количество различных индивидуально-личностных психологических компетенций с описанием их качественных характеристик и предложено выбрать те компетенции, которые, по мнению респондентов, необходимы для эффективного выполнения должностных, функциональных обязанностей мастера по добыче газа

Для удобства отбора кандидатов в кадровый резерв была определена агрегированная (суммарная оценка уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности линейного руководителя и специалиста инженерного состава) оценка, позволяющая распределить претендентов на 3 условные категории: А - имеет высокий потенциал для управленческой деятельности, В - имеет потенциал (ресурсы), но необходимо развивать (стоит развивать), С - специалист

может успешно выполнять свои функциональные обязанности в рамка настоящей должности (профессии).

В работе показано, что порядок отбора акмеологических критериев и показателей для формирования оптимальной системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов и линейных руководителей при формировании кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли имеет следующие этапы 1) использование должностной инструкции требуемой профессии или должности для формулировки производственных компетенций в соответствии с должностными требованиями к профессиональным знаниям, навыкам и умениям, 2) создание профессионально-производственной группы экспертов - ведущих производственных направлений для анализа и отбора профессионально важных компетенций профессии, должности, 3) группировка критериев по основным направлениям производственной деятельности, 4) интеграция всех прошедших экспертную оценку компетенций по основным производственным направлениям в первый раздел профессиограммы - профессионально-производственная компетентность; 5) для формирования индивидуально-личностной компетентности - отбор социально-психологических, личностных, коммуникативных, деловых, копштивных и др компетештий в этой профессиональной области, формирование анкеты, проведение опроса экспертной группы вышестоящих руководителей исследуемой профессии, должности и непосредственно исследуемого специалиста для выделения наиболее важных компетенций, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей

Разработка акмеологической модели (рис 2) оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли при ее реализации базируется на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования Акмеологическая эталон-пая модель компетентности помогает выявить у работника потенциальные ресурсы и намечать пути достижения других профессионально важных компетенций и развивать новые на основе разработанных профессиональных критериев и показателей. Создавая эталонную акмеологическую модель компетентности на предприятии газодобывающей отрасли, мы создаем условия для того, чтобы: обеспечить для специалистов газодобывающей отрасли необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных требований функций профессии, важных для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и пока-

зателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; непосредственные руководители при первичном этапе формирования кадрового резерва имели возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию.

Продвижение специалиста по службе на предприятии газодобывающей отрасли определяется двумя категориями условий и факторов -субъективными, т. е. связанными с личными свойствами специалиста (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и т.д.), и объективными, т. е. связанными со спецификой организации, где работает специалист. Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к достижениям, образуют мотивационную основу развития профессионала в газодобывающей отрасли. Как показали психологические и акмеологические исследования, данная мотивационная основа является многоуровневым образованием. Ее первый уровень связан с развитием профессионала как субьекта, детерминирующим началом, свободным в собственных действиях, независимым от обстоятельств и людей. Данный уровень достигается по мере овладения профессиональным мастерством и вследствие этого - изменением системы отношений. Второй уровень в содержательном плане связан с формированием новой системы целей, эталонов и стандартов, их регулирующей ролью. Существует тесная связь между результативностью деятельности и мотивами достижений в процессе личностно-профессионального развития специалиста газодобывающей отрасли, которые можно отнести к субъективным условиям формирования кадрового резерва: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются особенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задач и пр.); позитивность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям. На формирование мотивации достижения сильно влияют выбранные субъектом личностные стандарты и эталоны, которые являются «образом-целью» развития.

должностной инструкции

экспертного опроса специалистов и руководдителей

формирование профессиональ-но-прлгзвс дет венных критериев оценки ьа основе

экспертного опроса (производственных навыков и уме-

отраелевых и научных рекомендаций

формирование индивидуально-личностных (профессионально важных) критериев оценки на основе

з ё В 2

г § о х

5 3 8 *

оценка профессионально-производственной и ндивидуально-личностной компетентности кандидата по результатам трудовой деятельности и наблюдениям непосоедственногооуковоактеля

оценка профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности на основе ситуативного интервью кандидата непосредственным руководителем и оценкам коллег

психологическое тестирование кандидата в ФКР перед стажировкой с целью выявления потенциальных ресурсов и негативных тенденций, мешающих самореализации специалиста

рекомендации психолога кандидату в ФРК более полноценного использования ресурсных способностей в профессиональном росте

вЕЭ > 2д «. я в 1 ЗСЭяа

ознакомление с условиями рассмотрения кандидата в ФРК и перевод кандидата на период отсутствующего специалиста (отпуск) на вышестоящую должность

оценка профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности на основе ситуативного интервью кандидата и по результатам трудовой деятельности я ПРПИПЛ ЯП^М^нипгпигпопнрния обязанностей

1 психологическое тестирование кандидата в ФКР после стажировки,

2 анализ психолога с кандидатом в ФКР его изменений в индивидуально-личностной компетентности при прохождении стажировки,

3 написание психологического заключения индивидуально-личностной компетентности по итогам психологического тестирования

о н л о

-во ■о 2

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА аттестационной комиссией

оценка экспертной комиссией профессионально-производственной компетентности кандидата в ФРК, после прохождения стажировки

АНАЛИЗ ЭКСПЕРТНОЙ КОМИССИЕЙ ПРОХОЖДЕНИЙ СТАЖИРОВКИ КАИИДАТА В ФКР И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ

ИСКЛЮЧЕНИЕ

изсписков РЕЗЕРВА КАДРОВ

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ИНДИВИДУ АЛЬНОЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАНДИДАТОВ

ВЫДВИЖЕНИЕ НА ВЫШЕСТОЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ

и п ы п

Исходя из целей и задач психолош-акмеолошческого сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли выделяются следующие направления деятельности: информационно-аналитическое; психолого-акмеологическая диагностика; моделирования профессиональной деятельности; коррекционно-развивающее; экспертное; организационно-методическое; инновационно-исследовательское.

Апробация системы психолого-акмеологаческого сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли (в рамках мониторинга) показала, насколько эффективно работает каждый сотрудник, каковы его слабые места и есть ли у него скрытый потенциал, а самое главное отследили насколько уро-веш> подготовленности специалистов, включенных в список резерва, соответствует эталонному уровню перспективных специалистов, также выявили перспектившлх специалистов из числа не включенных в список резерва кадров. Достоверность экспертных оценок была обеспечена конфиденциальностью проведения исследования по методу «360 градусов», все оцениваемые специалисты (как кандидаты в резерв, так и специалисты, пока не вошедшие в резерв) были закодированы в цифровом значении. Были получены результаты, позволяющие делать вывод о возможности включения того или иного кандидата в резерв (диаграмма 1, 2).

Так, например, операторы по добыче газа, рассматриваемые в резерв на мастера по добыче газа № 2015 и № 0972 и включенные в утвержденный список, по своим оценкам профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности не достигают проходного балла 3,15, полученного экспериментальным путем, № 2015 - (3,13 и 3,95), № 0972 - (3,08 и 3,80), соответственно, рассчитанного на основе данных исследований (ди-агр.1).

Диаграмма 1. Мониторинг компетентности специалистов, включенных в список резерва кадров

Однако операторы по добыче газа № 0872 и № 0906, не включенные в список резерва, получили высокую оценку профессионально-

Включенные в описок регерва руководством

0388 2015 0902 0707 0354 0683 0596 0926 0890 0972 0Э67 кандидаты

производственной и индивидуально-личностной компетентности № 0872 -(4,37 и 4,40), № 0906 - (4,28 и 4,63), соответственно, что послужило основанием для рекомендации их в резерв.

Из сводного анализа мы также наблюдаем, что операторы по добыче газа № 2030 (2,85 и 3,65), № 2010 (3,03 и 4,13) требуют повышенного внимания стороны непосредственного руководства в повышении уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности.

Таким образом, информация, полученная в ходе мониторинга профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности работников подразделения, позволила: определить объективность непосредственных руководителей при рекомендации работников для рассмотрения в кадровый резерв; выявить специалистов с невысоким уровнем компетентности и нуждающихся в направлении на дополнительное обучение; дополнительно выявить перспективных специалистов для включения в кадровый резерв.

Не включенные в список резерва руководством

2030 0872 ¿СЮ Э906 0745 0956 0720' 0908 ЬвВВ кандидаты

Диаграмма 2. Мониторинг компетентности специалистов, не включенных в список кадрового резерва

Интересные факты получены в результате использования метода самооценки. Как правило, тот, кто оценивает себя выше, чем оценивают его коллеги и руководители, в действительности работает хуже, например, № 2015 оценивает себя по индивидуально-личностной компетентности максимально 6,0 при общей средней оценке 3,95 и № 0972 - (4,26 при 3,80) соответственно. Такой подход в большей степени характерен для сотрудников с завышенной самооценкой, необъективно оценивающих свои способности и возможности или знающих о своих проблемах, включая механизм защиты, скрывают их за высокой самооценкой.

Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом). Главное, чтобы работник, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его резуль-

татами Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о функции том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов необходимо сравниваются новые данные с уже имеющимися, делаются выводы, представляются их руководству, и обеспечивают сохранность результатов для дальнейшего использования - например, для формирования кадрового резерва

В качестве научно-практических рекомендаций сформулированы следующие предложения на предприятии газодобывающей отрасли предлагается на базе психолого-акмеологических служб усовершенствовать систему формировании кадрового резерва с использованием акмеологаческих технологий, предполагающих- 1) формирование эталонной модели компетенций линейного руководителя предприятия, 2) формирование критериальной модели оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности линейных руководителей и специалистов - кандидатов в кадровый резерв, 2) ia этой основе конкретизация акмеограмм, профессиограмм по профессионально-производственным показателям, 3) внедрение новой методики экспертной оценки профессионально-производственной компетентности «Ситуативное интервью»

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в формировании кадрового резерва, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1 Акмеологический подход к оценке персонала на предприятии газодобывающей отрасли // Акмеология - 2007 - №3 - 0,4 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

2 Система критериев и показателей оценки профессионально-производствегаюй и индивидуально-личностной компетентности для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли -М МААН, 2008-2 пл

3 Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли -М'МААН-2008 - 1 пл

4 Модель оптимизации акмеологаческих технологий формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли М МААН -2008.- 1,1 пл

5 Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли М МААН - 2008 - 1 п л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ковалева Татьяна Вадимовна

Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли

Научный руководитель-доктор психологических наук Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Ковалева Татьяна Вадимовна

Подп. к печати 13 октября 2008 г. Объем 1,6 п л Заказ № 311 Тираж 110 экз

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1. Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Ковалева, Татьяна Вадимовна, 2008 год

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

1.1. Состояние проблемы исследования.^ \

1.2. Сущность и содержание акмеологических технологий как сред- ^ ^ ства формирования кадрового резерва на предприятиях газовой отрасли.

1.3. Акмеологические технологии формирования системы критериев ^ и показателей оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв.

Выводы по первой главе.^ц

Глава 2. Оптимизация процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли средствами акмеологи- 119 ческих технологий.

2.1 Теоретическая модель оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

2.2 Акмеологические условия и факторы оптимизации формирова- ^о ния кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли.

2.3. Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кад- ^^ рового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли"

Актуальность проблемы исследования обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газодобывающей отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования резерва кадров не стимулирует должным образом мо-тивационную сферу специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности. Содержание критериальной системы оценки уровня профессиональной компетентности специалиста при формировании кадрового резерва должно базироваться на современных психолого-акмеологических подходах к анализу развития личности.

Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газо до бывающей отрасли - это система акмеологических, психологических, кадровых, управленческих, экономических, социальных мероприятий, направленных на постоянное повышение профессионально-производственного и индивидуально-личностного уровня компетентности в направлении высокого профессионализма в русле развития потенциала, «акме» личности и способности к самосовершенствованию в профессиональной сфере, что в свою очередь сказывается на эффективности предприятия в целом.

В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:

- отсутствием современной законодательной базы по формированию кадрового резерва и необходимостью проведения данной работы на предприятии;

- необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов, включенных в кадровый резерв, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме;

- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности на предприятии газодобывающей отрасли и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше;

Все эти аспекты, востребованные в системе формирования кадрового резерва, выявляют актуальность проведения исследования акмеологи-ческих технологий как средства формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии.

Состояние научной разработанности проблемы исследования Теоретические основы формирования кадрового резерва в научной литературе рассматриваются, прежде всего, с точки зрения определения понятий, целей и задач этого явления (А.А.Деркач, В.А. Дятлов, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева, В.И.Лукьяненко, В.В. Травин, А.И.Турчинов, С.П. Чередник). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов A.A., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.).

Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В.Сайко, В.Н.Марков, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития представителей различных специальностей: социальных работников (H.H. Гришина,

A.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, Л.В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И.Н. Носс,

B.Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A. Деркач, B.B. Григорьев, H.B. Михеев, A.C. Огнев, Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная Л-концепция (B.C. Агапов, A.B. Каимов, НЛО. Митюрина, С.Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, JÏ.B. Радина, A.B. Яренко) и самоутверждение (A.B. Буран), профессиональное самосовершенствование (J1.B. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С. Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, Р.Л.Кричевский), кадровый резерв (Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).

Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач A.A., Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Кабаченко Т.С., Катаева Л.И., Кириченко A.B., Кузьмина Н.В., Маркин В.Н., Маркова А.К., Носов H.A., Носс И.Н., Носс Н.В., Синягин Ю.В., Ситник С.Н., Филиппова C.B. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого процесса (Деркач A.A., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Смирнов С.А., Шухостанов М.А. и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов A.B., Богачев В.Ф., Бодров В.А., Вой-ченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач A.A., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин

A.П., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Кабаков B.C., Кабаченко Т.С., Кордюков

B.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник С.П. и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Гагин Е.А., Катаева Л.И., Каменский A.M., Синягин Ю.В. и др.).

В газодобывающей отрасли проблема профессионального развития кадров и формирования резерва в ее психологическом аспекте изучалась в работах Е.Б.Касьян, Л.И.Катаевой и др. Вопросы оценки кадров в отечественной науке представлены исследованиями, проведенными в области менеджмента (Н.А.Волгин, А.А.Модин, Е.В.Охотский, А.И.Турчинов др.). В психологических исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Ани-симов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, Л.В.Свиридова Ю.В.Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологиче-ские условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки.

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации и кадровой работы рассматривали A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.

Вместе с тем, проблема эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования - определить акмеологические детерминанты эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

Объект исследования -акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва.

Предмет исследования - пути повышения эффективности акмеологи-ческих технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

Гипотезы исследования

Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли зависит от использования в данном процессе акмеологи-ческих технологий, которые позволяют повысить профессионально-личностную компетентность специалистов, включенных в кадровый резерв.

Повышение эффективности акмеологических технологий как средства оптимизации формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли предполагает: разработку акмеологической модели; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки и отбора при формировании кадрового резерва и эффективности инновационных административных управленческих проектов, обеспечивающих ее развитие, а также разработку акмеологических технологий и системы психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в ходе его реализации.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Проанализировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

3. Разработать методики отбора критериев и показателей для создания системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв.

4. Разработать модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва па предприятии газовой отрасли.

5. Выявить субъективные и объективные акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

6. Определить пути совершенствования и повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульха-нова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).

Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), управленческой акмеологии (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов,

Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров,

B.М.Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К.Ангеловски, Х.Барнет, Дж. Бассет, В.И. Загвязинский,

C.Д.Ильенков,А.И.Пригожин, И. Шумпетер и др.). Общее понимание формирования кадрового резерва отражено в работах А.А.Деркача, В.С.Черепанова, А.И.Турчинова и др.

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались такие методики, как: метод «360 градусов», «Методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала», методика «Ситуативного интервью» и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 569 человек, включающих 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2005 - 2008 гг.), в том числе, в экспериментальном эмпирическом исследовании - 510 специалистов, одного из предприятий газовой отрасли.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки, отбора персонала и формирования кадрового резерва. Понятие «резерв» рассматривается как: специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа специалистов, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессионально-производственными, деловыми, индивидуально-личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности. Анализ показал, что основной целью формирования и использования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых политических, экономических и социальных условиях кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции.

В ходе анализа сделан вывод о том, что эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий; качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; проверку готовности специалиста, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качества кадрового состава.

2. Дана сущности о - с о держатель н ая характеристика акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. Проведен теоретический анализ акмеологических технологий, которые направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Основным акмеологическими технологиями формирования кадрового резерва являются: акмеологическая оценка на основе отбора и формирования системы критериев; психолого-акмеологическая и профессионально-производственная диагностика на основе формирования ситуативных производственных вопросов, ситуативных задач; мониторинг профессионализма деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, в которой их развитие, обучение, квалификационное перемещение осуществляется в соответствии с результатами их деятельности и профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностью; эффективность административных управленческих инноваций. Показано, что пси-холого-акмеологической сущностью технологий формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающих большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное личностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Показано, что важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов.

3. Разработана методика формирования системы критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. Исходя из проведенного анализа показано, что логика выделения системы критериев и показателей для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли приводит к необходимости выделения двух критериальных систем: профессионально-производственной, индивидуально-личностной, основанных на специфике газодобывающей отрасли. Критериально-оценочная база в профессионально-производственной и индивидуально-личностной ком-петентностях специалиста формируются на основе должностных инструкций и профессиографических экспертных исследований, результатом которых является профессиограмма и акмеограмма для специалиста, рассматриваемого в кадровый резерв.

Для разработки системы критериев оценки уровня профессионально-производственной компетентности, составляющих первый раздел профес-сиограммы, на базе должностной инструкции выделены основные производственные умения, навыки, компетенции. Индивидуально-личностные критерии - психологические, деловые, управленческие компетенции, мотивацион-ная направленность, интеллектуальные способности, особенности мышления, срессоустойчивость, и др. специфические компетенции, необходимые в газодобывающей отрасли, формировались путем опроса (анкетированием) референтной группы и непосредственных руководителей, а также используя ранее разработанные другими авторами критерии и показатели оценки уровня руководителей и специалистов.

4. Разработана модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли, которая включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмео-логического оценивания. Оптимальная модель акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва включает блоки: признаков результативности деятельности (профессиональные компетенции, показатели соответствия результатов деятельности требованиям профессии, образ структуры линейного руководителя, ведущего специалиста в глазах подчиненных); признаков, характеризующих процесс деятельности как структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности (показатели сплоченности и конфликтности управляемого подразделения, особенности стиля управленческой деятельности, стратегии и стиль формирования команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управляемой структуры; систему профессионально-производственных и индивидуально-личностностных компетенций руководителя); признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей энергозатратности процесса управления (работоспособность и износоустойчивость руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбалансированность, таких как уровень тревожности, возбудимости, оптимистичности и др.).

5. Выявлено, что эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий и факторов для эффективного развития профессионально-личностного потенциала перспективных специалистов и линейных руководителей, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала. Определяющим условием работы с резервом кадров является эффективное проведение психологической и акмеологиче-ской диагностики, главной задачей которой является исследования сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности.

К объективным акмеологическим условиям формирования кадрового резерва можно отнести следующие: ориентация резерва на высшую точку карьеры - высший пост, существующий в организации; достижимая длина карьеры - число позиций на пути от первой, занимаемой специалистом, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист в данный момент; показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист.

К субъективным факторам формирования кадрового резерва относятся: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются особенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задач и пр.); объективность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям.

6. Разработана система психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных специалистов; акмеологи-ческая диагностика, необходимая для повышения профессионализма кадров (для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста); акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития; формирование эталонных моделей -акмеограмм руководителя-профессионала.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва может быть использована: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе добычи газа, так и в высших структурах управления в газодобывающей отрасли; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессиональном самосовершенствовании.

Разработанная и используемая в исследовании система критериев ак-меологической оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработана авторская «Методика ситуативной оценки уровня профессионально компетентности персонала», которая, во-первых, дает разностороннюю, комплексную оценку его труда в разных ситуациях и с разными людьми - коллегами, руководством, подчиненными; во-вторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой работы, связанных с оценкой персонала; в-третьих, позволяет оценить труд руководителя с учетом работы всего коллектива, его структуры, степени сплоченности, межличностных отношений, социально-психологических норм оценки эффективности труда, сложившихся в данном коллективе.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли.

Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.

Положения, выносимые на защиту

1. В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, понимание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв. Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

2. В ходе сущностно-содержательного анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техниками самоактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист становится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные цели, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации.

3. Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. В состав критериев оценки профессионально-производственной компетентности входят: а) для линейных руководителей: личный вклад в выполнение планов предприятия; поддержание безопасного и стабильного производственного процесса; отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрение новой техники и технологии; совершенствование организации труда и производства в новых экономических условиях; финансовая стабильность; благоприятный социально-психологический климат и др.; б) для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по внедрению новой технологии и техники и пр. В ходе акмеологической оценки руководитель специалиста анализирует его деятельность и производит обобщенную оценку по данному критерию.

Акмеологическими критериями оценки уровня индивидуально-личностной компетентности являются: а) для линейных руководителей: умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выбрать перспективную стратегию развития производства; компетентность в вопросах производства и др.; б) для специалистов: сдача продукции труда с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

4. Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли содержит: описание процессов отбора кадров, акмеологической оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры; отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм развития профессиональной и личностной компетентностей. Критерием оптимальности использования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва является цель деятельности, стремление к экономии, минимизации средств при формировании кадрового потенциала предприятия газодобывающей отрасли. Эталонная акмеологическая модель компетентности обеспечивает: для специалистов газодобывающей отрасли -необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных функций требований профессии, при формировании кадрового резерва, важного процесса для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; для непосредственных руководителей при первичном этапе формирования кадрового резерва возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию.

5. Значимыми объективно-субъективный факторами, влияющими на процесс формирования кадрового резерва являются: плохое знание руководителем интересов, склонностей сотрудников и их потенциала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою карьеру, расти профессионально; трудности (ошибки) определения потенциала развития сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструментом выявления способностей и желаний сотрудника); неумение, руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений.

В качестве основных факторов повышения эффективности акмео-логических технологий как средства формирования кадрового резерва могут рассматриваться: учет профессиональной и индивидуально-личностной компетентности специалиста и линейного руководителя газодобывающей отрасли; система его профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст; конфигурация личностно-профессиональных качеств и характерологических особенностей; развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности; управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя; стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду; аутопсихологическая и рефлексивная компетентность руководителя.

6. Выявлено, что основная цель психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва - это методическая организация деятельности по обеспечению системного развития ее кадрового потенциала. Частными целями психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва являются: оказание психолого-акмеологической поддержки в личностно-профессиональном развитии субъекта деятельности; акмеологизация среды на предприятии газодобывающей отрасли как фактора успешности профессиональной деятельности субъекта; психолого-акмеологическое обеспечение системы подбора, расстановки, оценки, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Задачами психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются: выявление психолого-акмеологического содержания деятельности специалистов применительно к конкретной профессионально-производственной области (например: линейного руководителя, специалиста узкой специализации); изучение условий и факторов среды, влияющих на успешность профессионально-производственной деятельности (рассмотрение среды возможно в широком и узком смысле этого понятия применительно к деятельности специалиста); исследование процесса и результатов успешности профессиональной деятельности субъекта (по объективному и субъективному критерию: экспертное оценивание соответствия выполняемых функциональных обязанностей должностным и личностным особенностям специалиста, выявление проблемного психологического поля); определение особенностей профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития конкретного специалиста и разработка акмеологического профиля специалиста; выявление резервных возможностей личности в целях активизации личностно-профессионального потенциала; подбор и применение технологий, способствующих профессионально-производственному и индивидуально-личностному развитию специалистов и линейных руководителей; разработка акмеограмм и составление на их основе программ личностно-профессионального самосовершенствования; проведение мониторинга профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития кадров; анализ получаемых данных, их теоретическое осмысление с целью выявления закономерностей движения личности к «акме», ступени «акме» и зоны ближайшего и отдаленного развития.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1 .Разработка акмеологической модели оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли относится к основным путям оптимизации развития профессиональной и личностной компетентности работника газовой отрасли и базируется на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования.

2. Акмеологическая модель - это система объектов и знаков, воспроизводящая существенные свойства объекта-оригинала - идеального образца профессионала или неперсонифицированного эталона личностно-профессионального развития. Это есть следствие наблюдений, но в определенной степени они же определяют и фактор наблюдений, поэтому очень важно, в каком качестве (активный наблюдатель, субъект познания) человек репрезентирует знания в отношении самого себя.

3. Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма экспертов через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмеологического оценивания.

4.Акмеологическая модель способствует достижению ряда целей, таких как: формирование и использование кадрового резерва подготовленного к управлению в новых политических, экономических и социальных условиях; обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции; выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности; проверка готовности специалиста, зачисленного в резерв к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации, вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава.

5. Акмеологическая модель: содержит описание процессов отбора кадров, акмеологической оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры; отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва: профессиональной и индивидуально-личностной компетентностей. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития профессиональной и личностной компетентностей.

6. Оптимизацию акмеологических технологий формирования кадрового резерва в общем смысле следует рассматривать как особое развитие управляемых систем, которое связано с их изменением к лучшему, целесообразному (оптимуму состояния, функционирования, структуры и т.п.) при конкретной совокупности причин и условий. Компонентами оптимизации являются несводимые друг к другу критерии оптимальности подсистем: построения; планирования; прогнозирования; функционирования и т.д.

7. Процесс оптимизации оценки персонала представлен в виде совокупности следующих операций: определение оптимального набора оцениваемых параметров (профессиональных навыков, умений и личностной компетентности), обеспечивающих требуемый уровень прогностичности диагностических процедур; определение способов оценивания каждого из выделенных параметров, которые приводили бы к экстремальному значению выходных показателей; формирование объективных «внешних критериев», или нормативных компонентов (успешность профессиональной деятельности специалистов различного профиля), с которыми необходимо соотносить оцениваемые параметры; определение оптимальной математической модели, наиболее адекватно описывающей характер взаимосвязи между показателями уровня развития оцениваемых параметров, состоянием индивидуальных социально-психологических характеристик и показателями эффективности профессиональной деятельности.

8. Оценка эффективности профессиональной деятельности специалистов осуществляется на основе анализа инструкций и нормативных документов с использованием объективных показателей, приведенных в данных документах, а также приказах соответствующих руководителей. Кроме того, могут использоваться метод наблюдения и метод экспертных оценок, если в качестве экспертов, оценивающих уровень оцениваемых характеристик и их влияние на готовность персонала к выполнению поставленных задач, выступают опытные специалисты, чья квалификация не вызывает сомнений. Выделенная система критериев на уровне теоретико-эмпирического анализа позволяет выделить конкретные уровни продуктивности деятельности в зависимости от соотношения оценок по конкретным критериям.

9. В русле психолого-акмеологического подхода в качестве основных факторов повышения эффективности акмеологических технологий формирования кадрового резерва могут рассматриваться: профессиональная и индивидуально-личностная компетентность линейного руководителя и специалиста инженерного состава газодобывающей отрасли; система его профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, а также возраст; конфигурация личностно-профессиональных качеств и характерологических особенностей; развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности; управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя; стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду; аутопсихологическая и рефлексивная компетентность руководителя.

10. Анализ существующих в науке подходов к формированию кадрового резерва позволил выделить характерные ошибки и трудности в работе руководителей как значимые объективно-субъективный факторы: плохое знание интересов, склонностей сотрудников и их потенциала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою карьеру, расти профессионально; трудности (естественно, ошибки) определения потенциала развития сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструментом выявления способностей и желаний сотрудника); неумение руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений.

11. Акмеологическая эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала. Определяющим условием работы с резервом кадров является эффектиное проведение психологической и акмеологической диагностики, главной задачей которой является исследования сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности.

12. Основными формами работы психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются: социально-психологическая и акмедиагностика социальной среды организации; психо- и акмедиагностика личностно-профессиональных ресурсов субъекта деятельности наличного уровня развития, личностного потенциала и резервных возможностей; консультационная коррекционно-развивающая работа; психолого-акмеологическое сопровождение системы подбора, отбора, аттестации, формирования кадрового резерва.

13. Исходя из целей и задач психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли выделяются следующие направления деятельности: информационно-аналитическое; психолого-акмеологическая диагностика; моделирования профессиональной деятельности; коррекционно-развивающее; экспертное; организационно-методическое; инновационно-исследовательское.

14. Психолого-акмеологическое сопровождение формирование кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли целесообразно вести по следующим направлениям: акмеологическое моделирование формирования кадрового резерва, приоритетное место в котором занимает профессиональная деятельность; экспертный мониторинг профессионализации кадров, психо-акмедиагностика и развитие их творческого потенциала в процессе труда; психолого-акмеологическое, психотехнологическое и педагогическое обеспечение трудовой деятельности специалистов; организация системной деятельности психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в конкретных условиях на предприятии газодобывающей отрасли.

Заключение

Высокий уровень конкурентоспособности современного руководителя и специалиста газодобывающей отрасли определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, ответственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях. Проблема формирования кадрового резерва очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в газодобывающей отрасли, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают исключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя - это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных психологических и акмеологических исследований формирования кадрового резерва руководителей и специалистов на предприятиях газодобывающей отрасли и ее применения в оценке и развитии профессионализма.

Концепция управления человеческими ресурсами на предприятиях газодобывающей отрасли предполагает внедрение методов и процедур управления, ориентированных на результат, разработке ключевых измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, а также формирование системы стимулирования работников, базирующейся на показателях результативности. В генезисе исследования проблемы оптимизации акмеологических технологий формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли выделено философское, психолого-педагогическое, ак-меологическое, науковедческое, управленческое направления. Показано, что проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ имеет рамки межпредметной научной дисциплины.

Это обусловило необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений руководителей и специалистов в области регламентации их труда, оценки сложности труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе формирования кадрового резерва, а также отбора государственных служащих на замещение вакантных должностей, аттестации и квалификационных экзаменов.

Значительное место среди таких мер занимают мероприятия по рациональному разделению труда и кооперации работников, обеспечивающие правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.

Особое значение в связи с этим приобретает следующее:

• объективность в определении результатов деятельности работников по выполнению закрепленных за ними обязанностей и установлении с учетом квалификации, деловых и личностных качеств их соответствия занимаемым должностям;

• выявление на этой основе динамичных (в смысле построения профессионального пути, карьеры), перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения их в резерв на выдвижение;

• разработка предложений по совершенствованию работы с кадрами, повышению эффективности труда как отдельных исполнителей, так и коллективов в целом.

В связи с этим большую актуальность и значимость приобретает тема данного исследования, которая предполагает разработку инновационных технологий кадровой работы по формированию кадрового резерва, обеспечивающих эффективное развитие профессионализма и конкурентоспособности руководителей и специалистов газодобывающих предприятий.

В диссертации показано, что выявление критериев оценки, разработка содержания процедур и механизма проведения формировании кадрового резерва позволит кадровым службам наиболее четко, планомерно и научно обоснованно, на основе современных технологий осуществлять комплекс мероприятий, связанных с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников газодобывающей отрасли.

Разработанная в диссертации система методик профессионального тестирования позволяет правильно построить систему оценки кадров, обеспечивает более высокий уровень профессиональной реализации и способствует как повышению эффективности работы предприятий газодобывающей отрасли в целом, так и повышению уровня их конкурентоспособности.

Управление профессиональным развитием в рамках формирования кадрового резерва превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. В диссертации выявлено, что формирование кадрового резерва включает: анализ потребности в резерве; оценка профессионально-производственных и индивидно-личностных компетенций; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями; определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва. Работа в данном направлении должна носить целенаправленный, системный и плановый характер и предусматривать методы подготовки кандидатов, зачисленных в кадровый резерв, а так же общую, специальную и индивидуальную программы подготовки резерва. Необходимо определить приоритетный для предприятия стратегический подход к удовлетворению потребностей в руководящих кадрах как основного элемента стратегии управления.

Определено, что базовым является подход, включающий в себя: планирование потребностей и требований организации в резерве на выдвижение, планирование требований к резерву на выдвижение, управление формированием резерва на выдвижение, управление процессом подготовки кандидатов в состав резерва, планирование индивидуальной подготовки кандидатов, оперативное управление и текущий контроль, финишный контроль и его возможные результаты, управление процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей.

Таким образом, работа с кадровым резервом представляет собой комплексную акмеологическую систему. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев. Формирование кадрового резерва включает несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом. Наиболее значимыми являются три базовых элемента работы с кадровым резервом: отбор, обучение и оценка кандидатов на замещение руководящих должностей.

В диссертации обосновано, что развитие персонала в рамках реализации технологии формирования кадрового резерва представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Таким образом, система формирования кадрового резерва предполагает решение следующих задач:

- выявление ключевых должностей на предприятии газодобывающей отрасли;

- выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности;

- обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

Основополагающим элементом в психолого-акмеологическом обеспечении формирования кадрового резерва является оценка эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с точки зрения наличия у них профессионального, лидерского, организационного потенциала для зачисления в кадровый резерв.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Ковалева, Татьяна Вадимовна, Москва

1. Абульханова-Славская, К.А. Акмеологическое понимание субъекта// Основы общей и прикладной акмеологии. /К.А. Абульханова-Славская. М.: РАГС, 1995. - С.85-108.

2. Асадуллин, Р. Проблема подготовки педагогических кадров в условиях модернизации образования. /Р.Асадуллин, Л.Амирова. //http//www/vatandash/ ru/04-06/47/ htm

3. Агеев, B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров./ B.C. Агеев, Т.Ю.Базаров, В.В. Скворцов. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

4. Акмеология /Под ред. проф. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002678 с.

5. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 540 с.

6. Акмеология: Учебник. Изд. 2-е перераб. / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.

7. Акмеологический словарь / Под общ.ред.А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2004- 161 с.

8. Акмеология и психология развития кадров управления: Сборник / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача, отв. Е.А. Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2006,- 340 с.

9. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. Изд. Второе, перераб. И доп. / Под ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2007. 166 с.

10. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие/ Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во: РАГС, 2006. - 308 с.

11. И. Акмеологическая диагностика /Под ред. проф. A.A. Деркача, Ю.В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007.- 272 с.

12. Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах./ Б.Г.Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

13. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. / Б.Г. Ананьев.- М.: Педагогика, 1977. 340 с.

14. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. / В.М. Анисимов. М.: 2003 - 272 с.

15. Анисимов, С.А., Юридическая психология: противопоказания к профессиональной деятельности госслужащих. / С.А. Анисимов, A.C. Гусева, C.JI. Кандыбович, Н.И. Конюхов. // Под редакцией Деркача A.A.- М., 2000. -40 с.

16. Анисимов, О.С., Основы общей и управленческой акмеологии: -учебное пособие: / О.С Анисимов, A.A. Деркач. М.: 1995. - 272 с.

17. Анцупов, А .Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 - 303с.

18. Асадуллин, Р. Проблема подготовки педагогических кадров в условиях модернизации образования. /Р. Асадуллин, JI. Амирова. // http//www/vatandash/ ru/04-06/47/ htm.

19. Бакулин, И.И. Психологическое содержание управленческих способностей. // Прикладная психология и психоанализ./ И.И. Бакулин. 2002. № 3. С.23-34.

20. Базилевич, Т.Ф. Проблема тестов в психологии и дифференциальной акмеологии. / Т.Ф Базилевич, / Под ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006. 92 с.

21. Беляев, A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. / A.B. Беляев. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

22. Беляев, A.B. Психологические особенности аттестации государственных служащих: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13./ A.B. Беляев. -М.: ПМБ РАГС. 2001. 26 с.

23. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие./ Н.П. Бе-ляцкий, С.Е. Велеско, Питер Ройш. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 305 с.

24. Богданов, E.H. Формирование профессионально-нравственной культуры будущего учителя. / E.H. Богданов. Калуга: МО КГПУ 2003. - 85 с.

25. Богданов, Е.Н, Акмеология: диагностика профессионально-педагогической деятельности. / E.H. Богданов, /под ред. A.A. Деркач,- Калуга: МО КГПУ, 1995. 127 с.

26. Богданов, E.H. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2001.- 144 с.

27. Богданов, E.H. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2003. 85 с.

28. Богданов, E.H. Психология личности в конфликте. / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2002. - 211 с.

29. Бодалев, A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина./ A.A. Бодалев. М.: Флинта-наука,1993.- 10 с.

30. Бодалев, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения./ A.A. Бодалев. М.: Флинта-наука. 1998. -166 с.

31. Бодалев, A.A. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития. / A.A. Бодалев. //Мир психологии. - 1995. № 3. С. 38.

32. Бодалев, A.A. Предмет акмеологии сегодня. /A.A. Бодалев, В.Т. Ганжин, A.A. Деркач.- // Акмеология. 2001. №1. С. 4-10.

33. Бодалев, A.A. Как становятся великими или выдающимися? / A.A. Бодалев, JI.A. Рудкевич. М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

34. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия. / П.Г. Бойдаченко. М.: Дело, 1996. - 307 с.

35. Бодров, В.А. Проблемы профессионального психологического отбора. / В.А. Бодров. // Психол. журн. 1985. № 2. С. 84-94

36. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. / В. А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

37. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. / Е.А. Борисова. -СПб. Питер, 2003. 288 с.

38. Вартофский, М. Модели: репрезентация и научное понимание: Пер. с англ./ М. Вартофский. М.: Прогресс, 1988. - 506 с.

39. Венда, В. Ф. Фундаментальные проблемы, законы и методы оптимизации систем «человек—машина—среда» // Системный подход в инженерной психологии и психологии труда./ В. Ф. Венда. М., 1982. - С. 16 - 33.

40. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. / В.Р.Веснин. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

41. Воронин, В.В. Развитие коммуникативной компетентности специалиста: Учебное пособие. / В.В. Воронин, / Под общ. ред. проф.А.А. Дер-кача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 138 с.

42. Габдреев, Р. В. Методология, теория, психологические резервы инженерной подготовки. / Р. В.Габдреев. М.: Наука, 2001. - 167 с.

43. Ганзен, В.А. Системные описания в психологии. / В.А. Ганзен. -Л.: ЛГУ, 1986.-342 с.

44. Геллерштейн, С.Г. Проблемы психологии профессий к системе совершенствования психотехники. / С.Г. Геллерштейн М.: ЛУЧ, 1931.- 45с.

45. Голенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. / В.П. Голенко. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

46. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

47. Горобец, Т.Н. Основы коррекционной акмеологии: Учебно-методическое пособие. / Т.Н. Горобец, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 150 с.

48. Голиков, Ю. Я. Современные концепции автоматизации и подходы к человеку и технике. / Ю. Я. Голиков. -// Психол. журн. 2002. Т. 23. № 1, С.27

49. Гришина, H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы: автореф. дис. канд. психол. наук 19.00.13 /H.H. Гришина.-М.:ПМБ РАГС. 2001.- 26 с.

50. Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. / A.C. Гусева, A.A. Деркач. М.: РАГС. 1997. 48 с.

51. Два подхода к оценке персонала. // журнал: Управление персоналом. 1999. №4. С. 23

52. Денисов, О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. / О.И. Денисов. М.: МААН, 2000. - 35 с.

53. Деркач, A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. / A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина.- М.:РАУ, 1993. 154 с.

54. Деркач, A.A. Психодиагностика и акмеография. /А.А Деркач, A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1998. - 297 с.

55. Деркач, A.A. Методология и стратегия акмеологического исследования. / A.A. Деркач, Г.С. Михайлов. М.: МПА, 1998. - 148 с.

56. Деркач, A.A. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. / A.A. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

57. Деркач, A.A. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин М.: РАГС, 1998. - 178 с.

58. Деркач A.A. Профессиограмма государственного служащего. / A.A. Деркач, А.К. Маркова. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

59. Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих./

60. A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

61. Деркач, A.A. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. /A.A. Деркач, Ю.В. Синягин, А.Н. Морозов. М.: РАГС, 1999.- 103 с.

62. Деркач, A.A. Психология развития профессионала. / A.A. Деркач,

63. B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

64. Деркач, A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

65. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

66. Деркач, A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

67. Деркач, A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

68. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2001.-564 с.

69. Деркач, A.A. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

70. Деркач, A.A. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления. // Личностно-профессиональное развитие персонала. / A.A. Деркач, А.К. Маркова, Ю.С.Артемов, / Под ред. A.A. Деркача.- М.: РАГС, 2002. 219 е., С. 8-27.

71. Деркач, A.A. Акмеология: познание и развитие. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

72. Деркач, A.A. Акмеология. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003.-256 с.

73. Деркач, A.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих./ A.A. Деркач, JI.A. Степнова. М,:РАГС, 2003 -297 с.

74. Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала. /A.A. Деркач.- М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

75. Деркач, A.A. Акмеологические стратегии развития. / A.A. Деркач. -М.: Изд-во РАГС, 2006 184 с.

76. Деркач, A.A. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. / A.A. Деркач, Е.В. Селезнева. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006 - 496 с.

77. Деркач, A.A. Акмеологическая среда развития профессионала. /A.A. Деркач, Н.В. Соловьева. Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 143 с.

78. Деркач, A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха. / A.A. Деркач.- М.: Изд-во РАГС, 2007 80 с.

79. Деркач, A.A. Педагогическая акмеология. / A.A. Деркач, О.С. Анисимов, Н.В. Соловьева.- М.:РАГС, 2007 160 с.

80. Деркач, A.A. Акмеология управления. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. Казань Центр инновационных технологий, 2008 - 320 с.

81. Дружинин, В. В. Проблемы системологии. / В.В. Дружинин, Д.С. Конторов. М.: Сов. Радио, 1976.- 67 с.

82. Дружилов, С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития. / С.А. Дружилов, // Ежегодник Российского психологического общества: 3-го Всерос. съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. Т. 6. - С. 353-358.

83. Дружилов, С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. / С.А. Дружилов. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002 - 242 с.

84. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. / И.Б. Ду-ракова. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160 с.

85. Дружилов, С. А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности. / С. А. Дружилов. // Объединенный научный журнал.-2001. № 22. С. 44-45.

86. Дьячков, В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. / В.М. Дьячков М.: МААН, 1997. - 16 с.

87. Дьячкова, Е.В. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой. / Е.В, Дьячкова, В.Г. Зазыкин. Иваново: Филиал СЗАГС в г. Иваново, 2006. - 125 с.

88. Дятлов, В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, А.Я. Киба-нов, В.Т. Пихало. М.: ПРИОР, 1998. - 456 с.

89. Ермолаева, Е. П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза. / Е.П. Ермолаева.- // Психол. журн. 1998.Т. 19. № 4. С. 8087

90. Ермолаева, Е. П. Профессиональная идентичность и маргина-лизм: концепция и реальность / Е.П. Ермолаева. // Психол. журн. 2001.Т. 22. №4., С. 51-59.

91. Жданов, О.И. Акмеологические основы профессионального стресс-менеджмента и ресурсосбережения: учебно-методическое пособие. /О.И. Жданов, / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006 - 78 с.

92. Зазыкин, В.Г. Акмеологические проблемы профессионализма. /В.Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. М.: НИИВО, 1993. - 76 с.

93. Зазыкин, В.Г. Акмеографическое исследование профессионализма специалистов службы занятости: Отчет о научно-исследовательской работе. / В.Г. Зазыкин. М.: РАГС, 1997. - 54 с.

94. Зазыкин, В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. / В.Г. Зазыкин, / Под общ. ред. A.A. Дер-кача. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 88 с.

95. Зазыкин, В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие: Конспект лекции. /

96. B.Г. Зазыкин, A.A. Деркач. М.: РАГС, 1997. - 95 с.

97. Зазыкин, В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. / В.Г. Зазыкин, А,А. Деркач. М: РАГС. 1998. - 178 с.

98. Зазыкин, В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении / М.: Эко, 2004. - 112 с.

99. Завалишина, Д. И. Профессиональное развитие и профессиональное мышление./ Д.И. Завалишина. // Вестник Балтийской педагогической академии: Научное издание. - СПб.: Изд-во БПА, 1998. - Вып. 18. - С. 71-75

100. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования. / И.А. Зимняя. - // Высшее образование сегодня. 2003. № 5,1. C.23

101. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М: РАГС, 2002. 80 с.

102. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995. - 167 с.

103. Карпенко (Гусева), A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе. Учебно-методическое пособие. /A.C. Карпенко (Гусева), М.А. Ковалева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 172 с.

104. Катаева, JI.И. Психолого-акмеологическая служба: Учебно-методическое пособие. / Л.И. Катаева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 122 с.

105. Катаева, Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие. /Л.И. Катаева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. М.:Изд-во РАГС, 2007 - 88 с.

106. Касьян, Е.Б. Психологоакмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13 . /Е.Б.Касьян. М. МААН: 2007. - 26 с.

107. Кибанов, А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. /А.Д. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

108. Как провести социологическое исследование: В помощь идеол. активу./Под ред. М.К.Горшкова, Ф.Э. Шереги.- М.: Политиздат, 1990. -С. 197-202

109. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : Учебник / АЛ. Кибанов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2007. - 447 с.

110. Климов, Е.А. Психология профессий. / Е.А. Климов.//Профессионально-техническое образование, 1973. № 10,12. С. 34

111. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. / Е.А. Климов. Ростов-на-Д.: Изд-во «Феникс», 1996. - 512 с.

112. Климов, Е.А. Пути в профессионализм. / Е.А. Климов. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

113. Климов, Е.А. Психология профессионала. / Е.А. Климов. Воронеж: НПО "Модэк", 1996. - 400 с.

114. Князев, В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала / В.Н. Князев. М. : ГАУ, 1998. - 154 с.

115. Коринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. / В.И. Коринг. М.: НОРМА - ИНФРА, 1999.- 285 с.

116. Кобелева, О.В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя. /О.В. Кобелева, //Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: 1997. - С 163-178.

117. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования./ Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

118. Кузьмина, Н.В. Методы акмеологического исследования. /Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

119. Кузьмина, Н.В. Предмет акмеологии. / Н.В. Кузьмина.- СПб.: Политехника, 2002. 189с.

120. Кузьмина, Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

121. Кузьмина, Н.В. Профессионализм педагогической деятельности. / Н.В. Кузьмина, A.A. Реан. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

122. Кузьмина, Н.В. Проблемы развития акмеологических наук. / Н.В. Кузьмина, A.M. Зимичев. СПб.: Санта, 1996. 27 с.

123. Кузьмин, В.П. Принцип системности в теории и методологии К.Маркса. / В.П. Кузьмин. М.: Прогресс, 1980. 56 с.

124. Латышева, Ю.С. Разработка системы отбора кандидатов на должности руководителей среднего звена в коммерческих банках: диплом /Под рук. к.т.н. Я.В. Михайлова. М. 2002. С.87-95

125. Лайм, М. КОМПЕТЕНЦИИ at work. Модели максимальной эффективности работы. / М. Лайм, Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. // Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384.

126. Левитов, Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность Проблемы и методы. / Н. Д. Левитов. М. ПРОГРЕСС, 1928. 65 с.

127. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография). / Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 230 с.

128. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

129. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. / Б.Ф. Ломов М.: Наука, 1984. - 448 с.

130. Ломов, Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода. / Б.Ф. Ломов // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55. - 304 с.

131. Лоос, В.Г. Промышленная психология. / В.Г. Лоос. Киев. 1974,270 с.

132. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. /В.И Лукьяненко.- М., 2004. 155 с.

133. Лукьянова, Л.Ю. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации. /Л.Ю. Лукьянова, A.B. Кудряшов, //Акмеология. 2003. №2, С.68-74.

134. Магура, М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / М.И. Магура, М.Б. Курботова. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2001. -160 с.

135. Марищук, В. Л. Методы психодиагностики в спорте: Учебное пособие. / В. Л. Марищук, Ю. М. Блудов, В.А. Плахтиенко, Л. М. Серова. М.: Просвещение, 1990. - 256 с.

136. Марищук, В. Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. / В. Л. Марищук, В. И. Евдокимов. СПб.: ПИТЕР, 2001. - 260 с.

137. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. докт. психол. наук. 19.00.13 / В.Н. Марков, М.: РАГС, 2004. 453 с.

138. Марков A.C. Условия формирования профессионализма (электронный ресурс). /А.С.Марков. Режим flocTyna:http://www.oim.ru/reader. asp?noer=267.

139. Маркова, A.K. Психологический подход к построению профес-сиограммы психолога службы занятости. / А.К. Маркова М.: РАГС, 1999. -27 с.

140. Маркова, А.К. Психология профессионализма. / А.К. Маркова-М.: Знание, 1996.-308 с.

141. Махов, E.H. Инновационная культура в кадровой сфере. / E.H. Махов. М.: Наука, 2001. - 268 с.

142. Мескон, М.Х. Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури. // Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 254 с.

143. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 168 с.

144. Мироедов, A.A. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: автореф. дис. канд. наук / A.A. Мироедов. М.: РАГС, 1995.28 с.

145. Михайловский, В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров (монография). / В.Г. Михайловский М.: РАГС, ВА им. Дзержинского, 1995. - 260 с.

146. Михайлов, Г.С. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. Монография. / Г.С.Михайло, В.А. Мурадян- М.:Народное образование, 2002. 162 с.

147. Москаленко, O.B. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие. /О.В. Москаленко, / Под общ. ред. A.A. Деркача -М.:РАГС, 2007-352 с.

148. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала. Методическое пособие. / О.Г. Мотовилин,- М.: Высшая школа психологии, 2005 112 с.

149. Никифоров, Г. С. Самоконтроль как механизм надежности человека оператора. / Г. С. Никифоров. - Л.:Изд-во ЛГУ, 1977. -192 с.

150. Никифоров, Г.С. Надежность профессиональной деятельности. / Г.С. Никифоров. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. - 176 с.

151. Никитин, Е.П. Проблема самоутверждения личности в философии и психологии /Е.П. Никитин, Н.Е. Харламенкова, // Вопр. философии. 1995. №5. С.28

152. Носс, И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих. / И.Н. Носс, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во МГОУ, 2007. 68 с.

153. Носс, И.Н. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). / И.Н. Носс, Н.В. Носс М.: КСП, 2002. -234 с.

154. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е., С. 275

155. Общая теория управления /Под ред. А.А.Беляева, К.И.Варламова, Н.П. Пищулина. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

156. Огнев, A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг. /A.C. Огнев. СПб.: Речь, 2003. - 186 с.

157. Огнев, A.C. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. /A.C. Огнев. Воронеж: ВГУ, 1997. - 336 с.

158. Огнев, A.C. Рабочая книга организационного психолога. /A.C. Огнев, Ю.Н.Гончаров. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

159. Омаров, A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.- 112 с.

160. Основы общей и прикладной акмеологии / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: РАГС, 1995. - 388 с.

161. Основы психодиагностики. /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

162. Пегов, С.А. Интегральные характеристики в системно-экологическом моделировании//Системные исследования. Методологические проблемы. /С.А. Пегов, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. М.: Наука, 1985. -359 с.

163. Полетаев, Ю.И. Аттестация гражданских служащих. /Ю.И. Полетаев. //Вестник отдела кадров. 2005. № 4-6., С. 8

164. Платонов, К.К. Вопросы психологии труда. / К.К. Платонов. -М.: Наука. 1970.-254 с.

165. Платонов, К.К. Психология труда. / К.К. Платонов. М.: Высшая школа. 1979. - 355 с.

166. Платонов, К.К. Структура и развитие личности. / К.К. Платонов. -М.: Наука. 1986.-280 с.

167. Питер, Шейл Руководство по развитию персонала. /П. Шейл 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

168. Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. / Ю.П. Поваренков. М.: Изд-во УРАО, 2002. -160 с.

169. Психология развития профессионала. /А.А Деркач, В.Г. Зазыкин, A.M. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 125 с.

170. Психология здоровья /Г. С. Никифоров, В.А. Ананьев, И.Н. Гуре-вич и др., /Под ред. Г. С. Никифорова. СПб: Изд-во СПбГУ, 2000. - 504 с.

171. Разумов, А. Н. Здоровье здорового человека Health of the healthy: (Основы восстановительной медицины)./А.Н. Разумов, В.А. Пономаренко, В. А. Пискунов. М.: Медицина, 1996. - 413 с.

172. Реан, A.A. Психология адаптации личности. /A.A. Реан, А. Р. Ку-дашев, А. А. Баранов. СПб.: Медицинская пресса, 2002. - 352 с.

173. Рыбников, В.Ю. Психодиагностические методики оценки профессионально-важных качеств личного состава ВМФ. / В.Ю. Рыбников.- М.: Воениздат, 2000. 151 с.

174. Рыжов, Б. И. Системная психология (методология и методы психологического исследования). / Б. И. Рыжов. М.: Изд-во МГПУ, 1999. 264 с.

175. Саксонова J1. П. Психологические основания становления специалиста в техническом университете. / Л.П. Саксонова, //Прикладная психология, 2003. №6. С. 65

176. Селезнева, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2007. - 200 с.

177. Селезнева, Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. /Е.В.Селезнева, Л.В. Маркелова. М.: РАГС, 2003. - 85 с.

178. Сергиенко, С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская технология, исследовательская лаборатория. / С.К. Сергиенко. М.: ГУУ, 1999. - 340 с.

179. Софьина В.Н. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалистов инженерного профиля. Монография. /В.Н.Софьина, В.А. Полянин. Ковров: КГТА, 2008. - 220 с.

180. Степнова, Л.А. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих. /Л.А. Степнова, // Социология власти. 2007. №4 С.5-14.

181. Степнова, Л.А. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности на предприятии. /Л.А. Степнова, И.З. Краснов, // Акмеология 2007, №2 - С.68-78.

182. Стрелков, Ю. В. Инженерная и профессиональная психология. / Ю. В. Стрелков. М.: Издательский дом «Академия»; Высшая школа, 2001. -360 с.

183. Суходольский, Г. В. Основы психологической теории деятельности. / Г. В. Суходольский. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. -168 с.

184. Татарников, A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. / A.A. Татарников, М.:Наука, 1992. 58 с.

185. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1998.- 254 с.

186. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

187. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. / А.И. Турчинов, М.: Флинта, 1998. -271 с.

188. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Союз, 1995. - 376 с.

189. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

190. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

191. Управление персоналом. Учебник /Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

192. Управление персоналом. Учебник. /Общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2002. 488 с.

193. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов. / Под ред. Кибанова А.Я., М.: Дело,, 2007. 447 с.

194. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональности деятельности. / В. Д.Шадриков. М.: Наука, 1982. - 185 с.

195. Щедровский, Г.П. Структурный анализ и моделирование сложных систем. / Г.П.ДДедровский, М.: АН СССР, 1965. -232с.

196. Шекшня, C.B. Управление персоналом в современной организации. / C.B. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

197. Шикун, А.Ф. Управленческая психология. /А.Ф.Шикун, И.М. Филинова. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

198. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

199. Шмелев, А.Г. Основы психодиагностики. /А.Г.Шмелев, и др. -М.:Наука, 1997.-542 с.

200. Шмелев, А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. / А.Г.Шмелев, А.И. Зеличенко, //Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. № 4. С. 14-27.

201. Щеколдина, A.A. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореф. дис. канд. психол. наук. 19.00.13 / A.A. Щеколдина. М. РАГС, 2002. - 26 с.

202. Щербина, А.В. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. / А.В. Щербина. М.: МААН, 1997. - 15 с.

203. Щур, Д.Л. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. / Д.Л.Щур, JI.B. Труханович. М.: Дело и Сервис, 2000.- 416с.

204. Чередник, С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: автореф. дис.канд. психол. наук 19.00.13. /С.П.Чередник. М.: РАГС, 2006 - 23с.

205. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении. /В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд. 1997. - 568 с.

206. Чижов, Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. / Н.А.Чижов М.: Изд. «Альфа-Пресс, 2007.- 580 с.

207. Черепанов, А.И. Кадровая политика государственной службы. /А.И. Черепанов. М.: Наука, 2006. - 469 с.

208. Яльченко О.Ю. Формирование профессиональной компетентности чиновников в процессе профессионального образования в России XIX-начала XX в.в. / О.Ю. Яльченко. Воронеж: Издательство ИИТОУР, 2007 -с.155-160.

209. Guion, R.M. Personnel assessment, selection and placement. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press 1991. 150 c.

210. McClelland, D.C. Assessing human motivation, New York: General Learning Press. 1971. 430 c.

211. McClelland, D.C. Koester, R., & Weinberger,J.(1990), How do implicit and self-attributed motives differ? Psychological Review, 1996. 690-702