Автореферат диссертации по теме "Акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей"

На правах руктшси

ШОГЕНОВ ЮРИЙ ЗАЛИМГЕРИЕВИЧ

АКМЕОЛОГИЧЕСКЙЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСГНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Омцвкпнвосгь 19.00.13 - психология развития, акмеологяя (шяпологические науки)

Автореферат дяссертшщн на соискание ученой степени кандидата психшюгическмх наук

Москва2005

Работа въпюлжна на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент Воронин Вячеслав Васил>евич

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Корчемный Петр Антонович

кандидат психологических наук Кузнецов Валерий Николаевич

В^чушая организация:

Мгкжоисжий открытый пптсиплмй университет

Защита состоится 17 ноября 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской федерации по адресу: 119606, Москва, просхккт Вертдского, 84,1 учебный корпус, ауд3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 17 октября 2005 года

Учсиый сшретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Значительное место в жизни человека принадлежит профессиональной деятельности. Ей принадлежит особая роль в социальном формировании человека, его образа жизни и поведении. При этом ее роль носит не только позитивный, ш и порой негативный и даже разрушительный характер по отношению к личности исполнителя.

Постоянно акцентируется принцишильгое положение: профессиональное развитие неотделимо от личностного. В психологии укоренилось представление о том, что основанием для развития личности является деятельность, в общей проблематике исследований развития личности особое место принадлежит ее профессионально-личностному развитию. Считается, что становление личности профессиоЕила идет от субъекта профессиональной деятельности и субъекта профессионального общения к личности как субъекту жизни. Вместе с тем, личность оказывает и самостоятельное влияние ж профессиональную деятельность. В связи с этим, при анализе профессиошльного развития важно учитывать и то, нисколько человек соответствует объективной профессиональной деятельности, и то, как сама профессия соответствует личности работника и влияет на ее становление.

Рассогласование профессиональных требований и возможностей человека, в конечном итоге, приводит нг только к снижению уровня профессионализма, но и к деформации личности Среди отрицательных последствий взаимодействия профессии и личности - так тзываемое «психическое (эмоциональное) выгорание», - феномен, негативно сказывающийся на профессиональном становлении руководителя. Важно отметить, что одной из главных составляющих сищцэома выгорания, наряду с эмоциональным истощением и неудовлетворенностью профессиональной деятельностью, называется обезличивание ингерперсональных отношений. Поэтому так важно изучить акмеологические особенности деформации личностно-профессиональното развития руководителей, критерии, показатели, уровни и факторы предупреждения личностно-профессиональното развития руководителя.

Состояние проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессиональното роста (В.С.Агапов, Б.ГАнаньев, О.С.Аниеимов, В.ГАсеев, АА.Бодалев, А.А. Дер-кач, Б.Ф.Ломов, ААРеан), профессионального самосознания (Е.АКлимов, О.ВМоскаленко), профессионализма личности (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, НВКузьмина, АКМаркова, Ю.В Синягин, В.Д.Ша^эиков, Е АЯблокова) субь-

ективных условий и факторов развития профессионала (В.Г.Михайловский, АС.Огнев, МФ.Секич, ЛАСтепнова).

В рамках гоихолого-акмеологических исследований профессиональная деятельность руководителей анализировалась с точки зрения коллекционного, конкурентного, парциального, инженерно-психологического, рефлексивно-ценностного, социально-психологического подходов (Р Б.Гительмахер, ДШСайда-лов, АЙКитов, АГ.Ковалев, ББ.Коссов, ИСМашутов, Б.ДПарыгин, ЕИСуи-менко, Л.И.Уманекий и др.), сшуационно-комплексного (АВ.Филиппов), функционального (А.Л.Журавлев, В.Ф.Рубахин), имиджевого, экономико-психоло-гического (ЕД Дорофеев, МАЮаеелева, МВ.Кирюхина, МЕ.Колесникова СА Матощук, В.П.Позняков, Е.Н.Сиващенко, В.А. Сумарокова, В А Хащенко), интегративного (ЕВ Егорова, СВКошелева, ЛД.Кудряшова, Р.Х.Шакуров), акмеологаческого (О.С. Анисимов, АА Бода-лев, ААДеркач, ЕАЮтмов, НИКонюхов, В НМарков, ОВ Москаленко, ИВ Ниесов, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин, ЛА Степнова, ЕА Яблокова).

В психолого-акмеологической литературе деформация рассматривалась как «профессиональная деформация» (Б.ГАнаньев, РМГрановская, С.Г, Гел-лернггейн, ААКрылов, Е.С.Кузьмин, В.НМясищев, В.Е.Орел, ЕИРогов), «деформация личности» (В ППодвойекий, Е.В.Руденский, ДИ.Трунов, И.А Хоменко), «деформация профессиональной деятельности» (ААДеркач, АКМаркова), психосоциальная дезадаптация (САБеличева), «деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности» (Э.Ф.Зеер), «профессиональное выгорание или синдром «психического выгорания» (английский термин «Ьипклй») (Г.С.Абрамова, В.ВБойко, НЕ.Водопьянова, Е.ПИльин, Т.В. Форманюк, ЮАЮдчиц, ЕАгопзоп, Н.1.Егеиш1епЬегйег, Е.НагЬпап, С.МаэксЬ, В.ВгЬпад, АРшга, \У.8сЪаиМ, А.Яитот и др.).

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Объект исследования: деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Предмет исследования: акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Гипотезы исследования

Деформацией личностно-профессионального развития руководителя считаются деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения щюфессиональных обязанностей; дест-

руктивные изменения в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развитии личности руководителя:.

Препятствующими личностно-профессиональному развитию руководителя факторами выступают: возрастные изменения, связанные со старением; длительная психическая напряженность, обусловленная сложными условиями труда; кризисы профессионального развития; монотонна; профессиональная усталость;

Акмеологаческими критериями диагностики деформаций личносгао-профессионального развитая руководителя выступают мотивационный, когнитивный, творческий и эмоциональный критерии, которые могут иметь различные показатели в зависимости от уровня оценки предупреждения деформаций: конструктивно-прогрессивный, инструментально-стабильный, деструктивно-регресссивный Показателями каждого уровня являются' устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

Эффективность предупреждения деформаций личностно-профессионального развитая руководителя завигиг от акмеологических генеральных факторов: личностно-субьектного, социально-средрвого, организационно-деятельностшто.

Акмеологическая технология построения процесса личностно-профессионального развития руководителя способствует предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя и формированию комплексной стратегии для оптимизации профессиональной деятельности руководителя.

Задачи исследования

1. Уточнить сущностную характеристику и предложить классификацию деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

2. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни оценки деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

3. Изучил, акмеологические условия и факторы предупреждения деформаций личностно-профессиотльного развития руководителя.

4. Разработать акмеологическую модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

5. Разработать акмеологические технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя с целью оптимизации их профессиональной деятельности

Методологической основой исследования являются основные принципы, разработанные в общественных, естественных и технических науках усилиями отечественных и зарубежных ученых, которые использует и развивает акмео-логия: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, личностного подхода и др; специальные и конкретные

методологические принципы акмеологии: принцип субьектности деятельности (ААБодалев, ААДеркач, ВГЗазыкин, ЕАКлимов, НВКузьмина, АК.Мар-кова); принцип жизнедеятельности (КААбульханова-Славская, Б Г Ананьев, .ЛИАнцыферова, ААБодалвв, АН.Леонтьев, В.НМясшцев и др.); принцип потенциального и актуального (ААДеркач, С.ЛРубинштейш и др.); принцип моделирования (ААДеркач, Е.Б.Старовойтенко, Г П.Щедровицкий); принцип оптимизации (ААДеркач, Г.С.Михайлов и др.); акмеологические исследования развития и профессжяилыюго становления личности (ААДеркач, В.Г.Зазыкин, Е АКлимов, Н.В.Кузьмина, АКМаркова, О.ВМоскаленко, ИН.Семенов и др.); подходы психолого-акмеологического анализа профессиональной деятельности: системный (ААБодалев, ААДеркач, Б.Ф.Ломов, В.ДТТТядриков), субъектный (КААбульханова-Славская, Б.ГАнаньев, АВ.Брушлинский, СJI Рубинштейн), мсгтивационно-операциональный (Ю Б. Гиппенрейгер, АН.Леошъев), профес-сиографический (Е.АКлимов, Г.С.Никифоров) и др.

Эмпирическая база исследовании. В исследовании (2000-2005г.г.) пришли участие 143 человека - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 до 60 лет, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 6232 протокола.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация тучных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, разработанные автором методики.' «Деформации личностно-профессионалъного развития руководителя» «Анкета руководителя», психолого-акмеологачвский анализ деятельности руководителя, методики, разработанные Н.Т. Селезневой, НШСонюховым, МЛ .Шаккумом, АФ.Кудряшовым. Для обработай результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «ЕХЕЬ», «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнгна сущностная характеристика деформации личностно-профессионального развития руководителя, которая отражает взаимосвязь деятельности и личности, профессии и самосознания. Показано что деформацией личностно-профессионального развития руководителя можно назвать деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения профессиональных обязанностей в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развития личности руководителя. Показано, что причины, которые препятствуют личносгно-профессио-налыюму развитию руководителя, связаны с возрастными изменениями, длительной психической напряженностью, сложными условиями труда, кризисами профессионального развития, монотонней, профессиональной усталостью, профессиональными деформациями.

2. Предложены три уровня предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: конструктивно-прогрессивный, инструментально-стабильный, деструктивно-регрессивный. Определены взаимосвязь и взаимовлияние эффективности профессиональной деятельности, личностно-профессионального развития и уровня оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, между ними установлены сильные и достоверные корреляционные связи.

3. Определены и классифицированы критерии и показатели уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, их особенности, связи, зависимости, которые соотносятся с акмеологически-ми особенностями профессиональной деятельности руководителей. Доказано, что показателями мотивационного критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне - устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в себя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоакгуализации; на ишяруменгально-сшбшьном уровне - устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, ориентированная пивным образом на достижение производственных показателей; на деструктивно-регрессивном уровне - неустойчивая и неосознанная профессиональная мотивация.

Показано, что показателями когнитивного критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне - высокие осозшнность и качество знаний об успехах в профессии; реальное достижение высоких профессиональных ре-

зультатов, адекватный выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития; на инструментально-стабильном уровне - неосознанные знания о достижении успехов в профессии, достижение высоких производственных показателей за счет улучшения средств и ресурсов производства (нечеловеческих); несоизмерение задач достижений в профессиональной деятельности и сохранения личности профессионала; неадекватный выбор и реализации индивидуального пути профессионального саморазвития; на деструктивно-регрессивном уровне - незнание об успехах в профессии; достижение низких профессиональных результатов, в том числе отсутствие варьирования, комбинаций задач и средств профессиональной деятельности в условиях социальной нестабильности; отсутствие универсальности в профессиональной деятельности; невозможность выбора и реализации индивидуального пути профессионального саморазвигая.

Установлено, что показателями творческого критерия предупреждения деформаций личностгасьпрофессионалъного развития руководителя являются: на конструкгивно-грогрессивном уровне - осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая жизнеспособность, предполагающая мобильность жизненных целей, планов и переключаемосгь при их реализации; устойчивая способность к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития; адекватная способность ставить усложняющиеся задачи своего развития; на инструментально-стабильном уровне - осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая жизнеспособность, предполагающая мобильность жизненных целей, планов и переключаемосгь при их реализации с ориентацией на достижение стабильных высоких производственных показателей; неустойчивая способность к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития, на деструктивно - регрессивном уровне - неосознанная, неустойчивая, некачественная общая жизнеспособность, предполагающая отсутствие мобильности жизненных цглей, пианов и переключаемости при их реализации, отсутствие способности к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития.

Установлено, что показателями эмоционального критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются. на конструктивно-прогрессивном уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального развития как руководителя, так и профессионалов; на инструментально-стабильном уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производетвенных показателей, неполное зшние о возможных деформациях личностно-профессионального развития руководителя, недостаточное

осознание образа личности профессионала, адекватные отношения к выбранной деятельности и к себе как профессионалу и руководителю; на деструктивно-регрессивном уровне - неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития руководителя, высокая степень эмоционального истощения.

4. Описан процесс профессиональной деятельности руководителей с позиции акмеолопш и разработана на этой основе акмеологическая модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. В ней воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внздрении. Выявлены специфика, структура, рель, методологические основы, задачи, общие принципы технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя, условия технологического процесса, анализ конкретной ситуации и этапы, а также обоснованы два модуля развития: информационный и практический, отражающие поэтапный характер процесса личностно-профессио-тльного развитая руководителя и предупреждения деформаций згош процесса

5. Определено, что акмеологическими условиями предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя выступают: востребованность руководителей, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности у руководителей к личноствю-лрофессиональному развитию, самосовершенствованию и устойчивости к деформациям личностно-профессионального развития руководителя; создание развивающей среды в своей организации как основы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития всех членов трудового коллектива; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, способной преодолеть стереотипных действий руководителей, а также разработка и внедрение дидактических основ акме-ориентированного развития в систему подготовки и переподготовки руководителей; формирование психолого-акмеало-гических особенностей профессиональной деятельности руководителей, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем личностно-профессионального развития, способных предупреждать и преодолевать деформации личносгао-профессионального развития руководителей и их подчиненных.

6 Показано, что среди значимых акмеологических факторов предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя реально влияют на продуктивность деятельности личностно-субъектный, социально-средрвой, организационно-деятельностный

7. Разработана акмеологическая технология процесса личностно-профессионального развития руководителя, которая обеспечивает профилактику и предупреждение деформаций личностао-профессионального развитая руководителя, оптимизацию личностно-профессионального развития руководителя на этапе послевузовского обучения.

Практическая значимость исследования связана с разработкой ахмео-логического сопровождения управленческой деятельности, профессионального консультирования руководителей, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по преодолению деформаций личностао-профессионального развитая и совершенствованию эффективности деятельности руководителей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные апробированы автором при проведении фактических занятий по курсу «Психология управления», «Профилактика профессиональной деформации руководителя» для студентов, слушателей и аспирантов в Международном акмеологическом институте в 2002-2005 учебных годах. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на тучных конференциях- «Практическая психология и проблемы управления» (Ростов, 2000г.), «Новые информационные технологии: материалы пятого научно-практического семинара» (Москва, 2002г.), «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004), в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования руководителей.

Положении, выносимые на защиту

Процесс личностно-профессионального развития руководителя является целенаправленным, интегральным процессом формирования профессиональной и личностной самотождественности и достижения высокого уровня профессионального мастерства. Предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя следует рассматривать как фактор повышения эффективности профессиональной деятельности руководителя В исследовании процесс предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя рассматривается как открытая система, оно формируется и развивается на протяжении всего профессионального пути человека, является системообразующим фактором развитая всей профессиональной деятельности руководителя.

Процесс предупреждения деформаций личносггао-профессио-нального развития руководителя имеет три уровня- конструктивно-прогрессивный уровень предупреждении деформаций личностно-профессионнльного развития руководителя - как наиболее продуктивный уровень предупреждения деформаций лично-стно-профессиогального развития руководителя, предполагающий своевременную диагностику деформаций личностно-профессиональнош развития руководителя, и как следствие — эффективную управленческую деятельность руководителя и конструирование акме-ориентированного развития самого руководителя и его подчиненных; инструментально-стабильный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя - как продуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающий определенную доигностику деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие -эффективную управленческую деятельность руководителя, но при этом руководитель ориентирован на стабильные производственные показатели в большей степени, а в меньшей степени - на развитие своих подчиненных и самого себя; деструктивно-регрессивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя - как малопродуктивный и непродуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развитая руководителя, предполагающий отсутствие диагностики деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие - неэффективная (деструктивная) управленческая деятельность руководителя и отсутствие личностно-профессионального развития как подчиненных, так и самого руководителя (регрессивные тенденции в развитии коллектива и руководителя:)

Показателями каждого уровня по генеральным критериям предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осозтн-вость.

Акмеологическая модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя содержит следующие блоки: первый - это проектирование личностно-профессионального развития руководителя в могивационной, творческой, эмоциональной и когнитивной сферах Проектирование предполагает не только диагностику актуального уровня и планирование дальнейшего развития, но и развитие всех намеченных сфер личностно-профессионального развития руководителя с формировании конкретных личностных новообразований. В могивационной сфере - это формирование акме-мотивации, во второй - творческой - акме-творчество, в эмоциональной - акмеологическая регуляция эмоционально-волевого поведения руководителя, в когнитивной сфере - это акме-знания.

Второй блок - это формирование готовности руководителя к деформации личносгно-профессионального развития, которая включает побудительную и исполнительную составляющие личносгно-профессионального развития руководителя. Побудительная составляющая включает в себя информирование руководителя об ахмеологических критериях, показателях и уровнях предупреждения деформаций личносгно-профессионального развития руководителя и акмеологических условиях и факторах предупреждения деформаций личностно-профессио-нального развития руководителя, а исполнительная - знание основных деформаций личносгно-профессионального развития руководителя и умения диагностики и преодоления деформаций личностно-профессионалъного развития руководителя.

На базе этой модели построена акмеологическая технология процесса личностно-профессионалъного развития руководителя, содержащая программу самосовершенствования руководителя, формирование потребности к самореализации и продуктивной коммуникации, развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда, оказание психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса руководителей, профилактики деформаций личностно-профессио-нального развития руководителя.

Основой оптимизации процесса личносгно-профессионального развития руководителя на этапе послевузовского обучения являются знание руководителем основных деформаций личносгно-профессионального развития руководителя и своих личностных особенностей профессиональной деятельности, теоретических основ становления профессионализма как необходимого условия достижения личностью «акме», особенностей развития самосознания руководителя на этаж послевузовского обучения; применение в профессиональной практике ак-меологической технологии, обеспечивающей личностно-профессиональное развитие руководителя.

Учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих предупреждение деформаций личносгно-профессионального развития руководителя, позволяет построить такую акмеологическую технологию процесса личносгно-профессионального развития руководителя, которая способствует предупреждению деформаций личносгно-профессионального развития руководителя и построению комплексной стратегии дня достижения оптимизации профессиональной деятельности руководителя.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

1 ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цгль и гипотеза исследования, определены задачи, метода, этапы исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы деформации личностно-профессионального развития руководителей » проанализировано современное состояние изучаемой проблемы, определена сущностная характеристика и классификация деформаций, их роль в личностно-профессиональном развитии руководителя, а также рассмотрена акмеологиче-ская модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященный состоянию исследования проблемы особенностей личносгао-професси-онального развития руководителя, показал, что личностно-профессиональное развитие руководителя в гюихологии и акмеологии имеет большую историю исследования, и в литературе встречаются в известной мере разные подходы и трактовки. Автором изучены следующие подходы к исследованию личностно-профессионального развития руководителя- коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический (РБ Гигельмахер, Д.ГОСайдалов, А.ИКитов, АГ.Ковалев, Б.Б. Коссов, ИСМангутов, БД Парыгин, ЕИСуименко, ЛИ.Уманский иф), ситуационно-комплексный (А.В.Филиппов), функциональный (АЛ.Журавлев, В.Ф. Рубахин), имиджевый, экономико-психологический, интегративный и акмеоло-гический

Осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработав концепций личности руководителя показывает следующее: анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю; у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя; большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе; существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, АГ.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, ККПлатоновым, Н.И.Рбйнвальд, С.ЛРубишпгейном и Л.ИУманским; современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда ва смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным

описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности; наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя (О.С.Анисимов, ААБодалвв, АА Деркяч, Н.И.Конюхов, В.НМарков, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин, ЛА Степнова, Е. АЯблокова).

Именно акмеологический подход нацелен на ра^иботку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя Модель профессионала (ЕАКлимов), структура личности профессионала (АКМаркова), концепция развития профессионального самосознания руководителя (О.В Москаленко) позволяют наметить основные линии изучения профессионала' мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя

Общий итог всех исследователей заключается в том, что развитие личности в разнообразных концепциях рассматривается в контексте взаимного влияния индивидуальных особенностей человека и социокультурной среды в процессе социализации и/или профессионализации. С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки, самоотношения ит.д

В результате исследования мы пришли к выводу, что психологическое становление профессионала означает появление новых качеств в психике человека, которые раньше отсутствовали у человека или имелись, но в другом виде (например, ряд профессиональных способностей вырастает из общечеловеческих качеств), а также возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения, не существующих ранее. И тогда можно выделить следующие линии лично-стно-профессионального развития руководителя- мотивационную, когнитивную, эмоциональную и творческую.

Мотивационная линия личностно-профессионального развития руководителя - это развитие мотивационной сферы всей личности руководителя, в том числе и профессиональной мотивации Происходит процесс взаимовыращивания личностной и профессиональной мотивации В результате у руководителя появляются новые мотивы, происходит осознание старых Руководитель может изменить свои ценностные ориентации, у него возникают новые потребности и интересы. Измененные ценностные ориентации влияют на профессиональную мотивацию руководителей: структуризация мотивации, указывающая на усложнение мотивационного содержания процесса формирования отношений к профессио-

иалыюй деятельности, заключающегося в большей структурированности и иерархичности построения структурных компонентов; динамизация, указывающая на многдагапность процесса развития профессиональной мотивации; смысловая конкретизация, указывающая на возникновение и формирование новых личностных смыслов и профессиональных мотивов в процессе управленческой деятельности (ДМХабаева) В результате одной из важнейших тенденций развития профессиональной мотивации является усложнение ее структурного строения: преобразование основных компонентов из рядоположных в иерархически структурированные. Сильная структурированность системы ценностей руководителей является смысловой предпосылкой к развитию профессионально важных качеств Усложнение структуры ценностных ориенгаций связано со смещением приоритетных ценностей (собственный престиж, высокое материальное положение, развитие себя, достижения, активные социальные контакты, духовное удовлетворение) в среду профессиональной деятельности. Возрастание значимости среды профессиональной деятельности отражает тенденцию формирования устойчивой профессиональной мотивации руководителя (Л.М.Хабаева).

Осознание своих психологических, индивидуально-личностных качеств, способностей и возможностей профессионального развития способствует обогащению смысловых связей, обеспечивающих большую содержательность и предметность профессиональной деятельности руководителя. Все это приводит к развитию когнитивной линии личностно-профессионального развития.

Когнитивная линия личностно-профессионального развития руководителя заключается в появлении новых знаний и структурировании старых. Эти знания могут был. новыми для личности руководителя, тогда он находится в позиции первооткрывателя, что приводит к «инсайгу», открытию и способствует дополнительной мотивации и появлению положительных эмоций интеллектуального познания. С другой стороны, новые знания являются как профессиональными по своей сути, так и акмеодогическими (руководитель познает новые методы и формы эффективного управления личностным и профессиональным потенцш-лом как подчиненных, так и самого себя). Когнитивная линия личностно-профессионального развития руководителя проявляется в развитии профессионального мышления как сложного структурно-целостного психологического новообразования профессиональной деятельности, влияющего ва развитие данной деятельности, способствующего достижению высокого уровня профессионализма (ЛАЛебедева). Профессиональное мышление имеет структурные компоненты: позшвательный, операциональный и личностный, которые имеют соответствующие показатели: приемы мышления - мыслительные операции анализа (выявление генетически исходного, существенного основания и отвлечение от внешних, нзсущественных особенностей), рефлексии (обеспечивает поиск и рас-

смотрение внутренних, существенных оснований собственных действий) и планирования (способность мысленно проюводигь поиск, построение системы возможных действий и определять оптимальные действия, соответствующие существенным условиям).

Мотивационтя и когнитивная линии личностно-профессионального развития руководителя приводят к тому, что руководитель «может и хочет» работать творчески. Это определяет творческую линию личностно-профессионально-го развития руководителя, которая заключается в создании новых по замыслу культурных, материальных ценностей, нечто качественно нового и отличающегося неповторимостью, оригинальностью и общественно-исторической уникальностью. В этом спектре творчество руководителя выступает как результат особой деятельности субъекта, взаимосвязанной с категориями: творческое отношение к труду, творческое мышление, творческий потенциал, творческие способности, творческая ориентация и взаимовлияние твортества и профессиональной деятельности руководителя, его профессионализма и профессионального мастерства. Таким образом, профессиональное творчество руководителя понимается как осознанная, целеталагающая, активная деятельность, натравленная на поиск нового по замыслу, самостоятельного и оригинального способа управления деятельностью подчиненных с целью высокоэффективного решения управленческих задач в какой-либо профессиональной области. В ходе профессионального творчества руководителя получается новый способ управления деятельностью подчиненных с целью высокоэффективного решения управленческих задач в какой-либо профессиональной области. Как показано В.АЛузгиным, О.В.Москаленко, он может иметь три направления ашлиза: своей собственной деятельности и своего личностно-профессионального развития; анализа личностно-профессионального развития подчиненных; совместной деятельности с подчиненными, которой он руководит как управленец и профессионал.

Таким образом, творческая линия личносшо-профессиошльного развития руководителя взаимосвязана как с когнитивной, так и с мотивационной линиями. Взаимосвязь с эмоциональной линией личностно-профессионального развития руководителя выглядит следующим образом.

Сущностными признаками профессиональной деятельности руководителя являются: объективная обусловленность управленческого процесса; единство мстгивационных, эмоционально-волевых, интеллектуальных, физических, биоэнергетических и практических компонентов в профессиональной деятельности; обусловленность проблемной ситуацией профессиотльного творчества; использование нестандартных, орш шильных, оптимальных, рациональных приемов, средств и т.п и их сочетание, направленность, нацеленность, сосредоточенность субъекта профессиональной деятельности на поиск нового способа, приема ре-

шения возникающих творческих специальных задач и их реализацию в профессиональной деятельности. Все это приводит к более положительной эмоциональной окраске как самой профессиональной деятельности руководителя и его подчиненных, так и личности руководителя, положительной оценке роли руководителя в процессе профессиональной деятельности, саморегулированию своей профессиональной деятельности

Управленческая деятельность относится по классификации профессий по «критерию трудности и вредности» деятельности к одному из самых сложных, а именно к профессии высшего типа - по признаку необходимости постоянной внеурочной работы над предметом и собой (просвещение, искусство, управление, медицина); профессии среднего (ремесленного) типа - подразумевают работу только шд предметом; профессии низшего типа - после обучения не требуют работы ни над собой, ни над предметом (А.С.Шафранова).

Таким образом, становление и развитаз профессионала есть взаимосвязь всех линий его развития, своеобразное «приращение» к психике человека, ее обогащение. Частным случаем развития профессионала является регресс, выпадение или деформация старых качеств, появление новых нзгативных признаков, распад, перерыв, остановка профессиональной деятельности, что означает качественные, хотя и негативные изменения в психике человека Человек, обладающий активной зрелой личностью, стремится противостоять негативным процессам, вырабатывая у себя приемы компенсации, новые созидательные стратегии, овладевая для этого новыми психическими качествами и способами деятельности, что вновь продвигает нперед психическое развитие. Поэтому так важно изучить сущностную характеристику и классификацию деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

В связи с заявленной темой исследования из всего многообразия подходов к изучению деформаций нами изучены следующие. С общенаучной точки зрения деформация понимается как изменение размеров, формы и конфигурации тела в результате действия внешних или внутренних сил. Профессиональная деформация личности рассматривается как перечень явлений социально- психологического характера, к которым относятся все нарушения норм (морально-этических, правовых, деягельностно-служебных и т.п.), и которые может совершить только субъект-профессиошл, специалист в определенной сфере (Б.Г.Ананьев, Р.МГрановская, С Г.Геллерптгейн, ААКрылов, Е.СЖузьмин, В.Н.Мясищев, В.Е.Орел, Е.ИРогов). Кроме того, исследуются «деформация личности» (В.ППодвойекий, Е.В.Руденский, Д.Трунов, Ю.Тукачев, ИАХоменко), «деформация профессиональной деятельности» (ААДеркач, АД .Маркова), психосоциальная дезадаптация (С.А.Беличева), «деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности» (Э.Ф.Зеер).

Профессиональная деформация изучается как взгативное явление наряду с «синдромом выгорания» (профессиональное выгорание или синдром «психического выгорания», английский термин «Ьитогй», русские эквиваленты «сгорание», «затухание горении», «выгорание») и рассматривается в аспекте личностной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов и трактуется через эмоциональное истощение, деперсонализацию, редуцирование личных достижений. При этом деформируются как сама личность - ее Я-концепция, различные сферы - мотивационная, когнитивная, цгнностно-смысловая, эмоциональная и др., так и показатели профессионализма. (Г.С.Абрамова, В.ВБойко, НЕ Водопьянова, Е П.Ильин, Т.В.Форманюк, ЮА Юдчип, ЕАгшзоп, Ш.Ртеипс^Ьегдег, Е.Наг1тап, С.МаяксЬ, В.Ре1тап, АРтев, W.Schaгlfeli, АвЫгот и др.).

Также рассмотрены деформации профессиональной деятельности как изменения и отклонения в структуре деятельности, в составе ее компонентов, препятствующих профессиональному развитию (отставание в развитии диспропорциональность, выпадение отдельных звеньев и функций, замедление профессионального развития, информированность или обеднение профессиональной деятельности и профессионального общения, разбалансированность отдельных сторон профессионального развития, дезинтеграция и распад профессионального сознания и профессионального мировоззрения, ослабление имеющихся профессиональных способностей и профессионального интереса).

Автором изучены деформации отдельных компонентов профессиональной деятельности и преобладающие деформации в разных видах управленческой деятельности; уровня проявления профессиональных деформаций, проявления профессиональной деформации у представителей некоторых профессий (общепедагогические, типологические, специфические или предметные индивидуальные) и сделан акцент на личностные деформации на дезадаптации (патогенную, психосоциальную и социальную как устойчивую, так и неустойчивую) (САБеличева).

Рассмотрены профессиональные деструкции как нарушения усвоенных способов деятельности; разрушение сформированных профессиональных качеств; появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров три освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности; изменение структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой (А АДеркая, А КМаркова).

Под деформацией личностно-профессионального развития руководителя мы будем понимать: деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения профессиональных обязанно-

стей; деструктивные изменения в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развития личности руководителя.

При этом мы изучили причины, препятствующие профессиональному развитию человека: возрастные изменения, связанные со старением; длительная психическая напряженность, обусловленная сложными условиями труда; кризисы профессионального развития; монотонна - психическое состояние, возникающее в условиях однообразной работы и проявляющееся в скуке, ослаблении интереса к труду, снижении производительности труда; профессиональная усталость; профессиональные деформации.

В результате изучения сущности и классификаций деформаций личноство-профессионального развития руководителя автором предложена акмеологиче-ская модель предупреждения деформаций личносгао-профессионального развития руководителя, включающая три блока. Первый - проектирование личносгао-профессионального развития руководителя (как развитие мотивационной, творческой, эмоциональной, когнитивной сфер) Второй - формирование готовности руководителя к деформации личностно-профессионального развития, сконструированный нами в виде двух трупп психических образований- побудители поведения (акмеологические критерии, показатели, уровни оценки, условия и факторы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя) и образования, обеспечивающие исполнение деятельности (звания основных деформаций личносгао-профессионального развития руководителя и умения их диагностики и преодоления). Третий блок - это акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителя

Проанализировав основные положения акмеологии о критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах процессов, мы определили критериями деформаций личностно-профессионального развития руководителей следующие четыре генеральных критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: мотивационный, когнитивный, творческий и эмоциональный.

Мы предлагаем рассмотреть следующие уровни предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: Конструктивно-прогрессивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя является наиболее продуктивным уровнем предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающим своевременную диагностику деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие - эффективная управленческая деятельность руководителя и конструирование акме-ориентирован-ного развития самого руководителя и его подчиненных.

Инструментально-стабильный уровень предупреждения деформаций лич-ностно-профессионального развитая руководителя - это продуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающий определенную диагностику деформаций личностно-профессионального развитая руководителя, и как следствие - эффективная управленческая деятельность руководителя, но при этом руководитель ориентирован на стабильные производственные показатели в большей степени, а в меньшей степени - на развитие своих подчиненных и самого себя.

Деструктивно-регрессивный уровень предупреждения деформаций лично-стно-профессионального развития руководителя - как малопродуктивный и непродуктивный уровень предупреждения деформаций личносгно-профессиональ-ного развития руководителя, предполагающий отсутствие диагностики деформаций личностно-профессиошльного развития руководителя, и как следствие - неэффективная (деструктивная) управленческая деятельность руководителя и отсутствие личностно-профессионального развития как подчиненных, так и самого руководителя (регрессивные тенденции в развитии коллектива и руководителя).

Показателями каждого уровня по генеральным критериям предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность. Предложены показатели каждого критерия на всех уровнях.

Во второй главе «Пути оптимизации предупреждении деформаций личностно-профессионального развития руководителя» представлены акмеолотиче-ские критерии, показатели и уровни оценки, условия и факторы предупреждения деформаций личностно-профессионального развитая руководителя, изложены эмпирически выявленные особенности и акмеологическая технология процесса личностно-профессионального развития руководителя.

Определенные выше акмеологаческие уровни предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы изучали по степени развития ажмеолотических критериев и показателей предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Была предложена следующая схема описания акмеолотических уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: акмеологическая модель предупреждения деформаций личносгао-профессионального развития руководителя, акмеологаческие критерии предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, акмеслогические факторы и условия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

В исследовании (2000-2005г.г.) приняли участие 143 человека - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от

25 до 60 лет, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 6232 протокола. В выборке представлены руководители различных уровней, поэтому можно говорил, о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. Эксперимент подтвердил наличие трех уровней каждого из четырех критериев (см табл. 1).

Таблица №1.

Распределение эдшеримеэта.тыюй выборки по уровням критериев преяупровде-

ння деформаций: ш чжхтио-професошндлывя о рати ига румицк1ьтя

Акмеалогические критерии Консгрукгнвао прогрессивный % но-сгабильный % Деструкпшно- раресся в н мй %

Мотишщиоиный 21 47 32

Когнитивный 26 51 23

ТЬортюжй 23 48 29

Эмощюталнплй 20 49 31

Среднее значение 22,5 48,75 28,75

В рамках изучения уровней мотивационного критерия мы изучили систему ценностных ориетаций руководителя в структуре профессионально значимых личностных качеств. Были выявлены терминальные и инструментальные ценности, как наиболее сформированные, так и отвергаемые у руководителей каждого уровня данного критерия Кроме того, выявлены структуры ценностных сриетнций: у руководителей деструктивно-регрессивного уровня мотива-ционного критерия деформаций личносшо-профессионального развития руководителя: «туманистически-фжнгированная» и «социально-ориентированная»; у руководителей на инструментально-стабильном уровне: «профессионально-результативная» , «социально-дипломатичная»; у руководителей на конструктивно-прогрессивном уровне мотивационного критерия: «познавательно-целеустремленная» и «эстетическая-гуманитарная». Эти структуры указывают на различие и своеобразие мотивационного содержания формирующихся отношений к профессиональной деятельности, отличаются большей структурированностью факторных компонентов и иерархическим построением цгнностных ориентации Проатлизированы у всех руководителей типы ориешаций га общение, на себя, на дело (см табл.2).

Уровни когнитивного критерия деформаций личностно-профессионально-го развития руководителя был изучен с помощью диагностики профессионального мышления руководителей (см. табл.3).

Таблица №2

Структура мпгпвациошюй направленности р5ководнтекй по уровням молгивационного критерия предупреждении деформаций ¿мнисшнцшфихшалнчго рижмн руково-_ДИВИ__

Вйвд направленности Уровни моггивацношкж» критерия

личности (анкетаК Конструкгивно- Инструментально Десгрукгншю-

Басса) прсгрессивный стабильный рсгрессивный

Надело 41% 66% 33%

На общение 26% 16% 35%

На себя 33% 18% 32%

Вето 100% 100% 100%

Таблица №3.

Показатели развития профеоппнальнгго мышления в общей выборке _руководителей, в%ксосгяву данной группы_

Категории руководителей по уровням иогни-тивишо компонитга Уровни рад« 1 им црифесдоиальвпго мышлмняСдаииннрующий тип мышлении)

Нижий(мыш-теше эмпирического типа) Средний (мышление^ близкое к эмпирическому Высокий (мыт-лени^ бпкивое К гатнипиий (мышление теоретического ти-и»)

тицу)

Д(еструкгивм>-рсгрессивный 67,8 26,4 4,6 и

Инструмогталыю-епбнпяый 26,4 38^5 25,1 100

Коасгруктивно-прогрессивный - 2,4 59,0 38£

Творческий критерий деформаций личностно-профессионалыюго развития руководителя мы попытались изучить с помощью процедур исследования: уровней заинтересованности в деятельности и сотрудничестве с коллегами и подчиненными; интеллекта и креативности; способностей моделировать самосовершенствование; творческого воображения; степени развития способностей к управленческой деятельности (см. рис.1).

По эмоциогильному критерию предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы изучили каждую группу руководителей, выявленных по уровням, по нескольким показателям эмоционального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализации, редуцирование личных достижений, симптомы фаз эмоционального выгорания («напряжение», «ре-зистенция», «истощение»), эмоциональной нестабильности и др. (см. табл. 4).

Общая корреляция между всеми критериями говорит о том, что можно определить деструктивно-регрессивный уровень предупреждения деформаций лич-ностно-профессионального развития как совокупность деструктивно-регрессивных уровней всех критериев, инструментально-стабильный — всех ин-

струментальночггабильных, конструктивно-прогрессивный - всех конструктивно-прогрессивных. Это позволяет выделить акмеологические профили групп руководителей по уровням деформаций личностно-профессионального развития руководителей

Обозначение: 1. Гностический компонент способностей. 2. Проектировочный компонент способностей. 3. Коммуникативный компонент способностей. 4. Организационный компонент способностей. А - южструктивнопро-грессивный. В - инструментально-стабильный. С - деструкпшно-регрессив-ный уровень творческого критерия деформаций личностно-профеосио-нального развитая руководителя

Рис.1. Соотношение юомпоиентав упрвв-тачеодах способностей руководителей с разным уровнем творчеоаого критерия деформаций лнчносгао-професаюнальвого ражнтня ру-нжнпеш

Таблица №4.

Распределение по уровням су6шка.1-)мю1щоналыюго выгорания рукдандоггелей

(чис- ю рукпводите.«й и % к общему числу уропневой 1-руппы )

Обшкялы Уровни эмоционального критерии нре-дупровдешш деформаций личностно-профессионального развития румоводи-1СЛВ Эмоциональное япицяше Деперсонализация Редуцирование личных достижений

Уровни

Выс о- кнй Сре дни й Низ кий Выс о- кий Сре дни й Ню кий Выс о- кий Средний Низкий

ионструк1ншю-приреамнный 3 26 71 2 33 65 4 28 68

шклруменгально-стабяльиый 19 57 1А 12 56 32 14 64 22

деструктивно-рарессишпый 43 37 20 35 47 18 30 51 19

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных теоретически струюур, типов, критериев и показателей уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителей, что позволило нам описать профили руководителей.

Среди значимых акмеологических условий предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы назвали: востребованность руководителей, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности у руководителей к личностно-профессио-

нальному развитию, самосовершенствованию и преодолению деформаций личностно-профессионального развития руководителя; создание развивающей среды в своей организации как основы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития всех членов трудового коллектива; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, способной преодолеть стереотипность действий руководителей, а также разработка и внедрение в практику обучения дидактических основ акме-ориенгированного развития в систему подготовки и переподготовки руководителей; использование тюи-холого-акмеологических особенностей профессиональной деятельности руководителей, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем личностно-профессионального развития, способных предупреждать и преодолевать деформации личностно-профессионального развития руководителей и их подчиненных.

К акмеологическим факторам предупреждения деформаций лично-стно-профессионального развития руководителя мы относим следующие три интегральных фактора: личностно-субьектный, социально-средовой, организационно-деятельностный. Проведенное исследование показало важность и значение каждого фактора при предупреждении деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Для доказательства верности и значимости факторов была выбрана следующая процедура: мы сравнили уровни деформаций личностно-профессионального развития руководителя у двух групп: нашей основной и слушателей, обучающихся в РАГС при Президенте РФ по программе получения второго высшего образования (юридического, экономического или психологического) без учета и специального обучения по технологии предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Таким образом, можно утверждать, что у них сформированы акмеологические качества личности руководителя, профессиональная компетентность и возможности предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя в незначительной степени. Поэтому студенты-руководители второй группы могли выступить контрольной выборкой, где были «сняты» или минимизированы факторы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Оказалось, что среди экспериментальной и контрольной групп руководителей мы обнаружили различную динамику роста показателей уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя до и после введения нашей технологии (см. табл. 5). Этот факт опосредованно доказывает, что акмеологические факторы предупреждения деформаций личностно-

профессионального развития руководителя значимы и достоверны в нашем исследовании, а их учет наряду с акмеологическими условиями предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя приводит к тому, что у руководителей формируется готовность к личностно-профессиональному развитию, самосовершенствованию и устойчивости к деформациям личностно-профессионального развития руководителя; создается потребность в организации развивающей среды в своей организации как основы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития всех членов трудового коллектива; тем самым происходит гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, способной преодолеть стереотипность действий руководителей Разработка и внедрение в практику обучения дидактических основ акме-ориентированного развития в систему подготовки и переподготовки руководителей, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем личностно-профессионального развития, способных предупреждать и преодолевать деформации личностно-профессионального развития руководителей и их подчиненных. Именно учет трех интегральных факторов предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя (личностно-субъектный, социально-средовой и организационно-деятель-ностный) позволяет предупредить деформации личностно-профессиональ-ного развития руководителя во всех сферах.

Тябшц>№5.

Распределят митральной и -жгперимеигальгаой групп до уровням преду щиицищя

деформаций .тнчностио-профессяональнаго развития руководителя (в%)

Группы Ковсгрукпшно-прогресашный Иилрумешально-сгабнпьный Дктрдкгивно-регрессивный

До введе После До вве- После До вве- После

дения введе- дения введения дения введения

техноло- ния тех- техно- техноло- техноло- техно-

гии нологии логии гии. гии логии

Контрольная 24 23 49 48 27 29

22,5 27 48,75 52 28,75 21

Акмеологическая технология личностно-профессионального развития руководителя представляется как технология развития, способствующая предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя, являющаяся основой профессионального становления и фундаментом дальнейшего профессионального роста. При этом мы подходим к изучению личностно-профессионального развития руководителя че-

рез рассмотрение выделенных акмеологических критериев, факторов и условий предупреждения деформаций личностно-профессионального развития как «специфических» особенностей, способствующих успешному становлению и личностно-профессиональному развитию руководителя. Мы доказали, что работа должна проводиться по нашей технологии личностно-профессионального развития руководителя, и для реализации поставленной цели эффективнее использовать активные формы и методы работы: деловые игры, социально-психологические тренинги, моделирование профессиональной деятельности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: подготовка руководителя по предупреждению деформаций личносгао-професси-онального развития допжш стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе нгпрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, конкурс и защиту авторских проектов предупреждения деформаций процесса личностно-профессионального развития руководителя, рекомендовать руководителям применение продуктивных алгоритмов личностно-профессионального развития руководителя, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных задач в психолого-акмеологической системе «человек-человек» и предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя .

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку условий и показателей деформаций личностно-профессионального развития руководителя в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя, оптимизацию личностно-профессионального развития руководителя; развитие акмеологической культуры руководителя.

Публикации по теме исследования

1. Шогенов Ю.З. Акмеологические условия и факторы предупреждения деформаций личносттю-профессионального развития руководителя - Москва, МАИ, 2005 - 2 пл.

2. Шогенов Ю.З. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. - Москва, МАИ, 2005 - 3 п.л

3. Шогенов Ю 3 Акмеологическая модель предупреждения деформаций лич-носттю-профессионального развитая руководителя. - Москва, МАИ, 2005 - 1 пл.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата тук Шогенов Юрий Залимгериенич

Акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей

Научный руковод итель кандидат психологических наук, доцент

Изготовление орипшал-макега

Подписано в шчать 9.12.2004 г. Фермат 60x841/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ 289

Типография Управления «Реалпроекг» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

РНБ Русский фонд

2007-4 7916

Получено 31

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Шогенов, Юрий Залимгериевич, 2005 год

Введение

ГЛАВА L Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы деформации личностно-профессионального развития руководителей

1.1. Состояние проблемы исследования особенностей личностно-про-фессионального развития руководителя

1.2. Сущностная характеристика и классификация деформаций лично-стно-профессионального развития руководителя

1.3. Акмеологическая модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя

Выводы по I главе

ГЛАВА II. Пути оптимизации предупреждения деформаций лично-+ ™о-«Р»Ф—о Р™ руководит&ия

2.1. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

2.2. Акмеологические условия и факторы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя

4 2.3. Акмеологическая технология процесса личностно-профессионального развития руководителя

Выводы по Н главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей"

Актуальность темы исследования. Значительное место в жизни человека принадлежит профессиональной деятельности. Ей принадлежит особая роль в социальном формировании человека, его образа жизни и поведении. При этом ее роль носит не только позитивный, но и порой негативный и даже разрушительный характер по отношению к личности исполнителя.

Постоянно акцентируется принципиальное положение: профессиональное развитие неотделимо от личностного. В психологии укоренилось представление о том, что основанием для развития личности является деятельность, в общей проблематике исследований развития личности особое место принадлежит ее профессионально-личностному развитию. Считается, что становление личности профессионала идет от субъекта профессиональной деятельности и субъекта профессионального общения к личности как субъекту жизни. Вместе с тем, личность оказывает и самостоятельное влияние на профессиональную деятельность. В связи с этим, при анализе профессионального развития важно учитывать и то, насколько человек соответствует объективной профессиональной деятельности, и то, как сама профессия соответствует личности работника и влияет на ее становление.

Рассогласование профессиональных требований и возможностей человека, в конечном итоге, приводит не только к снижению уровня профессионализма, но и к деформации личности. Среди отрицательных последствий взаимодействия профессии и личности - так называемое «психическое (эмоциональное) выгорание», - феномен, негативно сказывающийся на профессиональном становлении руководителя. Важно отметить, что одной из главных составляющих синдрома выгорания, наряду с эмоциональным истощением и неудовлетворенностью профессиональной деятельностью, называется обезличивание интерперсональных отношений. Поэтому так важно изучить акмеоло-гические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей, критерии, показатели, уровни и факторы предупреждения личностно-профессионального развития руководителя.

Состояние проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста (В.САгапов, Б.Г.Ананьев, О.С.Анисимов, ВГ.Асеев, А.АБодалев, А.А. Деркач, Б.Ф.Ломов, А.А.Реан), профессионального самосознания (Е.А.Климов, О.В.Москаленко), профессионализма личности (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Ю.В.Синягин, В.Д.Шадриков, Е.А.Яблокова) субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г.Михайловский, А.С.Огнев, М.Ф.Секач, Л.А.Степнова).

В рамках психолого-акмеологических исследований профессиональная деятельность руководителей анализировалась с точки зрения коллекционного, конкурентного, парциального, инженерно-психологического, рефлексивно-ценностного, социально-психологического подходов (Р.БГительмахер, Д.ПКайда-лов, А.И.Китов, АГ.Ковалев, ББ.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, Е.И. Суименко, Л.И.Уманский и др.), ситуационно-комплексного (А.В .Филиппов), функционального (АЛ.Журавлев, В.Ф.Рубахин), имиджевого, экономико-психологического (Е.ДДорофеев, М.А.Киселева, М.В .Кирюхина, М.Е.Колес-никова С.А. Матощук, В.П.Позняков, Е.Н.Сиващенко, В.А.Сумарокова, В.А. Хащенко), интегративного (Е.В.Егорова, С.В.Кошелева, Л.Д.Кудряшова, Р.Х. Шакуров), акмеологического (О.САнисимов, А.А. Бодалев, А.А.Деркач, Е.А. Климов, Н.И.Конюхов, В.Н.Марков, О.В.Москаленко, И.В.Ниесов, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин, Л.А. Степнова, Е.А. Яблокова).

В психолого-акмеологической литературе деформация рассматривалась как «профессиональная деформация» (БГ.Ананьев, Р.М.Грановская, СГ.Гел-лерштейн, А.А.Крылов, Е.С.Кузьмин, В.Н.Мясищев, В.Е.Орел, Е.И.Рогов), «деформация личности» (В.П.Подвойский, Е.В.Руденский, Д.И.Трунов, И.А. Хоменко), «деформация профессиональной деятельности» (А.А.Деркач, А.К.Маркова), психосоциальная дезадаптация (С.А.Беличева), «деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности» (Э.Ф.Зеер), «профессиональное выгорание или синдром «психического выгорания» (английский термин «burnout») (Г.С.Абрамова, В.В.Бойко, Н.Е.Водопьянова, Е.П.Ильин, Т.В.Форманкж, Ю.А.Юдчиц, E.Aronson, HJ.Freundenberger, E.Hartman, С. Maslach, B.Pelman, A.Pines, W.Schaufeli, A.Shirom и др.).

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Объеет исследования: деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Предмет исследования: акмеологические особенности деформации личностно-профессионального развития руководителей.

Гипотезы исследования

Деформацией личностно-профессионального развития руководителя считаются деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения профессиональных обязанностей; деструктивные изменения в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развития личности руководителя.

Препятствующими личносгно-профессиональному развитию руководителя факторами выступают: возрастные изменения, связанные со старением; длительная психическая напряженность, обусловленная сложными условиями труда; кризисы профессионального развития; монотония; профессиональная усталость; профессиональные деформации.

Акмеологическими критериями диагностики деформаций личностно-профессионального развития руководителя выступают мотивационный, когнитивный, творческий и эмоциональный критерии, которые могут иметь различные показатели в зависимости от уровня оценки предупреждения деформаций: конструктивно-прогрессивный, инструментально-стабильный, деструктивнорегресссивный. Показателями каждого уровня являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

Эффективность предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя зависит от акмеологических генеральных факторов: личностно-субъектного, социально-средового, организационно-деятельностного.

Акмеологическая технология построения процесса личностно-профессионального развития руководителя способствует предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя и формированию комплексной стратегии для оптимизации профессиональной деятельности руководителя.

Задачи исследования

1. Уточнить сущностную характеристику и предложить классификацию деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

2. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни оценки деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

3. Изучить акмеологические условия и факторы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

4. Разработать акмеологическую модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

5. Разработать акмеологические технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя с целью оптимизации их профессиональной деятельности.

Методологической основой исследования являются основные принципы, разработанные в общественных, естественных и технических науках усилиями отечественных и зарубежных учёных, которые использует и развивает акмеология: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, личностного подхода и др.; специальные и конкретные методологические принципы акмеологии: принцип субъектности деятельности (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.А.Климов, НБ.Кузьмина, А.КМаркова); принцип жизнедеятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, ЛИ.Анцыферова, А.А.Бодалёв, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев и др.); принцип потенциального и актуального (А.А.Деркач, С.Л.Рубинштейна и др.); принцип моделирования (А.А.Деркач, Е.Б.Старовойтенко, Г.П.Щедровиц-кий); принцип оптимизации (А.А.Деркач, Г.С.Михайлов и др.); акмеологические исследования развития и профессионального становления личности (А.А.Деркач, ВГ.Зазыкин, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, И.Н.Семёнов и др.); подходы психолого-акмеологического анализа профессиональной деятельности: системный (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Б.Ф. Ломов, В.ДШадриков), субъектный (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.В.Бруншинский, С.Л.Рубинштейн), мотивационно-операциональный (Ю.Б. Гиппенрейтер, А.Н.Леонтьев), профессиографический (Е.А.Кш-шов, Г.С.Никифоров) и др.

Эмпирическая база исследования. В исследовании (2000-2005г.г.) приняли участие 143 человека - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 до 60 лет, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 6232 протокола.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, разработанные автором методики: «Деформации личностно-профессионального развития руководителя» «Анкета руководителя», психолого-акмеологическии анализ деятельности руководителя, методики, разработанные Н.Т.Селезневой, Н.И.Конюховым, МЛ.Шаккумом, А.Ф. Кудряшовым. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «ЕХЕЬ», «Statistilca for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнена сущностная характеристика деформации личностно-профес-сионального развития руководителя, которая отражает взаимосвязь деятельности и личности, профессии и самосознания. Показано что деформацией личностно-профессионального развития руководителя можно назвать деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения профессиональных обязанностей в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развития личности руководителя. Показано, что причины, которые препятствуют личностно-профессио-нальному развитию руководителя, связаны с возрастными изменениями, длительной психической напряженностью, сложными условиями труда, кризисами профессионального развития, монотонней, профессиональной усталостью, профессиональными деформациями.

2. Предложены три уровня предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: конструктивно-прогрессивный, инструментально-стабильный, деструктивно-регрессивный. Определены взаимосвязь и взаимовлияние эффективности профессиональной деятельности, личностно-профессионального развития и уровня оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, между ними установлены сильные и достоверные корреляционные связи.

3. Определены и классифицированы критерии и показатели уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, их особенности, связи, зависимости, которые соотносятся с акмеологическими особенностями профессиональной деятельности руководителей. Доказано, что показателями мотивационного критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне - устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в себя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоактуализации; на инструментально-стабильном уровне - устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, ориентированная главным образом на достижение производственных показателей; на деструктивно-регрессивном уровне - неустойчивая и неосознанная профессиональная мотивация.

Показано, что показателями когнитивного критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне - высокие осознанность и качество знаний об успехах в профессии; реальное достижение высоких профессиональных результатов, адекватный выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития; на инструментально-стабильном уровне - неосознанные знания о достижении успехов в профессии, достижение высоких производственных показателей за счет улучшения средств и ресурсов производства (нечеловеческих); несоизмерение задач достижений в профессиональной деятельности и сохранения личности профессионала; неадекватный выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития; на деструктивно-регрессивном уровне - незнание об успехах в профессии; достижение низких профессиональных результатов, в том числе отсутствие варьирования, комбинаций задач и средств профессиональной деятельности в условиях социальной нестабильности; отсутствие универсальности в профессиональной деятельности; невозможность выбора и реализации индивидуального пути профессионального саморазвития.

Установлено, что показателями творческого критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне -осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая жизнеспособность, предполагающая мобильность жизненных целей, планов и переключаемость при их реализации; устойчивая способность к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития; адекватная способность ставить усложняющиеся задачи своего развития; на инструментально-стабильном уровне -осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая жизнеспособность, предполагающая мобильность жизненных целей, планов и переключаемость при их реализации с ориентацией на достижение стабильных высоких производственных показателей; неустойчивая способность к построению pi реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития; на деструктивно -регрессивном уровне - неосознанная, неустойчивая, некачественная общая жизнеспособность, предполагающая отсутствие мобильности жизненных целей, планов и переключаемости при их реализации; отсутствие способности к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития.

Установлено, что показателями эмоционального критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: на конструктивно-прогрессивном уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального развития как руководителя, так и профессионалов; на инструментально-стабильном уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производственных показателей, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития руководителя, недостаточное осознание образа личности профессионала, адекватные отношения к выбранной деятельности и к себе как профессионалу и руководителю; на деструктивно-регрессивном уровне - неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития руководителя, высокая степень эмоционального истощения.

4. Описан процесс профессиональной деятельности руководителей с позиции акмеологии и разработана на этой основе акмеологическая модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. В ней воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внедрении. Выявлены специфика, структура, цель, методологические основы, задачи, общие принципы технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя, условия технологического процесса, анализ конкретной ситуации и этапы, а также обоснованы два модуля развития: информационный и практический, отражающие поэтапный характер процесса личностно-профессионального развития руководителя и предупреждения деформаций этого процесса.

5. Определено, что акмеологическими условиями предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя выступают: востребованность руководителей, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности у руководителей к личностно-профессиональному развитию, самосовершенствованию и устойчивости к деформациям личностно-профессионального развития руководителя; создание развивающей среды в своей организации как основы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития всех членов трудового коллектива; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, способной преодолеть стереотипных действий руководителей, а также разработка и внедрение дидактических основ акме-ориентированного развития в систему подготовки и переподготовки руководителей; формирование психолого-акмеоло-гических особенностей профессиональной деятельности руководителей, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем личностно-профессионального развития, способных предупреждать и преодолевать деформации личностно-профессионального развития руководителей и их подчиненных.

6. Показано, что среди значимых акмеологических факторов предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя реально влияют на продуктивность деятельности личностно-субъектный, социально-средовой, организационно-деятельностный.

7. Разработана акмеологическая технология процесса личностно-профессионального развития руководителя, которая обеспечивает профилактику и предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя, оптимизацию личностно-профессионального развития руководителя на этапе послевузовского обучения.

Практическая значимость исследования связана с разработкой акмеологического сопровождения управленческой деятельности, профессионального консультирования руководителей, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по преодолению деформаций личностно-профессионального развития и совершенствованию эффективности деятельности руководителей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Профилактика профессиональной деформации руководителя» для студентов, слушателей и аспирантов в Международном акмеологическом институте в 2002-2005 учебных годах. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научных конференциях: «Практическая психология и проблемы управления» (Ростов, 2000г.), «Новые информационные технологии: материалы пятого научно-практического семинара» (Москва, 2002г.), «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004), в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования руководителей.

Положения, выносимые на защиту

Процесс личностно-профессионального развития руководителя является целенаправленным, интегральным процессом формирования профессиональной и личностной самотождественности и достижения высокого уровня профессионального мастерства. Предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя следует рассматривать как фактор повышения эффективности профессиональной деятельности руководителя. В исследовании процесс предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя рассматривается как открытая система, оно формируется и развивается на протяжении всего профессионального пути человека, является системообразующим фактором развития всей профессиональной деятельности руководителя.

Процесс предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя имеет три уровня: конструктивно-прогрессивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя - как наиболее продуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающий своевременную диагностику деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие - эффективную управленческую деятельность руководителя и конструирование акме-ориентированного развития самого руководителя и его подчиненных; инструментально-стабильный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя - как продуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающий определенную диагностику деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие - эффективную управленческую деятельность руководителя, но при этом руководитель ориентирован на стабильные производственные показатели в большей степени, а в меньшей степени - на развитие своих подчиненных и самого себя; деструктивно-регрессивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя - как малопродуктивный и непродуктивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предполагающий отсутствие диагностики деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и как следствие - неэффективная (деструктивная) управленческая деятельность руководителя и отсутствие личностно-профессионального развития как подчиненных, так и самого руководителя (регрессивные тенденции в развитии коллектива и руководителя).

Показателями каждого уровня по генеральным критериям предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

Акмеологическая модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя содержит следующие блоки: первый - это проектирование личностно-профессионального развития руководителя в мотивационной, творческой, эмоциональной и когнитивной сферах. Проектирование предполагает не только диагностику актуального уровня и планирование дальнейшего развитая, но и развитие всех намеченных сфер личностно-профессионального развития руководителя с формированием конкретных личностных новообразований. В мотивационной сфере - это формирование ак-ме-мотивации, во второй - творческой - акме-творчество, в эмоциональной -акмеологическая регуляция эмоционально-волевого поведения руководителя, в когнитивной сфере - это акме-знания.

Второй блок - это формирование готовности руководителя к деформации личностно-профессионального развития, которая включает побудительную и исполнительную составляющие личностно-профессионального развития руководителя. Побудительная составляющая включает в себя информирование руководителя об акмеологических критериях, показателях и уровнях предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя и акмеологических условиях и факторах предупреждения деформаций личност-но-профессио-нальнош развития руководителя, а исполнительная - знание основных деформаций личностно-профессионального развития руководителя и умения диагностики и преодоления деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

На базе этой модели построена акмеологическая технология процесса личностно-профессионального развития руководителя, содержащая программу самосовершенствования руководителя, формирование потребности к самореализации и продуктивной коммуникации, развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда, оказание психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса руководителей, профилактики деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

Основой оптимизации процесса личностно-профессионального развития руководителя на этапе послевузовского обучения являются знание руководителем основных деформаций личностно-профессионального развития руководителя и своих личностных особенностей профессиональной деятельности, теоретических основ становления профессионализма как необходимого условия достижения личностью «акме», особенностей развития самосознания руководителя на этапе послевузовского обучения; применение в профессиональной практике акмеологической технологии, обеспечивающей личностно-профессиональное развитие руководителя.

Учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя, позволяет построить такую акмеологическую технологию процесса личностно-профессионального развития руководителя, которая способствует предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя и построению комплексной стратегии для достижения оптимизации профессиональной деятельности руководителя.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по П главе

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования. Определенные нами выше акмеологические уровни оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы изучали по степени развития акмеологических критериев и показателей предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Нами был предложен следующий алгоритм описания акмеологических уровней оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: акмеологическая модель предупреждения деформаций личност-но-профессиональнош развития руководителя развития, акмеологические критерии предупреждения деформаций личностно-профессио-нального развития руководителя, акмеологические факторы и условия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

В нашем исследовании (2000-2005г.г.) приняли участие 143 человек слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 до 60 лет, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 6232 протоколов. В нашей выборке представлены руководители различных уровней, поэтому можно говорить о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки.

Эксперимент подтвердил наличие трех уровней оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: деструктивно - регрессивный, инструментально-стабильный, конструктивно-прогрессивный каждого из четырех критериев: мотивационного, когнитивного, творческого и эмоционального.

В рамках изучения уровней мотивационного критерия мы мзучили систему ценностных ориентаций руководителя в структуре профессионально значимых личностных качеств (методика М.Рокича (RVS - Rokeach Value Survay), адаптированная А. Гоштаутасом, А.АСеменовым и В.А.Ядовым, форма «Е»). С помощью факторного анализа нами были выявлены терминальные и инструментальные как наиболее сформированные, так и отвергаемые у руководителей каждого уровня данного критерия. Кроме того, нами были выявлены структуры ценностных ориентаций: у руководителей деструктивно - регрессивного уровня мотивационного критерия предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя: «гуманистически-ориентированная» и «социально-ориентированная»; у руководителей на инструментально-стабильном уровне: «профессионально-результативная», «социально-дипломатичная»; у руководителей на конструктивно-прогрессивном уровне мотивационного критерия: «познавательно-целеустремленная» и «эстетическая-гуманитарная».Эти структуры указывают на различие и своеобразие мотивационного содержания формирующихся отношений к профессиональной деятельности, отличаются большей структурированностью факторных компонентов и иерархическим построением ценностных ориентаций. Проанализированы у всех руководителей типы ориентаций «на общение», себя, «на дело».

Уровни когнитивного критерия предупреждения деформаций личност-но-профессионального развития руководителя был изучен с помощью диагностики профессионального мышления руководителей.

Творческий критерий предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы попытались изучить с помощью процедур исследования: уровней заинтересованности в деятельности и сотрудничестве с коллегами и подчиненными; интеллекта и креативности; способностей моделировать самосовершенствования; творческого воображения; степени развития способностей к управленческой деятельности.

По эмоциональному критерию предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы изучили каждую группу руководителей, выявленных по уровням, по нескольким показателям эмоционального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений, симптомы фаз эмоционального выгорания («напряжение», «резистенция», «истощение»), эмоциональной нестабильности и др.

Общая корреляция между всеми критериями говорит, о том, что можно определить деструктивно - регрессивный уровень предупреждения деформаций личностно-профессионального развития как совокупность деструктивно -регрессивных уровней всех критериев предупреждения деформаций личностно-профессионального развития, инструментально-стабильный - всех инструментально-стабильных, конструктивно-прогрессивный - всех конструктивно-прогрессивных. Это позволяет выделить акмеологические профили групп руководителей по уровням предупреждения деформаций личностно-профессионального развития.

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных нами теоретически структур, типов, критериев и показателей уровней предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителей, что позволило нам описать профили руководителей по уровням предупреждения деформаций личностно-профессионального развития.

Среди значимых акмеологических условий предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы назвали: востребованность руководителей, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности у руководителей к личностно-профес-сиональному развитию, самосовершенствованию и возникновению деформаций личностно-профессионального развития руководителя; создание развивающей среды в своей организации как основы предупреждения деформаций личностно-профессионального развития всех членов трудового коллектива; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, способной преодолеть стереотипных действий руководителей, а также разработка и внедрение в практику обучения дидактических основ акме-ориентированного развития в систему подготовки и переподготовки руководителей; психолого-акмеологических особенностей профессиональной деятельности руководителей, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем личностно-профессионального развития, способных предупреждать и преодолевать деформации личностно-профессионального развития руководителей и их подчиненных.

К акмеологическим факторам предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя мы отнесем следующие три интегральных фактора:личностно-субъектный, социально-средовой, организаци-онно-деятельностный. Проведенное нами исследование показало важность и значение каждого фактора при предупреждении деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

Акмеологическая технология личностно-профессионального развития руководителя представляется нами как технология развития, способствующая предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя, являющаяся основой профессионального становления и фундаментом дальнейшего профессионального роста. При этом мы подходим к изучению личностно-профессионального развития руководителя через рассмотрение выделенных нами акмеологических критериев, факторов и условий предупреждения деформаций личностно-профессионального развития как «специфических» особенностей, способствующих успешному становлению и личностнопрофессиональному развитию руководителя. Мы доказали, что работа должна проводиться по нашей технологии личностно-профессионального развития руководителя и для реализации поставленной цели, по нашему мнению, эффективнее использовать активные формы и методы работы: деловые игры, социально-психологические тренинги, моделирование профессиональной деятельности и т. п.

Данная технология предназначена для акмеологического сопровождения процесса личностно-профессионального развития руководителей и предупреждения деформаций этого процесса в системе второго высшего профессионального образования, в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей как основы становления их профессионализма и повышения эффективности профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности и классификация деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Исследование представляет интерес в плане реализации акмеологического подхода к развитию личности руководителя в системе «Человек - человек».

Основным результатом данного исследования является реализация акмеологического подхода в изучении и предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, которая позволила обнаружить, изучить концептуальную общность психолого-акмеологических закономерностей и факторов, обеспечивающих предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя, предупредить деформации личностно-профессионального развития руководителя и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Это было продемонстрировано при теоретическом анализе сущностной характеристики и классификации деформаций личностно-профессионального развития руководителя, который показал, что большинство ученых связывают появление и развитие деформаций личности с особенностями профессиональной деятельности руководителя, что возможно предупредить при условии развития самосознания, «Я - концепции» личности.

Под деформацией личностно-профессионального развития руководителя нами предложено понимать следующее: деструктивные изменения психической структуры, качеств личности руководителя под влиянием выполнения профессиональных обязанностей; деструктивные изменения в мотивационной, когнитивной, эмоциональной и творческой сферах развития личности руководителя.

При этом мы учитываем причины, препятствующие профессиональному развитию человека: возрастные изменения, связанные со старением; длительная психическая напряженность, обусловленная сложными условиями труда; кризисы профессионального развития; монотония - психическое состояние, возникающее в условиях однообразной работы и проявляющееся в скуке, ослаблении интереса к труду, снижении производительности труда; профессиональная усталость; профессиональные деформации.

Одним из наиболее изученных проявлений деформации личностно-профессионального развития руководителя является профессиональное выгорание или синдром «психического выгорания» (английский термин «burnout»), русские эквиваленты «сгорание», «затухание горения», «выгорание»), рассматриваемый в аспекте личностной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов,,

Рассмотренные профессиональные деформации, деформации личности, деформации профессиональной деятельности, их механизмы, последствия и проявления (эмоциональное истощение, «профессионального выгорания», сниженная рабочая продуктивность, деперсонализация, деформация отношений с другими людьми, редуцирование личных достижений и др.) позволяют сделать вывод о том, что свести деформации личностно-профессионального развития руководителя только к синдрому профессионального выгорания нельзя. Важно обратить внимание и на деструктивные изменения в мотивационной, когнитивной и творческих сферах личностно-профессионального развития руководителя.

Однако только акмеолошческий подход позволяет разрешить проблемы деформаций личностно-профессионального развития руководителя, при этом выявляет и изучает некоторые специфические особенности психического и профессионального развития. Наиболее важными из них являются, на наш взгляд, следующие: 1) поступательный прогрессивно восходящий характер психического развития на этапах зрелости; 2) неравномерность и рассогласования в достижении оптимумов и «акме» разными сферами психического развития (мотивационной, волевой, интеллектуальной), могущие стать толчком к развитию относительно отстающей сферы; 3) усиление роли внутренней целевой детерминации (в отличие от причинной детерминации внешней средой), а также опережающее развитие личности в зрелом возрасте и ее обратное влияние на деятельность; 4) возрастание роли в психическом развитии таких новообразований как акме-мотивация и акме-способности; 5) целесообразность использования при оценке индивидуального развития не только социально-возрастных норм и эталонов развития (в психологии развития), не только про-фессиограмм (в психологии профессионализма), но и акмеограмм как эталонов индивидуальной траектории восхождения к «акме» в профессиональном и личностном развитии.

В русле этого личностно-профессиональное развитие руководителя рассматривается акме-ориентированное профессиональное развитие, к личностным характеристикам которого относятся, прежде всего, специфическая акме-мотивация, включающая в себя мотивацию достижения, мотивацию самоактуализации, в том числе мотивацию относительной автономности и независимости отдельного человека в ходе его индивидуального развития, мотивацию творческого вклада в профессию.

Характеристикой акме-ориентированного развития является также наличие акме-способностей. В интегральные акме-способности включаются: общая жизнеспособность, предполагающая мобильность жизненных целей, планов и переключаемость при их реализации; способность к построению и реализации индивидуальной стратегии своего поступательного развития; способность ставить усложняющиеся задачи своего развития; способность сохранять и поддерживать восходящий вектор своего индивидуального развития даже при наличии внешних препятствий; способность к максимальному использованию личностью своих ресурсов; способность определять свой индивидуальный профессиональный оптимум, состоящий в наличии высоких достижений при отсутствии перегрузок; способность оценивать психологическую «цену» для себя высоких достижений и «акме»; способность к соизмерению достижений, потерь и перегрузок; способность актуализировать и накапливать «наработки» своего прошлого опыта, направляя их на реализацию более сложных целей и достижения; способность к мобилизации, сосредоточению на усложняющихся целях, к самоограничению.

Человек как субъект акме-ориентированного профессионального развития не довольствуется усредненными позитивными результатами своего труда, а активно строит поступательный вектор своего развития, стремится к высокопродуктивной деятельности, к наиболее полной самореализации своих личностных возможностей и тем самым к наиболее полному индивидуальному вкладу в общественный прогресс.

При анализе акмеологических особенностей профессионального развития приобретает значение расширение границ возрастной периодизации, ибо индивидуальные траектории акме-развития могут выходить за пределы возраста, охватывать новообразования нескольких возрастов. Акмеологический анализ профессионального развития предусматривает подчеркивание открытости, незавершенности восхождения к вершинам профессионализма и личностной зрелости, а также роли неопределенности, разнонаправленности, изменчивости, противоречивости как источников поступательного развития. Важным становится выявление точек неустойчивости системы психического развития как признаков роста, открывающих возможности воздействия на систему и показывающих перспективы зоны ближайшего профессионального развития.

При анализе профессионального развития акмеология исходит из разви-ваемости, упражняемости, тренируемости и пластичности большинства психических качеств человека в период зрелости, из целесообразности опоры на накопленный человеком профессиональный и личностный опыт, на возрастающую в период зрелости активность человека как субъект жизненного пути, а также на усиливающуюся с возрастом тенденцию индивидуализации психического развития. При этом важно учитывать, что чем дольше человек продвигается по жизненному пути, тем большее значение приобретают прижизенно сформировавшиеся качества - усиливаются стремление к саморазвитию и способность его осуществлять, при этом личность интегрирует себя, гармонизирует свою организацию, преодолевает внутренние рассогласования между зрелостью в себе и индивида, субъекта, личности, индивидуальности.

К акмеологическим показателям уровня профессионального развития могут быть отнесены: знания об успехах в профессии; мотивация профессиональных достижений (восходящая мотивация); реальное достижение высоких профессиональных результатов, в том числе с гибким варьированием, комбинацией задач и средств профессиональной деятельности в условиях социальной нестабильности; универсальность в профессиональной деятельности и владение несколькими специальностями внутри профессии; соизмерение задач достижений в профессиональной деятельности и с сохранения личности профессионала; выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития.

Именно акмеологический подход позволяет «предупредить» руководителя о возможных деформациях личностно-профессионального развития, построить модель предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, учитывающую акмеологические критерии, показатели и уровни оценки, условия и факторы предупреждения деформации личностно-профессионального развития.

В рамках решения задач исследования нами показана роль профессиональных деформаций в личностно-профессиональном развитии руководителей, с этой целью проведен психолош-акмеологический анализ профессиональной деятельности руководителя, определив ее как особый вид деятельности человека. Нами проанализированы цели, мотивы, ценности, способы выполнения и результаты этого особого вида деятельности

Опираясь на отечественную традицию психолош-акмеологического анализа деятельности руководителей нами в качестве основных акмеологических критериев предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя названы: мотивационный, когнитивный, творческий и эмоциональный критерии. Система показателей, определяющая меру владения современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивные способы ее осуществления у различных субъектов различны. Именно поэтому можно говорить о деструктивно - регрессивном, инструментально-стабильном, конструктивно-прогрессивном уровнях оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя каждого из четырех критериев. Каждый критерий описан теоретически по трем уровням оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя с помощью предложенной системы показателей.

В ходе исследования предложена и успешно проведена программа экспериментального изучения критериев, показателей и уровней оценки предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя, показана эффективность акмеологической модели предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя как основы акмеологической технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя.

Это было положено в основу разработки и экспериментального изучения акмеологической технологии процесса личностно-профессионально-го развития руководителя, которая построена с учетом роли акмеологических условий и факторов, обеспечивающих предупреждение деформаций личностно-професси-онального развития руководителя.

Основные этапы, методы и формы акмеологической технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя предусматривает своей целью оптимизацию их профессиональной деятельности и основывается на всей экспериментальной работе диссертационного исследования.

Разработанная разновидность акмеологической технологии процесса личностно-профессионального развития руководителя, направленная на повышение эффективности использования творческого потенциала руководителя, развитию его личности и профессионализма в процессе организации самоуправления может быть использована в ходе работы по совершенствованию переподготовки и повышения профессиональной квалификации руководителей.

Наиболее важным условием оптимизации процесса предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя является продуктивность системы личностно-профессионального развития руководителя. Она обеспечивается интеграцией учебно-познавательной, практической, научно-профессиональной, проектно-регули-рующей деятельностью руководителя, эффективность процесса личностно-профессионального развития руководителя зависит от характера включенности в деятельность субъектов, форм организации, акмеологической направленности процесса личностно-профессионального развития руководителя в контексте повышения профессиональной квалификации руководителя, активных методов обучения и акмеологического сопровождения.

Проведенное исследовании дало возможность сформулировать следующие научно-практические рекомендации: подготовка руководителя по предупреждению деформаций личностно-профессионального развития руководителя должна стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя и всего процесса личностно-профессионального развития руководителя, рекомендовать руководителям применение продуктивных алгоритмов личностно-профессионального развития руководителя, обеспечивающих высокий уровень • решения профессиональных задач в психолого-акмеологической системе « человек-человек» и предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку условий и показателей деформаций личностно-профессионального развития руководителя в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих предупреждение деформаций личностно-профессионального развития руководителя, оптимизацию личностно-профессионального развития руководителя; развитие акмеологической культуры руководителя. Предметом дальнейшего исследования может стать изучение структуры стратегии и типов деформаций личностно-профессионального развития руководителя, и механизмов, лежащих в его основе, а также развитие психолого-акмеологического тренинга по предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя. Перспективы определяются необходимостью применения рассмотренной психолого-акмеологической концепции как для изучения деформаций личностно-профессионального развития руководителя и его личностно-профессионального развития, так и деформации личностно-профессионального развития других категорий профессионалов, в том числе и госслужбы в контексте жизнетворчества личности, ее профессионализации. Кроме того, необходима интеграции взаимодействия различных отраслей акмеологии и психологии, в особенности, педагогической, производственной, управленческой, экономической, социальной, политической. В плане психологии развития актуально изучение становления личностно-профессионального развития и роли деформаций в этом процессе, а также механизмов самоопределения личности на различных этапах её онто-, социо- и профессиогенеза. В плане педагогики высшей и средней профессиональной школы необходимо исследовать оптимальные условия формирования деформаций личностно-профессионального развития и личностно-профессионального развития будущих профессионалов уже в процессе обучения, формирования у студентов способов коррекции и самосовершенствования своего развития в послевузовский период профессиогенеза. Требуется дальнейшее развитие концепции профилактики и предупреждения деформаций личностно-профессионального развития для ее дидактической и методической реализации в системе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей. В плане психологии управления следует разработать систему проектирования и прогнозирования роста профессиональной карьеры руководителей с учетом деформаций личностно-профессионального развития руководителя. В плане акмеологии необходимо исследование предупреждения деформаций личностно-профессионального развития руководителя как интеллектуально-управленческого ресурса развития нашего общества. Все это имеет важное теоретическое и практическое значение для научно-методического обеспечения оптимизации профессиональной деятельности в системе управления, государственной службы и других общественных институтов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Шогенов, Юрий Залимгериевич, Москва

1. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Синдром «эмоционального выгорания» у медработников.//Психология в медицине.-МЖафедра, 1998.-272c.-C.231-244.

2. Абрамова Н.Т. Целостность и управление. М., 1974.- 123 с.

3. Абрамова С.Г. Особый вид человеческих отношений или управление с точки зрения психолога. //Директор школы, 1997, № 4, с. 15-21.

4. Агапов B.C. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителей. М.: МОСУ, 2000. - 25с.

5. Аграшенков А.В. Психология на каждый день. М., 1997.

6. Акмеологические аспекты профессионала-М., 1993-223 с.

7. Акмеологический словарь./Под общ. ред. А.А. Деркача.-М.,2004 161с.

8. Акмеология: Учебник./Под общ. ред. А.А.Деркача.- М., 2002.-650с.

9. Аминов Н.А. Синдром «эмоционального сгорания» как вид профессиональной дезадаптации // Профессиональный потенциал. 2002. - № 1.

10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.- 339с.

11. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып.2. - Л., 1967. - с.235-249.

12. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995. - 275 с.

13. Андронов В.П. Психология профессионального мышления.- Саранск, 2000.-207 с.

14. Анцыферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. 1980, - №2.- С.52-60.

15. Арлычев А.Н. Саморегуляция, деятельность, сознание. СПб., 1992.-148с.

16. Артамонова В .Г., Шаталов Н.Н. Профессиональные болезни. М., 1988.

17. Астапов В., Еле П., Маслов О. и др. Профессиональные страхи учителей //М. Народное образование.2000. №1. с.128-137.

18. Баранов А.А. Стрессоустойчивость и мастерство педагога. Ижевск: Уд-муртГУ, 1997,- 107с.

19. Баталов А.А. Профессиональное мышление: филосовские проблемы. Автореф. дис. докт. филос.наук., Свердловск, 1986-31 с.

20. Безносов С.П., Иваницкий А.Т., Кикоть В.Я. Профессиональная подготовка и её влияние на деятельность (проблема профессиональной деформации). Уч. пос. СПб. 1996.321 с.

21. Беличева С.А. Основы превентивной психологии.- М., «Соц. Здоровье РОссии», 1994.-221с.

22. Беребин М.А. Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ. Автореф. дисс. к. психол. н.-СПб., 1996.-25с.

23. БитяноваН.Р. Психология личностного роста. М., 1995. 156с.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: Изд-во КГПУ. 2000.-96 с.

25. Бодалев А. А., Столин В.В. Общая психодиагностика-СПб:«Речь»,2000.440с.

26. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М., 1998. - 168с.

27. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

28. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: Персэ, 2000. - 351 с.

29. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: ИНФРА-М: Премьер. 1994. - 202 с.

30. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. -М.:Филинъ, 1996. -472с.

31. Буран А.В. Оптимизация профессионального самоутверждения кадров управления. Автореф. дис.канд.психол.наук. М., 2004.-24 с.

32. Вилюнас В. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-285 с.

33. Вишнякова Н.В. Психологические основы развития креативности в профессиональной акмеологии: Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1996.56с.

34. Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С.Никифорова. -СПб.: СПбГУ, 2000. 504 с. - С. 443-462.

35. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. -СПб.: СПбГУ, 1997. Вып. 2 (№ 13). - Сер. 6.

36. Вудкок М„ Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М,, 1991. - 342 с.

37. Гамезо М.В., Герасимова B.C. и др. Возрастная психология: личность от молодости до старости. -М.: Педагогическое общество России, 1999. 272 с.

38. Гигельмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Иваново: ИвГУ, 1994.-139 с.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. /МНИИПУ. М., 1997. - Т. 1.

40. Грановская P.M. Элементы практической психологии. JX, Изд-во ЛГУ, 1988.-560 с.

41. Грановская P.M., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб., 1994.

42. Гребеникова Э.А. Саморегуляция личности в индивидуальном стиле жизнедеятельности: Автореф. дисс. .канд.психол.наук. М., 1995. - 23 с.

43. Грейсон Дж., Оделл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М., 1991.-232с.

44. Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистен-циональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. СПб.: СПбГУ, 1997. - С. 143-156.

45. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. //Психические состояния. Л., 1981,91с.

46. Гроф К., Гроф С. Неистовый поиск себя : руководство по личностному росту через кризис трансформации.~М., 1996. 339 с.

47. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука. 1970. - 272 с.

48. Гусева А.С., Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей личности. Методы и технологии. М.: РАГС. 2000.

49. Гусев В.В. Системное основание образовательных технологий. М., 1995.

50. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал. -1989.-Т. 10,- №1.- С. 145-151.

51. Давыдов В. В., Неверович С.Д., Самоукина Н.В. О Функциях рефлексии в игровом обучении руководителей //' Вопросы психологии. 1990. -№ З.-С. 145151.

52. Давыдова Г.А. Творцы и функционеры.//Вестник высшей школы. 1989. №10.,-34-39 с.

53. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. -М., 2000.-536с.

54. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Введение в акмеологию. М., 1995.-315с.

55. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 128с.

56. Деркач А.А., Маркова А.К. Акмеологические особенности развития персонала./ Ежегодник Российского психологического общества: Мат-лы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003г. В 8-ми т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та. 2003. - Т.З, с.61-64.

57. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования.-М., МПА, 1998 148с.

58. Деркач А.А., Москаленко О.В Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. М.: РАГС, 1999. - 720с.

59. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч. 1993. 274с.

60. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. Трансактный анализ с гештальтупражнениями.-М., 1995.

61. Диагностика ценностных ориентаций // Детский психолог. Ростов: Ростовский гос.пединститут, - 1995. - №7. - С.30-43. - 86с.

62. Доблаев Л.П. К вопросу о познании других людей по способу решения ими профессиональных задач. / Субъектная оценка деятельности. -Саратов, 1987.

63. Дулепова-Менейлюк О. Ю. Развитие профессионального мышления у государственных служащих: Дис. .канд.психол.наук.-М., 1999.-225 с.

64. Дункер К. Психология продуктивного (творческого) мышления // Психология мышления. М.: Прогресс, 1968. - С. 86-235.

65. Дьячков В.М. Оптимизация, личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Автореф.дис.канд.психол.наук.-М., 1997.25с.

66. Жданов И.А. Прогнозирование успешности профессиональной деятельности.-М., 1988.

67. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология управления. М., 1978. - 237 с.

68. Завалишина Д.Н. Способы идентификации человека с профессией // Психология субъекта профессиональной деятельности.-М.-Ярославль, 2001. -С 104128.

69. Загайнов P.M. Поражение. М.: Компьютер-Пресс, 1993.

70. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе и конфликты. М .,1987. - 245 с.

71. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Б.н., 1993. - 165 с.

72. Зайгарник Б.Ф. Саморегуляция в норме и патологии // Психологический журнал. -1989. -Т. 10.-№ 2. -C.122-132.

73. Залевский Г.В., Галажинский Э.В., Умняшкина С.В. Синдром эмоционального выгорания как проблема самоактуализации личности (в сфере помогающих профессий) //Сибирский психол. журнал, 2001. №№ 14-15. -С. 68-71.

74. Зеер Э.Ф. Личностно ориентированное профессиональное образование. -Екатеринбург: Урал. 11И ГУ, 1998.

75. Зеер Э.Ф. Психология личностно-ориентированного профессионального образования. Екатеринбург: Урал. ГППУ, 2000. - 258 с.

76. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Урал. ГППУ, 1999. -280с.

77. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

78. Зеер Э.Ф. Теоретические и прикладные аспекты профпсихологии // Понятийный аппарат педагогики и образования. Екатеринбург: Урал. ГППУ, 1996. -Вып. 2. - 340 с. - С. 297-307.

79. Зеер Э.Ф., Шахматова О.Н. Личностно ориентированные технологии профессионального развития специалиста. Екатеринбург: Урал. ГППУ, 1999. -245 с.

80. Иванова Е.В. К вопросу о социально-экономическом аспекте профессиональной деформации школьного учителя./Социальная психология XXI века./ Сборник статей международного конгресса. Ярославль 2002.

81. Иванова Н.Л., Конева Е.В. Социальная идентичность и профессиональный опыт личности. Ярославль: ЯрГГУ-МАПН, 2003. - 132 с.

82. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления.-М.,1994.-267с.

83. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

84. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. - 752 с.

85. Иноземцева А.Н. Влияние профессионального самосознания студентов на формирование психологической готовности к профессиональной деятельности. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. - 21с.

86. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. М.: МОДЭК, 2003.-256с.

87. Калаков Н.И. Общенаучная концепция развития военно-акмеологического творчества. Москва-Ульяновск, 2001. - 273с

88. Калошина И.П. Структура и механизмы творческой деятельности.- М., 1983.-245с.

89. Карнозова Л.М. Самоопределение профессионала в проблемной ситуации: психосемиотическое исследование на материале организационно-деятельностных игр: Автореф. дисс. .канд.психол.наук.- М., 1991.-18с.

90. Карпов А.В., Орел В.Е., Тернопол В.Я. Психическое выгорание как субъективный фактор профессиональной дезадаптации // Проблемы социальной психологии XXI в. Ярославль: МАШ, 2001. - Т. 1. - С. 141-146.

91. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М, 2000. 220с.

92. Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия / Сост. А.Б.Леонова, О.Н.Чернышова. М., 1994.

93. Картер Ф. Тесты оценки личности, склонностей и интеллекта.-СПб.: Питер, 2005. -207с.

94. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1998. - 349 с.

95. Климов Е.А. Гипотеза «метелок» и развитие профессии психолога // Вестник Моск. ун-та. М.: МГУ, 1992. - Сер. 14. - Психология. - № 3.

96. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 400 с.

97. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. - 512 с.

98. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.

99. Клищевская М. В. К проблеме профессионального развития // Вестн. Моск. ун-та.- 2001-№ 4. Сер. 14. Психология. С. 3-12.

100. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формированияжизнен-ных ценностей руководителей. Автореф. дис.канд. псхол. наук. 1. М., 1998.-24 с.

101. Ковальчук В.И. Психическое выгорание тренеров // Ананьевские чтения. -СПб., 2000. С. 97-98.

102. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивациидостижения государственных служащих. Автореф. дис.канд. психол. наук. 1. М., 1998.- 24с.

103. Козлов В.Н. Физиология и психология труда: научные основы оценки тяжести и напряженности труда. Саратов, 1984.

104. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М., 1990.

105. Конюхов Н.И., Шаккум М.А. Акмеология и тестология. М., Российский салон, 1996 - 380 с.

106. Кореляков Ю. А., Кондаков И. М. Руководство но изучению трудовой направленности с помощью теста профессиональных интересов // Сб. научных трудов Психологического института РАО. М., 1995.

107. Коростылева JLА. О субъективных стратегиях самореализации личности. / Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

108. Костандов Э.А. О физиологических механизмах «психологической защиты» и безотчетных эмоций // Бессознательное. Природа. Функции. Методы исследования. Тбилиси: Мециие-реба, 1978. - Т. 1. - С. 633-651.

109. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1995. - 381 с.

110. Крылова A.C. Восхождение биологического равновесия до психологического состояния "счастья" или выход за пределы "Я" // Человек: сознание и мысль. Ижевск, 1994. - С.26-32.

111. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. JI.: Лениздат, 1986,-160 с.

112. Кузнецов С.В. Формирование рефлексивных приемов саморегуляции практического мышления кадров государственной службы. Автореф. дисс. .канд. психол.наук. М., 1995. - 25 с.

113. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995. - 23 с.

114. Кузьмина Н.В., Деркач А.А., Яблокова Е.А. Сущностные характеристики психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М.: РАГС, 1996. -121 с.

115. Кузьмина Н.В. Способности, одаренность, талант учителя. Л.: Изд-во ЛГУ. 1985.

116. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов н/Д, 1995.-415с.

117. Кутеева В.П. Развитие активности личности будущего специалиста. -Саранск, 1996.-256с.

118. Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса.-М., 1992. 123с.

119. Лазарус Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. -М.; Женева, 1989. С. 121-126.

120. Леонова А.Б. Психологическая саморегуляция и профилактика неблагоприятных функциональных состояний.//Психологический журнал, 1988.- Т. 10.-№3.

121. Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология. М.: Радикс, 1995.-440с.

122. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стресса. М., 1993.

123. Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу. // Вопросы психологии. -1987.- № З.-С. 150-153.

124. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: Смысл,-1992. -64с.

125. Ливенхуд Б. Кризисы жизни шансы жизни: развитие человека между детством и старостью. - Калуга, 1994.

126. Лисовой К.И., Садевич И.М., Кучерук Л.Е. Основы моделирования трудовых процессов // Моделирование трудовых процессов при совершенствовании организации и нормирования труда. М., 1989. - С. 17-33.

127. Лисовская Е.Б., Парыгин Б.Д. Проблема самореализации личности // Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса.- М.: Наука, 1982.-С. 128-135.

128. Лузган В.А. Акмеологические особенности развития профессионального творчества руководителя. Автореф. дис.канд.психол.наук. М., 2004.24 с.

129. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. /А.Ф.Кудряшов, Петрозаводск, 1992. -320с.

130. Мардахаев Л.В. Профессиональная деформация./Сборник научных трудов «Професиональная деформация и проблемы профессионализма». М„№2/2001г.

131. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб.: Сентябрь, 2001.

132. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 278 с.

133. Маркова А.К. Акмеологическое содержание профессионального станов-ле-ния психолога в сфере образования. // Акмеология. 2003. - №3.- с. 47-50.

134. Маросанова В.И. Оперативные свойства саморегуляции произвольной активности человека./ Образ в регуляции деятельности. -М., 1997. 245с.

135. Маслов С.Н. Рефлексивно-инновационный практикум как метод анализа развития творческого потенциала руководителя. Автореф. канд. психол.наук. -М., 1993.-24 с.

136. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. -234 с.

137. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективности регионального управления. Автореф.дис.канд.психол.наук.-М.Д995.-22 с.

138. Миролюбова Д.О. Психолого-акмеологические особешости рефлексивного прогнозирования в деятельности управленческих кадров. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. - 24с.

139. Миронова О.И. Компетентность руководителя в оптимизации материальных условий деятельности персонала: сущность, структура, условия и факторы развития. Автореф. дисс. канд. псих. наук. Тамбов, 2003. -23с.

140. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности.-М.: Изд-во МПСИ, Воронеж, Изд-во «МОДЭК», 2003. 400с.

141. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дисс.канд. псих. наук. М.: РАГС, 2001.-24с.

142. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений. Автореф.дисс. ,докт.псих.наук.-М.: РАГС, 2000.-40с.

143. Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: Автореф.дис. .канд.психол.наук.-М.,1998. 30 с.

144. Мотков О.И. Психологическое самопознания личности.-М.,1993.--256с.

145. Мургулец Л. Методы социально-психологической диагностики личности. Л. 1990.-170 с.

146. Нечипоров Б.В. К психологии старости. М., 1978.

147. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 1996. -172 с.

148. Новиков A.M. Профессиональное образование России. М., 1997. - 254 с.

149. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-367с.

150. Обозов Н.Н. Психология взрослого человека. Спб.: Шк.практ. психологии, 1995. - 33 с.

151. Образ в регуляции деятельности. М.: РПС, 1997. - 242 с.

152. Общая и прикладная акмеолошя./Под ред. А.А.Деркача.~ М.-.РАГС,2001.208с.

153. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога М.: Просвещение, 1993.-256 с.

154. Огнев А.С. Теоретические основы психологии субъектогенеза. Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. - 138 с.

155. Огнев А.С. Использование психосоматической саморегуляции в интеллектуальной деятельности инженерных работников.-Воронеж:Воронеж.ГТУ, 1994.-93 с.

156. Орел В.Е. Исследование профессиональной деформации личности на уровне представлений о профессии // Актуальные проблемы естественных и гуманитарных наук. Ярославль. 1995.

157. Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психологии. Ярославль, 3 999. - С. 76-97

158. Орел В.Е. Особенности проявления психического выгорания в когнитивной сфере // Социальный психолог: человеческий фактор: журнал для психологов. Ярославль, 2003. - Вып. 2(6). - С. 61-67.

159. Орел .Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сб. избр. работ по грантам в области гуманитарных наук. -Екатеринбург, 1999. С. 113-115.

160. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психол. журнал, 2001. -■ Т. 22. № 1. -С. 90101.

161. Осницкий А.К. Восприятие целостного зрительного образа на основе частичной перцептивной информации // Психология безопасности профессиональной деятельности: Материалы конференции. М., 1999.

162. Осницкий А.К. Психологические аспекты профилактики критических ситуаций профессиональной деятельности человека в социотехнических системах // Труды общества расследователей авиационных происшествий. -Вып. 8-9 ~М., 1997.

163. Осницкий А.К. Саморегуляция активности субъекта в ситуации потери работы // Вопр. психол.-1999.-№ 1. ;

164. Осницкий А.К. Саморегуляция активности"человека в системе управления //МЭЛИ: Науч. тр. М./2003, ' " '"' '■'"г: '

165. Осницкий А.К. Субъективные репрезентанты в системе саморегуляции активности (аспект разрешения' '^йтйчес1<ж''':сйтуащш)'7/' Психология безо-,. пасности профессиональной деятельности. М., 1999.

166. Основы общей и прикладной акмеологии. М.': РАГС, 1995. - 388 с. ^ /

167. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М:: Вь1сш.пж;,199Г. - 79 с.'''

168. Пантелеев С.Р. Самоотношенке как эмоционально-оценочная система. М., 1991. '" . ' ■ ' : :

169. Паркинсон С. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992. - 235 с.

170. Певзнер А.Е. Психолошчёскйе факторы эффективных стереотипных и вариативных стратегий поведения'. СПб., 1996. -127 с.

171. Петровский В.А. Личность'в йсжологии'.-Р6етоЕ-на-Дону, 1996 678с.

172. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1984.-187с.

173. Поваренков Ю.П.Психология становления профессионала. Курск, 1991.

174. Познание и изменение себя. Аутотренинг. Магнитогорск., 1995-111 с.

175. Познание и регуляция деятельности. Тарту, 1990. - 447 с.

176. Поливанова К.Н. Психологический анализ кризисов возрастного развития // Вопросы психологии. -1995. •■ №1.

177. Полякова О.Б. Психогигиена и профилактика профессиональной деформации личности. 4.1. Профессиональная деформация.- М.:МГУТУ, 2004. -88с.

178. Полякова О.Б. Психогигиена и профилактика профессиональной деформации личности. Ч. 2.- Психопрофилактика профессиональных деформаций,-М.:МГУТУ, 2004.-88с.

179. Практикум по психологии профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 2000. - 304 с.

180. Практическая психология для менеджеров. М., 1997.- 456с.

181. Проблемность в профессиональной деятельности: Теория и методы психологического анализа. М.: ЙП РАН, 1999. - 356 с.

182. Проблемы индивидуальности в онтопсихо'логии. СПб.,1994.

183. Проблемы научного творчества в современной психологии. М., 1971. -328с. " ; '

184. Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - 93 с.

185. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. М., 1989. - 207 с.

186. Протасова Н.И. Развитие самопонимания юношей и девушек в процессе профессиональной подготовки будущего учителя. Автореф. дис. . канд. психол.наук. М., 1999 - 24 с.

187. Профессионализм управленческих кадров. М.: РАУ, 1994. - 93 с.

188. Пряжников Н.С. Методы активизации Профессионального и личностного самоопределения. Комплект из четырех методических пособий. Воронеж, 1997.- 167с.

189. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: МОДЗК, 1996. - 256 с.

190. Психическая напряженность в трудовой деятельности. М.: Ин-т психол. АН СССР, 1989.-300 с.ф 193. Психология. Учебник для: гуманитарных вузов /Под общ. ред. В.Н. Дружинина. СПб.; Питер, 2001.

191. Психология безопасности профессиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999.- 53 с.

192. Психология человека от рождения от смерти. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.-656с.

193. Психолого-педагогические и философские аспекты проблемы смысла жизни. Материалы I- II симпозиумов. М., 1997 - 223 с.

194. Психология в управлении /Под ред. Е.С. Кузьмина.-JI: Лениздат,1983.-192 с.

195. Психология личности и образ жизни.-М., 1987

196. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективности профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Под ред. А.А.Деркача. М.: Красная площадь, 1996. - 400 с.

197. Ратанова Т. А, Золотарева Л И, Шляхта НФ. Методы изучения и психодиагностика личности. М: МГОПУ, 1997. - 219с.

198. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. СПб.: Питер, 2000. - 432 с.

199. Резников Е.Н. Межличностное восприятие и понимание // Современная психология: Справочное руководство. /Под ред. В.Н.Дружинина. М.: ИНФРА-М, 1999.

200. Роджерс К. Становление человека. М., 1994.

201. Розен В.В. Цель оптимальность - решение. - М., 1982. -169 с.

202. Розин И.В. Психология судьбы: программирование или творчество? // Вопросы психологии. -1992. -№.1.-С. 98-103

203. Ронгинская Т., Богуш В. Синдром профессионального выгорания педагогов // Психология XXI века. СПб., 2001. - С. 311-312.

204. Руденский Е.В. Социально-психологические деформации личности учителя. Yachoo. 2002 год.

205. Рукавишников А.А. Личностные детерминанты и организационные факторы генезиса психического выгорания у педагогов: Автореф. дисс. к.психол.н. Ярославль, 2001.

206. Русалинова А.А. Влияние образа жизни трудового коллектива на развитие личности. /Психология личности и образ жизни.-М.,1987.-23-45с.

207. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992. -238 с.

208. Самоукина Н.В. Рефлексия как способ организации межпрофессиональных взаимодействий специалистов // Психология рефлексивных процессов. -Новосибирск, 1992.

209. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры. М.,2004. -260с.

210. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологическойкультуры руководителей системы образования. Автореф. дис. докт. психол.наук.- М., 1997.-45 с.

211. Селиванов В.И. Волевая регуляция активности личности. // Психологический журнал. -1982. -Т. 3.-№4.-С. 14-25.

212. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. М.: Медицина, 1960.

213. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1982.

214. Семенов И.Н. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления: Дис. докт. психол.наук, -М., 1992. 548с.

215. Семенов И.Н., Степанов С.ГО. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992. - 224с.

216. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 2000.304 с.-С. 216-222.

217. Ситник С.Н. Критерии отбора специалистов по работе с персоналом на рынке труда (по результатам контент-анализа, проведенного в рамках акмеоло-гического исследования профессиональной деятельности субъекта кадровой работы). -М.: МААН, 1999. -32с.

218. Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости, 2002. № 7. - С. 3-9.

219. Славина Л.С. Ограничение объема работы как условие ее выполнения в состоянии «пресыщения» // Вопросы психологии. -1969. № 2.

220. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека, введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995.-384 с.

221. Соболь П.П. Жизнетворчество как способ самореализации личности. // Жизнь как творчество. Киев, 1985. - С. 71-90.

222. Соловьев А.В. Зрелая личности: понятийный анализ.// Психологический статус личности в различных социальных условиях: развитие, диагностика, коррекция. М., 1992. - С. 132-142.

223. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М„ 1990. - 256 с.

224. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб., 1995. - 158 с.

225. Степнова Л.А.Развитае аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. -М., 2001. -130с.

226. Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Автореф .дисс. .д-ра психол.наук.-М.,2003-62с.

227. Стрельченко Д.С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход) / Междунар. академия акмеологических наук. -М., 2003. 76 с.

228. Сурогина Н.К. Синдром «выгорания» у учителей как фактор дезадаптации детей с ЗПР // Ананьевские чтения -1998. СПб., 1998. - С. 209-210.

229. Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2004. - 23с.

230. Телегина Э.Д. Психологическая регуляция и саморегуляция творческой мыслительной деятельности человека: Автореф. дисс. .д-ра психол.наук. -М., 1993-22 с.

231. Технологии развития профессионального самосознания личности: пси-холого-акмеологический практикум. /Деркач А.А., Москаленко О.В., Пятин В.А., Селезнева Е.В. Астрахань, 2000.- 169с.

232. Тихонова Ю.Г. Феномен психического выгорания и его специфика в управленческой деятельности // Проблемы общей и организационной психологии / Под ред. А.В.Карпова. Ярославль: ЯрГУ, 1999. - С. 185-190.

233. Толстых А.В. Возрасты жизни. М., 1988.

234. Толстых В.И. Образ жизни.- М., 1975. -189с.

235. Толмачева В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3,1998. - 22-26с.

236. Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.: Б.н., 1992. - 76 с.

237. Трунов Д. И снова о «профессиональной деформации». // Психологическая газета. № 6.2004. С. 32-34. (с дополнениями).

238. Управление это наука и искусство: Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд / Сост. Г.П. Подвойский. - М.: Республика, 1992. - 349 с.

239. Утюжанин А.Ц, Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993. -156 с.

240. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. М., 1994.

241. Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности развития личности и решение актуальных задач воспитания. // Вопросы психологии, 1984, №2. 26-38с.

242. Фельдштейн Д.И. Психология развития личности в онтогенезе. М.: Педагогика, 1989.-208 с.

243. Фетискин Н.П. Детерминанты монотонофильности и монотонофобности // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1982. - С. 61-73.

244. Фетискин Н.П. О целесообразности смены рабочего места в процессе монотонности деятельности / Психологические проблемы рационализации деятельности. Ярославль, 1976.

245. Фетискин Н.П., Ильин Е.П., Высотская Н.Е. О состоянии психического пресыщения, возникающем при монотонной работе // Психофизиология спорт тивных и трудовых способностей. Л., 1974.

246. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. -1997. № 2. - С. 88-93.

247. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального выгорания» учителя // Вопросы психологии, 1994. № 6. - С. 54-67.

248. Функциональное состояние человека и методы его исследования. М.: Наука, 1992. -122 с.

249. Хабаева JIM. Особенности акмеологических факторов развития профессиональной мотивации студентов. Автореф.дис.канд. псих. наук.-М.: РАГС, 2002.-23С.

250. Хаббард Л.Р. Проблемы работы. М.: Нью-Эра, 1994. -164 с.

251. Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. М.: Интер-пракс, 1995. - 288 с.

252. Шапарь В.Б., Тимченко А.В., Швыдченко В.Н. Практическая психология. Инструментарий. Ростов н/Д.: изд-о «Феникс», 2002.-688с.

253. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.256 с.

254. Шевеленкова Т.Д. Исследование личностного способа существования человека в современном мире (опыт гуманистического направления в зарубежной психологии) / Психология личности в условиях социальных изменений. М., 1993.

255. Шеметов ПВ.Элементы научного управления.Новосибирск,1992 -230с.

256. Шрайнер К. Как снять стресс: 30 способов улучшить свое самочувствие заЗ минуты.-М., 1993.

257. Экономическая психология./И.В.Андреева. СПб., 2000. - 512с.

258. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: ООО «Издательство ACT», 1997 - 300с.

259. Bandura A. Social foundation of thought and action: a social cognitive teoiy. -N. Y, 1986. -220p.

260. Betz N., Lent R. Hackett G. Application of self-efficacy theoiy to understanding careers choice behavior //Journal of applied psychology. -V. 41.-1986. P. 32-46.

261. Feldman J. Psychology (part 2) N.Y., 1990. - 670p.

262. GlueckB., Stobel C. Psychophysiological correlates of meditation //Meditation: classic and contempoi-arv perspectives.-N.-Y.19S4.-P. 51

263. Gross R.D. Psychology: The science of mind and behaviour.- London, 1987.822 p.

264. Guilford J. P. et al. A Factor Analysis Study of Human Interests //Psychological Monografs. -1967. N 68. - P. 78-96.

265. Handbuch der Berufspsychologie /Seifert K.H., Eckhardt H.-H., Jaide W. (Hrsg). Gottingen: Hogrefe. - 1977. - 365s.

266. Leary T. Interpersonal diagnosis of personality. New York, 1954. 237c.

267. Moreland R., Levine J. Socialization in small groups //Advances in experimental social psychology. V. 15,1982. - P. 163-184.

268. Moser U. Psychologie der Arbeitswahl und der Arbeitsstorangen.-Bern, 1965.246 s.

269. Psycological Theories of the Self.N.Y., London, 1982. - 590 p.