Автореферат диссертации по теме "Акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления"

На правах рукописи

ЛЮТЫЙ Петр Алексеевич

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КОРРЕКЦИОННО-РАЗВИВАЮЩЕЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003159254

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации -

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты:

Лауреат премии Правительства РФ в области образования, доктор психологических наук, профессор Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Афанасьева Наталья Владимировна

Ведущая организация - Российский университет дружбы народов

Защита состоится 18 октября 2007 г в 14 00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп , ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РА ГС

Автореферат разослан 17 сентября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук,

профессор

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Чтобы добиться успеха в управленческой деятельности, руководитель должен всемерно развивать свой творческий потенциал как непосредственно в процессе профессиональной деятельности, так и в ходе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Психолого-акмеологические исследования показывают, что многие управленцы испытывают серьезные трудности из-за несформированности ряда профессионально значимых личностных качеств, а также из-за низкого уровня готовности к решению ряда коммуникативных, когнитивных и эмоциональных проблем Кроме того, профессия управленца является одной из наиболее «деформирующих», и наряду с накоплением положительного опыта управления происходит формирование профессиональных стереотипов и развитие отрицательных личностных свойств, которые приводят к искажениям в процессе управления и снижению его эффективности

Необходимость преодоления затруднений в процессе управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, развития компонентов профессиональной компетентности и зачастую одновременно компенсации личностно-профессиональных деформаций требует включения в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации в качестве обязательной составной части коррекционно-развивающей работы

В то же время анализ практики коррекционно-развивающей работы с кадрами управления позволяет говорить о противоречиях между

- наличием несистематизированного практического опыта по вопросам коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и отсутствием концептуального подхода к осмыслению и решению данной проблемы,

- методами, приемами, формами коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и разной подготовленностью управленцев к освоению опыта творческой деятельности и формированию субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии,

необходимостью подготовки психологов-акмеологов к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления и недостаточной разработанностью форм и методов такой подготовки

Состояние разработанности проблемы исследования. Традиционно вопросы развития и коррекции в педагогике и психологии связывались с детским возрастом и обучением детей Идея о

развивающей роли обучения впервые была сформулирована в трудах Ж Ж Руссо, И Г Песталоцци, А Дистервега К Д Ушинский впервые реализовал эту идею, разработав систему логических упражнений для умственного развития детей Л С Выготским были сформулированы понятия «зона ближайшего развития» и «уровень актуального развития» Проблемы развивающего обучения активно разрабатывались П Я Гальпериным, В В Давыдовым, Л В Занковым, Е Н Кабановой-Меллер, И Я Лернером, М Н Скаткиным, Н Ф Талызиной, Д Б Элькониным, И С Якиманской и др В то же время психологи и педагоги начали исследовать различные аспекты коррекции как частичного или полного исправления недостатков психического и физического развития у детей с помощью специальной системы педагогических приемов и мероприятий (Н Г Авдейчук, А Ф Ануфриев, С Н Костромина, Г В Бурменская, О А Карабанова, А Г Лидере, М Э Вайнер, Н Н Веселова, Л В Го-довникова, Л Е Еремина, И Б Ипполитова, 3 И Калмыкова, В В Козлов, С С Кравцов, Г Ф Кумарина, В И Ляскало, И И Мамайчук, В Б Никишина, М А Поваляева, Н Я Семаго, М М Семаго, А П Тарасова, Л И Тимонина и др )

Многочисленные акмеологические исследования показали, что проблемы развития и коррекции актуальны и для взрослых как субъектов профессиональной деятельности и саморазвития Одной из профессиональных сфер, требующих от специалистов как постоянного развития, так и коррекции индивидных, личностных или субъектных недостатков, затрудняющих деятельность, является сфера управления В рамках акмеолоши активно изучаются вопросы развития познавательной сферы кадров управления (О Ю Дулепова-Менейлюк, В М Жиганов, Ю Д Полунин, Д С Стрельченко, Т В Чанзан и др), волевой сферы (Т Н Копченова), мотивационно-смысловой сферы и сферы самосознания (Н В Афанасьева, Е В Козиевская, В В Лешин, Н Ю Ми-тюрина, С Ф Мурашко, Ю В Новоселов, А В Садкова и др ) Предметом исследования являются различные аспекты коррекции затруднений в деятельности кадров управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, профилактике личностно-профессиональных деформаций (И В Богомолова, Е И Бровко, Ю В Бруй, Д А Волков, В И Кривоконь, О В Овчинников, С А Романова, Е В Расходчиков, А А Тетерин, С Г Фантина, Ю 3 Шо генов и др) Разрабатываются акмеологические методы и технологии, внедрение которых обеспечивает повышение эффективности деятельности кадров управления, снижение уровня внутренних и межличностных конфликтов, развитие профессионально важных качеств, преодоление трудностей, предотвращение

деформаций (И В Байер, Г Г Васюта, А Л Емельянов, В О Жданов, Л Б Забелова, Е В Зайцева, А Е Константинов, С В Кузнецов, К И Лысенко, ГН Малюченко, АП Мельников, ДЛ Моисеев, АС Одинг, В А Сергеев, Г Н Щедрина, В В Черняева и др)

Однако до сих пор результаты этих исследований не были обобщены и не определены акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования

Цель исследования - выявить акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления

Предмет исследования - психолого-акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Гипотеза исследования

Внедрение акмеологической системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации за счет формирования субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии

Эффективность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления определяется тем, что она

в содержательном плане базируется на результатах профессиографического описания структуры профессиональной компетентности конкретной категории кадров управления,

в технологическом плане предполагает использование активных методов обучения, направленных на формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии Задачи исследования

1 Дать сущностную характеристику психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

2 Разработать акмеологическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

3 Выявить критерии, показатели и уровни эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

4 Выявить акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

5 Исследовать влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии

6 Разработать научно-практические рекомендации по внедрению системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы, принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В Г Асеев, Л И Божович, В К Вшпонас, И А Джидарьян, В А Иванников, Е А Климов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В С Магун, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн, П М Якобсон и др), научные положения о закономерностях и движущих силах развития человека (Б Г Ананьев, Л И Анцыферова, В В Давыдов, А Н Леонтьев и др ), о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б Г Ананьев, А А Бодалев, Б Ф Ломов, С Л Рубинштейн, В А Сластенин, В Д Шадриков), принципы активности субъекта деятельности (К А Абульханова, Б Г Ананьев, Л С Выготский, АН Леонтьев и др), учение о зонах актуального и ближайшего развития (Л С Выготский), современные теории и концепции личностнориентированнош обучения и воспитания личности (В А Сластенин, Е В Бондаревская, К Роджерс, И С Якиманская и др ), развивающего (Л В Занков, Д Б Эльконин, В В Давыдов), проблемно-развивающего (ИЯЛернер, МИ Махмутов и др) и коррекционно-развивающего обучения (М Э Вайнер, А Д Гонеев, Г Ф Кумарина, Н М Назарова, С Г Шевченко, Д С Шилов и др ), принципы индивидуализации и дифференциации обучения (А А Кирсанов, Ю К Бабанский, Е С Рабунский, И Э Унт)

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы субъекта деятельности (Б Г Ананьев, К А Абульханова, А В Брушлинский, А А Деркач, Е А Климов, В Д Шадриков и др ), потенциального и актуального (С Л Рубинштейн и др ), оптимальности (В Г Асеев, В Г Афанасьев, В А Бокарев и др ), операционально-

технологический (О С Анисимов, А С Гусева (Карпенко), А А Деркач, В Г Зазыкин, А К Маркова, Е А Яблокова и др)

Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и коррекционно-развивающего эксперимента

Использовались теоретический анализ проблемы на основе изучения философской, психолого-педагогической и научно-методической литературы, анализ нормативных документов, программ и учебно-методических пособий по подготовке и переподготовке кадров управления с целью выявления в них объективных возможностей для реализации принципов коррекционно-развивающей работы, анализ организации процесса обучения кадров управления, обобщение опыта работы преподавателей системы непрерывного образования, методы опроса (анкетирование, интервьюирование, беседа), прямое и косвенное наблюдение, профессиографическое описание структуры компетентности отдельных категорий кадров управления, анализ продуктов профессиональной деятельности кадров управления

В качестве инструментов диагностики на констатирующем и контрольном этапах коррекционно-развивающего эксперимента использовались опросник «Структура профессиональной компетентности кадров управления» (Е В Куликова в модификации соискателя) в форме самооценки и экспертной оценки, опросник «Субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии» (авторская разработка) в форме экспертной оценки, методика диагностики профессионально-деятельностных ограничений

руководителя (МВудкок, Д Френсис), опросник уровня субъективного контроля (Дж Роттер, адаптация Е Ф Бажина, Е А Голынкина, А М Эткинд) В качестве показателей эффективности коррекционно-развивающего эксперимента по внутреннему (субъективному) критерию использовались значения индекса удовлетворенности (по Н В Кузьминой, А А Деркачу)

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 514 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уровне начальников и заместителей начальников отделов (управлений) из Москвы, Московской, Ярославской и Костромской областей

Надежность и достоверность результатов исследования

обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1 Дана сущностная характеристика психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Показано, что коррекционно-развивающая работа с кадрами управления — это система планируемых и особым образом организуемых психолого-акмеологических воздействий на управленцев, которые имеют повышенный риск личностной и профессиональной деформации и уступают другим в уровне развития профессиональной компетентности При этом задачей коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является не только исправление и реконструкция индивидуальных качеств и недостатков деятельности управленцев, но и создание необходимых условий для их саморазвития, осуществление комплекса мер, направленных на активную акмеологическую помощь в профессиональной деятельности и личностно-профессиональном развитии кадров управления

2 Разработана акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления Показано, что в рамках этой модели коррекционно-развивающая работа с кадрами управления выступает как целостная система, отвечающая принципам единства, коммуникативности, открытости и вариативности

Выделены следующие компоненты коррекционно-развивающей работы с кадрами управления диагностико-прогностический, коррекционно-формирующий и оценочно-проективный Содержание диагностико-прогностического компонента составляют разработка профессиограмм для конкретных категорий кадров управления и акмеологическая диагностика личностно-профессионального развития кадров управления Содержание коррекционно-формирующего компонента составляет система коррекционно-развивающих воздействий Содержание оценочно-проективного компонента составляет аналитико-прогностическая работа

3 Разработана система акмеологических критериев, показателей и уровней эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Показано, что в качестве внешнего интегрального критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выступает последовательность в реализации алгоритма коррекционно-развивающей работы В качестве объективных результативных критериев эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделено развитие профессиональной компетентности кадров управления (критерий оценки активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности) и формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии (критерий оценки оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации)

Показателями развития профессиональной компетентности выступают: сформированность ее компонентов, ценностное отношение к управленческой деятельности, эффективность решения

профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях, творческая активность, креативность и инновационность в процессе управления, постоянное самообразование

Показателями сформированности субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии выступают осуществление осознанного выбора при решении любых профессиональных и личностных задач, самоорганизация в условиях неопределенности, гибкость в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений, критическое отношение к себе, своей деятельности, социуму, психологическая устойчивость к переменам в социальной, экономической и производственной среде, ответственность за принятые решения в области профессиональной деятельности и саморазвития, активность в разрешении личностных и профессиональных проблем, рефлексивная саморегуляция

Выделен также процессуальный критерий эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников Этот критерий реализуется через следующие показатели формирование ценностного отношения к процессам самоактуализации, самосовершенствования и самореализации, оптимальный уровень внутриличностных конфликтов в процессе осознания и преодоления личностных и профессиональных затруднений, проявление творчества в ходе занятий как со стороны ведущего, так и со стороны участников В качестве субъективного процессуально-результативного критерия эффективности коррекционно-

развивающей работы с кадрами управления выделена удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами г-

4 Выявлены четыре группы акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления личностно-профессионстьные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления), нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий, стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт), индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий, позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям), технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления, организация фасилитирующего общения)

5 Определено влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии

Показано, что после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе уровень сформированное™ компонентов профессиональной компетентности у членов группы повысился, при этом самооценка стала более адекватной Наибольшее развитие получили коммуникативный и аутопсихологический компоненты, на коррекцию и развитие которых и была нацелена экспериментальная программа Меньшая динамика в развитии акмеологического и рефлексивного компонентов также свидетельствует о положительных результатах коррекционно-развивающих воздействий участники эксперимента стали более адекватны в оценке своих умений в области самопознания и самосовершенствования

Выявлена определенная положительная динамика в развитии субъектной позиции членов экспериментальной группы Эта динамика проявляется в основном в повышении уровня рефлексивной саморегуляции, большей активности в разрешении личностных и профессиональных проблем, более критическом отношении к себе, своей

деятельности, социуму, а также в повышении гибкости в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений

Практическая значимость исследования состоит в том, что программа коррекционно-развивающей работы может быть использована в процессе акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, в процессе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса формирования профессиональной компетентности кадров управления и их субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии

Апробация и внедрение результатов исследования

осуществлялись как в ходе коррекционно-развивающего эксперимента, так и непосредственно в рамках акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также использованы при проведении коррекционно-развивающих занятий с кадрами управления Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гт) Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г), Международных научных конференциях «Акмеология личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005), научно-практической конференции «Акмеолошческие основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006)

Положения, выносимые на защиту

1 По отношению к представителям сферы управления коррекция выступает как особым образом организованное психолого-акмеологическое воздействие, направленное на перестройку, реконструкцию тех неблагоприятных психологических новообразований, которые определяются как психологические факторы риска и препятствуют эффективному решению профессиональных задач, на воссоздание гармоничных отношений профессионала с профессиональной средой Оптимальное сочетание возможностей коррекции, направленной ретроспективно, и развития, имеющего

перспективную направленность, позволяет про! нозировать и осуществлять необходимые изменения в структуре личности и деятельности кадров управления, оказывать влияние на уровень их профессиональной компетентности и субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, добиваясь положительного результата

2 Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления фиксирует, с одной стороны, проектируемые результаты психолого-акмеологических воздействий, а с другой стороны, - этапы, методы и механизмы достижения этих результатов

Так как реализация компонентов коррекционно-развивающей работы с кадрами управления обусловлена определенной поэтапностью деятельности психолога-акмеолога, теоретическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления представляет собой акмеологический алгоритм

Разработанная модель является целостной, поскольку каждый компонент коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как системы обладает определенной степенью свободы, имея свое специальное назначение, выполняет в ней свои специфические функции, направленные на ее сохранение, совершенствование и развитие, на достижение системного результата, то есть только совокупность компонентов достигает поставленной цели

3 Низкий уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется «пропусками» в реализации алгоритма Методы и технологии коррекционно-развивающего воздействия не адекватны личностно-профессиональным особенностям участников Удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами низкая В результате у участников коррекционно-развивающих мероприятий не происходит преодоления личностных и профессиональных деформаций, сохраняются затруднения в решении личностных и профессиональных задач, то есть не повышается уровень профессиональной компетентности, а субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии отсутствует

Средний уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется последовательной реализацией алгоритма, достаточной адекватностью методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников и удовлегворенностью участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами Однако в ходе занятий акцент делается либо на

активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности, либо на оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации Соответственно, коррекционно-развивающие воздействия оказываются направлены либо только на развитие профессиональной компетентности, либо только на формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии

Для высокого уровня эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характерны последовательная реализация алгоритма, полная адекватность методов и технологий коррекционно-развивающеш воздействия личностно-профессиональным особенностям участников, удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами, сбалансированность коррекционно-развивающих воздействий В результате развитие профессиональной компетентности кадров управления сопровождается формированием у них субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, что обеспечивает динамичный личностно-профессиональный рост

4 Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления предоставляет каждому участнику коррекционно-развивающих мероприятий возможность через субъект-субъектную деятельность раскрыть свои индивидуально-психологические особенности и реализовать творческий потенциал Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления проявляется в вариативности воздействий, так как их специфика зависит от особенностей самого человека, его индивидуальности, в частности, от отношения к идеям саморазвития (позитивное, негативное, амбивалентное), от его возможностей в самосовершенствовании (эффективность различных способов саморазвития рациональных, иррациональных, их взаимосвязь, адекватный уровень освоения) Вариативность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должна быть особенно широкой, чтобы удовлетворить индивидуальные запросы управленцев

5 Внедрение акмеологаческой системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации Системообразующим признаком необходимости и характера

коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является противоречие между наличием проблемы и способности к ее разрешению, а результативность определяется по наличию позитивной динамики в решении проблем

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для акмеологических исследований принципиально важно выявить не только закономерности, условия и факторы, обеспечивающие возможность достижения высшей точки развития человека, его акме, но и возможные препятствия, возникающие на этом пути, и разработать систему мер, обеспечивающих преодоление этих препятствий Одной из таких мер является включение в целостную технологию акмеолошческого сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки в качестве обязательной составной части коррекционно-развивающей работы

Коррекционно-развивающая работа с кадрами управления направлена не только на оказание помощи в исправлении и реконструкции индивидуальных качеств и недостатков деятельности управленцев, но и на создание необходимых условий для их саморазвития, предполагает совместную выработку индивидуальных траекторий преодоления личностных и профессиональных деформаций, формирования и развития профессиональной компетентности, определение творческого потенциала управленцев, разработку оптимальных стратегий жизни и деятельности и помощь в овладении ими

В рамках коррекционно-развивающей работы с кадрами управления можно выделить коррекционное и развивающее направления В рамках коррекционного направления осуществляется психолого-акмеологическая коррекция индивидных, личностных и субъектных недостатков, не имеющих органической основы и не представляющих собой такие устойчивые качества, которые формируются довольно рано и в дальнейшем практически не изменяются В рамках развивающего направления осуществляется развитие индивидных, личностных и субъектных качеств, входящих в структуру профессиональной компетентности конкретной категории кадров управления и

обеспечивающих повышение эффективности управленческой деятельности

На основе анализа научной и методической литературы соискатель показал, что коррекционно-развивающую работу с кадрами управления можно классифицировать по различным основаниям по характеру направленности (симптоматическая и каузальная), содержанию (коррекция и/или развитие компонентов познавательной, ценностно-смысловой, эмоционально-волевой сферы, профессиональной компетентности и т п), форме работы с клиентом (индивидуальная, групповая, индивидуально-групповая), наличию программ (программированная, импровизированная), характеру управления коррекционно-развивающими психолого-акмеологическими

воздействиями (директивая, не директивная), продолжительности (сверхкороткая, короткая, длительная, сверхдлительная), масштабу решаемых задач (общая, частная, специальная)

Было показано, что при проектировании коррекционно-развивающей работы с кадрами управления необходимо опираться на следующие принципы системности коррекционных, профилактических и развивающих задач, единства диагностики и коррекции, приоритетности коррекции каузального типа, коррекции и развития «сверху вниз», коррекции и развития «снизу вверх», деятельностный, учета индивидуальных особенностей человека, комплексности методов акмеологического воздействия, нормативности личностно-профессионального развития, опережающего личностного роста

Обобщение результатов психолого-педагогических и акмеологических исследований позволило соискателю рассмотреть ее основные функции

Коррекционно-образовательная функция обеспечивает

формирование системы знаний, входящих в структуру профессиональной компетентности, формирование высших личностных идеалов, ценностей и ценностных ориентации, а также коррекцию отклонений в развитии познавательной сферы

Коррекционно-воспитательная функция обеспечивает исправление искажений в формировании нравственных качеств, взглядов, убеждений, ценностей

Коррекционно-развивающая функция обеспечивает развитие профессионально значимых личностных свойств и качеств, умений, навыков и компетенций, входящих в структуру профессиональной компетентности, предупреждение и ослабление личностных и профессиональных деформаций

Адаптационная функция обеспечивает адаптацию к условиям организационной среды, стрессовый контроль, саморегуляцию, обучение общению

Было показано, что цели и задачи коррекционно-развивающей работы с кадрами управления определяются пониманием закономерностей личностно-профессионального развития человека На этом основании были выделены две основные области постановки коррекционно-развивающих целей активизация творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности, оптимизация процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации Выбор методов и технологий коррекционно-развивающей работы, разработка критериев оценки ее эффективности в конечном счете будут определяться ее целями

Опираясь на сформулированную им сущностную характеристику психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления, соискатель разработал акмеологическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления Данная модель представляет собой определенный алгоритм, следование которому обеспечит оптимизацию психолого-акмеологических воздействий и конструктивный способ достижения проектируемого результата (см схема 1)

Опираясь на разработанную теоретическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и учитывая выявленные акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления, соискатель разработал экспериментальную программу коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как элемента системы акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации

При разработке экспериментальной программы коррекционно-развивающей работы с кадрами управления соискатель опирался на следующие принципы построения коррекционно-развивающей работы

Схема 1. Теоретическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления в рамках акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности

на уровне определения целей понимание процесса развития как процесса разрешения управленцем (группой) тех или иных проблем (преодоление противоречий, выступающих движущей силой процесса развития), выделение в качестве основной цели коррекционно-развивающей работы актуализации, активизации и оптимизации процесса саморазвития как фундаментальной способности человека (группы) становиться и быть подлинным субъектом своей собственной жизни, превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования,

на уровне организации коррекционно-развивающего процесса построение системы коррекционно-развивающих воздействий с учетом как актуальной, так и зоны ближайшего развития управленца, на основе его тесного сотрудничества с психологом-акмеологом как в процессе совместных занятий, так и в рамках организационных взаимодействий в целом, включение в программу различных форм групповой и индивидуальной работы, выбор из всех возможных методов решения проблемы того, в котором актуализирован собственный потенциал (внутренние ресурсы) развития управленца, его желание изменить ситуацию к лучшему, обеспечена поддержка значимого для него окружения,

на уровне методической инструментовки практическая направленность в содержании занятий, опора на жизненный и профессиональный опыт управленцев, проведение специальной подготовительной работы по разделам программы, по которым выявлена наименьшая мотивированность участников, акме-ориентированность используемых методов и технологий, оказание различных видов помощи управленцам стимулирующей, направляющей и обучающей,

на уровне акмеологической поддержки согласие на помощь и поддержку, опора на наличные силы и потенциальные возможности личности, вера в эти возможности, ориентация на способность самостоятельно преодолевать трудности, совместность, сотрудничество, содействие, конфиденциальность, доброжелательность и безоценочность, безопасность, защита здоровья, прав, человеческого достоинства, реализация принципа «не навреди», рефлексивно-аналитический подход к процессу и результату

Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления предусматривала

1 Целенаправленное развитие социально-нравственных качеств личности, необходимых для эффективной управленческой деятельности и личностного роста

2 Повышение мотивации к самосовершенствованию и самореализации, замещение формальных мотивов профессиональной деятельности мотивацией саморазвития

3 Развитие различных видов мышления, устной и письменной речи, личностных компонентов познавательной деятельности активности, самостоятельности, креативности, компонентов ценностно-смысловой сферы высших личностных идеалов и ценностей, ценностных ориентации на самосовершенствование и самореализацию в различных сферах жизнедеятельности, ценностного отношения к профессиональной деятельности, профессионального и акмеологического самосознания и т п , компонентов эмоционально-волевой сферы стенических эмоций, волевых навыков

4 Коррекцию нарушений в эмоционально-личностной сфере, интеллектуальной пассивности и безинициативности, организационных взаимоотношений, коммуникативных трудностей, недостатков в планировании собственной деятельности

5 Формирование до необходимого уровня и развития компонентов профессиональной компетентности кадров управления

Основными средствами целенаправленной коррекционно-разви-вающей работы с кадрами управления в рамках экспериментальной программы являлись изучение индивидных, личностных и субъектных особенностей управленцев, систематическое наблюдение в ходе организационных взаимодействий, учет стиля деятельности, использование в полном объеме способностей управленца, оказание помощи при коррекции нарушенных функций, формирование умений и навыков в области саморазвития, специальная организация профессиональной деятельности, использование специальных упражнений, методов и приемов для исправления имеющихся недостатков

Эффективность разработанной программы коррекционно-развивающей работы с кадрами управления была проверена в ходе эксперимента

Собственно эксперименту предшествовало эмпирическое исследование, в рамках которого были разработаны профессиограммы для каждой из категорий кадров управления, включенных в коррекционно-развивающую работу Разработанные профессиограммы как нормативное описание структуры профессиональной компетентности кадров управления конкретной категории в сопоставлении с результатами самооценки уровня профессиональной компетентности позволяли в ходе коррекционно-развивающего эксперимента точно определять направление психолого-акмеологических воздействий

В коррекционно-развивающем эксперименте приняли участие 167 респондентов, из них 84 человека вошли в экспериментальную группу, 83 - в контрольную группу ?

Экспериментальное исследование разделялось на констатирующий, коррекционно-развивающий и контрольный этапы.

В ходе эксперимента отслеживалась динамика развития профессиональной компетентности кадров управления, формирования субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, удовлетворенности участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами

Результаты психодиагностики и индивидуального психологического собеседования, проведенного на констатирующем этапе эксперимента, показали, что наибольшие проблемы управленцы испытывают в области саморазвития, принятия эффективных решений, распределения своих психофизических возможностей, организационных взаимоотношений и общения Для каждого участника эксперимента по результатам самооценки и экспертной оценки был построен индивидуальный профиль компетентности и определены проблемные зоны, требующие развития

Исходя из полученных результатов была сконструирована программа коррекционно-развивающих занятий для экспериментальной группы Программа включала установочные лекции, тренинг саморегуляции, коммуникативный тренинг, деловые игры Для каждого участника экспериментальной группы была разработана индивидуальная программа саморазвития В контрольной группе были прочитаны лекции по проблемам саморазвития, принятия эффективных решений, распределения своих психофизических возможностей и организационных взаимоотношений и общения

Анализ динамики профессиональной компетентности после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе показал, что объективное повышение уровня сформированное™ компонентов компетентности и повышение адекватности его самооценки сопровождалось изменениями в субъективной локализации контроля В начале эксперимента способность к интернальному контролю была менее характерна для слушателей в обеих группах После обучения в экспериментальной группе возросло число слушателей с высоким уровнем интернальности Статистически значимые изменения происходили по всем шкалам Возросла интернальность во всех областях жизнедеятельности, включенных в используемый опросник Уровень значимости изменений а по ^критерию Стьюдента составлял от 0,001 до 0,05 Тенденция к повышению интернальности свидетельствует об

объективном повышении уровня аутопсихологического компонента профессиональной компетентности, а следовательно - о возможности более эффективно решать задачи в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации В контрольной группе изменений компетентности в целом и отдельных ее компонентов практически не произошло

Динамика уровня сформированное™ показателей субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии оценивалась с помощью критерия х2 Пирсона

В целом экспериментальное исследование подтвердило эффективность включения в структуру акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления коррекционно-развивающей работы Средняя результативность коррекционно-развивающих мероприятий в экспериментальной группе составила 4,8 балла по 5-балльной шкале против 3,6 балла в контрольной группе Эти данные были получены по самооценкам и оценкам независимых экспертов, в качестве которых выступили коллеги, руководители и подчиненные участников эксперимента Удовлетворенность ходом занятий составила в экспериментальной группе 8,7 балла против 4,7 балла в контрольной группе При этом члены экспериментальной группы испытывали большую удовлетворенность и результатами коррекционно-развивающей работы Индекс удовлетворенности сформированностью специального компонента у членов экспериментальной группы Д=+0,863, у членов контрольной группы - ^+0,654, рефлексивного компонента соответственно 3=+0,896 и ^+0,628, аутопсихологического компонента -1=+0,931 и 1=+0,627, акмеологического - ]=+0,859 и Л=+0,617, коммуникативного - 1=+0,953 и Д=+0,644, когнитивного - Л=+0,8274 и ] =+0,622

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту

Таблица

Уровень сформированности субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии на констатирующем и контрольном этапах эксперимента (по 10-балльной шкале)

Показатели сформированности субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии Констатирующий этап Контрольный этап

Контрольная группа Экспериментальная группа Контрольная группа Экспериментальная группа

Осуществление осознанного выбора при решении любых профессиональных и личностных задач 4,23 4,27 4,28 7,31

Самоорганизация в условиях неопределенности 3,82 3,79 3,97 6,24

Гибкость в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений 3,45 3,47 3,53** 8,21**

Критическое отношение к себе, своей деятельности, социуму 4,36 4,39 4,42* 8,57*

Психологическая устойчивость к переменам в социальной, экономической и производственной среде 3,96 3,92 3,98 6,79

Ответственность за принятые решения в области профессиональной деятельности и саморазвития 4,96 4,98 5,13 8,71

Активность в разрешении личностных и профессиональных проблем 4,06 4,15 4,17* 8,96* ч

Рефлексивная саморегуляция 3,75 3,72 3,86** 8,25**

* - уровень статистической значимости различий - 0,05, ** - уровень статистической значимости различий - 0,01

Научно-практические рекомендации направлены на оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления Показано, что оптимизировать коррекционно-развивающую работу с кадрами управления можно следующими путями

повышением уровня научно-практических разработок акмеологическош сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации,

включением акмеологической модели коррекционно-развивающей работы в практику акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации,

развитием субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии на основе реализации личностноориентированного подхода к организации коррекционно-развивающей работы,

развитием компонентов профессиональной компетентности кадров управления на основе компетентностного подхода к организации коррекционно-развивающей работы,

формированием профессиональной готовности практических психологов-акмеологов к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления

внедрением основных теоретических положений настоящего исследования и программы коррекционно-развивающей работы в практику акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка коррекционно-развивающих программ для представителей различных профессий класса «человек - человек» и «человек - группа», а также формирование у психологов-акмеологов в процессе обучения и повышения квалификации готовности к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

Акмеологические основы коррекционно-развивающей работы с кадрами управления // Акмеология - 2007, - № 2 - 0,5 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

Акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления М Изд-во МААН, 2007 - 1,5 п л

Коррекционно-развивающая работа с кадрами управления теоретическая модель и критерии измерения качества М Изд-во МААН, 2006 (в соавторстве с А А Деркачом) -1 п л / 0,5 п л

Сущностная характеристика коррекционно-развивающей работы с кадрами управления М Изд-во МААН, 2006 (в соавторстве с А А Деркачом) - 1 п л / 0,5 п л

Развитие творческого потенциала кадров управления // Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся Материалы научно-практической конференции 30 марта 2006 г - М Изд-во МААН, 2006 - 0,5 п л

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических

Лютый Петр Алексеевич

Акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Научный руководитель заслуженный деятель науки РФ, действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Лютый Петр Алексеевич

Подписано в печать Об сентября 2007 г Тираж 100 экз 1,3 уел п л

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Лютый, Петр Алексеевич, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Сущностная характеристика коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Критерии, показатели и уровни эффективности коррекционноразвивающей работы с кадрами управления

Выводы по первой главе

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРРЕКЦИОННО-РАЗВИВАЮЩЕЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

Акмеологические детерминанты, обеспечивающие оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления

Результаты коррекционно-развивающего эксперимента

Выводы по второй главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления"

Актуальность темы исследования. Чтобы добиться успеха в управленческой деятельности, руководитель должен всемерно развивать свой творческий потенциал, как непосредственно в процессе профессиональной деятельности, так и в ходе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В то же время психолого-акмеологические исследования показывают, что многие управленцы испытывают серьезные трудности из-за несформированности ряда профессионально значимых личностных качеств, а также из-за низкого уровня готовности к решению ряда коммуникативных, когнитивных и эмоциональных проблем. Кроме того, профессия управленца является одной из наиболее «деформирующих», и наряду с накоплением положительного опыта управления происходит формирование профессиональных стереотипов и развитие отрицательных личностных свойств, которые приводят к искажениям в процессе управления и снижению его эффективности.

Необходимость преодоления затруднений в процессе управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, развития компонентов профессиональной компетентности и, зачастую одновременно, компенсации личностно-профессиональных деформаций требует включения в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации в качестве обязательной составной части коррекционно-развивающей работы.

В то же время анализ практики коррекционно-развивающей работы с кадрами управления позволяет говорить о противоречиях между: наличием несистематизированного практического опыта по вопросам коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и отсутствием концептуального подхода к осмыслению и решению данной проблемы; методами, приемами, формами коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и разной подготовленностью управленцев к освоению опыта творческой деятельности и формированию субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии; необходимостью подготовки психологов-акмеологов к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления и недостаточной разработанностью форм и методов такой подготовки.

Состояние разработанности проблемы исследования. Традиционно вопросы развития и коррекции в педагогике и психологии связывались с детским возрастом и обучением детей. Идея о развивающей роли обучения впервые была сформулирована в трудах Ж.Ж.Руссо, И.Г. Песталоцци, А. Дистервега. К.Д. Ушинский впервые реализовал эту идею, разработав систему логических упражнений для умственного развития детей. JI.C. Выготским были сформулированы понятия «зона ближайшего развития» и «уровень актуального развития». Проблемы развивающего обучения активно разрабатывались П.Я.Гальпериным, В.В. Давыдовым, JI.B. Занковым, E.H. Кабановой-Меллер, И.Я.Лернером, М.Н.Скаткиным, Н.Ф.Талызиной, Д.Е|, Эльконинщм, И.С. Якиманской и др. В то же время психологи и педагоги начали исследовать различные аспекты коррекции как частичного или полного исправления недостатков психического и физического развития у детей с помощью специальной системы педагогических приемов и мероприятий (Н.Г. Авдейчук, А.Ф. Ануфриев, С.Н. Костромина, Г.В. Бурменская, O.A. Карабанова, А.Г. Лидере, М.Э Вайнер, H.H. Веселова, Л.В. Годовникова, Л.Е. Еремина, И.Б. Ипполитова, З.И.Калмыкова, В.В.Козлов, С.С.Кравцов, Г.Ф. Кумарина, В.И Ляскало, И.И. Мамайчук, В.Б. Никишина, М.А. По-валяева, Н.Я. Семаго, М.М. Семаго, A.IL Тарасова, Л.И. Тимонина и др.).

Многочисленные акмеологические исследования показали, что проблемы развития и коррекции актуальны и для взрослых как субъектов профессиональной деятельности и саморазвития. Одной из профессиональных сфер, требующих от специалистов как постоянного развития, так и коррекции индивидных, личностных или субъектных, недостатков, затрудняющих деятельность, является сфера управления. В рамках акмеологии активно изучаются вопросы развития познавательной сферы кадров управления (О.Ю. Дулепова-Мейнелюк, В.М. Жиганов, Ю.Д. Полунин, Д.С. Стрельченко, Т.В. Чанзан и др.), волевой сферы (Т.Н. Копченова), мотивационно-смысловой сферы и сферы самосознания (Н.В.Афанасьева, .Е.В.Козиевская, В.В.Лешин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Ю.В. Новоселов, A.B. Садкова и др.). Предметом исследования являются различные аспекты коррекции затруднений в деятельности кадров управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, профилактики личностно-профессиональных деформаций (И.В. Богомолова, Е.И. Бровко, Ю.В. Бруй, Д.А. Волков, В.И. Кривоконь, О.В. Овчинников, С.А. Романова, Е.В. Расходчиков,

A.A. Тетерин, С.Г. Фантина, Ю.З. Шогенов и др.). Разрабатываются акмеологические методы и технологии, внедрение которых обеспечивает повышение эффективности деятельности кадров управления, снижение уровня внутренних и межличностных конфликтов, развитие профессионально важных качеств, преодоление трудностей, предотвращение деформаций (И.В. Байер, Г.Г. Васюта, A.JI. Емельянов, В.О. Жданов, Л.Б.Забелова, Е.В.Зайцева, А.Е.Константинов, С.В.Кузнецов, К.И.Лысенко, Г.Н. Малюченко, А.П. Мельников, Д.Л. Моисеев, A.C. Одинг,

B.А. Сергеев, Г.Н. Щедрина, В.В. Черняева и др.)

Однако до сих пор результаты этих исследований не были обобщены и не определены акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления.

Предмет исследования - психолого-акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Гипотеза исследования

Внедрение акмеологической системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации за счет формирования субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.

Эффективность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления определяется тем, что она: в содержательном плане базируется на результатах профессиографического описания структуры профессиональной компетентности конкретной категории кадров управления; в технологическом плане предполагает использование активных методов обучения, направленных на формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии.

Задачи исследования:

1. Дать сущностную характеристику психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

2. Разработать акмеологическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

3. Выявить критерии, показатели и уровни эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

4. Выявить акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

5. Исследовать влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.

6. Разработать научно-практические рекомендации по внедрению системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.МЯкобсон и др.); научные положения о закономерностях и движущих силах развития человека (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов,

A.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн,

B.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.); учение о зонах актуального и ближайшего развития (Л.С.Выготский); современные теории и концепции личностно-ориентированного обучения и воспитания личности (В.А.Сластенин,

Е.В.Бондаревская, К.Роджерс, И.С.Якиманская и др.), развивающего (Л.В.Занков, Д,Б.Эльконин, В.В. Давыдов), проблемного-развивающего (ИЛ.Лернер, М.И. Махмутов и др.) и коррекционно-развивающего обучения (М.Э.Вайнер, А.Д.Гонеев, Г.Ф.Кумарина, Н.М.Назарова, С.Г.Шевченко, Д.С.Шилов и др.); принципы индивидуализации и дифференциации обучения (A.A. Кирсанов, Ю.К.Бабанский, Е.С.Рабунский, И.Э.Унт).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и коррекционно-развивающего эксперимента.

Использовались теоретический анализ проблемы на основе изучения философской, психолого-педагогической и научно-методической литературы; анализ нормативных документов, программ и учебно-методических пособий по подготовке и переподготовке кадров управления с целью выявления в них объективных возможностей для реализации принципов коррекционно-развивающей работы; анализ организации процесса обучения кадров управления; обобщение опыта работы преподавателей системы непрерывного образования; методы опроса (анкетирование, интервьюирование, беседа), прямое и косвенное наблюдение; профессиографическое описание структуры компетентности отдельных категорий кадров управления; анализ продуктов профессиональной деятельности кадров управления.

В качестве инструментов диагностики на констатирующем и контрольном этапах коррекционно-развивающего эксперимента использовались: опросник «Структура профессиональной компетентности кадров управления» (Е.В.Куликова в модификации соискателя) в форме самооценки и экспертной оценки; опросник «Субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии» (авторская разработка) в форме экспертной оценки; методика диагностики профессионально-деятельностных ограничений руководителя (М.Вудкок, Д.Френсис); опросник уровня субъективного контроля (Дж. Роттер, адаптация Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкина, A.M. Эткинд). В качестве показателей эффективности коррекционно-развивающего эксперимента по внутреннему (субъективному) критерию использовались значения индекса удовлетворенности (по Н.В. Кузьминой, A.A. Деркачу).

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных.

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 514 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уровне начальников и заместителей начальников отделов (управлений) из Москвы, Московской, Ярославской и Костромской областей.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Дана сущностная характеристика психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Показано, что коррекционно-развивающая работа с кадрами управления - это система планируемых и особым образом организуемых психолого-акмеологических воздействий на управленцев, которые имеют повышенный риск личностной и профессиональной деформации и/или уступают другим в уровне развития профессиональной компетентности. При этом задачей коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является не только на исправление и реконструкция индивидуальных качеств и недостатков деятельности управленцев, но и на создание необходимых условий для их саморазвития, осуществление комплекса мер, направленных на активную акмеологическую помощь в профессиональной деятельности и личностно-профессиональном развитии кадров управления.

Выделены виды коррекционно-развивающей работы с кадрами управления; сформулированы принципы проектирования коррекционно-развивающей работы с кадрами управления; определены функции, цели и задачи коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

2. Разработана акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. Показано, что в рамках этой модели коррекционно-развивающая работа с кадрами управления выступает как целостная система, отвечающая принципам: единства, коммуникативности, открытости и вариативности.

Выделены следующие компоненты коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: диагностико-прогностический, коррекционно-формирующий и оценочно-проективный. Содержание диагностико-прогностического компонента составляют разработка профессиограмм для конкретных категорий кадров управления и акмеологическая диагностика личностно-профессионального развития кадров управления. Содержание коррекционно-формирующего компонента составляет система коррекционно-развивающих воздействий. Содержание оценочно-проективного компонента составляет аналитико-прогностическая работа.

3. Разработана система акмеологических критериев, показателей и уровней эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Показано, что в качестве внешнего интегрального критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выступает последовательность в реализации алгоритма коррекционно-развивающей работы. В качестве объективных результативных критериев эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделено развитие профессиональной компетентности кадров управления (критерий оценки активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности) и формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии (критерий оценки оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации).

Показателями развития профессиональной компетентности выступают: сформированность ее компонентов; ценностное отношение к управленческой деятельности; эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; творческая активность, креативность и инновационность в процессе управления; постоянное самообразование.

Показателями сформированности субъектной . позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии выступают: осуществление осознанного выбора при решении любых профессиональных и личностных задач; самоорганизация в условиях неопределенности; гибкость в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений; критическое отношение к себе, своей деятельности, социуму; психологическая устойчивость к переменам в социальной, экономической и производственной среде; ответственность за принятые решения в области профессиональной деятельности и саморазвития; активность в разрешении личностных и профессиональных проблем; рефлексивная саморегуляция.

Выделен также процессуальный критерий эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников. Этот критерий реализуется через следующие показатели: формирование ценностного отношения к процессам самоактуализации, самосовершенствования и самореализации; оптимальный уровень внутриличностных конфликтов в процессе осознания и преодоления личностных и профессиональных затруднений; проявление творчества в ходе занятий как со стороны ведущего, так и со стороны участников. В качестве субъективного процессуально-результативного критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделена удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами.

4. Выявлены четыре группы акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: личностно-профессиональные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления); нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий; стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт); индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий; позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям); технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления; организация фасилитирующего общения).

5. Исследовано влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.

Показано, что после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе уровень сформированности компонентов профессиональной компетентности у членов группы повысился, при этом самооценка стала более адекватной. При этом наибольшее развитие получили коммуникативный и аутопсихологический компоненты, на коррекцию и развитие которых и была нацелена экспериментальная программа. Меньшая динамика в развитии акмеологического и рефлексивного компонентов также свидетельствует о положительных результатах коррекционно-развивающих воздействий: участники эксперимента стали более адекватны в оценке своих умений в области самопознания и самосовершенствования.

Выявлена определенная положительная динамика в развитии субъектной позиции членов экспериментальной группы. Эта динамика проявляется в основном в повышении уровня рефлексивной саморегуляции, большей активности в разрешении личностных и профессиональных проблем, более критическом отношении к себе, своей' деятельности, социуму, а также в повышении гибкости в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений.

Практическая значимость исследования состоит в том, что программа коррекционно-развивающей развития может быть использована в процессе акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, в процессе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса формирования профессиональной компетентности кадров управления и их субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе коррекционно-развивающего эксперимента, так и непосредственно в рамках акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении коррекционно-развивающих занятий с кадрами управления. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006).

Положения, выносимые на защиту

1. По отношению к представителям сферы управления коррекция выступает как особым образом организованное психолого-акмеологическое воздействие, направленное на перестройку, реконструкцию тех неблагоприятных психологических новообразований, которые определяются как психологические факторы риска и препятствуют эффективному решению профессиональных задач, на воссоздание гармоничных отношений профессионала с профессиональной средой. Оптимальное сочетание возможностей коррекции, направленной ретроспективно, и развития, имеющего перспективную направленность, позволяет прогнозировать и осуществлять необходимые изменения в структуре личности и деятельности кадров управления, оказывать влияние на уровень их профессиональной компетентности и субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, добиваясь положительного результата.

2. Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления фиксирует, с одной стороны, проектируемые результаты психолого-акмеологических воздействий, а с другой стороны, -этапы, методы и механизмы достижения этих результатов.

Так как реализация компонентов коррекционно-развивающей работы с кадрами управления обусловлена определенной поэтапностью деятельности психолога-акмеолога, теоретическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления представляет собой акмеологический алгоритм.

Разработанная модель является целостной, поскольку каждый компонент коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как системы обладает определенной степенью свободы, имея свое специальное назначение, выполняет в ней свои специфические функции, направленные на ее сохранение, совершенствование и развитие, на достижение, системного результата, то есть только совокупность компонентов достигает поставленной цели.

3. Низкий уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется «пропусками» в реализации алгоритма. Методы и технологии коррекционно-развивающего воздействия не адекватны личностно-профессиональным особенностям участников. Удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами низкая. В результате у участников коррекционно-развивающих мероприятий не происходит преодоления личностных и профессиональных деформаций, сохраняются затруднения в решении личностных и профессиональных задач, то есть не повышается уровень профессиональной компетентности, а субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии отсутствует.

Средний уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется последовательной реализацией алгоритма, достаточной адекватностью методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников и удовлетворенностью участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами. Однако в ходе занятий акцент делается либо только на активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности, либо только на оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации. Соответственно, коррекционно-развивающие воздействия оказываются направлены либо только на развитие профессиональной компетентности, либо только на формирование субъектной, позиции,в, профессиональной деятельности и саморазвитии.

Для высокого уровня эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характерны последовательная реализация алгоритма, полная адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников, удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами, сбалансированность коррекционно-развивающих воздействий. В результате развитие профессиональной компетентности кадров управления сопровождается формированием у них субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, что обеспечивает динамичный личностно-профессиональный рост.

4. Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления предоставляет каждому участнику коррекционно-развивающих мероприятий возможность через субъект-субъектную деятельность раскрыть свои индивидуально-психологические особенности и реализовать творческий потенциал. Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления проявляется в вариативности воздействий, так как их специфика зависит от особенностей самого человека, его индивидуальности, в частности, от отношения к идеям саморазвития (позитивное, негативное, амбивалентное), от его возможностей в самосовершенствовании (эффективность различных способов саморазвития: рациональных, иррациональных, их взаимосвязь; адекватный уровень освоения). Вариативность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должна быть особенно широкой, чтобы удовлетворить индивидуальные запросы управленцев.

5. Внедрение акмеологической системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации., Системообразующим признаком необходимости и характера коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является противоречие между наличием проблемы и способности к ее разрешению, а результативность определяется по наличию позитивной динамики в решении проблем.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Выделены четыре группы акмеологических детерминант: личностно-профессиональные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления); нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий; стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт); индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий; позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям); технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления; организация фасилитирующего общения).

Показано, что в структуре профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления можно выделить три компонента: когнитивный, деятельностный и личностный.

Содержанием когнитивного компонента является: знание общих закономерностей психического развития в онтогенезе и акмеологических закономерностей личностно-профессионального развития; знание периодизации становления профессионализма; знание проблемы соотношения развития и саморазвития; представление об основных теориях, моделях и типах личности; знание о социально-психологических, особенностях группы; знание условий, обеспечивающих личностно-профессиональный рост и творческое саморазвитие;знание теоретических основ коррекционно-развивающей работы, способов коррекции и т.д.

Содержанием деятельностного компонента является владение конкретными методами и технологиями коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.

Содержанием личностного компонента является готовность к осуществлению коррекционно-развивающей . работы с кадрами управления.

Установлено, что для психолога-акмеолога, проводящего коррекционно-развивающую работу с кадрами управления обязательным является формирование диалогической позиции в ходе коррекционно-развивающих мероприятий. В то же время, психолог-акмеолог обязан владеть и техниками манипулятивного воздействия, так как исследования и практика показывают, что в большинстве продуктивных психотехник консультативного воздействия присутствуют диалогические и манипулятивные компоненты одновременно.

Общими принципами коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должны быть: доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту; ориентация на нормы и ценности клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; разграничение личных и профессиональных отношений клиента и психолога-акмеолога; принятие клиентом ответственности за происходящее с ним; включенность клиента в коррекционно-развивающую работу.

При этом выбор коррекционно-развивающих приёмов должен-определяться индивидуально-личностными, субъектными, профессиональными проблемами клиента-управленца.

Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления предоставляет каждому участнику коррекционно-развивающих мероприятий возможность через субъект-субъектную деятельность раскрыть свои индивидуально-психологические особенности и реализовать творческий потенциал.

Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления реализуется через использование акмеологических технологий саморазвития.

Акмеологическая технология саморазвития включает три взаимосвязанных блока. Блок «Теория» направлен на освоение теоретических основ самосовершенствования личности. Блок «Практика» направлен на формирование опыта деятельности по самосовершенствованию. Блок «Методика» ориентирован на саморазвитие в профессиональной деятельности.

Опыт внедрения акмеологической технологии саморазвития кадров управления показывает, что включение управленцев в деятельность по самосовершенствованию в рамках блоков «Теория», «Практика» и «Методика» приводит к заметной перестройке их сознания и мышления.' Формируется способность осуществлять рефлексивный контроль, усиливается регулирующая функция самосознания, что создает предпосылки для превращения управленца из субъекта деятельности, направленной вовне, в субъект самопреобразующей деятельности. Проявляются и утверждается такие личностные свойства, как сознательный выбор жизненных целей, средств и способов их достижения, чувство ответственности за осуществленный выбор и результаты своей деятельности.

Разработана экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как элемента системы акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности, а также процесса их подготовки и переподготовки.

Экспериментальная проверка подтвердила ее эффективность. Анализ динамики профессиональной компетентности после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе показал, что уровень сформированности компонентов компетентности повысился, при этом самооценка стала более адекватной. Повышение адекватности самооценки уровня профессиональной компетентности сопровождалось изменениями в субъективной локализации контроля. Сравнение уровня сформированности показателей субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии, на констатирующем и контрольном этапе эксперимента позволило говорить об определенной положительной динамике в развитии субъектной позиции членов экспериментальной группы. Эта динамика проявилась в основном в повышении уровня рефлексивной саморегуляции, большей активности в разрешении личностных и профессиональных проблем, более критическом отношении к себе, своей деятельности, социуму, а также в повышении гибкости в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений.

Средняя результативность коррекццонно-развивак?щих мероприятий в экспериментальной группе выше результативности занятий в контрольной группе. При этом члены экспериментальной группы испытывали большую удовлетворенность ходом и результатами коррекционно-развивающей работы, чем члены контрольной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Показано, что коррекционно-развивающая работа с кадрами управления - это система планируемых и особым образом организуемых психолого-акмеологических воздействий на управленцев, которые имеют повышенный риск личностной и профессиональной деформации и/или уступают другим в уровне развития профессиональной компетентности. При этом задачей коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является не только на исправление и реконструкция индивидуальных качеств и недостатков деятельности управленцев, но и на создание необходимых условий для их саморазвития, осуществление комплекса мер, направленных на активную акмеологическую помощь в профессиональной деятельности и личностно-профессиональном развитии кадров управления.

2. Показано, что в рамках акмеологической модели коррекционно-развивающей работы с кадрами управления коррекционно-развивающая работа с кадрами управления выступает как целостная система, отвечающая принципам: единства, коммуникативности, открытости и вариативности.

Содержание диагностико-прогностического компонента коррекционно-развивающей работы с кадрами управления составляют разработка профессиограмм для конкретных категорий кадров управления и акмеологическая диагностика личностно-профессионального развития кадров управления. Содержание коррекционно-формирующего компонента составляет система коррекционно-развивающих воздействий. Содержание оценочно-проективного компонента составляет аналитикопрогностическая работа.

3. Показано, что в качестве внешнего интегрального критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выступает последовательность в реализации алгоритма коррекционно-развивающей работы. В качестве объективных результативных критериев эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделено развитие профессиональной компетентности кадров управления (критерий оценки активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности) и формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии (критерий оценки оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации).

Показателями развития профессиональной компетентности выступают: сформированность ее компонентов; ценностное отношение к управленческой деятельности; эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; творческая активность, креативность и инновационность в процессе управления; постоянное самообразование.

Показателями сформированности субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии выступают: осуществление осознанного выбора при решении любых профессиональных и личностных задач; самоорганизация в условиях неопределенности; гибкость в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений; критическое отношение к себе, своей деятельности, социуму; психологическая устойчивость к переменам в социальной, экономической и производственной среде; ответственность за принятые решения в области профессиональной, деятельности и саморазвития; активность в разрешении личностных и профессиональных проблем; рефлексивная саморегуляция.

Выделен также процессуальный критерий эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников. Этот критерий реализуется через следующие показатели: формирование ценностного отношения к процессам самоактуализации, самосовершенствования и самореализации; оптимальный уровень внутриличностных конфликтов в процессе осознания и преодоления личностных и профессиональных затруднений; проявление творчества в ходе занятий как со стороны ведущего, так и со стороны участников. В качестве субъективного процессуально-результативного критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделена удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами.

4. Выявлены четыре группы акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: личностно-профессиональные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления); нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий; стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт); индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий; позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям); технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления; организация фасилитирующего общения).

5. Показано, что после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе уровень сформированности компонентов профессиональной компетентности у членов группы повысился, при этом самооценка стала более адекватной. При этом наибольшее развитие получили коммуникативный и аутопсихологический компоненты, на коррекцию и развитие которых и была нацелена экспериментальная программа. Меньшая динамика в развитии акмеологического и рефлексивного компонентов также свидетельствует о положительных результатах коррекционно-развивающих воздействий: участники эксперимента стали более адекватны в оценке своих умений в области самопознания и самосовершенствования.

Выявлена определенная положительная динамика в развитии субъектной позиции членов экспериментальной группы. Эта динамика проявляется в основном в повышении уровня рефлексивной саморегуляции, большей активности в разрешении, личностных и профессиональных проблем, более критическом отношении к себе, своей деятельности, социуму, а также в повышении гибкости в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений.

Научно-практические рекомендации направлены на оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. Показано, что оптимизировать коррекционно-развивающую работу с кадрами управления можно следующими путями: повышением уровня научно-практических разработок акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации; включением акмеологической модели коррекционно-развивающей работы в практику акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации; развитием субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии на основе реализации личностно-ориентированного подхода к организации коррекционно-развивающей работы; развитием компонентов профессиональной компетентности кадров управления на основе компетентностного подхода к организации коррекционно-развивающей работы; формированием профессиональной готовности практических психологов-акмеологов к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления: внедрением основных теоретических положений настоящего исследования и программы коррекционно-развивающей работа в практику акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка коррекционно-развивающих программ для представителей различных профессий класса «человек - человек» и «человек - группа», а также формирование у психологов-акмеологов в процессе обучения и повышения квалификации готовности к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Лютый, Петр Алексеевич, Москва

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать Абрамова С.Г. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности: Методологические проблемы психологии Абульханова---СлавскаяКтАг—МггНаукаг1973.-288с.------

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни Абульханова-Славская К.А. М.: Мысль, 1991.-299 с.

4. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций: В 2-х т. Т.1. Авдеев В.В. М.: ТОО ИЦХ «Изограф», 1997. - 685 с.

5. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций: В 2-х т. Т.2. Авдеев В.В. -М.: ТОО ИЦХ «Изограф», 1997.-318 с.

6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений Агеев B.C. -М.: Изд-во МГУ,1983.- 144 с.

7. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

8. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии Адлер А. -М.: Прагма, 1993. 175 с.

9. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003.-681 с.

10. Алешина Ю. Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование Алешина Ю. Е. -М.: «ТЕИС», 1994.- 176 с.

11. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. Избр. психологич. труды: В 2-х т. Т.2. Ананьев Б.Г. - М.: Педагогика, 1980. -288с.

12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания Ананьев Б.Г. -Избр. психологич. труды: в 2-х т. Т.1. Ананьев Б.Г. М.: Педагогика, 1980.-232 с.

13. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологнн: Учебное пособие Анисимов О.С., Деркач A.A. М.-Новгород: СЕГ, 1995.-272 с.

14. Анисимов С.А., Деркач A.A., Конюхов Н.И. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. Анисимов С.А., Деркач A.A. -М.: РАГС, 2000.- 101 с.

15. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. Асмолов A.I^— М. : МГУг1990. - 367- с

16. Атаев A.A. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. Атаев A.A. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

17. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев A.B. и др. М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

18. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. Аунапу Ф.Ф. М.: Экономика, 1971. - 102 с.

19. Бажин Е.Ф. Социально-психологические проблемы реабилитации нервно-психических больных. Бажин Е.Ф. JL: Ленингр. н.-и. психоневрологический ин-т им. В.М. Бехтерева, 1984. 155 с.

20. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. Базаров Т.Ю. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

21. Базюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. Базюкова И.В. М.: Московский рабочий. 1984. - 160с.

22. Байер И.В., Семенов Й.Н., Степанов С.Ю. Развитие рефлексивно-инновационного потенциала государственных служащих // Применение психологических знаний в практике управления. Вып.1. Байер И.В., Семенов И.Н. Уфа: РАГС, 1997.

23. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ. Бакулин И.И. 2002. №3.

24. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. Барышева А. 1994. №1.

25. Бассин Ф.В., Бурлаков М.К., Волков В.Н. Проблема психологической защиты // Психологический журнал. Бассин Ф.В. 1988. -Т.9. -№ 3.

26. Батурин H.A. Успех, неудача и результативность деятельности // Психологический журнал. 1987. - Т.8. - № 3.

27. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

28. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7.

29. Берн Э. Трансакционный анализ и психокоррекция /Пер. с англ.- СПб.: Братство, 1994. 223 с.

30. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986.-424 с.

31. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Экономика, 1980. - 203 с.

32. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984.- 159 с.

33. Блюм Г. Психоаналитические теории личности / Пер. с англ. -М.:КСП, 1996.-247 с.

34. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.-311 с.

35. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. - 144 с.

36. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

37. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте.- Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

38. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 168 с.

39. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Луч, 1993.- 10 с.

40. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

41. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. -М.: МГУ. 1982, 197 с.

42. Бодалев A.A., Ганжин В.Т.,ДеркачА.А.Предмет.акмеологиисегодня // Акмеология. 2001. - №1.

43. Бодалев A.A., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.-315 с.

44. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. -М.: Дело, 1996.-307 с.

45. Бойков В.Э., Леванов Е.Е., Фролов Б.И., Кутахов Ю.Л. Оценки и ориентации государственных служащих по вопросам эффективности их деятельности // Государственный служащий как человек и профессионал. Информ. бюл. №2. -М.: РАГС, 1996.

46. Большаков В.Ю. Эффективность тренинга: проблема измерения // Журнал «Прикладная психология». 1999. - №1.

47. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - 365 с.

48. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. -М.: Знание, 1991.-79 с.

49. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

50. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.344с.

51. Буль П.И. Основы психотерапии.-Л.: Медицина, 1974.-310 с.

52. Бурлачук Л.Ф. Введение в практическую психологию. Киев: Наука-центр, 1997. - 127 с.

53. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций: Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. -263с.

54. Варгамян М.В. Трудности в процессе становления профессионализма педагога. М.: Международная акмеологическая академия, 1998.-45 с.

55. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. М.: МГУ, 1984. - 199 с.

56. Василюк Ф.Е. Режиссерская постановка симптома (психотерапевтическая методика) // Московский психотерапевтический-журнал г-Т992г-№~2:----" -

57. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969. - 196 с.

58. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга. М.: Наука, 1977. - 391 е.;

59. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. -592 с. •••.

60. Военная педагогика и психология / Под ред. А.В.Барабанщикова. М.: Воениздат, 1986. - 239 с.

61. Возрастная и педагогическая психология / Под ред. А.В.Петровского. М.: Просвещение, 1979. - 288 с.

62. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. Справочное пособие. Киев: Наукова думка, 1981. - 176 с.

63. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Автореф. дис. . канд психол. наук. М., 1994. - 24 с.

64. Воробьев Г.Г. Заместитель директора предприятия по кадрам // Организация управления. М.: Моск. рабочий. - 1972. - 311 с.

65. Выготский Л.С. Сочинения. В 6-ти т. Т.1. М.: Педагогика, 1982.-512 с.

66. Гальперин Я.Г., Жданов О.И. Технология психологической самозащиты. Стресс дистресс - проблема XX века. - М.: ВНИЦТНМ «ЭННОМ», 1997.-164 с.

67. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы / Пер. с болг. -М.: Прогресс, 1981.-422 с.

68. Глуханюк Н.С. Психология субъектной профессионализации педагога // Образование и наука. 2003. № 5 (23).

69. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

70. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.--71.-Горбатов-Д.С.Практикумпо психологическомуисследованию:

71. Учебное пособие. Самара: Издательский дом «БАХ- PAX- М», 2000. -248 с.

72. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. / Под общ. ред. С.В. Пирогова. М.: РАГС, 1996.-252 с.

73. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410 с.

74. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента / Пер. с англ. Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер. М.: МГУ, 1982. - 463 с.

75. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 203 с.

76. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1994.-19 с.

77. Гусева A.C. Конкурентоспособность государственного служащего как условие успешной карьеры // Служебная карьера. /Под ред. Охотского Е.В. -М.: Из-во «Экономист», 1998.

78. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Квант, 1997. - 299 с.

79. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

80. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

81. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.-83.-ДеркачА.А.-Акмеологические,резервы-развития-творческого.потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

82. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

83. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001.-564 с.

84. Деркач A.A. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002.

85. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

86. Деркач A.A., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // личностно-профессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. -М.: РАГС, 2002.-219 с.

87. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

88. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. -СПб., ПИТЕР, 2003.-252 с.

89. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

90. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

91. Деркач A.A., Кузьмина H.B. Акмеология: Пути достижения вершин профессионализма. -М.: РАУ, 1993.-32 с.

92. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. -М.: РАГС, 1996. 128 с.

93. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.----96.-Деркач—A.A.,—Михайлов—Г.С.—Методологиями^, стратегия.акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. 148 с.

94. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

95. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. -103с.

96. Деркач A.A., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. Реализация концепции "Я" в системе жизненных отношений-личности. -М.: РАУ, 1993.-121 с.

97. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998.-99 с.

98. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 432 с.

99. Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы: Сб. науч. тр. АПН СССР. М.: АПН СССР, 1990. - 180 с.

100. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг С. Системы и руководство (Теория систем и руководство системами) / Пер. с англ. М.: Сов. радио, 1971.-647 с.

101. Диагностическая и коррекционная работа школьного психолога / Под ред. И.В. Дубровиной. М.: АПН СССР, 1987. - 178 с.

102. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 208 с.

103. Юб.Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития // Ежегодник Российского психологического общества:

104. Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. - Т. 6.

105. Дружинин В.И. Экспериментальная психология. -М.: ИНФРА-М, 1997.-256 с.

106. Ю8.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.-—-—109. Дьяченко—М.И.—Психологическиепроблемы. готовности^к. деятельности. Минск: Изд-во БГУ, 1986. - 175 с.

107. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. - 16 с.

108. Ш.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

109. Емельянов И. А. Государственная служба в Российской Федерации: проблемы становления // Региональная кадровая политика. Информ. сб. № 1-2. Тула: Тула-Пресс, 1996.

110. ПЗ.Ерина Н.А Психологические особенности профессионального менталитета государственных, служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 1997.- 23 с.

111. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. - 272 с.

112. Жариков Е.С. Психология успеха: Психологические средства стрессоустойчивости. М.: МГУ, 1990. - 28 с.

113. Пб.Жаринов A.A. Развитие субъектности личности в системе акмеологического мониторинга: Дис. канд. психол. наук. М., 2004.218 с.

114. Жидаев С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. 26 с.

115. Жорникова E.H. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе: Дис. канд. психол. наук. М., 2003. 170 с.

116. Жуков Ю.М. Методы диагностики и развитие коммуникативной' компетентности // Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: МГУ, 1987.-С. 64-74.

117. Жуплев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М.: Моск. рабочий.- 1989. - 168 с.

118. Журавлев A.JI. Индивидуальный стиль руководства1 производственным коллективом. М.: Ин-т управления нар. хоз-вом,1976Г=^119 с.— —" --------- ~

119. Журавлев A.JL, Ломов Б.Ф. Психология и управление. М.: Знание, 1978. - 64 с.123.3абелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний государственных служащих: Автореф. дис. канд психол. наук. М., 1997. -23 с.

120. Забродин Ю.М., Полежаев А.П., Рубахин В.Ф. Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности // Психологический журнал. 1984. - Т.5. - № 2.

121. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. Психол. 1991. -№4.

122. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 187 с.

123. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1993. - 304 с.

124. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 78 с.

125. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин

126. A.M. Государственный служащий современной России: Социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации Региональный уровень. Р/на-Дону, 1997. 267 с.

127. Игры, обучение, тренинг, досуг: Сборник сценариев / Под ред.

128. B. Петрусинского. -М.: Новая школа, 1998. 544 с.

129. Ирвин Я. Теория и практика групповой психотерапии. СПб.: Питер, 2000. - 640 с.

130. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 144 с.1.\ |

131. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. Л.: ЛГУ, 1982. - 269 с.

132. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

133. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. -Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

134. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

135. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф.-дисс~канД7психолгнаукгМ^1996гг25"С^

136. Кандыбович C.JI. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999.-235 с.

137. Карпичев B.C. Государственная служба как институт реализации функций государства // Власть и управление. Вып.1. Р/на-Дону: РАГС, 1997.

138. Карякин A.M., Громов . * A.B., . Солдатов . A.A. : Управление персоналом. Иваново: МО ИГЭУ, 2002. - 168 с.

139. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

140. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003.318с.

141. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001.-25 с.

142. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. - 494 с.

143. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

144. Козлова A.A. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования: Дис. канд. психол. наук. М., 2002.167 с. v

145. Кондратенко В.Т., Донской Д.И., Игумнов С.А. Общая психотерапия. М.: Из-во ин-та психотерапии, 2001. - 464 с.

146. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: РАГС, 1996. - 89 с.

147. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-211 с.

148. Краснова Ю.Г. Развитие личностного потенциала как фактор профессионализации // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003 годаТВ"8 тТ^СПбтИзд-во Ст-Петербгун-та^ООЗТ-4.—-

149. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. -М.: Дело, 1997.-267 с.

150. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

151. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд- во МГУ, 1991. - 207 с.

152. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986.187с.

153. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. -158с.

154. Кузнецов В.Н. Повышение психологической готовности кадров государственной службы к деятельности в стрессовых ситуациях: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24 с.

155. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

156. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002.- 194 с.

157. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

158. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

159. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. М.: Прогресс, 1981. -512 с.

160. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. - 442 с.

161. Лаптев JI.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994.160 с.

162. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы эффективного воинского труда. М.: ИТАР-ТАСС, 1998. - 283 с.

163. Левитов Н.Д. Психология труда. М.: Учпедгиз, 1963. 340 с.

164. Леонова A.B. Психологическая саморегуляция и профилактика ^неблагоприятных-функциональных состояний //-Психологический журнал.- 1988.-Т.9.-№3.-С. 43-52.

165. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Т.2. -М.: Педагогика, 1983. С. 243-246.

166. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: изд-во РАГС, 2004. 230 с.

167. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

168. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

169. Лусканова Н.Г. Диагностика школьной дезадаптации: М.: Ред.-изд. Центр консорциума «Социальное здоровье России», 1995. - 126 с.

170. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес- школа, 1997.-80 с.

171. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центра США). Саратов: СГУ, 1983. - 125 с.

172. Марасанов Г.И. Акмеологическое консультирование в развивающихся организациях // Основы общей и прикладной акмеологии. М.: РАГС, 1995. - С. 342-358.

173. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров: Киров, гос.пед. ин-т, 1995. -152 с.

174. Марасанов Г.И. Психологическое консультирование методом проективного рассказа. М. - Кострома: РАГС, 1994. - 30 с.

175. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг: методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. М.: Совершенство, 1998. - 207 с.

176. Марасанов Г.И. Эффекты психологического (акмеологического) консультирования кадров управления // Молодежь. Общество. Реформы. Сб. научн. трудов. -М.: Институт Молодежи, 1994.

177. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров -управлениягпсихолого-акмеологическая оценка и оптимизация:-Дис.-доктгпсихол. наук. М., 2004. 453 с.

178. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001. 264 с.

179. Маркова А.К. Мотивация учения и ее воспитание у школьников. М.: Просвещение, 1983. - 96 с.

180. Маркова А.К. Психологический подход к построению профессиограммы психолога службы занятости. М., 1999.

181. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-308 с.

182. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело,1996. - 287 с.

183. Матюшкин A.A. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. М.: Педагогика, 1972. - 208 с.

184. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова и др. М.: Смысл, 1999. - С. 265-281. - 377 с.

185. Мельничук A.C., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

186. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. - 64 с.

187. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1995. 704 с.

188. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В.Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

189. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

190. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.-~204.0гневА.С.—Организационноеконсультирование—в—стиле-коучинг. СПб.: Речь, 2003. - 186 с. ~

191. Огнев A.C. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. -Воронеж: ВГУ, 1997. 336 с.

192. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

193. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

194. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. 366 с.

195. Осницкий А.К. Психология самостоятельности. Методы исследования и диагностика. М.: ИПТК, 1996. - 125 с.

196. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате. Учебно-методическое пособие / Общ. ред. Е.Д.Катульского. М.: ИТ МТ и CP, 1997. - 136 с.

197. Пащенко Е.В. К вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществе. М.: ИПРАН, 1995. - С.126-135. - 276 с.

198. Перминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях. Автореф. Канд. психол. наук. -М. 1997.-22 с.

199. Петровская JI.A. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

200. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 168 с.

201. Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. М.: Политиздат, 1982.-255 с.

202. Поляков Ю.Ф., Спиваковская A.C. Психологическая коррекция, ее роль и место в профилактике заболеваний // Современные формы и методы организации психогигиенической и психопрофилактической помощи. Л.: Ленингр. НИИ им. В.М. Бехтерева, 1985.

203. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом.- 1998.-№9.

204. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989. - 205 с.

205. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. Ростов на/Д.: СКАГС, 2002. - 424 с.

206. Психокоррекция в повседневной жизни / Под ред. В.И. Богдановича. СПб.: ТОО «РЕСПЕКС», 1995. - 430 с. .

207. Психологические аспекты управления / Под ред. P.M. Русинова, В.И. Антонюка. М.; Экономика, 1984. - 160 с.

208. Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Наука, 1985. - 232 с.

209. Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1998. - 198 с.

210. Психология. Словарь / Под общей ред. A.B. Петровского, М.Г.Ярошевского. -М.: Политиздат, 1990. 494 с.

211. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.А.Яблоковой. -М.: РАГС, 2001.-255 с.

212. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник.- М.: Аспект Пресс, 1998. 331 с.

213. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

214. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Издательский дом "Красная площадь", 1996. - 400 с.

215. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / Деркач A.A., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. М.: РАУ, 1993.156 с.

216. Реан A.A. Психологический анализ проблемы -удовлетворенности избранной профессией7/ Вопросы психологии.---1988-№ 1.

217. Роджерс К. Консультирование и психотерапия. М.: Апрель-Пресс: ЭКСМО-Пресс, 1999.-426 с.

218. Рожнов В.Е. Лекции по психотерапии. М.: Центр, ин-т усоверш. врачей, 1971.- 120 с.

219. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Интел-Синтез, 1997. - 144 с.

220. Ромек В.Г. Понятие уверенности в себе в современной, социальной психологии // Психологический вестник Ростовского государственного университета. Вып.1., 4.2. Р/на-Дону: РГУ, 1996.

221. Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Психологические аспектыуправления. М.: Знание, 1976. - 64 с.. .

222. Рубинштейн С Л. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1989. Т. 1.-486 е.; Т. 2.-322 с.

223. Рудестам К. Групповая психотерапия / Под ред. Л.А.Петровской. М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

224. Сайгушев Н.Я. Рефлексивное управление процессом профессионального становления будущего учителя: Автореф. дисс. докт. пед. Наук. Магнитогорск, 2002. - 47 с.

225. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993. 24 с. .

226. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. - 278 с.

227. Секач М.Ф. Саморегуляция психической устойчивости руководителя. М.: Квант, 1998. - 299 с.

228. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М., 2005. 670 с.

229. Селезнева Е.В., Маркелова JI.B. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003. -85 с.

230. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1982.- 124 с.

231. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Типы взаимодействия наук и методологические ориентации в психологии творчества и рефлексии // Наука о человеке. М., 1989.

232. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУ У. 1999.- 184 с.

233. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

234. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111 с.

235. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

236. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория, методика, психотехнологии. М.: Технолог, шк. бизнеса, 1996. - 428 с.

237. Скопылатов H.A., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000.-287 с.

238. Слободяник А.П. Психотерапия, внушение, гипноз. Киев: Здоровье, 1982. - 373 с.

239. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. -25 с.

240. Соловьева В.А. Психологические условия актуализации мотивов в деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 19.97. - 22 с.

241. Социально-психологические методы практической работы в' коллективе: диагностика и воздействие (под ред. Журавлева A.JI. и Хащенко В.А.). М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

242. Социально-психологический диагностико-коррекционный инструментарий / Под ред. С.А. Беличевой. М.: Консорциум «Социальное здоровье России», 1993. - 115с.

243. Степанов С.Ю, Полищук O.A., Семенов H.H. Развитие -рефлексивцой компетентности кадров.управления. М.! РАРСг1996.—48 с

244. Степнова JI.A. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: Эдельвейс, 2000. - 208 с.

245. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Дис. д-ра психол. наук. М., 2003. - 643 с.

246. Стоке Г., Уайтсайд Д. Единый мозг: коррекция дисклексивных нарушений способности к обучению и интеграция головного мозга. М.: Диалог-МГУ, 1996. - 222 с.

247. Таболова Е.М. Психолого-акмеологические факторы устойчивости профессиональной деятельности государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол.наук. М., 1997. - 25 с.

248. Талан М.В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга: Дис. канд. психол наук. М., 2003. 182 с.

249. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. -М.: Экономика, 1999. 576 с.

250. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

251. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2002.-488 с.

252. Филиппова C.B. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. 22 с.

253. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

254. Хрестоматия по телесно-ориентированной психотерапии и психотехнике. М.: Смысл, 1992. - 165 с.

255. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. -М.:ФиС, 1988.-201 с.

256. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

257. ШкатуллаВ .И.Настольная-книгаменеджера-по кадрам.-—М.:

258. Норма-Инфра М, 1998. 527 с.

259. Шмелев А.Г. и др. Основы психодиагностики. М., 1997. 542 с.

260. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2002. -26 с.

261. Щербина А.В. Формирование психологической готовности, руководителей к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. М., 1997. - 14 с.

262. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60 образцовположений об отделах и службах. М.: Дело и Сервис, 2000. 416 с.' '

263. Эльконин Б.Д. Введение в психологию развития. М.: Тривола, 1994.- 167 с.

264. Bandura A. Self-efficacy mechanism in psychobiologic functioning. In R. Scwarzer (Ed.). Washington, D.C.: Hemisphere, 1992.-240 p. P.24.

265. Bandura, A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. New York: Cambridge, 1995. - 425 p.

266. Beaumont H. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

267. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual career preparation and job search behavior // Journal of vocational behavior, December 1993 v. 43, n. 3.

268. Costa P.T., JR., & McCrae R.R. NEO-PI-R: Professional Manual., Odessa. Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992. - 437 p.

269. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

270. Grant J. The proactive personality scaie and objective job" performance among real estate agents.- Journal of Applied Psychology, 1995.472 p.

271. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research // Personal psychology, 1990-v. 42, n. 4, p. 691-726.

272. Lasarus R.S. Psychological stress and the coping process. N.Y.: Springer-Publushing Company,-1966.—466 pp.-----

273. Macan T.H., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinterview impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990 v. 43, n. 4, p. 745-768.

274. Raymark P., Schmidt M. And Guion R. Identifying potetially useful personality constructs for emplovee selection.- Personnel Psychology 50, 1997.720 p.

275. Super D.E., Martin S., Bohn J. Occupational psuchology. Tavistok Publication Ltd, London, 1971. - 356 p.